INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Análise do Impacto da Motivação dos Funcionários, na Qualidade de Serviços na

Função Pública
Estudo de Caso: Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Namuno. 2019 –
2021.

Constâncio Jaquimo

Pemba, de Outubro de 2021

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 INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO
CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Análise do Impacto da Motivação dos Funcionários, na Qualidade de Serviços na

Função Pública

Estudo de Caso: Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Namuno. 2019 –

2020.

Projecto Científico a ser entregue ao Centro de Recursos Departamento de Economia e

Gestão, como requisito parcial para Obtenção de Grau Académico de Licenciatura Gestão de
Recursos humanos

O Candidato: O Supervisor:
Constantino Jaquimo Mestre Flávio Armando Rodrigues

Pemba, Outubro de 2021

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Índice

CAPÍTULO IV: ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS.............................................5

4.1. Introdução..................................................................................................................5
4.2. Localização Geográfica do Distrito de Namuno.........................................................5
Gráfico 1: Influência dos programas de formação para motivação dos funcionários............6
Gráfico 2: Conhecimento dos objectivos da organização......................................................7
Gráfico 3: Satisfação com os procedimentos de gestão de conflitos na organização............8
Gráfico 4: Envolvimento dos trabalhadores na tomada de decisões......................................9
Gráfico 5: Políticas de Remuneração dos Funcionários.......................................................10
Grafico 6: Sistemas de recompensa dos funcionários nos SDEJT de Namuno...................10
Gráfico 7: Satisfação das Necessidades Individuais............................................................11

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 CAPÍTULO IV: ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

4.1. Introdução
Apresenta-se nesse capítulo os dados ou informações recolhidas no local de estudo para a sua
análise. Esta apresentação faz-se em dois momentos: Primeiro apresenta-se os resultados da
entrevista aplicada ao Chefe da Repartição de Recursos Humanos do Serviço Distrital de
Educação Juventude e Tecnologia de Namuno. Depois os resultados dos subordinados do
Departamento de Recursos Humanos, seleccionados pela amostra, com base em tabelas e
gráficos.

4.2. Localização Geográfica do Distrito de Namuno

Namuno é um distrito da Província de Cabo Delgado, em Moçambique, com sede na vila
de Namuno. Tem limite, a norte com o distrito de Montepuez, a oeste com o distrito
de Balama, a sul com os distritos de Lalaua, Mecubúri e Eráti da província de Nampula e a
leste com o distrito de Chiúre.

Segundo o INE, 2017, em 2007, o Censo indicou uma população de 179 408. Com uma área
de 6915 km², a densidade populacional chegava aos 25,94 habitantes por km².[1]

De acordo com o Censo de 1997, o distrito tinha 138 229 habitantes, daqui resultando uma
densidade populacional de 20,0 habitantes por km².[2]

O distrito está dividido em seis postos

administrativos (Hucula, Luli, Machoca, Meloco, Namuno e Ncumpe), compostos pelas
seguintes localidades:

a) Posto Administrativo de Hucula;

b) Posto Administrativo de Luli;
c) Posto Administrativo de Machoca;
d) Posto Administrativo de Meloco;
e) Posto Administrativo de Namuno; e
f) Posto Administrativo de Ncumpe.

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Gráfico 1: Influência dos programas de formação para motivação dos funcionários

22%

Satisfeitos
satisfeitos

78%

Fonte: Autor, (2021)

Em relação às acções de formação que os colaboradores desempenharam até ao momento,

pode-se referir que a maior parte está satisfeita, com a resposta "satisfaz-me" ter o maior
número de "vistos" 78%, apesar disso, 22% pessoas afirmam que não estão satisfeitas com as
acções de formação que realizaram até ao momento.

Os dados acima apresentados, conduzem a uma conclusão que a formação é vista como um
meio de promoção de bom desempenho profissional para que os funcionários possam
executar as tarefas mais específicas que o cargo exige. Assim, os funcionários poderão
desenvolver competências que tornem o capital humano mais produtivo, criativo e inovador
contribuindo para os objectivos da organização.

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Gráfico 2: Conhecimento dos objectivos da organização

Satisfeitos
Muito insatisfeitos
Insatisfeitos

23

Fonte: Autor, (2021)

Quando questionados sobre o conhecimento dos objectivos da organização, a maior parte dos
inquiridos respondeu de forma positiva, onde as respostas "satisfaz-me um pouco" (33) e
"satisfaz-me" (31) obtiveram um número muito próximo de “vistos”, de realçar ainda, que
treze pessoas estão bastante satisfeitas. Verifica-se ainda que, onze pessoas responderam que
não estão satisfeitas e três afirmam que não estão nada satisfeitas.

Na interpretação dos resultados recolhidos, verificou-se uma tendência para ser reconhecida
importância à partilha e construção de informação e conhecimento sobre os objectivos da
organização, dado que os funcionários daquela instituição reconhecem que o seu contributo é
válido para cumprimentos dos objectivos e metas.

Podemos concluir que existe uma relação entre a motivação dos funcionários e os objectivos
organizacionais, ou seja, quando objectivos organizacionais são bem definidos aumentam a
motivação dos funcionários. Porém, os objectivos organizacionais devem sempre estar
alinhados com os objectivos individuais, devendo estes últimos dar um contributo para a
definição dos primeiros.

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Gráfico 3: Satisfação com os procedimentos de gestão de conflitos na organização

17%

Boa gestao de conflitos

22% Ma gestao de conflitos

Razoavelmente
61%

Fonte: Autor, 2021

No gráfico acima apresentado, pode-se constatar que, 61% dos funcionários inqueridos
reponderam que estão é boa a forma como é feita a gestão de conflitos, 22% responderam que
a gestão de conflitos é má, e os restantes 17% afirmaram que é razoável a forma como são
geridos os conflitos laborais.

Com estes dados, podemos afirmar que um ambiente conflituoso de trabalho pode ser
seriamente desmotivador para a maioria das pessoas nele envolvidas e para as que se
encontram ao seu redor. Esse ambiente também dificulta o desempenho de alto rendimento,
que tende a exigir um esforço maior de equipas comprometidas com a missão, a visão e os
valores da organização.

A satisfação profissional afecta um grande número de comportamentos na organização e

contribui para os níveis de bem-estar dos trabalhadores e no caso de colaboradores
organizacionais pode bem influenciar o seu desempenho e produtividade.

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Gráfico 4: Envolvimento dos trabalhadores na tomada de decisões

48%
52%
Sente-se envolvido
Sente-se excluido

Fonte: Autor, (2021)

Os dados acima apresentados, ilustram que 52% dos funcionários inqueridos afirma que
sentem são envolvidos no processo de tomada de decisões, enquanto os outros 48%
responderam negativamente.

Com base nestes dados, podemos concluir que os funcionários também precisam considerar o
envolvimento na tomada de decisões porque a motivação no local de trabalho tem a ver com
“vontade de trabalhar”. Isso decorre do prazer, satisfação e prazer do indivíduo em realizar
suas tarefas relacionadas ao trabalho.

Também a motivação pode resultar do desejo de um funcionário de subir ainda mais a escada
da liderança. É um sentimento que leva o trabalhador a estar no seu melhor e a oferecer a
melhor saída possível no menor tempo possível.

O envolvimento dos funcionários determina muitas coisas. Funcionários habilidosos,

talentosos e experientes podem se demitir e sair porque não há envolvimento suficiente em
uma organização. Além de contribuir positivamente para a produtividade e a rotatividade de
funcionários, o envolvimento adequado também confere à instituição uma reputação
positiva.

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Gráfico 5: Políticas de Remuneração dos Funcionários

4%
26%

Satisfatoria
Insatisfeitos
Aceitavel

60%

Fonte: Autor, (2021)

Na questão sobre a satisfação dos funcionários sobre as políticas de remuneração, maior

percentagem representada em 60% respondeu que são satisfatórias, 26% respondeu
negativamente e outros 4% afirmaram que são aceitáveis.

É do conhecimento que a remuneração é a razão pela qual um indivíduo procura um trabalho,

dado que esta atende à necessidade mais básica da vida das pessoas, mas nem sempre pode
condicionar a motivação dos funcionários, pois está ligada aos seus desejos ambições, bem
como ao seu bem-estar dentro de uma organização. A felicidade de um trabalhador não
depende apenas do salário, mas também da saúde, da vida familiar, das relações interpessoais
com os colegas de trabalho e do reconhecimento pelo trabalho.

Grafico 6: Sistemas de recompensa dos funcionários nos SDEJT de Namuno

16%

46%

Existem
Nao existem
Eventuais

38%

9
Fonte: Autor, (2021)

Questionados sobre a existência de outras recompensas, 46% os inqueridos responderam que

existem recompensas além do salário, 38% responderam que não, e 16% diz que são
eventuais os casos em que beneficiam de outras recompensas.

Podemos afirmar que o colaborador não se importa de trabalhar para atingir objectivos
difíceis desde que seja recompensado pelo seu esforço. Porém, para não incentivar
comportamentos não éticos, é importante criar objectivos de equipa para desenvolver o
espírito de equipa, a solidariedade e interdependência dos colaboradores. Desta forma, os
colaboradores mais competitivos não desrespeitarão os colegas e terão de aprender a trabalhar
com eles se quiserem atingir os objectivos propostos.

Entretanto, um sistema equitativo, significa ter um sistema onde funções com complexidade e
níveis de responsabilidade semelhantes são geridos dentro dos mesmos parâmetros. Para uma
melhor gestão, na função pública a administração de salários que consiste num conjunto de
normas e procedimentos para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e
justas nas instituições.

Gráfico 7: Satisfação das Necessidades Individuais

8%

36% SIM
NAO
56% RAZOAVEL

Fonte: Autor (2021)

O gráfico acima mostra o grau de satisfação das necessidades individuais dentro da

instituição, no que se apurou que 56% dos funcionários do Serviço Distrital de Educação,
Juventude e Tecnologia de Namuno, afirmam que a instituição preocupa-se na satisfação das

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necessidades individuais, 36% responderam que não, e 8% responderam que é razoável o
grau de satisfação das necessidades individuais.

Com base nos dados acima apresentados, conclui-se que a satisfação no trabalho reflecte em
pontos chave no sucesso ou no insucesso da organização, bem como no sucesso e no alcance
dos objectivos pessoais do empregado. Ou seja, para que os objectivos de uma organização
sejam alcançados é necessário que haja uma interacção entre seus objectivos e os objectivos
dos empregados. Os funcionários devem estar ligados ao desempenho individual, grupal e
organizacional para que os objectivos da organização sejam alcançados.

A motivação do funcionário dentro da instituição, está ligado com a forma com que o se sente
em relação ao seu trabalho (ambiente, tarefa e pessoas), e o aspecto comportamental que são
as intenções do trabalhador em relação ao objecto de trabalho.

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