Desafio Prático para Analista Sênior de Recursos Humanos

Regra fundamental: Metodologia Jim Collins, do bom para o

ótimo.
1. DHO - Desenvolvimento Humano Organizacional

1. Como você identifica áreas de melhoria nos processos de integração

de novos colaboradores e implementa mudanças para promover
uma melhor adaptação e engajamento?

Para Identificar áreas de melhoria nos processos de integração de novos colaboradores e

concretizar mudanças para promover uma melhor adaptação e engajamento, estrategicamente
eu trabalharia de forma colaborativa, em parceria com outras áreas.

Dentre as ações que eu realizaria, estão:

Diagnóstico do modelo Atual:

Realizaria uma análise detalhada do processo de integração vigente, buscando feedback dos
colaboradores que passaram pelo processo recentemente e também, se possível pelos
idealizadores/executores da proposta.

Identificado os pontos fortes e melhorias, é chegado o momento de estabelecer quais as metas

e objetivos para o programa de Integração, sempre em consonância com a cultura
organizacional, garantindo o FIT cultural.

Estabelecimento de Metas e Objetivos envolvendo as áreas parceiras:

Definidas as metas claras para o processo de integração, como a redução da curva de

aprendizagem, aumento na retenção de talentos e engajamento inicial, (sempre subsidiadas em
bons métodos avaliativos quantitativos, quanto qualitativos), a próxima etapa é a busca pela
colaboração e envolvimento das partes interessadas (setores relevantes):

O segredo do sucesso dos programas de DHO, é sempre trabalhar em estreita colaboração com
os gestores, líderes de equipe e outros departamentos relevantes. Dessa forma, eu buscaria por
feedback de diferentes áreas para garantir uma compreensão abrangente das necessidades.

Criação de um programa de Integração personalizado:

Eu buscaria adaptar o processo de integração para atender às necessidades específicas de

diferentes funções e departamentos. Usaria dos meus conhecimentos em didática e processos
de aprendizagem que garantem a compreensão dos diferentes estilos de absorção para ter
sucesso no projeto.

Dessa forma, buscaria garantir:

Tecnologia de Ponta: Buscaria no mercado por ferramentas e tecnologias que possam facilitar
o processo de integração, como plataformas online, e-learning e sistema de acompanhamento
avaliativo (desde que a tecnologia seja um recurso plausível para o modelo específico de
negócio);

Desenvolvimento de Materiais de Integração:

Desenvolveria internamente materiais de integração completos e engajadores, como

procedimentos internos, vídeos, apresentações e recursos interativos, garantindo que esses
materiais transmitam a cultura e os valores da empresa e que tragam clareza das tarefas de cada
colaborador envolvido.

Acompanhamento contínuo durante o período de experiência junto aos gestores:

Acredito imensamente no conceito de multiplicadores internos, e dessa forma, implementaria

programas de mentoria para conectar novos colaboradores a colegas com mais conhecimento.
Garantiria junto ao time, um cronograma adequado e regular de forma a garantir, sem falhas, a
contínua avaliação e o progresso e fornecer suporte contínuo.

Avaliação e acompanhamento Contínua, após a efetivação, em parceria com a liderança:

Criaria recursos de feedback contínuo para os novos colaboradores em parceria com seus líderes
e realizaria avaliações periódicas do processo de integração para identificar áreas adicionais de
melhoria.

Fortalecimento da Cultura e da Marca Empregadora:

Entendo que a integração, bem como a experiência do colaborador, são oportunidades incríveis
para criar interações e gerar compreensão e internalização da cultura organizacional.

Envolver líderes em workshops e ações pontuais que destaquem a visão e os valores da empresa,
entendo que é uma excelente estratégia.

Monitoramento dos KPIs do programa:

Ao criar o programa, já deixaria pronto os indicadores-chave de desempenho (KPIs) para medir

o sucesso do processo de integração. A ideia é, monitorar a retenção de novos colaboradores, o
envolvimento e a produtividade após a integração e trabalhar de forma preventiva.

Nenhuma demissão poderá ser surpresa para o colaborador ou para o time de DHO.

2. Descreva sua abordagem para desenvolver programas de

capacitação e coaching para líderes visando aprimorar suas
habilidades de gestão e inspirar melhores resultados nas equipes.

Com o objetivo criar uma base sólida para o desenvolvimento de habilidades de liderança,
inspirando líderes a alcançarem melhores resultados em suas equipes e contribuindo para o
sucesso organizacional, eu iniciaria um programa de capacitação e coaching no seguinte formato:

Levantamento de Necessidades/ Diagnóstico das necessidades daquele momento específico:

Conduziria uma avaliação detalhada das necessidades de desenvolvimento de liderança,
utilizaria o assessment e entrevistas semi elaboradas para esse diagnóstico. Envolveria, de forma
lúdica, pesquisas envolvendo o time para compreender o momento de cada líder com a sua
equipe e como avalia a sua própria performance. Com o diagnóstico em mãos e as skills
mapeadas, a segunda etapa seria:

Definir objetivos e metas para o programa:

Com o Mapeamento de Competências a serem desenvolvidas em mãos, estabeleceria objetivos

claros e mensuráveis para o programa de capacitação e coaching. Apresentaria primeiramente
para a diretoria, buscando aprovação e alinhamento nas ações desenhadas.

Nesse momento, já com o cronograma e prazos já estabelecidos para o programa, sempre de

forma neutra, garantindo a confidencialidade dos envolvidos.

Utilizaria de Métodos de Ensino Diversificados:

Após a aprovação da diretoria, utilizaria de métodos de ensino diversificados, como workshops,

sessões práticas, estudos de caso, simulações e e-learning (se possível).

Pílulas de conhecimento semanais, desafios, também considero boas práticas para gerar
envolvimento e garantir o engajamento dos participantes.

O segredo é equalizar as competências que são de necessidade conjunta, e após esse processo
partir para um coaching individualizado para trabalhar as competências que não foram possíveis
serem realizadas em grupo.

Coaching Individualizado/ ou por grupos de competências semelhantes:

O foco seria a promover a participação ativa e o aprendizado prático, através de sessões de

coaching individualizado por líder.

Nesse caso, se não possível realizar dentro de casa o trabalho, contrataria coaches especializados
em liderança que possam proporcionar orientação personalizada.

Com o programa em andamento, partiria para a próxima etapa:

Feedback Construtivo e participativo:

Proporcionaria feedback regular e construtivo aos líderes, utilizando avaliações 360 graus para
obter perspectivas abrangentes das habilidades de liderança (quando possível).

Criaria momentos conjuntos, para destaque práticas exemplares de liderança por meio de
estudos de caso e histórias inspiradoras e até mesmo o compartilhamento das experiências que
estão adquirindo na sua jornada de auto conhecimento individual no programa.

Temas que seriam garantidos na formação: habilidades de Comunicação; escuta eficaz (verbal e
não verbal), feedbacks construtivos, comunicação assertiva, liderança inclusiva e diversificada
(falando sobre equidade no ambiente de trabalho), além de toda sensibilização do quanto a
diversidade garante novas experiências e a criatividade nos times.Realizaria avaliações regulares
do programa para medir o progresso e identificar áreas que precisam de ajustes.

Todas as ações, devidamente alinhadas as metas estratégicas da organização.

Para fechar, ofereceria suporte contínuo após a conclusão do programa, estabelecendo
mecanismos para que os líderes continuem a desenvolver e aplicar suas habilidades recém-
adquiridas no ambiente de trabalho.

2. Recrutamento e Seleção

3. Qual estratégia você adotaria para atrair talentos na indústria de

alimentos e garantir que os valores da empresa sejam refletidos no
processo de recrutamento?
4. Como você conduziria um processo seletivo para garantir a escolha
dos candidatos mais alinhados com as necessidades da empresa e
do setor alimentício?

3e4

A primeira estratégia ao chegar, é compreender profundamente os valores da Empresa. Não

somente aqueles declarados, mas aqueles vivenciados na cultura organizacional. No primeiro
estágio, trabalharia para obter uma marca empregadora robusta e de boa visibilidade:

Desenvolveria uma marca empregadora forte que destaque os valores, a cultura e as

oportunidades únicas que a empresa oferece. Em parceria com o time de Marketing, caso
possível, faria a melhor utilização de plataformas online, redes sociais e o site da empresa para
transmitir a mensagem de forma consistente.

Durante o processo seletivo, seria sempre transparente sobre os valores da empresa desde o
início do processo de recrutamento. Traria casos de colaboradores que foram promovidos na
empresa e clareza nas oportunidades de crescimento.

Estratégias técnicas de Recrutamento:

Utilizaria estratégias de recrutamento específicas para a indústria de alimentos, como parcerias,

participação em eventos do setor e presença em feiras de emprego especializadas.

Nos anúncios das vagas, deixaria claro os valores da empresa, destacando aspectos como
sustentabilidade, qualidade dos produtos e compromisso com a saúde e bem-estar.

Processo Seletivo Alinhado com Valores:

Desenvolveria entrevistas e testes que permitam avaliar a compatibilidade dos candidatos com
os valores da empresa, incluindo perguntas específicas sobre valores e situações que testem a
aderência cultural.

Já no processo de divulgação, demonstraria um compromisso legítimo com a diversidade e

inclusão, destacando a importância desses valores na cultura da empresa. Adotaria práticas
inclusivas em todo o processo de recrutamento quando possível.

Participaria ativamente de grupos de talentos e associações da indústria de alimentos.

Faria avaliações contínuas da experiência do Candidato:

Através de questionários simples, me certificaria de que o processo de recrutamento esteja
oferecendo uma experiência positiva aos candidatos, desde a primeira interação até a
integração. Solicitaria feedback regular para melhorar continuamente o processo. Importante
também, sempre envolver a liderança da empresa no processo de recrutamento.

3. Cargos e Salários

5. Como você realiza uma análise de mercado para definir uma

estrutura salarial competitiva e justa para os colaboradores da
indústria de alimentos?
6. Que métodos você utilizaria para comunicar e implementar
mudanças na estrutura de cargos e salários visando melhorar a
retenção de talentos?

5.

Para estabelecer uma estrutura salarial que atraia, seja competitiva e justa, garantindo a retenha
talentos na indústria, promovendo equidade interna e ao mesmo tempo alinhada as práticas do
mercado eu iniciaria esse programa da seguinte forma:

Identificaria quais são os Cargos Chave, de maior relevância para o negócio e que geram maior
impacto no caso de perda sem a preparação de sucessores:

Listados esses cargos-chave, agruparia os cargos por categoria, como produção, gestão de
qualidade, logística, vendas, e assim por diante.

Escolha das empresas referência para o Benchmarking:

Identificadas as empresas concorrentes diretas e indiretas na indústria de alimentos, selecionaria

empresas que sejam comparáveis em tamanho, localização e complexidade operacional próxima
a nossa.

Início da coleta de informações salariais:

Pesquisaria as práticas salariais dessas empresas de referência utilizando fontes como pesquisas
de salários, relatórios de remuneração da indústria, sites especializados em empregos e
informações de associações profissionais (tive a experiência de trabalhar em parceria com a
carreira Muller na última empresa e foi um aprendizado muito enriquecedor).

Na análise das informações, consideraria fatores locais, como: Diferentes custos de vida em
diferentes regiões, análise das condições econômicas locais e as práticas salariais específicas do
setor em cada área.

Estudo de Benefícios e Incentivos:

Além dos salários base, avaliaria os benefícios oferecidos pelas empresas mapeadas, como:
planos de saúde, alimentação, seguro de vida, transporte e programas de bem-estar.

Considere também programas de incentivos, bônus e participação nos lucros.

Eu ainda consideraria a experiência, nível de educação e habilidades específicas necessárias para
cada cargo, de forma a ponderar o impacto desses fatores na determinação salarial.

Entendo que cada empresa tem seus cargos de maior impacto em termos de geração de valor e
resultado e que isso não pode ser desconsiderado em uma análise. Para me certificar, analisaria
as tendências do mercado de trabalho na indústria de alimentos, me atentando as mudanças
nas demandas por habilidades específicas e em escassez no mercado.

Com base nos dados coletados, desenvolva uma estrutura salarial que seja competitiva e justa.

Criaria faixas salariais para diferentes níveis e cargos, considerando os dados de referência.

6.

Comunicação Transparente:

Comunicaria de forma transparente a nova estrutura salarial aos colaboradores, explicando os

critérios utilizados na definição dos salários e destaque o compromisso da empresa com a
equidade e competitividade.

Me manteria atualizada sobre as mudanças nas práticas salariais do mercado, realizaria

avaliações regulares para garantir que a estrutura salarial permaneça competitiva e justa ao
longo do tempo.

Nessa comunicação, explicaria claramente os motivos por trás das mudanças na estrutura de
cargos e salários.

Realizaria pequenos encontros, com grupos diversificados, no qual os colaboradores possam

expressar suas dúvidas e forneceria esclarecimentos sobre como as mudanças afetarão a todos.

Garantiria também, documentos/relatórios claros e detalhados que descrevam as alterações na

estrutura de cargos e salários e disponibilizaria informações sobre as novas faixas salariais,
critérios de promoção e outros detalhes relevantes.

Garantiria que as informações cheguem a todos os colaboradores, independentemente do seu

local de trabalho, comunicando prazos claros para a implementação das mudanças.

Solicitaria também, feedback contínuo dos colaboradores após a implementação, me colocando

sempre à disposição para fazer ajustes conforme necessário para melhorar a aceitação e a
eficácia das mudanças.

4. Benefícios

7. Quais seriam os benefícios adicionais que você proporia para

melhor atender às necessidades dos colaboradores da indústria de
alimentos e aumentar sua satisfação no trabalho?
8. Como você avalia a eficácia dos benefícios oferecidos em relação à
retenção de talentos e ao desempenho dos colaboradores?

7.

Primeiramente, buscaria entender o orçamento e a expectativa da diretoria sobre o tema.

Em um segundo momento, entenderia quais benefícios fariam sentido para aquele público alvo
em específico. Dentro de uma realidade plausível e com cronogramas orçamentários bem
estruturados, levaria como sugestão para diretoria os benefícios de acordo com as necessidades
e preferências dos colaboradores com o objetivo de fortalecer a relação com sua a empresa,
promover a satisfação no trabalho e melhorar a retenção de talentos na nossa empresa.

Seguem algumas sugestões de benefícios que podem ser considerados:

Programas de refeição subsidiadas:

Oferecer refeições subsidiadas ou programas de alimentação para colaboradores, independente

do turno e local;

Plano de Saúde Abrangente:

Oferecer um plano de saúde abrangente que cubra consultas médicas, exames preventivos, e,
se possível, incluir cobertura para dependentes;

Programas de Bem-Estar:

Desenvolver programas de bem-estar que incentivem a prática de atividades físicas, alimentação

saudável e gestão do estresse;

Flexibilidade no Trabalho:

Oferecer opções de horário flexível sempre que possível para ajudar os colaboradores a
equilibrar as demandas profissionais e pessoais;

Programa de Bolsas de Estudos:

Implementar programas de reembolso de mensalidades ou incentivos para a educação

continuada e o desenvolvimento de habilidades relevantes;

Creche ou Auxílio-Creche:

Fornecer auxílio-creche ou estabelecer parcerias com creches próximas para apoiar pais e mães
que trabalham;

Programas de Reconhecimento e Recompensas:

Criar programas de reconhecimento que premiem o desempenho excepcional e o

comprometimento dos colaboradores.

Benefícios de Acesso à Cultura e Lazer:

Oferecer descontos em ingressos para eventos culturais, parques temáticos ou atividades de

lazer para promover o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;

Seguro de Vida e Acidentes Pessoais:

Incluir benefícios de seguro de vida e acidentes pessoais;

Participação nos Lucros ou Bônus Anuais:

Estabelecer programas de participação nos lucros ou oferecer bônus anuais para reconhecer a
contribuição dos colaboradores para o sucesso da empresa;

Política de deslocamento:
Oferecer benefícios para deslocamento, como subsídios para transporte público, reembolso de
gasolina ou estacionamento local, se possível;

Folgas Adicionais ou Dias de Folga Flexíveis:

Permitir folgas adicionais em ocasiões especiais ou oferecer dias de folga flexíveis;

Descontos em Produtos da Empresa:

Proporcionar descontos exclusivos em produtos da empresa para incentivar o engajamento e a

identificação dos colaboradores com os produtos que produzem;

8.

Para avaliar a eficácia dos benefícios oferecidos, eu conduziria pesquisas regulares de satisfação
e engajamento para obter feedback direto dos colaboradores. Através de Focus Group,
perguntaria sobre a percepção da eficácia dos benefícios de forma geral.

Quanto a retenção de talentos, analisaria as taxas de retenção de colaboradores, comparando

através de KPIs bem estruturados e alimentados, as taxas de retenção antes e depois da
implementação de novos benefícios para avaliar seu impacto.

A análise adesão aos programas de forma voluntária é também considerado um bom indicador
do meu ponto de vista, aumentos constantes e significativos nos programas oferecidos pela
empresa, costumam ser sinal de que os colaboradores valorizam esses benefícios.

Utilizaria ainda de indicadores de saúde e bem-estar, como taxas de absenteísmo e uso de

benefícios de assistência médica. Eu monitoraria as melhorias na saúde e bem-estar dos
colaboradores como resultado dos benefícios oferecidos.

Acrescentaria ainda, perguntas relacionadas a benefícios nas avaliações de desempenho dos

colaboradores e pesquisa de clima para formalizar os resultados em números.

Entrevistas de Desligamento e Taxa de Retenção:

Realizaria entrevistas de saída para entender as razões pelas quais os colaboradores decidem
deixar a empresa. Conduziria também, entrevistas de retenção para obter insights sobre os
motivos pelos quais os colaboradores decidem permanecer na organização.

Por fim, calcularia o ROI, avaliando os custos associados aos benefícios oferecidos em
comparação com os resultados obtidos.

5. Treinamento e Desenvolvimento

9. Descreva um programa de treinamento que você desenvolveria

para aprimorar as habilidades técnicas e de liderança dos
colaboradores na indústria de alimentos.
10.Como você mede o impacto dos programas de treinamento no
crescimento profissional dos colaboradores e na performance da
empresa?
9.

Elaboração de um Programa de Desenvolvimento de Habilidades Técnicas e de Liderança na

Indústria de Alimentos:

Primeiramente estabeleceria os objetivos gerais:

Aprimorar as habilidades técnicas dos colaboradores da produção, desenvolver habilidades de

liderança para capacitá-los a assumir papéis de liderança na organização.

Módulo 1: Fundamentos da Indústria de Alimentos

Módulo 2: Habilidades Técnicas Específicas

Módulo 3: Gestão de Processos e Logística

Módulo 4: Desenvolvimento de Habilidades Interpessoais

Módulo 5: Liderança na Indústria de Alimentos

Teorias de liderança e estilos de liderança aplicados à indústria de alimentos.

Módulo 6: Desenvolvimento Pessoal e Planejamento de Carreira

Avaliaria as competências e identificaria as áreas que precisam ser desenvolvidas, auxiliaria

ainda no estabelecimento de metas de carreira e planos de desenvolvimento pessoal.

Se possível, para casos que façam sentido para a organização sugeriria sessões de coaching.

- Metodologia utilizada para proposta:

Combinação de aulas teóricas, estudos de caso, simulações práticas e workshops interativos.

Uso de tecnologias educacionais, como recursos online. Sessões práticas no local de trabalho
para aplicação imediata das habilidades aprendidas.

Realizaria avaliação e acompanhamento o tempo todo para mensurar o progresso dos

participantes, além de buscar feedback contínuo de instrutores e supervisores.

Se possível, traria, palestras e seminários com líderes experientes da indústria de alimentos

como convidados especiais.

10.

Métodos Avaliativos no Impacto do Programa:

Seguem algumas estratégias e métricas que eu utilizaria para medir a eficácia dos programas
de capacitação:

1. Avaliação de Reação:

Pesquisas de Satisfação pós-Treinamento:

Coleta de feedback imediato dos participantes para avaliar a relevância, qualidade e utilidade do
treinamento e nível de instrução. Tabulação imediata para correção da rota;

2. Avaliação de Aprendizagem:

Testes e Avaliações de Competências:

Aplicação de testes práticos ou avaliações para medir a assimilação de conhecimento e a
aquisição de habilidades específicas;

3. Aplicação no Trabalho em si:

Avaliação da aplicação prática do aprendizado no ambiente de trabalho através do feedback dos

gestores;

4. Avaliação de Comportamento:

Observação direta do comportamento no trabalho para identificar mudanças comportamentais

resultantes do treinamento, junto a liderança imediata;

5. Medição de Resultados Intermediários:

Indicadores de Desempenho (KPIs):

Acompanhamento de indicadores de desempenho relevantes, como produtividade, qualidade

do trabalho, eficiência operacional, entre outros.

6. Feedback dos Supervisores e avaliação de desempenho:

Incorporação de critérios relacionados ao treinamento nas avaliações de desempenho regulares

conduzidas pelos supervisores;

7. Medição do Engajamento e Retenção:

Avaliação do impacto do treinamento no engajamento e na retenção dos colaboradores por

meio de pesquisas específicas.

8. Avaliação de Retorno sobre Investimento (ROI):

Cálculo do ROI comparando os custos do treinamento com os benefícios financeiros resultantes,

como aumento de receitas, redução de custos, etc.

9. Acompanhamento da Progressão na Carreira:

Promoções e Avanço Profissional. Eu monitoraria a progressão na carreira dos participantes do

treinamento, incluindo promoções e avanço para funções mais especializadas.

6. Marca Empregadora

11.Quais estratégias você utilizaria para fortalecer a marca

empregadora da empresa na indústria de alimentos e atrair talentos
qualificados?

Entendo que, fortalecer a marca empregadora é fundamental para atrair talentos qualificados e
construir uma reputação positiva no mercado de trabalho.

Seguem algumas estratégias que considero relevantes para fortalecer a marca empregadora:

- Determinação da Proposta de Valor ao Colaborador:

Definição clara dos valores organizacionais que serão comunicados aos colaboradores;
- Oferecimento de Benefícios Atrativos:

Desenvolvimento de um pacote de benefícios competitivo, incluindo saúde, bem-estar,

programas de desenvolvimento, entre outros;

- Criação de um ambiente de trabalho Positivo, saudável e seguro emocionalmente:

Promoção de uma cultura organizacional que valoriza a diversidade, inclusão, equilíbrio entre
trabalho e vida pessoal, e um ambiente de trabalho saudável e acolhedor;

- Estratégias de Comunicação Eficaz:

Campanhas de Endormarketing: Desenvolvimento de campanhas internas que destaquem

conquistas, projetos e histórias de sucesso dos colaboradores;

- Presença nas Redes Sociais estratégicas:

Utilização ativa de plataformas de redes sociais para compartilhar a cultura da empresa, eventos
internos e realizações dos colaboradores;

- Testemunhas e Histórias de Colaboradores de Sucesso:

Compartilhamento de testemunhos e histórias reais de colaboradores sobre seu crescimento

profissional na empresa;

- Programas de Desenvolvimento Profissional (famoso PDI):

Oferta de programas de treinamento e desenvolvimento que demonstrem o real compromisso

com o crescimento profissional dos colaboradores;

- Oportunidades de Progressão na Carreira, claras, justas e bem comunicadas:

Garantia de políticas de promoção interna e oportunidades de avanço na carreira;

- Participação em Rankings e Certificações como a GPTW:

Inscrição em rankings que reconhecem as melhores empresas para trabalhar na indústria.

- Destaque para Iniciativas Inovadoras:

Comunicação sobre projetos e iniciativas inovadoras feitas pelos próprios colaboradores;

- Compromisso com a Sustentabilidade:

Enfatizar práticas sustentáveis e responsabilidade social corporativa;

- Programas de Recrutamento Interno e Indicação:

Promoção de programas que incentivem a promoção interna e o desenvolvimento de carreira

dentro da empresa;

- Programas de Indicação de Talentos:

Implementação de programas de indicação de talentos, recompensando os colaboradores que

recomendam candidatos qualificados;

- Feedback Contínuo aos Colaboradores:

Criação de canais de feedback que permitam que os colaboradores expressem suas opiniões e
sugestões;

- Workshops e Palestras:

Realização de workshops e palestras para compartilhar conhecimentos e experiências da

empresa;

- Acompanhamento da Reputação Online:

Acompanhamento das avaliações de colaboradores e candidatos em plataformas online para

ajustar estratégias conforme necessário (sempre em parceria com Marketing).

7. Business Partner

12.Como você integraria estrategicamente as metas do departamento

de RH com os objetivos gerais de negócio da empresa de alimentos?

A integração estratégica dessas práticas é chave para o alcance dos objetivos de negócios da
empresa. Acredito que, alinhando efetivamente as iniciativas de gestão de pessoas com a
estratégia organizacional é possível criar uma cultura organizacional sólida e a obter resultados
sustentáveis.

Seguem algumas iniciativas que eu teria para garantir essa integração:

- Compreensão profunda dos objetivos da empresa;

- Ajustaria as metas de RH aos Objetivos Organizacionais;

- Desenvolvimento de Estratégias de Aquisição de Talentos;

- Colaboraria continuamente com os líderes de departamentos para entender as necessidades

de talento imediatas e futuras;

- Desenvolveria um plano de Recrutamento Estratégico;

- Desenvolveria uma Plano de Competências e Capacitação e Identificação de Competências

Críticas;

- Desenvolveria de programas de treinamento que visem aprimorar as competências-chave

identificadas;

- Implementaria Avaliações de Desempenho significativas;

- Promoveria um Ambiente de Trabalho inovador e acolhedor;

- Incentivaria diretos à Cultura de Inovação:

- Criaria estratégias de Retenção de Talentos;

- Analisaria, constantemente, Dados e Métricas de RH;

- Desenvolveria de Líderes Internos:

- Desenvolveria Programa de Sucessão;

-Avaliaria continuamente a Contribuição da área de DHO.

PARTE 2 – Escrita

1. Visão sobre desenvolvimento e retenção de talentos: Qual é sua

abordagem para o desenvolvimento e retenção de talentos dentro
de uma organização?

A minha abordagem inicial perpassa por um bom diagnóstico organizacional. Após bem
realizado, minha linha de atuação consiste em criar um bom planejamento estratégico,
identificar as competências necessárias para alcançar os objetivos organizacionais, desenvolver
uma cultura de aprendizado contínuo, facilitar os acessos e recursos de aprendizagem, criação
de PDIs estruturados, programas de Treinamento e Capacitação, desenvolvimento de
treinamentos para liderança, oportunidades de crescimento interno, programas de
reconhecimento interno e implantação de uma cultura de feedback contínuo e um programa de
Atração e Seleção Robusto.

2. Adaptação a desafios e mudanças: Como você lida com situações

desafiadoras ou momentos de mudanças significativas na área de
RH?

Para lidar com situações desafiadoras e momentos de mudanças significativas, buscaria ser
resiliente, flexível e proativa. Usaria de uma comunicação sempre transparente, me planejaria
de forma antecipada, não deixaria cair o nível de engajamento dos colaboradores e do próprio
time, daria o apoio necessário, prepararia planos de contingência, estaria preparada para o
inesperado e garantir a saúde, segurança e qualidade de vida dos colaboradores.

3. Colaboração e parceria com outros setores: Como você promove a

colaboração e parceria entre o departamento de RH e outras áreas
da empresa para alcançar objetivos comuns?

Para promover a colaboração e parceria entre o departamento de Recursos Humanos e outras

áreas da empresa acredito ser essencial: participar de sessões de planejamento estratégico para
compreender os objetivos gerais da empresa, estabelecer relacionamentos próximos
(Networking Interno), realizar pequenos eventos e oportunidades para que membros do RH
interajam com outras áreas, construindo relacionamentos mais próximos, colaborar em projetos
multidisciplinares, garantindo a representação do RH desde o início, incentive a troca de
conhecimentos entre membros do RH e outros departamentos durante projetos específicos,
realizar workshops que reúnam membros do RH e outras áreas para compartilhar
conhecimentos e experiências e sempre ter uma política de comunicação transparente.
 4. Tecnologia e inovação em RH: Como você vê o papel da tecnologia
e inovação na área de RH, e como esses elementos podem agregar
valor aos processos?

A tecnologia e a inovação desempenham papéis cruciais na transformação e aprimoramento da

área de Recursos Humanos (RH), proporcionando eficiência, agilidade e melhorias substanciais
nos processos. Eu enxergo muitas oportunidades de agregar valor ao processo, como:
automatização de tarefas repetitivas, utilização das ferramentas de ATS, utilização de
plataformas integrativas para gestão de talentos, análises preditivas, treinamento e
desenvolvimento (E-Learning e Plataformas de Treinamento Online), ferramentas de plataforma
contínua, ferramentas Analíticas Avançadas (Desenvolvimento de dashboards que oferecem
uma visão consolidada das métricas essenciais de RH), IA e Machine Learning, Chatbots para
Triagem, Implementação de sistemas que monitoram e promovem a diversidade e inclusão na
contratação e desenvolvimento dentre outros.

5. Habilidades interpessoais e de liderança: Quais habilidades

interpessoais e de liderança você considera essenciais para um
profissional de RH de sucesso?

Do meu ponto de vista, um profissional de Recursos Humanos (RH) bem-sucedido deve possuir
uma variedade de habilidades interpessoais e de liderança para enfrentar os desafios dinâmicos
e interativos da gestão de pessoas como: Comunicação efetiva; habilidade de escuta,
sensibilidade para lidar com questões diárias, bom relacionamento interpessoal, capacidade de
construir e manter relacionamentos saudáveis, resolução de conflitos, inteligência emocional,
capacidade de reconhecer seus próprios erros, capacidade de tomar decisões ponderadas,
inovação e pensamento criativo.