Derecho procesal colectivo de Trabajo

Definición
• Conjunto de normas, principios e instituciones que regulan el conocimiento y
resolución de los conflictos colectivos de carácter económico y social, originados
en las controversias surgidas con ocasión del trabajo entre las formas de
organización de los trabajadores y el patrono o los patronos.

Principios RectoresPIOS RECTORES

• Todos los días y horas son hábiles.
• A lo largo de todo el trámite del proceso se combina el conocimiento
jurisdiccional del juez unipersonal que conoce al inicio del trámite del proceso con
el del tribunal pluripersonal que conoce dentro de la fase procesal de conciliación,
para concluir nuevamente en el conocimiento del juez unipersonal.
• Aunque en el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, no es
exigible la asesoría profesional, sí lo es en el caso de que el procedimiento
colectivo eventualmente concluya en el arbitraje o bien si se adopta por las partes
un arbitraje potestativo, antes de promovido el trámite de la demanda colectiva.
• Existen dentro del conocimiento del proceso jueces letrados (jueces de Derecho)
y jueces legos (jueces de hecho)
• La resolución que dicta el tribunal de conciliación no es vinculante con el proceso
del procedimiento de huelga, pero sí lo es, con la resolución que deba dictar el
tribunal de arbitraje en el caso de que la conclusión del proceso colectivo por
haberlo acordado así las partes o por disposición de la ley debe terminar a cargo
de un tribunal arbitral.
• Dentro del procedimiento de arbitraje los jueces pueden dictar sentencias con
carácter ultra petito.
• La apreciación y valoración de la prueba debe hacerse de acuerdo con el
sistema denominado leal saber y entender de los jueces.
• Las resoluciones dictadas a lo largo del trámite del proceso y la que pone fin al
mismo dictadas dentro del conflicto de carácter económico social o las dictadas
por el tribunal de arbitraje, atraen a sus efecto, no solo a las partes involucradas
dentro de la controversia sino también a aquellos trabajadores terceros que no son
parte dentro de la misma.
CARACTERISTICAS
Características
• Se actúa en audiencias sucesivas
• La actuación de las partes se asienta en actas que guardan la historia del
proceso y que deben ser firmadas por los miembros del tribunal y las partes.
• Las partes deben hacerse representar por representaciones.
CONTENIDO
• Su contenido se conforma por todos los procedimientos que pueden tener lugar
dentro del proceso colectivo en general;

I) En los conflictos colectivos de carácter económico social:

Procedimientos de conciliación y procedimiento de huelga; cuestiones accesorias
como reclamos por represalias y la autorización para la terminación de contratos
de trabajo.

II) En los conflictos colectivos de carácter jurídico o de derecho:

La condena al pago de daños y perjuicios en contra de la parte que ha incumplido
y el establecimiento de un plazo perentorio para obligar a cumplir.

III) En el arbitraje:
La sentencia que regula nuevas y mejores condiciones de prestación de los
servicios.

Competencia en Materia Procesal ColectivaL COLECTIVA

• Corresponde su conocimiento al tribunal de conciliación y arbitraje donde presta
sus servicios los trabajadores.
• Y la competencia se determina por razón del territorio.

Integración de los tribunales de conciliación. IBUNALES DE CONCILIACION

• Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside
• Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
• Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
• Sus decisiones no tienen carácter vinculante.

Integración de los tribunales de ArbitrajeTRIBUNALES DE ARBRITRAJE

• Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside
• Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores
• Un representante titular y tres suplentes de los empleadores
• Sus decisiones tienen carácter vinculante.

Conflictos Colectivos de Carácter Económico Social

Definición
• Conflicto laboral o de trabajo es toda oposición ocasional de intereses,
pretensiones o actitudes entre un patrono o varios empresarios, de una parte, y
uno o más trabajadores a su servicio, por el otro, siempre que se origine en el
trabajo y pretenda la solución más o menos colectiva sobre el otro sector.
• Jaime Anaya
• El conflicto colectivo económico social son las controversias sobre nuevas
condiciones de trabajo estas se refieren a los intereses directamente afectados en
los conflictos y especialmente del tipo de interés de categorías, cuya tutela
depende de la asociación de categoría del sindicado.
• Controversia o disputa que se origina entre las partes de la relación laboral de
naturaleza colectiva con motivo de la negativa de la relación del empleador a
discutir y negociar un cúmulo de intereses o pretensiones presentadas por lo
trabajadores que urgen de ser solucionadas y que tienen por objeto transformar
las condiciones de prestación de los servicios.
• Landelino Franco López.

Casos de procedencia de los conflictos colectivos de carácter económico

social.
• Por la negativa del empleador a negociar con sus trabajadores coaligados un
pliego de peticiones que podría como consecuencia del planteamiento y
tramitación del conflicto convertirse en una sentencia convencional de trabajo. (art.
337 C.T.)
• Por la negativa del empleador de negociar con sus trabajadores sindicalizados
un proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo que podría como
consecuencia del planteamiento y tramitación del conflicto convertirse en una
declaratoria de justicia de la huelga. (art. 51 y 337 C.T.)
• Por el incumplimiento del convenio o del pacto colectivo de condiciones de
trabajo, según el caso, que da el derecho a la parte afectada por el incumplimiento
a promover el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social para
declararse en huelga legal sin agotarse la fase de
conciliación de este.

Sujetos Procesales.JETOS PROCESALES

• Si se trata de un conflicto promovido por un grupo de trabajadores no
sindicalizados, son partes procesales:
• A) la coalición de trabajadores por medio de su delegación.
• B) el patrono a través de la delegación análoga a la de los trabajadores que debe
nombrar de acuerdo con la ley (art. 382 C.T.)
• Si se trata de un conflicto promovido por trabajadores o patronos sindicalizados
son partes procesales:
• A) el sindicato de trabajadores o el de patronos según el caso por medio de su
respectiva representación o el sindicato de trabajadores y el patrono
individualmente.

Procedimientos en la Resolución de los Conflictos de Carácter Económico

Social.
Arreglo directo.
• Se constituye en aquella instancia de carácter extra judicial en la que patronos y
trabajadores deberán intentar resolver mediante convenio suscrito entre ambos
controversias que han surgido con ocasión del trabajo dentro del centro de trabajo
que urgen de una solución inmediata, cuya trascendencia no es susceptible de
generar la suspensión de actividades laborales.
• Art. 374 al 376
• Es un acuerdo al que ambas partes llegan, dando por terminado el conflicto, de
manera extrajudicial.
• Art. 374 Código de Trabajo

Negociación en la Vía DirectaCIÓN EN LA VÍA DIRECTA

• Es la instancia extrajudicial que como presupuesto procesal y por un plazo de
treinta días, deben agotar los trabajadores y patronos sindicalizados, previo a la
instauración del trámite del conflicto colectivo ante los tribunales de trabajo y
previsión social.
• Es el procedimiento de auto composición para la solución de los conflictos
colectivos de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes
del mismo, sin o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a
arreglos satisfactorios para los involucrados.
• Es además fase obligada en la negociación de los pactos colectivos para el
sector privado y para la negociación de pliego de peticiones o pactos colectivos
para el sector público.
• Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el
respectivo sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte para su consideración por
medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de pacto
a efecto de que se discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad
administrativa de trabajo o cualquier otro u otros amigables componedores.
• El plazo para dicha negociación es de 30 días
• Art. 51 código de trabajo
Facultad de Ciencias Jurídicas yDE TRABAJO
DEMANDA COLECTIVA
Derecho procesal colectivo de trabajo
Demanda colectiva.
DEFINICIÓN
• Es el acto de iniciación procesal presentado por la coalición o el sindicato de
patrono o trabajadores, mediante el cual se instaura el trámite del conflicto
colectivo de carácter económico social y se exponen las pretensiones que
permitan desarrollar el litigio.

Requisitos
• Designación del Juez al que se dirige la demanda
• Nombre y apellidos y demás generales de los delegados o representantes de la
parte, según el caso, que comparezcan a promover el conflicto
• La acreditación de la personería con la que se comparece
• Lugar para recibir notificaciones que debe establecerse dentro de la población en
la que tenga asiento el juzgado
• La identificación de la parte emplazada
• Lugar para notificar a la parte emplazada
• La identificación de que se adjunta en duplicado el pliego de peticiones si se trata
de una coalición o el proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo si se
trata de un sindicato de trabajadores o de un sindicato de patronos
• Las peticiones de trámite en las que se contengan fundamentalmente la solicitud
para iniciar la fase de conciliación del trámite del proceso.
• En cuanto al duplicado y las copias de la demanda colectiva deberán observarse
las reglas que para esto determina el art. 326 Bis del Código de Trabajo; así como
serán aplicables otras disposiciones que rijan el procedimiento ordinario en lo que
no contraríen las propias disposiciones y naturaleza del procedimiento colectivo.

Requisitos del Pliego de Peticiones

• La relación clara en cuanto a en qué consiste cada una de la peticiones;
• La relación en cuanto a quién o a quienes se dirigen las peticiones;
• Las quejas que motivan la controversia en el centro de trabajo;
• El número de patronos o trabajadores que las apoyan;
• La ubicación exacta del lugar o los lugares en donde ha surgido la controversia;
• La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar en donde ha
surgido la controversia;
• El nombre y apellido de los delegados sí se trata de una coalición de
trabajadores o de los representantes sí se trata de un sindicato de trabajadores o
sindicato de patronos.
• La fecha en la que se ha redactado el pliego de peticiones.

Presupuesto Procesal en el caso de conflictos Colectivo de Carácter

Económico Social promovido por sindicato de trabajadores.ABAJADORES
• Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, se deberá
previamente remitirse al patrono en la vía directa el proyecto de pacto para que
dentro del plazo de 30 días, este responda si está o no interesado en la discusión
y negociación del proyecto.
• Los trabajadores sindicalizados no pueden acudir directamente a promover el
conflicto colectivo ante los tribunales de trabajo, sin antes haber agotado la vía
directa.
• Art. 378 C.T.
Modificación de la demanda colectiva
• La demanda puede ampliarse, siempre y cuando la ampliación de la misma se
presente antes de que el tribunal de conciliación se haya declarado competente y
haya convocado a las partes para la celebración de la primera audiencia que tiene
lugar dentro de la fase de conciliación del conflicto colectivo.

Prevenciones del Planteamiento de la DemandaLANTEAMIENTO DE LA

DEMANDA
• La prevención en contra de ambas partes, de prohibirles el tomar la menor
represalia una parte contra la otra, por el solo hecho del planteamiento del
conflicto;
• La prevención que prohíbe a las partes, una vez presentado el conflicto ante los
tribunales de trabajo para su trámite, toda terminación de contratos de trabajo sin
la autorización previa del juez que conoce y controla el trámite del conflicto.

Incidencias de la instauración de la demanda colectiva.

Represalias, Autorización para la terminación de contratos de trabajo, Diligencias
de Reinstalación.
REPRESALIAS
• La parte que haya sido afectada por las represalias emprendidas por la otra,
debe promover en la vía incidental el reclamo para que se declare que los actos
denunciados son constitutivos de represalias y se condene a la otra al pago de los
daños y perjuicios ocasionados por las mimas.

De la autorización para terminación para la terminación de contrato de

trabajo.
• El interesado (patrono-trabajador) no solo debe presentar su solicitud en la vía de
los incidentes sino además, en el caso de que sea el patrono el que solicite la
autorización debe demostrar al Juez que dicha autorización no se promueve como
una forma de reprimir a los trabajadores que lo han emplazado, quedando a
criterio del juzgador si autoriza o no la terminación del contrato.
• En el caso que sea el trabajador también debe relacionarse cuál es el motivo por
lo que él solicita la autorización con el fin de comprobar que no se trata de una
estrategia patronal que tienda a inducir la terminación del contrato con el fin de
diezmar la fuerza del movimiento previa a la fase en que deba conocerse la
solicitud de declaratoria de legalidad de la huelga.

Las diligencias de reinstalación.

• Las diligencias de reinstalación, constituyen un trámite extraordinario.
Hecho del conocimiento del juez la contravención a la prohibición relativa a
impedir toda terminación de contrato de trabajo sin autorización previa, éste
dispone del plazo de 24 horas para ordenar la reinstalación del trabajador
despedido sin audiencia a la otra parte.
• Art. 380 C.T.

Fase de conciliación.
Objeto.E CONCILIACIÓN
• Es buscar mediante la intervención del tribunal de conciliación, un avenimiento
entre las partes involucradas en el conflicto, para intentar que estas adopten las
recomendaciones propuestas por aquel tribunal y con base en ellas se suscriba un
convenio que permita terminar con el trámite del proceso y con ello conjugar la
posibilidad de la paralización de las actividades laborales.
• Landelino Franco López

CaracteresES
• Es una fase que inicia con la presentación de la demanda colectiva y se extiende
por quince días;
• Quien controla el trámite del proceso es un tribunal de orden pluripersonal;
• Es inadmisible la interposición de recursos, excepciones y recusaciones;
• Las decisiones del tribunal de conciliación no tienen carácter vinculante para con
las partes;
• En el caso de que las partes acepten las recomendaciones del tribunal se
suscribe un convenio colectivo que termina con el trámite del proceso y tiene
vigencia por el plazo determinado por aquellas;
• Las recomendaciones dictadas por el tribunal de conciliación constituyen la base
para el conocimiento del tribunal de arbitraje en el caso de que el trámite del
conflicto sea trasladado a conocimiento de un tribunal de esta naturaleza.

Procedimiento
• Inicia con la presentación de la demanda colectiva y se extiende por un plazo de
15 días.

Tramite
• Admitida para su trámite la demanda colectiva dentro de las 12 horas siguientes,
el Juez debe proceder a convocar al tribunal de conciliación;
• Notificar a la parte demandada la obligación que tiene de designar dentro de las
24 horas siguientes a la notificación una delegación integrada por 3 miembros
representantes de ella;
• El tribunal de conciliación se declarara competente y convocará a ambas
delegaciones de las partes para la primera audiencia de conciliación dentro de las
36 horas siguientes;
• 2 horas antes de la señalada para esta audiencia, el tribunal deberá reunirse por
separado con cada una de las delegaciones de las partes para establecer la
posición y pretensiones de cada una de ellas;
• Posteriormente, ya dentro de la audiencia, el tribunal llamará a los delegados de
ambas partes y propondrá los medios o bases generales de arreglo con los que
crea obtener formas ecuánimes de arreglo a la controversia;
• Si las partes disponen acoger las bases de arreglo propuestas se obligan a firmar
y cumplir el convenio que con este motivo se suscriba, por el plazo convenido el
cual no podrá ser menor de 1 año;
• Si no existe acuerdo se puede señalar un nueva audiencia para la
comparecencia de las partes dentro de las 48 horas siguientes a la primera;
• Si no hubiera acuerdo el tribunal terminará de forma definitiva su intervención
debiendo emitir un pliego de recomendaciones del cual remitirá copia en informe a
la Inspección General de Trabajo.
• Arts. 382 al 393 del Código de Trabajo

Pliego de Recomendaciones y su carácter no vinculante.

• Tal y como su nombre se trata de recomendaciones dictadas por el Tribunal de
Conciliación por lo tanto las partes no están obligadas a adoptarlas; no obstante
estas tendrán importancia en el caso de que el asunto termine bajo el
conocimiento de un tribunal de arbitraje.
• Art. 391 Código de Trabajo

Procedimiento para Juzgar faltas en Materia de Trabajo y Previsión Social

Faltas de Trabajo y Previsión Social
DEFINICIÓN
• Son faltas de trabajo y previsión social las infracciones o violaciones por acción u
omisión que se cometan contra las normas prohibitivas o preceptivas contenidas
en las disposiciones del Código de Trabajo, de sus reglamentos, los convenios de
la Organización Internacional del Trabajo
ratificados por Guatemala, los pactos o convenios colectivos de trabajo vigentes
en la empresa y demás normas laborales, que sean susceptibles de ser
sancionados con multa.
• Art. 269 del Código de Trabajo
Casos de Procedencia y Sanciones

Casos de Procedencia y sanciones

• Por haberse determinado la violación a las normas que obligan al pago de
salarios y demás prestaciones laborales; dará lugar a la imposición de una multa
entre ocho y dieciocho salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades
no agrícolas.
• Por haberse determinado la violación de una disposición prohibitiva dará lugar a
una imposición de una multa entre dos y diez salarios mínimos mensuales
vigentes paras las actividades no agrícolas, en el caso de patronos y entre dos o
diez salarios mínimos diarios vigentes para las actividades no agrícolas en el
caso de trabajadores u organizaciones sindicales.
• Por haberse determinado violaciones a las disposiciones preceptivas de higiene
y seguridad establecidas en el código de trabajo, otra ley o disposición de trabajo y
previsión social referente a salud y seguridad ocupacional que haga algún
empleador, da lugar a una multa entre ocho y dieciséis salarios mínimos
mensuales vigentes para las actividades no agrícolas. Para el caso de trabajador
la multa será entre cuatro a ocho salarios mínimos diarios vigentes para las
actividades no agrícolas.
• Por haberse determinado alguna violación a las disposiciones preceptivas
referente a la huelga o paro, da lugar a la imposición de una multa, entre cinco y
diez salarios mínimos mensuales si se trata de empleadores y de dos a cinco
salarios mínimos diarios si se trata d trabajadores, vigentes en
ambos casos, para las actividades agrícolas.
• Por haberse determinado violaciones a las disposiciones de los artículos 61,63,
87 y 281 literal m) del código, se impondrán las multas establecidas en el inciso
anterior, según se trate de empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales.
• Por haberse determinado la violación a cualquier disposición preceptiva de este
código no prevista por los incisos anteriores, u otra ley o disposición de trabajo y
previsión social, da lugar a la imposición de una multa entre dos y nueve salarios
mínimos mensuales, si se trata de empleadores y de a veinte salarios mínimos
diarios, y de diez a veinte salarios mínimos diarios, si se trata de trabajadores o
sus organizaciones, vigentes en ambos caos para las actividades no agrícolas.

Actitudes del Infractorl actor

• Una vez notificada la resolución el infractor puede asumir las siguientes
actitudes:
• a) Hacer el pago dentro de los 5 días
• b) Interponer Recurso de Revocatoria art. 275 C.T.
• c) Solicitar la exoneración del 50% del monto de la multa si demuestra que
corrigió la falta
• d) Si no paga la multa se iniciara proceso de ejecución conforme al código de
trabajo artículo 426 (el plazo para la interponer la ejecución son 3 meses)
• Si se resuelve desfavorablemente el recurso de revocatoria, se puede promover
el PROCESO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO DE TRABAJO Y PREVISION
SOCIAL.
• ART. 415 del Código de Trabajo
• Si se comete una falta
• Me pueden imponer una multa
• Puedo asumir las siguientes actitudes*
• Interponer recurso de revocatoria y si es resuelto desfavorablemente
• Promover PROCESO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO DE TRABAJO
Y PREVISION SOCIAL.

• *Ver diapositiva No. 9

Proceso contencioso Administrativo

Procedencia
• Para impugnar las resoluciones donde se haya condenado a un sujeto por
infringir normas de trabajo y previsión social. Después de haber agotado el recurso
de REVOCATORIA.
• Art. 415 CT.es siguientes a la

Tramite

Recurso de apelación Contencioso Administrativo

CONCLUSIÓN

Derecho Colectivo de Trabajo

Formas de Expresión del Derecho Colectivo de Trabajo

• LA HUELGA
• EL PARO

LA HUELGA
• Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus
intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
• Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades,
por lo que tal medio de lucha está circunscrito al abandono del trabajo.
• La Constitución Política de la República de Guatemala le asegura a los
trabajadores tanto del servicio privado y del Estado, el derecho colectivo de
huelga, siendo el mismo el que puede llevarse a cabo como el último recurso
después de fracasada la fase de conciliación dentro del respectivo tramite del
conflicto colectivo de carácter económico social.
• Arts. 104 y 106 CPRG

ClasificaciónÒN
• LEGAL - ILEGAL
• JUSTA - INJUSTA
• DE HECHO

Huelga LegalEGAL
• Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres
o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo
241 del CT, que son:

• Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239, párrafo primero, del CT;

• Agotar los procedimientos de conciliación: y
• Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores
de confianza y los que representen al patrono.

Huelga ilegal

• Huelga ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 241.

Huelga Justa
• Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono,
por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto
colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este
último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el
patrono este en posibilidades de conceder.

Huelga InjustaUSTA
• Es injusta la huelga cuando no concurre ningún motivo que sea imputable al
patrono.

Huelga de HechoE HECHO

• Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en
este caso, el tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el
cual, el patrono, sin responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los
contratos de trabajo de los laborantes que holgaren.

ConclusiónSIÒN
• LEGAL:
• Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
• ILEGAL:
• Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
• JUSTA:
• Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
• INJUSTA:
• Cuando los hechos no son imputables al patrono.
• DE HECHO:
• Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.
•
• Arts. Del 239 al 244

Declaratoria de la Huelga Legal

RequisitosTOS
• Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239, párrafo primero, del CT;
• Agotar los procedimientos de conciliación: y
• Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores
de confianza y los que representen al patrono.

Procedimiento para la obtención de la declaratoria de legalidad de la huelga

Oportunidad para presentar la solicitud de declaratoria de legalidad de la

huelgaIDAD DE LA HUELGA
Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación cualquiera de los delegados
podrá solicitar al juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento;
Dicha solicitud será resuelta en auto dentro del tercer día y en el se pronunciará
sobre si se han llenado los requisitos establecidos en los artículos 239 y 241
Art. 325 y 394 del Código de Trabajo
Oportunidad para presentar la solicitud de
declaratoria de legalidad de la huelga
• Dicha resolución será consultada inmediatamente a la sala jurisdiccional de la
Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social la que hará el pronunciamiento
definitivo dentro de las 48 horas siguientes de que se recibieron los autos.
• Se notificara a los delegados de las partes y a la Inspección General de Trabajo
así como PNC la parte dispositiva de la resolución. • Art. 394 del Código de
Trabajo

Procedimiento para estallar huelga.

Los trabajadores gozan de 20 días para declarar la huelga calificada como legal
contados a partir de la notificación de la resolución de la Sala confirmando el
pronunciamiento del juez.
Si no lo hicieran deben acudir al arbitraje obligatorio, igual regla rige para los
patronos, pero el plazo para declarar el paro es de tres días y comenzará a contar
desde el vencimiento del mes a que se refiere el art. 246 (aviso a los trabajadores)
Art. 395 Código de Trabajo
• Una vez declarada la huelga o el paro cualquiera de los delegados de las partes
podrá pedir al juez se pronuncie sobre la justicia o injusticia del movimiento. Dicho
pronunciamiento deberá hacerlo el juez dentro de los 15 días siguiente a aquel en
que se solicitó.
• Art. 396 Código de trabajo

Consecuencias de la ilegalidad de la huelga

Terminación de los contratos de trabajo de los trabajadores participantes de

la huelga ilegitima.

Casos de procedencia.
• En el caso de una huelga declarada ilegal por los tribunales de trabajo.
• En el caso de una huelga declarada ilegítima por haber sido realizada sin haber
instaurado procedimiento judicial alguno.
• En ambos casos el tribunal debe, a solicitud del patrono fijar un término de veinte
días, durante el cual este puede sin responsabilidad de su parte, dar por
terminados los contratos de todos aquellos trabajadores que se encontraren en
holganza“.
• Art. 244, 324 y 394 del Código de Trabajo
Derecho de los trabajadores afectados por el incumplimiento del patrono, a
declararse en huelga sin agotarse los procedimientos de conciliación.

• Es procedente el derecho de los trabajadores afectados por el incumplimiento del

patrono, a declararse en huelga sin agotar los procedimientos de conciliación
cuando se ha incumplido por el patrono los términos de un instrumento de
formación colectiva o el pacto colectivo de condiciones de trabajo o la sentencia
colectiva o arbitral.
• En este caso la parte afectada podrá promover el planteamiento colectivo de
carácter económico social cuyo trámite no deberá agotar la fase de conciliación y
por consiguiente podrá una vez admitido el conflicto para su trámite solicitar al juez
de trabajo y previsión social que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la
huelga.
• Art. 386 y 406 Código de Trabajo

Consecuencias de la Justicia o injusticia de la huelga

• Si la huelga es declarada justa: el patrono tiene la obligación de pagar los
salarios que hayan dejado de percibir por los empleados durante todo el tiempo en
que se haya producido la holganza.
• Art. 242 del Código de Trabajo
• Si la huelga es declarada injusta: el patrono no queda obligado a cancelar los
salarios dejados de percibir por los trabajadores durante el tiempo que haya
durado la holganza.
• Art. 242 del Código de Trabajo

Derecho Colectivo de trabajo

Arbitraje
Definición
• Es aquella institución del derecho colectivo cuyo carácter eventual lo convierte en
un mecanismo alternativo para las partes para la resolución de sus controversias,
pero sujetándose sus pretensiones a la decisión de un tribunal.

Finalidad
• Mantener el justo equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del capital y del trabajo.
• Art. 293 Código de Trabajo

Caracteres
• Es eventual por cuanto depende de que se den circunstancias que permitan que
la ley lo imponga a las partes;
• Es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por
mutuo consentimiento;
• La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado de
vigencia y una vez concluido este prorroga sus efectos hasta la adopción de un
nuevo instrumento de normación colectiva;
• La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de normación
colectivo por cuanto instituye nuevas condiciones de prestación de los servicios,
así como nuevas prestaciones con carácter mínimo e irrenunciables
• El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar sentencias de
carácter ultra petito;
• Asegura la paz en el centro de trabajo e impide el planteamiento de controversias
sobre las materias que dieron origen al juicio;
• Es obligatorio para las partes dentro del arbitraje comparecer asesoradas por
abogado;
• La apreciación y valoración de la prueba del tribunal arbitral debe hacerse de
acuerdo al sistema denominado “leal saber y entender de los jueces” sin sujetarse
a las reglas del derecho común.

Clasificación

• POTESTATIVO
• OLBIGATORIO

Potestativo
• Cuando las partes así lo acuerden, antes o inmediatamente después del trámite
de la conciliación; y
• Cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga o al paro,
calificados como legales.
• Art. 397 del Código de Trabajo

Obligatorio
• En los casos en que, una vez calificados como legal la huelga o el paro,
transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado;
• En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código de
trabajo.
• En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de huelga,
una vez agotado el trámite de la conciliación, no se llenare el requisito a que alude
el inciso c) del artículo 241 del Código de trabajo, y siempre que el número de
trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos mayoría absoluta del
total de laborantes que trabajen en la empresa o centros de labores de que se
trate.
• Art. 397 del Código de Trabajo

Procedimiento
PROCEDIMIENTO

de la

Ejecución de la Sentencia arbitral

Recursos en Proceso Colectivo
• Para la ejecución de la sentencia arbitral rigen las mismas reglas de la ejecución
de la sentencia dictada en el juicio ordinaria laboral, por lo tanto debe ejecutarse
ante el juzgado a donde corresponde el tribunal de arbitraje que dictó la sentencia.

Recursos en el Proceso Colectivo

Recursos contra los Autos que Resuelve las Incidencias derivadas de la

instauración de la demanda colectiva

• Recursos de Apelación
• Aclaración y Ampliación
• El trámite de estos recursos es el mismo que se observa para cuando se
promueven contra la sentencia dictada en el juicio ordinario.

Recursos contra auto que declare la Legalidad o Ilegalidad de la Huelga

• NO CABE RECURSO ALGUNO, en virtud de que el mismo es consultable de
oficio ante la sala de la corte de apelaciones de trabajo y previsión social.
Recursos contra auto que declara la justicia o
Recursos que Declaren la Justicia o Injusticia de la Huelga
• Recurso de Apelación
• Recurso de Aclaración y Ampliación
• El trámite de estos recursos es el mismo que se observa para cuando se
promueven contra la sentencia dictada en el juicio ordinario.
Recursos contra la sentencia arbitral
Recursos Contra la Sentencia Arbitral
• Recurso de Apelación (Tramite: art. 404 del C.T.)
• Recurso de Aclaración y Ampliación
• El trámite de estos recursos es el mismo que se observa para cuando se
promueven contra la sentencia dictada en el juicio ordinario.