Ujian Akhir Praktikum SmartPLS

Semester Ganjil 2022/2023

Nama :
Nim :
Klp :

Soal
Buatlah data fiktif dengan jumlah N (data) sebanyak 45 dan jumlah variabel sebanyak 4 variabel
dengan jumlah indikator masing-masing variabel sebanyak 5 indikator dengan rincian sebagai
berikut:
X1 : Kompensasi (Variabel Eksogen)
X2 : Kepemimpinan (Variabel Eksogen)
Z : Kepuasan Kerja (Variabel Mediasi)
Y : Loyalitas Kerja (Variabel Endogen)
Berdasarkan hal di atas maka kerangka pikirnya seperti berikut ini.

Kompensasi
(X1)

Kepuasan Loyalitas
Kerja Kerja
(Z) (Y)

Kepemimpinan
(X2)

Berdasarkan Kerangka tersebut saudara diminta:

1. Merumuskan hipotesis
Berdasarkan kerangka diatas, adapun hipotesis yang dapat dirumuskan yaitu:
a. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
b. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
c. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja
d. Kompensasi secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas
kerja melalui kepuasan kerja
e. Kepemimpinan secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas kerja melalui kepuasan kerja
2. Menguji validitas dan reliabitas model dengan PLS Algorithm
 Uji validitas diaplikasikan untuk mengetahui kemampuan instrument
penelitian dalam mengukur apa yang seharusnya diukur. Terdapat dua uji
validitas yang digunakan dalam analisis ini, yaitu validitas konvergen dan
validitas diskriminan.
1. Uji Validitas Konvergen
Validitas konvergen dilakukan untuk menguji sejauh mana indikator
berkorelasi positif dengan indikator alternatif dari konstruk/variabel laten yang
sama. Adapun dasar pengukuran dalam validitas convergen dapat dilihat dari
nilai outer loading dan Average Variance Extracted (AVE). Apabila nilai outer
loading > 0.7 dan AVE > 0,5 maka indikator dari konstruk/variabel laten yang
digunakan adalah valid dan konsisten.
Tabel 1. Outer Loading

Kepemimpinan (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kompensasi (X1) Loyalitas Kerja (Y)
K1 0,741
K2 0,685
K3 0,653
K4 0,895
K5 0,904
KK1 0,479
KK2 0,740
KK3 0,818
KK4 0,810
KK5 0,691
KP1 0,632
KP2 0,647
KP3 0,651
KP4 0,900
KP5 0,831
LK1 0,451
LK2 0,862
LK3 0,778
LK4 0,814
LK5 0,716

Berdasarkan pada Tabel 1 dapat diketahui bahwa hasil uji validitas

konvergen menunjukkan hasil outer loading tiap indikator yang yang
digunakan dalam penelitian ini tidak semua nilainya lebih besar dari 0,7. Hal
ini menunjukka bahwa terdapat beberapa data telah memenuhi validitas
konvergen dan beberapa tidka memenuhi validitas konvergen.

Tabel 2. AVE
 Cronbach's Composite Average Variance Extracted
rho_A
Alpha Reliability (AVE)
Kepemimpinan
0,794 0,860 0,856 0,549
(X2)
Kepuasan Kerja
0,754 0,786 0,838 0,516
(Z)
Kompensasi
0,844 0,890 0,886 0,612
(X1)
Loyalitas Kerja
0,779 0,823 0,852 0,545
(Y)

Berdasarkan pada Tabel 2, dapat diketahui bahwa nilai Average

Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk yang digunakan
dalam penelitian ini berada di atas nilai ekspektasi yaitu 0,5 hehingga dapat
dikatakan bahwa konstruk yang digunakan dalam penelitian telah memiliki
validitas konvergen yang baik.

2. Uji Validitas Diskriminan

Validitas diskriminan digunakan untuk menguji sejauh mana suatu
konstruk benar-benar berbeda dari konstruk lainnya yang dinilai
berdasarkan pengukuran cross loading. Jika nilai dari cross loading indikator
pada konstruk/variabel laten terkait telah lebih besar daripada semua cross
loading konstruk/variabel laten lainnya maka konstruk memiliki validitas
diskriminan yang baik. Metode lain yang dapat digunakan untuk menilai
validitas diskriminan adalah dengan membandingkan akar AVE untuk setiap
konstruk dan korelasi variabel laten. Nilai AVE tidak diharuskan namun akan
lebih baik jika nilai yang dihasilkan > 0.5 (Hair, et.al 2013). Adapun hasil Uji
Validitas Diskriminan dalam penelitian ini disajikan pada tabel 3.
Tabel 3. Cross Loading

Kepemimpinan (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kompensasi (X1) Loyalitas Kerja (Y)
K1 0,702 0,371 0,741 0,414
K2 0,634 0,243 0,685 0,237
K3 0,660 0,362 0,653 0,364
K4 0,864 0,567 0,895 0,540
K5 0,854 0,547 0,904 0,563
KK1 0,425 0,479 0,432 0,191
KK2 0,185 0,740 0,167 0,457
KK3 0,505 0,818 0,509 0,511
KK4 0,368 0,810 0,376 0,591
KK5 0,497 0,691 0,495 0,384
KP1 0,632 0,230 0,568 0,402
KP2 0,647 0,226 0,595 0,247
KP3 0,651 0,387 0,648 0,395
KP4 0,900 0,621 0,899 0,583
KP5 0,831 0,458 0,767 0,402
LK1 0,245 0,282 0,213 0,451
LK2 0,531 0,550 0,530 0,862
LK3 0,423 0,513 0,465 0,778
LK4 0,487 0,464 0,451 0,814
LK5 0,374 0,411 0,372 0,716

Tabel 4. Fornel Lacker

Kepemimpinan Kepuasan Kerja Kompensasi Loyalitas Kerja

(X2) (Z) (X1) (Y)
Kepemimpinan
0,741
(X2)
Kepuasan Kerja
0,563 0,718
(Z)
Kompensasi (X1) 0,959 0,564 0,783
Loyalitas Kerja
0,573 0,615 0,570 0,739
(Y)

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai cross loading

menunjukkan adanya validitas diskriminan yang baik, dimana hal ini dapat
dilihat dari nilai korelasi indikator terhadap konstruknya lebih tinggi
dibandingkan nilai korelasi indikator dengan konstruk lainnya. Adapun
perhitungan validitas diskriminan juga dapat dilihat melalui hasil Fornell-
Larcker Criterion pada Tabel 4 dimana nilai akar kuadrat AVE lebih tinggi
dari korelasi antar variabel laten. Sehingga dapat dikatakan bahwa data
tersebut telah memenuhi syarat validitas diskriminan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa data penelitian ini valid.

3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas diaplikasikan untuk mengukur konsistensi, akurasi dan
ketepatan alat ukur dalam mengukur suatu konsep serta dapat digunakan
untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab item pertanyaan
dalam suatu kuesioner (Hair et. al., 2013). Dasar pengukuran yang
digunakan untuk menentukan reliabilitas variabel penelitian dalam PLS ini
dilakukan dengan dua metode yaitu Cronbcah’s Alpha dan Composite
Reliability. Apabila nilai Cronbach alpha’s dan composite reliability telah
lebih besar dari 0.7 akan tetapi jika jika nilainya 0.6 masih dapat diterima
dan seluruh variabel laten dikatakan reliabel. Adapun hasij Uji Reliabilitas
dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 5.

Tabel 5. Hasil Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability

 Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability
Kepemimpinan (X2) 0,794 0,860 0,856
Kepuasan Kerja (Z) 0,754 0,786 0,838
Kompensasi (X1) 0,844 0,890 0,886
Loyalitas Kerja (Y) 0,779 0,823 0,852

Berdasarkan hasil analisis Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability

yang disajikan pada Tabel 5 dapat diketahui bahwa masing-masing nilai
Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability pada tiap konstruk penelitian
memperoleh nilai lebih besar 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh
variabel penelitian adalah reliabel.

4. Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

Setelah melakukan evaluasi Model Pengukuran (Outer Model), maka
dilakukan Evaluasi Model Struktural (Inner Model) dengan menggunakan
Bootstrapping. Model Struktural merupakan sebuah model yang digunakan
untuk menguji keterkaitan antara konstruk/variabel laten yang telah
dihipotesiskan sebelumnya. Inner Model dalam PLS dievaluasi dengan melihat
nilai R-squared (R2) atau koefisien determinasi dan nilai-t atau nilai koefisien
jalur (Hair, et.al 2013). Model Struktural dalam penelitian ini dapat dilihat pada
Gambar 1.

Gambar 1
 Inner Model PLS

5. R-Square (Koefisien Determinasi)

Menurut Hair et.al (2013) penentuan nilai R-square diaplikasikan untuk
menjelaskan pengaruh suatu variabel dependen terhadap variabel lain, baik
yang ada dalam konstruk penelitian ataupun tidak. Kriteria pengukuran
dengan R-square dilihat dari nilai R-square yaitu 0,75; 0,50; 0.25 secara
berturut-turut menunjukkan model kuat, sedang, dan lemah. Semakin tinggi
nilai R-square berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang
dijaukan. Adapun hasil R2 dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 6
Hasil Koefisien Determinasi R-square

R Square R Square Adjusted

Kepuasan Kerja (Z) 0,324 0,292
Loyalitas Kerja (Y) 0,455 0,415

Berdasarkan Tabel 6 dapat diketahui bahwa:

1. Nilai koefisien determinasi R2 variabel Kepuasan kerja adalah sebesar

0,324 dimana hasil ini memiliki arti bahwa sebesar 32,4% variabel
kepuasan kerja dapat dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel
kompensasi dan kepemimpinan sedangkan sisanya yaitu sebesar 67,6%
dipengaruhi oleh faktor lainnya diluar model penelitian.
2. Nilai koefisien determinasi R2 variabel loyalitas kerja adalah sebesar 0,455
dimana hasil ini memiliki arti bahwa sebesar 45,5% variabel loyalitas kerja
dapat dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel kompensasi,
kepemimpinan, dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 54,5%
dipengaruhi oleh faktor lainnya diluar model penelitian.
4.1.1.1 Nilai-t (Nilai Koefisien Jalur)
`Nilai koefisien jalur (nilai-t) atau digunakan untuk menguji signifikansi
sebuah konstruk atau variabel laten dilakukan melalui estimasi nilai koefisien
jalur (nilai-t) yang didapatkan dengan prosedur bootstrapping dengan nilai
yang dianggap signifikan jika nilai t-statistic lebih besar dari t-tabel = t(n-k-1) =
t(87) yaitu sebesar 1,98761 untuk hipotesis one-tailed (satu arah) untuk
pengujian alpha (α) 5% atau 0.05.

Tabel 7
 Hasil Bootstrapping

Standard P
Original Sample T Statistics (|
Deviation Value
Sample (O) Mean (M) O/STDEV|)
(STDEV) s
Kepemimpinan (X2) ->
0,275 0,291 0,617 0,446 0,656
Kepuasan Kerja (Z)
Kepemimpinan (X2) ->
0,214 0,196 0,463 0,463 0,644
Loyalitas Kerja (Y)
Kepuasan Kerja (Z) ->
0,423 0,431 0,211 2,007 0,045
Loyalitas Kerja (Y)
Kompensasi (X1) ->
0,300 0,317 0,605 0,497 0,620
Kepuasan Kerja (Z)
Kompensasi (X1) ->
0,126 0,156 0,459 0,274 0,784
Loyalitas Kerja (Y)

Berdasarkan hasil analisis bootstrapping yang disajikan dalam Tabel 7

dapat dijelaskan pengaruh variabel independen dengan variabel dependen
yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut.

a) Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

Hipotesis pertama (H1) dalam penelitian ini menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai koefisien jalur yang
diperoleh bernilai positif yaitu sebesar yaitu 0,300 dengan t-statistic =
0,496 < t-tabel = 2.01954 dan p-values = 0,629 > 0,05, sehingga H 1
ditolak. Hal ini berarti bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
b) Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini menyatakan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai koefisien jalur yang
diperoleh bernilai positif yaitu sebesar yaitu 0,275 dengan t-statistic =
0,446 < t-tabel = 2.01954 dan p-values = 0,644 > 0,05, sehingga H 2
ditolak. Hal ini berarti bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
c) Pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas kerja
Hipotesis ketiga (H3) dalam penelitian ini menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja.
Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai koefisien jalur yang
diperoleh bernilai positif yaitu sebesar yaitu 0,423 dengan t-statistic =
2,007 > t-tabel = 2.01954 dan p-values = 0,045 < 0,05, sehingga H 3
diterima. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap loyalitas kerja.
d) Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas kerja
Hipotesis keempat dalam penelitian ini menyatakan bahwa secara
tidak langsung kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas kerja. Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai koefisien
jalur yang diperoleh bernilai positif yaitu sebesar yaitu 0,126 dengan t-
statistic = 0,274 < t-tabel = 2.01954 dan p-values = 0,784 > 0,05, sehingga
H4 ditolak. Hal ini berarti bahwa kompensasi secara tidak langsung tidak
berpengaruh terhadap loyalitas kerja.
e) Pengaruh kepemimpinan terhadap loyalitas kerja
Hipotesis kelima dalam penelitian ini menyatakan bahwa secara
tidak langsung kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas kerja. Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai koefisien
jalur yang diperoleh bernilai positif yaitu sebesar yaitu 0,214 dengan t-
statistic = 0,463 < t-tabel = 2.01954 dan p-values = 0,644 > 0,05, sehingga
H5 ditolak. Hal ini berarti bahwa kepemimpinan secara tidak langsung tidak
berpengaruh terhadap loyalitas kerja.