REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CENTRO LOCAL METROPOLITANO
MAESTRÍA EN PLANIFICACIÓN EDUCATIVA

EL VALOR DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR

TRANSFORMATIVO: HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVOY SURGIMIENTO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

Participante:
Da Silva Montiel Lisbeth Elena
C.I V-11.487.310
Facilitador:
MSc. Rivero, Marina

Caracas. Enero 2024

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 EL VALOR DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR
TRANSFORMATIVO: HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO Y SURGIMIENTO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

El Desarrollo Organizacional (DO) es un enfoque estratégico que

busca mejorar la eficiencia y efectividad de las organizaciones mediante
intervenciones planificadas y cambios sistemáticos. Tiene como objetivo
promover un crecimiento sostenible, fomentar la adaptabilidad y fortalecer la
cultura organizacional; en lugar de abordar problemas específicos de manera
aislada, el DO se centra en el cambio organizacional integral, considerando
factores como la estructura, la cultura, los procesos y las relaciones
interpersonales.

El DO ha emergido como un factor transformativo crucial en el ámbito

empresarial, brindando un enfoque sistemático para el cambio y la mejora
continua. Su valor radica en la capacidad para impulsar transformaciones
significativas en las organizaciones, mejorando la eficiencia, la adaptabilidad
y la satisfacción tanto de los empleados como de los clientes. Para
comprender su importancia, es esencial explorar la historia y evolución del
pensamiento administrativo que condujo al surgimiento del Desarrollo
Organizacional.

Para Hernández (2011) (citado por Martínez Rivera, Vargas) “El

origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la
conducta y las relaciones humanas. La cantidad de estudiosos del desarrollo
organizacional es amplia, por lo que mencionar sólo a algunos pudiera ser
injusto para muchos de ellos.” (p. 12). En tal sentido el DO se refiere a un
enfoque o conjunto de prácticas que buscan mejorar la eficacia y eficiencia
de una organización, esto implica cambios planificados en la distribución,
procesos y cultura de la organización para adaptarse a los desafíos y
oportunidades cambiantes.

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 Por otra parte al hablar de Estudios sobre la Conducta y Relaciones
Humana, hace referencia a investigaciones y teorías que se centran en
comprender el comportamiento humano en el contexto de las
organizaciones, esta perspectiva se desarrolló principalmente a partir de la
Escuela de Relaciones Humanas, que surgió en la década de 1930 como
una reacción a las teorías clásicas de la administración.
Por lo anteriormente expresado se puede afirmar que el origen del
DO tiene sus raíces en los estudios sobre la conducta y las relaciones
humanas. Esto tiene sentido, ya que el DO se originó en la década de 1960
como una respuesta a la necesidad de abordar los aspectos humanos y
sociales de las organizaciones, reconociendo que el éxito organizacional no
solo depende de la distribución y procesos eficientes, sino también de la
comprensión y gestión efectiva de las personas.
Para Taylor, F. (1969) la administración como disciplina ha
evolucionado a lo largo de los años, reflejando cambios en la sociedad, la
tecnología y la economía (p.33). A finales del siglo XIX, Frederick Taylor
introdujo el enfoque científico de la administración, centrado en la eficiencia y
la productividad a través de la estandarización de procesos y la
especialización laboral. Sin embargo, este enfoque mecánico pronto mostró
limitaciones en la gestión de la complejidad organizacional.
En la década de 1920, la Escuela de Relaciones Humanas, liderada
por Elton Mayo, destacó la importancia de las relaciones interpersonales y la
motivación de los empleados. Este enfoque humanista trajo consigo una
mayor atención a las necesidades emocionales y sociales de los
trabajadores, pero aún no abordaba completamente la dinámica
organizacional en constante cambio.
El Desarrollo Organizacional surge en la década de 1950 como una
respuesta a las limitaciones de los enfoques anteriores. Impulsado por
teóricos como Kurt Lewin, el DO se centró en la mejora continua y el cambio
planificado. Lewin, según Gasbarrino, S (2022) introdujo el concepto de

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"descongelamiento, movimiento y congelamiento", (p.s/n) destacando la
necesidad de romper las estructuras existentes antes de introducir
innovaciones y consolidarlas.
El DO incorpora elementos de psicología, sociología y teoría de
sistemas para abordar las complejidades de las organizaciones modernas,
enfocándose en la cultura organizacional, la comunicación, la resolución de
conflictos y el desarrollo de habilidades de liderazgo para fomentar un
ambiente que promueva la innovación y la adaptabilidad.
En relación al valor del Desarrollo Organizacional como factor
transformativo, este proporciona un marco para la gestión proactiva del
cambio, a través de intervenciones cuidadosamente diseñadas, por tanto las
organizaciones pueden abordar problemas específicos y fomentar el
crecimiento sostenible. Un aspecto clave es la participación activa de los
miembros de la organización en el proceso de cambio, lo que contribuye a un
mayor compromiso y aceptación de las transformaciones propuestas.
Además, el DO facilita la creación de una cultura organizacional
positiva orientada al aprendizaje. En un entorno donde la innovación y la
adaptabilidad son esenciales, esta capacidad de aprendizaje continuo se
convierte en un activo estratégico. La atención a la gestión del talento y el
desarrollo de habilidades también son elementos fundamentales para
maximizar el potencial de los recursos humanos.
Aunque el DO ha demostrado ser valioso, no está exento de desafíos.
La resistencia al cambio, donde las personas y las organizaciones tienden a
aferrarse a lo familiar, y cualquier intento de modificar estructuras o procesos
puede encontrarse con firmeza. Superar esta resistencia requiere
comunicación efectiva, participación activa de los empleados y la creación de
una visión compartida del cambio.
Asimismo la falta de recursos y la dificultad para medir los resultados
son obstáculos comunes, debido a que medir el impacto del Desarrollo

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Organizacional puede ser un reto; a menudo, los resultados no son
inmediatos ni fácilmente cuantificables.
Otro desafío que tiene el DO es establecer métricas claras para
evaluar su éxito, así como desarrollar indicadores clave de rendimiento, lo
cual implica superar la dificultad de medir factores intangibles como la cultura
organizacional o la moral de los empleados. Sin embargo, la evolución
continua del DO implica la integración de tecnologías emergentes, como la
inteligencia artificial y el análisis de datos, para abordar estos desafíos.
En el futuro, el Desarrollo Organizacional seguirá desempeñando un
papel fundamental a medida que las organizaciones buscan adaptarse a un
entorno empresarial dinámico. La capacidad de anticipar y responder a los
cambios se volverá aún más crítica, y el DO, con su enfoque en la flexibilidad
y la mejora continua, será esencial para el éxito sostenible de las
organizaciones.
En conclusión, el Desarrollo Organizacional ha evolucionado como un
factor transformativo clave en el pensamiento administrativo, su capacidad
para gestionar el cambio de manera efectiva, mejorar la cultura
organizacional y desarrollar el talento humano lo posiciona como una
herramienta esencial en el entorno empresarial moderno.
A medida que las organizaciones buscan prosperar en un mundo
cada vez más complejo, el valor del Desarrollo Organizacional como
catalizador de la innovación y la adaptabilidad seguirá siendo fundamental, a
pesar de los desafíos inherentes, el Desarrollo Organizacional ofrece
oportunidades significativas para mejorar el funcionamiento de las
organizaciones en un mundo empresarial dinámico. Al abordar los retos con
una estrategia bien planificada, las organizaciones pueden capitalizar las
implicaciones positivas del DO, promoviendo un cambio significativo y
sostenible.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Gasbarrino, S (2022) Modelo de cambio de Kurt Lewin: definición, etapas y

ejemplo. [Block en línea] Consultado el 23 de enero del 2024 desde
https://blog.hubspot.es/sales/que-es-modelo-kurt-lewin
Hernández, J. A. (2011). Desarrollo Organizacional, Enfoque Latino
Americano. México: Pearson Educación.
Lewin, K (s.f) Análisis del Modelo de Kurt Lewin, Definición, Ejemplo y
Tutorial. Biblioteca Nacional de España [Revista en línea] Consultado el
23 de enero del 2024 desde
https://datos.bne.es/persona/XX864384.html#:~:text=Kurt%20Tsadek
%20Lewin%20fue%20un,la%20personalidad%20y%20la%20aplicada.
Martínez, A Rivera, C y Vargas, A (2020) Proceso del desarrollo
organizacional. Seminario de graduación para optar al título de licenciado
en administración de empresas. Universidad Nacional Autónoma de
Nicaragua [Documento en línea] Consultado el 21 de enero del 2024
desde
https://classroom.google.com/c/NjU1MDkxOTk0NTgx/a/NjI4MTU2MTIxMjY
0/details
Montufar, R. (2008) Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones.
Tercera edición. McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. DE
C.V .México [Documento en línea] Consultado el 21 de enero del 2024
desde https://classroom.google.com/c/NjU1MDkxOTk0NTgx
Taylor, F. W. (1969). Principios de la Administración Científica (11° edición).
México: Herrero Hnos. S. A. [Libro en línea] Consultado el 24 de enero del
2024 desde https://www.calameo.com/read/000385679ab34a3a14067