Professional Documents
Culture Documents
تطوير الكفاءات البشرية والمزايا الناجمة عنها - التدريب والتعلم كآلية لتطوير الكفاءات البشرية -
تطوير الكفاءات البشرية والمزايا الناجمة عنها - التدريب والتعلم كآلية لتطوير الكفاءات البشرية -
تطوير الكفاءات البشرية والمزايا الناجمة عنها "التدريب والتعلم كآلية لتطوير
الكفاءات البشرية"
يونس قرواط ، محمد صالح ،حنان زالقي
ملخص :تعترب املوارد البشرية العمود الفقري إلحداث التغيري حنو التنمية وهو أهم عامل هلا ،كما يعترب االستثمار يف املوارد
البشرية من أهم االستثمارات ملواجهة التحديات ،ألن العملية التنموية ترتكز على املوارد البشرية ،فالبد من التعرف على أهم
التحديات اليت تواجه التغيري حنو التنمية املستدامة ،وآليات وأدوات ومعايري التغيري.
رغم االهتمام الذي حظيت به تنمية املوارد البشرية ورفع الكفاءة لكن التجسيد على أرض الواقع ال يزال ضعيفا خاصة يف القطاع
العام ،ويؤكد العديد من اخلرباء اإلداريني أن برامج اجلودة تركز على ترقية األداء وحتسني بيئته واالهتمام باملوارد البشرية ،وأشاروا إىل
ضرورة إفراد مساحة للموارد البشرية يف اسرتاتيجيات الدولة ،ومعاجلة ضعف الثقافة التدريبية لدى اإلدارات ،ومعاجلة ضعف املوارد
املالية املخصصة لتنمية املوارد البشرية ،جبان ب ضرورة وجود معايري واضحة للتقومي مع االلتزام بالشفافية يف وضع السياسات
وتطبيقها ،وضرورة مواكبة التقنيات احلديثة يف أساليب اإلدارة ،ومبا أن العنصر البشري ميثل نواة اإلدارة احمللية ولبها كان لزاما علينا
االعتناء به وتطويره ،حيث أن إدارة املوارد البشرية أصبحت اآلن هتتم بإدارة اخلربة وتطوير الكفاءة ،وذلك ألن الكفاءات وأصحاب
اخلربة هم الذين يتحملون مسؤولية عوامل التغيري ويعملون على حتقيقها.
الكلمات المفتاحية :تنمية املوارد البشرية ،تطوير الكفاءات ،التدريب والتعلم.
تصنيف .M500 ،M190 ،M120 :JEL
Developing human competencies and the benefits of "training and
"learning as a mechanism for the development of human competencies
Abstract: Human resources are the backbone of change towards development and
is the most important factor for them, as investment in human resources is one of
the most important investments to meet the challenges, because the development
process is based on human resources, it is necessary to identify the most important
challenges facing change towards Sustainable development, mechanisms, tools and
standards for change. Despite the attention received by human resources
development and efficiency raising, the embodiment on the ground is still weak,
especially in the public sector, and many management experts emphasize that
quality programs focus on improving performance, improving its environment and
attention to human resources, and noting the need to single out space For human
resources in state strategies, addressing the weakness of the training culture of
.1مقدمة
أصبح حميط املنظمات يف الوقت الراهن يتسم بالتقلب واشتداد حدة املنافسة ،حيث أصبحت متارس على نطاق
عاملي نتيجة لتنامي مظاهر العوملة لإلنتاج والتوزيع ،كما يتسم بالتطور التكنولوجي السريع ،وعليه فإن التحديات اليت
تواجه املنظمات حاليا كبرية وشديدة اخلطورة ،لذلك يتوجب عليها انتهاج طريقة عمل مركبة من التكيف مع الضغوطات
والتحوالت املستمرة للمحيط ،مع العمل على حيازة األدوات اليت تسمح بالتأثري على جمريات األحداث املستقبلية بدل
االستسالم هلا والسري يف ركبها ،كما جيب على املنظمات العمل على تطوير املناصب واملهن واهلياكل التنظيمية تبعا
لذلك.
إن دفع املنظمات يف هذا االجتاه واعتماد مشروع تطويري كهذا ،جعلنا نشهد شكل يعرض تطوير الكفاءات وتنمية
املوارد البشرية كدعامة أساسية لقدرة املنظمات على ضمان بقائها ومنوها.
من خالل ما سبق سنقسم حبثنا هذا إىل ثالثة حماور هي كما يلي:
-املفاهيم عامة حول تطوير الكفاءات البشرية؛
-جماالت تطوير الكفاءات واملزايا النامجة عنها؛
-التدريب والتعلم كأهم طرق تطوير الكفاءات.
.2المفاهيم عامة حول تطوير الكفاءات البشرية
أمجع الكثري من املفكرين والباحثني على أن الكفاءات أصبحت حلقة وصل بني االسرتاتيجية املتبعة من طرف
املؤسسة ،وبني العامل البشري ،وبالتايل أصبح لزاما على املؤسسات العمل على تطوير هذه الكفاءات قصد حتقيق التقدم
واالزدهار.
.1.2مفهوم عملية تطوير الكفاءات
هناك عدة دوافع وراء االهتمام ومن مث االستثمار يف جمال تطوير الكفاءات ،نذكر من بينها ما يلي:
-إدماج التكنولوجيات احلديثة لإلعالم واالتصال يف أنظمة املؤسسات ،وما يتطلب جناحه من رفع يف مستوى
الكفاءات املوجودة ،وإعادة تنظيم ملناصب العمل.
-تنامي تدويل األسواق وما رافقه من ازدياد يف حدة الضغوطات التنافسية اليت من الضروري مواجهتها من قبل
املؤسسات لضمان بقائها واستمراريتها ،وهو ما خلق حاجة ملحة إىل وجود كفاءات تساهم بفعالية يف تلك املواجهة.
-تعترب املزايا التنافسية املرتكزة على املعارف العملية أسهل املزايا إخفاء عن أعني املنافسني ،وأصعبها تقليدا
وحماكاة ،وهو ما يضمن إنشاء قاعدة صلبة إلرساء مزايا قوية ودائمة.
85
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
يقصد بتطوير الكفاءات" جمموع النشاطات التعليمية اليت تؤدي إىل زيادة املردودية احلالية واملستقبلية للكفاءات ،برفع
قدراهتم اخلاصة بإجناز املهام املوكلة إليهم وذلك عن طريق حتسني معارفهم ،مهاراهتم ،استعداداهتم واجتاهاهتمShimon (".
)L.Dolan, et autres, 2002
ومنه ميكن القول أن تطوير الكفاءات هي عبارة عن جمموعة من النشاطات من أجل زيادة كفاءات األفراد ،وضمان
حسن تكيفهم مع تغريات احمليط ،وذلك باستغالل املوارد اليت ميتلكها األفراد وتنميتها إلجناز املهام على أكمل وجه ،وهذا
يف ظل التقدم التكنولوجي السريع ،وإعادة تنظيم عميق لألنظمة االقتصادية ،حيث أصبحت املؤسسات تويل اهتماما
كبريا بتطوير الكفاءات كوهنا تُعد مصدرا لبقائها.
ويعد التكوين أهم النشاطات التعليمية اليت تؤدي إىل زيادة املردودية احلالية واملستقبلية للكفاءات ،وهو الوسيلة اليت
هتيئ الفرد ألداء مهامه بكفاءة عالية يكون مردودها إضافة مهمة للمؤسسة ،حيث يعترب التكوين عملية مستمرة تتطلب
من املوظف التعلم باستمرار لتطوير قدراته على مدى حياته العملية ،ومبعىن آخر فاحلياة العملية هي عملية تعليم
مستمر(عبد الرمحان الشقاوي ، )1985 ،وهذا ما يؤكد على أن الفرد جيب أن يكون مطلعا على كل جديد مدركا ألسرار
مهنته وما يطرأ عليها من تغيري.
ومنه ميكن القول أن مفهوم التكوين ميثل الوسيلة اليت من خالهلا يتم إكساب األفراد العاملني املعارف واألفكار
الضرورية ملزاولة العمل والقدرة على استخدام وسائل جديدة بأسلوب فعال أو استخدام نفس الوسائل بطرق أكثر كفاءة
مما يؤدي إىل تغيري سلوك واجتاهات األفراد أو األشياء واملواقف بطريقة جديدة.
ويعترب التعلم احلجر الزاوية يف عملية التكوين ،وحىت حيقق التعلم ما يبتغى منه البد من قيامه على أركان أساسية
تتمثل فيما يلي( :عمر وصفي عقيلي)2005 ،
-تعليم الكفاءات نظام التفكري ،أي التعلم كيفية التفكري يف خمتلف املسائل املتعلقة بالعمل بشكل صحيح،
وذلك عن طريق دراسة وحتليل مكوناهتا ،وإجياد العالقة القائمة بينها وفهمها بشكلها الصحيح ،ليصل إىل استنتاجات
حوهلا؛
-تعليم الكفاءات كيفية استخدام قدراهتا يف عملية اإلبداع ،وكذا النموذج الذهين الصحيح الذي يسمح هلا
بتنظيم ختيالهتا وتصوراهتا للتنبؤ بالشكل الصحيح؛
-تعليم الكفاءات الرؤية املشرتكة لألمور ،وكيفية العمل ضمن فرق العمل عن طريق التفكري مع اآلخرين ،االتصال
هبم ،التعاون معهم...اخل؛
-تعليم الكفاءات كيفية فهم األشياء اجلديدة ،إدراك حمتواها ،عدم اخلوف منها ،وكذا عدم مقاومتها بل العمل
على حتديها ،ويكون التعامل مع هذه املواقف حسب الظروف احمليطة؛
-تعليم الكفاءات كل ما هو جديد ومتطور حيتاجونه يف أعماهلم احلالية واملستقبلية ،مع الرتكيز على األمور ذات
الصلة مبجاالت أعماهلم؛
-أن تكون هذه الكفاءات مهيأة نفسيا ومعنويا ،ولديها االستعداد والقابلية لتعلم األشياء اجلديدة واحلديثة ،كما
جيب أن تكون املادة التعليمية قابلة للتطبيق يف الواقع العملي ،أي أن ال تكون جمرد نظريات وفرضيات ال ميكن للمتعلم
أن ينقلها ويطبقها يف الواقع؛
-يتوجب جناح برامج التعلم توفري املؤسسة للدعم املادي واملعنوي ،وكذا هتيئة املناخ املناسب وإتاحة الفرصة
للمتعلمني ومساعدهتم على تطبيق ما تعلموه.
86
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
وميكن النظر إىل الدور الذي يلعبه التكوين يف عملية تطوير الكفاءات من خالل األهداف اليت يسعى إىل
حتقيقها(.براق حممد ورابح بن الشايب)2004 ،
ويتم وضع سياسات التكوين يف املؤسسات حسب وضعيتها ،واألهداف اليت ترغب الوصول إليها ،ويف كل احلاالت
فإن هذه السياسات هتدف إىل زيادة الكفاءات الفردية والكفاءات اجلماعية.
من خالل ما سبق ميكن القول أن تفعيل تطوير الكفاءات يتطلب ما يلي( :مساليل حيضية)2002 ،
املسامهة التنظيمية :تتمثل يف فعالية أساليب تسيري وتطوير الكفاءات من طرف املؤسسة ،عن طريق نظام
االنتفاع املشرتك بالنتائج ،أساليب املكافأة ،أساليب احليازة ،وأساليب تطوير املسار الوظيفي ،وهي من بني أساليب
التسيري اليت ختتص بتعبئة الكفاءات ،إذًا املسامهة التنظيمية تتمثل يف االستغالل الفعال للكفاءات؛
املسامهة الفردية :ترتبط بإرادة وقدرة األفراد يف تطوير قدراهتم ومهاراهتم ذاتيا ،وهذا نتيجة للشعور باملسؤولية
لتحقيق األمان الوظيفي ،ببذل اجملهودات لتحسني األداء ،فالفرد مببادرته اخلاصة ميكنه إثراء كفاءات املؤسسة من خالل
ما ميلكه من تعليم ،تكوين ،وخربة مهنية عالية القيمة ،فمستوى الكفاءات يف املؤسسة ال يتحدد فقط باملسامهة التنظيمية
للمؤسسة ،بل حيدد أيضا باملسامهة الفردية للموارد البشرية.
87
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
ويرى البعض أن تطوير الكفاءات ليس تقنية جديدة كالتكوين الذي تقوم به املؤسسة من أجل احلصول على
مؤهالت مفيدة ،وإمنا هو موقف أو سلوك جيب تبنيه من طرف املؤسسة من أجل زيادة كفاءهتا واكتشاف إمكانيات
التطور .وعلى هذا األساس ميكن النظر إىل هذه العملية من خالل ثالثة حماور أساسية تتمثل يف( :براق حممد ورابح بن
الشايب)2004 ،
-وضع نظام لألجور واحلوافز على أساس الكفاءة؛
-دور التكوين يف تطوير الكفاءات؛
-الكفاءة التنظيمية.
.1.2.2أجور وحوافز على أساس الكفاءات
أ .أجور الكفاءات :فيما سبق كانت األجور تتعلق بالوظيفة ،هذه األخرية اليت تكون واضحة وخصوصا مستقرة،
كما أن األجور كانت مؤسسة على فكرة أن القدرات وتقدمي خدمات تتقدم مع الوقت ،وعمليات التقييم كانت تنفذ
بالنسبة ألهداف قابلة للقياس ومتعلقة مبجاالت مسؤولية الوظيفة ،لكن هيكلة املنظمات تغريت وأصبحت صيغ العمل
أكثر مرونة وظهرت مفاهيم جديدة كالعمل عن بعد ،املهن األفقية ،العمل بالفريق أو املشروع ،ويف هناية األمر نالحظ أن
هناك تقسيم داخل اجملموعة بني الوظائف من جهة ،وبني األفراد من جهة أخرى ،باإلضافة إىل أن أعضاء الفريق يتابعون
األهداف ويتقامسون املسؤوليات ومسامهتهم ختضع للقياس بشكل يسمح هلم بوضع قدراهتم وكفاءاهتم يف العمل ،إذن من
الطبيعي أن ترتبط األجور ليس فقط بتقدمي خدمات ،لكن أيضا بالكفاءات وتطورها.
إن السياسة األجرية املتوازنة جيب أن تتأسس على مبدأ العدالة داخليا أكثر منه خارجيا ،وأن تأخذ يف عني االعتبار
االحتماالت واحلدود الضريبية ،وهناك عدة عوامل ميكن أن تؤثر على األجور الفردية ميكن أن تلخص يف :الوظيفة أو
الدور ،القدرة على تقدمي خدمات من الفرد ،كفاءات الفرد ،سوق العمل ،قيم وثقافة املنظمة.
هذه العوامل جيب أن تتكامل يف نظام متوازن من أجل املنظمة أكثر منه من أجل األفراد ،كما أن الشفافية عنصر
مهم يف نظام األجور وكل األجزاء املعنية جيب أن تعرف بوضوح كيف تؤثر العوامل املؤثرة على أجرهم النهائي ،والتوازن
اجليد بني هذه العوامل جيذب األفراد ويكسب وفاءهم ويسمح بتحفيز سلوكهم الذي يساهم يف جناح املنظمة.
ولقد انتشر مصطلح األجور على أساس الكفاءات وهو سياسة أجرية متوافقة ومؤسسة على العوامل السابقة الذكر،
ويتوقع إرفاق الكفاءات يف:
-األجر القاعدي؛
-اجلزء املتغري من األجر(العالوة ،تعويضات األعمال اإلضافية)...؛
-امليزات احملتملة (تأمينات ،سيارة الوظيفة)...،؛
-احتماالت التطوير ،ومرونة ظروف العمل ... ،اخل.
وهناك بعض العوامل الضرورية من أجل تنفيذ األجور على أساس الكفاءات)Lou Van Beirendonck, 2006( :
-أعضاء اإلدارة جيب أن تكون لديهم نظرة مشرتكة مقنعة بشأن هيكلة النظام اجلديد؛
-قاعدة تأييد كافية ،لكن أيضا اإلطارات مسؤولني عن تطبيق النظام بطريقة احرتافية؛
-مواصفات كفاءات واضحة؛
-أنظمة متوافقة من أجل تقييم الكفاءات وسياسة واضحة من أجل تأطري وتطوير الكفاءات؛
-إمكانية تطوير األفراد أفقيا يف مهنتهم وليس فقط عموديا واكتشاف طرق خمتلفة؛
88
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
89
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
املهارات اليت ميتلكها الفرد بغض النظر عن طول اخلدمة يف املنظمة .وتساعد هذه االسرتاتيجية املنظمة يف احلصول على
اإلبداعات والتقليل من املستويات التنظيمية.
اسرتاتيجية التحفيز على أساس األداء :تعد اإلنتاجية دالة لثالثة متغريات هي التكنولوجيا ورأس املال واملوارد
البشرية ،إال أنه ويف العديد من املنظمات يتم الرتكيز على املتغريين األول والثاين مع إمهال للمتغري الثالث بالرغم من أمهيته
االسرتاتيجية ،بالنظر إىل أن أداء الكفاءات البشرية ملهامها يؤثر بشكل حاسم يف اإلنتاجية ،فإن األداء املعياري يعد
األساس الذي ميكن مبوجبه متييز العاملني والكفاءات ومن خالل مسامهاهتم يف حتسني اجلودة أو الكمية أو وفرة يف وقت
العمل أو أي مورد مايل آخر ،حبيث ميكن اعتبار األداء فوق العادي ،أو األداء املتميز أو الناتج النهائي للعمل أهم معايري
تقدير احلوافز املمنوحة لألفراد العاملني.
دافعا حنو
إن التحفيز ال يستطيع وحده أن يدفع إىل األداء األفضل وإمنا ينبغي أن يكون له القدرة ،وهيكلية العمل ً
التحفيز كوحدة متكاملة .وتشري هيكلية العمل إىل جمموعة املوارد املتاحة للمنظمة والعمليات اليت يضاف إليها أداء العمل
للوصول إىل املخرجات وكي تصل اإلدارة إىل مستوى األداء األفضل ينبغي عليها أن تقوم بإعداد أنظمة عمل ثابتة
ومتطابقة مع قدرات وإمكانيات املنظمة واألفراد العاملني ،وهتيئة بيئة العمل من خالل تقدمي طرائق العمل اجليدة وخلق
القناعة لدى املوارد والكفاءات البشرية ،واملشرفني وبضرورهتا( .مساليل حيضية)2002 ،
ويعتمد نظام التحفيز املستند إىل األداء على ثالثة افرتاضات رئيسة أوهلما اختالف املوارد البشرية والكفاءات يف طرق
عملها ومقدار مسامهتها يف األداء الكلي للمنظمة ،الذي يعتمد على أعلى درجة من األداء املقدم من األفراد أو
جمموعات العمل يف املنظمة ،والقدرة على احملافظة وجذب الكفاءات ذات األداء اجليد من خالل تقدمي احلوافز لألداء
األفضل وحتقيق العدالة بني العاملني يف املنظمة.
.2.2.2دور التكوين في تطوير الكفاءة :يلعب التكوين دورا مهما يف عملية تطوير الكفاءات ،وميكن النظر إىل
ذلك من خالل األهداف اليت يسعى إىل حتقيقها:
أهداف بيداغوجية :وتتمثل هذه األهداف يف املعارف اليت يكتسبها املتعلمون ومتثل موردا مهما لبناء كفاءة
األفراد .وميكن أن تصاغ هذه األهداف من خالل القدرة على القيام باملهام أو حمتوى املعارف نفسها أو تطوير الوعي.
أهداف الكفاءات :وتشري إىل الكفاءات اليت يشكلها املتعلمون من املزج وجتديد املوارد (املعارف ،الدراية)...
واليت اكتسبوها من التكوين ،وتصاغ هذه األهداف بالقدرة على التطبيق العملي للنشاط.
أهداف التأثري :وتتمثل يف تأثريات التكوين على أداء املؤسسة ،وميكن أن تصاغ من خالل مؤشرات مثل مؤشر
الفضالت ،مؤشر اجلودة ،آجال اإلجابة ،أو مؤشر جناح املشروع.
وبدون اخلوض يف سياسات التكوين باملؤسسات ،فإن ذلك يتعلق بكل مؤسسة ووضعيتها ،واألهداف اليت ترغب
من الوصول إليها ،ويف كل احلاالت فإن هذه السياسات هتدف إىل زيادة الكفاءات الفردية والكفاءات اجلماعية.
.3.2.2الكفاءة التنظيمية :ترتبط الكفاءة التنظيمية للمؤسسة مبدى االستجابة للتغريات اليت حتدث على مستوى
حميطها ،ويف الواقع فإن الدراسات أوضحت أن هناك نوعان من التنظيم ،فهناك تنظيم ميكانيكي وتنظيم عضوي،؛
فالتنظيمات امليكانيكية تالئم املؤسسات اليت تعمل يف حميط مستقر حيث تكون هناك مركزية يف أخذ القرار وهناك رمسية
(اإلجراءات والقواعد) كبرية ،أما بالنسبة للتنظيم العضوي فإنه يالئم املؤسسات اليت تعمل يف حميط غري مستقر ومعقد
ويتميز باملرونة والالمركزية (.توماس وهلني ودافيد هنجر)1990 ،
90
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
ويف الواقع ،أن التغري احلاصل يف حميط املؤسسات ودرجة تعقده وعدم استقراره الكبرية ،يفرض على هذه املؤسسات
أن تتصف باملرونة قصد إعطاء حرية أكرب لألفراد من أجل اإلبداع وتطوير الكفاءات سواء الفردية أو اجلماعية ،بل وميكن
القول أن التنظيمات املتصفة باملرونة هي تنظيمات كفأة.
.3مجاالت تطوير الكفاءات والمزايا الناجمة عنها
تشهد الدول املتقدمة حاليا حتوال كبريا أصبحت تشكل مبقتضاه املعارف واملعرفة أهم املدخالت اليت تساهم يف تنمية
النظم االقتصادية وتدعيم املزايا التنافسية ،كما أ ّن املعارف العملية املكتسبة ليست مرتبطة مبجاالت ذات طبيعة تقنية
فحسب ،بل تتعداها إىل ميادين ذات طبيعة تنظيمية واجتماعية أيضا ،وهو ما يتضح لنا من خالل عرض جماالت تنمية
الكفاءات واملزايا النامجة عنها.
.1.3مجاالت تطوير الكفاءات :ميكن حصرها يف النقاط اآلتية)Commission européenne, 2003( :
-تعلّم التعلّم؛
-معاجلة وتسيري املعلومات؛
-القدرة على االستنباط والتحليل؛
-القدرة على اختاذ القرارات؛
-القدرة على االتصال ومعرفة اللغات؛
-العمل يف مجاعة ،التعلم والتعليم املرتكزين على اجلماعات؛
91
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
ُ -متكن سياسات تطوير الكفاءات وإدارة املعارف من خلق ثقافة تنظيمية جديدة تتسم بالرغبة يف التعلم املستمر،
تقاسم املعلومات واملعارف ،والتعاون والتنسيق بتلقائية فيما بني األفراد املنتمني للمؤسسة ،أو املنتمني على األقل لنفس
اجملموعة.
.4التدريب والتعلم كأهم طرق تطوير الكفاءات
هناك عدة طرق تساعد على تطوير الكفاءات نذكر منها التكوين ،التدريب ،االتصال ،العمل اجلماعي والتعاون
بني املوظفني ،مسامهة املوظفني يف حل املشاكل واختاذ القرارات.
حيث يعترب التكوين والتدريب والتعلم من أهم طرق تطوير الكفاءات لذلك ارتأينا ختصيص هذا املطلب لتبيان
أمهيتهما لعملية تطوير الكفاءات.
من املتفق عليه أن للتدريب والتعلم أمهية كبرية يف جمال إعداد الكفاءات البشرية العاملة وتأهيلها فاملنظمة اليت تريد
أن تتميز عن مثيالهتا عليها أن توفر الكفاءات البشرية املاهرة ،وهنا ال ميكن حتقيقه إال من خالل عمليات التدريب ،ذلك
أن التدريب هو وسيلة لتحقيق األداء اجليد وكفاءة الفرد وألنه ينمي املقدرة الذهنية ،واجلانب املعريف وميكن من تشجيع
اإلبداع وتنشيطه.
.1.4التدريب :توجد العديد من االجتاهات لتعريف التدريب؛ فالتدريب هو ذلك النشاط املستمر لتزويد الفرد
باملهارات واخلربات واالجتاهات اليت جتعله قادراً على مزاولة عمل ما هبدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة اليت يعمل هبا ،أو
نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد ألداء مهام حمددة يف اجلهة اليت يعمل هبا .فالتدريب هو تلك
اجلهود اليت هتدف إىل تزويد الفرد باملعلومات واملعارف اليت تكسبه املهارة يف أداء العمل ،أو تنميته وتطوير ما لديه من
مهارات ومعارف وخربات مبا يزيد من كفاءته يف أداء عمله احلايل أو يعده ألداء أعمال ذات مستوى أعلى يف املستقبل
القريب ،كما عرف التدريب بأنه عملية تعديل إجيايب ذو اجتاهات خاصة تتناول سلوك الفرد من الناحية املهنية أو
الوظيفية ،وذلك الكتساب املعارف واخلربات اليت حيتاج هلا اإلنسان وحتصيل املعلومات اليت تنقصه واالجتاهات الصاحلة
للعمل ولإلدارة واألمناط السلوكية واملهارات املالئمة والعادات الالزمة من أجل رفع مستوى كفاءته يف الشروط املطلوبة
إلتقان العمل وظهور فاعليته مع السرعة واالقتصاد يف التكلفة ،كذلك يف اجلهود املبذولة والوقت املستغرق.
أيضاً عرف التدريب بأنه حماولة لتغيري سلوك األفراد جبعلهم يستخدمون طرقاً وأساليب خمتلفة يف أداء األعمال جبعلهم
يسلكون شكالً خمتلفاً بعد التدريب عما كانوا عليه قبله ،كما يعرف التدريب بأنه النشاط املستمر لتزويد الفرد باملهارات
واخلربات واالجتاهات اليت جتعله صاحلاً ملزاولة عمل ما(.أمحد البدري عبد العزيز)2015 ،
يعرف التدريب بأنه عملية خمططة تقوم باستخدام أساليب وأدوات هبدف خلق ،حتسني وصقل املهارات القدرات
لدى األفراد ،وتوسيع نطاق معرفتهم لألداء الكفء من خالل التعلم لرفع مستوى كفاءته وبالتايل كفاءة املنظمة اليت
يعمل فيها.
تأيت أمهية التدريب من كونه مدخال علميا يزيد من فاعلية األفراد ويساعد على رفع كفاءاهتم ،فضال عن إكساهبم
املعلومات واملهارات الوظيفية الالزمة ،حيث يساهم يف زيادة قدراهتم يف أدائهم أو الوظائف اليت سيؤهلون هلا ،باإلضافة
إىل إحداث تغريات اجيابية يف سلوكهم واجتاهاهتم يف عالقاهتم بالعمل والعاملني حنو األفضل ،وإكساهبم املعرفة اجليدة
وتنمية قدراهتم وصقل مهاراهتم( .يوسف حجيم الطائي وآخرون)2006 ،
لقد حتولت النظرة إىل األفراد يف املؤسسات من كوهنا عنصر من عناصر التكلفة اليت جيب خفضها إىل أدىن حد هلا،
إىل كوهنا أصل من أصول املؤسسة اليت ميكن االستثمار فيها وزيادة قيمتها بالنسبة للمؤسسة ،وقد أدى هذا التحول يف
92
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
النظرة إىل األفراد إىل اعتبار األفراد موردا من موارد املؤسسة ،فاملورد البشري مبكن أن حيقق ثروة أو إيرادات من خالل
مهاراته ومعرفته ،فبدوهنا يصبح الفرد عاجزا أو ذو قدرات حمدودة متنعه من إحداث التحول والتغيري.
.1.1.4أهمية التدريب :انطالقا من تلك املفاهيم األساسية للتدريب تبدو أمهية التدريب للموظف اجلديد
واملوظف القدمي على حد سواء ،فاملوظف اجلديد الذي يلتحق حديثاً باملؤسسة قد ال تتوافر لديه بعد املهارات واخلربات
الضرورية ألداء واجبات الوظيفة بالكفاءة املطلوبة ،ومن هنا تبدو أمهية التدريب يف إكساب املوظف اجلديد املهارات اليت
جتعله قادراً على أداء الواجبات املتوقعة منه بطريقة مرضية وصحيحة وحىت املوظف ذو اخلربة السابقة الذي يلتحق حديثاً
باملنظمة لشغل وظيفة معينة قد ال تتوافر لديه كافة القدرات الضرورية لألداء اجليد ،وهنا يفيد التدريب يف استكماله
للقدرات املطلوبة ،فضالً عن توجيهه وتكييفه للظروف واألوضاع القائمة باملنظمة ،وبالتايل يكون التدريب مسانداً ومدعماً
لقدرات املوظف اجلديد مبا يكفل له التوافق مع متطلبات العمل ومن مث أداء العمل بطريقة جيدة ،كما وأنه ال تقتصر
أمهية التدريب وفوائده على العاملني اجلدد امللتحقني حديثاً باملنظمة ،وإمنا تشمل أمهيته وفائدته أيضاً العاملني القدامى
وذلك مبا يكفل تطوير معلوماهتم وتنمية قدراهتم على أداء أعماهلم وذلك ألن هناك تطوراً مستمراً يف العلوم واملعارف،
األمر الذي يستلزم إحداث تطوير مستمر يف نظم وأساليب العمل ،وهذا األمر يقتضي تسليح العاملني وتزويدهم
باملهارات واملعارف اجلديدة واملساعدة ألداء العمل بكفاءة وفاعلية من خالل التدريب.
ومن جانب آخر فإن التدريب يكون مطلوباً بغرض إعداد العاملني لتوىل تلك الوظائف ذات املستوى األعلى من
الصعوبة واملسئولية واليت تتطلب مستويات أعلى من املهارات والقدرات ،وذلك من خالل املسار الوظيفي أو املهين ومن
هنا تبدو أمهية التدريب يف تنمية وتطوير قدرات العاملني لتوىل الوظائف أو املناصب ذات املستويات األعلى اليت سيتم
ترقيتهم إليها يف القريب اآلجل(.أمحد البدري عبد العزيز)2015 ،
كما أن أمهية التدريب ال تقتصر على تطوير قدرات العاملني من خالل تلك املعلومات والفنون واملهارات املرتبطة
بأداء العمل فقط وإمنا متتد تلك األمهية لتشمل حتسني وتطوير سلوكيات العاملني يف العمل وتعاملهم مع املؤسسة ومع
الزمالء والرؤساء واملرؤوسني ومجهور املؤسسة ،مبعىن أن التدريب هنا يفيد يف ترشيد األمناط والعادات السلوكية وتطوير
القيم واالجتاهات النفيسة للعاملني وتكفل هلم احملافظة على توازهنم النفسي ومن هنا نالحظ أن فوائد التدريب وأمهيته متتد
لكي تشمل املؤسسة واملوظف أو العامل املتدرب وجمموعة العمل.
فاملؤسسة تستفيد من التدريب باعتبار أن التدريب يهدف يف النهاية إىل حتسني وتطوير قدرات العاملني وبالتايل
حتسني أدائهم للعمل ومن مث حتسني وتطوير وزيادة إنتاجية املؤسسة واملوظف أو العامل املتدرب يستفيد من التدريب
باكتسابه ملهارات جديدة تزيد من قدراته على أداء عمله احلايل وهو األمر الذي يكسبه ميزات مادية ومعنوية فضالً عن
زيادة قدرته على أداء أعمال مستقبلية وإتاحة الفرص أمامه للرتقي ملناصب ووظائف أعلى يف مستقبل حياته الوظيفية.
كما أن التدريب يسهم بصورة فاعلة يف تطوير العالقات البشرية داخل بيئة العمل ،وهذه العالقات تكون أقوى
وأكثر فاعلية عندما تتوافر لدى أفراد املؤسسة تلك املهارات والقدرات املطلوبة ألداء العمل ،كذلك عندما يعملون داخل
إطار جيد من العالقات السلوكية فيما بينهم ,باإلضافة إىل ذلك فإن التدريب من األمهية مبكان لزيادة قدرات ومعارف
العاملني يف املستويات التنفيذية واإلشرافية على السواء ،فإنه يكون الزماً لتنمية قدرات املديرين والرؤساء احلاليني يف خمتلف
املستويات اإلدارية باملؤسسة ،إىل جانب هتيئة مديري املستقبل وتسليحهم باملهارات اإلدارية اليت متكنهم من شغل
املناصب القيادية يف املستقبل .ومرد ذلك أن التدريب اإلداري قد أصبح الزماً لتعميق ورفع قدرات املديرين على خمتلف
مستوياهتم اإلدارية والقيادية على اإلدارة وفاعلية حتديد األهداف ورسم السياسات واالسرتاتيجيات وحتليل املشكالت
93
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
واستصحاب األساليب العلمية يف اختاذ القرارات ،إىل جانب تنمية قدراهتم على اإلدراك الشامل ملؤسساهتم وللبيئات
االجتماعية والثقافية واالقتصادية والعادات وغريها ،كذلك تطوير وتنمية سلوكيات واجتاهات املديرين واملشرفني وأمناط
تفكريهم وإكساهبم املهارات السلوكية لإلدارة الفاعلة .فضالً عن ذلك فإن التدريب يساهم يف إشباع احلاجات األساسية
للمديرين وهي حاجات بطبيعتها سيكولوجية من خالل مقابلة التدريب اإلداري ملستوى طموحاهتم وهذا األمر ينعكس
إجياباً على حتسني وتطوير إنتاجية املؤسسة .فالتدريب عملية مستمرة تشمل كافة العاملني وطوال حياهتم الوظيفية.
صفوة القول أن التدريب مبثابة استثمار للموارد البشرية املتاحة يف خمتلف مستوياهتم تعود عوائده على كل من
املؤسسة واملوارد البشرية اليت تعمل هبا.
كما ميكن تصنيف أمهية التدريب يف اجلوانب التالية( :برحومة عبد احلميد وطالل زغبة)2012 ،
-أمهية التدريب للمنظمة :حيقق التدريب الفوائد التالية للمنظمة:
-زيادة اإلنتاجية واألداء التنظيمي ،حيث أن اكتساب العاملني املهارات واملعارف الالزمة ألداء وظائفهم
يساعدهم يف تنفيذ املهام املوكلة إليهم بكفاءة وتقليص الوقت الضائع واملوارد املادية املستخدمة يف اإلنتاج؛
-يسهم التدريب يف خلق االجتاهات االجيابية لدى العاملني حنو العمل واملؤسسة؛
-يؤدي التدريب إىل ترشيد القرارات اإلدارية وتطوير أساليب وأسس ومهارات القيادة اإلدارية؛
-يساعد التدريب يف حتديد املعلومات وحتديثها مبا يتوافق مع التغريات املختلفة يف البيئة.
-أمهية التدريب للعاملني :حيقق التدريب الفوائد التالية للعاملني:
يساعد يف حتسني فهمهم للمؤسسة وتوضيح أدوارهم فيها؛ -
يساعد يف حل مشاكلهم يف العمل؛ -
يطور وينمي الدافعية حنو األداء وخيلق فرصا للنمو والتطور لدى العاملني؛ -
يساهم يف تنمية القدرات الذاتية لإلدارة والرفاهية لدى العاملني. -
-أمهية التدريب يف تطوير العالقات اإلنسانية :حيقق التدريب يف جمال تطوير العالقات االنسانية الفوائد التالية:
-تطوير أساليب التفاعل االجتماعي بني األفراد العاملني؛
-متتني العالقة وتوثيقها بني اإلدارة واألفراد العاملني لديها؛
-يساهم يف تنمية وتطوير عملية التوجيه الذايت خلدمة املؤسسة؛
-تطوير إمكانيات األفراد لقبول التكيف مع التغريات احلاصلة يف املؤسسة.
وال يقتصر التدريب على جمرد تلقي املعلومات مهما بلغت قيمتها وأمهيتها باملمارسة ،بل جيب أن يقرتن هذا
باملمارسة الفعلية ألساليب األداء اجلديدة ،ومن مثة نستطيع أن نصف التدريب بأنه حماولة لتغيري سلوك األفراد جيعلهم
يستخدمون ويطبقون أساليب خمتلفة يف أداء أعماهلم أي جيعلهم يسلكون طريقا خيتلف بعد التدريب عما كانوا يتبعونه
قبل التدريب وتشمل التغريات يف سلوك العاملني على:
-تغيري املعارف واملعلومات؛
-تغيري املفاهيم والقيم واالجتاهات؛
-تغيري املهارات والقدرات.
94
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
.2.1.4مستويات التدريب :ميكن التدريب املنظمة من تنمية معارف أفرادها بواسطة منط تدريب معني حيث
يالحظ ثالث مستويات :التدريب الفردي ،التدريب اجلماعي والتدريب اخلاص باملنظمة وكلها عبارة عن تدريب
تعلمي(بوشيخي عائشة)2009 ،
-التدريب الفردي :ينتج عن التفاعل ما بني التطبيق واملعرفة لدى الفرد.
-التدريب اجلماعي :ينتج عن التفاعل ما بني أفراد جمموعات صغرية تسمح من تنمية املهارات وتبادل املعلومات
خالل مرحلة التطبيق .على مستوى اجلماعة الكل يتعلم مع اً وبواسطة اآلخرين.
-التدريب التنظيمي :فهو يعرب عن حتويل الكفاءات الفردية إىل كفاءات مجاعية ،حبيث أنه ال جيب فقط أن
نتعلم ونراكم املعلومات بل جيب أن تتفاعل هذه املعارف على مستوى كل املنظمة.
إن التدريب يهدف إىل اكتساب املعرفة وتطوير املهارات وتعديل سلوك األفراد ،وتطبيقها على نشاطاهتم اليومية.
وجيب األخذ يف احلسبان لغرض جناح عملية التدريب عدة اعتبارات وأهم هذه االعتبارات ما يلي:
-الفروقات الفردية :وتظهر يف جمال سرعة التعلم لدى املتدربني وتقبلهم ألنواع معينة من التعليم والتدريب؛
-عالقة التدريب بتحليل الوظائف :حتقيق املوائمة ما بني الفرد والوظيفة وسد الفجوة بني متطلبات الوظيفة
-ومؤهالت شاغل الوظيفة؛
-الدافعية :حتفيز العاملني على االشرتاك يف الدورات والربامج التدريبية؛
-االعتبارات القانونية :أن ال جيري العرف القانوين على استبعاد أي مرشح من جمموعة من املرشحني لالختبار
لكونه يفتقر إىل معرفة ميكن أن يتعلمها خالل الربنامج التدرييب؛
-املشاركة الفعالة :حتفيز املتدربني على املنافسة وإبداء الرأي يف املواضيع املطروحة للنقاش؛
-اختيار املدربني وتدريبهم :معايري اختيار حمددة تتضمن خربهتم واطالعهم ومعارفهم وكفاءهتم يف إدارة الربامج
التدريبية؛
-اختيار املتدربني :حتديد نوع املتدربني وفق احلاجة التدريبية ومستواها؛
-أساليب التدريب :تنوع أساليب وطرائق التدريب؛
-مبادئ التعلم :متابعة مدى اهتمام املتدرب والتزامه بتطبيق الربنامج التدرييب.
.3.1.4دوافع التدريب :من خالل مفاهيم التدريب وأمهيته جند أن دوافع التدريب تتمثل يف:
-زيادة اإلنتاج :وذلك بزيادة الكمية وحتسني النوعية من خالل تدريب العاملني على كيفية القيام بواجباهتم بدرجة
عالية من اإلتقان ومن مث زيادة قابليتهم لإلنتاج؛
-االقتصاد يف النفقات :حيث تؤدى الربامج التدريبية إىل خلق مردود أكثر من كلفتها وذلك عن طريق رفع
الكفاءة اإلنتاجية للعاملني واالقتصاد يف الوقت نتيجة للمعرفة اجليدة بأسلوب العمل وطريقة األداء؛
-رفع معنويات العاملني :إذ عرب التدريب يشعر العامل جبدية املؤسسة يف تقدمي العون له ورغبتها يف تطويره ومتتني
عالقته مع مهنته اليت يقتات منها مما يؤدى ذلك إىل زيادة إخالصه وتفانيه يف أداء عمله؛
-توفري القوة االحتياطية يف املنشأة :حبيث ميثل مصدراً مهماً لتلبية االحتياجات امللحة يف األيدي العاملة ،فعربه
يتم ختطيط وهتيئة القوى العاملة املطلوبة؛
-التقليل من اإلسراف :ألن تدريب العاملني معناه تعريفهم بأعماهلم وطرق أدائها وبذلك خيلق معرفة ووعياً
وقدرة على النقد الذايت بشكل ال حيتاج معه املدرب إىل مزيد من اإلشراف والرقابة يف أدائه لعمله؛
95
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
-القلة يف حوادث العمل :إن التدريب معناه معرفة العاملني بأحسن الطرق يف تشغيل اآللة وحبركة ومناولة املواد
وغريها ما يعد مصدراً من مصادر احلوادث الصناعية ويعمل التدريب على القضاء أو التقليل من تلك احلوادث املرتبطة
هبذه العمليات.
.2.4التعلم كدعامة للتدريب :التعلم جوهري للوجود اإلنساين وأساسي للرتبية وهو منطلق أساسي لدراسة علم
النفس ضروري لفهم حقيقة العقل البشري ،والواقع أنه مل حيظ أي موضوع آخر من موضوعات علم النفس مبا حظي به
موضوع التعلم من عمق يف البحث والدراسة .واحلقيقة أن التعلم أمر مألوف يف حياتنا االعتيادية ولكن تعريفه تعريفا
علميا بغية الوصول إىل فهم حقيقي ملاهيته يظل مسألة مثرية للجدل ،وقلما جند من اخلرباء من يتفق مع غريه وذلك
بسبب التعريفات واختالف النظريات.
وإذا ما أردنا أن نعرف التعلم تعريفا بسيطا ميكننا القول أنه تعديل للسلوك من خالل اخلربة ،ويعرف ثورندايك
) (Edward Lee Thorndikeالتعلم بقوله "انه سلسلة من التغريات يف سلوك اإلنسان"( أسامة عبد املنعم ،علي
عبد احلسن حسني )2008 ،وهنا جيدر بنا أن منيز بني التعلم وبني التقدم أو استمرار التحسن املفيد ،ذلك أن التعلم كما
يقول جثري وبورز قد يكون تقدماً أو تراجعاً شأنه يف ذلك شأن كثري من العمليات األخرى ،وكذلك ليس كل تغري ميكن
أن يسمى تعلما .وكما يؤكد هليغارد وبور فان التغري الذي حيدث يف نشاط اإلنسان بفعل عوامل النضج أو االستجابات
الفطرية ال ينبغي أن ننظر إليها على أهنا تعلما ،فال ميكننا القول بأن الطفل الذي يستطيع الوقوف على قدميه نتيجة منوه
الطبيعي قد تعلم الوقوف ،وال أن انقباض عني اإلنسان عندما يبهرها ضوء املصباح تعلما بل هو فعل منعكس ،ولقد
وصف اندرسون وجيتس التعلم بأنه عملية تكيف االستجابات لتناسب املواقف املختلفة ،أما جانييه فقد دعا إىل التمييز
بني العوامل اليت تتح كم فيها الوراثة إىل حد بعيد (كالنمو) وبني العوامل اليت هي يف األساس نتاج التجربة البيئية وهي
التعلم ،ووصف ثورب التعلم بأنه جمموعة تغريات تكيفية حتدث لسلوك املرء وهي يف حمصلتها تعبري عن خرباته يف التالؤم
مع البيئة .وباختصار فان التعلم عملية تغري سلوك اإلنسان بفعل اخلربة.
.1.2.4أنواع التعلم :يصنف التعلم من حيث أشكاله وموضوعاته إىل ما يلي:
-تعلم معريف :يهدف إىل اكتساب الفرد األفكار واملعاين واملعلومات اليت حيتاج اليها يف حياته.
-تعلم عقلي :ويهدف إىل متكني الفرد من استخدام األساليب العلمية يف التفكري سواء يف جمال املشكالت أو يف
جمال احلكم على األشياء.
-تعلم انفعايل وجداين :ويهدف إىل إكساب الفرد االجتاهات والقدرة على ضبط النفس يف بعض املوافق
االنفعالية.
-تعلم لفظي :ويهدف إىل إكساب الفرد العادات املتعلقة بالناحية اللفظية كالقراءة الصحية ملقال معني ،أو نص
قصري ،أو حفظ األعداد واملعاين.
-تعلم اجتماعي وأخالقي :ويهدف إىل اكتساب الفرد العادات االجتماعية املقبولة يف جمتمعة ،وتعلم النواحي
اخللقية كاحرتام القانون،
أما من حيث السهولة والتعقيد فإن التعلم يصنف يف نوعني( .:أمحد البدري عبد العزيز)2015 ،
-التعلم بطريقة آلية غري شعورية :وهو التعلم البسيط ،مثل هذا النوع من التعلم بطريقة غري هادفة أو مقصودة
كخوف الطفل من الفأر.
96
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
-التعلم املقصود :ويطلق علية التعلم املعقد وهذا النوع من التعلم يتطلب من الفرد القيام باجلهد والفهم والرتتيب
واالنتباه ،واستخدام بعض وسائل اإليضاح ،سواء كان حركيا أو عقلياً .ومن خالل ما تقدم ميكن تعريف التعلم
بأنه تعديل للسلوك من خالل اخلربة .وهو تعديل ثابت نسيب يف السلوك ناتج عن املمارسة.
.2.2.4اتجاهات التعلم :وشروطه:تنقسم اجتاهات التعلم إىل نوعني ،اجتاه سلوكي واآلخر معريف:
االجتاه السلوكي يف التعلم :يستند هذا االجتاه إىل مبادئ التعلم اإلجرائية املتنوعة اليت يستطيع املعلم من خالهلا
أن يضبط سلوك التالميذ من الناحتني التحصيلية وغري التحصيلية ،ويعتمد هذا االجتاه على األسس النظرية والتجريبية
ويركز على ما يلي:
-البيئة التعليمية؛
-مسامهة الطالب؛
-التكيف؛
-اخلربة اليت حيصل عليها التلميذ أثناء العملية التعليمية.
االجتاه املعريف :يركز هذا االجتاه على اجلوانب الشخصية والنفسية واالجتماعية للمتعلم ،ويهدف إىل تزويد املعلم
باحلقائق واملبادئ واالسرتاتيجيات اليت متكنه من زيادة قدرته على تطوير تفكري املتعلمني ،ومساعدهتم على اكتساب
مفاهيم وطرق تفكري متقدمة .وكفاءة املتعلم يف استغالل دوافع تالميذه يف عملية تعلمهم تعد شرطا لنجاحه يف حتريكهم
للنشاط ،وأن تكون النشاطات التعليمية اليت يوفرها لتالميذه مناسبة ملستوى تطورهم املعريف ،حىت يقبلوا عليها حبماس.
أما فيما خيص شروط التعلم فيمكن إدراجها يف النقاط التالية:
-وجود الفرد إنسانا أمام موقف جديد أو عقبة تعرتض ارضاء حاجاته أي توجد مشكلة جيب حلها.
-وجود دافع يدفع الفرد إىل التعلم.
-بلوغ الفرد مستوى من النضج والفهم.
.3.2.4صعوبات التعلم
صعوبات التعلم النمائية(Developmental Learning Disabilities).
(:أمحد البدري عبد العزيز،
)2015
وهي الصعوبات اليت تتعلق بالوظائف الدماغية ،وبالعمليات العقلية واملعرفية اليت حيتاجها الطفل يف حتصيله األكادميي
ويرى بعض العلماء أهنا ترجع إىل اضطرابات وظيفية ختص اجلهاز العصيب املركزي ،وأن هذه الصعوبات ميكن أن تقسم إىل
نوعني فرعيني ،مها :
-صعوبات أولية :مثل االنتباه ،واإلدراك ،والذاكرة.
-صعوبات ثانوية :مثل التفكري ،والكالم ،والفهم واللغة الشفوية.
وتوجد صعوبات التعلم النمائية يف ثالث جماالت أساسية هي:
النمو اللغوي -
النمو املعريف. -
منو املهارات البصرية احلركية. -
صعوبات التعلم األكادميية ): (Academic Learning Disabilities
97
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
وهي تتعلق مبوضوعات الدراسة األساسية مثل العجز عن القراءة (عسر القراءة) أو ،Dyslexiaوالعجز عن
الكتابة (عسر الكتابة) أو ،Dysgraphiaوصعوبة أو عسر إجراء العمليات احلسابية ،Dyscalculiaباإلضافة إىل
صعوبات التهجئة Dysorthographyومثل هذه الصعوبات وغريها إمنا تنتج عن الصعوبات النمائية.
وجيب التفريق بني التعلم والتعليم حيث يعترب التعليم هو عملية تنمية معرفية للفرد ال حتتاج إىل هدف وظيفي حمدد
ومن خالهلا يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام ،ويوجد ثالث أنواع للتعليم وهي النظامي ،والتلقائي ،والغري
رمسي:
التعليم النظامي :هو ذلك التعليم الذي يتلقاه املتعلمون يف املدرسة ،وغالبا ما يعرف بالتعليم املدرسي.
التعليم التلقائي :هو ما يتعلمه الناس من خالل ممارستهم حلياهتم اليومية ،فاألطفال الصغار يتعلمون اللغة
باالستماع إىل اآلخرين ،وهم يتحدثون مث حياولون التحدث كما يفعل اآلخرون .ويتعلمون كيفية ارتداء مالبسهم أو آداب
الطعام أو ركوب الدراجات أو إجراء االتصاالت اهلاتفية أو تشغيل جهاز التلفاز.
التعليم غري الرمسي :حيتل مكانة وسطًا بني النوعني السابقني ،النظامي والتلقائي .وعلى الرغم من أن له برامج
خمططة ومنظمة ،كما هو احلال يف التعليم النظامي ،فإن اإلجراءات املتعلقة بالتعليم غري الرمسي أقل انضباطًا من إجراءات
التعليم النظامي ،فمثالً يف األماكن اليت يوجد بني سكاهنا من ال يعرفون القراءة والكتابة ،اشتهرت طريقة كل متعلم يعلم
أميًا بوصفها أسلوبًا حملاربة األمية ،يف هذه الطريقة يقوم قادة الرتبية والتعليم بإعداد مادة مبسطة لتعليم القراءة ،ويقوم كل
متعلم بتعليمها لواحد ممن ال يعرفون القراءة والكتابة .ولقد متكن آالف الناس من تعلم القراءة هبذه الطريقة غري الرمسية يف
البالد العربية ويف بعض اجملتمعات مثل الصني ونيكاراجوا واملكسيك وكوبا واهلند ،ويعد التعليم اإلليكرتوين أحد أهم امناط
التعليم اليت ظهرت منذ األلفية اجلديدة.
ويف األخري ميكن استخالص أن التعلم هو النشاط الذي مبوجبه يكتسب الفرد املعارف واملواقف واملهارات اليت
بفضلها يشبع حاجاته ودوافعه ،وهناك تداخل بني عملييت التعلم التعليم:
-فإذا كان التعلم تغري يف السلوك فالتعليم هو إجراءات تسهيل التعلم؛
-التعليم مهارة تطبيق املعرفة واخلربات واملبادئ العلمية اليت تساعد يف انشاء بيئة مناسبة لتسهيل عملية التعلم؛
-إذن التعليم أكثر حتديداً فهو تدريب منظم يؤدي إىل إنشاء بيئة مناسبة لتسهيل عملية التعلم؛
-أما التعلم فهو تغري تلقائي غري املقصود يف السلوك.
أما التدريب يعرف بأنه النشاط املستمر لتزويد الفرد باملهارات واخلربات واالجتاهات اليت جتعله قادراً على مزاولة عمل
ما هبدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة اليت يعمل هبا ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد ألداء
مهام حمددة يف اجلهة اليت يعمل هبا.
ومن املالحظ أن كل من التعلم والتعليم والتدريب مكمال لألخر حبيث ال يكتمل أي منهم بدون األخر ،كما أن
النظريات احلديثة مت بنائها على أساس أن الثالث عمليات وحدة واحدة يعتمد كل جزء على األخر.
.5الخالصة
يف ظل التحوالت اجلذرية واملستجدات املتالحقة اليت تعيشها املنظمات وعل ضوء التوجهات املتسارعة يف جمال تنمية
القدرات العلمية واالبتكارية ،حيث كان جناح املنظمات وتفوقها ومنو الدول ورقيها قد ارتبط إىل وقت قريب باإلمكانيات
املادية والثروات الطبيعية ،فإن التجارب الراهنة املتعلقة بدول حققت قفزات عمالقة يف جمال التصنيع والتنمية االقتصادية
كان هلا ذلك بفضل اعتمادها على موارد ذات طبيعة غري مادية.
98
المجلد ،4العدد )2019( 2 المجلة الجزائرية للموارد البشرية
لقد أصبح أسلوب تسيري الكفاءات وتطويرها األسلوب األنسب إلدارة املنظمات ،مما دفع العديد من املؤسسات إىل
تركيز جهودها ورصد إمكانياهتا يف سبيل حيازة كفاءات أساسية متميزة تضمن هلا القدرة على املواجهة ،وبالتايل البقاء
والنمو يف قطاعات النشاط ،وال يقتصر األمر على التطور التنظيمي واجملتمعي بل يتعداه إىل التنمية الشخصية والرقي
اإلنساين ،مما يتيح لنا القول بأن من شأن االهتمام بالكفاءات وتطويرها ضمان توافقا وانسجاما كبريين بني البعدين
االقتصادي واالجتماعي للمنظمات.
.6المراجع
.11مساليل حيضية ،أثر التسيير االستراتيجي للموارد البشرية وتنمية الكفاءات على الميزة التنافسية للمؤسسة
(مدخل الجودة والمعرفة) ،أطروحة دكتوره دولة يف العلوم االقتصادية ،ختصص تسيري ،كلية العلوم االقتصادية وعلوم
التسيري ،جامعة اجلزائر ، 2002 ،ص149
.12عبد الرمحان الشقاوي ،التدريب اإلداري للتنمية ،معهد اإلدارة العامة ،مصر ، 1985 ،ص09
.13عمر وصفي عقيلي ،إدارة الموارد البشرية المعاصرة :بعد استراتيجي ،دار وائل للنشر ،عمان ، 2005 ،ص
ص.449 ،448
.14حممد فاحل صاحل ،إدارة املوارد البشرية ،دار احلامد للنشر والتوزيع ،عمان ،2004 ،ص.113
.15يوسف حجيم الطائي وآخرون ،إدارة املوارد البشرية مدخل اسرتاتيجي متكامل ،مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع،
عمان ،2006 ،ص.272
100