DE 112 Comportamiento Organizacional

GRUPO #2

ANGEL SEBASTIAN LOPEZ - ID 10155898

ELIAN SANCHEZ - ID 10154253
ANDERSON SANCHEZ - ID 10154250
MARLON MERCEDES - ID 10153546
LAURA MOQUETE - ID 10154260
FERNANDO GARCÍA - ID 10153548
MARCOS CASTILLO - ID 10157062

Guia de estudio independiente Unidad II B

Consulte el libro de Comportamiento Organizacional de Robbins y

Judge. Décimo Séptima edición, capítulos 2 y 3, responda las
siguientes preguntas:

¿Qué significa aptitud? Y ¿Qué tipos de aptitudes tenemos? (LAURA

PEREZ)

La aptitud se refiere a las capacidades y habilidades innatas o aprendidas que

posee una persona para realizar una tarea o actividad específica. Estas
capacidades pueden ser físicas, cognitivas o emocionales.
¿Cómo se definen las capacidades intelectuales? Y ¿Qué es la
capacidad intelectual general? (MARLON MERCEDES)

Las capacidades intelectuales se definen como las habilidades que permiten a las
personas pensar, razonar y resolver problemas. Estas habilidades incluyen:

● Comprensión verbal: Capacidad para entender el significado de palabras y

frases.
● Razonamiento perceptual: Capacidad para comprender información visual y
espacial.
● Memoria: Capacidad para almacenar y recordar información.
● Pensamiento crítico: Capacidad para analizar información y tomar
decisiones racionales.

Capacidad intelectual general:

La capacidad intelectual general (CIG) se define como un factor único que subyace
a todas las capacidades intelectuales. La CIG se suele medir mediante pruebas de
inteligencia estandarizadas.

Explique las siete dimensiones que se citan con más frecuencia como
componentes de la aptitud intelectual. (ELIAN SANCHEZ)

1. Comprensión verbal: Capacidad para entender el significado de palabras y

frases.
2. Razonamiento perceptual: Capacidad para comprender información visual y
espacial.
3. Memoria: Capacidad para almacenar y recordar información.
4. Pensamiento crítico: Capacidad para analizar información y tomar decisiones
racionales.
5. Creatividad: Capacidad para generar ideas nuevas y originales.
6. Capacidad de aprendizaje: Se refiere a la facilidad con la que se aprende nueva
información y se adapta a nuevas situaciones.
7. Inteligencia emocional: Implica la capacidad para comprender y gestionar las
propias emociones y las de los demás.

¿Qué son aptitudes físicas? Explique las nueve aptitudes físicas

básicas. (ANDERSON SANCHEZ)
Las aptitudes físicas son las capacidades y habilidades que permiten a las personas
realizar actividades que requieren esfuerzo físico. Estas aptitudes son esenciales
para el éxito en una amplia gama de puestos de trabajo, desde trabajos manuales
hasta deportes profesionales.

Aptitudes físicas básicas:

● Fuerza: Capacidad para realizar contracciones musculares contra una

resistencia.
● Resistencia: Capacidad para mantener un esfuerzo físico durante un período
prolongado.
● Velocidad: Capacidad para realizar movimientos corporales de forma rápida.
● Flexibilidad: Capacidad de mover las articulaciones en un amplio rango de
movimiento.
● Equilibrio: Capacidad para mantener el cuerpo en posición vertical sin
caerse.
● Coordinación: Capacidad de realizar movimientos corporales precisos y
sincronizados.
● Potencia: Capacidad para realizar movimientos rápidos y explosivos.
● Agilidad: Capacidad para cambiar de dirección y posición de forma rápida y
precisa.
● Tiempo de reacción: Capacidad para responder a un estímulo de forma
rápida.

¿Qué son las actitudes? Compara los tres elementos de una actitud.
(ANGEL SEBASTIAN LOPEZ)

Las actitudes son enunciados de evaluación favorable o desfavorable hacia objetos,

personas o eventos. Son evaluaciones generales que las personas hacen sobre
algo y que influyen en sus pensamientos, sentimientos y comportamientos hacia ese
algo.

Las actitudes tienen tres componentes principales:

1. Componente cognitivo: Es el aspecto racional de la actitud y se refiere a las

creencias, opiniones y conocimientos que la persona tiene sobre el objeto de la
actitud. Por ejemplo, la creencia de que "el trabajo en equipo es esencial para el
éxito".

2. Componente afectivo: Es el aspecto emocional de la actitud y se refiere a los

sentimientos y emociones que la persona experimenta hacia el objeto de la actitud.
Por ejemplo, sentir satisfacción al trabajar en equipo.
3. Componente conductual: Es el aspecto observable de la actitud y se refiere a
las acciones o comportamientos que la persona realiza en relación con el objeto de
la actitud. Por ejemplo, participar activamente en actividades de trabajo en equipo.

Relación entre los tres elementos:

Los tres elementos de una actitud están interrelacionados. El componente cognitivo

puede influir en el componente afectivo, y viceversa. El componente afectivo puede
influir en el componente conductual, y viceversa.

Defina las principales actitudes en el trabajo: satisfacción laboral,

involucramiento en el trabajo, compromiso organizacional, apoyo
organizacional percibido, compromiso del empleado. (FERNANDO
GARCIA)

1. Satisfacción laboral: Es el grado en que los empleados se sienten satisfechos

con su trabajo. Se refiere a la medida en que las personas encuentran su trabajo
agradable, significativo y gratificante. La satisfacción laboral se puede medir a través
de encuestas, entrevistas y otras técnicas de investigación.

2. Involucramiento en el trabajo: Es el grado en que los empleados se sienten

comprometidos con su trabajo y se esfuerzan por hacerlo bien. Se refiere al interés,
entusiasmo y dedicación que las personas tienen por su trabajo. El involucramiento
en el trabajo se puede medir a través de la observación del comportamiento, los
autoinformes y otras técnicas de investigación.

3. Compromiso organizacional: Es el grado en que los empleados se identifican

con su organización y se sienten leales a ella. Se refiere al deseo de permanecer en
la organización y contribuir a su éxito. El compromiso organizacional se puede medir
a través de encuestas, entrevistas y otras técnicas de investigación.

4. Apoyo organizacional percibido: Es la creencia de los empleados de que la

organización se preocupa por su bienestar y les proporciona los recursos necesarios
para hacer su trabajo. Se refiere a la percepción que tienen los empleados de que la
organización les brinda apoyo emocional, instrumental y de desarrollo. El apoyo
organizacional percibido se puede medir a través de encuestas, entrevistas y otras
técnicas de investigación.

5. Compromiso del empleado: Es el estado mental en el que los empleados se

sienten conectados con su trabajo y con la organización. Se refiere al deseo de los
empleados de dar lo mejor de sí mismos y de contribuir al éxito de la organización.
El compromiso del empleado se puede medir a través de encuestas, entrevistas y
otras técnicas de investigación.
Las actitudes hacia el trabajo, ¿En realidad son distintas? (ANGEL
SEBASTIAN LOPEZ)

Las actitudes hacia el trabajo no son un concepto único y simple, sino una colección
de diferentes dimensiones. Al comprender las diferentes dimensiones, sus
predictores y consecuencias, los gerentes pueden desarrollar estrategias efectivas
para mejorar las actitudes de sus empleados, lo que puede conducir a una mayor
productividad, creatividad, innovación, satisfacción laboral y retención de los
empleados.

Perspectivas sobre las actitudes hacia el trabajo:

● Enfoque unidimensional:

Esta perspectiva, aunque simple, ofrece una visión general de las actitudes hacia el
trabajo. Considera que existe una única dimensión que va desde lo positivo hasta lo
negativo. Las personas con una actitud positiva hacia el trabajo se sentirían
satisfechas, involucradas y comprometidas, mientras que las personas con una
actitud negativa experimentarían lo contrario.

● Enfoque multidimensional:

Esta perspectiva, más compleja y matizada, reconoce que las actitudes hacia el
trabajo no son un único concepto, sino una colección de diferentes dimensiones.
Cada dimensión se define por un conjunto de características específicas y puede
tener diferentes predictores y consecuencias.

Por ejemplo:

● La satisfacción laboral puede verse afectada por las características del

trabajo, como la variedad, la autonomía y la significancia del mismo.
● El involucramiento en el trabajo puede verse influenciado por las
características del puesto, como la retroalimentación, el desafío y el
significado del trabajo.

¿Cómo se mide la satisfacción laboral? (LAURA PEREZ)

La satisfacción laboral es un tema crucial en el ámbito del comportamiento

organizacional. Medirla de forma precisa y confiable es fundamental para
comprender las actitudes de los empleados y tomar decisiones estratégicas que
mejoren su bienestar y productividad.
Encuestas:
● Cuestionarios: Son el método más utilizado para medir la satisfacción laboral.
Permiten obtener información sobre una amplia gama de aspectos, como las
condiciones de trabajo, las relaciones con los compañeros, la supervisión y el
salario.

Al tomar en cuenta las diferentes opciones disponibles y las consideraciones

importantes, las organizaciones pueden obtener información precisa y confiable
sobre las actitudes de sus empleados y tomar decisiones estratégicas que
beneficien a todos.

Explique las principales causas de la satisfacción laboral: condiciones

laborales, personalidad, salario, Responsabilidad Social Corporativa.
(ANDERSON SANCHEZ)

La satisfacción laboral es un tema crucial en el ámbito del comportamiento

organizacional. Comprender las causas que la determinan es fundamental para
crear un entorno de trabajo positivo y productivo. En este análisis, se examinarán
las principales causas de la satisfacción laboral, agrupándolas en cuatro categorías:

1. Condiciones laborales:

● Ambiente de trabajo: Un ambiente de trabajo agradable, seguro y saludable

es fundamental para la satisfacción laboral.
● Carga de trabajo: Un equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del
trabajador es crucial para evitar el estrés y la insatisfacción.
● Recursos y herramientas: Contar con los recursos y herramientas
necesarios para realizar el trabajo de forma eficaz es esencial para la
satisfacción laboral.
● Oportunidades de desarrollo: Tener oportunidades para aprender y crecer
en el trabajo aumenta la satisfacción laboral.
● Flexibilidad laboral: La flexibilidad en el horario y el lugar de trabajo puede
mejorar la satisfacción laboral.

2. Personalidad:

● Rasgos de personalidad: Ciertos rasgos de personalidad, como la

positividad, la adaptabilidad y la resiliencia, pueden estar asociados con una
mayor satisfacción laboral.
● Valores personales: La congruencia entre los valores personales y los
valores de la organización puede aumentar la satisfacción laboral.

3. Salario:
 ● Equidad salarial: Percibir un salario justo y equitativo en comparación con
otros trabajadores en roles similares es crucial para la satisfacción laboral.
● Suficiencia salarial: El salario debe ser suficiente para cubrir las
necesidades básicas del trabajador y su familia.
● Incentivos y recompensas: Los incentivos y recompensas por un buen
desempeño pueden aumentar la satisfacción laboral.

4. Responsabilidad Social Corporativa (RSC):

● Compromiso con la RSC: El compromiso de la organización con prácticas

responsables y sostenibles puede aumentar la satisfacción laboral de los
empleados que comparten esos valores.
● Oportunidades de participación: Brindar a los empleados oportunidades
para participar en actividades de RSC puede aumentar su satisfacción
laboral.

Explique los efectos de la satisfacción laboral: desempeño laboral,

comportamiento de ciudadanía organizacional, satisfacción del cliente,
satisfacción de vida. (MARLON MERCEDES)

La satisfacción laboral es un tema crucial en el ámbito del comportamiento

organizacional. Se ha demostrado que tiene una serie de efectos positivos en el
desempeño individual, el comportamiento organizacional y el bienestar general.

En este análisis, se examinarán los cuatro principales efectos de la satisfacción

laboral:

1. Desempeño laboral:

● Productividad: Los empleados satisfechos con su trabajo son más

propensos a ser productivos y eficientes.
● Calidad: Los empleados satisfechos con su trabajo son más propensos a
producir un trabajo de alta calidad.
● Innovación: Los empleados satisfechos con su trabajo son más propensos a
ser creativos e innovadores.

2. Comportamiento de ciudadanía organizacional:

● Ayuda a los compañeros: Los empleados satisfechos con su trabajo son

más propensos a ayudar a sus compañeros.
● Compromiso con la organización: Los empleados satisfechos con su
trabajo son más propensos a estar comprometidos con la organización.
● Cumplimiento de las normas: Los empleados satisfechos con su trabajo
son más propensos a cumplir con las normas de la organización.
3. Satisfacción del cliente:

● Servicio al cliente: Los empleados satisfechos con su trabajo son más

propensos a ofrecer un buen servicio al cliente.
● Lealtad del cliente: Los empleados satisfechos con su trabajo son más
propensos a contribuir a la lealtad del cliente.
● Promoción de la empresa: Los empleados satisfechos con su trabajo son
más propensos a promover la empresa a sus amigos y familiares.

4. Satisfacción de vida:

● Bienestar mental: Los empleados satisfechos con su trabajo son más

propensos a tener un buen estado mental.
● Bienestar físico: Los empleados satisfechos con su trabajo son más
propensos a tener un buen estado físico.
● Relaciones sociales: Los empleados satisfechos con su trabajo son más
propensos a tener buenas relaciones sociales.

Explique los efectos de la insatisfacción laboral: salida, voz, lealtad,

negligencia. (ELIAN SANCHEZ)

La insatisfacción laboral es un problema que puede tener graves consecuencias

para las organizaciones. Cuando los empleados no están satisfechos con su trabajo,
pueden mostrar diferentes comportamientos que afectan negativamente la
productividad, el clima laboral y la rentabilidad.

En este análisis, se examinarán los cuatro principales efectos de la insatisfacción

laboral:

1. Salida:

● Abandono del trabajo: Los empleados insatisfechos pueden renunciar a su

trabajo, lo que genera costos de reclutamiento y capacitación para la
organización.
● Absentismo: Los empleados insatisfechos pueden faltar al trabajo con más
frecuencia, lo que reduce la productividad.
● Rotación de personal: La alta rotación de personal es un indicador de
insatisfacción laboral y genera costos para la organización.

2. Voz:
 ● Quejas: Los empleados insatisfechos pueden expresar su descontento a
través de quejas formales o informales.
● Conflictos: La insatisfacción laboral puede generar conflictos entre los
empleados o con la gerencia.
● Sabotaje: En casos extremos, la insatisfacción laboral puede llevar a los
empleados a sabotear el trabajo o la organización.

3. Lealtad:

● Compromiso: Los empleados insatisfechos tienen un menor compromiso

con la organización y son más propensos a buscar otras oportunidades de
trabajo.
● Intención de rotación: Los empleados insatisfechos tienen una mayor
intención de abandonar la organización.

4. Negligencia:

● Desempeño: Los empleados insatisfechos pueden tener un menor

desempeño en su trabajo.
● Calidad: La insatisfacción laboral puede llevar a una disminución en la
calidad del trabajo.
● Seguridad: Los empleados insatisfechos pueden ser menos cuidadosos con
la seguridad en el trabajo.

Explique la conducta laboral contraproducente y como esta puede

generarse en el trabajo. (FERNANDO GARCIA)

La conducta laboral contraproducente (CCB) se define como cualquier

comportamiento intencional del empleado que daña a la organización o a sus
miembros. Esta conducta puede tener un impacto negativo significativo en la
productividad, la moral, la seguridad y el clima laboral.

Causas de la conducta laboral contraproducente:

● Insatisfacción laboral: Los empleados insatisfechos con su trabajo son más

propensos a participar en conductas contraproducentes.
● Estrés laboral: Los empleados que experimentan altos niveles de estrés en
el trabajo son más propensos a participar en conductas contraproducentes.
● Falta de justicia organizacional: Los empleados que perciben que la
organización no es justa en sus prácticas son más propensos a participar en
conductas contraproducentes.
 ● Problemas personales: Los empleados que están pasando por problemas
personales son más propensos a participar en conductas contraproducentes.
● Falta de supervisión: Los empleados que no son supervisados de cerca son
más propensos a participar en conductas contraproducentes.

Explique cómo se relaciona la satisfacción laboral y el ausentismo.

(ANGEL SEBASTIAN LOPEZ)

Existe una fuerte relación entre la satisfacción laboral y el ausentismo. Los

empleados que están satisfechos con su trabajo son menos propensos a ausentarse
del mismo.

● Estrés laboral: El estrés laboral puede mediar en la relación entre la

satisfacción laboral y el ausentismo. Los empleados que están satisfechos
con su trabajo son menos propensos a experimentar estrés laboral, lo que a
su vez reduce el riesgo de ausentismo.
● Compromiso organizacional: El compromiso organizacional puede mediar
en la relación entre la satisfacción laboral y el ausentismo. Los empleados
que están satisfechos con su trabajo son más propensos a estar
comprometidos con la organización, lo que a su vez reduce el riesgo de
ausentismo.

Explique cómo se relaciona la satisfacción laboral y la rotación. (ELIAN

SANCHEZ)

La satisfacción laboral es un factor importante que puede influir en la rotación de

personal. Las organizaciones que buscan reducir la rotación de personal deben
enfocarse en mejorar la satisfacción laboral de sus empleados.

● Motivación: Los empleados satisfechos con su trabajo están más motivados

para permanecer en la organización y son menos propensos a buscar otras
oportunidades de empleo.
● Compromiso: Los empleados satisfechos con su trabajo están más
comprometidos con la organización y son menos propensos a renunciar.
● Costos: La rotación de personal puede ser un costo significativo para las
organizaciones. Las organizaciones pueden reducir este costo mejorando la
satisfacción laboral de sus empleados.