Lição 3 - Fundamentos do Comportamento

em Grupo

1. Definindo e Classificando Grupos

Grupo: dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reú-
nem visando à obtenção de um determinado objetivo.

Grupo formal: grupo de trabalho definido pela estrutura da organização.

Grupo informal: grupo que não é estruturado formalmente nem determinado

pela organização; ele surge em resposta à necessidade de contato social.

Grupo de comando: é composto por um chefe e seus subordinados imediatos.

Grupo de interesse: pessoas que se reúnem para atingir um objetivo comum.

Grupo de tarefa: é formado por pessoas que se reúnem para executar uma
determinada tarefa.

Grupo de amizade: pessoas que se reúnem por compartilharem características

em comum.

Motivos pelos quais as pessoas se reúnem em grupo:

• Segurança;
• Status;
• Autoestima;
• Associação;
• Poder;
• Alcance de metas.
Conheça agora o modelo de cinco estágios.

Formação: o primeiro estágio de desenvolvimento do grupo, caracterizado

por uma grande dose de incerteza.

Tormenta: o segundo estágio de desenvolvimento do grupo, caracterizado

por conflitos entre os membros.

Normalização: o terceiro estágio de desenvolvimento do grupo, caracteriza-

do por relacionamentos mais próximos e pela coesão.

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Desempenho: o quarto estágio de desenvolvimento do grupo, quando sua
estrutura é totalmente funcional e aceita.

Interrupção: estágio final de desenvolvimento dos grupos temporários, ca-

racterizado por uma preocupação maior com a conclusão das atividades do
que com o desempenho da tarefa.

2. Estágios de Desenvolvimento do Grupo

2.1. Estrutura do Grupo – Papéis

Papel: conjunto de padrões comportamentais esperados atribuído a alguém

que ocupa uma determinada posição em uma unidade social.

Identidade do papel: determinadas atitudes e comportamentos efetivos

consistentes com um papel.

Percepção do papel: visão que temos sobre como devemos agir em uma
determinada situação.

Expectativas do papel: a forma como os outros acreditam que devemos agir

em uma determinada situação.

Conflito de papéis: uma situação em que um indivíduo se confronta com

diferentes expectativas associadas aos papéis que desempenha.

2.2. Estrutura do Grupo – Normas

Normas: padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por

todos os membros do grupo.

Classes comuns de normas:

• Normas de desempenho;
• Normas de aparência;
• Normas de organização social;
• Normas de alocação de recursos.

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 Conclusões dos estudos em Hawthorne (série de estudos realizados por Elton
Mayo na Western Electric Company, em Chicago, entre 1924 e 1932):
• Comportamento e sentimentos estão intimamente relacionados;
• As influências do grupo afetam significativamente o comportamento
individual;
• Os padrões (normas) do grupo têm uma forte influência sobre os
resultados individuais;
• O dinheiro é um fator menor na determinação de resultados se
comparado com os padrões do grupo, os sentimentos do grupo e a
segurança.

Conformidade: o ajuste do comportamento de uma pessoa para que ela se

alinhe às normas do grupo.

Grupos de referência: grupos importantes aos quais as pessoas pertencem

ou querem pertencer e com cujas normas se conformam.

3. Desvios de Comportamentos no Ambiente de Trabalho

Atitudes antissociais praticadas por membros de organizações que violam
intencionalmente as regras estabelecidas e resultam em consequências
negativas para as empresas, para seus membros ou para ambos.

3.1. Tipologia de Desvios de Comportamentos no Ambiente de Trabalho

Categoria Exemplos
Produção Sair mais cedo
Reduzir o ritmo de trabalho interna-
cionalmente
Desperdiçar recursos
Propriedade Sabotagem
Mentir sobre as horas trabalhadas
Roubar da organização
Política Mostrar favoritismos
Fazer fofocas e espalhar boatos
Culpar colegas
Agressões pessoais Assédio sexual
Abuso verbal
Roubar dos colegas

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 ► 3.1.1. Estrutura do Grupo – Status
Status: uma posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou
a membros de um grupo.

► 3.1.2. Estrutura do Grupo – Tamanho

“Folga” social: tendência que as pessoas têm de se esforçarem menos ao
trabalhar em grupo do que o fariam se estivessem trabalhando sozinhas.
Desempenho

Outras Conclusões:
• Grupos com número ímpar de
membros tendem a ser melhores
do que aqueles com número par.

• Grupos com cinco ou sete

membros conseguem obter o
melhor das caracterís�cas dos
grupos pequenos e grandes.

Tamanho do Grupo

► 3.1.3. Estrutura do Grupo – Coesão

O grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer
como grupo.

Medidas para estimular a coesão do grupo

• Reduzir o tamanho do grupo;
• Estimular a concordância sobre os objetivos do grupo;
• Aumentar o tempo que os membros do grupo passam juntos;
• Aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para a admissão
nele;
• Estimular a competição com outros grupos;
• Dar recompensas ao grupo, em vez de recompensar seus membros
individualmente;
• Isolar fisicamente o grupo.
4. Tomada de Decisões em Grupo
Pontos fortes:
• Informações e conhecimentos mais completos;
• Maior diversidade de pontos de vista;

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 • Decisões de qualidade mais elevada (maior precisão);
• Melhor aceitação de uma solução.
Pontos fracos:
• Consome muito tempo;
• Pressões para a conformidade dentro do grupo;
• Possibilidade de domínio de um indivíduo ou de um pequeno subgrupo;
• Ambiguidade da responsabilidade.
4.1. Pensamento Grupal

Fenômeno no qual as normas para o consenso passam por cima da avaliação

realista das alternativas de ação.

► 4.1.1. Mudança de Posição Grupal

Situação em que, ao discutir um conjunto de alternativas e escolher uma so-
lução, os membros do grupo tendem a exagerar suas posições iniciais; pode
tender para o conservadorismo ou para a postura de risco.

► 4.1.2. Sintomas do Fenômeno do Pensamento Grupal

Os membros do grupo racionalizam qualquer resistência às suas premissas.

Os membros exercem pressões diretas sobre aqueles que momentaneamente

expressam dúvidas a respeito de qualquer visão compartilhada pelo grupo ou
sobre quem questiona a validade dos argumentos que apoiam a alternativa
favorita do grupo.

Os membros que têm dúvidas ou pontos de vista diferentes procuram não

se desviar do que parece ser o consenso do grupo, seja calando-se sobre suas
apreensões, seja minimizando para si mesmos a importância de suas dúvidas.

Parece haver uma ilusão de unanimidade.

4.2. Técnicas de Tomada de Decisões em Grupos

Grupos de interação: grupos nos quais os membros interagem face a face,

usando a interação verbal e a não verbal para se comunicarem.

Técnica de grupo nominal: método por meio do qual os membros se reúnem

para escolher uma solução de maneira sistemática, porém independente.

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Brainstorming: processo de geração de ideias que estimula especificamente
toda e qualquer alternativa, ao mesmo tempo que impede críticas a essas
alternativas.

Reunião eletrônica: reunião na qual os participantes interagem com

computadores, o que permite o anonimato dos comentários e dos votos
de cada um.

5. Avaliação da Eficácia dos Grupos

Tipo de Grupo
Critério de eficaácia Interação Brainstorming Nominal Eletrônico
Número e qualidade Baixo Moderado Alto Alto
de ideias
Pressão social Alto Baixo Moderado Baixo
Custo Baixo Baixo Baixo Alto
Velocidade Moderado Moderado Moderado Moderado
Orientação para a Baixo Alto Alto Alto
tarefa
Potencial de confli- Alto Baixo Moderado Baixo
tos interpessoais
Comprometimento Alto Não se aplica Moderado Moderado
com a solução
Desenvolvimento da Alto Alto Moderado Baixo
coesão do grupo

Por que as equipes se tornaram tão populares?

• O desempenho das equipes é melhor que o dos indivíduos;
• As equipes exploram melhor o talento dos funcionários;
• As equipes são mais flexíveis e reagem melhor às mudanças do ambiente;
• As equipes facilitam o envolvimento dos funcionários;
• As equipes são uma boa maneira de democratizar a organização e
aumentar a motivação.

6. As Diferenças Entre Grupos e Equipes

Grupo de trabalho: grupo que interage basicamente para compartilhar infor-
mações e tomar decisões a fim de ajudar cada membro em seu desempenho
na sua área de responsabilidade.

Equipe de trabalho: grupo em que os esforços individuais resultam em um

nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.

21
 7. Comparação Entre Grupos de Trabalho e Equipes de Trabalho
Grupos de Trabalho Equipes de Trabalho

Obje�vo
Sinergia
Responsabilidade
Habilidades

7.1. Tipos de Equipes

► 7.1.1. Equipes de Solução de Problemas

?
Grupos de 5 a 12 funcionários do mesmo departamento que
se reúnem durante algumas horas por semana para discutir
formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de Solução
de problemas
trabalho.

► 7.1.2. Equipes de Trabalho Autogerenciadas

Grupos de 10 a 15 pessoas que assumem muitas das
responsabilidades de seus antigos chefes.
Autogerenciada
► 7.1.3. Equipes Multifuncionais
Funcionários do mesmo nível hierárquico, mas
de diferentes setores da empresa, que se juntam
para cumprir uma tarefa.
Multifuncional
► 7.1.4. Equipes Virtuais
Equipes que usam a tecnologia da informática para reunir
seus membros, fisicamente dispersos, e permitir que eles Tecnologia

atinjam um objetivo comum.

Características da equipe virtual: Virtual

• Ausência de gestos não verbais ou paraverbais;

• Contexto social limitado;
• Capacidade de superar limitações de tempo e espaço.

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Criando equipes eficazes

Contexto:
• Recursos adequados;
• Liderança e estrutura;
• Clima de confiança;
• Sistemas de avaliação de desempenho e recompensas.
Composição:
• Capacidades dos membros;
• Personalidade;
• Alocação de papéis;
• Diversidade;
• Tamanho das equipes;
• Flexibilidade dos membros;
• Preferências dos membros.
Projeto do trabalho:
• Liberdade e autonomia;
• Variedade de habilidades;
• Identidade da tarefa;
• Significância da tarefa.
Processo:
• Propósito comum;
• Metas específicas;
• Eficácia da equipe;
• Níveis de conflito;
• “Folga” social.
8. Efeitos dos Processos de Grupo

Eficácia
Ganho dos Perdas dos Eficácia real
potencial do
processos processos do grupo
grupo

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 9. Transformando Indivíduos em Membros de Equipe
O desafio:
• Superar as resistências individuais;
• Levar em conta as influências da cultura de cada um;
• Introduzir o trabalho em equipe em organizações que sempre valorizaram
as conquistas individuais.

Modelando os membros da equipe:

• Selecionar funcionários que possam desempenhar seus papéis no grupo;
• Treinar os funcionários para que se tornem membros de equipes;
• Reformular o sistema de recompensas para estimular os esforços
cooperativos, ao mesmo tempo que se reconhece as contribuições
individuais.

As equipes e a gestão da qualidade

A eficácia das equipes e a gestão da qualidade requerem que as equipes:

• Sejam suficientemente pequenas para serem eficientes e eficazes;
• Sejam adequadamente treinadas nas habilidades de que seus membros
necessitarão;
• Tenham tempo suficiente para tratar dos problemas focados;
• Tenham autoridade para solucionar os problemas e implementar as ações
corretivas adequadas;
• Tenham um “campeão” designado para ajudá-la a superar as dificuldades
que surgirem.

Cuidado! Nem sempre as equipes são a solução!

Três perguntas para determinar a adequação das equipes ao trabalho:

• O trabalho pode ser mais bem realizado por mais de uma pessoa?
• A tarefa cria um propósito comum, ou um conjunto de metas para os
membros da equipe, maior do que a soma de seus objetivos individuais?
• Os membros do grupo são interdependentes?

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