Filière : Sciences de gestion

Support de cours
Module :
Gestion des Ressources Humaines
Le management des compétences

Enseignant : Pr Mohammed EDDAOU

Semestre 5
Année universitaire :
2023-2024
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Module : GRH

S5_2023-2024

Quiz n°3 : Le management des compétences

Dans une perspective interne, la compétitivité d’une entreprise (restaurant par

exemple) dépend

de sa capacité à créer de la valeur pour ses clients en fonction des

tendances du marché. Par exemple, si le marché local montre une forte
demande pour la cuisine italienne, le restaurant pourrait décider de se
spécialiser dans ce type de cuisine pour attirer davantage de clients.
des ressources et des compétences internes rares qu'il a développées au fil
du temps. Par exemple, si le restaurant a un chef talentueux et créatif, il
peut innover constamment son menu et attirer des clients en offrant des
plats uniques et délicieux.
Le management des compétences implique de diriger une organisation :
en mettant l'accent sur le développement des compétences, ce qui
contribue à améliorer la performance et à créer de la valeur. Elle vise à

1
 transformer les ressources internes en un atout concurrentiel pour
l'entreprise.
en mettant l'accent sur le marché (market pull). L'entreprise est considérée
comme un portefeuille d'activités exploitant les opportunités
environnementales.
Pour favoriser le développement des compétences individuelles dans le
management des compétences, il est essentiel de cibler le domaine suivant :
des ressources humaines;
du management;
de la stratégie;
de l’économie territoriale.
La compétence individuelle comme un processus
Avoir des compétences, c'est avoir les ressources requises (les savoirs,
savoir-faire et savoir-être) pour agir avec compétence. Exemple d'un
téléconseiller : Grâce à mon diplôme en langues (Savoirs), je serais en
mesure de planifier un rendez-vous (Tâche).
Être compétent, c’est être capable d’agir et de réussir avec compétence dans
une situation de travail (activité à réaliser, événement auquel il faut faire
face, problème à résoudre, projet à réaliser…). C’est mettre en œuvre une
pratique professionnelle pertinente (enchaînements d’actions) tout en
mobilisant une combinatoire appropriée de ressources (savoirs, savoir-faire,
comportements, modes de raisonnement…) qui, dans un contexte donné,
permettent d’aboutir à un niveau de performance attendu et validé.
Exemple d'un téléconseiller : je suis capable de planifier un rendez-vous
(Tâche), en mobilisant un enchaînements d’actions (écouter les clients et se

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 préoccuper d'offrir un service client de qualité) et en employant de manière
adéquate une combinatoire appropriée de ressources (la connaissance des
produits offerts aux clients, l'attitude d'empathie et d'écoute du client, et des
comportements proactifs visant à trouver des solutions pour répondre aux
besoins du client).
La compétence individuelle comme processus:
ne s’observe qu’en situation réelle, c’est-à-dire à l’occasion du travail ou de
l’activité : Capable de prendre des rendez-vous téléphoniques
(Téléconseillère) /Capable de diriger une équipe (Manager)
s’observe hors les situations réelles.
Les savoirs, savoir-faire et savoir-être :
englobent tous les aspects d'une compétence. Pour obtenir des
compétences distinctives, il est nécessaire de cultiver ces ressources.
ne correspondent qu'à l'aspect visible et descriptible de la compétence.
Acquérir des compétences distinctives suppose que l'on détienne des
qualités qui sont plus difficiles à développer, puisqu'elles émanent de la
personnalité, des valeurs et des sources de motivation de chaque individu,
qu'il s'agisse de concepts de soi (estime de soi, confiance en soi), de traits
de caractère (personnalité) ou de motivations (moteurs individuels).
Pour favoriser le développement de la compétence individuelle, il faut :
Il est nécessaire d'encourager uniquement le développement des savoirs,
des savoir-faire et des savoir-être chez un individu en milieu professionnel.
En milieu professionnel, Il est essentiel de stimuler le développement des
savoirs, des savoir-faire et des savoir-être, ainsi que d'encourager le
développement les ressources conatives (L’envie de faire l’effort) et les

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 ressources cognitives (La capacité combinatoire ou gestionnaire de
ressources).
Les soft skills

Sont les hard skills qui relèvent des compétences techniques.

Contrairement aux compétences techniques relevant des "hard skills", elle
ne sont ni des connaissances pures ni des compétences techniques
spécifiques. Elles englobent plutôt des compétences sociales et
relationnelles telles que l'estime de soi, la persévérance, la prise de risque et
la communication, par exemple.
Un poste de travail :
renvoie à un travail en générale et non lié à son lieu d'exercice
renvoie à un travail régulier et à son lieu d'exercice (usine Lafarge
Bouskoura)

Les principales rubriques dans la description de poste sont :

la raison d'être d'un emploi (Mission)
la raison d'être d'un emploi (Mission) et une synthèse des tâches qui
doivent y être exécutées (Activités)
Les outils de gestion des emplois :

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 Se centre sur les tâches
Se centre sur l'individu
Les outils de gestion des compétences:
Se centre sur les tâches
Se centre sur l'individu
Les outils décrivant les emplois :
les fiches de poste.
Les référentiels ou les listes de compétences.
Les outils décrivant les compétences:
les fiches de poste.
Les référentiels ou les listes de compétences.
Être compétent :
c’est être capable d’agir et de réussir avec compétence dans une situation
de travail (La compétence comme un processus).
c’est avoir des ressources (connaissances, savoir-faire, méthodes de
raisonnement, aptitudes physiques, aptitudes comportementales…) pour
agir avec compétence (La compétence comme une ressource ou attribut).
La compétence individuelle comme une ressource:
porte sur l’ensemble des ressources qu’un individu peut mobiliser pour
produire de la compétence.
porte sur la manière de faire son travail.
L'analyse des compétence :
Nous allons nous concentrer sur les activités ou les actes concrets accomplis
dans un poste de travail particulier. Ainsi, les données collectées seront
principalement axées sur des éléments observables qui décrivent les actions

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 réelles effectuées par le titulaire de ce poste. Tâche observée chez un
conseiller clientèle : Réaliser la prospection de la clientèle.
Pour décrire les compétences et donc les « manières de faire», on va
demander aux salariés d'un métier ou d'une fonction donnée d'expliquer
comment ils travaillent. La manière dont le conseiller clientèle réalise la
prospection de la clientèle est : l'identification des prospects, la
compréhension de leurs besoins …
Les outils d’analyse des compétence implique de se poser la question suivante :

Comment peut-on repérer les tâches effectuées dans un emploi? Utiliser les
méthodes ethnographiques, comprenant l'observation participante et
l'observation neutre.
Comment peut-on repérer identifier des « manières de faire» qui seront
ensuite traduites en compétences? Utiliser les approches herméneutiques,
telles que l’analyse de contenu (Comment ? → Les pratiques
professionnelles) et l’analyse de discours (Pourquoi ? →Les schèmes
opératoires).

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 Pr EDDAOU Mohammed

Module : GRH

S5_2023-2024

TD n°3: Le management des compétences

Question de dissertation :
Quelle est la différence entre la compétence vue comme un processus et celle vue
comme un attribut ou une ressource ? Utiliser des exemples pour justifier vos
propos.
Atelier n°1: Pratiques professionnelles

TAF :

1
Utiliser la définition de la compétence en tant que processus pour discuter les
contenus plausibles du formulaire ci-dessus.
Atelier n°2: Pratiques professionnelles

TAF :
Utiliser la définition de la compétence en tant que processus pour discuter les
contenus plausibles du formulaire ci-dessus.
Atelier n°3: Description de poste

2
Si la tâche d'une chargée de clientèle consiste :
à recevoir les clients en agence, à répondre à leurs appels téléphoniques et à leurs
courriels, ainsi qu'à résoudre leurs problèmes.
les critères de performance sont définis par les normes suivantes1 : accueil
chaleureux et professionnel, réactivité, compréhension des besoins, proposition
de solutions adaptées, résolution de problèmes, suivi des engagements pris, et
préservation de la confidentialité,
et les objectifs de ce poste, dans le cadre de la réalisation des objectifs de la
banque, englobent les domaines suivants :
- Fidélisation de la clientèle : Maintenir et renforcer les liens avec les clients
existants afin de favoriser leur fidélité envers la banque.
- Commercialisation de produits et services : Promouvoir activement les
produits et services de la banque pour atteindre les objectifs de vente et
accroître la rentabilité.
- Satisfaction du client : Garantir un niveau élevé de satisfaction chez les
clients en fournissant un service exceptionnel et en répondant à leurs
besoins de manière efficace.
- Gestion de l'image de la banque : Contribuer à la préservation et à
l'amélioration de la réputation de la banque en fournissant un service de
qualité et en reflétant positivement l'image de l'institution.
TAF :
Rédiger la mission de cette chargée de clientèle en associant les objectifs de ce
poste avec les critères de performance :

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la qualité, la quantité, le respect des délais, l’utilisation économique des ressources, l’autonomie et les relations
personnelles

3
réussir à …….. (Les objectifs) en …………..(les critères de
performance)......................
Atelier n°4: Analyse de compétence

Lors de notre observation participante au sein d'un restaurant McDonald's, nous

avons constaté qu'Adil, qui occupe le poste d'équipier, était responsable de la
préparation des ingrédients des hamburgers, notamment des tomates. Suite à un
entretien avec Adil, voici ce que nous avons recueilli dans son discours :
“Je commence par préparer le bun en le coupant en deux moitiés égales. Ensuite,
je fais fondre un peu de beurre dans une poêle ou sur un gril pour obtenir une
légère dorure sur les deux faces du bun.
Pour la cuisson du steak haché, je préchauffe une poêle ou un gril à feu
moyen-élevé. J'assaisonne le steak avec du sel et du poivre selon mes préférences,
puis je le place sur la surface chaude. Je laisse cuire le steak pendant environ 3 à 4
minutes de chaque côté pour une cuisson à point. Je peux ajuster le temps de
cuisson en fonction de mes préférences de cuisson. Juste avant de retirer le steak
du feu, je place une tranche de fromage dessus pour qu'elle fonde légèrement.
En ce qui concerne les légumes et les condiments, je commence par laver la laitue
َ et la coupe en lanières (‫)قطع إلى شرائح‬, puis je lave la tomate et la coupe en
( ّ‫)خس‬
rondelles. J'épluche les oignons et les tranche en rondelles fines, et je prépare
également des tranches fines de cornichons. Je veille à avoir à portée de main les

4
condiments (‫ )بهارات‬de mon choix, tels que le ketchup, la moutarde et la
mayonnaise.”
TAF
Déterminer les manières utilisées par l'équipier pour préparer les ingrédients des
hamburgers (manières de faire) afin d'accomplir cette tâche avec succès. Résumer
trois à quatre compétences clés présentes dans le discours .

5
Note : Université Mohammed Premier
Faculté des Sciences Juridiques, Economique et Sociales
/10 Oujda

Nom et Prénom : …………………………………… N° Apogée : ……………………………………….

N° d’examen :…………………. Date et lieu de naissance :………………………………………..

Centre d’examen : ………………………………… Amphi ou Salle :…………………………………….
Enseignant : Mohammed EDDAOU Groupes : 2 Année universitaire :2022-2023, Session 1
Semestre : 5 Filière : Gestion Module :Gestion des ressources humaines

Exploration Critique de la Compétence Individuelle : Attribut ou Ressource ?

Question : (10 points)
Quelle est la différence entre la compétence vue comme un processus et celle vue comme un attribut ou une
ressource ?
Réaliser une dissertation en suivant la structure ci-dessous :
Introduction :
1.Donner une explication du concept de "ressource humaine". ( voir les quiz)
2.Présenter un exemple de poste de travail et choisir une seule tâche.
A titre indicatif, veuillez consulter le site :
- Métiers au Maroc : https://www.guide-metiers.ma/
- Métiers en France :
https://www.pole-emploi.fr/candidat/decouvrir-le-marche-du-travail/les-fiches-metiers.html
3.Poser une interrogation, liée à la tâche sélectionnée, relative à la différence entre la compétence individuelle
perçue comme un processus et celle conçue comme un attribut ou une ressource.( voir les quiz).
Développement:
- Établir une définition de la compétence individuelle considérée comme un attribut ou une ressource.
- Établir une définition de la compétence individuelle perçue comme un processus.
- Formuler une critique de la définition de la compétence individuelle lorsqu'elle est perçue comme un
attribut ou une ressource.
Conclusion :
- Récapituler brièvement ce qui a été exposé dans l'introduction et le développement.

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Dissertation :
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