‫محاضرة سابعة‬

‫هناك تصنيفات متعددة لألجور تختلف تبعَا الختالف األساس الذي يعتمد عليه أثناء عملية التصنيف وهي‬
‫‪ :‬كاآلتي‬
‫تصنيف األجر على أساس القوة الشرائية ( أجر اسمي ‪-‬وأجر حقيقي)‬ ‫·‬

‫تصنيف األجر على أساس طبيعته (اجر نقدي ‪-‬أجر عيني)‬ ‫·‬

‫تصنيف األجر على أساس الوعاء ( مجموع األجر – صافي االجر)‬ ‫·‬

‫تصنيف األجر على أساس التخصص ( األجر كتكلفة – األجر كدخل)‬ ‫·‬

‫تصنيف األجر على أساس الغرض منه ( أجر أصلي ‪-‬أجر إضافي ‪-‬أجر تشجيعي)‬ ‫·‬

‫تصنيف األجر على أساس طرق الدفع ( أجر حسب الزمن ‪ -‬أجر حسب اإلنتاج)‬ ‫·‬

‫األجر االسمي ‪ :‬هو مقدار ما يحصل عليه العامل من مبالغ نقدية مقابل ما يقوم به من أعمال‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫‪ -2‬األجر الحقيقي ‪ :‬هو مقدار السلع والخدمات التي تشترى من األجر اإلسمي إلشباع حاجات الفرد‪ .‬أي هو‬
‫عبارة عن القوة الشرائية التي‬

‫يحصل عليها العامل بهذا األجر‪.‬‬

‫األجر النقدي ‪ :‬هو مجموع الوحدات النقدية التي يحصل عليها الفرد تعويضا عن عمله‪.‬‬ ‫‪-3‬‬

‫‪ -4‬األجر العيني‪ :‬ويمثل ما يتلقاه الفرد نظير عمله في شكل سلع وخدمات‪ .‬و من أمثلتها العالج‪،‬‬
‫المواصالت‪ ،‬السكن‪...‬إلخ‪.‬‬

‫األجر الصافي‪ :‬ويمثل األجر اإلجمالي مخصوما منه االستقطاعات القانونية‪.‬‬ ‫‪-5‬‬

‫‪ -6‬األجر ككلفة‪ :‬تمثل األجور أحد عناصر التكلفة األساسية التي تؤثر تأثيرا حاسما في الوضع الحالي‬
‫للمنشأة‪ ،‬وتقسم إلى أجور مباشرة وغير‬

‫مباشرة‪.‬‬

‫األجر األصلي‪ :‬ويتمثل في األجر المحدد على أساس تقييم الوظيفة التي يشغلها الفرد‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
 ‫األجـر اإلضـافي‪ :‬هو ما يدفع زيادة عن األجر العادي لقاء العمل الذي يؤدى خارج أوقات‬ ‫‪-8‬‬
‫العمل العادية‪.‬‬

‫‪ -9‬األجر التشجيعي‪ :‬ويتمثل في األجر الذي تقرره المنشأة للوحدات اإلنتاجية اإلضافية التي يتم انتاجها‬
‫فوق المعدل المقرر في الوقت‬

‫المعياري وقد يكون األجر فرديا أو جماعيا‪.‬‬

 ‫لفرق بين األجور والمرتبات‬

‫يمثل كل من األجر أو الراتب تعويضا نقديا مباشرا يحصل عليه الفرد لقاء مساهماته التي يقدمها للمنظمة التي يعمل بها‪ ،‬لذا يمكن القول أن األجر‬
‫والمرتب يمثالن من حيث الجوهر والمضمون شيئا واحدا‪ ،‬لكن من حيث الشكل أو االستعمال الشائع فقد جرى العرف على أن الراتب يطلق على‬
‫التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي االعمال االدارية او المكتبية ويطلق عليه بالمصطلحات االجنبية (الياقات البيضاء ) حيث تدفع تعويضاتهم‬
‫عادة على اساس الزمن ويسمون بالموظفين‪.‬‬

‫أما مصطلح األجر فهو يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي االعمال المصنعية واإلنتاجية والذي يطلق عليه اسم مصطلح‬
‫اجنبي( الياقات الزرقاء) ويسمون بالعمال حيث تدفع تعويضاتهم على اساس كمية االنتاج وعلى اساس الزمن او االثنين معا‪.‬‬

‫األسس والشروط الواجب مراعاتها إلعداد نظام األجور والمرتبات‬

‫تتمثل أهم األسس أو الشروط التي يجب أن تراعى أثناء إعداد أنظمة أو هياكل األجور في أجهزة الدولة أو المنظمات الخاصة باالتي ‪:‬‬
‫‪ -1‬العدل في األجور والمرتبات ‪ :‬العدالة هنا ال تعني التسوية الحسابية بين العاملين كما تذهب إليه بعض األنظمة وإنما تعني التقدير السليم‬
‫لألجر الذي يتفق مع مستوى الوظيفة ومسؤولياتها والجهد المبذول فيها وقدرات الناس المتفاوتة في أدائها‪.‬‬

‫‪ -2‬الكفاية في األجر أو الحد األدنى من األجور والمرتبات ‪ :‬يجب أن يراعى أثناء وضع نظام األجور أن يكون األجر أو الحد األدنى من األجور‬
‫والمرتبات مناسبا بحيث يكفي حاجة العامل وحاجة من يعول من أفراد أسرته ويفي باألعباء المعيشية ويحميه من االنحراف ويمكنه من العيش‬
‫الكريم‪.‬‬

‫‪ -3‬معلومية األجر ‪ :‬يشترط أن يكون األجر معلوما بالوصف أو المشاهدة للعامل ‪.‬‬
‫‪ -4‬التوقيت في دفع األجور والمرتبات ‪ :‬يجب أن يحدد في النظام الوقت الذي يدفع األجر خالله فقد يحدد هذا الوقت بالساعة أو اليوم أو األسبوع‬
‫أو الشهر‪ ،‬هذا في حالة إتباع نظام األجر الزمني أما في حالة إتباع نظام األجر بحسب اإلنتاج فانه يلزم دفع األجر عند االنتهاء من العمل‪.‬‬

‫‪ -5‬أن يكون األجر متفقَا مع الجهد ‪ :‬يحدد أجر العامل وفقا لمستوى وظيفته والمسؤولية الملقاة عليه وكثرة أعباء الوظيفة‪ ،‬وعلى ذلك يحدد‬
‫لفئات من العاملين أجرا يفوق ما يحدد لمن هم أدنى منهم في السلم الوظيفي الن ما يبذلونه من جهود سواء ذهنية أم بدنية أكبر من الفئات األقل‬
‫مستوى ‪.‬‬

‫العوامل المؤثرة في تحديد المرتبات واالجور‬

‫‪ -1‬قدرة المنظمة على دفع األجر‪ :‬يمكن أن نعتبر هذا العامل كعامل إضافي ويعكس الوضع المالي للمنظمة‬
‫ومشاكلها ‪.‬‬

‫‪ -2‬سياسة المنظمة حول مستوى األجر مقارنة بالمنافسين‪ :‬تقرر أن تكون أجورها اعلى أو موازية أو ادنى‬
‫من األجور التي يدفعها المنافسون‪ ،‬والمنظمات تحدد هذه السياسة في ضوء استراتيجيتها من حيت المكانة التي‬
‫تريد إشغالها في قطاعها والميزة التي تريد التركيز عليها‪.‬‬
‫‪ -3‬القوانين والتشريعات السائدة ‪ :‬تكاد ال توجد أالن دولة في العالم ليس لها قوانين تنظم األجور وهذه القوانين ملزمة لكل المنظمات الخاضعة‬
‫لقوانين العمل وهذه القوانين تحدد الحد األدنى لألجر الذي تنص عليه هذه التشريعات‪.‬‬

‫‪ -4‬جماعات الضغط والمساومة الجماعية (النقابات) ‪ :‬يمكن أن تمارس هذه الجماعات ضغطًا يؤثر في مستوى وهيكل األجور‪.‬‬

‫‪ -5‬سوق العمل وحالة االقتصاد ‪ :‬يعد الوضع االقتصادي عامال مهما يؤثر على مستوى األجور ومعدل دوران األجور التي تدفعها المنظمات‬
‫المناظرة والمنافسة ففي الكساد يتردد العامل الذي يشعر بعدم الرضا عن ترك العمل خوفا من عدم إيجاد عمل ‪.‬‬

‫‪ -6‬ندرة بعض المهارات‪ :‬حيث تؤثر هذه الندرة على تحديد األجور نتيجة لمحاولة المنافسين على استقطاب بعض أصحاب هذه المهارات‪.‬‬

‫‪ -7‬التكنولوجيا الحديثة ‪ :‬تعتبر التكنولوجيا الحديثة من العوامل المؤثرة في تحديد المرتبات واالجور حيث أن بعض المهن تستلزم وجود أفراد‬
‫يتمتعون بمهارات تكنلوجية محددة وقد تكون تلك المهارات نادرة مما يحتم زيادة أجور من يتمتعون بتلك المهارات‪.‬‬
 ‫‪ -8‬تقييم الوظيفة ‪ :‬تعني التقدير السليم لألجر الذي يتفق مع مستوى الوظيفة ومسؤولياتها والجهد المبذول فيها‪.‬‬

‫‪ -9‬أداء العامل للوظيفة ‪ :‬وتعني تمييز أداء العمال الذين يعملون بكفاءة وفاعلية عن العمال الذين يقومون بأداء أقل‪.‬‬

‫هناك أساسين متعارف عليهما تتفرع عنهما كافة طرق دفع الرواتب واألجور هما‪ :‬الراتب أو األجر المدفوع على أساس الزمن‪ .‬والراتب أو‬
‫األجر المدفوع على أساس اإلنتاج ‪ .‬والذي يطلق عليه البعض األجور التشجيعية ‪.‬‬

‫أوًال‪ :‬الراتب واألجر على أساس الزمن‬

‫بموجب هذا األسلوب يتقاضى الفرد راتبه أو أجره على أساس المدة الزمنية التي يقضيها الفرد في العمل الرسمي‬
‫كالساعة ‪،‬أواليوم ‪،‬أوالشهر ‪،‬أوالسنة‪ ،‬وال يتغير الراتب واألجر بتغير كمية اإلنتاج‪.‬‬

‫وبشكل عام وجد أن دفع الرواتب واألجور على أساس الزمن غير عملي ‪ ،‬ألن عدم التمييز بين الفرد المنتج وغير المنتج يقضي على عنصر‬
‫التحفيز في العمل‪ ،‬ويضعف من الروح المعنوية‪ ،‬وينصح باستخدام األساس الزمني في الحاالت التالية‪:‬‬

‫صعوبة تحديد كمية إنتاج الفرد‪.‬‬ ‫·‬

‫عدم إمكانية تحديد مدى مساهمة الفرد في العمل اإلنتاجي‪.‬‬ ‫·‬

‫عندما تكون الجودة مهمة بغض النظر عن الوقت المستنفذ في العمل ‪.‬‬ ‫·‬

‫إذا كان يصاحب العمل عطالت كثيرة الدخل للعاملين فيها‪.‬‬ ‫·‬

‫· عندما تكون المواد مرتفعة القيمة ‪،‬واألجهزة المستخدمة دقيقة وحساسة ‪ ،‬بحيث تكون عرضة للتلف إذا شغلت بسرعة وفوق طاقتها‪.‬‬

‫مزاياه‪:‬‬

‫سهل التطبيق‪.‬‬ ‫§‬

‫§ يزيد من أواصر التعاون بين العاملين‪ ،‬وال يثير الغيرة في نفوس بعضهم‪ ،‬ألنه يعامل الجميع معاملة واحدة على أساس الزمن ‪.‬‬

‫§ يضمن هذا النظام دخال ثابتا للعاملين اليتغير بتغير إنتاجيتهم ‪ ،‬وهذا يولد لديهم شعورا بالراحة واالطمئنان النفسي‪.‬‬

‫ويؤخذ على هذا النظام مآخذ (عيوب) متعددة‪:‬‬

‫اليخلق حافزا قويا للعمل بكفاءة‪ ،‬لمساواته في التعويض بين الفرد النشيط وغير النشيط ‪.‬‬ ‫§‬

‫اليشجع روح االبتكار في العمل لدى العاملين األكفاء لمساواتهم بالعاملين العاديين‪.‬‬ ‫§‬

‫عدم التأكد من التكلفة الحقيقية للعمل‪،‬فاإلنتاج قد يختلف بدرجة ملحوظة ‪،‬بينما األجر أو الراتب ال يتغير‪.‬‬ ‫§‬

‫ثانيًا‪ :‬الراتب واألجر على أساس اإلنتاج(األجور التشجيعية )‪:‬‬

 ‫يتم دفع األجور على أساس اإلنتاج في العادة للعاملين في األعمال المصنعية ذات اإلنتاجية الملموسة ‪،‬وبشكل‬
‫عام يتقاضى الفرد أجره بموجب هذا األساس على ضوء كمية ونوعية إنتاجه‪ ،‬بحيث يحصل على عائد إضافي‬
‫إذا زادت كمية إنتاجه‪ .‬ويتحمل عبء انخفاض إنتاجه مع المنشأة ‪ .‬ويتم الدفع إما بتحديد أجر واحد للوحدة‬
‫المنتجة ‪ ،‬أويكون التحديد في صورة وقت مسموح به إلنتاج عدد معين من الوحدات‪.‬‬

‫ويستخدم األجر على أساس اإلنتاج في الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬إذا كانت كمية اإلنتاج يمكن تحديدها‬

‫‪ .2‬إذا كان باإلمكان تحديد مدى مساهمة الفرد في اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ .3‬إذا كانت كمية اإلنتاج أهم من الجودة‪.‬‬

‫‪ .4‬عندما يكون صعبا وضع نظام دقيق لضبط ومراقبة اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ .5‬إذا كان اليوجد في العمل أي أعطال‬

‫مزاياه‪:‬‬

‫يعتبر حافزا قويا للعمل بكفاءة‪ ،‬مما يعود بالنفع على العاملين ‪ ،‬وذلك على شكل زيادة في أجورهم ‪ ،‬وعلى الشركة كزيادة في رقم إنتاجها‬ ‫§‬
‫نتيجة زيادة كفاءة العاملين في العمل‪.‬‬

‫يساعد على خلق روح االبتكار لدى العاملين وتحسين أسلوب عملهم‪،‬وذلك لزيادة إنتاجهم ‪ ،‬وبالتالي األجر الذي يتقاضونه‪.‬‬ ‫§‬

‫يؤدي إلى ارتياح اإلدارة من مسؤولية تحقيق اإلنتاج األمثل ‪،‬ألن جميع العاملين يسعون إلى رفع إنتاجيتهم ألقصى حد‪ ،‬بغية رفع أجورهم‬ ‫§‬
‫وبالتالي دخلهم‪.‬‬

‫يمكن تقدير تكلفة العمل‪.‬‬ ‫§‬

‫يحقق العدالة في دفع األجور‪،‬إذ يتقاضى كل فرد عائدا حسب عمله وجهده‪.‬‬ ‫§‬

‫يساعد المنشأة على تخفيض حصة كل وحدة منتجة من التكاليف الثابتة‪.‬‬ ‫§‬

‫مآخذه (عيوبه)‪:‬‬

‫‪ .1‬صعوبة إيجاد مقاييس أومعايير يقاس بها إنتاج جميع األعمال ‪،‬وخاصة اإلدارية التي يتطلب أداؤها طاقة ذهنية‪،‬من الصعب قياسها‪.‬‬

‫يكون هناك فئة من العاملين لديها رغبة في العمل وسلوكها‬ ‫‪ .2‬يناسب هذا األساس في دفع أجور العاملين األكفاء فقط‪،‬إذ من المحتمل أن‬
‫جيد ‪،‬لكن طاقاتها وإمكانياتها ال تساعدها على زيادة إنتاجها‪.‬‬
‫‪ .3‬تولد لدى بعض العاملين غيرة وحسد من الفئة ذات الكفاءة المرتفعة‪.‬‬
 ‫يتركز نظام الحوافز على عدة معايير لألداء و السلوك ومؤشرات النجاز األهداف المطلوبة‪ ،‬ومن أهمها ما‬
‫‪:‬يلي‬
‫‪:‬معيار األداء‪1-‬‬
‫يعتبر التميز في األداء المعيار األساسي و ربما األوحد لدى البعض‪،‬وفي بعض الحاالت‪.‬و هو يعني ما يزيد‬
‫عن المعدل النمطي لألداء سواء كان ذلك في الكمية‪،‬أو الجودة أو الوفرة في وقت العمل أو وفرة في‬
‫التكاليف أو وفرة في أي مورد أخر‪.‬و يعتبر األداء فوق العادي أو الناتج النهائي للعمل أهم المعايير على‬
‫‪.‬اإلطالق لحساب الحوافز‬
‫‪ :‬معيار المجهود ‪2-‬‬
‫يصعب أحيانا قياس ناتج العمل‪ ،‬و ذلك ألنه غير ملموس وواضح‪ ،‬كما في أداء وظائف الخدمات‪ ،‬و األعمال‬
‫الحكومية‪ ،‬أو الن الناتج شيء احتمالي الحدوث‪,‬مثل فوز بعرض في إحدى المناقصات أو المسابقات‪.‬وبالتالي‬
‫فان العبرة أحيانا بالمحاولة و ليس بالنتيجة ‪.‬أو قد يمكن األخذ في الحسبان و مكافأة المجهود أو األسلوب‪،‬‬
‫أو الوسيلة التي استخدمها الفرد لكي يصل إلى الناتج واألداء‪.‬و يجب االعتراف بان هذا المعيار اقل أهمية‬
‫‪.‬كثيرا من معيار األداء (أو الناتج النهائي)لصعوبة قياسه و عدم موضوعية في كثير من األحيان‬
‫‪ :‬معيار األقدمية ‪3-‬‬
‫و يقصد بها طول الفترة التي قضاها الفرد في العمل‪ ،‬و هي تشير إلى حد ما الى الوالء و االنتماء‪ ،‬والذي‬
‫يجب مكافأته بشكل ما‪.‬و هي تأتي في شكل عالوات في الغالب‪ ،‬لمكافأة األقدمية ‪،‬و تظهر أهمية عالوات‬
‫‪ .‬األقدمية في الحكومة بشكل أكبر من عمل الخاص‬
‫‪:‬معيار المهارة‪4-‬‬
‫بعض المنظمات تعوض و تكافئ الفرد على ما يحصل عليه من شهادات أعلى‪،‬أو رخص ‪ ،‬أو براءات ‪ ،‬أو‬
‫إجازات‪،‬أو دورات تدريبين‪.‬و كما تالحظ فان نصيب ها المعيار األخير محدود جدا‪ ،‬و ال يساهم إال بقدر ضئيل‬
‫‪.‬في حشاب حوافز لعاملين‬
 ‫ألجر األدنى المضمون للمهن غير الفالحية ينص‬
‫االمر عدد ‪ 769‬لسنة ‪ 2022‬المتعلق بضبط‬
‫ضبط األمر عدد ‪ 769‬لسنة ‪ 2022‬المؤرخ في ‪ 19‬أكتوبر ‪ 2022‬األجر األدنى المضمون لمختلف المهن في‬
‫‪.‬القطاعات غير الفالحية الخاضعة لمجلة الشغل‬
‫‪.‬ويجري العمل بهذا األمر ابتداء من غرة أكتوبر ‪2022‬‬
‫ويحدد الفصل األول من األمر مقدار األجر األدنى المضمون للبالغين من العمر ‪ 18‬سنة فأكثر وهو ‪264‬ر‬
‫‪ 459‬دينارا كقيمة شهرية لنظام عمل ‪ 48‬ساعة في االسبوع و ‪692‬ر‪ 390‬دينارا كقيمة شهرية لنظام عمل ‪40‬‬
‫‪.‬ساعة في االسبوع‬
‫ويضبط األمر قيمة االجر لألجراء الخالصين بالساعة وهي ‪208‬ر‪ 2‬دنانير لنظام عمل ‪ 48‬ساعة في االسبوع‬
‫‪.‬و ‪254‬ر‪ 2‬دنانير لنظام عمل ‪ 40‬ساعة في األسبوع‬
‫وينص الفصل الثاني على تمتع العملة الخالصون بالوفقة او القطعة او المردود والذين يتقاضون مقابل المردود‬
‫المادي اجرا يساوي االجر االدنى المضمون لمختلف المهن بزيادة في االجر بمقدار يمكنهم من الحصول‬
‫‪.‬مقابل المردود المادي على االجر االدنى المضمون لمختلف المهن كما تم تحديده بالفصل االول‬
‫واليمكن ان يتقاضى العمال الشبان مما يقل سنهم عن ‪ 18‬سنة اجرا دون ‪ 85‬بالمائة مما يتقضاه غيرهم ممن‬
‫يفوق سنهم ‪ 18‬سنة‪ ،‬حسب الفصل الثالث من االمر‬
‫ويتضمن األجر األدنى المضمون لمختلف المهن في القطاعات غير الفالحية للعمال المضبوط أعاله المنحة اإلضافية المؤّقتة في القطاعات غير الفالحية‬
‫الخاضعة لمجلة الشغل المحدثة بمقتضى األمر عدد ‪ 437‬لسنة ‪ 1981‬المؤرخ في ‪ 7‬أفريل ‪ 1981‬المشار إليه أعاله والمرّفع فيها بمقتضى األمر عدد‬
‫‪ 501.‬لسنة ‪ 1982‬المؤرخ في ‪ 16‬مارس ‪ 1982‬المشار إليه أعاله‬

‫ويتمّت ع العملـة الخالصون بالوفـقة أو القطعة أو المردود والذين يتقاضون مقابل المردود العادي أجرا يساوي األجر األدنى المضمون لمختلف المهن‬
‫بزيادة في األجر بمقدار يمّك نهم من الحصول‪ ،‬مقابل المردود العادي‪ ،‬على األجر األدنى المضمون لمختلف المهن كما تم تحديده بالفصل األول من هذا‬
‫‪.‬األمر‬

‫‪.‬وال يمكن بأية حال أن يتقاضى العمال الشبان البالغون من العمر أقل من ‪ 18‬سنة أجرا دون ‪ % 85‬مما يتقاضاه العامل الكهل‬

‫كما ال يمكن أن ينتفع بالزيادة في األجر الناتجة عن تطبيق هذا األمر العملة الذين يساوي أو يفوق مقدار أجرهم الجملي ما بين أجر أساسي ومنح‬
‫‪.‬وغرامات مدفوعة عادة مقدار األجر الجملي الذي يستحقه العامل الخالص باألجر األدنى المضمون لمختلف المهن‬

‫وتسلط على المؤجرين الذين يخالفون مقتضيات هذا األمر العقوبات المنصوص عليها بالفصل ‪ 3‬من القانون عدد ‪ 27‬لسنة ‪ 1966‬المؤرخ في ‪ 30‬أفريل‬
‫‪ 1966.‬المشار إليه أعاله‬

‫‪.‬ويجري العمل بهذا األمر ابتداء من أول أكتوبر ‪2022‬‬

‫وتلغى جميع األحكام المخالفة لهذا األمر وخاصة األمر الحكومي عدد ‪ 1069‬لسنة ‪ 2020‬المؤرخ في ‪ 30‬ديسمبر ‪ 2020‬المتعلق بضبط األجر األدنى‬
‫‪.‬المضمون لمختلف المهن في القطاعات غير الفالحية الخاضعة لمجلة الشغل‬
 ‫لملخص‪ :‬يشكل األجر الوطني األدنى المضمون أحد أقسام األجر ويختلف عن األقسام األخرى كونه من النظام العام االجتماعي يقره التشريع وتحدده‬
‫السلطة وفقا للقدرة الشرائية للعمال ليضمن القدر األدنى من المعيشة‪ .‬شكل تحديد القيمة المالية لألجر الوطني األدنى المضمون ومحتوياتها مشكالت‬
‫كبيرة في األوساط العمالية سواء تعلق األمر بمضمون األجر ذاته أو لعدم تناسب قيمته مع القدرة الشرائية‪ ،‬مما رفع سقف المطالب النقابية وصعد من‬
‫االحتجاجات العمالية في اآلونة األخيرة للمطالبة بإلغاء النصوص التي تحدد مضمون األجر الوطني األدنى المضمون(المادة ‪ 87‬مكرر)‪ ،‬ولم يسعف‬
‫تدخل الدولة من حين آلخر في رفع قيمته منذ سنة ‪ 1963‬وزادت وتيرة الرفع من قيمة الحد األدنى في السنوات األخيرة وفي فترات متقاربة كما زاد‬
‫األمر تعقيدا التخبط الذي وصلت إليه السلطة التنفيذية في األشهر األخيرة حين تقوم بإلغاء النص القانوني المحدد لمضمون األجر الوطني األدنى‬
‫المضمون أحيانا وتقوم بتعديله أحيانا أخرى عن طريق تعديل محتوى األجر األدنى المضمون باالعتماد على مكوناته‪ ،‬فهل سيلبي المحتوى الجديد‬
‫لألجر األدنى المضمون مطلب توفير القدرة الشرائية للعمال؟‬
‫سميغ ‪ – SMIG‬حسب الفصل ‪ 358‬من القانون رقم ‪ 65.99‬المتعلق الحد األدنى لألجر‪ ،‬المعروف بـ السميك‬
‫بمدونة الشغل هو القيمة الدنيا المستحقة لألجير والذي يضمن لألجراء ذوي الدخل الضعيف قدرة شرائية‬
‫مناسبة لمسايرة تطور مستوى األسعار‬