Filière : Sciences de gestion

Support de cours
Module :
Gestion des Ressources Humaines
2.Les fondements théoriques et conceptuels
de la GRH

Enseignant : Pr Mohammed EDDAOU

Semestre 5
Année universitaire :
2023-2024
 Pr EDDAOU Mohammed

Module : GRH

S5_2023-2024

Quiz n°2 : Les fondements théoriques et conceptuels

de la GRH

1.La contingence de la GRH est

Remettre en question le concept de "La meilleure façon de faire (One best
way)" signifie que des pratiques telles que la formation professionnelle
peuvent être efficaces dans des contextes spécifiques, en prenant en compte
des facteurs tels que l'évolution de l'environnement et la stratégie de
l'entreprise.
L'existence de pratiques universellement valables signifie que certaines
approches, comme la formation professionnelle, sont efficaces pour toutes
les entreprises. Ainsi, lorsqu'une entreprise investit dans la formation
professionnelle, cela se traduit par une amélioration de sa performance
organisationnelle.
2. Position théorique de ce cours
Notre attitude consiste à suspendre tout jugement a priori sur la valeur d’une
gestion des ressources humaines (La formation …) et à essayer de
 comprendre sa logique (Personnalisation …), sa pertinence (Défis de la
mutation technologique …) et ses effets (Performance organisationnelle …).
Notre attitude consiste à apporter un jugement a priori sur la valeur d’une
gestion des ressources humaines en se basant sur l’approche universaliste de
la GRH ( des pratiques universelles).
3.Les défis technologiques auxquels font face les entreprises.

⇒
Les technologies de l'information transforment le travail en permettant la
collaboration en ligne et le télétravail. Les outils comme Microsoft Teams et
Zoom favorisent la collaboration mondiale et réduisent la dépendance aux
réunions en personne. Cela modifie la structure organisationnelle, encourage
la flexibilité et peut réduire la nécessité d'un espace de bureau physique, ce
qui impacte l'immobilier d'entreprise.
Les nouvelles technologies de l'information n'ont aucun impact sur
l'organisation du travail et les structures.
4.L'évolution technologique :
crée, modifie, remet en cause et fait disparaître des emplois. L'adoption d'un
logiciel de gestion automatisé dans une entreprise, pour des tâches
administratives comme la comptabilité et la gestion des ressources humaines,
peut engendrer des économies de temps et d'argent. Cependant, cette
automatisation peut également réduire le besoin d'embaucher du personnel
 administratif, ce qui peut impacter les emplois traditionnels dans ce domaine
au sein de l'entreprise.
n'a aucun impact sur les emplois.
5. Assurer en permanence que les compétences et le nombre d'employés
correspondent aux besoins de l'entreprise.

implique une veille technologique, un suivi de l'employabilité de chacun, une

gestion préventive, un effort permanent de qualification et de requalification
du personnel en place, le développement de la mobilité et de nouveaux
recrutements dans le cadre d'une gestion proactive des compétences. Dans
une optique de gestion préventive, l'entreprise procède de manière régulière à
des évaluations des compétences de ses collaborateurs afin de détecter
d'éventuelles insuffisances. De cette manière, elle prévoit les besoins en
compétences à venir.
implique l’ignorance des mutations technologiques et une certitude absolue
de l'employabilité de chacun.
6.Défis sociologiques auxquels font face les entreprises.
L'entreprise regroupe des salariés aux aspirations multiples : la diversité des
âges, des formations initiales, des parcours professionnels et des
qualifications se traduit par de grandes différences d'attentes. Devant cette
 diversité, l'entreprise doit s'appuyer sur une logique de personnalisation en
mettant en œuvre des projets professionnels personnels (PPP) et des plans
individuels de formation (PIF).
L'entreprise regroupe des salariés aux aspirations multiples. Devant cette
diversité, l'entreprise doit s'appuyer sur une logique de standardisation en
mettant en œuvre des projets professionnels collectifs et des plans collectifs
de formation.
7. L’approche d’analyse de la GRH
Approche juridique : les référentiels (lois, conventions collectives, accords
de branche, etc),
Approche juridique (les référentiels : lois, conventions collectives, accords
de branche, etc.), approche institutionnelle ( activités liées aux relations
professionnelles) et approche psychosociale ( moyens liés à la gestion et
d’animation des hommes ). En ce qui concerne le recrutement, l'approche
juridique se concentre sur le respect des lois anti-discrimination et autres
réglementations, tandis que l'approche institutionnelle implique une
collaboration avec les syndicats et les représentants du personnel pour
garantir des processus de recrutement équitables. D'autre part, l'approche
psychosociale met l'accent sur l'intégration culturelle des candidats et leur
bien-être au sein de l'entreprise. Enfin, l'analyse économique prend en
compte les coûts et la productivité dans le processus de recrutement.