1.2.

Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa
thải
1.2.1. Nguyên tắc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
Nguyên tắc 1 tại Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019, việc xử lý kỷ luật lao động sa thải
được các quy định như sau :
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động.
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị
xử lý kỷ luật là thành viên.
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện
người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của
người đại diện theo pháp luật. Điều này có nghĩa là trong trường hợp luật sư hoặc người bào
chữa không tham dự cuộc họp, mặc dù đã được thông báo hợp lệ thì xem như người lao
động đã không thực thi quyền này của mình và người sử dụng lao động vẫn tiếp tục cuộc
họp xử lý kỹ luật lao động. Khi đó người lao động sẽ tự bào chữa cho chính mình.
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp
và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 122, Bộ luật Lao
động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu
có) vào nội dung biên bản1.
Nghĩa là khi người sử dụng lao động quyết định tiến hành xử lý kỷ luật lao động sa thải
người lao động về hành vi nào đó thì bắt buộc người sử dụng lao động phải chứng minh
được hành vi có lỗi đó là do người lao động gây ra. Người sử dụng lao động đưa ra những
bằng chứng, chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. Lỗi ở đây được hiểu là những
hành vi vi phạm nghiêm trọng về tài sản, lợi ích hoặc danh tiếng của người sử dụng lao động
như tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, tiết lộ bí mật kinh doanh,... được ghi rõ tại Điều
125 BLLĐ 2019. Bên cạnh đó sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động là tất yếu,
bắt buộc phải có mặt để tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Theo quan điểm của nhóm nghiên
cứu, điểm c tại Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 thì đây là một trong những điểm chưa phù
hợp với thực tế mà pháp luật lao động cần điều chỉnh, vì việc vắng mặt của các thành phần
cần có trong cuộc họp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động bởi lẽ trong mối quan hệ lao động thì người lao động cơ bản đã là bên yếu thế hơn nên
nếu không được quan tâm chú ý khi bị xử lý kỷ luật thì sẽ khiến cho quyền lợi của người lao

1
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023
động dễ bị ảnh hưởng. Cuối cùng, mục đích của việc thành lập biên bản trong quá trình xử lý
là để ghi chép lại những sự việc đã diễn ra trong cuộc họp đó. Mặc dù biên bản đó không
được xem là tài liệu có hiệu lực pháp lý nhưng là căn cứ dể chứng minh các sự việc đó đã
xảy ra.
Nguyên tắc 2, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động2. Theo ý kiến của nhóm, mỗi hình thức xử lý đều áp dụng
cho một hành vi vi phạm nhất định, nếu không sẽ gây khó khăn và mâu thuẫn trong quá trình
xử lý kỷ luật người lao động.
Nguyên tắc 3, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất 3.
Theo quan điểm của tác giả, trường hợp người lao động vi phạm nhiều lỗi thì người sử dụng
lao động sẽ đưa ra một hình thức xử lý tương đương với mức độ nghiêm trọng của sự việc.
Nguyên tắc 4, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian được quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, bao gồm:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành
vi vi phạm được quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 của BLLĐ 2019;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi4.
Nhận định của nhóm nghiên cứu về nguyên tắc trên là hoàn toàn đồng ý, vì người lao động
thuộc các trường hợp nêu trên đều đã và đang trong một quá trình ngoài ý muốn khác, người
sử dụng lao động bắt buộc phải đợi người lao động kết thúc quá trình và tiếp tục xử lý kỷ
luật đối tượng, nếu không người sử dụng lao động sẽ bị buộc tội quyền và lợi ích hợp pháp
của người khác
Nguyên tắc 5, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi của mình5. Ý kiến của nhóm cho rằng nguyên tắc trên tuân theo

2
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
3
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
4
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
5
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
Khoản 1 Điều 22 của BLDS 2015: “Khi một người do bị bệnh tâm thần hoặc mắc bệnh khác
mà không thể nhận thức, làm chủ được hành vi thì theo yêu cầu của người có quyền, lợi ích
liên quan hoặc của cơ quan, tổ chức hữu quan, Tòa án ra quyết định tuyên bố người này là
người mất năng lực hành vi dân sự trên cơ sở kết luận giám định pháp y tâm thần.” thì được
miễn các trách nhiệm và nghĩa vụ liên quan tới hành vi vi phạm đã gây ra.
Theo như những nguyên tắc đã nêu trên thì việc chứng minh lỗi trong xử lý kỷ luật lao động
sa thải là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Việc pháp luật lao động đưa ra các
nguyên tắc quy định nhằm giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, không gây ra tranh cãi, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của đôi bên. Trong trường hợp người sử dụng lao động đã sa thải
người lao động trái pháp luật. Người lao động có thể căn cứ vào nghĩa vụ của người sử dụng
lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó dẫn sang quyền của người
lao động được hưởng. Bên cạnh đó, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa
thải, cần tuân thủ đúng và đầy đủ các nguyên tắc trên, nếu không đảm bảo các nguyên tắc
này, việc xử lý kỷ luật bị coi là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có
thẩm quyền, ngoài ra, người sử dụng lao động có thể bị xử lý hành chính theo quy định tại
Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP và phải bồi thường cho người lao động theo quy định
pháp luật tại Điều 41 BLLĐ 20196.
1.2.2. Căn cứ áp dụng sa thải
Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm
trọng thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Những
trường hợp này được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, theo đó, hình thức
xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp các sau:
Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma túy tại nơi làm việc7.
Tại Khoản 1 Điều 125 trong Bộ luật Lao Động 2019 đã liệt kê các hành vi cụ thể khi người
lao động vi phạm thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải,
đây là những hành vi có thể gây thiệt hại về tài sản và uy tín của người sử dụng lao động.
Bên cạnh đó, nhóm hành vi này xuất phát từ ý thức kỷ luật tại nơi làm việc của người lao
động nên chỉ cần người lao động thực hiện các hành vi được liệt kê trên thì người sử dụng
lao động có thể xử lý kỷ luật sa thải mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại do

6
LÊ THỊ HẰNG, Bình luận quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động 2019,

[HTTPS://LUATMINHKHUE.VN/BINH-LUAN-QUY-DINH-VE-XU-LY-KY-LUAT-LAO-DONG-BANG-HINH-THUC-SA-THAI-THEO-QUY-DINH-CUA-BO-LUAT-LAO-

DONG-2019.ASPX], 28/07/2023.

7
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
các hành vi đó gây nên hay có hậu quả xảy ra hay không. Đó là điều hợp lý nhằm đảm bảo
tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động.
Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc
đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động 8. Về căn cứ
này cần làm rõ một vài điểm sau:
Một là, những tài sản nào được coi là bí mật kinh doanh thì sẽ được quy định căn cứ theo
pháp luật sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên tài sản nào được coi là bí mật công nghệ thì theo pháp
luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về khái niệm bí mật công nghệ, chỉ có các định nghĩa
về “bí quyết”, “công nghệ”, bí quyết công nghệ, bí quyết kỹ thuật theo Luật Chuyển giao
công nghệ 2017, nên đây vẫn còn là vấn đề phát sinh tranh chấp khi áp dụng căn cứ này để
xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Hai là, trong trường hợp cụ thể chẳng hạn, người lao động có hành vi vi phạm về quy định
nghiêm ngặt về quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh
nghiệp, mặc dù nội quy đã quy định cấm. Tuy có thể là vô ý, chưa gây ra thiệt hại trên thực
tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường, sẽ không chỉ là thiệt hại về tài sản mà còn
có thể gây thiệt hại về tính mạng của con người. Đối với trường hợp này, pháp luật hiện
hành vẫn xếp vào loại “hành vi khác” và những thiệt hại như thế nào thì được coi là “thiệt
hại nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật vẫn chưa giải thích cụ thể. Điều này dẫn đến sự
lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi quyết
định kỷ luật sa thải.
Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành
vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 Bộ luật
Lao Động 20199. Qua phân tích và nghiên cứu, quan điểm của nhóm cho rằng việc áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đã bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời
hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà vẫn tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật là hoàn toàn phù hợp. Quy định này rất cần thiết, là
chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với người lao động khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm
nội quy lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.
Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày
cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính
đáng. Trong đó, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động10.

8
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
9
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
10
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
Hình thức sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và được xác định là một trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019,
nhưng không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng được sa thải người lao động
mà chỉ được áp dụng hình thức này trong một số trường hợp nhất định mà pháp luật có quy
định.
1.2.3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục sa thải
1.2.3.1. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Trước hết, người sử dụng lao động cần lưu ý tuân thủ các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động. Vậy thời hiệu là gì? Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015 nêu rõ: Thời hiệu là
khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác mà khi kết thúc khoảng
thời gian đó thì sẽ phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định.
Điều này đồng nghĩa với việc, nếu phát hiện ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động chỉ
được xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian nêu trên, hết thời gian này người
sử dụng lao động không được quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động. Theo quy định tại
Điều 123 của Bộ luật Lao động 2019 thì: thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính,
tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Tuy nhiên vẫn một số trường hợp mặc dù đang trong thời
hiệu xử lý kỷ luật nhưng người sử dụng lao động không thể thực hiện kỷ luật người lao động
được vì khi xảy ra các sự kiện theo khoản 4 (điểm a, b, c, d) Điều 122 BLLĐ (2019), mặc dù
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động vẫn không
được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian đó. Khi hết thời gian xảy
ra các sự kiện nêu trên, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao
động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để
xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên11.
Vướng mắc đặt ra ở đây là nếu khi hết thời gian xảy ra các sự kiện làm “tạm ngưng” việc xử
lý kỷ luật lao động mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động vẫn còn nhưng chỉ trong khoảng 01
tuần, thậm chí vài ngày thì người sử dụng lao động vẫn phải tiến hành xử lý kỷ luật lao động
ngay, nhưng thực tế rất khó có thể xử lý kỷ luật được người lao động khi người sử dụng lao
động phải tuân thủ rất nhiều trình tự, thủ tục trong khoảng thời gian đó12. Ngoài ra khoản 3
Điều 123 BLLĐ 2019 cũng yêu cầu: “Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử
lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này”.
1.2.3.2 Trình tự thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải
Theo quy định tại khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 70 Nghị định
145/2020/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật lao động nói chung và sa thải đối với người lao động nói riêng phải
theo trình tự, thủ tục như sau:
Thứ nhất, khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm
xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo
đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại
11
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
12
NGUYỄN TIẾN DŨNG (2017), “PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG- MỘT SỐ BẤT CẬP VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN”, TẠP CHÍ NGHỀ LUẬT,
(3), TR.42.
 diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động
phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực
hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Thứ hai, trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ, người
sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo
về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao
động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b,
điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi
diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm
b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019 phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã
thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp;
trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy
định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại
điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người
sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Thứ ba, Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua
trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b,
điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản
thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Thứ tư, Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của
Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ
luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1
Điều 122 của Bộ luật Lao động13.
1.2.4. Hậu quả pháp lý của sa thải
1.2.4.1. Hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật lao động sa thải đúng pháp luật
Theo khoản 8 Điều 34 Bộ luật lao động 2019, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải là một
trong những trường hợp làm chấm dứt hợp đồng lao động. Khi việc sa thải người lao động
thực hiện đúng theo các nguyên tắc, căn cứ, trình tự, thủ tục và thời hiệu thì đây được coi là

13
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
 sa thải đúng pháp luật. Sau khi sa thải người lao động đúng pháp luật, người sử dụng lao
động có trách nhiệm theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao Động 2019, cụ thể:
Thứ nhất, Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có
thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động; người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp
nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Thứ hai, Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc
và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động
được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động,
bị giải thể, phá sản.
Thứ ba, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a. Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại
cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b. Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người
lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.14
Theo đó, khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, khi người lao động
bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải, họ không được nhận trợ cấp thôi việc. Đây là quy định
nhằm đảm bảo tính kỷ luật trong đơn vị đồng thời bảo vệ được quyền lợi của người sử dụng
lao động bởi vì hành vi vi phạm kỷ luật sa thải là những hành vi mang lại hậu quả nghiêm
trọng, thể hiện sự vô kỷ luật của người lao động. Quy định này cũng chính là điểm khác biệt
về quyền lợi giữa người lao động bị sa thải với người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.
1.2.4.2. Hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật
Khi việc sa thải này được thực hiện đúng nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, trình tự, thủ tục
và thời hiệu thì việc sa thải này là đúng pháp luật. Việc sa thải nếu vi phạm một trong các
quy định trên sẽ bị xác định là trái pháp luật. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp
luật được quy định giống với hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể, Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy
định Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao
động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.
Theo đó, người sử dụng lao động phải:
1. Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền
lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người
lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các
khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao
14
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.
 động.Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người
lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của
Bộ luật Lao độngthì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao
động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy
định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 46 của Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động
đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động15.
So với BLLĐ 2012 pháp luật không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa sa thải sai thủ
tục và sa thải sai căn cứ, tức là ở cả hai trường hợp thì doanh nghiệp đều phải chịu hậu quả
pháp lý “nặng” như nhau và tương tự như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật. Người sử dụng lao động lạm dụng quyền lực bỏ qua những bước trong quy trình,
đưa ra quyết định bất lợi cho người lao động, sa thải người lao động vô lý để không phải trợ
cấp người lao động khi nghỉ việc. Tuy nhiên, để khắc phục điểm này, pháp luật đã ban hành
Bộ luật Lao động 2019 và khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì sa thải không còn
là một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nữa.
Nhìn chung, trong thực tế giải quyết về tranh chấp kỷ luật lao động sa thải ở Toà án hiện nay
vẫn còn nhiều khó khan. Nguyên nhân một phần vì các quy định của pháp luật lao động vẫn
còn những hạn chế và bất cập, bên cạnh đó có một thực tế đó là ý thức pháp luật của người
lao động chưa cao, tác phong công nghiệp còn hạn chế dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ
luật lao động không ngừng tang lên ở những mức độ khác nhau. Do đó, pháp luật cần được
quy định chặt chẽ, đầy đủ hơn.

15
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 SỐ 45/2019/QH14, [HTTPS://THUVIENPHAPLUAT.VN/VAN-BAN/LAO-DONG-TIEN-LUONG/BO-LUAT-LAO-DONG-2019-
333670.ASPX], 28/07/2023.