PsICOLOGOS INSTITUCIONALES TRABAJANDO La psicologia institucional en docencia, investigacion y extensidn universitaria Aurcia N. C. DE MEzzaANo on “ (COMPILADORA) > YPSICOLOGOS INSTITUCIONALES TRABAJANDO LA PSICOLOGIA INSTITUCIONAL EN DOCENCIA, INVESTIGACION ¥ EXTENSION UNIVERSITARIA AucAN C peMezano (compara) Nona B. Virwe Manse Aveta lasts (compoginacin y coreccén) deh (CUANDO LAS ANTIGUAS RECETAS FALLAN. EL ESTUDIO DE LA CULTURA E IDENTIDAD ORGANIZACIONAL EN AMERICA LATINA” la Fernanda Laveglia Botana Introduccién = El presente escrito tiene por objetivo dar cuenta de la importancia del estudio de la cultura e identidad organizacional para la psicologia institucional Este concepto ha sido definido por distintas disciplinas de las cien- cias sociales desde hace mis de treinta afis, centrando su foco de aten- cin en distintas caracteristicas En la primera parte del trabajo se intentard arribar a una definicién que contenga y supere las definiciones parciales que se han dado res- pecto de la cultura e identidad de las organizaciones, sefialando aque- llos componentes que son necesarios fener en cuenta para su andlisis. En la segunda parte se realizaré un breve recorrido histérico que cuenta acerca de las primeras apariciones del término en Ia literatura cientifica y ios objetivos con los que se fue planteando su estudio, hasta la actualidad. Se presentari una serie de investigaciones recientes que se estan Hevando a cabo en distintos patses de América Latina para dar cuenta de la relevancia que su estudio ha adquirido en los dleimos aos “+ Tiabajo pretend fen el cura de porns “Cultus e Mentdad Onpniseclonal, exo de la Prof Alicia N.C de Mezare, ao 2002, Secrets de Pongal, Facultal de Pucviogt, UBA. 453Manta emis Lavi Boman Por iltimo, se interrogaré respecto al aporte especifico que el and. Uisis de ta cultura organizacional puede hacer a la investigacisn ¢ i tervencién de la psicologta institucional. Hacia una definicién de cultura e identidad organizacional Freud define a la cultura como aquello que surge inicialmente con tn capacidad del hombre de dominar a la naturaleza en beneficio pro. Pio @ partir de este dominio es necesario instaurar un orden social para regular los intercambios entre los hombre y el medio. Desde Ia antropologia como la disciplina que se dedica a su estu: dio, se plantea a la cultura como un proceso de construccién continuo en un devenir histérico. “Cultura: es el patrén integrado de comportamiento humano que incluye los pensamientos, conocimientos, acciones, len. ‘uaje y los artefactos que ef hombre ha creado y transmitido a las generaciones siguientes?! {cultura nos preexiste, nos determina haciéndonos ser lo que somos: seres sociales. Como tales portamos un sistema de significades y simbo. os compartidos. En 1931 Malinowski explica que el tétmino se refiere a los artefac ts heredades, los bienes, los procesos téenicas, los habitos y los valores, ell arte la ley, las costumbres y todas las demés eapacidades adquiridas por el hombre como miembto de la sociedad Podemos hablar, por ejemplo, de la cultura occidental y definir al hombre como producto y productor de un bagaje cultural que define su forma de ser, de actuar, de pensar. A partir de aqui se pueden esta. blecer diferencias, por ejemplo, con la cultura de Oriente y con el lla. mado hombre oriental, perteneciente a un sistema de significaciones diferentes que daré lugar a otras formas de comportamientos, ercen. cias, modos de percibie y organiza su mundo, 1 Bao, Caley otros, Glbaleni ¢ tal eur, Chews, 1998 454 Cuno as anOUASRECETASFALLAN. BLesTunO neta CaTURA, “Toda organizacién reproduce en su interior la cultura en ta que esti inserts pero ala wes poste una ult propia con caactertis ee cfficas. Conformada por componentes visibles ¢ invisibles que son el sostén de lo que en cada una sucede. " eae rastrear una gran cantidad de definiciones, pero una manera clara y resumida de presentar al concepto es tomar las palabras de Marvin Brower quien describe a la cultura organizacional como “Ia nizacién” forma en la que se hacen fas cosas en una organ canun Ea omna de hacer as cov, vegn Egat Seis conte en un sistema de presunciones hives construe colectvamente por ls jembros a lo largo del tiempo y que son transmitidas a las nueva et Tmanera inconscente. Dicha cultura se manifiesta en forma visible por los comporaamlentos, creencias, objetivon, estilo de inicacién, estllos de conduccién, ete ‘own caus de un ongonacton eau esenci, define aquello que le es propio y Ia distingue de cuslquicr otra. “La cultura organizacional es un modelo de presunciones bisicas inventadas o descubiertas por una onganizaciGn para resolver sus problemas diarios, que son transmitidos a los miembros de la or- ganizacién de generacién en generacién” (E. Schein, 1979). comportamien- “En las organizaciones conviven personas cuyos comport eS ¥ relteiones tesponden 1 una cultura donde prevalecen nnotmas y eédigos que se manifiestan en actitudes, comporta- ‘micntos y percepciones” (D. Newstrom, 1985). jembros de la “La cultura organizacional proporciona a los mien an tn rgnfiado prdctico dentro y feta del tabs jo” (Deal y Kennedy, 1983). “Se trata de un marco de referencia compartido del cual los mie bros forman parte y ayudan a construitlo, Son sistemas de creen- cias y valores aceptados por el grupo que indian cul es el modo esperado de pensar y actuar” (Eckin y Schwarstein, 1989) 2. Deal y Kennedy, Las empress coo stoma elas, Sudamericana, 1983 495Mania Femur Lavicun Boris Numerosas disciplinas de las ciencias sociales como ln sociologi, an- tropologiay la filosofia han aportado elementos teéricos para el estudio de la cultura organizacional desde distintos enfoques: sin embargo, puede ob- servatse que las distineas definiciones comparten cuatta ideas centrals: 1+ La cultura organizacional es un elemento de cohesién geupal, Subyace a las relaciones entre los miembros y los mantiene unidos a través del tiempo. Quien pertenece a una organizacién se va haciendo portador de su cultura en un proceso diario de interaccién con los de~ ‘mas miembros desde el momento mismo de su ingreso a ella. A fin de ermanecer en ellas, los individues deben “adapearse a la tarea”; fo que implica fa participacién misma en los principales aspectos de Ia vida forganizacional. Es “vespirar el aire que se respira en la organizacion", es adapearse a sus normas, valores criticos, hasta la adopeién de swe modo de Dercibr las cosas y situaciones y actuar en consecuencia.> 2. Tiene efecto en ta conducta de los miembros. Segin Schein, envuelve y afecta a todo lo que en Ia organizacién ocurra, desde la toma de decisién més importante hasta la forma en la que se Hevan a cabo los actos mas rutinarios © automiéticos. 3- Los miembros de la organizacién siempre poseen un saber y un no saber respecto a [a cultura organizacional. Hay un saber de las nor mas de Ia otganizacién que regulan sus actividades, también hay un saber informal sobre las creencias 0 valores que comparten quienes las compo- tren. Peto, a la vez, y como consecuencia det paso del tiempo, hay un no saher respecto a este bagaje cultural que, inconseientemente, en la inceraccién diatia se va ineorporando. Conocer y explicisat fa cultura de una organizacién implica rom: pet con el efecto de naturalizacién que ella conlleva. “Cuando la solu- cidn sitve de manera repetida, a la larga ella queda asentada, se convierte en una realidad sin discusién; evando una presuncién se arraiga en un grupo, sus miembros considerarén inconcebible una conducta basada en otra premisa”.* 3. Guardia, "Sal de los Onguizciones de for embsjadores, un desafio en tempo de jose en Pla del naj 9a anasnay Acs 1994, 4. Cains Orne on le Anan Pica Aetna, Sse de Invesipcones en Ai nutraciin Pile, Ediciones Cooperatva, 2002, 456 ‘QunpotasastiouasnncsTas ALLAN BLEsTUMONELA CUTEA Historizat, poner en palabras, romper con la naturalizacidn de esta “forma de hacer las cosas aqut” implica un paso no solamente para cn. tender el presente de la organizacién, sino para comenzar a propiciar algin cambio en La misma 4- En la interaccién diaria se van construyendo sistemas de signifi- cados y se va consolidando una identidad organizacional que tiene efec tos en la subjetividad de los miembros. “Las organisaciones son institu- ciones humanas y no elegantes edificis, resultados financieros © planes guinquenales, estan en la mente y en los corazones de sus miembros, Cada organizacién ha Hlegado a representar algo muy importante pat las personas que Ia componen”.’ Como producto de la interaccisn dia- ria y de la incorporacién de significaciones compartidas, en la expe- riencia grupal se va conformando una identidad organizacional. Uno de fos autores que trabaja este concepto es Erikson, quien afirma que esta identidad que colectivamente se va adquiriendo pose dos caracteristicas la mismidad: es decir, se conforma un sentimiento de ser siempre el mismo por pertenecer a cierto grupo social; + la distintividad: sentimiento de ser distinto a otros grupos sociales El hecho de formar parte de una cultura da lugar a un sentimiento de pertenencia, de poseer un lugar propio y compartido por otros, da la posibilidad de identificarse a si mismo como miembro de lla, que a la vee nos distingue de otras organizaciones con una cultura diferente. Segsin Etkin y Schwastein: “la identidad organizacional es una condi- cidn de existencia y supervivencia de Ia organizacién’! Muchas veces frente a los cambios abruptos que se pretenden imponer en las organi zaciones actuales, aquella que no siempre se tiene en cuenta y que puede dar lugar a malestaro sufrimiento es el hecho de atentar contra la identi: dad que sostuvo a la organizacién y a sus miembros durante tantos aftos Testimonios que se escuchan frente a situaciones en la vida "Mis metas siguen a las de la compania. Somos In com organizacional pafifa y yo. Creo que les sucede lo mismo a todos"? 5. Dal y Kennedy act 6 fabiy Scare, [nial lr aguicoc. Iain 9 cabo, Pin, 198, Deal Retin oo 457‘Mania Feo Lave Boras La cultura y la identidad organizacional unen a los miembros, im- pparten significaciones y dan sentido a sus vidas no solamente dentro de la organizacién sino en otros contextos por fuera de la misma. Siguien- do a Aubert, “organizacién y personalidad son dos organizaciones dis- tintas que se influyen reciprocamente”.* En esta reciprocidad encontea- mos a la cultura e identidad organizacional como estructurantes del Psiquismo en tanto constructoras de la ientidad personal. ‘Componentes de la cultura organizacional ‘Una ver definido el concepto, la pregunta que se ph , la pregunta que se plantea es eémo se estudia la cultura e identidad en las organizaciones. Por la complejidad del objeto de estudio, desde la psicologta institucional se propone un abordaje multidsciplinario, a partir de la metéfora social de la tolva (Metzano, 1996). Bn los esrucios realizdos por dstintas dsiplinas de ls ciencias sociales, se advierten ciertos elementos a tener en cuenta para empren- der su andliss: a Los valores creencias: son los principi ¥¥ conceptos bisicos com pacdos por los miembros de una organiacin Se los considera lam dula ésea de la culeuta organizacional”? Son aquellas definiciones que hace Ia organizacién respecto a lo que se debe o lo que no se debe hacer; definen una manera de percibir las situaciones, marcan c6mo resolver exitosamente los problemas que se pueden presenta. Estas “nor. mas” que establecen las directrices para el comportamiento diatio no se encuentran escritas, sino que son transmitidas de manera inconsciente de generacién en generacién. Mics y vtos que circlan en la organizacién: los mitos son argumentos fantasmaticos, colectivamente construidos por wn grupo, para respon- derse ciertas preguntas fundamentales acerca del origen, la sexualidad, 4a muerte. “Todo mito proporciona modelos a la conducta humana y le confiere valor y significacién a la existencia,”"® 8. Aer y De Gai, Eto ee xin, Pu, 9, Deal y Kennedy, op. cit fase {os Mempor hui oxinde, Bono A ad, 208 458 CQuanno uss anmcunssceysralLan, BLesTunoneta CTA Los mitos relatan historias que circulan en la organizaci6n, por ejem- plo, historias acerca del origen o acerca de acontecimientos que suce: dieron, de problemas que se resolvieron de una determinada manera [Los mitos acerca de los héroes, generalmente los fundadores, personifi- can los valores de In cultura y, como tales, proporcionan modelos de ‘comportamiento para los miembros. También pueden aparecet otros Ihéroes que sin ser los fundadores constituyan personas muy importan- tes en la historia de la organizaci6n. Los ritos son las rutinas programadas y sisteméticas de la vida coti- diana, en donde se reactualizan los mitos una y otra vez. Se consideran la dramatizacién, la puesta en acto de los valores culturales bisicos de Ia organizaci6n." La forma de contratacién, los despides, los lugares y horatios donde reuniese diariamente, los rituales de reconocimiento, cetc,, van reafirmando y transmitiendo los valores culturales. El estilo de comunicacién: la comunicacién implica el proceso de transmitit informaciones entre los miembros de una organizacién. Ana- lizar la forma en que esta transmisién se lleva a cabo nos da informacign acerca de cudles son los mods de interaccién que se establecen entre las personas. Cada organizacién construye un estilo propio de comuni- carse, ecual no solamente transmite informacién, sino también la in- spretacién de las mismas. Ser importante identificar si la organiza- \6n ha consttuido términos 0 formas particulares de nombrar aconte- cimientos que le son propios. Tener en cuenta los canales por los que fluye la comunicacién formal e informal nos daré informacion acerca de eémo se transmite la cultura de la organizacisn. El estilo de liderazgo: segiin Schein, el liderazgo est4 estrechamente vvinculado a la formacién, evolucisn y transformacién de la cultura “La fancién dnica y esencial del liderargo consiste en manipular {a cultura ‘organicacional.”” El estudio del tipo de liderazgo, del estilo de conduc: ccidn que una organizacién asume y las acciones que se realizan para lograr sus objetivos es de primordial importancia. Las caracteristicas personales, la forma de impartir directivas, la significacién afectiva que tiene para los miembros de la organizacién debe ser eje del anilisis 11. Dea y Kenney o. 12 Schein, El eg conn ba apc por gs nb ea ula empresa, Selec de blcacones, Fauld de Ciencias Socials, UBA, 2000 499Mani Fauna Laticun Bor Segin el mismo autor, para evaluar si el liderazgo es exitoso © no, se debers estudiar: la percepein y claridad que el lider tiene para percibir fos proble- mas y sus posibles soluciones; + si es capaz de motivar y cohesionar a los miembros de 1a organiza- cién en funcién de la tarea y objetivos; + sis suficientemente flexible como para tener en cuenta las opinio- nes y la participacién de todos fos que componen la organizaciéin, Mas alla de este anélisis del estilo en que se lleva a cabo el liderazzo, el psicoandlisis proporciona un modo diferente de estudiar el fenémeno del liderazgo, el cual remite a Ja relacién particular que se establece enute el lider y los miembros de la organizacién. Freud en 1921, en su texto “Psicologia de las masas y anlisis del yo", sienta las bases para Ia comprensién de los mecanismos incons- cientes que estén en juego en todo fendmeno de masa Explica que el mismo se constituye a partir de una doble ligazon afectiva, existente, por un lado, con el lider, y por otto, con los demas miembros. Sefiala que los miembros ubican al lider en el lugar del ideal del yo y como consecuencia de este proceso se identifican entre sus “yoes". Esta identificacién se da como consecuencia de la percepeion cde compartic un rasgo en comin: haber ubicado al mismo objeto exter no en el lugar del ideal del yo. Estos procesos tienen tales consecuencias en el psiquismo que Freud lega a postular a ta relacién entre ef lider y los miembros de la masa coma una relacién de bipnotizador-hipnotizado, Desde los aportes del psicoanslisis podremas interrogamos acerca de estos mecanismos de identificacién que estin en juego y sus consecuer cias. {Quién ocupa este lugar de lider? Qué caractersticas presenta? Qué ideas, ideales, valotes encama o sostiene? {Qué signficacién ha llegado a tener en la subjetividad de los miembros de la onganizacién?