Tesis Satisfaccion y Desempeño Laboral

FACULTAD DE POSTGRADO
TESIS DE POSTGRADO
SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DOCENTE DE JUAN FRANCISCO BULNES, GRACIAS A DIOS,
2022.
SUSTENTADO POR:
DANIRA ODESSA RIVERA MÁRMOL.
ORFA NOHEMI EVERETH RUIZ.
PREVIA INVESTIDURA AL TÍTULO DE
MÁSTER EN DIRECCIÓN EMPRESARIAL.
LA CEIBA, ATLÁNTIDA, HONDURAS, C.A.
DICIEMBRE, 2022
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA
UNITEC
AUTORIDADES UNIVERSITARIAS
RECTORA
ROSALPINA RODRÍGUEZ
SECRETARIO GENERAL / PRORRECTOR

ROGER MARTÍNEZ MIRALDA
VICERRECTOR ACADÉMICO NACIONAL

JAVIER ABRAHAM SALGADO LEZAMA
DIRECTORA NACIONAL DE POSTGRADO

ANA DEL CARMEN RETALLY VARGAS
2022.
TRABAJO PRESENTADO EN CUMPLIMIENTO DE LOS

REQUISITOS EXIGIDOS PARA OPTAR AL TÍTULO DE
MÁSTER EN
DERECCIÓN EMPRESARIAL
ASESOR METODOLÓGICO
JUAN JACOBO PAREDES HELLER
ASESOR TEMÁTICO
MARÍA SARA IZAGUIRRE FUNES
MIEMBROS DE LA TERNA
DERECHOS DE AUTOR
© Copyright 2022
DANIRA ODESSA RIVERA MARMOL
ORFA NOHEMI EVERETH RUZ
Los derechos de autor son reservados.

AUTORIZACIÓN PARA USO DEL CRAI
AUTORIZACIÓN DE LOS AUTORES PARA LA CONSULTA,

REPRODUCCIÓN PARCIAL O TOTAL Y PUBLICACIÓN ELECTRÓNICA
DEL TEXTO COMPLETO DE TESIS DE POSTGRADO
Señores
CENTRO DE RECURSOS PARA

EL APRENDIZAJE Y LA INVESTIGACIÓN (CRAI)
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA (UNITEC)
LA CEIBA
Estimados Señores:
Nosotros, Danira Odessa Rivera Marmol, Orfa Nohemi Evereth Ruiz, de La Ceiba autores del
trabajo de postgrado titulado: SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DOCENTE DEL MUNICIPIO DE JUAN FRANCISCO BULNES, DEPARTAMENTO DE
GRACIAS A DIOS, 2022, presentado y aprobado en noviembre de 2022, como requisito previo
para optar al título de máster en Dirección Empresarial y reconociendo que la presentación del
presente documento forma parte de los requerimientos establecidos del programa de maestrías de
la Universidad Tecnológica Centroamericana (UNITEC), por este medio autorizo a las Bibliotecas
de los Centros de Recursos para el Aprendizaje y la Investigación (CRAI) de UNITEC, para que
con fines académicos puedan libremente registrar, copiar o utilizar la información contenida en él,
con fines educativos, investigativos o sociales de la siguiente manera:
1) Los usuarios puedan consultar el contenido de este trabajo en las salas de estudio de la biblioteca
y/o la página Web de la Universidad.
2) Permita la consulta y/o la reproducción a los usuarios interesados en el contenido de este trabajo,
para todos los usos que tengan finalidad académica, ya sea en formato CD o digital desde Internet,
Intranet, etc., y en general en cualquier otro formato conocido o por conocer. De conformidad con
lo establecido en los artículos 9.2, 18, 19, 35 y 62 de la Ley de Derechos de Autor y de los Derechos
Conexos; los derechos morales pertenecen al autor y son personalísimos, irrenunciables,
imprescriptibles e inalienables. Asimismo, el autor cede de forma ilimitada y exclusiva a UNITEC
la titularidad de los derechos patrimoniales. Es entendido que cualquier copia o reproducción del
presente documento con fines de lucro no está permitida sin previa autorización por escrito de parte
de UNITEC.
En fe de lo cual se suscribe el presente documento en la ciudad de La Ceiba, Atlántida, a los 13
días del mes de noviembre del año 2022.
DANIRA ODESSA RIVERA MARMOL ORFA NOHEMI EVERETH RUZ

42113014 42113007

2022
AUTORES:
Danira Odessa Rivera Marmol & Orfa Nohemi Evereth Ruiz.
RESUMEN
La presente investigación tiene por objetivo determinar la relación entre la satisfacción y el desempeño
laboral del personal docente del municipio de Juan Francisco Bulnes. El estudio se realizó bajo un enfoque
mixto, de alcance correlacional y un diseño no experimental transversal. Para obtener los resultados, se
utilizaron dos instrumentos: El Cuestionario de Satisfacción laboral (SL-SPC) y el Cuestionario de
rendimiento laboral individual; los cuales fueron aplicados a 79 docentes que laboran en los diferentes
centros educativos del municipio de Juan Francisco Bulnes. Los resultados indican que el 96.2% de los
docentes poseen un nivel de satisfacción laboral medio y ligeramente superior a la media. En cuanto a su
desempeño laboral, el 92.4% de los docentes lo perciben como bueno. Asimismo, se encontró una
correlación positiva entre las dimensiones de la satisfacción laboral (desarrollo personal, desempeño en la
tarea, relaciones con la autoridad y beneficios laborales y remunerativos) y el desempeño laboral.
Palabras clave: desempeño laboral, rendimiento laboral, satisfacción laboral.

GRADUATE SCHOOL
SATISFACTION AND JOB PERFORMANCE OF THE

TEACHING STAFF AT JUAN FRANCISCO BULNES, GRACIAS
A DIOS, 2022
AUTHORS:
Danira Odessa Rivera Marmol & Orfa Nohemi Evereth Ruiz.
ABSTRACT
The objective of this research is to determine the relationship between job satisfaction and job
performance among the teaching staff of the municipality of Juan Francisco Bulnes. In this study,
a mixed method approach was used, with a correlational scope and a non-experimental cross-
sectional design. In order to obtain the results, two instruments were used: the Job Satisfaction
Questionnaire (SL-SPC) and the Individual Job Performance Questionnaire, which were
administered to 79 teachers at different educational centers in the municipality of Juan Francisco
Bulnes. Based on the results, 96.2% of the teachers are satisfied with their jobs. Teacher
performance is perceived as good by 92.4% of them. Additionally, job performance and job
satisfaction dimensions (personal development, task performance, relationships with authority, and
work and compensation benefits) were positively correlated.
Keywords: job performance, job satisfaction.

DEDICATORIA
A Dios, por ser fuerza, sabiduría y sustento cada día; a su amor y misericordia, infinita, por darme
la fortaleza y la inteligencia, infinita gratitud.
A mis padres, Jorge Antonio Evereth y Ana Clara Ruiz, por el apoyo y formar parte de este proyecto
de mi vida.
A mis hermanos, por el apoyo incondicional, su confianza y por motivación.
A mis hijos Francisco, Mauricio y Eliette, por ser mi mayor inspiración, por su amor, paciencia y
apoyo. Infinitas gracias, amores míos.
Orfa Nohemi Evereth Ruiz.
A Dios, por darme la vida y la oportunidad de seguir creciendo personal y profesionalmente.
A mi madre, por ser mi amiga incondicional y enseñarme la sabiduría que guardan los adultos
mayores. Siempre será mi modelo para seguir en la vida por su enorme valentía, paciencia y
asertividad.
A mi prima Diana Castro, por su gran apoyo y por siempre impulsarme a seguir alcanzando mis
metas.
A mis hermanos, por tenerme paciencia y brindarme su colaboración durante este proceso final.
A Patricio, una persona muy especial que contribuyó con las primeras herramientas para poder
iniciar con esta Maestria.
Danira Odessa Rivera Mármol.
ix
AGRADECIMIENTOS
A Dios, gracias por su amor misericordia y bondad, por permitirnos esta felicidad ante este logro;
resultado de su ayuda e inteligencia durante el proceso, donde aprendimos que sólo en sus manos
podemos lograr nuestras metas. Eres fiel a tus promesas aun cuando las posibilidades no están a
nuestro favor.
Nuestro sincero agradecimiento a cada docente por su esfuerzo y dedicación en el proceso de
formación durante la maestría.
A cada docente del municipio de Juan Francisco Bulnes por su atenta disposición en atender la
aplicación del instrumento para nuestra investigación.
A nuestra familia, que son el pilar de mayor importancia que tenemos en la vida, por ser el canal
de bendición para nuestra formación tanto personal como profesional.
x
ÍNDICE DE CONTENIDO
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 1
1.1. Introducción.................................................................................................................... 1
1.2. Antecedentes del problema. ........................................................................................... 2
1.3 Definición del Problema....................................................................................................... 3
1.3.1 Enunciado del problema. ................................................................................................. 3
1.3.2 Formulación del problema. ............................................................................................. 6
1.3.3 Preguntas de investigación. ............................................................................................. 7
1.4 Objetivos del Proyecto. ........................................................................................................ 7
1.4.1. Objetivo general. ............................................................................................................ 7
1.4.2 Objetivos específicos....................................................................................................... 7
1.5 Justificación. ......................................................................................................................... 8
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO.............................................................................................. 10
2.1 Análisis de la Situación Actual. ......................................................................................... 10
2.1.1 Análisis del macroentorno. ............................................................................................ 10
2.1.2 Análisis del microentorno. ............................................................................................ 12
2.1.3 Análisis interno. ............................................................................................................ 14
2.2 Teorías de sustento. ............................................................................................................ 26
2.2.1 Análisis metodológico. .................................................................................................. 26
2.2.2 Teorías. ............................................................................................................................. 26
2.3 Conceptualización. ............................................................................................................. 36
xi
2.4 Instrumentos utilizados...................................................................................................... 38
2.5 Marco legal.......................................................................................................................... 41
CAPÍTULO III. METODOLOGÍA. ............................................................................................. 44
3.1 Congruencia metodológica. ............................................................................................... 44
3.1.1. Diagrama de las variables. ........................................................................................... 45
3.1.2 Operacionalización de las variables. ............................................................................. 47
3.1.3 Hipótesis. ....................................................................................................................... 56
3.2 Enfoque y métodos ............................................................................................................. 57
3.3 Diseño de la investigación. ................................................................................................. 57
3.3.1 Población. ...................................................................................................................... 58
3.3.2 Muestra .......................................................................................................................... 58
3.3.3 Unidad de análisis. ........................................................................................................ 59
3.3.4 Unidad respuesta ........................................................................................................... 59
3.4 Técnicas e instrumentos aplicados .................................................................................... 59
3.4.1 Técnicas ......................................................................................................................... 60
3.4.2 Instrumentos .................................................................................................................. 60
3.5 Fuentes de información ...................................................................................................... 61
3.5.1 Fuentes primarias .......................................................................................................... 61
3.5.2 Fuentes secundarias. ...................................................................................................... 62
3.6 Limitantes. .......................................................................................................................... 62
CAPÍTULO IV. RESULTADOS................................................................................................... 63
xii
4.1. Datos sociodemográficos ................................................................................................... 63
4.2. Satisfacción laboral ........................................................................................................... 66
4.3. Desempeño laboral ............................................................................................................ 67
4.4. Satisfacción laboral y desempeño laboral ....................................................................... 68
4.4.1. Prueba de normalidad ................................................................................................... 68
4.4.2. Comprobación de hipótesis de investigación ............................................................... 69
4.4.3. Correlación entre las dimensiones de la satisfacción laboral y el desempeño laboral. 70
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................. 72
5.1 Conclusiones ....................................................................................................................... 72
5.2 Recomendaciones ............................................................................................................... 73
CAPÍTULO VI. APLICABILIDAD.............................................................................................. 74
6.1 Título de la propuesta ........................................................................................................ 74
6.2 Introducción ........................................................................................................................ 74
6.3 Objetivos del plan. .............................................................................................................. 75
6.4 Descripción del plan. .......................................................................................................... 75
6.5 Cronograma de ejecución. ................................................................................................. 76
6.6 Presupuesto de ejecución. .................................................................................................. 78
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................... 80
ANEXOS. ....................................................................................................................................... 88
xiii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Centros educativos del Municipio de Juan Francisco Bulnes ........................................... 5
Tabla 2. Principales fuentes de abastecimiento de agua del municipio de Juan Francisco Bulnes
........................................................................................................................................................ 19
Tabla 3. Estrategias para el enriquecimiento del trabajo............................................................... 32
Tabla 4. Congruencia Metodológica ............................................................................................. 44
Tabla 5. Operacionalización de variable: Satisfacción laboral ..................................................... 47
Tabla 6. Operacionalización de variable: Desempeño laboral ...................................................... 54
Tabla 7. Puntuación de ítem positivo o negativo de la Escala SL-SPC ........................................ 61
Tabla 8. Nivel de satisfacción laboral ........................................................................................... 67
Tabla 9. Nivel de desempeño laboral ............................................................................................ 67
Tabla 10. Prueba de Kolmogorov-Smirnov a................................................................................. 69
Tabla 11. Tau-c de Kendall ........................................................................................................... 70
Tabla 12. H de Kruskall Wallis ..................................................................................................... 71
Tabla 13. Cronograma de plan de mejora continua....................................................................... 76
Tabla 14. Presupuesto del plan de mejora continua. ..................................................................... 78
xiv
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Mapa de educación pública municipio de Juan Francisco Bulnes…………….………. 4
Figura 2. Mapa de Honduras ......................................................................................................... 15
Figura 3. Jerarquía de Necesidades de Maslow ............................................................................ 27
Figura 4. Modelo ERC de Alderfer ............................................................................................... 29
Figura 5. Teoría Bifactorial de Herzberg ...................................................................................... 31
Figura 6. Teoría de las expectativas .............................................................................................. 33
Figura 7. Teoría de la equidad....................................................................................................... 34
Figura 8. Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) ..................................................................... 38
Figura 9. Escala de Rendimiento Laboral Individual de Koopmans ............................................ 40
Figura 10. Diagrama de variable: Satisfaccion laboral ................................................................. 45
Figura 11. Diagrama de variable: Desempeño laboral .................................................................. 46
Figura 12. Esquema de la investigación. ....................................................................................... 57
Figura 13. Técnicas e instrumentos de la investigación ................................................................ 60
Figura 14. Sexo de los participantes ............................................................................................. 63
Figura 15. Edad de los participantes ............................................................................................. 64
Figura 16. Residencia de los docentes .......................................................................................... 64
Figura 17. Grado académico de los participantes ......................................................................... 65
Figura 18. Predominio del lenguaje en el aula de clases............................................................... 65
Figura 19. Salario mensual sin deducciones de los docentes. ....................................................... 66
xv
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
En este primer capítulo se exponen las generalidades de este estudio, es decir, se realiza una
introducción al tema Satisfacción laboral y Desempeño de los docentes de Juan Francisco Bulnes,
Gracias a Dios, para posteriormente presentar los antecedentes del problema y, la definición del
mismo, abarcando aspectos como el enunciado del problema, la formulación del problema y las
preguntas de investigación. Asimismo, se describen los objetivos generales y específicos
planteados, finalizando con la justificación de este estudio.
1.1 Introducción.
En la actualidad, las organizaciones buscan alcanzar el mayor nivel de eficacia y eficiencia
en sus procesos, preocupándose por el recurso más importante de toda empresa, los colaboradores.
Adquiriendo gran relevancia en temas como el clima laboral, la calidad de vida, la satisfacción
laboral y por supuesto, el desempeño laboral. En relación con los dos últimos, Salazar y Ospina
(2015), opinan que “la satisfacción laboral contribuye a que los individuos estén más contentos con
sus trabajos, indicando que, si las organizaciones desean empleados eficientes, es necesario que se
preocupen porque el personal esté satisfecho y abierto al cambio”. (p.48). Es así, cómo la
satisfacción y el desempeño laboral son dos indicadores claves del buen funcionamiento
organizacional.
Particularmente, las instituciones educativas cumplen un rol esencial, en el desarrollo de las
naciones, las sociedades y los individuos; por ello, deben contar con personal capacitado, motivado
y satisfecho que trabajen para garantizar el logro de los objetivos de la organización. En este punto,
es importante considerar que la satisfacción del personal con respecto a su trabajo puede influir en
la manera en que desarrolla las tareas y responsabilidades que tiene a su cargo. Por ende, esta
1
investigación, se centra en determinar la relación entre la satisfacción y el desempeño laboral del
personal docente del municipio de Juan Francisco Bulnes, Departamento de Gracias a Dios, 2022.
1.2 Antecedentes del problema.
A continuación, se presentan los antecedentes a nivel internacional, nacional y municipal
relacionados con la temática de esta investigación:
Los cambios que se están produciendo en el mundo, tienen como pilares la sociedad y una
reflexión y redefinición de las premisas que nos han guiado hasta ahora. El permanente esfuerzo
de adaptación que debe tener el sistema educativo para ser efectivo, ha posicionado a los docentes
en el centro del debate (Guell, 2015, p. 19).
Los programas europeos ven a los docentes como actores clave en cualquier estrategia
destinada a promover el desarrollo de las sociedades, y las nuevas expectativas y desafíos que
enfrentan los docentes en toda Europa en la sociedad hacen que los docentes sean cada vez más
parte del debate político. (Guell, 2015, p. 19).
Según una investigación realizada por Gonzales (2008), en el Instituto Universitario de
Tecnología y Cabinas y Maracaibo, demostraron que el Distrés (estrés malo), prevalece en
la tercera parte de los profesores debido a que tienen demandas altas de trabajos las cuales
son excesivas y superan su capacidad de resistencia produciente desequilibrios en sus
comportamientos, también la tercera parte de los docentes demostró estar satisfechos con
su trabajo y se demostró que los factores intrínsecos fueron los determinantes de la
satisfacción (Guardo, 2010, p. 32).
Se encontró que la condición de satisfacción e insatisfacción laboral, es una consecuencia
de lo que son las actitudes que el individuo construye con los otros miembros de la organización,
como ser colegas, tareas, compensación y directivos (Espinoza, 2016, p. 61).
2
Según el estudio se ha demostrado que los docentes sustentan su satisfacción en lo que son
los méritos como prioridad, inteligencia 80% y responsabilidad 40%, aunque las relaciones
humanas se consideran como segunda opción, que además son políticas en un gran sentido, la
facilidad para hacer amistad 54% y la lealtad con 10% (Espinoza, 2016, p. 112).
El clima laboral en sus diversas dimensiones, influye en la satisfacción laboral a través de
su influencia emocional, por lo que interviene no solo en el desempeño laboral del docente, sino
también en su calidad educativa de los alumnos (Reyes Lazo, 2020, p. 13).
1.3 Definición del Problema.
En este apartado se realiza el enunciado y el planteamiento el problema y se formulan las preguntas
de investigación.
1.3.1 Enunciado del problema.
En el 2021, a nivel nacional se contaba con 209,703 empleados públicos, según los datos
del Sistema de Registro de Empleados Públicos (Sirep) de la Secretaría de Finanzas (Sefin). Cabe
resaltar que, dicha cifra comprende a los empleados permanentes, por contrato y jornales, los cuales
están sujetos a diversos retos dentro y fuera de sus puestos de trabajo, como ser, salarios atrasados,
falta de herramientas, áreas de trabajo inadecuadas, mal clima laboral e incertidumbre debido a las
reformas políticas.
Así mismo, estos problemas se han agravado debido al aumento de la pobreza, los desastres
naturales y la emergencia sanitaria por Covid-19 que han asolado al país en los últimos años;
colocando al personal docente en un sistema laboral precario y deficiente.
Según el portal Estado del País: Honduras 2022.
3
¨La educación en Honduras muestra grandes retrocesos en la cobertura, la eficiencia, la
equidad, el financiamiento y estancamientos preocupantes en la calidad, rendición de
cuentas, transparencia y monitoreo, así como en la gestión del recurso humano. ¨
Además, sostiene que Honduras junto a Guatemala son los países peor calificados en cuanto a
calidad educativa. Cabe resaltar, que en Honduras se ha mostrado una tendencia decreciente en el
presupuesto asignado a educación como proporción del Producto Interno Bruto (PIB), por tanto,
esto genera dificultades en la inversión que vaya en pro de la infraestructura escolar.
El municipio de Juan Francisco Bulnes, ubicado en el extremo noroccidental del
departamento de Gracias a Dios está distribuido en seis comunidades con diferentes sectores
públicos, como el de educación, salud, etc.
Figura 1. Mapa de salud y educación pública del Municipio de Juan Francisco Bulnes
Fuente: Adaptado de Plan de Desarrollo Municipal 2016-2021 (p. 34), por Unidad Técnica
Municipal, 2015.
4
Estos desempeñan un papel esencial en el mantenimiento y desarrollo del municipio; sin
embargo, existen potenciales necesidades en estos sectores. Para efectos de la investigación, se
estará abordando el sector de educación pública del presente municipio. El municipio cuenta con
un total de 29 Centros Educativos, el pago de la mayoría de los docentes es realizado por la
Secretaría de Educación y la minoría por la municipalidad de Juan francisco Bulnes. A
continuación, se presenta la tabla sobre los centros educativos obtenida de la base de datos de la
dirección Municipal de Juan Francisco Bulnes 0904, 2022.
Tabla 1. Centros educativos del Municipio de Juan Francisco Bulnes
Nivel educativo Cantidad de centros Cantidad de alumnos Cantidad de docentes
Prebásica 11 331 15
Básica 17 1362 69
Media 1 138 14
Total 29 1831 98
Fuente: Adaptado de Base de datos de la Dirección Municipal de Educación, 2022.
El sector educativo del municipio de Juan Francisco Bulnes es deficiente, los docentes no
cuentan con las herramientas necesarias como material didáctico, infraestructura básica, áreas
recreativas, pizarras acrílicas, etc. Esto puede resultar desalentador para los docentes, ya que su
labor se dificulta más de lo normal, por lo cual es sumamente importante que las organizaciones
gubernamentales promuevan y valoren el esfuerzo de los docentes de este municipio, siendo
capaces de desarrollar ambientes que garanticen la satisfacción de la docencia, y por consiguiente,
el buen desempeño laboral.
Mediante la realización de un análisis exhaustivo, utilizando la matriz PESTEL y las 5
fuerzas de PORTER desarrollada con el apoyo del director Municipal de Juan Francisco Bulnes, el
Licenciado Carin Enrique Marín Gonzales; arrojando que el área de educación se ha visto afectada
5
por la crisis que ha afectado la economía de toda la población de Juan Francisco Bulnes. Se
presentan carencias en el acceso a la alimentación, falta de material de apoyo educativo, por lo
tanto, los alumnos como los docentes se ven afectados por las deficiencias.
Por otro lado, el porcentaje de ausencia de los docentes, son resultado de las deficiencias
en los espacios de aprendizaje; esto afecta también en la calidad del sistema educativo, pues aún
existen centros educativos unidocentes, lo que provoca un nivel de rendimiento bajo en
comparación a otros departamentos. (Marin, 2022).
Cabe resaltar, que muchos centros educativos del municipio de Juan Francisco Bulnes están
implementando prácticas de inclusión a pesar de que no cuente con el apoyo total del gobierno,
también se esfuerzan por la creación de programas y campañas para la creación de conciencia
ambiental en los estudiantes. En el área tecnológica, se está buscando formas de integrar las TIC´S
al sector público educativo, de forma que sea accesible para todos, pues ya cuentan con un
laboratorio de informática, aunque no está funcionando en su totalidad, ya que se requiere de
financiamiento externo para que funcione en óptimas condiciones. Siempre se hace énfasis en que
las políticas Educativas están desarrolladas para beneficio de la educación, pero la falta de recursos
dificulta brindar una educación de calidad. (Marin, 2022).
1.3.2 Formulación del problema.
La revisión bibliográfica, indica que la satisfacción laboral juega un importante papel en el
desempeño de los trabajadores; no obstante, no se registra información sobre si esta relación se
presenta en el sector educativo. Surgiendo la interrogante, ¿Cuál es la relación entre la satisfacción
y el desempeño laboral en el personal docente del municipio de Juan Francisco Bulnes?
6
1.3.3 Preguntas de investigación.
En este apartado se formulan las preguntas de investigación que surgen como resultado del
planteamiento del problema de la investigación, además, guían el presente proyecto final
1. ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral de los docentes que laboran en municipio de Juan
Francisco Bulnes?
2. ¿Cuál es la proporción de satisfacción laboral de los docentes que laboran en el municipio
de Juan Francisco Bulnes?
3. ¿Cuáles son las dimensiones de la satisfacción laboral que están relacionadas con el
desempeño laboral de los docentes que laboran en el municipio de Juan Francisco Bulnes?
1.4 Objetivos del Proyecto.
A continuación, se formulan los objetivos que guiarán la presente investigación:
1.4.1. Objetivo general.
Esta investigación propone:
Determinar la relación entre el desempeño y la satisfacción laboral del personal docente
del municipio de Juan Francisco Bulnes mediante un análisis estadístico que facilite el diseño de
líneas de intervención para esta población.
1.4.2 Objetivos específicos.
El presente estudio pretende:
1. Describir el nivel de satisfacción laboral del personal docente del municipio de Juan
Francisco Bulnes.
2. Conocer el nivel de desempeño laboral del personal docente del municipio de Juan
Francisco Bulnes.
7
3. Identificar las dimensiones de la satisfacción laboral que están relacionadas con el
desempeño laboral del personal docente del municipio de Juan Francisco Bulnes.
1.5 Justificación.
El presente trabajo pretende determinar la relación entre la satisfacción y el desempeño
laboral del personal docente del Municipio de Juan Francisco Bulnes; nos enfocamos en estas
variables porque gracias al análisis realizado dentro del municipio mediante la matriz de las 5
Fuerzas de Porter y un análisis PESTEL, logramos identificar que la infraestructura de los Centros
Educativos del municipio depende de los fondos del Estado. También mostró que la permanencia
del personal docente dentro de los Centros Educativos dentro del municipio se está viendo
amenazada por la baja matrícula de educandos.
Con ello, de acuerdo con evaluaciones previas de docentes y el rendimiento de los
estudiantes, hechas por la Dirección Municipal durante el 2015, en los resultados se reflejó que un
alto porcentaje de docentes mostraron elevadas puntuaciones en su nota, que fue en base al 100%;
pero el rendimiento de los educandos presentó una media por debajo del promedio nacional, pero
que está por encima del promedio departamental.
Cabe destacar, que tomamos a bien estudiar al personal docente del Municipio de Juan
Francisco Bulnes, ya que el personal docente es uno de los tres pilares fundamentales de la
educación. Otro factor que influye en la labor docente de este municipio es el hecho de que los
docentes no pueden cambiar de patrono, ya que en el municipio el 100% de los Centros Educativos
son gubernamentales. Sumado a lo antes mencionado, este informe busca brindar información útil
y relevante para el desarrollo de estrategias que promuevan la satisfacción y el desempeño laboral
del personal docente del municipio; ayudando así, a la secretaría de Educación a aprovechar
eficientemente el talento humano de esta población, disminuir los niveles de ausentismo y mejorar
8
la relación con los usuarios finales que, en este caso, son los educandos que habitan la zona. De
igual manera, los resultados de la investigación se pueden emplear para sugerir hipótesis de futuras
investigaciones acerca de si la satisfacción laboral es causante de mejoras en el desempeño laboral.
9
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
El presente capítulo pone en perspectiva parte del conocimiento actual sobre el tema de
Satisfacción laboral y desempeño laboral a través del análisis de la situación actual a nivel del
macroentorno y el microentorno. Asimismo, se expone el análisis interno en el que se describe el
contexto en el que se llevó a cabo el estudio, es decir, el municipio de Juan Francisco Bulnes,
Gracias a Dios. De igual manera, se presentan las teorías de sustento en torno a las variables de
investigación, los conceptos destacados, los instrumentos utilizados y. finalmente el marco legal.
2.1 Análisis de la Situación Actual.
Entre los Objetivos de Desarrollo Sostenible adoptados por las Naciones Unidas,
encontramos el ODS 4, que abarca la educación de calidad, y en uno de sus mensajes clave de la
región y sus metas, menciona que la figura de los docentes y el enfoque que éstos adoptan en el
proceso de la enseñanza es fundamental para determinar la experiencia educativa (CEPAL, 2022).
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) mantiene en su agenda la meta del
ODS 4.C: Aumentar la oferta de profesores cualificados en los países en desarrollo, es decir, que
para el año 2030 se espera “aumentar sustancialmente la oferta de docentes calificados, incluso
mediante la cooperación internacional para la formación de docentes en los países en desarrollo,
especialmente los países menos adelantados y los pequeños estados insulares en desarrollo”
(PNUD, 2022, párr. 2).
2.1.1 Análisis del macroentorno.
Según la UNESCO (2022), hay un déficit mundial de 69 millones de docentes, provocado
por la alta demanda de educación debido a un mayor aumento de la población en edad escolar;
siendo más notoria esta escasez en África y el Sur de Asia, donde las cifras por matrícula se están
10
disparando gracias al cambio demográfico y mayor igualdad de género. Además, se encontró otro
aspecto que contribuye a la escasez de docentes y, es la dificultad de la profesión para atraer y
mantener nuevos talentos, ya que actualmente esta profesión se encuentra en un estatus bastante
bajo, y la sociedad no le da el reconocimiento social que merece a pesar del papel tan importante
que juega esta profesión en la sociedad; este déficit hace que los docentes estén saturados de
trabajo, faltos de motivación y cuentan con poco o ningún apoyo debido a la sobrecarga que hay
en los salones de clases
Actualmente, el Equipo Especial Internacional sobre Docentes para Educación 2030, mejor
conocido como el Equipo Especial sobre Docentes (2022), mediante el lanzamiento de una
campaña de promoción, hace un llamado a la comunidad internacional incitándoles a colocar al
personal docente en el centro de transformación de la educación, por tanto, solicitando apoyo de
promover el desarrollo de la profesión docente. De hecho, la UNESCO (2022), también trabaja en
conjunto con instituciones de formación docente con el objetivo de generar oportunidades de
desarrollo profesional a los mismos, como muestra de ello, y en respuesta a la pandemia por
COVID-19, la UNESCO lanzó el Campus Mundial de Docentes con la finalidad de brindarles
capacitación en campos emergentes como el aprendizaje social y emocional, las habilidades
digitales y el uso pedagógico de las tecnologías.
En un estudio realizado por Sánchez (2020) con el objetivo de analizar el grado de
satisfacción de los docentes de la Universidad Nacional de Pilar con las condiciones laborales en
que imparten su trabajo a partir de indicadores intrínsecos y extrínsecos de satisfacción laboral, se
encontró lo siguiente:
El trabajador busca su autorrealización, para lo cual necesita de las condiciones para
lograrlo, que la dirigencia debe considerar. Esto, confirmado con el grado satisfactorio
alcanzado en los resultados de la variable recompensas intrínsecas. Sin embargo, respecto
11
a las recompensas extrínsecas se detectó que constituyen los niveles más altos de
insatisfacción docente. Por cuanto, debe atenderse a la concepción de incentivos, para
posibilitar la satisfacción personal del docente, y, por ende, garantizar la mejora en el
rendimiento. (Sánchez, 2020, p. 17).
2.1.2 Análisis del microentorno.
En Honduras, para el año 2018 la educación recibe el 22.7% del gasto público, que equivale
al 5.4% del producto interno bruto (PIB), pero se ha notado una disminución significativa en el
presupuesto orientado a educación. Es importante destacar, que “los recursos económicos de la
educación pueden distribuirse entre los salarios de docentes, personal administrativo y personal de
apoyo, los costos de mantenimiento o construcción de instalaciones e infraestructura y los costos
operativos, como el transporte y la comida de los estudiantes” (PISA-D, 2018, p. 75).
El informe presentado por (PISA-D, 2018, p. 78) titulado “Hallazgos en Honduras por su
participación en PISA para el Desarrollo”, menciona, que el elemento más costoso de la educación
es el salario del personal docente. También menciona el efecto que tienen las clases numerosas en
los educandos, provocando que los docentes adopten diferentes estilos pedagógicos, y de esta forma
compensar esta situación que paralelamente va generando un efecto en el aprendizaje del educando.
Además, obtuvieron los siguientes resultados luego de la aplicación de un cuestionario orientado a
los docentes, en el cual las interrogantes estaban orientadas a su carrera y profesionalización como
docente.
Un 30 % de los docentes mencionó que de manera personal estaba realizando actividades
de profesionalización, un 28 % de los docentes mencionó que sí visitaba otros centros
educativos para observar otros programas o proyectos escolares. Un 40 % contestó que no
participaba en ninguna actividad relevante de capacitación en su área temática. El análisis
12
de los datos muestra que hay una baja actividad de capacitación y profesionalización de los
docentes en servicio. (p. 80).
Según la Secretaría de Educación (1999), la inadecuada formación inicial y la deficiente
formación permanente del personal docente en servicio, constituyen frágiles eslabones del Sistema
Educativo Nacional. Además de las deficiencias estructurales en la formación, es necesario señalar
grandes deficiencias en el dominio de los contenidos científicos, pedagógicos y tecnológicos, lo
cual vuelve más problemática la calidad de los servicios educativos. Cabe resaltar que, la Secretaría
de Educación de Honduras dentro de su dependencia cuenta con la Dirección General de Desarrollo
Profesional que se rige por la siguiente Misión Institucional:
“La Dirección General de Desarrollo Profesional es la dependencia de la Secretaría de
Educación responsable de diseñar, ejecutar, evaluar y monitorear los procesos de
investigación educativa y los programas de formación permanente del talento humano en
procura de mejorar la calidad educativa.” (SE, Secretaría de Educación, 2022).
El Currículo Nacional Básico (SE, 2003, p. 16) establece en uno de sus objetivos que se
debe propiciar la aplicación de estrategias innovadoras que vayan en pro del desarrollo y formación
profesional del personal docente de las diferentes modalidades educativas. Así mismo, dentro del
CNB se encuentra estipulado el perfil que debe evidenciar el personal docente a nivel nacional:
1. Posee autoridad y dominio de su área de conocimiento y la didáctica de la misma.
2. Posee una gran disponibilidad para la formación continua, y para la actualización de
conocimientos, desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes.
3. Posee un espíritu de innovación e investigación, de familiaridad con la tecnología
moderna, particularmente con la informática.
4. Induce al alumnado a experimentar el gusto por aprender y disfrutar del conocimiento.
13
5. Ejerce influencia positiva responsable y equitativamente con las y los estudiantes y
comunidad educativa mediante la facilitación de los diversos procesos educativos.
6. Posee un claro sentido ético en el ejercicio profesional y en su vida personal.
7. Cumple responsablemente con sus deberes y es consciente en el reclamo de sus
derechos.
8. Posee autoestima saludable y un alto grado de profesionalismo, que le permita amar su
profesión y ejercer la docencia con dignidad, orgullo y patriotismo.
9. Tiene una actitud crítica y propositiva ante la realidad económica, política, social y
cultural del país. (p. 20).
2.1.3 Análisis interno.
El municipio de Juan Francisco Bulnes ubicado en el extremo noroccidental del
departamento de Gracias a Dios; posee una extensión territorial de aproximada de 734.96 𝐾𝑚2 y
está conformado por seis aldeas y 47 caseríos según los registros del Censo Nacional (2013), su
código de identificación geográfica en 0904 (INE, 2018). En cuanto a su delimitación territorial,
los datos proporcionados por la Municipalidad de Juan Francisco Bulnes (2015) señalan que este
municipio posee las siguientes colindancias:
Norte: con el océano Atlántico hasta donde llegan los límites marítimos de acuerdo con lo
establecido en el Derecho Internacional.
Sur: con el Municipio de Brus Laguna, Departamento de Gracias a Dios.
Este: con el Municipio de Brus Laguna, Departamento de Gracias a Dios.
Oeste: con el Municipio de Iriona en el Departamento de Colón (p. 11).
14
Figura 1. Mapa de Honduras
Fuente: Adaptado de Perfil Municipal, IDM Municipio De Juan Francisco Bulnes, Gracias A
Dios (p. 3), por Secretaría de Gobernación, Justicia y Descentralización., 2022.
Historia del Municipio de Juan Francisco Bulnes
Según el Plan de Desarrollo Municipal 2016-2021:
Antes del año 1996, las comunidades correspondientes al Municipio de Juan Francisco
Bulnes pertenecían al municipio de Brus Laguna, con la excepción de la comunidad de
Tocamacho que pertenecía al municipio de Iriona, Colón. Tanto Brus Laguna como Iriona,
ambas cabeceras municipales, estaban muy distantes de estas aldeas, circunstancias que
generaban el abandono y que muchas personas no se encontraran inscritas en el Registro
Nacional de las Personas. (Zschocher et al., 2015, p. 14).
En 1944, entidades como la Organización Fraternal Negra de Honduras [OFRANEH], la
Confederación de los Pueblos Miskitos de Honduras [MASTA] y los líderes comunitarios en
colaboración del Diputado por Gracias Dios, el señor Arturo Echeverría, toman la iniciativa de
15
crear el municipio de Juan Francisco Bulnes, también conocido como Gualumugu (El Rey, en
Garífuna), haciendo honor a un soldado garífuna sobresaliente, del general Francisco Morazán
(Municipalidad de Juan Francisco Bulnes, 2012).
Es hasta el 20 de agosto de 1996, que finalmente se logra la creación de este municipio bajo
en Decreto # 96-128, publicado por el diario La Gaceta el 7 de diciembre del 1996, que estableció
a la comunidad de Batalla como cabecera municipal. Posteriormente, en enero de 1997, la
municipalidad de Juan Francisco Bulnes da comenzó sus funciones administrativas para servir a la
población del municipio, siendo su primer alcalde el Sr. Olegario López Rochez en compañía de
su corporación: el Sr. Ricardo Ramírez Quevedo, la profesora Camila Castro Miralda, el Sr. Miguel
Ángel Guzmán López y la Sra. María Macaria Peri Suazo (Municipalidad de Juan Francisco
Bulnes, 2013).
División territorial del municipio.
De acuerdo con La Gaceta (1996), el territorio del municipio de Juan Francisco Bulnes se divide
en seis aldeas y 47 caseríos, entre ellos:
1. Tocamacho, con los caseríos de Tocamacho, Wai Sambita, Claura 1 y Claura 2, San Pedro,
San Isidro.
2. Batalla, con los caseríos de Batalla, Coyoles, Taibón y Pueblo Nuevo.
3. Palacios, con los caseríos de Palacios Centro, Buena Vista, La Fe, La Sabana, Laguna de
Bacalar, Laguna de Jolamaya y Palacios Arriba.
4. Plaplaya, con los caseríos de Plaplaya, El Aguacate, El Bun, Klu Klum, Los Cayos, Playa
de Lasa Avika, Playa de Yamos, Playa de La Victoria y Trujillo.
5. Ibans, con los caseríos de Ibans, Betania, Coyoles y Piñales.
6. Limonales.
16
Otros caseríos importantes son: Tranvío, El Brans, La Kriba, Playa de Kungkung, Playa de
Ojón, Brisas de Buenos Aires, Sugalo, Citara, Verijales, Guapote Abajo, Guapote Arriba, San
Martin, El Aguacate, Corazón de Jesús, Banaka, Sagsing-Tigni, Waritigni, Brisas Camaronil,
Ilbila y Fuente de Jacob. (pp. 7-8)
Clima.
El municipio de Juan Francisco Bulnes se distingue por poseer un clima tropical húmedo.
Este clima se caracteriza por presentar precipitaciones frecuentes. De hecho, en el municipio, el
promedio de la temperatura oscila entre 22 °C a 30 °C y se registran precipitaciones de
aproximadamente 3,000 mm/año (Municipalidad de Juan Francisco Bulnes, 2015).
Actividad económica.
La actividad económica en el municipio de Juan Francisco Bulnes comienza a manifestarse.
La población del municipio se dedica principalmente a la ganadería y la agricultura de subsistencia,
especialmente en el cultivo de bananos, granos básicos y hortalizas. Asimismo, se practica la pesca
artesanal y el comercio individual; se cuenta con servicios de transporte fluvial como ser colectivos
en lancha, pipante, y terrestre (mototaxi, carro y motocicleta) para movilizarse dentro y fuera de
las comunidades. Y, una parte de la población se dedica a la albañilería, trabajos especializados en
madera, servicios domésticos, costura y barbería. Por supuesto, también se cuenta con cargos
públicos, como docencia, enfermería, medicina, administración y seguridad (Villalta, 2020).
Salud.
El municipio de Juan Francisco Bulnes cuenta con único Hospital llamado Bayan, ubicado
en la comunidad de Palacios, y seis centros de salud en las comunidades de Ibans, Plaplaya, Banaka,
Limonales, Batalla y Tocamacho. Así mismo, se dispone de cuatros promotores en salud ambiental,
17
seis médicos generales, dos microscopistas (uno en malaria y otro en tuberculosis), una educadora
municipal y treinta y nueve enfermeras auxiliares (Castillo, 2022). Sin embargo, aún existen
muchas carencias en el sistema de salud municipal, ya que, por lo general, se brinda atención en
casos de malaria, síndromes diarreicos agudos, infecciones respiratorias, atención prenatal,
etcétera; no obstante, debido a la falta de medicamentos, implementos médicos y especialistas, los
casos de gravedad se remiten al Hospital San Isidro de Tocoa (Castro, 2021).
Educación.
El Municipio Juan Francisco Bulnes, cuenta con 29 centros educativos, los cuales están
compuestos por 12 jardines, con 18 docentes, de los cuales 14 son mujeres y 4 hombres, así mismo,
existen 11 escuelas oficiales, siendo atendidas por 29 maestras y 24 maestros. También hay 3
escuelas PROHECOS, atendidas por 2 maestras y 1 maestro. Hay una escuela bilingüe, atendida
por un solo docente varón. Un centro básico con 5 maestras y 4 maestros, y un centro de educación
media atendido por 13 docentes. Es así, como, para el año 2015 en el municipio de Juan Francisco
Bulnes, se contaba con 97 docentes de los cuales 78 son pagados por la Secretaría de Educación, y
19 por la Municipalidad de Juan Francisco Bulnes (Municipalidad de Juan Francisco Bulnes, 2015,
pág. 22). Carín (2022) refiere que la mayoría de los jóvenes una vez finalizan el bachillerato, deben
mudarse a las ciudades de Tocoa, La Ceiba, San Pedro Sula y Tegucigalpa para estudiar una carrera
universitaria, ya que no se cuenta con centros de educación superior; sin embargo, en el año 2021,
la Universidad Pedagógica de Honduras realizó la apertura de las carreras de Educación Básica,
Administración y Gestión Educativa e Informática Educativa.
Servicios básicos.
En el municipio de Juan Francisco Bulnes, no se cuenta con todos los servicios básicos. De
hecho, no existe cobertura de la EEH (Empresa Energía Honduras) en toda la zona. Por lo que, la
18
mayoría de las familias utilizan generadores eléctricos y/o paneles solares para abastecerse de
energía eléctrica. Según el Plan de Desarrollo Municipal 2016-2021 el servicio de abastecimiento
de agua “es suministrado de diversas formas en las diferentes comunidades; a través de bombeo en
algunas o a través de acueducto expulsado por tanques. Dos de las comunidades reciben aguas
graves proveniente de la microcuenca del Brans” (Zschocher et al., 2015, p. 19). En la tabla 1 se
puede observar en detalle el estado actual de estas fuentes de abastecimiento.
Tabla 2. Principales fuentes de abastecimiento de agua del municipio de Juan Francisco Bulnes
Comunidad Fuente de abastecimiento de agua Estado
Batalla y Palacios Microcuenca Brans Inactiva. Actualmente la

población se abastece
con pozos.
Plaplaya, Ibans y Pozo Cada hogar posee su

Tocamacho propia bomba de mano o
bomba eléctrica.
Limonales y El Microcuenca Limonales Red hidráulica activa.

Brans
Fuente: Informe del levantamiento de indicadores socioeconómicos de línea base a nivel
comunitario, desarrollados en el municipio de Juan Francisco Bulnes, Gracias a Dios, (p.12), por
Corporación Municipal de Juan Francisco Bulnes, 2015.
Cabe resaltar que tampoco se cuenta con saneamiento de agua a nivel del municipio.
Franceys et al. (1994) define el saneamiento del agua como: “Los métodos y medios para recoger
y eliminar las excretas (o heces) y las aguas residuales de una colectividad de manera higiénica
para no poner en peligro la salud de las personas y de la comunidad en su conjunto” (p. 3). Por lo
19
que, únicamente los hogares que cuentan con los recursos económicos son capaces de adquirir agua
de botellón para consumo diario.
Por otro lado, en el municipio no se dispone de un relleno sanitario ni de un lugar para
depositar la basura fuera de las comunidades. La mayoría de los hogares cavan un hoyo en el patio
de sus casas para tirar la basura y posteriormente, la entierran o la queman, para destruir los
residuos, evitando que se propague el mal olor. En relación con la comunicación, se cuenta con
servicios de telefonía de las empresas Tigo y Claro, que también brindan servicio de Cable TV y
Wifi limitado. Cabe mencionar, que hay comunidades donde no hay cobertura de ningún tipo, por
lo que permanecen incomunicadas (Corporación Municipal de Juan Francisco Bulnes, 2015).
Transporte.
Los medios de transporte fluviales como lanchas, pipantes y cayucos, son esenciales para
la población, ya que, debido a la distribución geográfica del municipio, la única manera accesible
de trasladarse de una comunidad a otra es mediante los ríos, criques, lagunas y mares. Dentro de
las aldeas y caseríos cercanos, algunos hogares cuentan con motos o cuatrimotos para movilizarse
y recientemente en la comunidad de Palacios, se implementó el servicio de mototaxi (Zschocher et
al., 2015).
Vivienda.
De acuerdo con Zschocher et al. (2015) en el municipio de Juan Francisco Bulnes,
El 94% de la población dispone de una vivienda. Un 3% de la población vive en casas
improvisadas, el 2% en locales no habitacionales, el 1% en apartamentos y en cuartearías.
En cuanto al material de construcción de las viviendas: el 65% de la población tiene casa
de madera, un 32% posee viviendas de concreto, un 2% de desperdicios y un 1% de
bahareque.
20
En cuanto al estado de las viviendas, el 20% de la población tiene problemas con techos en
mal estado, un 19%, no tiene repello en su vivienda, tienen problemas estructurales y no
tienen cielo falso. Respecto al repello de paredes, el 5% no lo tiene externo y el 4% no tiene
interno. El 8% de las viviendas tiene piso de tierra. (p. 39).
Población.
Según el último corte censal realizado por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE, 2013),
el municipio de Juan Francisco Bulnes “tiene una población total de 6,392 habitantes, de los cuales
3,199 son hombres y 3,192 son mujeres” (párr.1); correspondiendo el 55% a los grupos étnicos
(misquito y garífuna) y el 45% restante a la población mestiza. En los siguientes apartados
describen algunos aspectos relevantes sobre estos grupos poblacionales:
Garífunas.
La población garífuna del municipio de Juan Francisco Bulnes asciende a 2,410 personas
aproximadamente; aunque aún conservan su propia lengua, su cercanía con los ladinos ha facilitado
el dominio del idioma español. Según el Consejo de Desarrollo Territorial Garífuna Barauda
([CDTGB], 2019):
El pueblo Garífuna se formó de la mezcla de pueblos indígenas caribes y arahuacos (que
habitaban en la isla San Vicente) y africanos, que naufragaron frente a las costas de islas
San Vicente (aproximadamente en el año 1635). Los franceses quisieron dominar a la
población de San Vicente, pero ante la resistencia del reciente conformado pueblo Garífuna,
no lo lograron y se establecieron acuerdos de convivencia pacífica.
Posteriormente los ingleses iniciaron una guerra de dominación de San Vicente, la cual
culminó en el año 1796. El líder garífuna Joseph Satuye, que dirigía la resistencia, murió
luchando en el año 1795. El 12 de abril de 1797 la población garífuna (2,026 personas) de
21
San Vicente, fue forzada a desplazarse a la isla de Roatán en Honduras. Diez barcos fueron
necesarios para esta travesía. Posteriormente parte de la población garífuna emigró a las
zonas costeras de Belice, Guatemala, Honduras y Nicaragua. (p. 17).
En el municipio de Juan Francisco Bulnes, los garífunas residen en las aldeas de
Tocamacho, Batalla, Palacios y Plaplaya. Asimismo, se ubican en los caseríos de San Isidro, San
Pedro, Tranvío, Chicacoa, Claura 1, Claura 2, Pueblo Nuevo, Sagrado Corazón de Jesús, Coyoles,
La Fe, Buena Vista, San Martín, Jolamaya, Bacalar, El Nuevo, Cítara, Trujillo, Verijales, La
Sabana, Bo. Castilla, Lazapulán, Porvenir, Cayos Las Flores y La Criba (Travieso, 2016).
La gastronomía garífuna se define por alimentos como: las fritas de harina y yuca, tabletas
de coco, pan de yuca, pan de coco, pan de maíz, tapado, sopa de agua, tortilla de guineo, machuca,
tamal de guineo, arroz dulce, tortilla gruesa, pan de yuca y camote, albóndigas de guineo, cazabe,
tamal de yuca, frita de yuca, galleta de almidón, arroz en coco, aceite de coco, atol de yuca, atol de
elote, gifiti (fermento de raíces medicinales en alcohol), hiyú (bebida de yuca), gususa (fermento
de maíz seco) y chicha (CDTGB, 2019, p. 20).
La música y el baile que practican en las comunidades garífunas de Juan Francisco Bulnes
es muy diverso, abarca: Mascaro, Punta, Parranda, Maypol, Gunchey, Abeimahani, Huguhugu,
Fedu, Hurutungo, Tira, Gurrapatia, Bulohugou, Zambei, Yancunù, Harumahanì , Mexiganu,
Arumahani, Omahani, Bulaugo. Entre sus festejos importantes y relacionados con el fallecimiento
de un familiar, vecino o amigo, se encuentran el cabo de año, el luto, la ceremonia a los 3 a 6 meses
de muerto y la misa para el difunto. Su tradición implica que en los velorios se practiquen juegos
de azar y se cuenten historias o cuentos. Para los garífunas existen algunos sitios sagrados como
“el cementerio (porque ahí se descansa en paz eterna), la iglesia (donde llevan a cabo la santa misa),
el “Tranvío” (que fue bendecido por un párroco de la iglesia católica) y el Galluneu (lugar
ceremonial de los sacerdotes)” (CDTGB, 2019, p. 20).
22
Misquitos.
La población misquita en Honduras se ubica principalmente en La Mosquitia, un territorio
que abarca gran parte del departamento de Gracias a Dios y que “cuenta con un área de 16,997 km²
y una población de alrededor de 72,000 habitantes, divididos en seis municipios con 386
comunidades (aldeas y caseríos)” (MASTA, 2012, p. 14).
Las comunidades misquitas varían en tamaño y carácter. No obstante, comparten algunos
elementos en común. Por ejemplo, casi todas ellas conservan y utilizan su lengua misquita que
deriva del tronco lingüístico Chibcha. Aunque, de hecho, muchos misquitos han tenido que
dominar el idioma español para poder integrarse a la socioeconomía del país. Asimismo, los
misquitos tienden a ubicarse de forma dispersa en los solares. MASTA (2016) señala que, “la
organización del parentesco con residencia postmarital en casa de la novia, y relaciones cercanas
con la familia extendida de la línea de mujeres, es característica común en todas las comunidades”
(p. 13).
Anteriormente, “los misquitos poseían una amplia vida religiosa, que incluía una serie de
deidades que se encarnaban en el sol, la luna y las estrellas” (Von Gleich et al., 1999, p. 33). Pero
con la influencia de la Iglesia Morava, se han transformado muchas de sus creencias. Una de las
figuras que se ha venido debilitando con el tiempo es la del Sukia, quien era el guía espiritual y
curandero. Cabe resaltar que la influencia religiosa (católica y evangélica) puede observarse, ya
que cada comunidad cuenta con al menos una iglesia y esto incluye, también a la población garífuna
y mestiza. Por otro lado, la población misquita se encuentra organizada, ya que, el 26 de junio de
1976 se fundó la organización política MASTA [Miskitu Asla Takanka]. Esta Unidad Miskita tiene
dentro de su plan de vida, establecidas la misión y visión:
Ser la máxima autoridad de representación política territorial, reivindicativa, defensora de
los derechos individuales, colectivos, ancestrales e identidad del Pueblo Indígena Miskitu
23
que busca el fortalecimiento de la autonomía y gobernanza indígena del territorio de La
Muskitia, revitalizando la cultura y garantizando la legalización, administración y control
colectivo de sus tierras, territorios y recursos naturales (MASTA 2012, p. 14).
Considerando la amplitud del territorio, en 1997 se propuso la posibilidad de organizar el
manejo del territorio mediante los Consejos Territoriales. “Entre 1998 al 2011 se han organizado
en total 12 Consejos Territoriales y sus respectivos Consejos Comunales” (MASTA, 2012, p. 14)
dirigidos por un Consejo de Ancianos como estructura de base de MASTA. Los criterios para la
organización de estos se basan en las características similares entre comunidades y la población o
en algún interés en común entre ellos.
En la comunidad de Juan Francisco Bulnes, los misquitos se ubican principalmente en las
aldeas de Ibans y Limonales, así como los caseríos de Piñales, Coyoles, Betania, Banaka, etcétera.
Conservan su lengua misquita y algunos elementos de su cultura siempre se mantienen vigentes,
como su dieta alimenticia a base yuca, ñame, malanga, plátano, rice and beans, carne de gallina,
cerdo y pescado: platillos como el corozo y el tapado, incluyendo bebidas típicas como el guabul,
fresco y chicha de supa.
Ladinos.
A menudo, los ladinos también se conocen como mestizos. Sin embargo, existe una
diferencia entre ambos: “este último, es una categoría biológica, el primero es una categoría
construida socialmente” (Gallegos, 2003, p. 11). En esta misma línea, Alejo (1991) señala que, “los
ladinos son una categoría sociocultural que en la mayor parte del área maya da nombre a la
población no indígena, conformada por lo general por los mestizos hispanohablantes” (p. 498). Por
ende, a efectos de este estudio se utilizará el termino ladino de esta forma. La utilización de este
término puede ser explicada en palabras de Gallegos (2013) que refiere:
24
En un inicio, los ladinos fueron los mismos “indios” que adoptaron la “costumbre”
española, distintos de peninsulares y criollos. Más adelante se fue dando el mismo nombre
a los mestizos biológicos, que fueron emergiendo como una población marginal,
considerados como bastardos y probablemente más despreciados y oprimidos que los
propios indígenas. Sin embargo, un aspecto importante es el de la inclusión de otros grupos
entre ellos a los “blancos” y “extranjeros”. El porqué de tal situación tiene su respuesta en
el hecho de que estos otros grupos también formaban parte del sector dominante y
discriminador del “indio”, y fue en función de esto que se les identificaba como ladinos, es
decir, se les identificaba no tanto por su cultura o rasgos fenotípicos, sino por las relaciones
que mantenían esta serie de grupos (mestizos, blancos y extranjeros) con los “indios”.
(p. 9).
En el municipio de Juan Francisco Bulnes, la población ladina se encuentra ubicada
principalmente en la comunidad de Palacios; no obstante, se han dispersado por las demás aldeas
y caseríos, especialmente Ibans, Brans, Limonales, La Victoria, Claura 1, Claura 2, Tocamacho,
entre otras. Cabe resaltar que, dentro del municipio, los ladinos mantienen una estrecha cercanía
con los otros grupos étnicos, garífuna y misquito, razón por la que se han visto influenciados por
los elementos culturales. Es común, encontrar ladinos que hablan la lengua misquita y/o garífuna
y viceversa.
En cuanto a la gastronomía de los ladinos, esta se define por platillos típicos propios de los
grupos étnicos de la zona, como tapado, machuca, sopas marineras, tamalitos de elote, guabul, entre
otros. En cuanto a la dieta alimenticia, se caracteriza por arroz, frijoles, tortillas de harina y maíz,
banano, leche y derivados carnes de cerdo, res, pollo, gallina, ovejo, etcétera.
25
2.2 Teorías de sustento.
A continuación, se presenta el análisis metodológico, las teorías y los conceptos necesarios para
fundamentar y apoyar esta investigación.
2.2.1 Análisis metodológico.
Bodero (2021) llevó a cabo una investigación sobre la Satisfacción laboral y desempeño de
los docentes en una universidad privada en Piura durante la pandemia del covid19; utilizando una
metodología con enfoque cuantitativo y un diseño no experimental del tipo descriptivo –
correlacional y un corte transversal, ya que la investigación se desarrolló en un solo momento. Para
realizar el estudio se seleccionó una muestra no probabilística de una población de 42 docentes, a
quienes se les aplicó el cuestionario de manera voluntaria. Una vez tabulados los datos, se utilizó
un método descriptivo para el análisis mediante la herramienta SPSS 25 y office 2016.
Cavalcante (2004) realizó un estudio sobre la Satisfacción en el trabajo de los directores de
escuelas secundarias públicas de la región de Jacobina (BAHÍA – BRASIL), aplicando una
metodología de la investigación cuantitativa con diseño descriptivo y analítico, con el fin de
diagnosticar las percepciones de los directores de 40 escuelas Secundarias públicas de la región de
Jacobina-Bahía-Brasil. Cabe resaltar, que la evaluación de la Satisfacción en el trabajo se llevó a
cabo mediante un cuestionario de escala tipo Likert, que se aplicó a una muestra no probabilística
de las 40 escuelas, teniendo como criterio principal de inclusión, la Receptividad de las escuelas
para responder al instrumento de la investigación.
2.2.2 Teorías.
A continuación, se presentan las teorías relacionadas con las variables de estudio, es decir,
satisfacción laboral y desempeño laboral.
26
2.2.2.1 Teorías de Satisfacción Laboral.
Actualmente, el talento humano es un recurso importante en las organizaciones, por lo que,
resulta importante y analizar cual cuáles son los factores que influyen en forma positiva y negativa
en la satisfacción laboral del colaborador. Diversos autores, han propuesto sus propias teorías al
respecto, como se presenta a continuación:
Teoría de necesidades de Maslow.
La Teoría de necesidades, mejor conocida como la Jerarquía de las necesidades. Fue
propuesta Abraham H. Maslow en 1943, quien consideraba que las necesidades humanas se
ordenan de acuerdo con su prioridad en una jerarquía de necesidades conformada por 5 niveles,
como se puede observar en la figura 3.
Figura 2. Jerarquía de Necesidades de Maslow
Fuente: Adaptado de Jerarquía de las necesidades, según Maslow [fotografía], por Equipo JC,
2014, Gestión Empresarial (http://degestionempresarial.blogspot.com/2014/08/jerarquia-de-las-
necesidades-segun.html).
27
Respecto a esta clasificación, Dalton et al. (2007) afirman que las necesidades fisiológicas
en el trabajo atienden relacionados con el aire acondicionado o la calefacción, las fuentes de agua
y cafeterías; mientras que, la necesidad de seguridad se refleja en las condiciones laborales seguras
como seguridad de empleo, aumentos salariales, prestaciones adecuadas. Estos autores también
señalan que, las necesidades sociales conciernen al afecto, la pertenencia, la aceptación y la
amistad; por su parte, las necesidades de estima se cubren con tareas significativas, con mayor
responsabilidad, con el reconocimiento de los compañeros y supervisores por un trabajo bien
hecho, premios al mérito e incrementos salariales; finalmente, la necesidad de autorrealización es
la que conduce a las personas al crecimiento, logro del potencial individual y hacer eficaz la
satisfacción plena con uno mismo, es decir, aquí el trabajador tiene la oportunidad de demostrar su
creatividad y progreso profesional.
Según Daft (2004), las necesidades en un orden específicos, primero, las necesidades
básicas (fisiológicas y de seguridad) y luego las necesidades secundarias (social, autoestima y
autorrealización). Este autor señala que las personas buscan satisfacer sus necesidades básicas y
luego ascender en la búsqueda de satisfacer necesidades más complejas. De hecho, Maslow (1943)
señala que solo cuando están cubiertas las necesidades inferiores se pues ascender a las necesidades
de orden superior; de manera que, al satisfacer una serie de necesidades, estas dejan de fungir como
motivadores.
Teoría: Existencia, Relación y Crecimiento (E.R.G.)
Esta teoría desarrollada por Clayton Alderfer se fundamenta en la Teoría de la jerarquía de
las necesidades de Maslow. De hecho, Alderfer (1978) plantea la existencia de tres niveles de
28
necesidades, de existencia, de relación y de crecimiento, las que pueden considerarse un resumen
de la jerarquía de necesidades de Maslow, como se puede observar en la figura 4.
Figura 3. Modelo ERC de Alderfer
Fuente: Adaptado de Comportamiento humano en el trabajo (p. 132), por K. Davis, & J.
Newstrom, 2003, McGraw-Hill.
Es así como, las necesidades de existencia se relacionan con las necesidades básicas y
materiales que se satisfacen mediante factores externos y, corresponden a las necesidades
fisiológicas y de seguridad; las necesidades de relación se refiere a las necesidades sociales y de
estima, que requieren de las relaciones interpersonales y de la pertenencia a un grupo para ser
satisfechas; las necesidades de crecimiento son necesidades de desarrollo personal que implican el
reconocimiento, la autoestima y la autorrealización (Naranjo Pereira, 2009). Sin embargo, Trechera
(2005) menciona que, Alderfer cuestiona la teoría necesidades de Maslow, al considerar que existe
un movimiento ascendente en el modelo piramidal que denomina satisfacción progresiva y otro
que conduce a la persona hacia atrás, al que llama frustración regresiva; es decir, si alguien se
29
frustra por no poder satisfacer ciertas necesidades, retrocederá para satisfacer necesidades
inferiores.
La teoría bifactorial de Herzberg.
La teoría bifactorial de Herzberg también conocida como la teoría de los dos factores,
insatisfactores-satisfactores o motivación e higiene, fue desarrolla por Frederick Herzberg en 1959.
Batista et al. (2010), señalan que Herzberg consideraba que el trabajo es la actividad más
importante para el individuo, por tanto, es importante reconocer las características del puesto
laboral y las practicas que se llevan en las organizaciones; concluyendo que la satisfacción laboral
y la insatisfacción laboral son el resultado de dos tipos de experiencias diferentes.
De acuerdo con Bonillo y Nieto (2002), la satisfacción laboral es producida por factores
intrínsecos, motivadores o satisfactores mientras que, la insatisfacción laboral se genera de factores
extrínsecos, de higiene, insatisfactorios o de apoyo. Cabe resaltar que los factores intrínsecos se
relacionan con el contenido del trabajo, es decir, la sensación de realización personal que se obtiene
en el puesto de trabajo, el reconocimiento al desempeño, las oportunidades de avance profesional
y de crecimiento personal, etc.; en cambio, los factores extrínsecos lo hacen con el contexto laboral,
como ser, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, la
remuneración, las prestaciones, la seguridad en el trabajo, las políticas y prácticas administrativas
de la empresa, entre otros (Araya-Castillo & Pedreros-Gajardo, 2013).
Es así como, Herzberg (1959) propone que para generar un elevado nivel de motivación y
satisfacción laboral que estimule al colaborador a alcanzar un desempeño laboral superior se
requiere de los factores intrínsecos y extrínsecos. Sin embargo, el mismo autor plantea que los
ambos factores son distintos e independientes, ya que, los factores extrínsecos no producen ninguna
30
satisfacción, pero si pueden generar insatisfacción; por el contrario, los intrínsecos dan lugar a la
satisfacción más no generan insatisfacción, como se refleja en la figura 5.
Figura 4. Teoría Bifactorial de Herzberg
Fuente: Adaptado de El legado de Frederick Irving Herzberg (p. 82), por J. F, Manso, 2002,
Revista Universidad EAFIT, 128.
Con el fin de ampliar sus ideas sobre la naturaleza e importancia del trabajo, Herzberg
(1966) reconoce que existe dos tipos de hombre en el ambiente laboral; el primero lo denominó
Hombre-Adán, al igual que el primer hombre según el Antiguo Testamento, solo buscan evitar el
dolor y satisfacer sus necesidades básicas como la alimentación, el abrigo y la seguridad (factores
extrínsecos o de higiene), mientras que, el segundo fue designado Hombre-Abraham, ya que, su
principal fuente de satisfacción es el trabajo (factores intrínsecos o motivadores).
Según Manso (2002), para Herzberg era esencial que los puestos de trabajo contaran con
los factores intrinsecos y extrinsecos que le permitieran al colaborador satisfacer sus necesidades
31
de crecimiento personal y profesional, por ello, a los gerentes siete estrategias basicas para
enriquecer los puestos de trabajo, como se muestra en la tabla 3.
Tabla 3. Estrategias para el enriquecimiento del trabajo
Estrategias Motivadores implicados

Eliminar controles innecesarios. Responsabilidad y éxito profesional.
Aumentar la responsabilidad de los empleados en Responsabilidad y reconocimiento.
su trabajo.
Asignar los empleados a unidades naturales y Responsabilidad, éxito y reconocimiento.
completas de trabajo (modulo, división, sección,
etc.
Conceder autoridad y autonomía a los empleados Responsabilidad, logro y reconocimiento.
en sus actividades.
Elaborar informe periódicos sobre la calidad del Reconocimiento interno.
desempeño y ponerlos directamente a disposición
de los empleados, más que del supervisor.
Introducir nuevas y más interesantes tareas y Capacitación y aprendizaje.
formas de hacer el trabajo.
Asignar a los individuos tareas específicas o Responsabilidad, capacitación y avance
especializadas que les permitan convertirse en laboral.
expertos.
Fuente: Adaptado de One More Time: How do you Motivate Employees, (p. 59), por F. Herzberg,
1968, Harvard Business Reviews, September-October 1987.
2.2.2.2 Teorías de desempeño Laboral.

El desempeño laboral se refiere al rendimiento que posee cada colaborador al momento de
desempeñar las tareas asignadas, el desenvolvimiento con el que actúa, es por ello, que gran parte
de las organizaciones evalúan el desempeño para medir el grado de eficacia y eficiencia con que
32
realizan sus actividades (Bohórquez et al., 2020). Es así como, diversos autores se han interesado
en el tema y han planteado sus propias teorías al respecto, como se muestra a continuación.
La Teoría de las expectativas
Propuesta por Víctor Vroom, esta teoría plantea que las personas se sienten motivadas a
llevar a cabo sus labores y esforzarse por mejorar su desempeño cuando consideran que pueden
cumplir la tarea y que las recompensas derivadas de ello serán mayores que el esfuerzo que realicen
(Naranjo Pereira, 2009).
Figura 5. Teoría de las expectativas
Fuente: Adaptado de Teoría de las expectativas de Vroom [Fotografía], por S. Sanchis, 2020,
Psicología Online (https://www.psicologia-online.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom-
formula-y-ejemplos-5118.html).
Vroom (1964), propone que la motivación es el resultado de tres variables, la valencia, las
expectativas y la instrumentalidad (Ver figura 6). Según este autor, las expectativas se definen
como las creencias sobre la probabilidad de que un acto irá seguido de un determinado resultado;
33
la instrumentalidad se refiere a la consideración que, si la persona alcanza un determinado
resultado, este tendrá una utilidad; la valencia se refiere al valor que la persona aporta a cierta
actividad, el deseo o interés que tiene en realizarla. Es así como, la motivación para llevar a cabo
una tarea dependerá de si una persona se siente capaz, piensa que el esfuerzo realizado va a tener
consecuencia y tiene interés por la tarea.
Teoría de la equidad de Stacey Adams
Esta teoría apunta a la tendencia natural de las personas a compararse con los demás y el
sentido de justicia y equidad que percibe en su intercambio con la organización, es decir, que se
enfoca en el criterio que se forma el colaborador en función de la recompensa que obtiene y el
aporte que realiza a la empresa, comprándola con los resultados que obtienen los otros y los aportes
que realizan (Agut & Carrero, 2007), como se puede observar en la figura 7.
Figura 6. Teoría de la equidad
Fuente: Adaptado de Teoría de la equidad [Fotografía], por M.Amaya, 2017, AMAYACO
(https://amayaco.com/blog/como-los-grandes-gerentes-motivan-a-sus-empleados)
34
Al respecto, Trechera (2005) añade que para establecer ese criterio la persona toma en
cuenta dos tipos de elementos, los inputs que son las contribuciones que la persona aporta a la tarea
(formación, capacidad, experiencia, habilidad, nivel de esfuerzo, tareas realizadas, entre otras) y
los outputs, es decir, los resultados, las ventajas o beneficios que la persona obtiene por la actividad
realizada.
Alcover et al. (2004), indica que la injusticia o inequidad se genera cuando el colaborador
percibe como desigual la relación entre lo que aporta y lo que recibe en comparación con otros;
provocándose una tensión que impulsa a la persona a adoptar un comportamiento que le permita
recuperar la equidad o reducir la inequidad, optando por actitudes como cambios en las propias
contribuciones/resultados o en las de los demás, distorsionar cognitivamente la realidad, cambiar
de grupo de referencia o abandonar las relaciones de intercambio.
Teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan
Deci y Ryan (1985), proponen una teoría enfocada en el grado en que las personas están
autodeterminadas, es decir, el grado en que afirman sus acciones en el nivel más elevado de
reflexión y realizan las actividades con un sentido pleno de elección. Alcover et al. (2004) señalan
que las personas tienen necesidades innatas de competencia y autodeterminación; la necesidad de
competencia impulsa a las a personas a buscar y alcanzar retos que se óptimos para sus capacidades.
En cuanto a la necesidad de autodeterminación, los autores señalan que está relacionada con la
libertad de control necesaria para que la motivación intrínseca se muestre realmente operativa;
concluyendo que las personas necesitan sentirse independientes y competentes, de forma que los
factores sociales estimulen la autonomía y la competencia para optimizar la motivación intrínseca
que mejore el desempeño laboral.
35
2.3 Conceptualización.
A continuación, se definen los términos claves de esta investigación con el fin de facilitar la
comprensión del tema.
Autodeterminación. Es la capacidad que tiene una persona para tomar decisiones sobre su
identidad y su futuro, definiendo por sí mismo quién es y quién desea ser sin el control de personas
o fuerzas externas (Amnistía Internacional Argentina, 2015, párr. 5)
Autorrealización. Es entendida como “el logro de metas mediante la utilización de las propias
fortalezas, para el beneficio propio y de las demás personas, y guarda relación con la perspectiva
de desarrollo a lo largo de todo el ciclo vital” (Arguedas-Negrini, 2019, p. 9).
Competencia. De acuerdo con Kobinger (1996) una competencia “es un conjunto de
comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras
que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea”
(p.189).
Habilidades. Chiavenato (2006) define las habilidades como la “capacidad de transformar el
conocimiento en acción y que resulta en un desempeño deseado”. En esta misma línea, las
habilidades pueden ser entendidas como “aquellas capacidades y destrezas básicas para seguir los
pasos del proceso de toma de decisiones y lograr un buen desempeño en la coordinación de ciertas
tareas y la resolución de algún tipo de problemas, siendo esta de gran importancia en el avance de
una organización” (Gordon, 1997, como se citó en Madrigal, 2002, p. 4).
Desempeño laboral. Chiavenato 2000) conceptualiza el desempeño laboral como” el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos” (p.359).
Equidad. Es la “cualidad que consiste en dar a cada uno lo que se merece en función de sus méritos
o condiciones” (Real Academia Española, 2022, párr. 1).
36
Expectativa. Según Escoriza (1985) las expectativas son la anticipación de un evento o
consecuencia futura a nivel personal y social. Por otro lado, Ros (1985) considera que las
expectativas son creencias generalizadas sobre un objeto deseado.
Extrínseco. “El término extrínseco procede del vocablo latino extrinsĕcus. Se trata de un adjetivo
que alude a aquello que es exterior o externo y a lo que no es primordial” (Real Academia Española,
2022, párr. 1).
Intrínseco. La Real Academia Española (2022) conceptualiza este término como aquello “que es
propio o característico de la cosa que se expresa por sí misma y no depende de las circunstancias”
(párr.1).
Motivación. La Real Academia Española define la motivación como un “conjunto de factores
internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona” (párr. 1). Asimismo,
Robbins (2004) refiere que la motivación comprende aquellos procesos que dan cuenta de la
intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo de una persona por alcanzar una meta u
objetivo.
Recompensas laborales. Adizes (1994) las define como un “conjunto de incentivos que están a
disposición de una organización como medio para mejorar la satisfacción del empleado y su
desempeño por medio de la motivación” (p. 303).
Remuneración. Chiavenato (2002) define la remuneración como “la recompensa que el individuo
recibe a cambio de realizar las tareas de la organización “(p. 283).
Rendimiento. Es entendido como el “fruto o utilidad de una cosa en relación con lo que cuesta,
con lo que gasta, con lo que en ello se ha invertido, etc., o fruto del trabajo o el esfuerzo de una
persona” (Real Academia Española, 2022, párr. 1).
37
Satisfacción laboral. Fisher (2000) considera que la satisfacción laboral es una respuesta afectiva
o emocional hacia el trabajo como un todo. Por otro lado, Weiss (2002) la define como “un juicio
evaluativo positivo o negativo que el individuo realiza de su situación de trabajo” (p.341).
2.4 Instrumentos utilizados.
A continuación, se describen los instrumentos utilizados:
Escala de satisfacción laboral (SL - SPC).
Autora: Sonia Palma Carrillo
Año: 1999
Administración: individual o colectiva
N.º de ítems: 36
Duración: de 10 a 15 minutos aproximadamente.
Puntuación: escala tipo Likert de 5 puntos (1=“totalmente en

desacuerdo” a 5=totalmente de acuerdo”)
Figura 7. Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC)
La escala SL-SPC (Palma, 1999), permite un diagnóstico general de la actitud hacia el
trabajo, detectando cuán agradable o desagradable le resulta al trabajador su actividad laboral.
Mediante esta escala, se describe el nivel general de satisfacción hacia el trabajo y los niveles
específicos de satisfacción con respecto a siete dimensiones las cuales presentan la siguiente
interpretación:
38
1. Condiciones Físicas y/o Materiales: Los elementos materiales o de infraestructura
donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador
de la misma.
2. Beneficios Laborales y/o Remunerativos: El grado de complacencia en relación
con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se
realiza.
3. Políticas Administrativas: El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el
trabajador.
4. Relaciones Sociales: El grado de complacencia frente a la interrelación con otros
miembros de la organización con quien se comparte las actividades laborales
cotidianas.
5. Desarrollo Personal: Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades
significativas a su autorrealización.
6. Desempeño de Tareas: La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas
cotidianas en la entidad en que labora.
7. Relación con la Autoridad: La apreciación valorativa que realiza el trabajador de
su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas.
La escala se desarrolla con la técnica de Likert y está conformada por 36 ítems, con
aspectos positivos como negativos. La valoración de estos se desarrolla con la técnica de Likert,
con una puntuación de uno a cinco, según sea la pregunta positiva o negativa; logrando un puntaje
total que oscila entre 36 y 180 puntos. Los puntajes elevados se consideran una satisfacción positiva
frente al trabajo y los puntajes bajos se consideran una satisfacción negativa o insatisfacción frente
39
al trabajo. Este instrumento, demostró su validez a través de un estudio acerca de la satisfacción
laboral en 1,058 trabajadores con dependencia laboral en Lima Metropolitana, en el que obtuvo
resultados confiables (Palma, 1999).
Escala de Rendimiento Laboral Individual.
Autores: Linda Koopmans et al.
Adaptación: Dr. Sebastián G.
Año: 2013
Administración: individual o colectiva
N.º de ítems: 16
Duración: de 5 a 10 minutos aproximadamente.
Figura 8. Escala de Rendimiento Laboral Individual de Koopmans
La Escala de Rendimiento Laboral Individual, es un instrumento que ha sido adaptado por
Gabini & Salessi (2017), a partir del desarrollo de Koopmans et al. (2013), para medir los aspectos
que reflejan las conductas y competencias de los trabajadores al realizar sus respectivas funciones
y responsabilidades. “La versión final del instrumento quedó integrada por 16 ítems con formato
tipo Likert de 5 puntos que evalúan tres dimensiones del Rendimiento Laboral, generalizables a
todos los sectores laborales” (p. 33); permitiendo que la escala dividida en tres dimensiones
específicas, las cuales son: 1) Rendimiento en la tarea, contiene siete preguntas y sus indicadores
40
miden planeamiento y organización del trabajo, orientación a resultados, priorización del trabajo y
eficiencia laboral, 2) Comportamientos contraproducentes consta de cinco preguntas y presenta
indicadores que miden excesiva negatividad y acciones que dañan a la organización, 3)
Rendimiento en el contexto cuenta con cuatro preguntas, contiene indicadores que evalúan
iniciativa, tareas laborales desafiantes, actualización de conocimientos, habilidades laborales y
soluciones creativas frente a nuevos desafíos, obteniéndose en total 16 interrogantes. Asimismo,
la confiabilidad de la Escala de Rendimiento Laboral Individual denota adecuados valores de alfa
de Cronbach para sus dimensiones, oscilando los mismos entre 0.73 y 0.89; mientras que su validez
fue también probada a través de tres factores: validez de contenido, el grado de equivalencia
semántica y el grado de equivalencia operacional. (Gabini & Salessi, 2017).
2.5 Marco legal
Las leyes y estatutos que regulan la educación en Honduras establecen artículos que hacen hincapié
en los deberes y derechos del personal docente con el fin promover la satisfacción laboral y
garantizar el desempeño laboral, entre ellos están:
Ley Orgánica de Educación
En el artículo 63, La Ley Orgánica de Educación (1966) establece que:
El personal docente estará formado por los maestros que desempeñen cátedras, ya sea como
titulares o asistentes, jefes y asistentes de laboratorio de investigación y experimentación,
orientadores profesionales y vocacionales, consejeros estudiantiles, jefes de curso y en
general por todos aquellos elementos que coadyuvan en la labor de la cátedra. (p. 32).
La Secretaría de Educación mediante el artículo 68 de la Ley Orgánica de Educación, le
concede seis meses más por cada año trabajado de forma eficiente a los docentes que presten
41
servicios en los centros educativos rurales, dicho beneficio tendrá validez para efectos de escalafón,
de jubilación y demás prebendas que tenga derecho el docente. Además, en el artículo 69 garantiza
la estabilidad laboral del docente, siempre y cuando mantenga su buen comportamiento. (SE,
1966).
Estatuto del Docente Hondureño
En su artículo primero, el Estatuto del Docente Hondureño emitido por la Secretaría de
Educación, enuncia que “el presente estatuto establece el régimen de administración de personal
que tutela la carrera docente en instituciones oficiales, semi oficiales y privadas regidas por la
Secretaría de Estado en el Despacho de Educación.” (SE, 1997, p. 6). El Estatuto del Docente
Hondureño en su artículo conceptualiza a la carrera docente como, “El ingreso a un puesto regulado
por ella, el ejercicio del magisterio como profesión, la capacitación y el desarrollo en servicio, la
evaluación del desempeño y el correspondiente régimen de distribuciones, estímulos y correctivos,
hasta el retiro de servicio.” (SE, 1997, p. 6). Dentro de los fines de esta Ley, está: dignificar la
carrera docente, estimulando la superación, ética profesional y eficacia, promoviendo su
mejoramiento socioeconómico y estableciendo incentivos que tornen atractivo el ingreso y
permanencia en esta profesión. Así mismo, pretende garantizar el disfrute de sus derechos y
asegurar el cumplimiento de los deberes que conlleva esta carrera. (SE, 1997).
La Ley Fundamental de Educación
La Ley Fundamental de Educación en el Capítulo I De la carrera docente artículo 66, define
a la carrera docente como el ingreso, promoción y permanencia de quien ejerce la docencia en el
Sistema Nacional de Educación, a la cual solo se puede acceder al ser acreedor del título de
profesional a nivel de licenciatura. Cabe mencionar que en el artículo 67 se menciona el papel del
42
educador en el Sistema Educativo, este docente debe ser activo, facilitador, orientador, promotor,
innovador e investigador. (SE, 2012).
El artículo 73 trata sobre la evaluación docente y la define como:
El proceso sistemático de obtención de datos válidos y confiables, con el objetivo de
comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los educandos el despliegue de sus
capacidades pedagógicas, su afectividad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con la comunidad educativa. (SE, 2012, p. 13).
43
CAPÍTULO III. METODOLOGÍA.
En este capítulo se describe la congruencia metodológica incluyendo la operacionalización
de las variables y las hipótesis de esta investigación. Asimismo, se define, el enfoque, el diseño y
el alcance de este estudio, delimitando la población, la muestra, la unidad de análisis y la unidad
de respuesta. También se exponen las técnicas e instrumentos utilizados para la recolección de
datos, las fuentes de información primarias y secundarias y las limitantes que han influido en esta
investigación.
3.1 Congruencia metodológica.
A continuación, se describe la congruencia metodológica de esta investigación:
Tabla 4. Congruencia Metodológica

Título “SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DOCENTE DE JUAN FRANCISCO BULNES, GRACIAS A DIOS, 2022”
Problema Objetivo Preguntas de Investigación Objetivos Específicos
General
¿Existe Determinar la 1. ¿Cuál es el nivel de desempeño 1.Conocer el nivel de
relación relación entre la laboral de los docentes que laboran desempeño laboral del personal
entre la satisfacción y el en municipio de Juan Francisco docente del municipio de Juan
satisfacción desempeño Bulnes? Francisco Bulnes.
y el laboral del 2. ¿Cuál es la proporción de 2. Describir el nivel de
desempeño personal docente satisfacción laboral de los satisfacción laboral del
laboral en el del municipio de docentes que laboran en el personal docente del municipio
personal Juan Francisco municipio de Juan Francisco de Juan Francisco Bulnes.
docente del Bulnes mediante Bulnes?
Municipio un análisis 3. ¿Cuáles son las dimensiones de 3. Identificar las dimensiones
de Juan estadístico que la satisfacción laboral que están de la satisfacción laboral que
Francisco facilite el diseño relacionadas con el desempeño están relacionadas con el
Bulnes? de líneas de laboral de los docentes que laboran desempeño laboral del personal
intervención para en el municipio de Juan Francisco docente del municipio de Juan
esta población. Bulnes? Francisco Bulnes.
44
3.1.1. Diagrama de las variables.
En este apartado se presentan el diagrama de cada una de las variables de investigación:
Condiciones físicas y materiales. Distribución física
Bajo sueldo
Beneficios Laborales y/o Remunerativos. Inconformidad
Remuneración adecuada.
Mal trato
Políticas administrativas. Horarios insatisfactorios

Variable Independiente: Satisfacción Laboral
Explotación laboral
Ambiente laboral
Relaciones sociales. Relaciones interpersonales
Solidaridad
Adecuación laboral
Desarrollo Personal. Realización personal
Felicidad laboral
Adecuación al puesto
Desempeño de tareas. Realización personal
Felicidad laboral
Comprensión
Relación con el jefe
Relación con la autoridad. Disposición
Cordialidad
Valoración
Figura 9. Diagrama de variable: Satisfaccion laboral
45
Tiempo y esfuerzo
Creatividad
Desafio laboral
Desempeño en la tarea.
Iniciativa
Variable Dependiente: Desempeño Laboral
Orientación a resultados
Actualización
Falta de prioridades
Negativismo
Comportamientos contraproducentes.
Quejas sobre el trabajo
Agranda los problemas
Desarrollo de habilidades
Desempeño en el trabajo Participación activa
Buena planificación
Figura 10. Diagrama de variable: Desempeño laboral
46
3.1.2 Operacionalización de las variables.
Tabla 5. Operacionalización de variable: Satisfacción laboral

Variable Definición Ítems Unidades Escala
Dimensiones Indicadores categorías
independiente Conceptual Operacional
Satisfacción La La satisfacción Condiciones Distribución La Totalmente de 5
laboral satisfacción laboral de los físicas y física distribución acuerdo
laboral es colaboradores se materiales física del De acuerdo 4
entendida mide, ambiente de Ni de acuerdo 3
como ‘una de acuerdo a los trabajo facilita ni en
reacción factores la realización desacuerdo
afectiva que condiciones de mis En desacuerdo 2
surge al físicas y labores. Totalmente en 1
contrastar la materiales, desacuerdo
realidad beneficios
laboral con laborales y/o El ambiente Totalmente de 5
las remunerativos, donde trabajo acuerdo
expectativas políticas es De acuerdo 4
relacionadas administrativas, confortable. Ni de acuerdo 3
con esa relaciones
ni en
realidad’ sociales,
desacuerdo
(Palma, desarrollo
En desacuerdo 2
(2004, p. personal,
Totalmente en 1
12). desempeño de
desacuerdo
tareas y relación
con la La comodidad Totalmente de 5
autoridad. del ambiente acuerdo
de trabajo es De acuerdo 4
inigualable. Ni de acuerdo 3
ni en
desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
En el Totalmente de 5
ambiente acuerdo
físico en el De acuerdo 4
que laboro me Ni de acuerdo 3
siento ni en
cómodo. desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
En mi trabajo Totalmente de 5
existen las acuerdo
comodidades De acuerdo 4
para un buen Ni de acuerdo 3
desempeño de ni en
las labores desacuerdo
diarias. En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
47
Continuación de Tabla 5. Operacionalización de variable: Satisfacción laboral

Dimensiones Indicadores
independiente Conceptual Operacional categorías
Beneficios Bajo sueldo Mi sueldo es Totalmente de 5
Laborales y/o muy bajo para acuerdo
Remunerativos la labor que De acuerdo 4
realizo. Ni de acuerdo 3
ni en
desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Inconformidad Me siento mal Totalmente de 5
con lo que acuerdo
gano De acuerdo 4
Ni de acuerdo 3
ni en
desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Remuneración El sueldo que Totalmente de 5
adecuada tengo es acuerdo
bastante De acuerdo 4
aceptable. Ni de acuerdo 3
ni en
desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Mi trabajo me Totalmente de 5
permite cubrir acuerdo
mis De acuerdo 4
expectativas Ni de acuerdo 3
económicas. ni en
desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
48

Políticas Mal trato Siento que Totalmente de 5
administrativas recibo “mal acuerdo
trato” de parte De acuerdo 4
de la Ni de acuerdo ni 3
organización. en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Horarios Me disgusta mi Totalmente de 5
insatisfactor horario. acuerdo
ios De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
El horario de Totalmente de 5
trabajo me acuerdo
resulta De acuerdo 4
incómodo Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Explotación La sensación Totalmente de 5
laboral que tengo de mi acuerdo
trabajo es que De acuerdo 4
me están Ni de acuerdo ni 3
explotando. en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Falta de Me desagrada Totalmente de 5
reconocimie que limiten mi acuerdo
nto trabajo para no De acuerdo 4
reconocer las Ni de acuerdo ni 3
extras. en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
49

Relaciones Ambiente El ambiente Totalmente de 5
sociales laboral creado por acuerdo
mis De acuerdo 4
compañeros(a Ni de acuerdo 3
s) es el ideal ni en
para desacuerdo
desempeñar En desacuerdo 2
mis funciones. Totalmente en 1
desacuerdo
Relaciones Me agrada Totalmente de 5

interpersonale trabajar con acuerdo
s mis De acuerdo 4
compañeros.
Ni de acuerdo 3
ni en
desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Prefiero tomar Totalmente de 5
distancia con acuerdo
las personas De acuerdo 4
con quienes Ni de acuerdo 3
trabajo. ni en
desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Solidaridad La solidaridad Totalmente de 5
es una virtud acuerdo
característica De acuerdo 4
en nuestro Ni de acuerdo 3
grupo de ni en
trabajo desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
50

Desarrollo Adecuación Siento que el Totalmente de 5
Personal laboral trabajo que acuerdo
hago es justo De acuerdo 4
para mi Ni de acuerdo ni 3
manera de ser. en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Realización Mi trabajo me Totalmente de 5
personal permite acuerdo
desarrollarme
De acuerdo 4
personalmente.
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
hace sentir acuerdo
realizado como De acuerdo 4
persona. Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Felicidad Disfruto cada Totalmente de 5

laboral labor que acuerdo
realizo. De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Me complace Totalmente de 5
los resultados acuerdo
de mi trabajo. De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Haciendo mi Totalmente de 5
trabajo me acuerdo
siento bien De acuerdo 4
conmigo Ni de acuerdo ni 3
mismo. en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
51

Desempeño Adecuación al Siento que el Totalmente de 5
de tareas puesto trabajo que acuerdo
hago es justo De acuerdo 4
para mi manera Ni de acuerdo ni 3
de ser. en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Realización Mi trabajo me Totalmente de 5
personal permite acuerdo
desarrollarme
personalmente. De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
hace sentir acuerdo
realizado como De acuerdo 4
persona.
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Felicidad Disfruto cada Totalmente de 5

laboral labor que acuerdo
realizo. De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Me complace Totalmente de 5
los resultados acuerdo
de mi trabajo. De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Haciendo mi Totalmente de 5
trabajo me acuerdo
siento bien De acuerdo 4
conmigo Ni de acuerdo ni 3
mismo. en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
52

Relación con Comprensión Mi jefe es Totalmente de 5
la autoridad comprensivo. acuerdo
De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Relación con Llevarse bien Totalmente de 5
el jefe. con el jefe acuerdo
beneficia la
De acuerdo 4
calidad del
trabajo. Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
No me siento a Totalmente de 5
gusto con mi acuerdo
jefe De acuerdo 4
Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Disposición Es grata la Totalmente de 5
disposición de acuerdo
mi jefe cuando De acuerdo 4
le pido una Ni de acuerdo ni 3
consulta sobre en desacuerdo
mi trabajo En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Cordialidad La relación Totalmente de 5
que tengo con acuerdo
mis superiores De acuerdo 4
es cordial. Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
Valoración Mi jefe valora Totalmente de 5

el esfuerzo que acuerdo
pongo en mi De acuerdo 4
trabajo. Ni de acuerdo ni 3
en desacuerdo
En desacuerdo 2
Totalmente en 1
desacuerdo
53
Tabla 6. Operacionalización de variable: Desempeño laboral
Desempeño El desempeño El Desempeño Tiempo y Fui capaz de Siempre 5
laboral laboral es un desempeño en la tarea esfuerzo hacer bien
conjunto de laboral se mi trabajo Frecuentemente 4
comportamientos mide a porque le A veces 3
y actitudes de los través de dediqué el Raras veces 2
colaboradores, tres áreas tiempo y el Nunca 1
que intervienen básicas: esfuerzo
con los objetivos desempeño necesarios.
de la organización en el
(Koopmans, trabajo, Creatividad Se me Siempre 5
2015). comportami ocurrieron Frecuentemente 4
entos soluciones A veces 3
contraprodu creativas
Raras veces 2
centes y frente a los
Nunca 1
desempeño nuevos
en el problemas.
contexto;
que serán Desafío Cuando Siempre 5
medidos a laboral pude, Frecuentemente 4
través de realicé
la escala de tareas A veces 3
rendimiento laborales Raras veces 2
laboral desafiantes.
individual Nunca 1
de Seguí Siempre 5
Koopmans. buscado Frecuentemente 4
nuevos A veces 3
desafíos en
Raras veces 2
mi trabajo
Nunca 1
Iniciativa Cuando Siempre 5

terminé con
el trabajo Frecuentemente 4
asignado, A veces 3
comencé
nuevas Raras veces 2
tareas sin Nunca 1
que me lo
pidieran.
Orientación a En mi Siempre 5
resultados trabajo, tuve Frecuentemente 4
en mente los
resultados A veces 3
que debía Raras veces 2
lograr. Nunca 1
Actualización Me esforcé Siempre 5
para Frecuentemente 4
mantener
actualizados A veces 3
mis Raras veces 2
conocimient Nunca 1
os teóricos -
laborales.
54
Continuación de la Tabla 6. Operacionalización de variable: Desempeño laboral.
Comportamie Falta de Me sentí más Siempre 5
ntos prioridades enfocado en
contraproduce asuntos sin Frecuentement 4
ntes mucha e
importancia A veces 3
que en los que Raras veces 2
realmente Nunca 1
importaban.
Negativismo Me enfoque Siempre 5
en los Frecuentement 4
aspectos e
desfavorables A veces 3
del trabajo, en Raras veces 2
lugar de
Nunca 1
enfocarme en
las cosas
positivas.
Quejas sobre Comenté Siempre 5
el trabajo aspectos Frecuentement 4
desfavorables e
de mi trabajo
A veces 3
con mis
compañeros. Raras veces 2
Nunca 1
Comenté Siempre 5
aspectos Frecuentement 4
desfavorables e
de mi trabajo A veces 3
con gente que
Raras veces 2
no pertenecía
Nunca 1
a la empresa.
Agranda los Exageré las Siempre 5
problemas dificultades
que se Frecuentement 4
presentaron en e
el trabajo. A veces 3
Raras veces 2
Nunca 1
55
Continuación de la Tabla 6. Operacionalización de variable: Desempeño laboral.

Desempeño Desarrollo de Me esforcé Siempre 5
en el trabajo habilidades para
desarrollar Frecuentement 4
mis e
habilidades en A veces 3
la ejecución Raras veces 2
de mis Nunca 1
funciones.
Participación Participé de Siempre 5
activa forma activa e Frecuentement 4
involucrada e
en las A veces 3
reuniones Raras veces 2
laborales.
Nunca 1
Buena Planifiqué mi Siempre 5
planificación trabajo de Frecuentement 4
manera tal e
que pude
A veces 3
hacerlo en
tiempo y Raras veces 2
forma. Nunca 1
Mi Siempre 5
planificación Frecuentement 4
laboral fue e
ordenada y A veces 3
sistematizada.
Raras veces 2
Nunca 1
3.1.3 Hipótesis.
Las hipótesis planteadas en esta investigación son:
𝑯𝑰 = Existe relación entre la satisfacción y el desempeño laboral del personal docente que labora
en el municipio de Juan Francisco Bulnes, departamento de Gracias a Dios para el año 2022
𝑯𝒐 =No Existe relación entre la satisfacción y el desempeño laboral del personal docente que
labora en el municipio de Juan Francisco Bulnes, departamento de Gracias a Dios para el año 2022.
56
3.2 Enfoque y métodos
Esta investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, ya que, se realizó la recolección y el análisis
de datos cuantitativos y cualitativos para alcanzar una mejor comprensión del problema (Hernández
Sampieri et al., 2014). Asimismo, este estudio posee un alcance correlacional, ya que, se pretende
determinar la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los docentes del
municipio de Juan Francisco Bulnes, Gracias a Dios (Ver figura 12).
• Mixto • Transversal
Enfoque Estudio
Alcance Diseño
• Correlacional • No
experimental
Figura 11. Esquema de la investigación.
3.3 Diseño de la investigación.
El diseño metodológico de este estudio se define como no experimental, transversal
correlacional-causal, ya que la recolección de datos se lleva a cabo sin la manipulación deliberada
de variables, en un tiempo específico, los meses de noviembre y diciembre del año 2022, con el fin
de describir la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral.
57
3.3.1 Población.
En este estudio, la población está representada por los 98 docentes del municipio de Juan
Francisco Bulnes; considerando que, “una población es el conjunto de todos los casos que se
concuerdan con una serie de especificaciones” (Selltiz et al., 1980 como se citó en Hernández
Sampieri et al., 2010). Actualmente, de los 98 docentes que laboran en el municipio de Juan
Francisco Bulnes, 15 laboran en Prebásica, de los cuales 11 son femenino y 4 masculino, Mientras
que para el nivel de Básica son 68 docentes en total, de ellos 37 son femenino y 31 masculinos.
Para el nivel de Media laboran 15, de los cuales 9 son femenino y 6 masculinos. (Castillo, 2022).
3.3.2 Muestra
La muestra estuvo conformada por 79 docentes de los diferentes centros educativos del
municipio de Juan Francisco Bulnes, Gracias a Dios.
Entre los criterios de selección de la muestra están los siguientes:
1. Ser docente de uno de los centros educativos del municipio Juan Francisco Bulnes
(prebásica, básica y media).
2. Estar impartiendo clases actualmente en el municipio de municipio Juan Francisco Bulnes.
3. Contar con internet en su teléfono móvil.
4. Pertenecer al grupo de WhatsApp del centro educativo.
5. Haber firmado el consentimiento informado.
En este estudio, se utilizó el probabilístico aleatorio simple, ya que, “cada uno de los
miembros de la población tiene una probabilidad conocida e idéntica de resultar seleccionado”
(Schiffman y Lazar, 2010, p. 46). Cabe resaltar que, para calcular el tamaño de la muestra se utilizó
el programa Decisión Analyst STATS ™ 2.0.
58
3.3.3 Unidad de análisis.
Hernández Sampieri et al. (2010), definen la unidad de análisis, como aquellos individuos,
organizaciones, periódicos, comunidades, situaciones, eventos, etc. que van a ser medidos, es decir,
sobre los cuales se aplicará el instrumento de medición en caso de que la investigación lo amerite.
En esta investigación, la unidad de análisis es el personal docente que actualmente labora en los
centros educativos que pertenecen al municipio de Juan Francisco Bulnes.
3.3.4 Unidad respuesta
La unidad de respuesta está conformada por la percepción de los docentes en relación con las
variables de investigación.
3.4 Técnicas e instrumentos aplicados
En este apartado se describen los instrumentos utilizados, las técnicas aplicadas y los
procedimientos que se llevaron a cabo en esta investigación (ver figura 13). Según Tamayo y
Tamayo (2007), la encuesta es una técnica que permite dar respuestas a problemas en términos
descriptivos y de relación de variables, ya que, contiene un conjunto de preguntas respecto a la
variable o variables que se pretenden medir, recogiendo la información de manera más sistemática
y rápida.
59
Cuestionario de satisfacción laboral
Tecnica: La encuesta
Cuestionario de rendimiento laboral

individual
Figura 12. Técnicas e instrumentos de la investigación
3.4.1 Técnicas
La técnica que se aplicó en esta investigación fue la encuesta, definida por García Ferrando
(1986) como una técnica que utiliza un conjunto de procedimientos estandarizados de investigación
con el fin de mediciones cuantitativas de una gran variedad de características objetivas y subjetivas
de una muestra de casos representativa de una población o universo más amplio, del que se pretende
explorar, describir, predecir y/o explicar una serie de cualidades.
3.4.2 Instrumentos
A continuación, se describen los instrumentos de medición utilizados para la realización
para la recolección de datos de esta investigación:
Cuestionario de satisfacción laboral (SL-SPC), elaborada en 1999 por Sonia Palma Carillo con el
objetivo evaluar el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores a partir de siete factores,
Condiciones Físicas y/o Materiales, Beneficios Laborales y/o Remunerativos, Políticas
Administrativas, Relaciones Sociales, Desarrollo Personal, Desempeño de Tareas y Relación con
la Autoridad. Este instrumento consta de 36 preguntas formuladas en forma positiva y negativa, las
cuales, se califican según la escala de Likert, como se observa en la tabla
60
Tabla 7. Puntuación de ítem positivo o negativo de la Escala SL-SPC
Escala de Likert
Ítem Totalmente De acuerdo Ni de acuerdo ni En Totalmente en
de acuerdo en desacuerdo desacuerdo desacuerdo
Positivo 5 4 3 2 1
Negativo 1 2 3 4 5
Fuente: Adaptado de Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC), por S. Palma, 2013.
Cuestionario de rendimiento laboral individual, elaborada en 2013 por linda Koopmans et
al., y adaptada al español en 2016 por Gabini; con el objetivo de medir el nivel de rendimiento
global y en relación con tres aspectos fundamentales: el trabajo, el contexto y comportamientos
laborales contraproducentes. Asimismo, este instrumento quedó conformada por 16 ítems con
formato de respuesta tipo Likert de 5 puntos, que variaban entre 1 = nunca y 5 = siempre.
3.5 Fuentes de información
Los conocimientos recopilados en esta investigación proceden de las siguientes las siguientes
fuentes de información:
3.5.1 Fuentes primarias
Las fuentes primarias de esta investigación son los docentes, a quienes se les aplicó dos
instrumentos para medir la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Por tanto, los datos
recopilados provienen directamente de los 79 docentes que conformaban la muestra, siendo esta
una información original que no ha sido filtrada, interpretada o evaluada por otro autor.
61
3.5.2 Fuentes secundarias.
Stein (1982) refiere que las fuentes secundarias son aquellas que permiten conocer hechos o
fenómenos a partir de documentos o datos recopilados por otros autores. Por tanto, las fuentes
secundarias de esta investigación comprenden:
• Portal de la Secretaría de Educación de Honduras.
• Dirección Municipal de Educación de Juan Francisco Bulnes.
• Municipalidad de Juan Francisco Bulnes Bases de datos digitales.
• Sistema de Administración de Centros Educativos (SACE).
• Manual complementario para aspectos de forma, en la redacción del trabajo final de
graduación para nivel de maestría (UNITEC, 2017).
3.6 Limitantes.
Durante el desarrollo del Proyecto nos encontramos con la limitante del transporte clima y el
tiempo. El transporte en combinación con el tiempo lluvioso fue una gran limitante debido a que
en la zona se utiliza el medio de transporte acuático y este no protege de las lluvias, por tanto,
llegado el momento de aplicar los instrumentos implicaba retrasos o cancelaciones de las giras. El
tiempo fue una limitante porque el área de educación estaba en periodo de cierre del año lectivo,
esto implicaba que los docentes se retiraban de los centros educativos y retornaban hasta el año
2023.
62
CAPÍTULO IV. RESULTADOS
En este capítulo se exponen y analizan los datos obtenidos al aplicar el Cuestionario de
Satisfacción Laboral (SL-SPC) y la Escala de Rendimiento Laboral de Koopmans et. al. a los 79
docentes de Juan Francisco Bulnes; describiendo el perfil docente mediante los histogramas
sociodemográficos y empleando la prueba de normalidad y las pruebas no paramétricas para la
comprobación de hipótesis que faciliten el logro de los objetivos y respondan a las preguntas de
investigación.
4.1. Datos sociodemográficos
A continuación, se describen las variables sociodemográficas analizadas en este estudio que
permitirán conocer el perfil del personal docente del municipio de Juan Francisco Bulnes:
70
60
50
PORCENTAJE
40
30
20
10
0
Femenino Masculino
Figura 13. Sexo de los participantes

Fuente: IBM SSPS Statistics 25
Dentro de la muestra poblacional conformada por 79 docentes encuestados, el 60.8%
corresponden al sexo femenino y el 39.2% al sexo masculino.
63
60
50
PORCENTAJE
40
30
20
10
0
De 20 a 30 años De 31 a 40 años De 41 en adelante
Figura 14. Edad de los participantes

En esta gráfica se observa un pequeño grupo de docentes en el rango de 20 a 30 años,
seguido de un 29.1% en edades de 31 a 40 años, restando el 53.2% de los participantes con una
edad superior a los 41 años.
80
70
60
PORCENTAJE
50
40
30
20
10
0
No Si
Figura 15. Residencia de los docentes

64
Los datos de la figura 16, señalan que el 73.4% de los docentes reside actualmente en la
comunidad donde laboran, mientras que el 26.6% de los docentes debe movilizarse continuamente
desde su aldea hasta su lugar de trabajo.
100
80
PORCENTAJE
60
40
20
0
Maestro de educacion Licenciatura Maestria
primaria
Figura 16. Grado académico de los participantes

El 3.8% de los docentes posee un título de maestría como máximo grado académico, el
87.3% tiene una licenciatura y el 8.9% solamente alcanzaron el nivel de Maestro de Educación
Primaria.
100
80
PORCENTAJE
60
40
20
0
Español Garifuna Misquito
Figura 17. Predominio del lenguaje en el aula de clases

65
La figura 18, muestra la multiculturalidad del municipio de Juan Francisco Bulnes, ya que,
el 79.7% de los docentes utiliza el idioma español dentro del aula de clases, mientras que 13.9%
que hablan la lengua misquita y el 6.3% se desenvuelve en la lengua garífuna.
30
25
PORCENTAJE
20
15
10
0
5,000 - 10,001 - 15,001 - 20,001 - 25,001 - 30,001 - 35,001 -
10,000 15,000 20,000 25,000 30,000 35,000 40,000
Figura 18. Salario mensual sin deducciones de los docentes.

El gráfico muestra que el rango de los ingresos mensuales del personal docente de Juan
Francisco Bulnes abarca de los 5,000 a los 40,000 lempiras sin deducciones. Es así, como el 25.3%
posee un ingreso de Lps.30,001.00 a Lps.35,000.00; el 21.5% presenta un ingreso mensual de
Lps.25,001.00 a Lps.30,000.00; el 17.7% de los docentes tienen un ingreso mensual de
Lps.20,001.00 a Lps.25,000.00, y finalmente, el 19% gana de Lps.5,000.00 a Lps.10,000.00
mensuales.
4.2. Satisfacción laboral
El primer objetivo planteado en esta investigación es: Describir los niveles de satisfacción
laboral de los docentes de Juan Francisco Bulnes., Gracias a Dios (ver tabla 8).
66
Tabla 8. Nivel de satisfacción laboral
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Alta insatisfacción 1 1.3 1.3
Parcial insatisfacción 2 2.5 2.5
Regular 40 50.6 50.6
Parcial satisfacción 36 45.6 45.6
Total 79 100.0 100.0
Como se puede observar en la tabla 8, el 50.6% de los docentes se siente regularmente
satisfecho en su labor; el 45.6% esta parcialmente satisfecho con su trabajo, mientras que un 2.5%
esta parcialmente insatisfecho laboralmente y un 1.3% de docentes altamente insatisfecho con su
empleo.
4.3. Desempeño laboral
El segundo objetivo planteado en esta investigación es: Conocer los niveles de desempeño
laboral de los docentes de Juan Francisco Bulnes, Gracias a Dios.
Tabla 9. Nivel de desempeño laboral

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Regular 6 7.6 7.6 7.6
Bueno 73 92.4 92.4 100.0
Total 79 100.0 100.0
Fuente: Estadísticas SPSS.
67
El 92.4% del personal docente de Juan Francisco Bulnes posee un buen desempeño laboral,
evidenciando que, a pesar de los diferentes factores que condicionan el quehacer educativo del
municipio los docentes mantienen su compromiso con la educación del país. Asimismo, se refleja
un 7.6% de los participantes considera que tiene un desempeño laboral regular.
4.4. Satisfacción laboral y desempeño laboral
El objetivo general de esta investigación es: Determinar la relación entre el desempeño y la
satisfacción laboral del personal docente del municipio de Juan Francisco Bulnes mediante un
análisis estadístico. Para ello, se ejecuta la prueba de normalidad de los datos que facilite la
selección de las pruebas estadísticas adecuadas para el estudio de las variables.
4.4.1. Prueba de normalidad
Las hipótesis de normalidad que se desean verificar son las siguientes:
𝐻0 . Los datos siguen una distribución normal.
𝐻1 . Los datos no siguen una distribución normal.
Los criterios de decisión son:
Si p-valor < 0.05, se rechaza la 𝐻0 .
Si p-valor ≥ 0.05, se acepta la 𝐻0 y se rechaza 𝐻1 .
La comprobación de hipótesis se realiza a mediante la Prueba de Kolmogorov-Smirnova
(con corrección Lilliefors), la cual, es “una prueba de significación estadística para verificar si los
datos de la muestra proceden de una distribución normal. Se emplea cuando el tamaño muestral es
mayor de 50” (Romero Saldaña, 2016, p.105).
68
Tabla 10. Prueba de Kolmogorov-Smirnov a
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
Nivel de satisfacción laboral .291 79 .000
Nivel de Desempeño laboral .536 79 .000
El nivel de significancia es menor a 0.05, por lo que se rechaza la 𝐻0 . Cabe resaltar que, al
no haber una distribución normal de los datos se utilizan pruebas no paramétricas para la
comprobación de hipótesis de investigación.
4.4.2. Comprobación de hipótesis de investigación
Recapitulando, las hipótesis planteadas al inicio de esta investigación son las siguientes:
𝑯𝒐 =No existe relación entre la satisfacción y el desempeño laboral del personal docente que
labora en el municipio de Juan Francisco Bulnes, departamento de Gracias a Dios para el año 2022.
𝑯𝑰 = Existe relación entre la satisfacción y el desempeño laboral del personal docente que labora
en el municipio de Juan Francisco Bulnes, departamento de Gracias a Dios para el año 2022.
Si p-valor ≥ 0.05, se acepta la 𝐻0 y se rechaza 𝐻𝐼 .
Es así, como para la comprobación de las hipótesis de investigación se utiliza la prueba de
Kendall Tau-c, la cual, es una “medida no paramétrica de asociación para variables ordinales que
ignora los empates (SPSS, 2022, párr. 6).
69
Tabla 11. Tau-c de Kendall
Error estándar Significación

Valor T aproximadab
asintóticoa aproximada
Tau-c de Kendall 0.056 0.068 0.829 0.407
N de casos válidos 79
El nivel de significancia mayor a 0.05 junto al valor de correlación 0.056 indican que no
existe relación entre ambas variables, por tanto, se acepta la 𝐻0 .
4.4.3. Correlación entre las dimensiones de la satisfacción laboral y el desempeño
laboral.
El tercer objetivo de esta investigación busca identificar las dimensiones de la satisfacción
laboral que están relacionadas con el desempeño laboral del personal docente de Juan Francisco
Bulnes. Para ello, se plantearon las hipótesis de covarianza:
𝐻0 . El nivel de desempeño laboral no es diferente según las dimensiones de la satisfacción laboral.
𝐻1 . El nivel de desempeño laboral es diferente según las dimensiones de la satisfacción laboral.
Si p-valor ≥ 0.05, se acepta la 𝐻1 y se rechaza 𝐻0 .
De esta manera, se ejecutó la prueba de Kruskal Wallis, “un estadístico no paramétrico para
probar si un grupo de datos proviene de la misma población, es idéntico al ANOVA con los datos
reemplazados por categorías” (Quispe et al., 2019, p.28).
70
Tabla 12. H de Kruskall Wallis
S2 S18 S25 S27 S29 S30 S34 S35 S36
H de Kruskal-
4.179 5.783 12.738 4.214 6.216 4.249 9.693 6.695 4.983
Wallis
gl 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Sig. asintótica 0.041 0.016 0.000 0.040 0.013 0.039 0.002 0.010 0.026
a. Prueba de Kruskal Wallis

b. Variable de agrupación: Nivel de Desempeño laboral
Según los datos obtenidos, se rechaza la hipótesis 𝐻0 y se aprueba la 𝐻1 para los indicadores
de las dimensiones de desarrollo personal, desempeño en la tarea, relaciones con la autoridad y
beneficios laborales y remunerativos. Esto implica, que quienes tienen más probabilidades de
realizar actividades significativas a su autorrealización personal poseen un mejor desempeño
laboral. Asimismo, la valoración de las tareas y las buenas relaciones con el jefe inmediato
favorecen el rendimiento laboral. En un menor grado, la complacencia con el incentivo económico
recibido en pago de su labor beneficia al desempeño laboral del personal docente.
71
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En continuidad del análisis estadístico de los datos presentados anteriormente, este capítulo
pretende resaltar los hallazgos relevantes relacionados con las preguntas de investigación y los
objetivos planteados en este estudio. Por consiguiente, este apartado contiene las conclusiones y
recomendaciones pertinentes, en concordancia con el nivel satisfacción laboral y el nivel
desempeño laboral del personal docente de Juan Francisco Bulnes, Gracias A Dios, 2022.
5.1 Conclusiones
En relación con los resultados obtenidos en el Capítulo IV, se concluye lo siguiente:
1. La satisfacción laboral va más allá la simple complacencia de las necesidades físicas o
psicológicas de los colaboradores, como señala el análisis del nivel de satisfacción laboral de los
docentes, encontrando que más de la mitad de la muestra manifiestan sentirse regularmente
satisfecho en su trabajo, mientras el 45.6% indicaron estar parcialmente satisfechos en su labor;
en base a esto se puede decir que, a pesar de las deficientes condiciones de infraestructura que
limitan el quehacer docente del municipio de Juan Francisco Bulnes, los profesores son capaces
de experimentar la satisfacción laboral.
2. El desempeño laboral de los docentes refleja la calidad con la que los colaboradores realizan
sus labores diarias; particularmente, el 92.4% del personal docente de Juan Francisco Bulnes
califica como bueno su desempeño laboral, destacando indicadores como dedicación de tiempo
y esfuerzo a sus tareas, logro de sus resultados, desarrollo de habilidades, buena planificación,
evitación de comportamientos contraproducentes como el negativismo, las quejas, etc.
3. La satisfacción laboral y el desempeño laboral no guardan relación de dependencia entre sí;
sin embargo, el análisis de covarianza señala que existen indicadores de las dimensiones de la
72
satisfacción laboral, como ser el desarrollo personal, desempeño en la tarea, relaciones con la
autoridad y beneficios laborales y remunerativos correlacionados positivamente con el
desempeño laboral; por tanto, se acepta la hipótesis 𝐻𝐼 de esta investigación.
5.2 Recomendaciones
En base a las conclusiones anteriores, se brindan algunas recomendaciones con el fin de
mejorar las condiciones laborales del personal docente del municipio de Juan Francisco Bulnes,
entre ellas:
1. La mayoría de los participantes se ubica entre un nivel de satisfacción laboral, promedio y
ligeramente superior a la media; por ende, es necesario que las autoridades de la Secretaría de
Educación realicen evaluaciones semestrales con el fin de determinar el nivel de satisfacción
laboral de los docentes, identificando los factores intrínsecos y extrínsecos relacionados con la
misma.
2. Si bien, la mayoría de los docentes perciben su desempeño laboral como bueno; es
importante, que las autoridades de la Secretaría de Educación realicen evaluaciones de
desempeño semestral con el fin de identificar las fortalezas y debilidades del personal docente
que faciliten la retroalimentación y el aprovechamiento de las capacidades, habilidades, destrezas
y conocimientos de cada colaborador.
3. Considerando la relación entre la satisfacción y el desempeño, es conveniente que las
autoridades de la Secretaría de Educación establezcan acciones que fomenten el desarrollo
personal y profesional de los colaboradores, promuevan el trabajo en equipo, incentiven a los
docentes con salarios dignos y pagados en tiempo y forma, así como establecer un buen clima
laboral.
73
CAPÍTULO VI. APLICABILIDAD
Una alcanzado el objetivo general de este proyecto de investigación que pretende conocer
la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral del personal docente de Juan
Francisco Bulnes, Gracias A Dios, 2022; se propone un plan de mejora viable y pertinente a la
realidad del contexto socioeducativo de esta población. Es así como, se intenta promover tanto la
satisfacción laboral como el desempeño laboral en los docentes de este municipio.
6.1 Título de la propuesta
El título de la propuesta es: “Optimizando la satisfacción laboral para un mejor desempeño
laboral de los docentes de Juan Francisco Bulnes”.
6.2 Introducción
Toda organización define su excelencia, gracias a la capacidad de incrementar la mejora
continua, no solo de sus colaboradores sino también, de cada uno de los procesos que realiza
habitualmente. Por tanto, esta propuesta surge de la necesidad de optimizar los niveles de
satisfacción laboral de los docentes de Juan Francisco Bulnes que promuevan desempeño laboral.
Es así como, este plan inicia enumerando los objetivos que se pretenden alcanzar para
posteriormente, describir de forma detallada las acciones que se esperan llevar a cabo. Asimismo,
se muestra el cronograma con las actividades a realizar durante la implementación del plan, cuya
duración es de seis meses durante el año 2023. Para culminar, se presenta un presupuesto de
ejecución.
74
6.3 Objetivos del plan.
Este plan de mejora pretende:
1. Favorecer la satisfacción laboral de los docentes del municipio de Juan Francisco Bulnes.
2. Optimizar el desempeño laboral de los docentes del municipio de Juan Francisco Bulnes.
6.4 Descripción del plan.
Esta sección contempla el planteamiento del plan de mejora a seguir para incrementar los
niveles de satisfacción laboral y, asimismo, optimizar el desempeño laboral de los docentes de Juan
Francisco Bulnes. Para ello, se proponen a continuación una serie de pasos a seguir:
1. Socializar el presente plan de mejora con las autoridades de la Dirección Municipal de
Educación y la Alcaldía Municipal de Juan Francisco Bulnes, Gracias a Dios.
2. Obtener la aprobación de las autoridades correspondientes, así como, el financiamiento
necesario para llevar a cabo el plan de mejora.
3. Convocar a los docentes a través de la Dirección Municipal de Educación con el fin de dar
a conocer el propósito del plan de mejora y el cronograma de ejecución.
4. Crear un grupo de WhatsApp con todos los docentes del municipio. De esta manera, será
más fácil mantenerse actualizado con las actividades y a su vez, se podrá compartir información
referente a talleres, capacitaciones, seminarios, congresos y cualquier otro tipo de formación
profesional online que sea relevante a la labor docente.
5. Capacitar a los directores y subdirectores en las habilidades directivas necesarias para la
mejora de su desempeño laboral como líder; promoviendo así, su desarrollo personal y
profesional.
6. Desarrollar talleres en las diferentes comunidades del municipio con el fin de favorecer la
participación de los docentes en su formación; estos talleres inicialmente serán orientados al
75
conocimiento de: la labor docente en nuestro país, la satisfacción laboral, el desempeño laboral,
la motivación, el trabajo en equipo.
7. Crear un sistema de incentivos como el reconocimiento de los logros, aumento salarial a los
docentes que mantienen contrato con la municipalidad (negociación), proveer bonificaciones para
una cena a las tres escuelas del municipio con mejor rendimiento laboral semestral.
8. Evaluar semestralmente la satisfacción y el desempeño laboral de los docentes del
municipio de Juan Francisco Bulnes, Gracias a Dios.
9. Desarrollar y/o modificar el plan de mejora continua acorde con las necesidades
identificadas en la evaluación; planteándose nuevas actividades que mejoren las condiciones
laborales de los docentes.
6.5 Cronograma de ejecución.
En este apartado se propone un cronograma del plan de mejora continua, donde se proponen
estratégicamente los posibles meses en que se llevaran a cabo cada una de las actividades y los
beneficiarios directos. Cabe resaltar que este plan está planteado para desarrollarse dentro del
municipio de Juan Francisco Bulnes con una duración de seis meses.
Tabla 13. Cronograma de plan de mejora continua.

Febrero
Agosto
Marzo
Mayo
Junio
Abril
Julio
OBJETIVO ACTIVIDAD INVOLUCRADOS
Sentar las bases para Socializar el presente plan de Dirección Municipal de X

ejecutar el plan de mejora con las autoridades de la Educación.
desarrollo. Dirección Municipal de Alcaldía Municipal de
Educación y la Alcaldía JFB.
Municipal de Juan Francisco
Bulnes, Gracias a Dios. .
76
Continuación de la Tabla 13. Cronograma de plan de mejora continua.
Febrero
Agosto
Marzo
Mayo
Junio
Abril
Julio
Obtener la aprobación de las X

autoridades correspondientes,
así como, el financiamiento
necesario para llevar a cabo el
plan de mejora
Convocar a los docentes a Dirección Municipal de X

través de la Dirección Educación. Docentes y
Municipal de Educación con el directores de los Centros
fin de dar a conocer el Educativos
propósito del plan de mejora y
el cronograma de ejecución.
Potenciar el Crear un grupo de WhatsApp Docentes y directores de X
desarrollo personal y con todos los docentes del los Centros Educativos.
profesional municipio. De esta manera,
será más fácil mantenerse
actualizado con las actividades
y a su vez, se podrá compartir
información referente a
talleres, capacitaciones,
seminarios, congresos y
cualquier otro tipo de
formación profesional online
que sea relevante a la labor
docente.
Capacitar a los directores y Directores de Centros X
subdirectores en las Educativos
habilidades directivas
necesarias para la mejora de su
desempeño laboral como líder;
promoviendo así, su desarrollo
personal y profesional.
Desarrollar talleres en las Docentes de los Centros X X
diferentes comunidades del Educativos
municipio con el fin de
favorecer la participación de
los docentes en su formación;
estos talleres inicialmente
serán orientados al
conocimiento de: la labor
docente en nuestro país, la
satisfacción laboral, el
desempeño laboral, la
motivación, el trabajo en
equipo.
77
Continuación de la Tabla 13. Cronograma de plan de mejora continua.
Febrero
Agosto
Marzo
Mayo
Junio
Abril
Julio
Crear un sistema de incentivos Dirección Municipal de X X X X X X X

como el reconocimiento de los Educación.
logros, aumento salarial a los Alcaldía Municipal de
docentes que mantienen JFB.
contrario con la municipalidad Docentes y directores de
(negociación), proveer los Centros Educativos.
bonificaciones para una cena a
las tres escuelas del municipio
con mejor rendimiento laboral
semestral.
Evaluar la Evaluar semestralmente la Docentes y directores de X X
satisfacción y el satisfacción y el desempeño los Centros Educativos.
desempeño laboral laboral de los docentes del
municipio de Juan Francisco
Bulnes, Gracias a Dios.
Implementar Desarrollar y/o modificar el Dirección Municipal de X X
medidas remediales plan de mejora continua acorde Educación.
al plan de mejora con las necesidades Alcaldía Municipal de
identificadas en la evaluación; JFB.
planteándose nuevas Docentes y directores de
actividades que mejoren las los Centros Educativos.
condiciones laborales de los
docentes.
6.6 Presupuesto de ejecución.
A continuación, se presenta el presupuesto total para la implementación del plan de mejora
en el personal docente del municipio de Juan Francisco Bulnes, durante los primeros seis meses
del año 2023.
Tabla 14. Presupuesto del plan de mejora continua.

ACTIVIDAD RECURSO PRESUPUESTO PRESUPUESTO OBSERVACIÓN
POR SEMESTRAL
ACTIVIDAD 2023
Crean un grupo de Celular L - L - Se cuenta con estos
WhatsApp con todo el Red recursos.
personal docente del Wifi/Datos
municipio. móviles
78
Continuación de la Tabla 14. Presupuesto del plan de mejora continua.
PRESUPUESTO PRESUPUESTO OBSERVACIÓN

ACTIVIDAD RECURSO POR SEMESTRAL
ACTIVIDAD 2023
Envían información vía Celular L - L - Se cuenta con estos
WhatsApp sobre recursos.
diplomados, capacitaciones, Red L - L -
conferencias, entre otros Wifi/Datos
referente al desarrollo móviles
personal.
Capacitaciones a directores Experto en L L Exponentes: Danira
de los Centros educativos ese campo Rivera y Orfa Evereth.
temático
Computadora L - L - La D.M.E. ya cuenta con
portátil este recurso.
Proyector L - L -
Refrigerio L 3,920.00 L 3,920.00 Financiamiento de
refrigerios por parte de la
Alcaldía Municipal de
JFB
Talleres a docentes de los Experto en L L Exponentes: Danira
Centros educativos. ese campo Rivera y Orfa Evereth.
temático
Computadora L - L - La D.M.E. ya cuenta con
portátil este recurso.
Proyector L - L -
Refrigerio L 1,160.00 L 6,960.00 Financiamiento de
refrigerios por parte de la
Alcaldía Municipal de
JFB
Evalúan la satisfacción Papelería L 150.00 L 150.00 Financiamiento Alcaldía
laboral del personal docentes Municipal de JFB
del municipio mediante Impresora L - L - La D.M.E. ya cuenta con
instrumentos confiables. este recurso.
Transporte L 2,250.00 L 2,250.00 Financiamiento Alcaldía
Municipal de JFB
Socializan resultados de las Computadora L - L - Ya se cuenta con este
evaluaciones. portátil recurso.
Proyector L - L - La D.M.E. ya cuenta con

este recurso.
Elaboración de un plan Computadora L - L - Ya se cuenta con este
remedial que promueva la portátil recurso.
satisfacción laboral y el
desempeño laboral de los
docentes del municipio.
TOTAL L 7,480.00 L 13,280.00
79
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87
ANEXOS.
Anexo 1. Consentimiento informado.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA
Facultad de Postgrado
Consentimiento Informado.
Ha sido invitado a participar en la investigación, “Satisfacción y Desempeño Laboral del
Personal docente del Municipio de Juan Francisco Bulnes, Departamento de Gracias a Dios, 2022”.
Este proyecto de tesis es realizado por la Lic. Danira Odessa Rivera mármol y la Lic. Orfa Nohemi
Evereth Ruíz pasantes de la Maestría en Dirección Empresarial de la Universidad Tecnológica
Centroamericana, Campus La Ceiba.
El propósito de esta investigación es “Determinar la relación entre el desempeño y la
satisfacción laboral del personal docente del municipio de Juan Francisco Bulnes”. Si acepta
participar en esta investigación, le pedimos que conteste las preguntas que son parte de este
cuestionario, que tomará aproximadamente 20 minutos.
La información suministrada por usted será anónima y confidencial. Los resultados podrán ser
publicados o presentados en reuniones o eventos con fines académicos, sin revelar su nombre o
datos de identificación.
Si ha leído este documento y ha decidido participar, por favor entienda que su participación es
completamente voluntaria y que tiene derecho a abstenerse de participar o retirarse del estudio en
cualquier momento, sin ninguna penalidad.
Para fines que se estime conveniente, firmo el presente documento, en la ciudad de
_____________, el día __________, del mes ______________________ del _____.
88
Anexo 2. Escala de Rendimiento Laboral Individual.
Instrucciones: Responda rápidamente las preguntas que a continuación se presentan, marcando

con una X uno de los casilleros que se ubican en la columna derecha utilizando la siguiente escala:
1 = Nunca; 2 = Raras veces; 3 = A veces; 4 =Frecuentemente; 5 = Siempre
No. PREGUNTAS 1 2 3 4 5
Factor 1: Rendimiento en la tarea
1 Fui capaz de hacer bien mi trabajo porque le dediqué el
tiempo y el esfuerzo necesarios.
2 Se me ocurrieron soluciones creativas frente a los nuevos
problemas.
3 Cuando pude, realicé tareas laborales desafiantes.
4 Cuando terminé con el trabajo asignado, comencé nuevas

tareas sin que me lo pidieran.
5 En mi trabajo, tuve en mente los resultados que debía
lograr.
6 Me esforcé para mantener actualizados mis
conocimientos teóricos - laborales.
7 Seguí buscando nuevos desafíos en mi trabajo.
Factor 2: Comportamientos contraproducentes

8 Me sentí más enfocado en asuntos sin mucha importancia
que en los que realmente importaban.
9 Comenté aspectos desfavorables de mi trabajo con mis
compañeros.
10 Exageré las dificultades que se presentaron en el trabajo.
11 Me enfoque en los aspectos desfavorables del trabajo, en

lugar de enfocarme en las cosas positivas.
12 Comenté aspectos desfavorables de mi trabajo con gente
que no pertenecía a la empresa.
Factor 3: Rendimiento en el contexto
13 Planifiqué mi trabajo de manera tal que pude hacerlo en
tiempo y forma.
14 Me esforcé para desarrollar mis habilidades en la
ejecución de mis funciones.
15 Participé de forma activa e involucrada en las reuniones
laborales.
16 Mi planificación laboral fue ordenada y sistematizada.
89
Anexo 3. Escala de satisfacción laboral (SL - SPC)
Instrucciones: A continuación, se presentará una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a su
actividad en la misma. Le agradecemos nos responda con su opinión marcando con un X en la que
considere expresa mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala ya que todas son
opiniones.
No. PREGUNTAS 1 2 3 4 5
1 La distribución física del ambiente de trabajo facilita la
realización de mis labores.
2 Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo.
3 El ambiente creado por mis compañeros(as) es el ideal

para desempeñar mis funciones.
4 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de
ser.
5 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
6 Mi jefe es comprensivo.
7 Me siento mal con lo que gano.
8 Siento que recibo “mal trato” de parte de la Institución.
9 Me agrada trabajar con mis compañeros.
10 Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.
11 Me siento útil con la labor que realizo.
12 Es grata la disposición de mi jefe cuando le pido una

consulta sobre mi trabajo
13 El ambiente donde trabajo es confortable.
14 El sueldo que tengo es bastante aceptable.
15 La sensación que tengo de mi trabajo es que me están

explotando.
16 Prefiero tomar distancia con las personas con quienes
trabajo.
17 Me disgusta mi horario.
18 Disfruto cada labor que realizo.
19 Las tareas que realizo las percibo como algo sin

importancia.
20 Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.
21 La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable.
90
22 Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas
económicas.
23 El horario de trabajo me resulta incómodo.
24 La solidaridad es una virtud característica en nuestro

grupo de trabajo
25 Me complace los resultados de mi trabajo.
26 Mi trabajo me aburre.
27 La relación que tengo con mis superiores es cordial.
28 En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo

.
29 Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.
30 Me gusta el trabajo que realizo.
31 No me siento a gusto con mis compañeros.
32 Existen las comodidades para un buen desempeño de las

labores diarias.
33 Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer
las extras.
34 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
35 Me gusta la actividad que realizo.
36 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.
91
Anexo 4. Confiablidad
Estadísticos de fiabilidad: Satisfacción laboral
Alfa de Cronbach N de elementos
.817 36
Estadísticos de fiabilidad: Desempeño laboral
Alfa de Cronbach N de elementos
.863 16
92

Tesis Satisfaccion y Desempeño Laboral

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FACULTAD DE POSTGRADO

SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

DOCENTE DE JUAN FRANCISCO BULNES, GRACIAS A DIOS,

DANIRA ODESSA RIVERA MÁRMOL.

ORFA NOHEMI EVERETH RUIZ.

PREVIA INVESTIDURA AL TÍTULO DE

MÁSTER EN DIRECCIÓN EMPRESARIAL.

LA CEIBA, ATLÁNTIDA, HONDURAS, C.A.

SECRETARIO GENERAL / PRORRECTOR

VICERRECTOR ACADÉMICO NACIONAL

DIRECTORA NACIONAL DE POSTGRADO

TRABAJO PRESENTADO EN CUMPLIMIENTO DE LOS

JUAN JACOBO PAREDES HELLER

MARÍA SARA IZAGUIRRE FUNES

DANIRA ODESSA RIVERA MARMOL

ORFA NOHEMI EVERETH RUZ

Los derechos de autor son reservados.

AUTORIZACIÓN DE LOS AUTORES PARA LA CONSULTA,

CENTRO DE RECURSOS PARA

trabajo de postgrado titulado: SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

DOCENTE DEL MUNICIPIO DE JUAN FRANCISCO BULNES, DEPARTAMENTO DE

con fines educativos, investigativos o sociales de la siguiente manera:

y/o la página Web de la Universidad.

Conexos; los derechos morales pertenecen al autor y son personalísimos, irrenunciables,

imprescriptibles e inalienables. Asimismo, el autor cede de forma ilimitada y exclusiva a UNITEC

En fe de lo cual se suscribe el presente documento en la ciudad de La Ceiba, Atlántida, a los 13

días del mes de noviembre del año 2022.

DANIRA ODESSA RIVERA MARMOL ORFA NOHEMI EVERETH RUZ

SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

utilizaron dos instrumentos: El Cuestionario de Satisfacción laboral (SL-SPC) y el Cuestionario de

tarea, relaciones con la autoridad y beneficios laborales y remunerativos) y el desempeño laboral.

Palabras clave: desempeño laboral, rendimiento laboral, satisfacción laboral.

SATISFACTION AND JOB PERFORMANCE OF THE

administered to 79 teachers at different educational centers in the municipality of Juan Francisco

work and compensation benefits) were positively correlated.

Keywords: job performance, job satisfaction.

A mis hermanos, por el apoyo incondicional, su confianza y por motivación.

Orfa Nohemi Evereth Ruiz.

A Dios, por darme la vida y la oportunidad de seguir creciendo personal y profesionalmente.

iniciar con esta Maestria.

Danira Odessa Rivera Mármol.

Nuestro sincero agradecimiento a cada docente por su esfuerzo y dedicación en el proceso de

formación durante la maestría.

aplicación del instrumento para nuestra investigación.

de bendición para nuestra formación tanto personal como profesional.

CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 1

1.2. Antecedentes del problema. ........................................................................................... 2

1.3 Definición del Problema....................................................................................................... 3

1.3.1 Enunciado del problema. ................................................................................................. 3

1.3.2 Formulación del problema. ............................................................................................. 6

1.3.3 Preguntas de investigación. ............................................................................................. 7

1.4 Objetivos del Proyecto. ........................................................................................................ 7

1.4.1. Objetivo general. ............................................................................................................ 7

1.4.2 Objetivos específicos....................................................................................................... 7

1.5 Justificación. ......................................................................................................................... 8

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO.............................................................................................. 10

2.1 Análisis de la Situación Actual. ......................................................................................... 10

2.1.1 Análisis del macroentorno. ............................................................................................ 10

2.1.2 Análisis del microentorno. ............................................................................................ 12

2.1.3 Análisis interno. ............................................................................................................ 14

2.2 Teorías de sustento. ............................................................................................................ 26

2.2.1 Análisis metodológico. .................................................................................................. 26

2.2.2 Teorías. ............................................................................................................................. 26