‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫تطوير الكفاءات البشرية والمزايا الناجمة عنها "التدريب والتعلم كآلية لتطوير‬
‫الكفاءات البشرية"‬

‫‪‬‬
‫يونس قرواط‪ ، ‬محمد صالح‪ ،‬حنان زالقي‬

‫تاريخ اإلرسال‪2019/12/07 :‬‬

‫تاريخ القبول‪2019/12/25 :‬‬
‫تاريخ النشر‪2019/12/31 :‬‬

‫ملخص ‪ :‬تعترب املوارد البشرية العمود الفقري إلحداث التغيري حنو التنمية وهو أهم عامل هلا‪ ،‬كما يعترب االستثمار يف املوارد‬
‫البشرية من أهم االستثمارات ملواجهة التحديات‪ ،‬ألن العملية التنموية ترتكز على املوارد البشرية‪ ،‬فالبد من التعرف على أهم‬
‫التحديات اليت تواجه التغيري حنو التنمية املستدامة‪ ،‬وآليات وأدوات ومعايري التغيري‪.‬‬
‫رغم االهتمام الذي حظيت به تنمية املوارد البشرية ورفع الكفاءة لكن التجسيد على أرض الواقع ال يزال ضعيفا خاصة يف القطاع‬
‫العام‪ ،‬ويؤكد العديد من اخلرباء اإلداريني أن برامج اجلودة تركز على ترقية األداء وحتسني بيئته واالهتمام باملوارد البشرية‪ ،‬وأشاروا إىل‬
‫ضرورة إفراد مساحة للموارد البشرية يف اسرتاتيجيات الدولة‪ ،‬ومعاجلة ضعف الثقافة التدريبية لدى اإلدارات‪ ،‬ومعاجلة ضعف املوارد‬
‫املالية املخصصة لتنمية املوارد البشرية‪ ،‬جبان ب ضرورة وجود معايري واضحة للتقومي مع االلتزام بالشفافية يف وضع السياسات‬
‫وتطبيقها‪ ،‬وضرورة مواكبة التقنيات احلديثة يف أساليب اإلدارة ‪ ،‬ومبا أن العنصر البشري ميثل نواة اإلدارة احمللية ولبها كان لزاما علينا‬
‫االعتناء به وتطويره‪ ،‬حيث أن إدارة املوارد البشرية أصبحت اآلن هتتم بإدارة اخلربة وتطوير الكفاءة‪ ،‬وذلك ألن الكفاءات وأصحاب‬
‫اخلربة هم الذين يتحملون مسؤولية عوامل التغيري ويعملون على حتقيقها‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية ‪ :‬تنمية املوارد البشرية‪ ،‬تطوير الكفاءات‪ ،‬التدريب والتعلم‪.‬‬
‫تصنيف ‪.M500 ،M190 ،M120 :JEL‬‬
‫‪Developing human competencies and the benefits of "training and‬‬
‫"‪learning as a mechanism for the development of human competencies‬‬

‫‪Abstract: Human resources are the backbone of change towards development and‬‬
‫‪is the most important factor for them, as investment in human resources is one of‬‬
‫‪the most important investments to meet the challenges, because the development‬‬
‫‪process is based on human resources, it is necessary to identify the most important‬‬
‫‪challenges facing change towards Sustainable development, mechanisms, tools and‬‬
‫‪standards for change. Despite the attention received by human resources‬‬
‫‪development and efficiency raising, the embodiment on the ground is still weak,‬‬
‫‪especially in the public sector, and many management experts emphasize that‬‬
‫‪quality programs focus on improving performance, improving its environment and‬‬
‫‪attention to human resources, and noting the need to single out space For human‬‬
‫‪resources in state strategies, addressing the weakness of the training culture of‬‬

‫‪ ‬أستاذ حماضر أ ‪،‬جامعة املسيلة ‪ ،‬اجلزائر ‪younes.guerrouat@univ-msila.dz ،‬‬

‫‪ ‬أستاذ حماضر أ‪ ،‬جامعة تسمسيلت ‪ ،‬اجلزائر ‪slahmohamed83@gmail.com ،‬‬
‫‪ ‬طالبة دكتوراه‪ ،‬جامعة املسيلة ‪ ،‬اجلزائر ‪hananezellagui@gmail.com ،‬‬
‫‪84‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪departments, addressing the weakness of financial resources allocated to the‬‬

‫‪development of human resources, in addition to the need for clear standards of‬‬
‫‪evaluation with a commitment to transparency in the development and‬‬
‫‪implementation of policies, and the need to keep up with modern technologies In‬‬
‫‪management methods.‬‬

‫‪Keywords : Human resources development, competency development, training‬‬

‫‪and learning.‬‬
‫‪JEL Classification : M120, M190, M500.‬‬

‫‪ .1‬مقدمة‬
‫أصبح حميط املنظمات يف الوقت الراهن يتسم بالتقلب واشتداد حدة املنافسة‪ ،‬حيث أصبحت متارس على نطاق‬
‫عاملي نتيجة لتنامي مظاهر العوملة لإلنتاج والتوزيع‪ ،‬كما يتسم بالتطور التكنولوجي السريع‪ ،‬وعليه فإن التحديات اليت‬
‫تواجه املنظمات حاليا كبرية وشديدة اخلطورة‪ ،‬لذلك يتوجب عليها انتهاج طريقة عمل مركبة من التكيف مع الضغوطات‬
‫والتحوالت املستمرة للمحيط‪ ،‬مع العمل على حيازة األدوات اليت تسمح بالتأثري على جمريات األحداث املستقبلية بدل‬
‫االستسالم هلا والسري يف ركبها‪ ،‬كما جيب على املنظمات العمل على تطوير املناصب واملهن واهلياكل التنظيمية تبعا‬
‫لذلك‪.‬‬
‫إن دفع املنظمات يف هذا االجتاه واعتماد مشروع تطويري كهذا‪ ،‬جعلنا نشهد شكل يعرض تطوير الكفاءات وتنمية‬
‫املوارد البشرية كدعامة أساسية لقدرة املنظمات على ضمان بقائها ومنوها‪.‬‬
‫من خالل ما سبق سنقسم حبثنا هذا إىل ثالثة حماور هي كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬املفاهيم عامة حول تطوير الكفاءات البشرية؛‬
‫‪ -‬جماالت تطوير الكفاءات واملزايا النامجة عنها؛‬
‫‪ -‬التدريب والتعلم كأهم طرق تطوير الكفاءات‪.‬‬
‫‪ .2‬المفاهيم عامة حول تطوير الكفاءات البشرية‬
‫أمجع الكثري من املفكرين والباحثني على أن الكفاءات أصبحت حلقة وصل بني االسرتاتيجية املتبعة من طرف‬
‫املؤسسة‪ ،‬وبني العامل البشري‪ ،‬وبالتايل أصبح لزاما على املؤسسات العمل على تطوير هذه الكفاءات قصد حتقيق التقدم‬
‫واالزدهار‪.‬‬
‫‪ .1.2‬مفهوم عملية تطوير الكفاءات‬
‫هناك عدة دوافع وراء االهتمام ومن مث االستثمار يف جمال تطوير الكفاءات‪ ،‬نذكر من بينها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬إدماج التكنولوجيات احلديثة لإلعالم واالتصال يف أنظمة املؤسسات‪ ،‬وما يتطلب جناحه من رفع يف مستوى‬
‫الكفاءات املوجودة‪ ،‬وإعادة تنظيم ملناصب العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تنامي تدويل األسواق وما رافقه من ازدياد يف حدة الضغوطات التنافسية اليت من الضروري مواجهتها من قبل‬
‫املؤسسات لضمان بقائها واستمراريتها‪ ،‬وهو ما خلق حاجة ملحة إىل وجود كفاءات تساهم بفعالية يف تلك املواجهة‪.‬‬
‫‪ -‬تعترب املزايا التنافسية املرتكزة على املعارف العملية أسهل املزايا إخفاء عن أعني املنافسني‪ ،‬وأصعبها تقليدا‬
‫وحماكاة‪ ،‬وهو ما يضمن إنشاء قاعدة صلبة إلرساء مزايا قوية ودائمة‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫يقصد بتطوير الكفاءات" جمموع النشاطات التعليمية اليت تؤدي إىل زيادة املردودية احلالية واملستقبلية للكفاءات‪ ،‬برفع‬
‫قدراهتم اخلاصة بإجناز املهام املوكلة إليهم وذلك عن طريق حتسني معارفهم‪ ،‬مهاراهتم‪ ،‬استعداداهتم واجتاهاهتم‪Shimon (".‬‬
‫‪)L.Dolan, et autres, 2002‬‬
‫ومنه ميكن القول أن تطوير الكفاءات هي عبارة عن جمموعة من النشاطات من أجل زيادة كفاءات األفراد‪ ،‬وضمان‬
‫حسن تكيفهم مع تغريات احمليط‪ ،‬وذلك باستغالل املوارد اليت ميتلكها األفراد وتنميتها إلجناز املهام على أكمل وجه‪ ،‬وهذا‬
‫يف ظل التقدم التكنولوجي السريع‪ ،‬وإعادة تنظيم عميق لألنظمة االقتصادية‪ ،‬حيث أصبحت املؤسسات تويل اهتماما‬
‫كبريا بتطوير الكفاءات كوهنا تُعد مصدرا لبقائها‪.‬‬
‫ويعد التكوين أهم النشاطات التعليمية اليت تؤدي إىل زيادة املردودية احلالية واملستقبلية للكفاءات‪ ،‬وهو الوسيلة اليت‬
‫هتيئ الفرد ألداء مهامه بكفاءة عالية يكون مردودها إضافة مهمة للمؤسسة‪ ،‬حيث يعترب التكوين عملية مستمرة تتطلب‬
‫من املوظف التعلم باستمرار لتطوير قدراته على مدى حياته العملية‪ ،‬ومبعىن آخر فاحلياة العملية هي عملية تعليم‬
‫مستمر(عبد الرمحان الشقاوي‪ ، )1985 ،‬وهذا ما يؤكد على أن الفرد جيب أن يكون مطلعا على كل جديد مدركا ألسرار‬
‫مهنته وما يطرأ عليها من تغيري‪.‬‬
‫ومنه ميكن القول أن مفهوم التكوين ميثل الوسيلة اليت من خالهلا يتم إكساب األفراد العاملني املعارف واألفكار‬
‫الضرورية ملزاولة العمل والقدرة على استخدام وسائل جديدة بأسلوب فعال أو استخدام نفس الوسائل بطرق أكثر كفاءة‬
‫مما يؤدي إىل تغيري سلوك واجتاهات األفراد أو األشياء واملواقف بطريقة جديدة‪.‬‬
‫ويعترب التعلم احلجر الزاوية يف عملية التكوين‪ ،‬وحىت حيقق التعلم ما يبتغى منه البد من قيامه على أركان أساسية‬
‫تتمثل فيما يلي‪( :‬عمر وصفي عقيلي‪)2005 ،‬‬
‫‪ -‬تعليم الكفاءات نظام التفكري‪ ،‬أي التعلم كيفية التفكري يف خمتلف املسائل املتعلقة بالعمل بشكل صحيح‪،‬‬
‫وذلك عن طريق دراسة وحتليل مكوناهتا‪ ،‬وإجياد العالقة القائمة بينها وفهمها بشكلها الصحيح‪ ،‬ليصل إىل استنتاجات‬
‫حوهلا؛‬
‫‪ -‬تعليم الكفاءات كيفية استخدام قدراهتا يف عملية اإلبداع‪ ،‬وكذا النموذج الذهين الصحيح الذي يسمح هلا‬
‫بتنظيم ختيالهتا وتصوراهتا للتنبؤ بالشكل الصحيح؛‬
‫‪ -‬تعليم الكفاءات الرؤية املشرتكة لألمور‪ ،‬وكيفية العمل ضمن فرق العمل عن طريق التفكري مع اآلخرين‪ ،‬االتصال‬
‫هبم‪ ،‬التعاون معهم‪...‬اخل؛‬
‫‪ -‬تعليم الكفاءات كيفية فهم األشياء اجلديدة‪ ،‬إدراك حمتواها‪ ،‬عدم اخلوف منها‪ ،‬وكذا عدم مقاومتها بل العمل‬
‫على حتديها‪ ،‬ويكون التعامل مع هذه املواقف حسب الظروف احمليطة؛‬
‫‪ -‬تعليم الكفاءات كل ما هو جديد ومتطور حيتاجونه يف أعماهلم احلالية واملستقبلية‪ ،‬مع الرتكيز على األمور ذات‬
‫الصلة مبجاالت أعماهلم؛‬
‫‪ -‬أن تكون هذه الكفاءات مهيأة نفسيا ومعنويا‪ ،‬ولديها االستعداد والقابلية لتعلم األشياء اجلديدة واحلديثة‪ ،‬كما‬
‫جيب أن تكون املادة التعليمية قابلة للتطبيق يف الواقع العملي‪ ،‬أي أن ال تكون جمرد نظريات وفرضيات ال ميكن للمتعلم‬
‫أن ينقلها ويطبقها يف الواقع؛‬
‫‪ -‬يتوجب جناح برامج التعلم توفري املؤسسة للدعم املادي واملعنوي‪ ،‬وكذا هتيئة املناخ املناسب وإتاحة الفرصة‬
‫للمتعلمني ومساعدهتم على تطبيق ما تعلموه‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫وميكن النظر إىل الدور الذي يلعبه التكوين يف عملية تطوير الكفاءات من خالل األهداف اليت يسعى إىل‬
‫حتقيقها‪(.‬براق حممد ورابح بن الشايب‪)2004 ،‬‬
‫ويتم وضع سياسات التكوين يف املؤسسات حسب وضعيتها‪ ،‬واألهداف اليت ترغب الوصول إليها‪ ،‬ويف كل احلاالت‬
‫فإن هذه السياسات هتدف إىل زيادة الكفاءات الفردية والكفاءات اجلماعية‪.‬‬

‫‪ .2.2‬العناصر المساهمة في تطوير الكفاءات‬

‫ترتبط عملية تطوير الكفاءات‪ ،‬بالقدرة على بناء الكفاءات الفردية من خالل جلب وإدماج الكفاءات ذات اجلودة‬
‫واألداء املتميز‪ ،‬وبتطوير اخلربات ( عن طريق التعلم‪ ،‬التكوين الفردي واجلماعي‪ ،‬تسيري املعرفة‪ ،‬تسيري اجلودة‪...‬اخل)‪،‬‬
‫باإلضافة إىل تسهيل ظهور القدرات واملهارات اجلديدة‪ ،‬وميكن توضيح أهم العناصر املسامهة يف تطوير الكفاءات يف‬
‫اجلدول التايل‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)1‬العناصر المساهمة في تطوير الكفاءات‬
‫الكفاءات الفردية‬ ‫المؤسسة‬
‫الرغبة يف بذل اجملهودات‬ ‫ختطيط املوارد البشرية والكفاءات‬
‫الرضا عن ظروف العمل‬ ‫التوصيف‬
‫اإلحساس باملسؤولية واالندماج يف‬ ‫االستقطاب والتوظيف‬
‫اجملموعة‬
‫مؤهالت مصادق عليها‬ ‫تطوير املسار الوظيفي‬ ‫المهام‬
‫املناخ املالئم لعالقات العمل‬ ‫التدريب والتأهيل‬
‫تعدد الشهادات‬ ‫أساليب احليازة أو التملك‬
‫التعليم والتكوين واخلربة املهنية‬ ‫االشرتاك يف النتائج‬
‫تنوع القدرات واملهارات‬ ‫املكافأة والرتقية‬
‫المصدر ‪:‬مساليل حيضية‪ ،‬اثر التسيير االستراتيجي للموارد البشرية وتنمية الكفاءات على الميزة التنافسية للمؤسسة (مدخل‬
‫الجودة والمعرفة)‪ ،‬أطروحة دكتورة دولة يف العلوم االقتصادية‪ ،‬ختصص تسيري‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪،‬‬
‫‪ ،2002‬ص‪14‬‬

‫من خالل ما سبق ميكن القول أن تفعيل تطوير الكفاءات يتطلب ما يلي‪( :‬مساليل حيضية‪)2002 ،‬‬
‫املسامهة التنظيمية‪ :‬تتمثل يف فعالية أساليب تسيري وتطوير الكفاءات من طرف املؤسسة‪ ،‬عن طريق نظام‬ ‫‪‬‬
‫االنتفاع املشرتك بالنتائج‪ ،‬أساليب املكافأة‪ ،‬أساليب احليازة‪ ،‬وأساليب تطوير املسار الوظيفي‪ ،‬وهي من بني أساليب‬
‫التسيري اليت ختتص بتعبئة الكفاءات‪ ،‬إذًا املسامهة التنظيمية تتمثل يف االستغالل الفعال للكفاءات؛‬
‫املسامهة الفردية‪ :‬ترتبط بإرادة وقدرة األفراد يف تطوير قدراهتم ومهاراهتم ذاتيا‪ ،‬وهذا نتيجة للشعور باملسؤولية‬ ‫‪‬‬
‫لتحقيق األمان الوظيفي‪ ،‬ببذل اجملهودات لتحسني األداء‪ ،‬فالفرد مببادرته اخلاصة ميكنه إثراء كفاءات املؤسسة من خالل‬
‫ما ميلكه من تعليم‪ ،‬تكوين‪ ،‬وخربة مهنية عالية القيمة‪ ،‬فمستوى الكفاءات يف املؤسسة ال يتحدد فقط باملسامهة التنظيمية‬
‫للمؤسسة‪ ،‬بل حيدد أيضا باملسامهة الفردية للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫ويرى البعض أن تطوير الكفاءات ليس تقنية جديدة كالتكوين الذي تقوم به املؤسسة من أجل احلصول على‬
‫مؤهالت مفيدة‪ ،‬وإمنا هو موقف أو سلوك جيب تبنيه من طرف املؤسسة من أجل زيادة كفاءهتا واكتشاف إمكانيات‬
‫التطور‪ .‬وعلى هذا األساس ميكن النظر إىل هذه العملية من خالل ثالثة حماور أساسية تتمثل يف‪( :‬براق حممد ورابح بن‬
‫الشايب‪)2004 ،‬‬
‫‪ -‬وضع نظام لألجور واحلوافز على أساس الكفاءة؛‬
‫‪ -‬دور التكوين يف تطوير الكفاءات؛‬
‫‪ -‬الكفاءة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .1.2.2‬أجور وحوافز على أساس الكفاءات‬
‫أ‪ .‬أجور الكفاءات‪ :‬فيما سبق كانت األجور تتعلق بالوظيفة‪ ،‬هذه األخرية اليت تكون واضحة وخصوصا مستقرة‪،‬‬
‫كما أن األجور كانت مؤسسة على فكرة أن القدرات وتقدمي خدمات تتقدم مع الوقت‪ ،‬وعمليات التقييم كانت تنفذ‬
‫بالنسبة ألهداف قابلة للقياس ومتعلقة مبجاالت مسؤولية الوظيفة‪ ،‬لكن هيكلة املنظمات تغريت وأصبحت صيغ العمل‬
‫أكثر مرونة وظهرت مفاهيم جديدة كالعمل عن بعد‪ ،‬املهن األفقية‪ ،‬العمل بالفريق أو املشروع‪ ،‬ويف هناية األمر نالحظ أن‬
‫هناك تقسيم داخل اجملموعة بني الوظائف من جهة‪ ،‬وبني األفراد من جهة أخرى‪ ،‬باإلضافة إىل أن أعضاء الفريق يتابعون‬
‫األهداف ويتقامسون املسؤوليات ومسامهتهم ختضع للقياس بشكل يسمح هلم بوضع قدراهتم وكفاءاهتم يف العمل‪ ،‬إذن من‬
‫الطبيعي أن ترتبط األجور ليس فقط بتقدمي خدمات‪ ،‬لكن أيضا بالكفاءات وتطورها‪.‬‬
‫إن السياسة األجرية املتوازنة جيب أن تتأسس على مبدأ العدالة داخليا أكثر منه خارجيا‪ ،‬وأن تأخذ يف عني االعتبار‬
‫االحتماالت واحلدود الضريبية‪ ،‬وهناك عدة عوامل ميكن أن تؤثر على األجور الفردية ميكن أن تلخص يف‪ :‬الوظيفة أو‬
‫الدور‪ ،‬القدرة على تقدمي خدمات من الفرد‪ ،‬كفاءات الفرد‪ ،‬سوق العمل‪ ،‬قيم وثقافة املنظمة‪.‬‬
‫هذه العوامل جيب أن تتكامل يف نظام متوازن من أجل املنظمة أكثر منه من أجل األفراد‪ ،‬كما أن الشفافية عنصر‬
‫مهم يف نظام األجور وكل األجزاء املعنية جيب أن تعرف بوضوح كيف تؤثر العوامل املؤثرة على أجرهم النهائي‪ ،‬والتوازن‬
‫اجليد بني هذه العوامل جيذب األفراد ويكسب وفاءهم ويسمح بتحفيز سلوكهم الذي يساهم يف جناح املنظمة‪.‬‬
‫ولقد انتشر مصطلح األجور على أساس الكفاءات وهو سياسة أجرية متوافقة ومؤسسة على العوامل السابقة الذكر‪،‬‬
‫ويتوقع إرفاق الكفاءات يف‪:‬‬
‫‪-‬األجر القاعدي؛‬
‫‪-‬اجلزء املتغري من األجر(العالوة‪ ،‬تعويضات األعمال اإلضافية‪)...‬؛‬
‫‪-‬امليزات احملتملة (تأمينات‪ ،‬سيارة الوظيفة‪)...،‬؛‬
‫‪-‬احتماالت التطوير‪ ،‬ومرونة ظروف العمل‪ ... ،‬اخل‪.‬‬
‫وهناك بعض العوامل الضرورية من أجل تنفيذ األجور على أساس الكفاءات‪)Lou Van Beirendonck, 2006( :‬‬
‫‪-‬أعضاء اإلدارة جيب أن تكون لديهم نظرة مشرتكة مقنعة بشأن هيكلة النظام اجلديد؛‬
‫‪-‬قاعدة تأييد كافية‪ ،‬لكن أيضا اإلطارات مسؤولني عن تطبيق النظام بطريقة احرتافية؛‬
‫‪-‬مواصفات كفاءات واضحة؛‬
‫‪-‬أنظمة متوافقة من أجل تقييم الكفاءات وسياسة واضحة من أجل تأطري وتطوير الكفاءات؛‬
‫‪-‬إمكانية تطوير األفراد أفقيا يف مهنتهم وليس فقط عموديا واكتشاف طرق خمتلفة؛‬

‫‪88‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪-‬إرادة املنظمة يف وضع نظام أجور معني يف العمل؛‬

‫‪-‬وجود نظام احرتايف للتقييم وإدارة الكفاءات‪.‬‬
‫ويف األخري ميكننا القول أن أنظمة األجور املعروفة ميكن أن تكون حسب األنواع التالية‪:‬‬
‫‪ -‬األجور حسب املعارف؛‬
‫‪ -‬األجور حسب املؤهالت؛‬
‫‪ -‬األجور حسب تعدد املؤهالت ‪Multi-habilitées‬؛‬
‫‪ -‬األجور حسب الكفاءة‪.‬‬
‫وتعكس هذه النماذج أساسا تطورا حيدد النجاعة‪ ،‬وما تعتربه املؤسسات أجرا مهما‪ ،‬وفيما يتعلق باألجور حسب‬
‫الكفاءة فإهنا ترتبط مبا يلي‪( :‬براق حممد ورابح بن الشايب‪)2004 ،‬‬
‫‪ -‬املؤهالت املعيار لوحيد؛‬
‫‪ -‬األجر مرتبط بقدرة التحكم يف املؤهالت؛‬
‫‪ -‬الزيادة يف األجور تركز على إظهار الكفاءة؛‬
‫‪ -‬األجور يف حالة تغيري املنصب؛‬
‫‪ -‬حظوظ الرتقية كبرية؛‬
‫‪ -‬خمطط األجور يشجع على احلركية األفقية‪.‬‬
‫ب‪ .‬حتفيز الكفاءات‪ :‬تعترب احلوافز أسلوب معني يهدف إىل زيادة كفاءات العاملني‪ ،‬مما ينعكس إجياباً على الكفاءة‬
‫اإلنتاجية هلم كماً ونوعاً‪ ،‬ويؤدي يف النهاية إىل حتقيق أهداف املؤسسة وأهداف العاملني فيها‪ (.‬حممد فاحل صاحل‪)2004 ،‬‬
‫وتعترب احلوافز قوة حمركة خارجية تستخدم حلث اإلنسان على بذل اجلهد للقيام بالعمل املطلوب عل أكمل وجه‪،‬‬
‫وجيب أن تعرب احلوافز عن مدى مسامهتهم يف حتقيق عائد املنظمة وعلى املدير أن خيتار األسلوب األنسب لتحفيز‬
‫موظفيه‪ ،‬مع مراعاة مبدأ الفروق الفردية بينهم‪ ،‬وللحوافز صور عديدة منها‪:‬‬
‫‪ -‬احلوافز املادية (زيادة األجر‪ ،‬املكافآت واملنح املالية‪ ،‬املشاركة يف األرباح)؛‬
‫‪ -‬احلوافز املعنوية (الوظيفة املناسبة‪ ،‬ضمان استقرار العمل‪ ،‬فرص التدريب والتعليم‪ ،‬الرتقية)؛‬
‫‪ -‬احلوافز الواقعية (ظروف العمل املرحية‪ ،‬ساعات العمل املرحية‪ ،‬مكان العمل الصحي)‪.‬‬
‫ويربز دور احلوافز هنا يف حتريك الدافعية لدى الكفاءات البشرية للتصريح مبا ميتلكونه من أفكار إبداعية ومعرفة كامنة‬
‫اليت حتمل حقالً كبرياً من املوارد الداخلية واالسرتاتيجية اليت حتقق النجاعة يف األداء وحتسنه وحتقيق ميزة تنافسية مستدامة‪.‬‬
‫هتدف اسرتاتيجية حتفيز الكفاءات إىل حتديد قيمة األجر املمنوح للكفاءات البشرية‪ ،‬حبيث تسعى املنظمات إىل أن‬
‫تتصف حوافزها بالعادلة وأن تكون مرضية جلميع الكفاءات‪ ،‬وتصنف هذه االسرتاتيجية إىل‪( :‬مساليل حيضية‪)2002 ،‬‬
‫‪ ‬اسرتاتيجية التحفيز على أساس املهارة‪ :‬ضمن هذه االسرتاتيجية يتم تثمني ما متتلكه الكفاءات البشرية من‬
‫قدرات ومعرفة يف أداء ا لعمل‪ ،‬حبيث يؤثر مستواها العلمي يف حتديد تلك املهارات‪ ،‬وهي املهارات العميقة ذات الصلة‬
‫باجملال التخصصي للكفاءات مبا جيعلها خبرية يف حقلها‪ ،‬واملهارات األفقية‪ ،‬املرتبطة باألعمال األخرى ضمن املنظمة‪،‬‬
‫واملهارات العمودية اليت تعرب عن قابلية القيام بوظائف كالتنسيق والتدريب والقيادة‪ ،‬وهنا يتم دفع احلوافز على أساس‬

‫‪89‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫املهارات اليت ميتلكها الفرد بغض النظر عن طول اخلدمة يف املنظمة ‪.‬وتساعد هذه االسرتاتيجية املنظمة يف احلصول على‬
‫اإلبداعات والتقليل من املستويات التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬اسرتاتيجية التحفيز على أساس األداء‪ :‬تعد اإلنتاجية دالة لثالثة متغريات هي التكنولوجيا ورأس املال واملوارد‬
‫البشرية‪ ،‬إال أنه ويف العديد من املنظمات يتم الرتكيز على املتغريين األول والثاين مع إمهال للمتغري الثالث بالرغم من أمهيته‬
‫االسرتاتيجية‪ ،‬بالنظر إىل أن أداء الكفاءات البشرية ملهامها يؤثر بشكل حاسم يف اإلنتاجية‪ ،‬فإن األداء املعياري يعد‬
‫األساس الذي ميكن مبوجبه متييز العاملني والكفاءات ومن خالل مسامهاهتم يف حتسني اجلودة أو الكمية أو وفرة يف وقت‬
‫العمل أو أي مورد مايل آخر‪ ،‬حبيث ميكن اعتبار األداء فوق العادي‪ ،‬أو األداء املتميز أو الناتج النهائي للعمل أهم معايري‬
‫تقدير احلوافز املمنوحة لألفراد العاملني‪.‬‬
‫دافعا حنو‬
‫إن التحفيز ال يستطيع وحده أن يدفع إىل األداء األفضل وإمنا ينبغي أن يكون له القدرة‪ ،‬وهيكلية العمل ً‬
‫التحفيز كوحدة متكاملة ‪.‬وتشري هيكلية العمل إىل جمموعة املوارد املتاحة للمنظمة والعمليات اليت يضاف إليها أداء العمل‬
‫للوصول إىل املخرجات وكي تصل اإلدارة إىل مستوى األداء األفضل ينبغي عليها أن تقوم بإعداد أنظمة عمل ثابتة‬
‫ومتطابقة مع قدرات وإمكانيات املنظمة واألفراد العاملني‪ ،‬وهتيئة بيئة العمل من خالل تقدمي طرائق العمل اجليدة وخلق‬
‫القناعة لدى املوارد والكفاءات البشرية‪ ،‬واملشرفني وبضرورهتا‪( .‬مساليل حيضية‪)2002 ،‬‬
‫ويعتمد نظام التحفيز املستند إىل األداء على ثالثة افرتاضات رئيسة أوهلما اختالف املوارد البشرية والكفاءات يف طرق‬
‫عملها ومقدار مسامهتها يف األداء الكلي للمنظمة‪ ،‬الذي يعتمد على أعلى درجة من األداء املقدم من األفراد أو‬
‫جمموعات العمل يف املنظمة‪ ،‬والقدرة على احملافظة وجذب الكفاءات ذات األداء اجليد من خالل تقدمي احلوافز لألداء‬
‫األفضل وحتقيق العدالة بني العاملني يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ .2.2.2‬دور التكوين في تطوير الكفاءة‪ :‬يلعب التكوين دورا مهما يف عملية تطوير الكفاءات‪ ،‬وميكن النظر إىل‬
‫ذلك من خالل األهداف اليت يسعى إىل حتقيقها‪:‬‬
‫‪ ‬أهداف بيداغوجية‪ :‬وتتمثل هذه األهداف يف املعارف اليت يكتسبها املتعلمون ومتثل موردا مهما لبناء كفاءة‬
‫األفراد‪ .‬وميكن أن تصاغ هذه األهداف من خالل القدرة على القيام باملهام أو حمتوى املعارف نفسها أو تطوير الوعي‪.‬‬
‫‪ ‬أهداف الكفاءات‪ :‬وتشري إىل الكفاءات اليت يشكلها املتعلمون من املزج وجتديد املوارد (املعارف‪ ،‬الدراية‪)...‬‬
‫واليت اكتسبوها من التكوين‪ ،‬وتصاغ هذه األهداف بالقدرة على التطبيق العملي للنشاط‪.‬‬
‫‪ ‬أهداف التأثري‪ :‬وتتمثل يف تأثريات التكوين على أداء املؤسسة‪ ،‬وميكن أن تصاغ من خالل مؤشرات مثل مؤشر‬
‫الفضالت‪ ،‬مؤشر اجلودة‪ ،‬آجال اإلجابة‪ ،‬أو مؤشر جناح املشروع‪.‬‬
‫وبدون اخلوض يف سياسات التكوين باملؤسسات‪ ،‬فإن ذلك يتعلق بكل مؤسسة ووضعيتها‪ ،‬واألهداف اليت ترغب‬
‫من الوصول إليها‪ ،‬ويف كل احلاالت فإن هذه السياسات هتدف إىل زيادة الكفاءات الفردية والكفاءات اجلماعية‪.‬‬
‫‪ .3.2.2‬الكفاءة التنظيمية‪ :‬ترتبط الكفاءة التنظيمية للمؤسسة مبدى االستجابة للتغريات اليت حتدث على مستوى‬
‫حميطها‪ ،‬ويف الواقع فإن الدراسات أوضحت أن هناك نوعان من التنظيم‪ ،‬فهناك تنظيم ميكانيكي وتنظيم عضوي‪،‬؛‬
‫فالتنظيمات امليكانيكية تالئم املؤسسات اليت تعمل يف حميط مستقر حيث تكون هناك مركزية يف أخذ القرار وهناك رمسية‬
‫(اإلجراءات والقواعد) كبرية‪ ،‬أما بالنسبة للتنظيم العضوي فإنه يالئم املؤسسات اليت تعمل يف حميط غري مستقر ومعقد‬
‫ويتميز باملرونة والالمركزية‪ (.‬توماس وهلني ودافيد هنجر‪)1990 ،‬‬

‫‪90‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫ويف الواقع‪ ،‬أن التغري احلاصل يف حميط املؤسسات ودرجة تعقده وعدم استقراره الكبرية‪ ،‬يفرض على هذه املؤسسات‬
‫أن تتصف باملرونة قصد إعطاء حرية أكرب لألفراد من أجل اإلبداع وتطوير الكفاءات سواء الفردية أو اجلماعية‪ ،‬بل وميكن‬
‫القول أن التنظيمات املتصفة باملرونة هي تنظيمات كفأة‪.‬‬
‫‪ .3‬مجاالت تطوير الكفاءات والمزايا الناجمة عنها‬
‫تشهد الدول املتقدمة حاليا حتوال كبريا أصبحت تشكل مبقتضاه املعارف واملعرفة أهم املدخالت اليت تساهم يف تنمية‬
‫النظم االقتصادية وتدعيم املزايا التنافسية‪ ،‬كما أ ّن املعارف العملية املكتسبة ليست مرتبطة مبجاالت ذات طبيعة تقنية‬
‫فحسب‪ ،‬بل تتعداها إىل ميادين ذات طبيعة تنظيمية واجتماعية أيضا‪ ،‬وهو ما يتضح لنا من خالل عرض جماالت تنمية‬
‫الكفاءات واملزايا النامجة عنها‪.‬‬
‫‪ .1.3‬مجاالت تطوير الكفاءات‪ :‬ميكن حصرها يف النقاط اآلتية‪)Commission européenne, 2003( :‬‬
‫‪ -‬تعلّم التعلّم؛‬
‫‪ -‬معاجلة وتسيري املعلومات؛‬
‫‪ -‬القدرة على االستنباط والتحليل؛‬
‫‪ -‬القدرة على اختاذ القرارات؛‬
‫‪ -‬القدرة على االتصال ومعرفة اللغات؛‬
‫‪ -‬العمل يف مجاعة‪ ،‬التعلم والتعليم املرتكزين على اجلماعات؛‬

‫‪ -‬التفكري اإلبداعي والقدرات على ّ‬

‫حل املشاكل؛‬
‫‪ -‬التسيري واإلدارة‪ ،‬التفكري االسرتاتيجي؛‬
‫‪ -‬اإلدارة الذاتية والتنمية الذاتية؛‬
‫‪ -‬املرونة‪.‬‬
‫باإلضافة إىل ذلك‪ ،‬لقد لوحظ خالل العشرية األخرية ازدياد يف حاجة اقتصاديات البلدان املتقدمة املبنية على املعرفة‬
‫إىل اليد العاملة املؤهلة والبالغة درجة كبرية من التشبع باملعارف‪ ،‬إذن أصبحت الكفاءات متثل بالفعل ثروات بشرية‪.‬‬
‫‪ .2.3‬المزايا الناجمة عن تطوير الكفاءات‪ :‬ميكن إحصاء عدد من املزايا النامجة عن تطوير الكفاءات يف النقاط‬
‫التالية‪( :‬ثابيت احلبيب وبن عبو اجلياليل‪)2009 ،‬‬
‫‪ -‬تربز أمهية الكفاءات كمورد إنتاجي أساسي‪ ،‬بفعل ظهور أشكال جديدة للعمل‪ ،‬ترتكز على املعرفة‪ ،‬اخلربة‪،‬‬
‫املهارة‪ ،‬مما جعل إنتاجية العمل ال ترتبط فقط باالستثمار املادي فقط وقوة العمل‪ ،‬بل تعتمد أكثر على املوارد غري املادية‪،‬‬
‫وهو ما حيول املعرفة والكفاءة إىل موارد اسرتاتيجية لإلنتاجية؛‬
‫‪ -‬يف ظل حميط شديد التقلبات‪ ،‬سريع التغريات‪ ،‬وكثري الغموض‪ ،‬أصبح لزاما على املؤسسة لضمان االستمرار‬
‫والنجاح حيازة القدرة على رد الفعل السريع‪ ،‬باالعتماد على الكفاءات واملعارف؛‬
‫‪ -‬يف سياق يتسم بتضخم معلومايت مل يعرف له مثيل من قبل‪ ،‬حيتاج املسريون إىل درجة عالية من املهارات يف‬
‫حتليل ومعاجلة املعطيات الختاذ القرارات السليمة والصائبة؛‬

‫‪91‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪ُ -‬متكن سياسات تطوير الكفاءات وإدارة املعارف من خلق ثقافة تنظيمية جديدة تتسم بالرغبة يف التعلم املستمر‪،‬‬
‫تقاسم املعلومات واملعارف‪ ،‬والتعاون والتنسيق بتلقائية فيما بني األفراد املنتمني للمؤسسة‪ ،‬أو املنتمني على األقل لنفس‬
‫اجملموعة‪.‬‬
‫‪ .4‬التدريب والتعلم كأهم طرق تطوير الكفاءات‬
‫هناك عدة طرق تساعد على تطوير الكفاءات نذكر منها التكوين‪ ،‬التدريب‪ ،‬االتصال‪ ،‬العمل اجلماعي والتعاون‬
‫بني املوظفني‪ ،‬مسامهة املوظفني يف حل املشاكل واختاذ القرارات‪.‬‬
‫حيث يعترب التكوين والتدريب والتعلم من أهم طرق تطوير الكفاءات لذلك ارتأينا ختصيص هذا املطلب لتبيان‬
‫أمهيتهما لعملية تطوير الكفاءات‪.‬‬
‫من املتفق عليه أن للتدريب والتعلم أمهية كبرية يف جمال إعداد الكفاءات البشرية العاملة وتأهيلها فاملنظمة اليت تريد‬
‫أن تتميز عن مثيالهتا عليها أن توفر الكفاءات البشرية املاهرة‪ ،‬وهنا ال ميكن حتقيقه إال من خالل عمليات التدريب‪ ،‬ذلك‬
‫أن التدريب هو وسيلة لتحقيق األداء اجليد وكفاءة الفرد وألنه ينمي املقدرة الذهنية‪ ،‬واجلانب املعريف وميكن من تشجيع‬
‫اإلبداع وتنشيطه‪.‬‬
‫‪ .1.4‬التدريب‪ :‬توجد العديد من االجتاهات لتعريف التدريب؛ فالتدريب هو ذلك النشاط املستمر لتزويد الفرد‬
‫باملهارات واخلربات واالجتاهات اليت جتعله قادراً على مزاولة عمل ما هبدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة اليت يعمل هبا‪ ،‬أو‬
‫نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد ألداء مهام حمددة يف اجلهة اليت يعمل هبا‪ .‬فالتدريب هو تلك‬
‫اجلهود اليت هتدف إىل تزويد الفرد باملعلومات واملعارف اليت تكسبه املهارة يف أداء العمل‪ ،‬أو تنميته وتطوير ما لديه من‬
‫مهارات ومعارف وخربات مبا يزيد من كفاءته يف أداء عمله احلايل أو يعده ألداء أعمال ذات مستوى أعلى يف املستقبل‬
‫القريب‪ ،‬كما عرف التدريب بأنه عملية تعديل إجيايب ذو اجتاهات خاصة تتناول سلوك الفرد من الناحية املهنية أو‬
‫الوظيفية‪ ،‬وذلك الكتساب املعارف واخلربات اليت حيتاج هلا اإلنسان وحتصيل املعلومات اليت تنقصه واالجتاهات الصاحلة‬
‫للعمل ولإلدارة واألمناط السلوكية واملهارات املالئمة والعادات الالزمة من أجل رفع مستوى كفاءته يف الشروط املطلوبة‬
‫إلتقان العمل وظهور فاعليته مع السرعة واالقتصاد يف التكلفة‪ ،‬كذلك يف اجلهود املبذولة والوقت املستغرق‪.‬‬
‫أيضاً عرف التدريب بأنه حماولة لتغيري سلوك األفراد جبعلهم يستخدمون طرقاً وأساليب خمتلفة يف أداء األعمال جبعلهم‬
‫يسلكون شكالً خمتلفاً بعد التدريب عما كانوا عليه قبله‪ ،‬كما يعرف التدريب بأنه النشاط املستمر لتزويد الفرد باملهارات‬
‫واخلربات واالجتاهات اليت جتعله صاحلاً ملزاولة عمل ما‪(.‬أمحد البدري عبد العزيز‪)2015 ،‬‬
‫يعرف التدريب بأنه عملية خمططة تقوم باستخدام أساليب وأدوات هبدف خلق‪ ،‬حتسني وصقل املهارات القدرات‬
‫لدى األفراد‪ ،‬وتوسيع نطاق معرفتهم لألداء الكفء من خالل التعلم لرفع مستوى كفاءته وبالتايل كفاءة املنظمة اليت‬
‫يعمل فيها‪.‬‬
‫تأيت أمهية التدريب من كونه مدخال علميا يزيد من فاعلية األفراد ويساعد على رفع كفاءاهتم‪ ،‬فضال عن إكساهبم‬
‫املعلومات واملهارات الوظيفية الالزمة‪ ،‬حيث يساهم يف زيادة قدراهتم يف أدائهم أو الوظائف اليت سيؤهلون هلا‪ ،‬باإلضافة‬
‫إىل إحداث تغريات اجيابية يف سلوكهم واجتاهاهتم يف عالقاهتم بالعمل والعاملني حنو األفضل‪ ،‬وإكساهبم املعرفة اجليدة‬
‫وتنمية قدراهتم وصقل مهاراهتم‪( .‬يوسف حجيم الطائي وآخرون‪)2006 ،‬‬
‫لقد حتولت النظرة إىل األفراد يف املؤسسات من كوهنا عنصر من عناصر التكلفة اليت جيب خفضها إىل أدىن حد هلا‪،‬‬
‫إىل كوهنا أصل من أصول املؤسسة اليت ميكن االستثمار فيها وزيادة قيمتها بالنسبة للمؤسسة‪ ،‬وقد أدى هذا التحول يف‬

‫‪92‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫النظرة إىل األفراد إىل اعتبار األفراد موردا من موارد املؤسسة‪ ،‬فاملورد البشري مبكن أن حيقق ثروة أو إيرادات من خالل‬
‫مهاراته ومعرفته‪ ،‬فبدوهنا يصبح الفرد عاجزا أو ذو قدرات حمدودة متنعه من إحداث التحول والتغيري‪.‬‬
‫‪ .1.1.4‬أهمية التدريب‪ :‬انطالقا من تلك املفاهيم األساسية للتدريب تبدو أمهية التدريب للموظف اجلديد‬
‫واملوظف القدمي على حد سواء‪ ،‬فاملوظف اجلديد الذي يلتحق حديثاً باملؤسسة قد ال تتوافر لديه بعد املهارات واخلربات‬
‫الضرورية ألداء واجبات الوظيفة بالكفاءة املطلوبة‪ ،‬ومن هنا تبدو أمهية التدريب يف إكساب املوظف اجلديد املهارات اليت‬
‫جتعله قادراً على أداء الواجبات املتوقعة منه بطريقة مرضية وصحيحة وحىت املوظف ذو اخلربة السابقة الذي يلتحق حديثاً‬
‫باملنظمة لشغل وظيفة معينة قد ال تتوافر لديه كافة القدرات الضرورية لألداء اجليد‪ ،‬وهنا يفيد التدريب يف استكماله‬
‫للقدرات املطلوبة‪ ،‬فضالً عن توجيهه وتكييفه للظروف واألوضاع القائمة باملنظمة‪ ،‬وبالتايل يكون التدريب مسانداً ومدعماً‬
‫لقدرات املوظف اجلديد مبا يكفل له التوافق مع متطلبات العمل ومن مث أداء العمل بطريقة جيدة‪ ،‬كما وأنه ال تقتصر‬
‫أمهية التدريب وفوائده على العاملني اجلدد امللتحقني حديثاً باملنظمة‪ ،‬وإمنا تشمل أمهيته وفائدته أيضاً العاملني القدامى‬
‫وذلك مبا يكفل تطوير معلوماهتم وتنمية قدراهتم على أداء أعماهلم وذلك ألن هناك تطوراً مستمراً يف العلوم واملعارف‪،‬‬
‫األمر الذي يستلزم إحداث تطوير مستمر يف نظم وأساليب العمل‪ ،‬وهذا األمر يقتضي تسليح العاملني وتزويدهم‬
‫باملهارات واملعارف اجلديدة واملساعدة ألداء العمل بكفاءة وفاعلية من خالل التدريب‪.‬‬
‫ومن جانب آخر فإن التدريب يكون مطلوباً بغرض إعداد العاملني لتوىل تلك الوظائف ذات املستوى األعلى من‬
‫الصعوبة واملسئولية واليت تتطلب مستويات أعلى من املهارات والقدرات‪ ،‬وذلك من خالل املسار الوظيفي أو املهين ومن‬
‫هنا تبدو أمهية التدريب يف تنمية وتطوير قدرات العاملني لتوىل الوظائف أو املناصب ذات املستويات األعلى اليت سيتم‬
‫ترقيتهم إليها يف القريب اآلجل‪(.‬أمحد البدري عبد العزيز‪)2015 ،‬‬
‫كما أن أمهية التدريب ال تقتصر على تطوير قدرات العاملني من خالل تلك املعلومات والفنون واملهارات املرتبطة‬
‫بأداء العمل فقط وإمنا متتد تلك األمهية لتشمل حتسني وتطوير سلوكيات العاملني يف العمل وتعاملهم مع املؤسسة ومع‬
‫الزمالء والرؤساء واملرؤوسني ومجهور املؤسسة‪ ،‬مبعىن أن التدريب هنا يفيد يف ترشيد األمناط والعادات السلوكية وتطوير‬
‫القيم واالجتاهات النفيسة للعاملني وتكفل هلم احملافظة على توازهنم النفسي ومن هنا نالحظ أن فوائد التدريب وأمهيته متتد‬
‫لكي تشمل املؤسسة واملوظف أو العامل املتدرب وجمموعة العمل‪.‬‬
‫فاملؤسسة تستفيد من التدريب باعتبار أن التدريب يهدف يف النهاية إىل حتسني وتطوير قدرات العاملني وبالتايل‬
‫حتسني أدائهم للعمل ومن مث حتسني وتطوير وزيادة إنتاجية املؤسسة واملوظف أو العامل املتدرب يستفيد من التدريب‬
‫باكتسابه ملهارات جديدة تزيد من قدراته على أداء عمله احلايل وهو األمر الذي يكسبه ميزات مادية ومعنوية فضالً عن‬
‫زيادة قدرته على أداء أعمال مستقبلية وإتاحة الفرص أمامه للرتقي ملناصب ووظائف أعلى يف مستقبل حياته الوظيفية‪.‬‬
‫كما أن التدريب يسهم بصورة فاعلة يف تطوير العالقات البشرية داخل بيئة العمل‪ ،‬وهذه العالقات تكون أقوى‬
‫وأكثر فاعلية عندما تتوافر لدى أفراد املؤسسة تلك املهارات والقدرات املطلوبة ألداء العمل‪ ،‬كذلك عندما يعملون داخل‬
‫إطار جيد من العالقات السلوكية فيما بينهم‪ ,‬باإلضافة إىل ذلك فإن التدريب من األمهية مبكان لزيادة قدرات ومعارف‬
‫العاملني يف املستويات التنفيذية واإلشرافية على السواء‪ ،‬فإنه يكون الزماً لتنمية قدرات املديرين والرؤساء احلاليني يف خمتلف‬
‫املستويات اإلدارية باملؤسسة‪ ،‬إىل جانب هتيئة مديري املستقبل وتسليحهم باملهارات اإلدارية اليت متكنهم من شغل‬
‫املناصب القيادية يف املستقبل‪ .‬ومرد ذلك أن التدريب اإلداري قد أصبح الزماً لتعميق ورفع قدرات املديرين على خمتلف‬
‫مستوياهتم اإلدارية والقيادية على اإلدارة وفاعلية حتديد األهداف ورسم السياسات واالسرتاتيجيات وحتليل املشكالت‬

‫‪93‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫واستصحاب األساليب العلمية يف اختاذ القرارات‪ ،‬إىل جانب تنمية قدراهتم على اإلدراك الشامل ملؤسساهتم وللبيئات‬
‫االجتماعية والثقافية واالقتصادية والعادات وغريها‪ ،‬كذلك تطوير وتنمية سلوكيات واجتاهات املديرين واملشرفني وأمناط‬
‫تفكريهم وإكساهبم املهارات السلوكية لإلدارة الفاعلة‪ .‬فضالً عن ذلك فإن التدريب يساهم يف إشباع احلاجات األساسية‬
‫للمديرين وهي حاجات بطبيعتها سيكولوجية من خالل مقابلة التدريب اإلداري ملستوى طموحاهتم وهذا األمر ينعكس‬
‫إجياباً على حتسني وتطوير إنتاجية املؤسسة‪ .‬فالتدريب عملية مستمرة تشمل كافة العاملني وطوال حياهتم الوظيفية‪.‬‬
‫صفوة القول أن التدريب مبثابة استثمار للموارد البشرية املتاحة يف خمتلف مستوياهتم تعود عوائده على كل من‬
‫املؤسسة واملوارد البشرية اليت تعمل هبا‪.‬‬
‫كما ميكن تصنيف أمهية التدريب يف اجلوانب التالية‪( :‬برحومة عبد احلميد وطالل زغبة‪)2012 ،‬‬
‫‪ -‬أمهية التدريب للمنظمة‪ :‬حيقق التدريب الفوائد التالية للمنظمة‪:‬‬
‫‪ -‬زيادة اإلنتاجية واألداء التنظيمي‪ ،‬حيث أن اكتساب العاملني املهارات واملعارف الالزمة ألداء وظائفهم‬
‫يساعدهم يف تنفيذ املهام املوكلة إليهم بكفاءة وتقليص الوقت الضائع واملوارد املادية املستخدمة يف اإلنتاج؛‬
‫‪ -‬يسهم التدريب يف خلق االجتاهات االجيابية لدى العاملني حنو العمل واملؤسسة؛‬
‫‪ -‬يؤدي التدريب إىل ترشيد القرارات اإلدارية وتطوير أساليب وأسس ومهارات القيادة اإلدارية؛‬
‫‪ -‬يساعد التدريب يف حتديد املعلومات وحتديثها مبا يتوافق مع التغريات املختلفة يف البيئة‪.‬‬
‫‪ -‬أمهية التدريب للعاملني‪ :‬حيقق التدريب الفوائد التالية للعاملني‪:‬‬
‫يساعد يف حتسني فهمهم للمؤسسة وتوضيح أدوارهم فيها؛‬ ‫‪-‬‬
‫يساعد يف حل مشاكلهم يف العمل؛‬ ‫‪-‬‬
‫يطور وينمي الدافعية حنو األداء وخيلق فرصا للنمو والتطور لدى العاملني؛‬ ‫‪-‬‬
‫يساهم يف تنمية القدرات الذاتية لإلدارة والرفاهية لدى العاملني‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬أمهية التدريب يف تطوير العالقات اإلنسانية‪ :‬حيقق التدريب يف جمال تطوير العالقات االنسانية الفوائد التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تطوير أساليب التفاعل االجتماعي بني األفراد العاملني؛‬
‫‪ -‬متتني العالقة وتوثيقها بني اإلدارة واألفراد العاملني لديها؛‬
‫‪ -‬يساهم يف تنمية وتطوير عملية التوجيه الذايت خلدمة املؤسسة؛‬
‫‪ -‬تطوير إمكانيات األفراد لقبول التكيف مع التغريات احلاصلة يف املؤسسة‪.‬‬
‫وال يقتصر التدريب على جمرد تلقي املعلومات مهما بلغت قيمتها وأمهيتها باملمارسة‪ ،‬بل جيب أن يقرتن هذا‬
‫باملمارسة الفعلية ألساليب األداء اجلديدة‪ ،‬ومن مثة نستطيع أن نصف التدريب بأنه حماولة لتغيري سلوك األفراد جيعلهم‬
‫يستخدمون ويطبقون أساليب خمتلفة يف أداء أعماهلم أي جيعلهم يسلكون طريقا خيتلف بعد التدريب عما كانوا يتبعونه‬
‫قبل التدريب وتشمل التغريات يف سلوك العاملني على‪:‬‬
‫‪ -‬تغيري املعارف واملعلومات؛‬
‫‪ -‬تغيري املفاهيم والقيم واالجتاهات؛‬
‫‪ -‬تغيري املهارات والقدرات‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪ .2.1.4‬مستويات التدريب‪ :‬ميكن التدريب املنظمة من تنمية معارف أفرادها بواسطة منط تدريب معني حيث‬
‫يالحظ ثالث مستويات ‪:‬التدريب الفردي‪ ،‬التدريب اجلماعي والتدريب اخلاص باملنظمة وكلها عبارة عن تدريب‬
‫تعلمي(بوشيخي عائشة‪)2009 ،‬‬
‫‪ -‬التدريب الفردي‪ :‬ينتج عن التفاعل ما بني التطبيق واملعرفة لدى الفرد‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب اجلماعي‪ :‬ينتج عن التفاعل ما بني أفراد جمموعات صغرية تسمح من تنمية املهارات وتبادل املعلومات‬
‫خالل مرحلة التطبيق ‪.‬على مستوى اجلماعة الكل يتعلم مع اً وبواسطة اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب التنظيمي‪ :‬فهو يعرب عن حتويل الكفاءات الفردية إىل كفاءات مجاعية‪ ،‬حبيث أنه ال جيب فقط أن‬
‫نتعلم ونراكم املعلومات بل جيب أن تتفاعل هذه املعارف على مستوى كل املنظمة‪.‬‬
‫إن التدريب يهدف إىل اكتساب املعرفة وتطوير املهارات وتعديل سلوك األفراد‪ ،‬وتطبيقها على نشاطاهتم اليومية‪.‬‬
‫وجيب األخذ يف احلسبان لغرض جناح عملية التدريب عدة اعتبارات وأهم هذه االعتبارات ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬الفروقات الفردية ‪:‬وتظهر يف جمال سرعة التعلم لدى املتدربني وتقبلهم ألنواع معينة من التعليم والتدريب؛‬
‫‪ -‬عالقة التدريب بتحليل الوظائف ‪:‬حتقيق املوائمة ما بني الفرد والوظيفة وسد الفجوة بني متطلبات الوظيفة‬
‫‪ -‬ومؤهالت شاغل الوظيفة؛‬
‫‪ -‬الدافعية‪ :‬حتفيز العاملني على االشرتاك يف الدورات والربامج التدريبية؛‬
‫‪ -‬االعتبارات القانونية‪ :‬أن ال جيري العرف القانوين على استبعاد أي مرشح من جمموعة من املرشحني لالختبار‬
‫لكونه يفتقر إىل معرفة ميكن أن يتعلمها خالل الربنامج التدرييب؛‬
‫‪ -‬املشاركة الفعالة‪ :‬حتفيز املتدربني على املنافسة وإبداء الرأي يف املواضيع املطروحة للنقاش؛‬
‫‪ -‬اختيار املدربني وتدريبهم ‪:‬معايري اختيار حمددة تتضمن خربهتم واطالعهم ومعارفهم وكفاءهتم يف إدارة الربامج‬
‫التدريبية؛‬
‫‪ -‬اختيار املتدربني‪ :‬حتديد نوع املتدربني وفق احلاجة التدريبية ومستواها؛‬
‫‪ -‬أساليب التدريب‪ :‬تنوع أساليب وطرائق التدريب؛‬
‫‪ -‬مبادئ التعلم‪ :‬متابعة مدى اهتمام املتدرب والتزامه بتطبيق الربنامج التدرييب‪.‬‬
‫‪ .3.1.4‬دوافع التدريب‪ :‬من خالل مفاهيم التدريب وأمهيته جند أن دوافع التدريب تتمثل يف‪:‬‬
‫‪ -‬زيادة اإلنتاج‪ :‬وذلك بزيادة الكمية وحتسني النوعية من خالل تدريب العاملني على كيفية القيام بواجباهتم بدرجة‬
‫عالية من اإلتقان ومن مث زيادة قابليتهم لإلنتاج؛‬
‫‪ -‬االقتصاد يف النفقات‪ :‬حيث تؤدى الربامج التدريبية إىل خلق مردود أكثر من كلفتها وذلك عن طريق رفع‬
‫الكفاءة اإلنتاجية للعاملني واالقتصاد يف الوقت نتيجة للمعرفة اجليدة بأسلوب العمل وطريقة األداء؛‬
‫‪ -‬رفع معنويات العاملني‪ :‬إذ عرب التدريب يشعر العامل جبدية املؤسسة يف تقدمي العون له ورغبتها يف تطويره ومتتني‬
‫عالقته مع مهنته اليت يقتات منها مما يؤدى ذلك إىل زيادة إخالصه وتفانيه يف أداء عمله؛‬
‫‪ -‬توفري القوة االحتياطية يف املنشأة‪ :‬حبيث ميثل مصدراً مهماً لتلبية االحتياجات امللحة يف األيدي العاملة‪ ،‬فعربه‬
‫يتم ختطيط وهتيئة القوى العاملة املطلوبة؛‬
‫‪ -‬التقليل من اإلسراف‪ :‬ألن تدريب العاملني معناه تعريفهم بأعماهلم وطرق أدائها وبذلك خيلق معرفة ووعياً‬
‫وقدرة على النقد الذايت بشكل ال حيتاج معه املدرب إىل مزيد من اإلشراف والرقابة يف أدائه لعمله؛‬

‫‪95‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪ -‬القلة يف حوادث العمل‪ :‬إن التدريب معناه معرفة العاملني بأحسن الطرق يف تشغيل اآللة وحبركة ومناولة املواد‬
‫وغريها ما يعد مصدراً من مصادر احلوادث الصناعية ويعمل التدريب على القضاء أو التقليل من تلك احلوادث املرتبطة‬
‫هبذه العمليات‪.‬‬
‫‪ .2.4‬التعلم كدعامة للتدريب‪ :‬التعلم جوهري للوجود اإلنساين وأساسي للرتبية وهو منطلق أساسي لدراسة علم‬
‫النفس ضروري لفهم حقيقة العقل البشري‪ ،‬والواقع أنه مل حيظ أي موضوع آخر من موضوعات علم النفس مبا حظي به‬
‫موضوع التعلم من عمق يف البحث والدراسة‪ .‬واحلقيقة أن التعلم أمر مألوف يف حياتنا االعتيادية ولكن تعريفه تعريفا‬
‫علميا بغية الوصول إىل فهم حقيقي ملاهيته يظل مسألة مثرية للجدل‪ ،‬وقلما جند من اخلرباء من يتفق مع غريه وذلك‬
‫بسبب التعريفات واختالف النظريات‪.‬‬
‫وإذا ما أردنا أن نعرف التعلم تعريفا بسيطا ميكننا القول أنه تعديل للسلوك من خالل اخلربة‪ ،‬ويعرف ثورندايك‬
‫)‪ (Edward Lee Thorndike‬التعلم بقوله "انه سلسلة من التغريات يف سلوك اإلنسان"( أسامة عبد املنعم‪ ،‬علي‬
‫عبد احلسن حسني‪ )2008 ،‬وهنا جيدر بنا أن منيز بني التعلم وبني التقدم أو استمرار التحسن املفيد‪ ،‬ذلك أن التعلم كما‬
‫يقول جثري وبورز قد يكون تقدماً أو تراجعاً شأنه يف ذلك شأن كثري من العمليات األخرى‪ ،‬وكذلك ليس كل تغري ميكن‬
‫أن يسمى تعلما‪ .‬وكما يؤكد هليغارد وبور فان التغري الذي حيدث يف نشاط اإلنسان بفعل عوامل النضج أو االستجابات‬
‫الفطرية ال ينبغي أن ننظر إليها على أهنا تعلما‪ ،‬فال ميكننا القول بأن الطفل الذي يستطيع الوقوف على قدميه نتيجة منوه‬
‫الطبيعي قد تعلم الوقوف‪ ،‬وال أن انقباض عني اإلنسان عندما يبهرها ضوء املصباح تعلما بل هو فعل منعكس‪ ،‬ولقد‬
‫وصف اندرسون وجيتس التعلم بأنه عملية تكيف االستجابات لتناسب املواقف املختلفة‪ ،‬أما جانييه فقد دعا إىل التمييز‬
‫بني العوامل اليت تتح كم فيها الوراثة إىل حد بعيد (كالنمو) وبني العوامل اليت هي يف األساس نتاج التجربة البيئية وهي‬
‫التعلم‪ ،‬ووصف ثورب التعلم بأنه جمموعة تغريات تكيفية حتدث لسلوك املرء وهي يف حمصلتها تعبري عن خرباته يف التالؤم‬
‫مع البيئة‪ .‬وباختصار فان التعلم عملية تغري سلوك اإلنسان بفعل اخلربة‪.‬‬
‫‪ .1.2.4‬أنواع التعلم‪ :‬يصنف التعلم من حيث أشكاله وموضوعاته إىل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تعلم معريف‪ :‬يهدف إىل اكتساب الفرد األفكار واملعاين واملعلومات اليت حيتاج اليها يف حياته‪.‬‬
‫‪ -‬تعلم عقلي‪ :‬ويهدف إىل متكني الفرد من استخدام األساليب العلمية يف التفكري سواء يف جمال املشكالت أو يف‬
‫جمال احلكم على األشياء‪.‬‬
‫‪ -‬تعلم انفعايل وجداين‪ :‬ويهدف إىل إكساب الفرد االجتاهات والقدرة على ضبط النفس يف بعض املوافق‬
‫االنفعالية‪.‬‬
‫‪ -‬تعلم لفظي‪ :‬ويهدف إىل إكساب الفرد العادات املتعلقة بالناحية اللفظية كالقراءة الصحية ملقال معني‪ ،‬أو نص‬
‫قصري‪ ،‬أو حفظ األعداد واملعاين‪.‬‬
‫‪ -‬تعلم اجتماعي وأخالقي‪ :‬ويهدف إىل اكتساب الفرد العادات االجتماعية املقبولة يف جمتمعة‪ ،‬وتعلم النواحي‬
‫اخللقية كاحرتام القانون‪،‬‬
‫أما من حيث السهولة والتعقيد فإن التعلم يصنف يف نوعني‪( .:‬أمحد البدري عبد العزيز‪)2015 ،‬‬
‫‪ -‬التعلم بطريقة آلية غري شعورية‪ :‬وهو التعلم البسيط‪ ،‬مثل هذا النوع من التعلم بطريقة غري هادفة أو مقصودة‬
‫كخوف الطفل من الفأر‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪ -‬التعلم املقصود‪ :‬ويطلق علية التعلم املعقد وهذا النوع من التعلم يتطلب من الفرد القيام باجلهد والفهم والرتتيب‬
‫واالنتباه‪ ،‬واستخدام بعض وسائل اإليضاح‪ ،‬سواء كان حركيا أو عقلياً‪ .‬ومن خالل ما تقدم ميكن تعريف التعلم‬
‫بأنه تعديل للسلوك من خالل اخلربة‪ .‬وهو تعديل ثابت نسيب يف السلوك ناتج عن املمارسة‪.‬‬
‫‪ .2.2.4‬اتجاهات التعلم‪ :‬وشروطه‪:‬تنقسم اجتاهات التعلم إىل نوعني‪ ،‬اجتاه سلوكي واآلخر معريف‪:‬‬
‫‪ ‬االجتاه السلوكي يف التعلم‪ :‬يستند هذا االجتاه إىل مبادئ التعلم اإلجرائية املتنوعة اليت يستطيع املعلم من خالهلا‬
‫أن يضبط سلوك التالميذ من الناحتني التحصيلية وغري التحصيلية‪ ،‬ويعتمد هذا االجتاه على األسس النظرية والتجريبية‬
‫ويركز على ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬البيئة التعليمية؛‬
‫‪ -‬مسامهة الطالب؛‬
‫‪ -‬التكيف؛‬
‫‪ -‬اخلربة اليت حيصل عليها التلميذ أثناء العملية التعليمية‪.‬‬
‫‪ ‬االجتاه املعريف‪ :‬يركز هذا االجتاه على اجلوانب الشخصية والنفسية واالجتماعية للمتعلم‪ ،‬ويهدف إىل تزويد املعلم‬
‫باحلقائق واملبادئ واالسرتاتيجيات اليت متكنه من زيادة قدرته على تطوير تفكري املتعلمني‪ ،‬ومساعدهتم على اكتساب‬
‫مفاهيم وطرق تفكري متقدمة‪ .‬وكفاءة املتعلم يف استغالل دوافع تالميذه يف عملية تعلمهم تعد شرطا لنجاحه يف حتريكهم‬
‫للنشاط‪ ،‬وأن تكون النشاطات التعليمية اليت يوفرها لتالميذه مناسبة ملستوى تطورهم املعريف‪ ،‬حىت يقبلوا عليها حبماس‪.‬‬
‫أما فيما خيص شروط التعلم فيمكن إدراجها يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬وجود الفرد إنسانا أمام موقف جديد أو عقبة تعرتض ارضاء حاجاته أي توجد مشكلة جيب حلها‪.‬‬
‫‪ -‬وجود دافع يدفع الفرد إىل التعلم‪.‬‬
‫‪ -‬بلوغ الفرد مستوى من النضج والفهم‪.‬‬
‫‪ .3.2.4‬صعوبات التعلم‬
‫‪ ‬صعوبات التعلم النمائية‪(Developmental Learning Disabilities).‬‬
‫‪(:‬أمحد البدري عبد العزيز‪،‬‬
‫‪)2015‬‬
‫وهي الصعوبات اليت تتعلق بالوظائف الدماغية‪ ،‬وبالعمليات العقلية واملعرفية اليت حيتاجها الطفل يف حتصيله األكادميي‬
‫ويرى بعض العلماء أهنا ترجع إىل اضطرابات وظيفية ختص اجلهاز العصيب املركزي‪ ،‬وأن هذه الصعوبات ميكن أن تقسم إىل‬
‫نوعني فرعيني‪ ،‬مها ‪:‬‬
‫‪ -‬صعوبات أولية‪ :‬مثل االنتباه‪ ،‬واإلدراك‪ ،‬والذاكرة‪.‬‬
‫‪ -‬صعوبات ثانوية‪ :‬مثل التفكري‪ ،‬والكالم‪ ،‬والفهم واللغة الشفوية‪.‬‬
‫وتوجد صعوبات التعلم النمائية يف ثالث جماالت أساسية هي‪:‬‬
‫النمو اللغوي‬ ‫‪-‬‬
‫النمو املعريف‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫منو املهارات البصرية احلركية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬صعوبات التعلم األكادميية )‪: (Academic Learning Disabilities‬‬

‫‪97‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫وهي تتعلق مبوضوعات الدراسة األساسية مثل العجز عن القراءة (عسر القراءة) أو ‪ ،Dyslexia‬والعجز عن‬
‫الكتابة (عسر الكتابة) أو ‪ ،Dysgraphia‬وصعوبة أو عسر إجراء العمليات احلسابية ‪ ،Dyscalculia‬باإلضافة إىل‬
‫صعوبات التهجئة ‪ Dysorthography‬ومثل هذه الصعوبات وغريها إمنا تنتج عن الصعوبات النمائية‪.‬‬
‫وجيب التفريق بني التعلم والتعليم حيث يعترب التعليم هو عملية تنمية معرفية للفرد ال حتتاج إىل هدف وظيفي حمدد‬
‫ومن خالهلا يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪ ،‬ويوجد ثالث أنواع للتعليم وهي النظامي‪ ،‬والتلقائي‪ ،‬والغري‬
‫رمسي‪:‬‬
‫‪ ‬التعليم النظامي‪ :‬هو ذلك التعليم الذي يتلقاه املتعلمون يف املدرسة‪ ،‬وغالبا ما يعرف بالتعليم املدرسي‪.‬‬
‫‪ ‬التعليم التلقائي‪ :‬هو ما يتعلمه الناس من خالل ممارستهم حلياهتم اليومية‪ ،‬فاألطفال الصغار يتعلمون اللغة‬
‫باالستماع إىل اآلخرين‪ ،‬وهم يتحدثون مث حياولون التحدث كما يفعل اآلخرون‪ .‬ويتعلمون كيفية ارتداء مالبسهم أو آداب‬
‫الطعام أو ركوب الدراجات أو إجراء االتصاالت اهلاتفية أو تشغيل جهاز التلفاز‪.‬‬
‫‪ ‬التعليم غري الرمسي‪ :‬حيتل مكانة وسطًا بني النوعني السابقني‪ ،‬النظامي والتلقائي‪ .‬وعلى الرغم من أن له برامج‬
‫خمططة ومنظمة‪ ،‬كما هو احلال يف التعليم النظامي‪ ،‬فإن اإلجراءات املتعلقة بالتعليم غري الرمسي أقل انضباطًا من إجراءات‬
‫التعليم النظامي‪ ،‬فمثالً يف األماكن اليت يوجد بني سكاهنا من ال يعرفون القراءة والكتابة‪ ،‬اشتهرت طريقة كل متعلم يعلم‬
‫أميًا بوصفها أسلوبًا حملاربة األمية‪ ،‬يف هذه الطريقة يقوم قادة الرتبية والتعليم بإعداد مادة مبسطة لتعليم القراءة‪ ،‬ويقوم كل‬
‫متعلم بتعليمها لواحد ممن ال يعرفون القراءة والكتابة‪ .‬ولقد متكن آالف الناس من تعلم القراءة هبذه الطريقة غري الرمسية يف‬
‫البالد العربية ويف بعض اجملتمعات مثل الصني ونيكاراجوا واملكسيك وكوبا واهلند‪ ،‬ويعد التعليم اإلليكرتوين أحد أهم امناط‬
‫التعليم اليت ظهرت منذ األلفية اجلديدة‪.‬‬
‫ويف األخري ميكن استخالص أن التعلم هو النشاط الذي مبوجبه يكتسب الفرد املعارف واملواقف واملهارات اليت‬
‫بفضلها يشبع حاجاته ودوافعه‪ ،‬وهناك تداخل بني عملييت التعلم التعليم‪:‬‬
‫‪ -‬فإذا كان التعلم تغري يف السلوك فالتعليم هو إجراءات تسهيل التعلم؛‬
‫‪ -‬التعليم مهارة تطبيق املعرفة واخلربات واملبادئ العلمية اليت تساعد يف انشاء بيئة مناسبة لتسهيل عملية التعلم؛‬
‫‪ -‬إذن التعليم أكثر حتديداً فهو تدريب منظم يؤدي إىل إنشاء بيئة مناسبة لتسهيل عملية التعلم؛‬
‫‪ -‬أما التعلم فهو تغري تلقائي غري املقصود يف السلوك‪.‬‬
‫أما التدريب يعرف بأنه النشاط املستمر لتزويد الفرد باملهارات واخلربات واالجتاهات اليت جتعله قادراً على مزاولة عمل‬
‫ما هبدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة اليت يعمل هبا‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد ألداء‬
‫مهام حمددة يف اجلهة اليت يعمل هبا‪.‬‬
‫ومن املالحظ أن كل من التعلم والتعليم والتدريب مكمال لألخر حبيث ال يكتمل أي منهم بدون األخر‪ ،‬كما أن‬
‫النظريات احلديثة مت بنائها على أساس أن الثالث عمليات وحدة واحدة يعتمد كل جزء على األخر‪.‬‬
‫‪ .5‬الخالصة‬
‫يف ظل التحوالت اجلذرية واملستجدات املتالحقة اليت تعيشها املنظمات وعل ضوء التوجهات املتسارعة يف جمال تنمية‬
‫القدرات العلمية واالبتكارية‪ ،‬حيث كان جناح املنظمات وتفوقها ومنو الدول ورقيها قد ارتبط إىل وقت قريب باإلمكانيات‬
‫املادية والثروات الطبيعية‪ ،‬فإن التجارب الراهنة املتعلقة بدول حققت قفزات عمالقة يف جمال التصنيع والتنمية االقتصادية‬
‫كان هلا ذلك بفضل اعتمادها على موارد ذات طبيعة غري مادية‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫لقد أصبح أسلوب تسيري الكفاءات وتطويرها األسلوب األنسب إلدارة املنظمات‪ ،‬مما دفع العديد من املؤسسات إىل‬
‫تركيز جهودها ورصد إمكانياهتا يف سبيل حيازة كفاءات أساسية متميزة تضمن هلا القدرة على املواجهة‪ ،‬وبالتايل البقاء‬
‫والنمو يف قطاعات النشاط‪ ،‬وال يقتصر األمر على التطور التنظيمي واجملتمعي بل يتعداه إىل التنمية الشخصية والرقي‬
‫اإلنساين‪ ،‬مما يتيح لنا القول بأن من شأن االهتمام بالكفاءات وتطويرها ضمان توافقا وانسجاما كبريين بني البعدين‬
‫االقتصادي واالجتماعي للمنظمات‪.‬‬

‫‪ .6‬المراجع‬

‫‪1. Commission‬‬ ‫‪européenne,‬‬ ‫‪observatoire‬‬ ‫‪des‬‬ ‫‪PME‬‬ ‫‪européennes,‬‬

‫‪L’internationalisation des PME, Publications — DG Entreprises, 2003, p:12‬‬
‫‪2. Lou Van Beirendonck, Tous compétents: Le management des compétences‬‬
‫‪dans l’entreprise, édition de boeck, Belgique, 2006, p.147‬‬
‫‪3. Shimon L.Dolan, et autres, La gestion des ressources humaines (tendance,‬‬
‫‪enjeux et pratiques actuelles), 3ème édition, édition village mondiale, Canada, 2002,‬‬
‫‪P307.‬‬
‫‪ .4‬أمحد البدري عبد العزيز ‪ ،‬الفرق بني التعليم والتعلم التدريب ‪ ،http://www.wadilarab.com ،‬تاريخ‬
‫االطالع ‪.2015/10/22‬‬
‫‪ .5‬أسامة عبد املنعم‪ ،‬علي عبد احلسن حسني‪ ،‬علي جواد عبد‪ ،‬تأثير تصميم حقيبة تعليمية الكترونية لتعلم بعض‬
‫المهارات األساسية على بساط الحركات األرضية للمبتدئين‪ ،‬جملة جامعة بابل للعلوم االنسانية‪ ،‬اجمللد ‪ ،15‬العدد‬
‫‪ ،2008 ،4‬ص‪.1355‬‬
‫‪ .6‬برحومة عبد احلميد‪ ،‬طالل زغبة‪ ،‬تدريب وتنمية الموارد البشرية كخيار استراتيجي لتحقيق الميزة التنافسية في‬
‫ظل المداخل الحديثة لتسيير الكفاءات‪ ،‬مداخلة ضمن امللتقى الوطين األول حول تسيري املوارد البشرية –مسامهة‬
‫تسيري املهارات يف تنافسية املؤسسات‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪،‬‬
‫‪ 22 /21‬فيفري ‪ ،2012‬ص‪.5‬‬
‫‪ .7‬بوشيخي عائشة‪ ،‬العمل الجماعي‪ :‬لماذا وكيف؟ ‪-‬التدريب التعاوني‪ ،-‬مداخلة ضمن امللتقى العلمي الوطين‬
‫حول اسرتاتيجيات التدريب يف ظل إدارة اجلودة الشاملة كمدخل لتحقيق امليزة التنافسية‪ ،‬جامعة د‪.‬الطاهر موالي‬
‫سعيدة‪ 11/10 ،‬نوفمرب‪ ،2009‬ص‪.16‬‬
‫‪ .8‬توماس وهلني‪ ،‬دافيد هنجر‪ ،‬اإلدارة االستراتيجية‪ ،‬ترمجة حممد عبد احلميد مرسي‪ ،‬زهري نعيم الصباغ‪ ،‬معهد اإلدارة‬
‫العامة‪ ،‬الرياض‪ ،1990 ،‬ص ص‪.334، 333‬‬
‫‪ .9‬ثابيت احلبيب وبن عبو اجلياليل‪ ،‬تطوير الكفاءات وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬االسكندرية‪ ،‬مؤسسة الثقافة اجلامعية‪،‬‬
‫‪ ،2009‬ص ص‪.277 ،276‬‬
‫‪.11‬راق حممد‪ ،‬رابح بن الشايب‪ ،‬تسيير الكفاءات وتطويرھا‪ ،‬مداخلة ضمن امللتقى الدويل حول التنمية البشرية وفرص‬
‫االندماج يف اقتصاد املعرفة والكفاءات البشرية‪ ،‬جامعة ورقلة‪ 10 ،‬مارس ‪ ، 2004‬ص ‪.246‬‬
‫‪99‬‬
 ‫المجلد ‪ ،4‬العدد ‪)2019( 2‬‬ ‫المجلة الجزائرية للموارد البشرية‬

‫‪.11‬مساليل حيضية‪ ،‬أثر التسيير االستراتيجي للموارد البشرية وتنمية الكفاءات على الميزة التنافسية للمؤسسة‬
‫(مدخل الجودة والمعرفة)‪ ،‬أطروحة دكتوره دولة يف العلوم االقتصادية‪ ،‬ختصص تسيري‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم‬
‫التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ، 2002 ،‬ص‪149‬‬
‫‪.12‬عبد الرمحان الشقاوي‪ ،‬التدريب اإلداري للتنمية‪ ،‬معهد اإلدارة العامة‪ ،‬مصر‪ ، 1985 ،‬ص‪09‬‬
‫‪.13‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة ‪:‬بعد استراتيجي‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ، 2005 ،‬ص‬
‫ص‪.449 ،448‬‬
‫‪.14‬حممد فاحل صاحل‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،2004 ،‬ص‪.113‬‬
‫‪ .15‬يوسف حجيم الطائي وآخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية مدخل اسرتاتيجي متكامل‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان‪ ،2006 ،‬ص‪.272‬‬

‫‪100‬‬