ANALISIS PELAKSANAAN PROGRAM PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN KARYAWAN
PADA PT NCIJ INDOJAYA

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Program Strata Satu Jurusan Teknik Industri
Sekolah Tinggi Teknologi Bandung

Disusun Oleh:
Ina Royani
21262011588
TI 120 M

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI BANDUNG
2024
 ABSTRAK

Pentingnya program pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan sebuah

kebutuhan bagi perusahaan yang menginginkannya untuk meningkatkan kemampuan,
pengetahuan dan pengalaman karyawan di perusahaan. Permasalahan yang muncul di pelatihan
dan pengembangan yang dilakukan perusahaan seringkali tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, dan penugasan individu sehingga tidak menunjang prestasi kerja dan karir
pegawai. PT NCIJ INDOJAYA Bersama berupaya meningkatkan produktivitas karyawan
dengan mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan 3 (tiga) bulan, tujuannya
agar pegawai yang telah terseleksi pada tahap rekrutmen dan seleksi dapat melaksanakan
melaksanakan tugasnya dengan baik dan mengurangi kesalahan atau kesenjangan pengetahuan
yang dimiliki pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini merupakan metode
pengumpulan data deskriptif kualitatif yaitu observasi, wawancara dan studi pustaka. Hasil
Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat serangkaian prosedur mulai dari penentuan kriteria
peserta, penentuan kebutuhan, pemilihan metode.
Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan, Produktivitas
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji Syukur kami panjatkan kehadiran Allah SWT atas rahmat, hidayah dan
karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun dan menyelesaikan Laporan Praktikum Perancangan
Sistem Produksi ini dengan lancar tanpa adanya hambatan apapun. Laporan praktikum
perancangan sistem produksi ini dibuat dalam rangka memenuhi tugas.

Selama pelaksanaan dan penulisan Makalah Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan Dan
Pengembangan KaryawanStudi Kasus Pada Pt Ncij Indojaya, Tentunya tak lepas daribantuan
banyak pihak baik langsung maupun tidak langsung. Untuk itu dalam kesempatanini kami
mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Jeferson Siahaan S. Si , M.M selaku Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Rekan kerja yang telah membantu dalam pelaksanaan dalam pembuatan laporan
dengan baik.

Bandung, 1 Februari 2023

Penulis
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ................................................................................................................................. 2
KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 3
DAFTAR ISI .............................................................................................................................. 4
DAFTAR TABEL ...................................................................................................................... 6
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................................. 7
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................................. 8
BAB 1 ........................................................................................................................................ 9
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 9
1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................................................. 9
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................... 9
1.3 Tujuan Makalah......................................................................................................... 10
1.4 Manfaat Makalah....................................................................................................... 10
1.5 Batasan Makalah ....................................................................................................... 10
1.6 Sistematika Penulisan ................................................................................................ 10
BAB II ...................................................................................................................................... 12
LANDASAN TEORI ............................................................................................................... 12
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................................... 12
2.2 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan .................................................................. 12
2.3 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ....................................................................... 13
2.4 Jenis – Jenis Pelatihan ............................................................................................... 13
2.5 Metode Pelatihan ....................................................................................................... 13
2.6 Pengembangan .......................................................................................................... 14
2.7 Tujuan Pengembangan .............................................................................................. 15
2.8 Kendala Pengembangan ............................................................................................ 16
BAB III .................................................................................................................................... 17
PEMBAHASAN ...................................................................................................................... 17
3.1 Sejarah Umum Perusahaan........................................................................................ 17
3.2 Prosedur Pelatihan dan Pengembangan karyawan .................................................... 18
3.3 Hasil Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan...................................................... 20
3.4 Kendala Pada Saat Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan............... 21
BAB IV .................................................................................................................................... 22
PENUTUP................................................................................................................................ 22
 4.1 Kesimpulan................................................................................................................ 22
4.2 Saran .......................................................................................................................... 22
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 23
 DAFTAR TABEL

Tabel 4 1 Prosedur Pelatihan dan Pengembangan Karyawan .............................................................. 19

 DAFTAR GAMBAR

Gambar3. 1 Latihan Dan Pengembangan Karyawan ........................................................................... 20

Gambar3. 2 Sosialisasi Instruksi Kerja ............................................................................................... 20
Gambar3. 3 Training ........................................................................................................................... 21
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Dokumen Prosedur Pelatihan Karyawan ......................................................................... 24

Lampiran 2 Pengecekan Produksi ....................................................................................................... 25
Lampiran 3 Sosialisasi Instruksi Kerja ................................................................................................ 26
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen
lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan.
Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses
managemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan managemen dan
pengembangan organisasi.
Pentingnya program Pelatihan dan pengembangan menjadi sebuah kebutuhan bagi
perusahaan yang ingin meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman karyawannya
di perusahaan. Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi, karyawan akan
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang ditentukan. Seringkali terjadi pada karyawan baru
bahwa kemampuan dan keterampilan yang mereka miliki belum sesuai dengan yang diharapkan
oleh perusahaan sehingga biasanya perusahaan harus melakukan program pelatihan dan
pengembangan untuk mereka tidak terkecuali pada PT NCIJ IDOJAYA.
Persoalan yang timbul dalam pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh
perusahaan seringkali belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan, tugas, dan individu sehingga
tidak mendukung prestasi kerja dan karir karyawan. PT NCIJ IDOJAYA.bersama berupaya
untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja karyawan dengan melakukan program
pelatihan dan pengembangan yang bertujuan untuk mengurangi kesalahan atau kesenjangan
pengetahuan yang dimiliki karyawan. Hambatan yang terjadi saat melakukan pelatihan dan
pengembangan yang diberikan belum maksimal, Hal ini dapat dilihat dari karyawan mengalami
kesulitan dalam memahami materi pelatihan dan pengembangan yang diberikan. Oleh karena
itu untuk meningkatkan kemampuan tenaga kerja, perusahaan harus menonjolkan usaha untuk
mengembangkan kemampuan tenaga kerjanya. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan
adalah untuk memperbaiki produktivitas tenaga kerja dalam mencapai hasil yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Penelitian ini menjadi menarik karena tidak hanya menganalisis
prosedur pelatihan dan karyawan untuk karyawan saja namun juga mengkaji evaluasi dan
kendala dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan dalam memberikan
kontribusi terhadap performa perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Mengapa penting untuk memiliki program pelatihan dan pengembangan karyawan
2. Program apa saja yang dapat dikembangkan untuk mencapai perencanaan SDM bagi
perusahaan
3. Bagaimana langkah pelaksanaan pelatihan dan pengembangan Karyawan
4. Bagaimana pengaruh pelatihan dan penegembangan karyawan
5. Apakah Program pelatihan dan pengembangan karyawan masih diperlukan atau tidak
dalam perusahaan
1.3 Tujuan Makalah
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan
dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah Perusahaan terhadap pengembangannya,
pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata
kuliah Manajemen SDM.

1.4 Manfaat Makalah

Disamping mempunyai tujuan, laporan penyusunan tugas akhir memiliki manfaat:
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia

1.5 Batasan Makalah

Pelatihan dan pengembangan merupakan hal-hal yang berhubungan dengan
usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill,
pengetahuan, dan sikap-sikap karyawan atau anggota Pelatihan lebih difokuskan pada
peningkatan pengetahuan dan keterampilan teknis yang dimaksudkan untuk karyawan.

1.6 Sistematika Penulisan

Lembaran Judul
Abstrak
Kata Pengantar
Daftar Isi
Daftar Tabel
Daftar Gambar
Daftar Lampiran

BAB I : PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
1.2. Rumusan Masalah
1.3. Tujuan Makalah
1.4. Manfaat Makalah
1.5. Batasan Makalah
1.6. Sistematika Penulisan

BAB II : LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen SDM, mulai definisi dan lainnya (bebas)
2.2. Teori yang terkait dengan judul yang diambil
2.3. DLL

BAB III : PEMBAHASAN

Pembahasan Silahkan dibahas secara Global lalu secara khusus. Dijelaskan panjang
lebar terkait judul yang diambil

BAB IV : PENUTUP
4.1.KESIMPULAN
Apabila kesimpulan ada 4 poin maka di saran juga ada 4 poin
4.2.SARAN
Pada saran harus mengacu pada kesimpulan, misalkan di kesimpulan ada 4 maka di
saran juga ada 4 poin.Lalu di Saran untuk poin 1 mengacu pada poin 1 kesimpulan.

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu perusahaan atau organisasi dalam menjalankan kegiatannya memerlukan
sumber daya manusia yang memiliki kapasitas dalam suatu bidang. Sumber daya manusia
sebagai pelaksanaan visi dan misi organisasi harus diseleksi dengan baik.Oleh karena itu
manajemen sumber daya manusia menjadi hal paling penting dilakukan oleh suatu
perusahaan atau organisasi.Yang pasti, sumber daya manusia SDM adalah aspek penting
yang tidak boleh dipandang sebelah mata dalam menjalankan sebuah perusahaan atau
bisnis.

Secara umum, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang
dilakukan oleh perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya.Sumber daya ini
diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Dessler, G. (2000), sumber daya manusia adalah suatu proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, memberikan kompensasi, dan mengorganisasikan hubungan relasi,
kesehatan dan keselamatan, serta isu keadilan yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang fokus
pada fungsi staffing dalam proses manajemen. Kegiatan staffing di antaranya adalah
menentukan kualifikasi calon pekerja, melakukan rekrutmen, seleksi kandidat,
menyelenggarakan training and development, melakukan evaluasi performa, dan
memberikan kompensasi pada pekerja. Manajemen sumber daya manusia seringkali juga
disebut sebagai human resource management (HRM) dan manajemen personalia.

2.2 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan
elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang
mengendalikan. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan
atau proses managemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan managemen
dan pengembangan organisasi. Pentingnya program Pelatihan dan pengembangan menjadi
sebuah kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kemampuan, pengetahuan,
dan pengalaman karyawannya di perusahaan. Setelah karyawan diterima melalui proses
rekrutmen dan seleksi, karyawan akan ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
ditentukan. Seringkali terjadi pada karyawan baru bahwa kemampuan dan keterampilan
yang mereka miliki belum sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan sehingga
biasanya perusahaan harus melakukan program pelatihan dan pengembangan untuk
mereka tidak terkecuali pada PT Visi Sukses Bersama. Persoalan yang timbul dalam
pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan

Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan tenaga kerja, perusahaan harus
menonjolkan usaha untuk mengembangkan kemampuan tenaga kerjanya. Tujuan dari
pelatihan dan pengembangan adalah untuk memperbaiki produktivitas tenaga kerja dalam
mencapai hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan
2.3 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
1. Memperbaiki kinerja Karyawan Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan pelatih (trainer) memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi
baru secara efektif
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
Karyawan baru seringkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan
untuk menjadi “job competent” yaitu mampu mencapai output dan standard mutu yang
diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para Manager harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan melalui program pengembangan karier yang sistematik.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Selama beberapa hari pertama di
pekerjaan karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim
manajemen.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat
memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitasaktivitas yang menghasilkan
efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi
semua karyawan.

2.4 Jenis – Jenis Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah suatu
proses yang penting untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi
karyawan dalam organisasi. Berikut adalah beberapa contoh pelatihan dan
pengembangan SDM yang dapat diterapkan dalam berbagai jenis organisasi:

1. Pelatihan keahlian (skill training) Merupakan pelatihan yang sering dijumpai di

dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana: kebutuhan atau
kekurangan di identifikasi melalui penilaian yang jeli, kriteria penilaian efektivitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang di identifikasikan padapenilaian.
2. Pelatihan ulang (re-training) Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada
karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan
kerja yang berubah-ubah.
3. Pelatihan lintas fungsional (croos functional training) Pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya, selain dari pekerjaan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan tim Tim manajemen, tim riset dan satuan tugas temporer merupakan
karakteristik yang lazim dibanyak organisasi, tim adalah sekolompok.

2.5 Metode Pelatihan

Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung
pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar
peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.
1. On The Job Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan
meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode pelatihan
dibedakan dalam 2 cara:
 a. Cara informasi yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan
orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan
untuk mempraktekkannya.
b. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk
melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta pelatihan melakukan
pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
On the job dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan bagan,
gambar, pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain. Kebaikan
cara on the job ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan
dan peralatan. Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur
(tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman.
2. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang
biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan
tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikasi dari bahan, alat-alat, dan kondisi
yang akan mereka tertentu dalam situasi kerja yang sebenarnya.
3. Demonstration and Example
Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan
melalui contoh-contoh atau percobaan yang di demonstrasikan. Demonstrasi
merupakan metode latihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik
mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh
dicoba mempraktekkannya.
4. Simulation
Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi
merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep
sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
5. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya.
6. Classroom Methods
7. Metode pertemuan dalam kelas lecture (pengajaran), conference (rapat),
programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan
metode seminar.

2.6 Pengembangan
Berbicara masalah pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dilihat
dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Siagian dalam (Wicaksono, 2016)
mengartikan “Pengembangan (development) berbeda pengertiannya dengan pelatihan
(training). Pengertian ini menekankan bahwa pengembangan meru-pakan suatu proses
pendidikan jangka panjang bagi para karyawan manajerial untuk mempe-roleh
penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis secara sistematis.”.
Menurut Armstrong dalam (Lolowang et al., 2016) “Pengembangan sumber
daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,
membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan
evaluasi atas program-program tersebut”. Marwansyah (2016:155) mendefinisikan
“Pengembangan adalah pelaksaan setiap aktivitas yang mengarah pada pembelajaran
 berkesinambungan dan pengembangan diri dan yang berkontribusi mewujudkan
tujuan-tujuan individu dan organisasi”. Menurut Lee dan Bruvord dalam (Kurniawan,
2012), Pengembangan sumber daya manusia memiliki peran yang vital dalam upaya
mengarahkan, mendorong, memotivasi peningkatan/pengembangan kemampuan dan
keterampilan para karyawan yang diimplementasikan pada pekerjaannya untuk
mencapai keefektifan sumber daya manusia dalam organisasi.” Menurut Martoyo
dalam (Massie et al., 2015) mendefinisikan ”pengembangan karier merupakan suatu
kondisi yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan status seseorang
pada suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan”.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan
adalah suatu proses perencanaan pembelajaran atau pengelolaan karyawan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal.

2.7 Tujuan Pengembangan

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
1. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill, dan manajerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi daya mesin-mesin.
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan barang-barang mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan. Karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan
bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.
8. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang managerakan lebih baik human
relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja
sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
 9. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa, (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan
akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
10. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat
konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih
bermutu.

2.8 Kendala Pengembangan

Menurut Hasibuan (2016:85), kendala pengembangan yang dilakukan pasti selalu ada
dan kita harus berusaha memenuhi pengaruh kendalakendala tersebut. Kendala-kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan,
sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
1. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. hal ini
akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan
karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar, mereka terhadap pelajaran yang
diberikan berbeda.
2. Pelatih atau Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan menstranfer
pengetahuannya. Kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.
Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
3. Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan sarana pengembangan yang
dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya,
buku-buku, alat-alat, dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang
atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya
pengembangan.
4. Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan
waktu mengajarkanya yang tepat sangat sulit.
5. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas,
sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Sejarah Umum Perusahaan

PT. NICKCROME INDO JAYA didirikan pada Tahun 1986. Bergerak pada
bidang Manufacturing and Services Plating komponen automotive dan lainnya.
Kami mendukung volume produksi yang lebih besar kedalam operasi kami dan
Menyadari lingkungan bisnis baru yang sangat kompetitif, untuk itu kami
mempersiapkan diri dengan berinvestasi di mesin-mesin produksi serta orang-orang
yang memiliki kompetensi yang tinggi sehingga kami dapat menghasilkan produk yang
berkualitas tinggi dan tepat waktu.

Dalam menjalankan proses bisnisnya, PT. NICKCROME INDO JAYA

menerapkan sistem pengelolaan mutu dengan tujuan menghasilkan produk yang sesuai
dengan persyaratan pelanggan, perundangan, dan peraturan teknis yang berlaku. Sistem
manajemen Mutu yang diterapkan di PT. NICKCROME INDO JAYA mengacu kepada
ISO 9001:2015.

Ruang lingkup sistem manajemen Mutu yang dijabarkan dalam manual ini
meliputi proses penanganan order, pemilihan material, realisasi produk, hingga proses
pengiriman ke customer. Penyusunan ruang lingkup mempertimbangkan konteks
organisasi dan pihak berkepentingan.
3.2 Prosedur Pelatihan dan Pengembangan karyawan

PIC Diagram Alir Deskripsi Doc. Terkait

Setiap departement mengidentifikasi - Form Skil

Mulai
tingkat pengetahuan di perusahaan, Matrix
identifikasi dilakukan dengan Kompetensi
Mengidentifikas - Issu Internal
mempertimbangkan :
i Perubahan dan & Eksternal
Kondisi saat ini - Gap analysis kompetensi
All Dep dan
- Rencana bisnis perusahaan
Identifikasi - Perubahan issu internal & ekstrenal, Kebutuhan &
tingkat Harapan
dan perubahan kebutuhan & harapan
pengetahuan Pihak
organisasi pihak berkepentingan
Berekepentin
gan
Evaluasi standart kompetensi yang Form Skil
- HR & Tetapkan ada, tiap-tiap departemen dan PGA Matrix
GA kebutuhan melakukan analisa untuk Kompetensi
- All. pengetahuan yang pengembangan kompentensi
diperlukan untuk
Dept tersebut. Dilakukan diskusi, cara untk
dipenuhi
mengembangkan potensi yang ada
serta meminimalisir gap yang ada.
Sesuai dengan hasil diskusi - Form
Memerluka pengembangan kompetensi, jika Usulan
Tida
n
k A dibutuhkan peningkatan kompetensi Pelatihan
Pelatihan?
melalui pelatihan, maka dilakukan Karyawan
Ya analisa untuk menentukan jenis
HR & GA
Analisa
pelatihan yang dibutuhkan (Training
kebutuhan Need Analysis). Dimana Matriks
Pelatihan Standar Kompetensi & Analisa
(Training Need
Analysis) Kebutuhan Training digunakan sebagai
acuan pemilihan materi pelatihan.
Tetapkan Program pelatihan yang diadakan - Form
program Usulan
harus disesuaikan skala prioritasnya
HR & GA pelatihan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan Pelatihan
tahunan
pada saat itu. Karyawan
Pelatihan yang akan dilaksanakan - Form
Di
Dissetuju
etuju Tunda wajib disetujui oleh pihak berwenang Usulan
ii HRD
HRD&&
pi
pihak
hak batalkan
batalkan seperti yang syaratkan oleh Pelatihan
HR & GA terka
terkait?
it? Pelatihan
Pelatihan perusahaan, bila pelatihan tidak Karyawan
disetujui maka pelatihan dapat
ditunda (atau dibatalkan), namun
BB harus disertai alasan yang jelas.
 PIC Diagram Alir Deskripsi Doc. Terkait

Menyusun jadwal pelatihan tahunan dan - Form

mempersiapkan pelaksanaan pelatihan, Schedule
Susun Jadwal termasuk trainer, tempat, dan lain sebagainya. Training
HR & GA Pelatihan tahunan Apabila diperlukan trainer eksternal, maka PGA Karyawan
bertanggungjawab dalam mencari trainer.

Pelaksanaan pelatihan sesuai dengan jadwal - Form

Pelaksanaan yang ditetapkan. Schedule
PGA Pelatihan Training
Karyawan
Efektifitas pelatihan dinilai dari segi : - Form
- Trainer dan materinya dilihat dari bobot Evaluasi
Evaluasi materi &kemampuan trainer dalam Pelatihan
efektifitas menyampaikan materi. Penilaian Karyawan
pelatihan dilakukan oleh peserta dengan mengisi
Form Evaluasi Training dan hasil
pre-test vs post-test.
- Peserta pelatihan dilihat dari
peningkatan kompetensi dan
Efekti f Y peningkatan kesadaran/kepedulian
? a (awareness) penilaian untuk peserta
dilakukan 3 bulan setelah pelatihan oleh
atasannya dari hasil evaluasi akan
Tidak diperoleh kesimpulan apakah pelatihan
PGA
yang dilakukan efektif/tidak efektif.
Analisa Apabila ternyata pelatihan tidak efektif,
penyebab & maka dilakukan analisa penyebab &
cari solusinya dicari solusi untuk memperbaikinya.

Pelatihan yang efektif akan mempengaruhi - PGA

Review
Standard kompetensi karyawan terkait, maka skill
PGA A karyawan bersangkutan harus direview kembali.
Kompetensi dan
Skill Matrix

Selesai

Tabel 4 1 Prosedur Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

3.3 Hasil Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
Pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang terdiri dari metode
pelatihan dan pengembangan. PT Visi Sukses Bersama menggunakan metode sebagai
berikut:
1. Latihan Instruksi Pekerjaan
Latihan instruksi pekerjaan di PT. NCIJ IDOJAYA dilakukan dengan cara
penugasan kepada karyawan baru untuk menangani pekerjaan tertentu. Dengan cara
ini, seorang karyawan diperintahkan melaksanakan tugas yang belum pernah atau
sudah pernah dia lakukan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Melalui latihan
instruksi pekerjaan atasan dapat mengetahui seberapa kemampuan karyawan
tersebut. Cara ini biasanya untuk karyawan yang baru atau karyawan lama tetapi
menempati posisi yang baru.

Gambar3. 1 Latihan Dan Pengembangan Karyawan

2. Sosialisasi Instruksi Kerja

Pada PT NCIJ INDOJAYA pembekalan dilakukan oleh manajer kepada
karyawan yang baru atau Karyawan dengan posisi baru. Karyawan tersebut akan
mendapatkan perhatian lebih dari manajernya. Karyawan dibimbing agar dapat
bekerja dengan baik dan dapat memahami intruksi kerja

Gambar3. 2 Sosialisasi Instruksi Kerja

 3. Training
Pada PT NCIJ INDOJAYA Training dilakukan oleh Trainer kepada karyawan
yang terpilih untuk mengikuti training. Karyawan dibimbing agar dapat bekerja
dengan baik dan dapat memahami.

Gambar3. 3 Training

3.4 Kendala Pada Saat Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Kendala Pelatihan dan Pengembangan Kendala yang muncul saat pelatihan dan
pengembangan karyawan pada PT Visi Sukses Bersama berada pada sumber daya
manusianya sendiri. Karyawan yang telah ditunjuk untuk mengikuti pelatihan diberi
perintah secara langsung oleh perusahaan melalui surat resmi. Untuk karyawan yang
berhalangan mengikuti harus memberikan keterangan yang jelas seperti sedang sakit,
namun banyak karyawan yang tidak mengikuti pelatihan tanpa memberitahukan atau ijin
pada pihak perusahaan sehingga peluang terbuang sia-sia. Karyawan masih beranggapan
bahwa kegiatan tersebut tidak penting. Kurangnya kesadaran dan displin dari karyawan ini
yang membuat beberapa kali pengadaan pelatihan kurang menuai hasil yang maksimal.
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
1. Pelatihan dan pengembangan melalui tahapan penentuan kriteria, identifikasi
kebutuhan, pemilihan metode, pembuatan keputusan, pelaksanaan dan evaluasi.
2. Kendala pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, ada beberapa karyawan yang
tidak bersedia hadir dalam kegiatan tersebut dengan berbagai alasan
4.2 Saran
1. Pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan karyawan di PT Visi Sukses
Bersama telah terlaksana dengan baik, namun perlu adanya peningkatan yang lebih
baik dalam sistem pemilihan karyawan yang akan mengikuti pelatihan dan
pengembangan agar program ini mendapat hasil yang maksimal di semua bagian.
2. Dari kendala pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, ada beberapa karyawan
yang tidak bersedia hadir dalam kegiatan solusi dari kendala tersebut adalah
menunjuk karyawan lain untuk menggantikan sebagai peserta.
 DAFTAR PUSTAKA

Kurniawan, A. W. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan
Bank Sulselbar. Ekonomi Dan Keuangan, 16(4), 391–408.
Massie, R., Tewal, B., & Sendow, G. (2015). Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri
Provinsi Sulawesi Utara, 15(05), 635–645.
Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE-YKPN
Wicaksono, Y. S. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi
di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri). Jurnal Bisnis Dan
Manajemen, 3(1), 31–39.
Lolowang, M. G., Adolfina, & Lumintang, G. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Berlian
Kharisma Pasifik. Emba, 4(2), 177–186.
 DAFTAR LAMPIRAN

PT. NICKCROME INDOJAYA

No. Dokumen NCIJ-PD-HRD-02
PROSEDUR Tgl. Dikeluarkan 28-Feb-23
Revisi 00
PELATIHAN KARYAWAN Tgl. Revisi 00
NCIJ Halaman 1 dari 6

PROSEDUR
PELATIHAN KARYAWAN

Dibuat Oleh :

DEPT. HEAD

Diperiksa Oleh :

KOORDINATOR ISO

Disahkan Oleh :

DIREKTUR

Lampiran 1 Dokumen Prosedur Pelatihan Karyawan

Lampiran 2 Pengecekan Produksi
Lampiran 3 Sosialisasi Instruksi Kerja