Ministerio Claire) “GUIA METODOLOGICA PARA LA VALORACION OBJETIVA, SIN DISCRIMINACION DE GENERO, DE PUESTOS DE TRABAJO Y ELABORACION DE CUADROS DE CATEGORIAS Y FUNCIONES”o Introduccion Dentro del mercado laboral peruano, una de las caracteristcas mas frecuentes es la persistencia de desiguaklades considerasles en materia de remuneraciones. Si bien estas desiguaidades se deben a diferentes motvos, tune de éstos guarda relacién directa con las diferencias salariales originadas por razones de género Al, estas diferencias ocasionadas por discriminacién ce género y, en general ‘2 causa de cualquier otra variable, llevan a la aparicion de inequidades Salanales por la realizacién de tranajos de igual valor, e incluso por trabajos que tienen mayor valor dentro de la organizacion o dentro de la entidad’ Estas inequidades pueden generar descontento entre los trabajadores: trabajadoras al percibir que sus ingresos no son proporcionales a su contribucién en el trabajo, y que tampoco guardan rela:ion con la contrbucién de otros colegas que realizan un trabajo comparable o ce menor nivel, pero que reciben mayotes remuneraciones* En este contexto, surge la necesided de cantar con herramientas que faciten la determinacién del valor que tienen los puestos dentro de la entidad u “organizacin, bajo la utlizacién de eriterios ciaros y objetivos. Es asi que, con la finalidad de establecer si los puestos de trabajo tienen el mismo valor, es necesaria la aplcacién de una metodologia que permita compararls, identifeando su valor celatvo para, finalmente, contar con un citerio objetiva {que pernita evalvar si el selatio correspondiente es adzcuado! abe destacar que en diciembre de 2017 se promulgs a Ley N° 30709, Ley {que prohibe la diseriminacién remunerativa entre varones y mujeres, ta cual testablecis Ia obligacion de los ompleadores y emplsadoras de determinar ‘cuadros de categorias y funciones, asi como sus remuneraciones, para asegurar la igualdad y no discriminacion entre hombres y mujeres. E1Reglamento dela referida Ley, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002- 2018-TR, espectied que dicha oblgacién se debe sumplir a través de la fevaluacién y agrupacién de los puestos de trabajo en cuadros de categorias y funciones, aplicando cfteios objetives, en base a las tareas que entratian, a las aptitudes necesarias y a los perfiles de los puestos. 7 Ona miele del Trap 2008) Froacin do a lua or med de fs ealatn 99 ‘usin ampoon Cura aeatinga, Grebe FMfayne Mang Noe. (1897) Admstacon de Rocusas Munaros. pp. 368:75 Prentice: Hal iepanoomanca Mexizs "Spurs tratonal de Trabas (2008). Fromcein dela Iualtnd ror mado se 6 evatain 20 ‘sia de ampoor Guia aoataaa Gnebra Paina 2 de39‘Asimismo, se encargé al Ministerio de Trabajo y Promocién del Empleo (MTPE) la emision de pautas para orientar a los empleadores y empleadoras para ‘cumplir con dicha obligacién Es asi que en setiombre del alo 2018 el MTPE emitie una primera Guia con las pautas referenciales que desctibian el proceso para cumplir con la obligacién sefalada previamonte, especiicando que se requeria de una Segunda Guia Metodoldgica, que abarque con mayo" detalle los pasos que ddeben cumplrse para valorizar los puesios de trabajo con erterios de igualdad ysin discriminacion de género, En ese sentido, a presente Gula se enmara dentro del deber del MTPE de Contribuir a eliminar la desiguaidad salarial entre homtres y mujeres, a través de la faciitacion de los. procesos de valoracion objeiva de los puestos de trabajo, en cumplimiento con lo dispuesto en el Reglamento de la Ley N° 30709, Cabe precisar que la presente Guia es de cardcterreferencial y no obligatorio, ‘Asimismo, ampiia y complementa los conceptos desarolados en la “Guia que Contiene las pautas referenciales que pueden ser utlizedas por la organizacion ‘empleadora para evaluar puestos de trabajo y defini el cuadro de categories y funciones’, aprobada mediante la Resolucion Ministerial N° 243-2018-TR, por lo que cualquier eventual diferencia entre la definicién tral de algun de Gichos conceptos no debe ser entendida como cortradictoria, sino como ‘complementaia 1. Contexto metodolégi 1.4.2Qué os la Valoracién de Puestos? La Vaioracién de Puestos es un proceso que permite determinar el valor Telativo © importancia que tiene cada puesto dentro de la entidad u otganizacion, de acuerdo su contrbucién hacia los intereses de la Este proceso es el resultado del andlisis de la descripcién y eespecificaciones de cada uno de los puestos, y brinda la informacion nevesaria para disefar y gestionar una estructura de remuneraciones objetiva; que, en conjunto con otras fuentes de informacion externas (como ios estudios de mercado salaral),faciitarén la implementacion de Politicas de remuneraciones dentro de la organizacién o de la entida. 1.2.zCual os su importancia? La aplicacién de Ia Valoracién de Puestos resulta beneficiosa no s6lo para los trabajadores y trabajadoras, sino tambien para la entidad o la organizacién, ya que Pgina 3 de 39¥ Permite conocer la importancia que tiene cada puesto dentro de la entidad u organizacion, a fin de lograr a correcta organizacion ¥y remuneracion del personal ¥ Pemite generar citerios objetivos que mantengan la equidad salarial interna. ¥ Aldarse a conocer estos critrios, los tratajadores y trabajadoras, roconacen que reciben un sueldo justo y equtativo de acuerdo a ciiterios objetives y homogéneos para la asignacién de sueldes. Esto, a su vez, impacta de manera posiva en el clima y/o la satisfaccion laboral _ Permite contar con una fuente de informacion clara para comparar los sualdas y beneficios que se brindan dentro de Ia entidad o fa organizacién con otras dentro del mercado, conociendo asi el nivel de compettvidad salaral ¥ Permite desarrollar una estructura y polis salarial consistente y ‘equitatva, lo cual, a su ver, faciita '@ planificacion de los presupuestos de manera eficaz y objetive 4.3. zCules gon sus objetivos? Esta metodologia tiene como finalidad determinar el valor celativo de los puestos de trabajo dentro de una organizacion o entidad, a través de criterios objetives y homogéneos. A partir de ello, la valoracién permite realizar una apropiada Jerarquizacién de los puestos de trabajo y de las remuneraciones: afin {de facitar e! establecimiento de pollicas salaiales y de incentivos o beneficios, Ademas, busca favorecer la implementacion de un sistema de cemuneraciones objetivo y ajustado a las necesidades de la entidad organizacién 1.4. zPor qué esta metodologia? La valoracién de fos puestas de trabajo puede realizarse a través de varias metodologias. Sin embargo, existe un consenso sobre los. beneficios de emplear la metodologia de valoracién de puestos de trabajo, a través del sistema de puntos por factor para lograr equidad sali Ello porque esta metodologia permite comparar los puestos de trabajo 2 través de factores generales y comunes a todo tipo de puesto: () competencias 0 calficaciones: (i) esponsabilidades; (ji) condiciones de trabajo: y, (iv) esfuerzos. Pagina Ade 39Ahora bien, esta metodologia se enmarca dentro de las propuestas guiadas por la Organizacion Intemacional (OI) y otras iniciativas, al buscar eliminar posibies sesgos 0 estereatpas de género en el desarrollo de la valoracion de los puestos de trabajo. 2. Terminologia importante 2.1.Criterios objetivos de valoracién de puestos: se basan en caracierisicas del puesto y no de la persona. Los eriterios objetives que mas aportan a la igualdad en la valoracién de puestos son: calificaciones 0 competencias, es{uerzo, responsabilidades y condiciones en las que &e realiza el trabaot 2.2.Cuadro de categorias y funcionos: mecanismo que evalua y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criteros objetivos y a la necesidad de su actividad econdmica®, 2.3.Igualdad salarial: aplicacién del principio de la igualdad de remuneracion Por un trabajo de igual valor, sin diseriminacién de género, 24.Factores: caracteristicas comunes todos los puestos 0 grupos hhomogéneos de trabajo, que permiten tener en cuenta las exigencias de los distintos puestes. Cada factor tiene una importanca distinta dentro de la crganizacion y, dependiendo del puesto, se dan con dstinta intensidad 0 ‘ado, 2.8.Micro y Pequena Empresa: Son aguellas empresas que cumplen con los, ‘oquisitos establecidos en el Texto Unico Ordenado se la Ley de Impulso al Desarrollo Producto y al Crecimiento Empresarial, aprobado por Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE, que se encuertran acreditadas en el Registro Nacional dela Micro y Pequena Empresa - REMYPE. En este marco normativo, se denomina Microempresaa aquella cuyas ventas lanuales no exceden de 150 unidades impostivas trkutarias - UIT: mientras que se denomina Pequefia Empresa a aquella cuyas ventas anuales sobrepasan las 150 UIT, poro no exceden de 1700 UIT 2.6.Modiana y Gran Empresa: Sobre la base normatva antes indicada, se ‘denomina Mediana Empresa a aquella cuyas ventas enuales sobrepasan las 1700 UIT, pero no exceden de 2300 UIT. Por su pate, se denomina Gran Empresa a aquella cuyas ventas anuales superan las 2300 UIT. « Meistero de Taboo yPromoctn dl Empleo (2018). Guia pare I vied sear. Reson Minstora W'240-20161R, poo el 24 de saarbre ce 2018 * Defrcén ene arcu 2 iso cdl Regia de nay N 3708 Pagina S0382.7.Niveles: la intensida, la frecuencia, la duracion u otras dimensiones de un ‘sub factor se miden mediante una escala compuesta por niveles, lo cual permite diferenciar unos puestos de otros. 2.8, Puesto: El puesto se define como un conjunto de posiciones afines que son lo suficentemente similares en cuanto a los trabejos realizados o en los ‘objetives que deben alcanzar para la organizacién, por lo que todo el mundo fen Ia organizacion estd de acuerdo en denominarlo con el mismo nombre’ 2.9.$ub factores: son componentes de los factores y permiten evaluar todas las facetas de los distintos puestos de la empresa.” Terannck mF y Levine, € L902). Jo anal Matos reso an apacetns fy human tmasoce manapenot ie nm nen Troveand Oats CA. SIS ‘Srna tznoconal del Trays 2000). Promocin da a ynlaoar med de la evauacte no sonst ce ives. Gola dtainda iets gina 6 de 39oi Etapas del proceso de valoracién de puestos de trabajo Proceso: El proceso de valoracién de puestos de trabajo sugerido se nicia con la conformacign {de un “Equipo de Trabajo de Igualdad Salaria"y consite er las siguientes etapas Identiicar puestos de trabajo Determinar el género de los puestos Valorizar los puestos de trabajo Gomparar puestos y célculo de diferencias salariales Implementar medidas para elninar la brecha salarial Pina 7 de39Conformacién del Equipo de Trabajo de Igualdad salarial Objetivo general: Definir ef equipo y os roles de quienes aseguran la correcta ejecucién de las fases durante cl proceso de valoracion de puestos. Cabe precisar que el "Equipo de trabajo de igualdad Salarial’ es una denominacién actualizada de! ‘Comité de iguadad salarial al que se hace feferencia en la Guia de igualdad salarial aprobada por la Resolucion Ministerial N° 243-2018-TR Quiénes y cémo lo conformo? Euipo de carter teono especaizado 1 Eoulorado en gene actoristicas * CHTécr pariipevo, evalua posited de incur divers Carectoriat ‘Svoles dn etructracrgon zocor, + Para buscar ou sostenbiida dobers Se uraresponsablidad de ‘RRHH glen haga sus veces, + Viabjacorasios "Gu tongan un ampli conccimionto y una vsbin intagraly Steiea do opangacion 6 nego Que tengan un conocmeento boo de cescrpthos de puesto, ‘aloracon band sloraleso aa. Quiénes to ‘Gus cusnten cor una preparacn pars reconocer elimina os ‘deberian prouctos seal gus pundan sfatar ae abor 9 matumentos emer Geevauscen ‘Gie conazean mecanismas da tena do doosiones, mediana y gran empresa: + Considerar Ta neuston de un puesto de ata dreccibn, par ‘eegors el compromsa de os Haars, ratojadorosas cra a ‘ecusin. ademas de bender informacin dela msdn. Wan y onjetvos organzadonas + Ineruno.o ns puestoe dal area de recursos humans, ya que proceso ce vaoracion cebe ear bj su espensablia, + Inclur uno o mae puesos de as reas core dl nego, a fn de ‘ue pubtan bndarnformacn sobre a diramscaopeacional Para micro y pequeta CContormada por 2a vabsladoresis. 1 Un puesta avecvo, personal do recursos humanos o quien naga ‘lsvecesy oor que se corgeron de elaancia para procesa, + Regu anegur uesocamgln pace mtslocos dt proces, evtando clique sesgocscrminaai o sexta. Cudles Son, Deerminar e pian de trabayo, recursos necesaros y ries del proceso, sus: 1 Sensbear a is y los partspantes que se tengan que ner como respon- cores en sigan etapa de levoniamiens de nformacen sabilidades + Grea analzar y vat” loe evo facotes y nvelos que ncuye su trodeia de valoracion, asi come la dobrmnacon de puNaes secs. + Binar infernacen relaconada al prcoeso 2 las entdades fecalansorae gina de 39| 2 | Identificar puestos de trabajo Objetivo general: Identiticar y asegurar puestos dnicos y diferenciades. {Como Io hacemos? F 4, Recopilacion de puestos d 2 Analisis ‘+ Puedes recopar os puestosactusies . fn une base So cat Seas, desde las de coe (ro) ya Rs) peo” Pagina 94039 de igualdad y diferenciaci6n Analca silos puesies ientficasee son realvonte dings one a site enuenias ‘con algun caso en el que se han atupade oscores qu fealzan sits furcones ‘bgp un mismo sombre, ee recomendatle Separate En caso fe encuonres on ts ssi de ‘vo hay postcores spines en cuanto. funcines, ge han sto regisraces como uesios trios ee recomondate, Unfears bo un mismo nombrea Determinar el género de los puestos Objetivo general: Identincar la composicion de género en la organizacion, es dectr silos puestos de trabajo ‘son predominantemente masculinos o femeninos. uCbmo lo hacemos? d Diagnéstico interno F diagnéstico extemo % de Mujeres ode —_Evolucién historica det Estereotipos vinculados fembene puesto sipueste Jv geet: ot er apheeoee Objetivo general: nee sen otinae cumin tonto ’ sro see geen snc sonar seein” peers, «mamas Ferric = sara dpi zeseesmsegn suesencncanaten neds oun sonnets some UERSERE eee rata Se sens | Yamane eee ean cemenmice! eieicenan Hae eat ar ocasmmee Seiesssebane Sromao (atone pensiee. atras. ‘asociados en su mayorla con un sooner eran _generado cambios sobre Eatagrcaros, un empleo 2 considera femanino 9 Imaseulno as mujeres © Brevousien nstarca dol past para doorminar semen 0 masculno. Toshombrosreprocetan fmanos e60 por eons Cuando la emeresa oe nuova personal (0008 08 sto se considera elestereotpo oes virelado al puesto trabojeooas Independeriamante desu ‘ime abo Pégina 10 de 39Resultados o inputs esporados Ww Qué conclusiones preliminares identificamos? ra ‘Predominancia de género en la organizacién. soo cores feonema meee aoc ees Composicién organizacional aS soos EPata qué io usaromos en fases posteriores de la 1 Ginsta se iesosmowcuncs _ Metodologla? || Retacionar el género de! puesto con sy valaracion comespondiente ldemicars!wuiten comporamintos de eaerinacion sale ‘relacionados # algin neo, ‘Atencién: Para reflexionar En caso identifiques alguna predominancia muy marcada, reflexiona si ello se debe a algun sesgo. Te recomendamos los siguientes tips: {val a postitas de incarpacarindicacores en los prcesos de reclutamenty slecsén ‘ue peritanenifearlacomposicon de genera on cada tap, + Aspra.aporconies de composicon equilrado en cada etapa, para aegurar que oganizacon ene equilrada en cuanto «gbnero nie global por grupos ceupacarale, ‘categorie y areas + Recuerda quo la ralz paral incarpoczcién de rabsjadoresytabsjadoras eset proceso do recldamiento y selecoon,asegirae ue no haya seago 0 paasigmasPstoutsdce, + Es obligor, para evar alain tipo de dscrminac en estos procesos, convoca sn scietar el gene de a persona, Pigina 11 de39| 3 | Valorizar los puestos de trabajo Objetivo general: Ideniicar el valor 6 ls puastoe asegurande que las variables que ceterminan su importancia fom abjetvas, aneadas ala contbueson al negocio yibres de aigin sesgo 0 cscriminacn de geneo Introduce: En a actualidad exten diversos métodas para la Valoracion de Puostos; la organizacin 0 centidad posta elegi cuaiquer metodolegia para levar a cabo la evaluacién objeliva de los puestos, siempre y cuando ee tenga en consideracién que la que se elja no debe implcar ‘serminacién deca 0 indrecta por mativos de sexo" Sin embargo, la metedslogia mas objetva y la que se recomianda usar, de acuerdo a las cconsideracones de ia OIT. 8 el Sistema de Evaluactén de Puntos 20: Factor, ya que facita ‘esagregar Ios puestos an funcidn a factores y sub facteres que permitan comparar los puestos y su posterior valoracion. Para aplcaresté matacologia es importante haber ejecutado previamente la Wenticacén de los puestos de trabajo, Metodologia propuesta Este método es al ms completo y objetivo para valorar ls puestos, ya que utliza la defncién de factores homagéneos, bajo los cuales s2evala y categoria atodns os puesios, de acuerdo ‘Jun rango de puntos asignados alo factoces, Estos pasos ayudan a sleminur el mpacto del Ta valoracion. El Metod de Valracion por Punts consste en los siguents ‘seego humana. pasos TRegmaro dois Loy "30708. Ley que pride la dciminscén runertve ete varones y mice Beara Supers W002. 2078518 Toll Catoraacin Je puesles de Vaba gina 2239ECémo lo hacemos? GF ~ 34 Seleccién y definicién de los factoresy sub factors de evaluacién Soleccién de Factores: Ente un consenso entre los especitstas on evaluacon de gress y cemuneractn, en considerar qu son custo ls crteros necesarosysuclantes para valor os puesto de tba indopendientemente del tamaro de empresa y sect econsmico al que perenezean A contruacien, se desarolan esos con faces: ancegur is obetves anaes ) a ope. se) tre ert fica. unpundenc sialon ale tinge © sslamieto, 03 ls condones pislogas, cone ‘eposinatepresnc al xtée, Pigina 134039Seleccién de Sub Factores: € siete paso una va eveadoe los factore 0s dir estos ycetarmiar los sub factres con Toe que se vlorar de manara ganeral todos los puesos de Yate es amigas u oganzacon. {Ee importantarancionar que duane la denen y dasarofo de x sub factres se debe evar Incurr en seagos 0 peucios Recomendaciones para la seleccién de sub factores: (Santi popussta de sub fatores ara cada factor puedes conser ere 224 sub fatores [Amv ganeral ot medoe quo dsane el Equipo de rabajo de gualdad sai” pois feneruna sta de 10's sub ‘aor caratoreteas mas dsttadas y Vtladas de os Cerenestpos de empeo de cada empress) ‘Exclusion de sesaos ‘Ocurranca de prejicio: Las pessoas que contoman Equipo de vabaodolavaldad Soir” daben evar vetesinfuenciados en consieraconespostivasoregatvas ona ‘inci de os y las oeupanee do cetermnadas taveas, alanclendo ala revibunon {sara acual que rece el puesto Por cjamelo (I) en & cas0 de un colegio, evi leamerecer in lbor dei ys potsores oe educabcn ica dbido a ue ss Yabo Consists en bringer los yap estusiantes concerts que suelon considorarse Sencios (67 cate de un al cantor, no reconace ator de as ls operaros por covsderar que "solo eslan sentados resizando tnmadas', (a) valor | Sguentes laborer dento Ge una empresa consderanddas no irporantes para la ‘rama par taner, en acuada, suoliosbajos impeza, scretar’a, educaion mil (uucaoln primar, educacon secundaria, audar aomnisratho’, pogramadores \teb personal de aaguidad et: desmerone Ib Sr Je cldado que ralzan las “rieeneras por considera erent @ Ta mujer, por lo quero debra ser valerad™ ‘Seleccionar subfactores que na correspond ala empresa: En muchas ocasones, ‘Ss susie sleesonar carats asocasas a puestoe de rage con pedomiancia ‘mosaalina (por ejemplo, se consderan estvereo tio, xeerenca aber ecaxfeacen Seoverval, an embarg, postan exist caracosteas asocadas a puastos con fedomnanca femenina (eatvdad. solucon de protemas, responsaDhod en ‘lao con las personas) quo 809 eiucaies para la errpresa yo son fomacas en Seleccionar dos au factores similares: £1 “Equipo de rabao de lualiad sala” ‘eberarovsac ta covrelacion entre fatores, ya que podria suceder que bajo datas ‘denominacones eo estulean vacando dos voces la isa caracisiea 0 requsio, [bqoe mploara I necesdad de elmnar algun dle facoros. Conver, portato ‘ua fatoresatamantscorlsconados Por ejemgl, en naempresa de constucci6n ‘Stsbe evar selecionar de manera indepardiene las carpetonés comuriesives y ablisades de nteroiacn eto es determina’ e subfactor clave para ls emprosae iterpetare adecuadamente Evolaetados oe eb factors covesponden ala empresa sinconchi antcipadamen's No dees ce valerar quallos tutoe de! puesto por asumir que son inherates ‘género dea poreona qe los esta ceupanco o que lo ha oaipao mayorarament Pagina de 39Acontnuacitn, se mucsra una sade sub facores que pocan se consderaos en ol motolo de valoracion a imperentar Lo propuesto tine come bjeWe flexionar sobre el vou de ‘caractristizas del empresa que resuan cubes pare que posian no haber sido vlads Do presencia de eseretipeso pilus mantanisoe ‘Adilonalmenta, es importante que e"Equpa de abajo de iguatiadsalaria"onazca ls emese Yseleccionan as cracoistcas que cortebuyone ipsctan ena sstenibidad orgonzacanal Son is conocmienos exgios par la empresa Pdr incur. formacon academics yformasen ro instuconalzada Por eompl, para al caso de {h laboretsio de medina natura e requeta ‘alorara alos ingens amedlooe poreonocer ee ‘modicna atu ast como alas personas cue ldqureronachos cancementos por experiences arecstaee Podtia iui: experenca labora! emunereea ‘experiencia lsbera’ no remunerada, veuntarate posantas, expevenca ne nstucenalzada, a Formactn Ereronca sts rlaionaia con le profundad y la amt fe los conocmieniae engine. Se uilea pr Feconocer ura mayor” capeciaizatn (Grotuncias) ylo ura mayor amp fmt) do Competensas ‘concertos, Ejempls’() En una empresa de sspedialzades! ——_jardnela se pods. tnar- conor ‘tones speciaicado de ‘pitas que posra. haber ‘bteido per wr 6n Somundades rules con {onocimintos minares. i) En una empresa 2 fdcin de eros se pata vor Ia compat toni de mecanogiafade Se poss evauarempata, proactvdsd Compatenciss ineatve, tabgo en equpa entre das ques Irerpesonaies Conaderenrelevaries porn empress“ ogarzacon Capacidodes requeias para comuncaree itr sobre incvguseylo gues dena fers dela ‘genzacen. Pear, ecve'so ala empress, estar donive de competeniae mterersonais, Conocmiento en la nection, an et eons personas. que negosan y reaclonadsn as Nevesidades las putes ln formacén® Podria, de acverio a Bempresa, esl denvo do ‘competes rterpescnae Conceimenice roquends para integrar_y (gestonar aetvidades ) fnclones. Impes ind CALIFICACIONES 0 COMPETENCIAS CCompetencias en Gombinaién de lgunor 0 de a toaad de os planieaeon, fementos " de" planticacen — otganzactn ‘rganzacien e oordnacin, deco, ejeoulon y cant Geis Intgracion {de ‘un porodo de. tkmaothotzonte temporal Podria, do scuaro 8 isempree, estar dente de ‘compaicreas interpeeonales {as elacones tear son aquelas que se ‘conoentian on foraicer los vinewos entre le fompresay sus. fabaacores.yVabajadoras, * Temas come referencia coup convlogle-capociac-de-nagcicon Hind Pigina 15 de39Relaciones internas” fgitando un busn arberto comuniacional y ‘elorzardo los velres en-cada una. de las [Stvdades que e enicon Pode, ce acuerdo ¢ Ia. emoreta, esta’ Jeno de compotecias Isipersonala. Us racines pbioa extras se encargan de tomar aocones de le empresa hacia diersos Relcones externas eos (provoodores,dintes, sociedad, Estado, fe) Poona da. acwrso a [a omprosa, ect dente de competenaan Wrpersonaes En esto rub factor es mporante venficr que no so 28 bmte ala fuerza sino se pour conserar 22 coorsinacion, reo, equltnio, velocidad, Reso, puso precson gia, et Represenla is caked y natraieza de Deteammentorequaia en un puso en forma de Snail, fazonamon, evauacon, cresbvsad, Spicacin de_ulces de vale, elaboracén de Ccapacdad resclutvaa poles, etabisirsento de promis yotercon falcon de potions de concusiones a sluion de problemas bene (Gee ver conta tenia del proceso mental Jo Spicacion dela eomtotorcia para nitear Soliconar problemas Inouye: Herarventas para jeneary comple los problemas, Capacides pata. every © crear productos, renting Servos. nuevas fornas 0 metosolagias Je trabo, proceses,ente aoe. Considerar si ee noeesaro para la_ empress Gvaluar esta caracoisica y daira, sl se fequere ‘ono. un. dora ‘dstomnao Por oma (empl, en empresas de uname en a sara do) ra al conacment del queers endea que ser ‘aorado por ser pare fundamental el oo rogoci. Enfoque metidico psa plantar y onentar os ‘process dol proyecto de principio a in {los puesto pueden reaver nels de achvidad fis que. varian en intended Surgeon y frecuencia 0 cniqulerconbinasen que preducen {St fico ofatgn fen Paria nu estireo Bostra, muscular y vSual. No existe un taba Eetvero iso" Gus requlra hacen esuerzo fico Tarnpoco Se debe eauparar a estuorzo isco a fuarzs ‘muscular a uso de lafveza sno que se rata de Sor que © Wabao ergs un impacto en el cuerpo ela persona_ Epo deestuezo isco que des Impotanoa at orpresa cependera de su Competencias cas CGesten se Proyectos ESFUERZOS Toranos como elrencia_Htp/iwwn fede con/reacnes pblasinterasexteras- cenpresefmelsones pubes nteras, que nce elacona mar yexteras ‘orate hips fecarchabacenetsharget convelsenon/Gesson ce proyectos secon, *2 Carta hipwn a aooeadeseapasigverdsESFUERZO.FIICO. POSTURAL pat "La Tesizaon de movimiets cos de forma epetda, an cuando ro supangan in gran etvezo Tc (por eprno enpagostad, mecanonafa el mantaninienoseunapostura que suponga una fonrwccon macula” corinua dana pare del cose (pot eps, odio 0 heramertas Inadceuodoe os reaizain de eefurtsmaro menos usc conan dteminado goo muscular (bor eomob ances y In monpulscon manual de carga, puscen generar aeracones por (recaps eniar distri esutrss del stoma otearuscult anil de fs Roms. mica loemembio superiors". 273, gina 16 de 38Estuerza mental Estusreo emeconal Responsablidades on felacbn con personas Responsabiciades en materia de recursoe fumanos Responsabidaes de mmatara ge Confidonessag RESPONSABILIDADES Responsabitiaes 5 Constr: naturales No slo es un componente de 19s Yaar" spesadoss (minora, constveson, steriga), ino quo oF un elemento oe 98 Important aunque menos edonte en ores trabajos como mecanagraa, enfermeta, monje fe pequeias plezas, rua, taba de cerameas, onfeccn ter no el menfenmiena ina mama postura (es pe 0 sntado) dure horas ect nculde er eatuersa fa, Ejerg ‘emeresas que tone findamenlaiment un sa {Ge oflera tonen que evalua etuerea fo en funciona as posturasoporevas LUgado la cancerraciny no a conssimini qu se evalla a vaves del fac “capacdades" La Carga Go vabajo ment es un conoapio que = Liza para refervse al cnjuno de tnsiones pot las exieneas ct rabsjo mena que reaiza” Es lavrolacen enve las edgencas del vas yl recursos mertales que dispone.Aigunos fctres (00 fo deinen son ateren sostenda, duran Temporl de actvsad. horanoe de tao Por ‘empl, () en puesos da cence mosaics ia Concontaén aera lense porque © ate Supane manipdacion da abjetospaigrosos iE ueslos” do hosplaies,e2 vars Emncontacon dls yo enfrmersa para dae ft medicament, ol weetea la alfpeisoon ‘core ala nora coreta sy Ine pans & Scene, EE rabaj raquiere un estuarzo que Sane pesto trascendente on las omosiones Per ejeno, Ubojadores y wabsjadoras cea salud que susie retar stuaconesde'alesmiont de personas, fnfentaratusiones de omerganca, ene kas Relacansdo con el abajo con personas. Por ‘ejempe guardrlas,esseins enformenas ett Relaconado alas personas que tene a cargo a! able ert los rabajdoresy trabajos Interior de la emoresa yeondcones de vata on Taempresa Relacionaso a personas que Geren a su cargo Seguridad do informa, ineiye a gestion y decision carols magico © presupuesioe.augneéos, tambien rciye el ago de transaccones grandes oe! toners Ibs onabies Incluye Ia gestion y dociston sobre recursos maleate 2 earg coms cancas ce mater ‘A oaborar a dismbulreeupos maqunaa ucts nipnesgosinoralsfteugtsma espera proventaiegosiborlestiespoe- 'elsciorados-cona-pscoscectogitarge-merai, Se clan ates, eiompos. eocesaries’ Go Intrmacin det ror a prt aeoe sononmlnto pei astnged ce Tomemoracin, oe Pina 17 de 39Responsabicades en Asi como actvdades loisteas de taeado de feacéncanlos materaies, revises matoales Responsabicad sobre $2612 pelaclonado a a precertacion de productos para Saas la empresa, generamente relacionado con los meee de,_Siecws does mowrone® et Incr i erposii conus a pants, uo dal anbens, " excosesn a enlermesades ‘Gontagosas,exposcley iesgosdarvace de at nuvas lecncegas.ulzacion de productos de limpiozs. que enaan resgos 8 la saua ‘exposicon ssuciedad 9 poW,yobas condcanes {ioloas.Sepoara extant is acbiad de abajo ‘es muy riesgo y 818 empresa le cansiars par (star an oar do nagoe (bor empl. tabalo Se mineria por jnaaes aipces), a sub factor eagos a ontaor exformesades" 9 “esses 3 suf aosdentes” Ire en Ia valracic la respuesta inmedta © Improv, fa de iridad en el ugar dopo, Cconsivones tlatslamiento ds los clngas, rlracon conn pakslegiess Dubleo ott, abo. fuera de ls horse Febtules, mayor neyo do sutir acoso seal cote ots, Enomo FecaCondcines CONDICIONES Es inpvtant tener en cuenta, que ian, fos fatoresy sv faces descios antiomente fin ioe mas usados, siomgce es poste defnr oes facies» sub facores que sean de Televanc praia enbdag u orgarzacien y Que puedan sor aploblos a tocos os puesos dea (npreca, La leon dele su factors yu inepretacon eonesta puodan var en funn fal ip de eect economicay a cantsod de fatoresy sub lacres depender tambien, dl tamafo delatempress a end y la dversidad do ls empeos En concusin, proceso de valaracin de puestos debe se Hla y capaz de hacer Hens a Tot cambios, que So estan producenda a no orgarizaiva y, por nsiaente, en los puestos {i eabajo sirasmeno se desea que ga slendo un pocesd La par las orgarizaciones, esto [sa pr adopa’ os lacore yo sub fatorce le nuevas necestaces™ Preguntas Claves: ‘+ {ual esta misin viskn y objebvos de ln orgenacion? 1 GIGS fctoreeelogdoe estan aneados al cor de ri negocio 0 la dectacion ‘rgrizaconal? ‘Berocal Fancieca 2016) Anais compariio de tex métados de vain de pursos do trangp Tee socoral, Faced de Psislog’a,departamerto de Paiclogia ference Trabajo dela Unvorsae Complaense ce adra 217 Pagina 18 de 383.2, Determinacién y definicin de los grados y niveles de cada sub factor eterminadoslos sub facores, "Equipo de rabajo de quate saa defn os niveles para ada sub actor, Con afraid de alererar antes cada uno se loa puestos qo conaman la enidad u organizacon, cada subfactor wdentieado nel paso arteror debe ede ef 3808 0 niveles; por elepl, en lo que especta ala retponsatigad financier. il ‘guns puesto es muy elevaco, mientres que ede ates es minme; en cuanto sub cor oncontresen sigunes puesios quieren mas concentra quo aos, Dichas derencias en terminos de imporancia@ de inensited eaieren del estaba de {excalsogrados para poder ser meddos, os cuales seran drones de acverso aa atria el sub factor, pueden modiee en funcin ala duracin intonsead, Recsencia, ene avae Posterormente en tuncion a as excainsylanatualeza de varackn e! subfactor se dein tosinveles (grads), ‘Acontuacin, se muestra un ejemplo dela dficign de nies par algunos ub actos * Sede tee en ata que en x cso ep “csc pave a i ene pra ‘ere sin rags lomo guts posta gala eres pond ur mee aa det tree trie, an Pigina 19039Atoncién: Para roflexionar Durante | proceso de seleccién y disefio de sub factores y niveles, es importante iridentificando los de mayor relevancia, segin ello debes tener en ‘cuenta los siguiontes tips: 1+ Los ub actors de mayer relevance podan tnar hasta 8 ies 1+ Los ub actores de meno telovanca podem tener hasta 3 ives. 3,3 Disefio de Descriptivos de Puesto Com a mate desu tactoes y eles consuls tore necesato alaborar uns estratgia por recep inormastn sobre os cuesos y laborer los pels de puestos que 52 Eensoldate en et Manval de pertles de pests Manual oe perfies seoueato Es una herraienta que describe de manera megrada yestuctrada fotos los puesos 0 posores de una organaacien yar eepectieacones de estos Realzaroaustar el manual fe pertles do puesto contemplate — cence, desebieyespeciicaros puostos existentes ‘Austr ocompetr informacion sobre la desfszen yo especfcacén de puesos = Adscuar ln especticacion de pussies al modelo Je competancias dots figanaacon = Define informacion ut para apoyar los procesos de gest de recursos huranos Perle west Es la nfornsion detaoda de casa pusstorespeco als ubiescin de est devo de a tevuctaorginca. su msn, funeonesy lo equstos y edgenias ndispensabes para poder cesempara’se ono ‘Su kmportarcia radea en poder ener formazados los pests dla rganzaciny ayudar fn ia gestion de procesos de Recursos Humane ties como setccin. valracn, ‘desampef, dessineulacion onto tos. pert de puesto debe cumple condos trios: 1+ Portinenca: Loe requitos consignados deben sels adecuados ara cubri las ‘xgonias dels fureiones do puesto, 1+ Suflelncia: Los equstos corsignades deben sor sufciones para el adeeuaso esempete do as funcones de puasteAA Identficacion del puesto Se propane entice egisrar ls Sowentes datos rferentes al este: Nombre de puesto, Gerenca, ~ es, Grupo ccupacioal representa el grupo de puestos af que petenece, Un anata 2 os sus Foctor2 | e150) as 35. Evaluacién y valoracion de puestos: disefio de matrix Lugo de haber asignado purses a tue nels, «rea una mati con todos os facoresy sub factoves, ragitr onvelrequaro de casa subfactor para cada puesioSepun fermion aus Iovantste en os dessigtivos de pussoe. Por elompl, al puerto Dveclora) de Promocin Protocuion de los Derscnos Fundamentslee Lateral le eomespond el vol 8 de subfactor Soluson oe Problemas, manres que a puesto Analsa de Gestion le comespondioe nivel 3 del mmsno sub face,Una vez que has lena la matiz con toda In nformacén correspondiente J! peri te los [estos de genera masculno y femenino con sus respetives rises alcancatos po eafa sub Ie pn SOP aa 2 1+ Calla promectio masculine de primer sub factor. 4 Caleta el promeda femenino del per sub factor + Resiaa una resia ente ambos promeacs, si le sferenca es de 1 0 mayor en favor de sguno de los generos fs aco andr srt del gore ue ene mayor punta, ‘+ Eneaso i recta sea menor a1, estamos rate aun sub facie neato 1+ Rep est eorcco para todos lo evs octores ‘Atencién: Para roflexionar de algiin género en los sub factores realiza los siguientes *+ Anata sino has sobre-puntudo agin pute de ual elevancia que aos, puede que se fst incur en un e390, ‘+ Reatza una rvistn sobre of madelo de valoracién de puesos que has disaado Pagina 2946391acién del valor de los puestos Deter Una wezrevisodos los cnteos paraia ssgracén de niveos, pod pasar a determina valor Ge los pucstoe de abso. Para lla, s» dee cea’ ura segunda mata en [a que se mulfplaue Cre! corpato a eae pusta por pate que le covesponde a ao vel Vearraso oempto te estos 3 puesos de babs Directa), Anatsta de Gesten y Pesonal de Secretaria Acada puesto se le espn termina nivel on funeon de vartamentode informe tal como se prec eno! sgulon custo [Ahora ben, ecordomae que a cada nivel 8 Ie asin un puta sobre la base de os puntos dados eos sub foctores Por ej, a sb factor aoludon de pabiomac cole asignaron 80 punton, oe loe 200 cados a factor ealicactones. Tienda en cuerta que son nveles para Fico sub factor asignecion de puntos por evel se ola dela suente maners Lo mismo suc ena eso dl sub factor habisases cogmivas. En cambio, cuando cove Se nabiidaee de intarelacion, dado quo su peso es mena (60 purtos), 8 asignacin de puntos por nivel van, fa como se pusde apreciar gina 30239En exe senda, cuando un puesto obtenga ol nivel § del sub fact salut de problemas fe ‘orespondera 80 puntos, En cambio, cuando un puesto ablenga eve de! man sub at coresponders 48 puntos. Es asl como se lei a mats de valoacion de pues do abo ‘sigando e puniaje por iva! etorgago a ead puesto De ahi, comesponde sumar ls puntos btenidos por cada factor (20 ene caso de Dieta), 427 eno caso de Analsta de Gestion, ele) y hacerlo mismo pra lades fos factres yi {ectores, De esia manera se hata el valor relave de ls puesios ce aba ' i : | 5 i 3 | vuon puestosoerraso | 23 i e | “bee i j S| ntato 3 a Tr ean Fosmeentaet oon Pesoaleesewowe | et | mo | we | | a] Pigina 31.4639Oi Comparar puestos y célculo de diferencias salariales Objetivo general: ‘Analzar los resuitados de valracion afin de comparariosresuitados eos puestos por género {J comprabar si esque exten sferencias remuneravas que no encuentran justfcacion. zCémo lo hacemos? Para idenifiaroportundades de mera con respect 2a aloracn y bechas salaries es necesaro feazar qato pos de ands sce os resliades oblentos os pases previose informacion sobre ‘Aeontnuacn,2e muestra un cuss resumen delosandlsi a realizar poouestos: TEEN ages en puntuscon G2 8] wan de vatoracon Ge puma 1 | fetoes Matiz de valeracion de pussos Brecha do valor de pussios soqungenaro rch env valor del pues yila renanerecn base | Breha salva por pussy staers . Cuatro de Categorias y unones & “A. Cuadro de categorias y funciones Es el producta na experado es una mats deinfarmacin que content todos os datos eevantes det ‘eres de valnason y se complemenia de data sabe remuneracones Nox permlerealza anal ‘Comparator enrevanabesy gener dels puestos. Flemeno nue que se ota fn orden ce pioidad 2. casa 1 | nt ‘inegora ecupaional. cand por | Ne ape, los nvelee panacioalen mas ‘Son. sgrupaconss de pos Ge Categorias | puesie por su amitus en cvart a | + Parles do pussioe 2 | Ouipecenaies | facontibucon y positon raruica | + Valrecn| dent de la ganas, Ee of porcenaie ave represarian 3 | semuer lat ‘ocupanios G0" un puesto” oe |» Base de datos de personal ners femenina Pyne 32 de 39varia Es ef potcentaie que represenian las ‘ccupantos “eun “puosto de genera masculine 1 Base de datos do pera Puesto Nombre del puesto + Peres do pussos Vator ‘Valor naméroo.resotarte- a2 Te valorecion de pueston, eo puntje fobal aicanzado por cada puerta, + Mate de vaoraciin de Gene dat Pus ‘Genero asignace a! pu “Equpo de Iguolias Salanal eg fe naber anatzado at actual de homeres y mujeres en el puesto, su erolcidnhistiea | y ioe fsoreotgos neue, + Puno 2 dl proceso de rmplomemascn se ‘redoas de ualded Sarat Remunerastn| Base Es remuneracon tase Je ‘banda sala de cada puesto, €8 eat limes inferior, + Pena Hedin Sueldo Myer {Cs megana’ ce ol valor que se fncuenta enel ugar central do una Ista de valores orenados de mayor 1 menor. Por tao, cuando. un prvsto tone dos o mis ocupantan fe" debera hacer lo spurl () ‘irae Ine suedos de ominenten ITujeres()crdenaos en un istado {fe mayo! a ener (a) ona Selo que se encuen-a ono ugar Canal fe puedes. ayudar oon la heramienta” Excel Yle fonion SEDIANY Prana Mesiana Suelo Hemore Ts mediana es valor ae ‘enoventa en ugar conta de una [Eis de valores owenados de mayor {3 menor Per tano, cuando. tn puesta Bone dos 0 més ceupantes Se deberd hacer > siguiente. () fnraer I susldos ce. ccupantes homeres. (i) otenaves enn Istedo. de mayor a. menor (i) Wenbica at suelo que) 2 fencuena en of lgar canta, Te fosdes ayudar con la horas Beal a unn “MEDIANA) + Pita Pagina 33 de 39cuatro de categoria urciones debera queda como el sguent emo en ee ee) sris000 3 ems om ame Ege zen sam sna B. Crterios de justificacién para diferencias salariales Durante los ana ert capitulo vamos 9 poder Mentcareperundades de mejor elacanadas Balerencas aaiarals, cusnga slo sede, e8 recomend aralzals putsss ya mayer etal oslas cupantes.Alunos tenon obetioa da usiicacon pueden se + Antigiedad + Desemgero 1 Lanegosioeon colectiva costo de was + Exparencia aboral Perf academeco 9educatvo Large rab \imaas ce tabajoreduides, pcos 0 prcinies Modiheacin dela estuctra aaa u organizaconal,relascacon, degradacion 0 ajusto srque el valor algnado a puast de abajo 0 clegovla haya decrecd> o el ie trabajo covesponda @ una eatagria de infer nivel remunerave, ene Pagina 34 de 39C. Sesgos en puntuacién de sub factores Estee el prmeranatis a relzary se ejcuta luego de haber erminado el jeri do valracon, "Nos va permirreazarun conto do ala sore las puntuaciones clopades 2 los puestos 20Us conseguiremos con este andlisis? donitiear atin so0g0 de “sobre punto "sub untuason de algon sub factor para pussies de una mia catogora ceupacione. araveatzar este ans abaia con ia oemacin de la maiz de vabracnyeaizaloesiquentes + Seporar ios puesis por niveles ocipacionaes + Unavexseparades, ceria deca nvelccupacionlseparales pustoscatgoricado como maseulnos de los femeninos. Eso te va perm valzar 4a manera regal rsa los purtajes abtanios on cad eu factor + Analza os punajes oogados 2 cada puesta que contra ua categoria omupacions, esto 'e perma denies rdpdamentssinaypuntajes muy pr encima o muy por ceba ave fa ‘+ Sino hay un sustento objetivo del pac qué un puesto ha sid sre calcd sub ead, 11 Equpo de trabajo de Iguldad Salas” deberia analiza’ sno se ha incur ain ‘52090 durante la valoraion, dese ai. ess opartuniad paracasbva les puntacione D. Brecha de valor de puestos segin género Este es el segundo andlss 2 reszaryejecutar ego de haber elaborate cuadio de catgaiasy funcones, £2046 conseguiremos con este andlisia? Iseticar oprtunisades de mejra en elscén al género el puesto ye valor quo se le oorga dent dela empresa u orpanzaci” > ope sumom soon samo Pagina 35 d039Para reakar ese ands trabaja con a infomacion del cuadre de catgoris y uncones, yealza os siguientes pasos: + Realza un andiss comparativo global de toa tu organzacn sobre as variates “Valor y “Sener del pucsc nde Heniicar que pussies son mejor varades ent organzaion “+ Realza e) isto ands comparatva por cada categoria caupecianal sob as varies “Valor y‘Genara del puesta a i deidenaicar que puestos son moor valorados der de su grup ocupacional + Sivas denttcande alguna endencia en ls do anal prevosaverabldad hacia un génere) registra era incdencios porque fe servian de insu par el PASO 8 1+ Enelejerso mostace, ccume que, de 6 pusstos nla oganzacon, os pussos estegoizados ‘come femoris son 0s menos valrzados . Brecha entre valor del puesto vs remuneracién base Esto esol lrcer andl a renizary 26 ejecta ego de haber elaberado el cua de categorise y {LQué conseguiromos con este ands? ienifcar oportinsdades de meer enrelacn al valor de puesto ya remuneracen base @7 FPBEE|E)-= Para reatzar este andl tabaja coma nforacn del cuado de categories yfurciones, yeaa bs siglenes pasos Revi le correla ene “Vale” y "Remuneraion base” seberadavse que, a mayor vakr, frayor el sudo bace, si exevenas que para agin caso eto no ocure, regisvalo en un Informe deincderias + Para todos oe c2202reietrade com iowenci, dent cas. género del puesto. 1 Analza sila mayoria de catos ene predomnancia de alan ginero. De ser as slams free a una oportunidad de mejrawentiicads que te sera somo input pars el"PASO 5° + Enelejenpio mosrado,soure que hay 2 puesto con qual vabr(Operarie de Carty Operao fe Goats con 150 puntos ambos) sn embargo, uno de eles ne una ramunerason base frayor a reviar & gene del puesio nos percaarmos que el puesto categorzado como Fomenino@s a que pereibe una remuneracion menor Pagina 36 de 38F. Brecha salarial por puesto y género Esie os el custo anit a realaary se ejecita Mego de haber elaborado el cuado de eatgoria y funciones. .£Qué conseguiremos con este anlisie? identifear oporunidades de mejra en relacén alas ‘recs salaries quo eo puedan genear por iesminaciin de gone SQ, Pararealzar este andsis vabsja con intrmacion del cuss de eatyoria yfunciones, ela los \seuontes patos ‘+ Aoalza eno uncio de manera glabal is suites varables "Reruneracin base, Madiona < ‘sueldo mujer y ‘Medians eueida hombre ‘+ Anal on el cuado por categovias ocvpacionales las siguleres variables “Remuneracién a base’, “Madiana suelso mujer y-Medana tuoi home” yi) + Siasidenteand agiratendancnen edo ana reves vrais haieun nero) fia }) registra esas incidencias porque te serviran de insumo para el “ASO 5 (Kas!) + Entel ejemplo mostado, se pueden visuavar dos casos (Ope Go Cosura y Opeario de ol Bordado) en donde a moaia ge sulso para los hombres es mays qe elde™mijeres pot an, 58 pois estar rene sigan cate de ise™minacon nsiautaga Pagina 37 4039| 5 | Implementar medidas para eliminar la brecha selarial Objetivo gener ‘Analzar las oportunidades de mejora resultantes de la comparacionyeAlclo do brechas para festablecer un plan de trabajo que optimice la equidad sala 4 ‘A. Diagnéstico de brechas existentes 8, Métodot para ir corrigiendo brechas + Etabora un Informe rocosionde los ‘uta de paso 2y 4 + mos de calaogarias como ‘poruniades oo. mejra recuerda reveals elence ae usteacén fora tlarenci sar + Fon vas 8 enconvar con Gpatunidages de mers (OM) del Sigverte. tee.) composicon oe hte dette de organacion fhraumo oe! peso 2) i) brecha ae ‘abr de puesto sein one, (i breona enve valor pests y remuneracen ‘base, (v) brecna {atari por puesto y gener, ©. Cronograma y planificacion ‘+ Segan tus pronadesonteadas on Stapendee ?desarla una serie de Sctvsades para casa OM entesds Estblece reponsabidades y roles para la secucion de cada una is sen a 8 es fon aie owe D. Formas de supervision y monitoreo Estalocnionto de méticas jem + Incorperaineadores on fos process 30 reculamien y Eeeccbn, 2 fn ce inter composicon de género en cada ‘apa, asegtrate que. no. haya enzo oparacigmashstaurados + Recueds que la lz pore la Ineorparac de colaboracores es prow, do. reektameno folecebn, asegurate que no nave i Insturados Pigina 38 de39Anexo 1 Lista de verbos sugeridos a Determinar Investigar s ‘Absohor Dear Selecolonar Actwaizar Diener id Sistomatzar Actuar Disrbue serar Super ‘acinar ‘Supers ‘Aimacenar 5 “ ‘Suscie ‘Aralizar tar Mantenee ‘Ancpar Ejecutar Mejrar T ‘phoar jrcer Transports Royer Etaborar N orobar Emir Negooiar v ‘ehivae Enrenae Normals Vasar Asegurar Enrovetar Valor ‘sesorae Enviar ° velar ‘sionat Estabecor Observar verrear ‘aise Esandarzar Obtener View sum Estidar Operar ‘ender Evausr ‘Oiganizar Audear Examinar ‘Onentae ‘Autrzar spear (rignar torger 5 F Brindar Facitar e Buscar Fcalear Partcpar Fosse Planiiear ce Proparar Caeutar se Present Caiear ‘Generar Procesar Cavtelar (Gestonar Programa iastear Guar Promover Complar Proponer Compreber 4 Proporionar (Comuniesr Hacer Proveer CConducir Publicar Confer ' Consoter laose R Constr leentiicar Reatzar Contre Implantar Recaber ‘Contolar Implementar Rect oorinar Intrmar Recoger Custer Inicar Recomendar Inspaceionar Recopisr > Instalar Regstar Darcontormisod ——ntograr Remi Deed Intractuar Represent Defic lotrpretar Resoher Delegar Ineavene Revear Desaroter Inverter igi 39039