MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL POLICIA NACIONAL DIRECCION GENERAL RESOLUCION Wo 0559 3 oa SLC gpg “Por la cual se reglamenta el Sistema de Intervencién para la Medicion y el Mejoramichto del Clima Institucional de la Policia Nacional”. EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICIA NACIONAL DE COLOMBIA | En uso de las facultades legales que le confiere el Articulo 2° Numeral 8 del Decreto 4222 del 231106 y, CONSIDERANDO: [Que el Articulo 125 de la Constitucion Politica de Colombia, reglamenta que “Los simple en los Srganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptian los de eleccién popular, los {de libre nombramiento y remocién, los de trabajadores oficiales y los demas que determine La ley’. Que el articulo 218 de la carta magna dispone que “La Policia Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil, a cargo de la Nacién, cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades publicas, y para jasegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. La ley determinara su régimen de carrera, prestacional y disciplinario’. |Que el Decreto No. 1792 del 14 de septiembre de 2000 “Por el cual se modifica el Estatuto Jque regula el Régimen de Administracién del Personal Civil del Ministerio de Defensa Nacional, se establece la Carrera Administrativa Especial’, en su articulo 56 determina que |En el Ministerio de Defensa Nacional se aplicaran las disposiciones generales relacionadas con los estimulos e incentivos, la capacitacién y el bienestar de sus servidores publicos, sin iperjuicio de la normatividad interna, programas y estrategias especiales que se adopten itendientes al reconocimiento de! mérito y el desarrollo del potencial de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio publico y al mejoramiento continuo! de la jorganizacion para el ejercicio de su funcién social”. |Que el Decreto No. 4222 del 23 de Noviembre de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional" en su Articulo 2° numeral 8, faculta al Director General de la Policia Nacional de Colombia, para “Expedir dentro del marco | gal de lsu competencia, las resoluciones, manuales, reglamentos y demas actos administrativos Inecesarios para administrar la Policia Nacional en todo el territorio. nacional, pudiendo delegar ide conformidad con las normas legales vigentes”. ‘Que el Decreto No. 091 de 2007 “Por el cual se regula el Sistema Especial de Carrera del Sector Defensa y se dictan unas disposiciones en materia de administracion de personal’, en su articulo 71 dispone los objetivos que rigen los programas de bienestar, estimulos y lcapacitacion,RESOLUCION No 05 5 83 DE, BiG 101g 2014 HOJA No. 2 PARA LA MEDICION Y EL MEJORAMIENTO DEL GLIMA INSTITUGIONAL DE LA POLICIA NACIONAL” ICONTINUACION DE LA RESOLUCION = POR LA CUAL SE REGLAMENTA EL SISTEMA DE INTERV! NCION para la Medicién y el Mejoramiento del Clima Institucional de la Policia Nacional”. Que con el fin de articular los programas de Clima Institucional y Plan Operativo de Esti es necesario modificar el Sistema de Intervencién para la Medicion y el Mejoramie én el Direccionamiento Estratégico, y de las disposiciones legales vigentes que tier propésito de elevar los niveles de efeciividad, satisfaccion y bienestar de los se pUblicos de la Policia Nacional en el desemperio de su labor. aspecto esencial del lineamiento de politica “Direccionamiento Policial basado Humanism’ y del Modelo de Gestién Hurpana fundamentado en competencias, debi es un elemento facilitador del nivel del désempefio individual y de equipos de trabajo asegurar comportamientos exitosos en e| servicio policial, que acompafiado con ade programas de calidad de vida laboral, personal y familiar potencian las competencia: resultados excelentes en el servicio. | RESUELVE : ARTICULO 1°.PROPOSITO. Reglamentar e! Sistema de Intervencién para la Medici6r Mejoramiento de! Clima Institucional de la Policia Nacional para todas las uni policiales, que permita conocer y establecer el grado de satisfaccion de los funcionario su entomo llaboral, correlacionado con jel lineamiento de politica un “Direccionam Policial basado en el humanismo con responsabilidad” y el Modelo de Gestion Hut fundamentado en competencias. ] ARTICULO 2°. DEFINICION DE CLIMA INSTITUCIONAL. Es el ambiente prodi percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones propias dé la organizacién a tra eficacia en el trabajo. ARTICULO operacionalizacion de las dimensiones cdntenidas en la definici6n de Clima Institucion: evaluacién se realizara a través de los sighiientes factores: 4. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO san use th ; Peroepcién que tiene el funcionario sobre los parémetros existentes por parte de la In para el manejo del talento humano en procura del mejoramiento del servicio y de la cal vida de la comunidad policial. 2. LIDERAZGO | Percepcién que tienen los servidores sobre la forma en que los jefes inmediatos y dirigen y orientan a partir de los conocimientos, habilidades y experiencia, dando ¢} su actuar 8ntorme a las polticas, princpios y valores insitucionales. 3. COMUNICACION | expresar opiniones e ideas y recibir informacién clara, precisa y oportuna, que p mejores copetiones en la realizacién del faba Que la Resolucion No. 02262 del 01 de Jhilio de 2011 reglamenta el Sistema de Intervencion wulos, to del Clima Institucional de la Policia Nacional en el marco de las politicas institucionales definidas en el lores Que el clima institucional juega un papel primordial en el proceso de desarrollo del personal, en el aque para uados y los yel fades con \iento mana icido y ves de ‘su interaccién social, determinando su omportamiento, satisfaccién, nivel de eficiencia y FACTORES QUE INFORMAN EL CLIMA INSTITUCIONAL. La al y su fitucion, idad de eriores, lo con . ' | Percepcién| que tienen los servidores de los canales de comunicacién institucionales para picienRESOLUCION No 06 5 93 “ DE Ba Bic 24 2014 HOJA No. 3 | ICONTINUAGION DE TA RESOLUGION * POR LA CUAL SE REGLAMENTA EL SISTEMA DE INTERVENGION PARA LA MEDICION Y EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA INSTITUCIONAL DE LA POLICIA NACIONAL" | 4, TRABAJO EN EQUIPO Percepcién que tienen los servidores de las estrategias implementadas por la Institueién, ofientadas a la promocién del trabajo en equipo a través de sus lideres, con el propdsito de obtener mejores resultados y dar continuidad al desarrollo de los procesos. 5. COMPETENCIA LABORAL Percepcién que tienen los funcionarios sobre el reconocimiento integral por parted de ta Institucién acerca de sus conocimientos, habilidades y experiencia laborall para desempefiarse con destreza y calidad en el cargo asignado. 6. BIENESTAR | | Percepcién que tienen los servidores sobre las condiciones de trabajo talaciones y dotacion, promocién de la salud y prevencién de la enfermedad, asistencia social, espacios de Fecreacin y cultura) y como inciden en su desemperio y calidad de vida laboral. 7. INCENTIVOS Percepcién que tienen los funcionarios acerca de la pertinencia, cantidad y equidad en la entrega de incentivos (educacién para el trabajo y el desarrollo humano, descansos ‘suplementarios, tiempo para estudio, bonos, becas para estudio, descanso especial, seleccion Personajes destacados, felicitaciones publicas, condecoraciones y distintivos, premios) a funcionarios y equipos de trabajo con resultados sobresalientes, con el propésito de mativar el mejoramiento del desempejio laboral. ARTICULO 4°. SISTEMA DE INTERVENCION PARA LA MEDICION Y EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA POLICIA NACIONAL. La Policia Nacional adopta el Sistema de Intervencién para la Medicién y el Mejoramiento del Clima institucional coro una herramienta gerencial que permite identficar los aspectos a intervenir desde la gestion del talento humano, refiejada en la percepcin de! ambiente laboral por los servidores pliblicos policiales, para proponer acciones de mejora de forma coherente con el Modelo de Gestion Humana fundamentado en competencias. ARTICULO 5°. FINALIDAD DEL SISTEMA. En el entendido que el entorno laboral acta como condicionante de la satisfaccién del servidor publico y es el facilitador del desarrollo de las competencias, las propuestas para optimizar el Clima Institucional se orientaran principalmente a intervenir aquellos factores que arrojen los resultados débiles, a mejorar los que se encuentran en estado aceptable y mantener aquellos que muestren fortalezas, en la medicién efectuada. ARTICULO 6°. COMPONENTES DEL SISTEMA DE INTERVENCION PARA LA MEDICION Y EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA POLICIA NACIONAL. Conforman el Sistema de Intervenci6n los aspectos que se relacionan a continuacién: 4. Diagnéstico. La institucién debe identificar la percepcién frente a las condiciones latiorales. Este proceso comprende las siguientes etapas: - Medicién del Clima institucional de forma anual, mediante la aplicacién de un instrumento, disefiado y validado por la Direccién de Talento Humano, teniendo en cuenta la misionalidad de las direcciones responsables del proceso gerencial del direccionamiento del talento humano. - Analisis de los resultados obtenidos con base en los reportes suministrados |por la Direccién de Talento Humano a las unidades, quienes a través del Comité de Gestion Humana deben determinar las causas que estan generando las falencias en cada pre de tARE v09 93 RESOLUCION No pe 2 ANC A 2014 HOJA No.4 [CONTINUACION DE LA RESOLUCION * POR L} PARA LA MEDIGION Y EL MEJORAMIENTO DEL CUAL SE REGLAMENTA EL SISTEMA DE INTER SLIMA INSTITUCIONAL DE LA POLICIA NACIONAL’. ENCION| los factores, a través de una metodo| ideas, espina de pescado, arbol del pi 2. Disefio generan las| debilidades en cada factor, estrategias reales, novedosas, objetivas Nivel uno 0 estratégico: _corresp. representtado por el Equipo Técnico d de Clima mejora continua, otorgando respo! involucradas en el direccionamiento Nivel dos o tActico: concierne a | departar disefiar desde el Comité Nacional de Gestion . Implemer ejecutarat estipuladas en el mismo. tacién Plan de Mejora. L 4, Monitore: permanente! 0 y retroalimentacién. H: Através del Etapa 1. Comité de Gestién Humana de | a) Evaluacién de impacto de las activid unidad considere mas pertinente (e otras). b) Teniendo en cuenta el resultado de ajustes pertinentes a dichas actividad c) Reporte del imy trimestral a la Direccién de Etapa 2. Oficinas de Planeacién en cada unidad. Etapa 3. Direccién de Talento Humano, a) Seguimi para it reportadas por las unidades a través control y la gestion. factores. Esta intervencin debe ejecutars Institucional, tomando como| entos y escuelas de Policia mena, ejecutar los planes de melera tomando como insumo los lineamentos brindados las actividades diseftadas| que se debe realizar a los oa desarrollo de las siguientes etapas: cto de las actividades realizat unidades, a través del informe de auto lento a las estrategias disetiad pactar los factores que hiomen el Clima institucional, logia seleccionada por este mismo comité (Ih roblema, entre otras). Gestion Humana, elaborar el plan de mejor: bilidades a las direcciones ylo oficinas a: talento humano. 18 direcciones, oficinas asesoras, metropol representadas por su Comité de Gestion Hi jumana, fs Comités de Gestion Humana de las ul fen los planes de mejora, dentro de las ce referencia al seguimiento y retroalimet unidad. jes del Plan de Mejora mediante la técnica istas, encuestas 0 buzén de sugerencia: la evaluacién del Plan de Mejora se podrén 8. das por parte del Comité de Gestion Human: jevaluacién del control y la gestién. Unidad. | y ejecutadas por los Comités de Gestir | de los informes trimestrales de autoevalua: | nes de mejora, para asegurar su cumplimiento. eg las cual fia de 1 Plan de Mejora. Una vez definido el diagnéstico e identificadas las causas que ‘se debe elaborar un Plan de Mejora, defi jiendo 'y de cumplimiento para intervenir cada uno de los fe de acuerdo a dos niveles de operacionalizacién: nde al Comité Nacional de Gestién Humana iento insumo el diagnéstico y siguiendo la metodologia de oras, litanas, lidades fechas tacion que la , entre realizar alento Humano de los resultados de la evaluacion de las a) Seguimiento al cumplimiento de las actividades contempladas en el Plan de Mejora de la jumana seran ion delresoLucion No OS 593 oe $ADIC ny 2014 HOJA No. s ISONTINUACION DE LA RESOLUCION ™ POR LA CUAL SE REGLAMENTA EL SISTEMA DE INTERVENCION| JPARA LA MEDICION Y EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA INSTITUCIONAL DE LA POLICIA NACIONAL" Pardgrafo 1°. El monitoreo de la intervencién del Clima es responsabilidad del equipo tecnico de gestion humana de la Direccién General que a su vez informa y asesora al Comite Nacional de Gestién Humana sobre los ajustes a realizar. | ARTICULO 7°. RESPONSABILIDAD DE LOS JEFES DE UNIDADES. Considerado el Liderazgo como uno de los factores que influye directamente en el Clima institucional, es responsabilidad de cada jefe de unidad policial operacionalizar los planes de interverycién y mejora, establecidos por el Comité de Gestion Humana y propender mediante acciones| reales Por el desarrollo integral del personal, buen trato y el respeto hacia los subalternos, ARTICULO 8°. La presente resolucién rige a partir de la fecha de su expedicién, y detoga la Resolucin 02262 del 01 de julio de 2011 COMUNIQUESE Y CUMPLASE 3 1DIC 2014 | Dada en Bogota, D.C., a los General RODOLI INO LOPEZ Director General Policia Nacignal de Colombia serene Rae eee TOE ET co a IBIS Ie eet Fron eS EC | AOS Et Al | Carrera 89 No. 26-21 CAN Bogotd “Telatonos: 3159086 - 9159257 sitoh arune-iefat@poica.gov co www polisiagov.co. | 10-06-0094 Pignaso5 portsen 17-08-2619