UNIVERSITATEA „ŞTEFAN CEL MARE” SUCEAVA

FACULTATEA DE ECONOMICE, ADMINISTRAŢIE ȘI AFACERI

PROGRAMUL DE STUDII DE MASTERAT MANAGEMENT ȘI AUDIT ÎN ADMINISTRAȚIE ȘI AFACERI

Tema nr.2 seminar MRU

Masterand, MAFAD , An I
Gabriela Solomca (Cruț)

Suceava 2023

1. De ce apelează angajatorii la Formare?Care sunt principalele motive/ratiuni?

Tot mai multi angajatori dezvoltă strategii pe termen lung de formare profesională, in scopul
dezvoltarii competentelor profesionale ale angajatilor.O parte din ei considera aceasta ca fiind
o masura strategica relevanta pentru mentinerea/imbunatatirea productivitatii intreprinderii. o
obligatie pentru asigurarea calitatii si competitivitatii in domeniu, in timp alti angajatori
chestionati apreciaza ca formarea profesionala reprezinta o obligatie pentru mentinerea
companiei pe piata economica, precum și o masura strategica relevanta pentru
mentinerea/imbunatatirea productivitatii intreprinderii.

2. Cate companii/organizatii realizeaza efectiv Analiza nevoii de formare? Ce informatii

valoroase se pot obtine?
S-a constatat, de asemenea, ca atat firmele de stat, cat si cele private sunt preocupate de identificarea
nevoilor de dezvoltare profesionala ale angajatilor; astfel, toate firmele cu capital de stat evalueaza
nevoile de formare ale tuturor angajatilor, proportia corespunzatoare in cazul celor cu capital privat fiind
de 72,2%. Diferente apar, insa, intre firmele cu numar mic de angajati (intreprinderi mici si mijlocii) si
cele cu numar mai mare de personal (intreprinderi mari si foarte mari). Astfel, cu cat firmele au
dimensiuni mai mari din punct de vedere al numarului de angajati, cu atat angajatorul este mai preocupat
de identificarea nevoilor lor de dezvoltare profesionala, pentru a le „transforma” in competente ce vor fi
valorificate in cadrul firmei.

3. Cum se informeaza sau cum se pot informa angajatorii cu privire la oportunitatile de

formare?
Firmele preocupate de dezvoltarea profesionala a angajatilor, colaboreaza cu diverse institutii atat
pentru obținerea de informatii cu privire la oportunitatile de formare, cât si pentru derularea unor
programe de formare destinate angajatilor; in amblele cazuri, sunt preferate companiile private care
ofera formare profesionala. Sursele de informare cel mai des utilizate sunt si cel mai des solicitate
pentru derularea diferitelor programe de formare sunt furnizorii privați de FPC (59%).

4. Tema: gasiti firme/companii/organizatii care au propriile centre pentru dezvoltarea

personalului.
Exemple:
Câteva exemple de firme, companii și organizații din România care sunt cunoscute pentru a avea propriile
centre pentru dezvoltarea personalului:
1. BRD - Groupe Société Générale:
BRD dispune de BRD Academy, care este un centru de dezvoltare și formare dedicat angajaților săi.
Acesta oferă programe diverse pentru a îmbunătăți competențele și cunoștințele personalului.
2. Telekom Romania:
Telekom dispune de Telekom Academy, un centru de formare care oferă programe de dezvoltare a
competențelor tehnice și manageriale pentru angajații săi.
 3. Orange Romania:
Orange dispune de Orange Campus, un centru de dezvoltare dedicat angajaților săi. Acesta oferă cursuri și
programe de formare în domeniul telecomunicațiilor și al tehnologiei informației.
4. Continental:
Continental are propriul centru de formare și dezvoltare în România, unde angajații au acces la programe
de instruire pentru a-și îmbunătăți abilitățile tehnice.
5. Raiffeisen Bank:
Raiffeisen Bank dispune de Raiffeisen Academy, care oferă programe de dezvoltare a competențelor
pentru angajații din sectorul bancar.
Aceste exemple pot oferi o perspectivă asupra modului în care diverse companii din România investesc în
dezvoltarea personalului lor prin intermediul propriilor centre de formare și instruire.

5. Care sunt prioritatile in Formarea profesionala?

Prioritatea numarul 1 urmarita de angajatori prin politica de dezvoltare a resurselor umane, prin facilitarea
accesului acestora la programe FPC, o reprezinta cresterea productivitatii si a competitivitatii companiilor
si, in ultima instanta, a profitului acestora. Dar șo imbunatatirea nivelului general de competenta a
angajatilor – aproximativ 82%; ridicarea standardelor de calitate a produselor si serviciilor – 70%;
utilizarea de noi tehnologii, echipamente, proceduri de standardizare – 67%; promovarea muncii in echipa
si a conducerii echipei in mod eficient – 44%. Faptul ca numerosi angajatori considera calitatea fortei de
munca un element-cheie pentru cresterea productivitatii si a competitivitatii releva un nivel ridicat de
constientizare a importantei investitiei in resursele umane.

6. Ce fel de competente se doresc a fi dezvoltate? Evident ca difera functie de domeniul

abordat….aduceti alte exemple. Tema de gandire: soft skills versus hard skills
Competentele dezvoltate cu prioritate in cadrul cursurilor de formare, pe categorii de personal, sunt
urmatoarele:
 pentru personalul de conducere – competentele sociale (mentionate de 67% dintre angajatori),
urmate de cele strict profesionale (63%); noile competente de baza se situeaza pe ultimul loc
(29,6%), posibil ca urmare a faptului ca respectiva categorie de personal detine deja astfel de
competente;
 pentru tehnicieni si maistri – competentele profesionale (53,9%, urmand, in ordine
descrescatoare, cele sociale (51,9%) si noile competente de baza (25,9%);
 pentru lucratorii in productie/servicii – competentele strict profesionale (67%), urmate de
competetele de baza (44%) si de cele sociale (40,7%).
Tema de gandire: soft skills versus hard skills
În încercarea de a mă auto-aprezia, am avut nevoia de a analiza și aprofunda înțelegerea asupra temei
de gândire referitoare la diferența între soft skills și hard skills. Această explorare a fost esențială pentru
căutarea echilibrului adecvat în dezvoltarea personală și profesională. Pe parcursul studiilor, am constatat
că hard skills constituie o fundație esențială, oferindu-mi competențele tehnice necesare în domeniul meu
de specializare. Cu toate acestea, am realizat că soft skills au un impact profund în interactiunile zilnice,
fiind cheia comunicării eficiente, a relațiilor interpersonale solide și a leadership-ului autentic.
Pe măsură ce am continuat cu experiențele, atât în studii, carieră, familie, am observat că succesul în
lumea profesională nu este determinat doar de competențele tehnice, ci și de capacitatea de a naviga cu
succes prin dinamica relațiilor umane și de a gestiona eficient situații complexe. Dezvoltarea și
îmbunătățirea abilităților de comunicare, empatie, și rezolvare a problemelor au devenit prioritare.
Proiectele de echipă au evidențiat importanța colaborării și a înțelegerii reciproce, subliniind faptul că o
combinație echilibrată a ambelor tipuri de abilități este esențială pentru a mă adapta unui mediu de lucru
în continuă schimbare și a atinge excelența profesională.
În concluzie, tema soft skills versus hard skills a reprezentat un aspect crucial al parcursului meu de
masterat, orientându-mă spre conștientizarea necesității unui echilibru adecvat între competențele tehnice
și cele interpersonale. Această reflecție m-a motivat să îmi continue eforturile pentru dezvoltarea
constantă a ambelor tipuri de abilități, recunoscând că succesul în carieră nu poate fi atins în mod complet
fără a acorda atenție ambelor aspecte.

7. Prin ce mecanisme sustin angajatorii participarea la FPC?

Participarea salariatilor la formare profesională continuă este tot mai mult apreciata si, ca atare,
sustinută de angajatori, prin diverse mecanisme: evaluarea nevoilor de formare, sustinere financiară în
vederea participării la cursuri de perfectionare, elaborarea de strategii de dezvoltare cu referire directă la
dezvoltarea competentelor angajatilor, organizarea departamentelor de resurse umane si chiar, în cazul
unora dintre acestea, a centrelor de formare.

8. Cum se poate finanta FPC? Ce solutii sunt…eventual in domeniul dvs. De activitate

Finantarea formarii continue a angajatilor revine, in cea mai mare parte, angajatorilor, conform
declaratiilor. Aceasta este modalitatea cea mai frecventa de acoperire a cheltuielilor ocazionate de
formarea continua, ea fiind, de altfel, in concordanta cu legislatia in vigoare, care stipuleaza ca finantarea
cursurilor de formare profesionala obligatorie a angajatilor sa fie suportata din bugetul firmei angajatoare.
Cea de-a doua modalitate o reprezinta co-finantarea de catre angajator si angajati.
Însă, mai există și alte surse de finanțare a programelor de formare profesională continuă pentru angajații
companiilor din România, atât private cât și publice, poate fi realizată prin diverse modalități. Iată câteva
opțiuni pe care companiile le pot explora:
Bugetul Intern, Fonduri Europene, Programe Guvernamentale, Contribuții ale Angajaților, Parteneriate cu
Instituții de Învățământ, Fonduri Private sau Asociații Industriale, Granturi și Competiții, Soluții de E-
Learning:
Fiecare companie ar trebui să examineze opțiunile disponibile și să aleagă strategia care se potrivește cel
mai bine nevoilor și resurselor sale. Este important să se planifice și să se evalueze impactul programelor
de formare în contextul obiectivelor organizaționale.

9. Cum sunt motivati angajatii sa participe la CF? Care sunt obstacolele? Sunt si alte
sugestii?
Participarea angajatilor la cursuri de FPC este privita, mai curand ca o necessitate. Astfel, ca principalul
stimulent privind participarea angajatilor la cursuri de FPC o reprezinta mentinerea locului actual de
munca. Alte tipuri de stimulente utilizate de angajatori sunt reprezentate de: (posibila) avansare ierarhica
dupa absolvirea cursului, co-finantarea participarii la formare si cresterea retributiei.

10. Cum puteam evalua rezultatele participarii la traininguri?

In ceea ce priveste practica evaluarii performantelor personalului dupa participarea acestuia la cursuri de
formare profesionala continua la nivelul companiei, investigatia a evidentiat faptul ca numai 55,6% dintre
angajatori evalueaza performantele personalului la locul de munca dupa absolvirea cursului de formare.
Performantele acestora sunt evaluate atat prin aplicarea unor chestionare, formulare si/sau fise (37%), cat
si prin rezultatele obtinute in urma implicarii in diverse activitati profesionale (14,8%). Un numar foarte
redus de companii dintre cele investigate (3,7%) apeleaza si la recomandari din partea formatorilor,
pentru a evalua performantele angajatului, imediat ce acesta a finalizat un curs de formare. Desi exista
preocuparea din partea companiilor de a evalua performantele propriilor angajati, nu exista totusi o
politica evidenta in acest sens, evaluarea de acest gen realizandu-se de cele mai multe ori numai in cazul
in care exista o nevoie imediata pentru o astfel de analiza. Potrivit datelor cercetarii, doar 3,7% dintre
angajatori au in vederea o strategie de monitorizare a FPC la nivelul companiei.

11. Care sunt sau ar trebui sa fie efectele participarii la training asupra angajatilor si
asupra
companiei?
Efecte ale participarii la FPC asupra angajatilor reprezinta cresterea calitatii produselor/serviciilor
realizate. Alte efecte importante precizate de catre cei investigati au fost: imbunatatirea comunicarii cu
colegii/superiorii ierarhici (59,3%), asumarea de noi responsabilitati la locul de munca (55,6%)
imbunatatirea capacitatii de munca in echipa (51,9%) si imbunatatirea managementul timpului (48,1%).
Efectele mentionate de catre angajatorii chestionati ca fiind mai putin evidente, in urma participarii
angajatilor la cursurile de FPC, au fost promovarea pe linie ierarhica a angajatilor (25,9%) si cresterea
initiativei in ceea ce priveste sarcinile de serviciu (22,2%). Unul dintre efectele nedorite ale participarii la
formare, din perspectiva angajatorilor, il reprezinta fenomenul de migratie a personalului, ca urmare a
imbunatatirii competentelor dobandite la cursuri (aproape 7,4% dintre angajatii care au participat la
formare parasesc compania pentru pozitii similare/superioare in firme concurente).

Efecte ale participarii la FPC asupra companiei reflectă calitatea resurselor umane, productivitatea
companiei etc. Astfel, ca peste 60% dintre angajatori afirma ca, in cea mai mare masura, a crescut
calitatea resurselor umane. Datele obtinute au mai evidentiat cresterea competitivitatii companiei
(55,6%), a productivitatii acesteia (48,1%), a capacitatii de dezvoltare tehnologica a companiei (37%) si a
coeziunii organizationale (33,3%).

Faptul ca, pentru angajatori, participarea la formare a condus in mare masura la cresterea calitatii
resurselor umane, evidentiaza constientizarea necesitatii participarii angajatilor la cursurile de FPC atat
pentru companie, cat si pentru dezvoltarea personala a acestora. Acest lucru poate fi exemplificat prin
faptul ca firmele sunt preocupate in proportie ridicata (81,5%) de cresterea nivelului general de
competenta a angajatilor. Cu alte cuvinte, cu cat investia in resursele umane este mai mare, cu atat cresc
sansele agentului economic de a rezista pe piata economica.