Quatrième Chapitre : La sélection des RH

4.1 La sélection : Définition

4.2 L’importance du concept de la sélection
4.3 Les enjeux du processus de sélection : facteurs internes et
externes
4.4 Le processus de sélection
4.5 Les outils de sélection
4.6 Les tests de sélection : types, avantages et inconvénients…
4.7 L’entretien d'embauche (importance, contenu, types,
méthodes)
4.8 Les biais possibles dans un entretien d’embauche

4.1La sélection: Définition

La sélection est un « processus qui consiste, pour une organisation, à choisir parmi
plusieurs candidats, la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste à
pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidat), compte tenu
des conditions environnementales.

4.2 L’importance du concept de la sélection

Le processus de sélection procure à l’organisation une catégorie de ressources
essentielles à son bon fonctionnement, les ressources humaines ; il l’aide en outre à
atteindre un certain nombre d’objectifs précis.
- Embaucher les meilleurs candidats possibles.
- Contribuer à la mise en œuvre de la stratégie de l’organisation et à l’atteinte
de ses objectifs.
- Renforcer la culture organisationnelle.
- Concilier les besoins organisationnels et les intérêts individuels.
- Respecter les programmes d’équité en emploi.
4.3Les enjeux du processus de sélection
Recevoir de nombreuses candidatures de qualité est une première victoire dans le
monde du recrutement. Mais l'étape de la sélection des candidatures comporte de
nombreux enjeux.
Comment choisir la meilleure personne pour le rôle à pourvoir?
Pour éviter de coûteuses erreurs de recrutement, il convient de mettre en place un
processus de sélection des profils bien rodé.
Le processus de sélection démarre dès l'étape de la candidature. Si le traditionnel
CV reste un incontournable pour une large majorité des entreprises, ce n'est pas le
cas de la lettre de motivation. Trop formalisée et impersonnelle, elle est maintenant
délaissée pour des questions de présélection. L'objectif est d'encourager le candidat
à s'exprimer sur des points précis, en fonction du rôle et des critères de sélection.
On peut creer un formulaire de candidature personnalise pourchaque offre
d’emploi.
En outre, l’utilisation des tests de personnalite est parfois controversee. Pourtant,
lorsqu’ils sont proposes a bon escient, ces tests peuvent apporter des informations
tres utiles pour la selection des candidats.

4.4Le processus de sélection

Figure 3

4.5Les outils de sélection

Dans une entrevue, il est préférable pour l’employeur de fonctionner avec une
fiche et une grille d’évaluation afin de standardiser les évaluations portées sur les
candidats. La grille d’évaluation sert à comparer les candidats entre eux. La fiche
peut servir pour inscrire des renseignements sur chacun des candidats. Elle peut
permettre d’objectiver les faits et de juger les expériences des candidats à partir des
communications manifestées, de l’aptitude au dialogue, de la pertinence des
questions et des réponses, de l’aisance verbale, de l’ouverture d’esprit, de
l’aptitude à se mettre en valeur, à « se vendre », de la motivation, etc. Ces deux
outils de travail doivent être utilisés soigneusement en respectant les critères reliés
directement aux exigences du poste à combler et de l’organisation, ainsi que la
législation en vigueur.
 ‫ يفضل أن يعمل صاحب العمل بورقة وشبكة تقييم من أجل توحيد‬،‫في المقابلة‬
‫ تستخدم شبكة التقييم لمقارنة المرشحين مع‬.‫التقييمات التي أجريت على المرشحين‬
‫ يمكن استخدام النموذج إلدخال معلومات عن كل من المرشحين‬.‫بعضهم البعض‬
‫ويمكن أن يتيح تجسيد الحقائق والحكم على تجارب المرشحين على أساس البالغات‬
،‫ والطالقة اللفظية‬،‫ وأهمية األسئلة واألجوبة‬،‫ واالستعداد للحوار‬،‫التي تظهر‬
‫ وما إلى‬،‫ والتحفيز‬،"‫ و"بيع الذات‬،‫ والقدرة على تسليط الضوء على الذات‬،‫واالنفتاح‬
‫ ويجب استخدام أداتي العمل هاتين بعناية وفقا للمعايير المتصلة مباشرة‬.‫ذلك‬
.‫ فضال عن التشريع الساري‬،‫بمتطلبات المنصب الذي يتعين شغله والمنظمة‬

4.6Les tests de sélection

On distingue les tests de personnalité, les tests d’intelligence, les tests d’aptitude,
les tests de connaissance et les tests situationnels.

‫يتم التمييز بين اختبارات الشخصية واختبارات الذكاء واختبارات الكفاءة واختبارات‬
.‫المعرفة واالختبارات الظرفية‬
a- Tests de personnalité
Ce type de test se présente sous l’aspect de questionnaires ou de listes
d’énoncés traduisant toute une gamme de comportements reliés aux attributs et
aux traits de la personnalité. On cherche à mesurer les facultés intellectuelles,
émotionnelles et sociales. On essaie d’évaluer le dynamisme intellectuel, le
souci de la rigueur et le sens des responsabilités. On veut connaître le niveau
d’énergie, de sécurité, de résistance au stress et le degré de combativité. On
cherche à tester également les rapports avec les autres, le niveau d’orientation et
de tolérance. Les réponses du candidat visent à connaitre et à mesurer les
manières habituelles de sentir et de réagir d’un candidat, en cherchant à prévoir
chez lui les possibilités d’intégration dans l’organisation, l’adaptation au poste
vacant et sa coopération avec ses collègues de travail. Toutefois, la personnalité
est un phénomène très complexe et les rapports entre le rendement au travail et
les résultats au test de personnalité n’apparaissent pas toujours de façon claire.
Pourtant, en pratique, les tests de personnalité sont en forte croissance, surtout
pour la sélection des candidats convoitant des postes de cadres.
 ‫يأخذ هذا النوع من االختبارات شكل استبيانات أو قوائم بيانات تعكس مجموعة‬
‫من السلوكيات المتعلقة بالسمات والسمات الشخصية‪ .‬نسعى لقياس الكليات الفكرية‬
‫والعاطفية واالجتماعية‪ .‬ونحن نحاول تقييم الدينامية الفكرية‪ ،‬واالهتمام‬
‫بالصرامة‪ ،‬والشعور بالمسؤولية‪.‬نريد أن نعرف مستوى الطاقة والسالمة ومقاومة‬
‫اإلجهاد ودرجة القتالية‪ .‬كما نحاول اختبار العالقات مع اآلخرين ومستوى التوجه‬
‫والتسامح‪ .‬وتهدف إجابات المرشح إلى معرفة وقياس الطرق المعتادة لشعور‬
‫المرشح والرد عليه‪ ،‬والسعي إلى التنبؤ فيه بإمكانيات االندماج في المنظمة‪،‬‬
‫والتكيف مع المنصب الشاغر وتعاونه مع زمالئه في العمل‪.‬ومع ذلك ‪ ،‬فإن‬
‫الشخصية هي ظاهرة معقدة للغاية والعالقة بين األداء الوظيفي ودرجات اختبار‬
‫الشخصية ليست واضحة دائما‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬فإن اختبارات الشخصية تنمو بقوة من‬
‫الناحية العملية‪ ،‬ال سيما بالنسبة الختيار المرشحين الذين يسعون إلى الحصول‬
‫على مناصب تنفيذية‪.‬‬

‫‪b- Tests d’intelligence‬‬

‫‪Ce type de tests est utilisé pour mesurer la qualité du fonctionnement de‬‬
‫‪l’intelligence, son niveau par rapport à la normale et sa forme liées à diverses‬‬
‫‪dimensions, telles que la capacité de comprendre, de raisonner, de mémoriser,‬‬
‫‪d’analyser, de se concentrer, etc. Ces tests n’ont pas de particularité spécifique‬‬
‫‪pour aucun emploi, mais ils peuvent être un complément à d’autres formes de‬‬
‫‪tests ou à d’autres techniques répondant spécifiquement à l’évaluation des‬‬
‫‪candidats pour le poste vacant. Malgré le peu d’information que reçoit‬‬
 l’employeur à partir de ces tests lors de l’évaluation des candidats, ceux-ci sont
largement utilisés dans diverses organisations.

‫ ومستوىه مقارنة بالعادية وشكله‬،‫يستخدم هذا النوع من االختبار لقياس جودة عمل الذكاء‬
‫ وال‬.‫ إلخ‬،‫ مثل القدرة على الفهم والعقل والحفظ والتحليل والتركيز‬،‫المتعلق باألبعاد ا لمختلفة‬
‫ ولكنها يمكن أن تكون مكملة ألشكال‬،‫تتضمن هذه االختبارات سمة محددة ألي وظيفة‬
‫ وعلى‬.‫أخرى من االختبار أو تقنيات أخرى تتناول تحديدا تقييم المرشحين للوظيفة الشاغرة‬
‫الرغم من المعلومات القليلة التي يتلقاها صاحب العمل من هذه االختبارات عند تقييم‬
.‫ فإنها تستخدم على نطاق واسع في مختلف المنظمات‬،‫المرشحين‬

c- Tests d’aptitude
Ce type de tests vise avant tout à connaitre le degré d’habileté physique et/ou
intellectuelle d’un candidat par rapport aux tâches à effectuer après l’embauche.
L’utilisation de ces tests peut avoir aussi comme but de mesurer si un candidat a
la capacité et le talent requis pour apprendre comment exercer un travail donné
moyennant un entrainement adéquat, surtout lorsqu’il y a très peu ou pas du
tout d’expérience pour le poste en cause. En somme, ce type de tests cherche à
mesurer la performance future du candidat.

‫أو‬/‫يهدف هذا النوع من االختبارات قبل كل شيء إلى معرفة درجة المهارة البدنية و‬
‫الفكرية للمرشح فيما يتعلق بالمهام التي سيتم تنفيذها بعد التوظيف وقد يكون الغرض‬
‫من استخدام هذه االختبارات أيضا قياس ما إذا كان المرشح لديه القدرة والموهبة‬
‫ خاصة عندما تكون هناك خبرة‬،‫لتعلم كيفية أداء وظيفة معينة مع التدريب الكافي‬
‫ يسعى هذا النوع من االختبارات‬،‫ باختصار‬.‫ضئيلة جدا أو معدومة للمنصب المعني‬
. .‫إلى قياس األداء المستقبلي للمرشح‬

d- Tests de connaissances
Ces tests visent à mesurer la culture générale d’une personne ou l’étendue et la
profondeur de son savoir sur un sujet particulier, par exemple, des
connaissances sur la culture d’un pays en particulier par un directeur
commercial désirant exporter dans ce pays.
 ‫وتهدف هذه االختبارات إلى قياس الثقافة العامة للشخص أو اتساع وعمق معرفته‬
‫ مثل معرفة مدير مبيعات يرغب في التصدير إلى ذلك البلد بثقافة‬،‫بموضوع معين‬
.‫بلد معين‬

4.7L’entretien d'embauche
a- Importance de l’entrevue
L’entrevue demeure l’une des méthodes de sélection les plus courantes. Bien qu’on
reconnaisse la pertinence de l’entrevue pour recueillir des renseignements factuels
sur les antécédents du candidat, on souligne cependant ses faiblesses comme
méthode d’évaluation en raison de sa trop grande subjectivité. Les professionnels
de la gestion des ressources humaines et les autres gestionnaires apprécient les
possibilités que leur offre l’entrevue : se faire une impression générale des
candidats ; mettre en valeur le poste et l’organisation ; répondre aux questions des
candidats. C’est pourquoi ils favorisent l’utilisation de cette méthode. L’entrevue
peut jouer un rôle important à deux moments du processus de sélection : soit au
début, soit à la fin. La conduite de l’entrevue dépend du genre de poste disponible.
Dans certains cas, une entrevue téléphonique permet de compléter les
renseignements du curriculum vitae que le candidat a soumis directement à
l’employeur ou par l’intermédiaire d’une agence de placement. Quand la
candidature fait suite à une annonce parue dans le journal ou sur Internet, on
organise une première entrevue après la présélection effectuée à partir du
curriculum vitae.

‫ وفي حين أن أهمية المقابلة لجمع‬.‫تبقى المقابلة واحدة من أكثر طرق االختيار شيوعا‬
‫ فإن نقاط ضعفها كطريقة للتقييم‬،‫معلومات واقعية عن خلفية المرشح معترف بها‬
‫ ويقدر المهنيون في إدارة الموارد البشرية وغيرهم من‬.‫تبرز بسبب الذاتية المفرطة‬
:‫المديرين الفرص التي تتيحها المقابلة‬
‫الحصول على انطباع عام عن المرشحين؛‬
‫والحصول على انطباع عام عن تسليط الضوء على الوظيفة والمنظمة؛‬
 ‫اإلجابة على أسئلة المرشحين‪ .‬وهذا هو السبب في أنها تعزز استخدام هذه الطريقة‪.‬‬
‫يمكن للمقابلة أن تلعب دورا مهما في نقطتين في عملية االختيار‪ :‬إما في البداية أو في‬
‫النهاية‪ .‬يعتمد إجراء المقابلة على نوع الوظيفة المتاحة‪ .‬وفي بعض الحاالت‪،‬‬
‫تكمل المقابلة الهاتفية معلومات السيرة الذاتية التي يقدمها المرشح مباشرة إلى‬
‫صاحب العمل أو من خالل وكالة توظيف‪ .‬عندما يتبع الطلب إعالنا في الصحيفة أو‬
‫على اإلنترنت ‪ ،‬يتم إجراء مقابلة أولى بعد االختيار المسبق من السيرة الذاتية‪.‬‬
‫‪b- Types d’entrevue‬‬ ‫قق‬

‫‪On classe les entrevues selon la technique ou la forme.‬‬

‫وتصنف المقابالت وفقا لتقنية أو شكل‪.‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪L’entrevue en profondeur : Entrevue au cours de laquelle l’intervieweur‬‬
‫‪formule un nombre limité de questions globales et qui requiert de l’interviewé des‬‬
‫‪réponses détaillées.‬‬

‫‪-‬مقابلة معمقة‪ :‬مقابلة يقوم فيها الشخص الذي يجري المقابلة بصياغة عدد‬ ‫‪-‬‬
‫محدود من األسئلة العامة ويتطلب إجابات مفصلة من الشخص الذي أجريت معه‬
‫المقابلة‪.‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪L’entrevue en comité : Entrevue réalisée par plusieurs intervieweurs. Le‬‬

‫‪coût relativement élevé de la constitution d’un comité incite les organisations à‬‬
‫‪réserver ce genre d’entrevue au recrutement du personnel de gestion.‬‬

‫‪-‬مقابلة اللجنة‪ :‬مقابلة أجراها العديد من المحاورين‪ .‬وتشجع التكلفة المرتفعة‬ ‫‪-‬‬
‫نسبيا لتشكيل لجنة المنظمات على حجز هذا النوع من المقابالت لتعيين موظفي‬
‫اإلدارة ‪.‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪L’entrevue axée sur le stress : Entrevue au cours de laquelle l’intervieweur‬‬

‫‪cherche intentionnellement à contrarier ou à embarrasser le candidat pour pouvoir‬‬
‫‪apprécier sa résistance et ses réactions au stress.‬‬
‫ مقابلة يسعى فيها الشخص الذي يجري المقابلة عمدا إلى‬:‫مقابلة على أساس اإلجهاد‬-
.‫إزعاج المرشح أو إحراجه من أجل تقدير مقاومته وردود فعله على اإلجهاد‬
- L’entrevue situationnelle : Entrevue au cours de laquelle le candidat
explique ce qu’il ferait dans une situation hypothétique donnée.

‫ مقابلة يشرح فيها المرشح ما سيفعله في وضع افتراضي‬:‫مقابلة ظرفية‬- -

.‫معين‬
- L’entrevue de connaissances : Entrevue au cours de laquelle le candidat est
soumis à des questions visant à évaluer ses capacités et ses connaissances pour
occuper une fonction ou un poste déterminé.

‫ مقابلة يتم فيها طرح األسئلة على المرشح لتقييم قدراته ومعرفة‬:‫مقابلة معرفة‬ -
.‫ملء منصب أو منصب معين‬
- L’entrevue axée sur le comportement (EAC) : Entrevue au cours de laquelle
le candidat explique, exemples à l’appui, comment il s’est acquitté de ses
responsabilités par le passé.
‫ مع أمثلة‬،‫( مقابلة يشرح فيها المرشح‬ABC): ‫مقابلة مستندة إلى السلوك‬- -
.‫ كيف قام بمسؤولياته في الماضي‬،‫داعمة‬

4.8Les biais possibles dans un entretien d’embauche

VIII - ‫التحيزات المحتملة في مقابلة عمل‬

-Le biais de prototype
‫تحيز النموذج األولي‬

Le prototype consiste à avoir des idées préconçues sur les caractéristiques du

candidat recherché. Cela mène à une vision trop restreinte du profil type et à
former un moule dans lequel peu de candidats rentreront malgré la pertinence de
leur profil par rapport au poste initial.
 .‫يتكون النموذج األولي من وجود أفكار مسبقة حول خصائص المرشح المطلوب‬
‫وهذا يؤدي إلى نظرة ضيقة للغاية من الملف النموذجي وتشكيل قالب فيها عدد قليل‬
‫من المرشحين سوف يصلح على الرغم من أهمية ملفهم الشخصي إلى الموقف‬
. ‫األولي‬
Un recruteur pense qu’une personne appartenant au groupe des minorités visibles
ne pourrait pas être aussi bonne dans un poste de gestion.

‫ويعتقد مسؤول التوظيف أن الشخص الذي ينتمي إلى مجموعة األقلية المرئية ال‬
.‫يمكن أن يكون على هذا النحو الجيد في منصب إداري‬
- Le biais de stéréotype
- ‫التحيز النمطي‬
Le stéréotype mène à développer des croyances basées sur l’appartenance réelle
ou supposée à un groupe (ethnique, âge, catégorie socioprofessionnelle, etc.) et
à faire des raccourcis basés sur des stéréotypes.

‫وتؤدي القوالب النمطية إلى تطوير المعتقدات القائمة على االنتماء الحقيقي أو‬
)‫ وما إلى ذلك‬،‫المفترض إلى مجموعة (اإلثنية والعمرية واالجتماعية والمهنية‬
. ‫واختصارها استنادا إلى القوالب النمطية‬
Exemple Une personne première de la classe ne va pas être très sociable et
manquera peut-être de tact avec les clients.

‫ وربما تفتقر إلى‬، ‫على سبيل المثال أول شخص في الصف لن يكون مؤنس جدا‬
.‫اللباقة مع العمالء‬

- L’effet de contraste
- ‫تأثير التباين‬
Lorsque l’on compare des candidats entre eux et que le jugement est influencé
par les candidats précédents, on parle d’effet de contraste. Le risque de ce biais
est de ne plus se référer aux exigences du poste et donc, de manquer
d’objectivité.
‫ فإننا‬،‫عندما نقارن المرشحين مع بعضنا البعض ويتأثر الحكم بالمرشحين السابقين‬
‫ خطر هذا التحيز هو عدم اإلشارة بعد اآلن إلى‬.‫نتحدث عن تأثير متناقض‬
. ‫ إلى عدم الموضوعية‬، ‫متطلبات الموقف وبالتالي‬
Un candidat va avoir tendance à être jugé méliorativement s’il passe après un
candidat jugé comme décevant. - Le biais de première impression

‫ويميل المرشح إلى الحكم عليه بشكل أفضل إذا جاء بعد أن اعتبر مرشحا‬
‫ أول انطباع التحيز‬- .‫مخيبا لآلمال‬
Tout simplement, ce biais consiste à voir son jugement altéré par la première
impression que nous a donné un candidat. Bonne ou mauvaise, la première
impression reste ancrée dans la mémoire et a une influence sur le jugement.

‫ يتمثل هذا التحيز في رؤية حكم المرء يتغير باالنطباع األول‬،‫وببساطة شديدة‬
‫ االنطباع األول ال يزال يرتكز في‬،‫ جيد أو سيء‬.‫الذي أعطاه لنا المرشح‬
. ‫الذاكرة ولها تأثير على الحكم‬
Une personne en retard aura tendance à être perçue par un recruteur comme
moins appropriée au profil nécessaire d’un poste.

‫ويميل الشخص المتأخر إلى أن ينظر إليه مسؤول التوظيف على أنه أقل مالءمة‬
.‫للملف الشخصي الالزم للمنصب‬

- L’effet de halo ou biais d’extraordinarité

- - ‫تأثير الهالة أو التحيز غير عادية‬

Pouvant influencer soit positivement ou négativement, l’effet de halo a pour
principe d’étendre un sentiment de fascination à l’ensemble d’une personne.

‫ فإن تأثير الهالة له مبدأ توسيع‬، ‫القدرة على التأثير إما بشكل إيجابي أو سلبي‬
. ‫الشعور بالسحر إلى كل شخص‬
Un recruteur apprend qu’un candidat a des aptitudes exceptionnelles dans un
sport. Il tend alors à trouver le candidat excellent en tout point et à le juger
positivement même si son profil n’est pas forcément idéal pour le poste.
 ‫يتعلم مسؤول التوظيف أن المرشح لديه مهارات استثنائية في الرياضة‪ .‬ثم يميل‬
‫إلى العثور على المرشح ممتازا من جميع النواحي والحكم عليه بشكل إيجابي‬
‫حتى لو لم يكن ملفه الشخصي مثاليا بالضرورة لهذا المنصب‪.‬‬
‫‪- L’effet de Dunning-Kruger‬‬

‫كروغر ‪- -‬‬ ‫تأثير دونينج‬

‫‪Cet effet mène une personne à se surestimer ou se sous-estimer, tout‬‬
‫‪dépendamment de son niveau de compétences. Des personnes peu qualifiées‬‬
‫‪auraient tendance à ne pas reconnaître leurs faiblesses et à surestimer leurs‬‬
‫‪compétences. Des personnes plus qualifiées auraient tendance à ne pas savoir‬‬
‫‪évaluer leurs compétences à leur juste valeur et à les évaluer en dessous de ce‬‬
‫‪qu’elles sont.‬‬

‫هذا التأثير يؤدي الشخص إلى المبالغة في تقدير أو التقليل من شأن نفسه‪ ،‬اعتمادا‬
‫على مستوى مهاراته‪ .‬ويميل األشخاص ذوو المهارات المنخفضة إلى عدم‬
‫االعتراف بنقاط ضعفهم والمبالغة في تقدير مهاراتهم‪ .‬ويميل األشخاص األكثر‬
‫تأهيال إلى عدم معرفة كيفية تقييم مهاراتهم بقيمتها الحقيقية وتقييمها بأقل مما هي‬
‫عليه ‪.‬‬
‫‪Une personne très qualifiée pourrait ne pas valoriser ses compétences, donnant‬‬
‫‪ainsi une image médiocre de sa personne au recruteur. Elle pense que tout le‬‬
‫‪monde peut effectuer avec autant de facilité qu’elle les tâches qu’elle juge‬‬
‫‪simples.‬‬
‫قد ال يقدر الشخص المؤهل تأهيال عاليا مهاراته ‪ ،‬مما يعطي صورة متواضعة‬
‫عن نفسه للمجند‪ .‬وهي تعتقد أن كل شخص يمكن أن تؤدي مع أكبر قدر من‬
‫السهولة ألنها يمكن أن تؤدي المهام التي تراها بسيطة ‪.‬‬

‫‪------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬