BAB 12 KOMPENSAS! BAG! MANAJEMENPENDAHULUAN Kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri. Prestasi kerja yang dilakukan dapat dinilai dan diukur berdasarkan suatu penilaian yang telah ditentukan perusahaan sccara objektif. Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi (Gaji dan Upah) yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Kompensasi yang layak merupakan pendorong bagi karyawan supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan ‘mempengaruhi performance karyawan. PENGERTIAN KOMPENSASI ‘Menurut Benjo Siswanto kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan dan Kontinuitas perusahaaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pemberian kompensasi insentif diukur dari sclisih target atau anggaran laba, volume produksi, volume penjualan atau hasil penjualan dengan realisasinya dalam satu tahun, Organisasi memberikan penghargaan pada partisipasi yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini 1. Individu-individu. cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan pontensial daripada oleh rasa takut akan hukuman. 2. Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional. 3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap system pengendalian manajemen adalah penting. 4. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan balik, mengenai kinerja mereka. 5. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu medah untuk dicapai. 6. Insentif yang disediakan oleh suatm anggaran atau suatu pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manejer berkerja sama dengan atasanya untuk memperoleh angka-angka anggaran. 105DCU TN} RISTIK DARI RENCANA KOMP! Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen, yaitu: = Gaji = Tunjangan = Kompensasi insentif. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu: = Rencana kompensasi jangka pendek + Rencana kompensasi jangka panjang Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Sedangkan rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham perusahaan. ENCANA INSENTIF JANGKA PENDEK TOTAL KANTONG BONUS. Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besamya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalh kompetitif. ‘Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini. Metode yang paling sederhana adalah untuk menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba. Dana bonus = X% x Laba Metode bonus didasarkan pada persentase tertentu dari laba setelah tingkat laba per saham (EPS) minimum tercapai. Dana bonus = X% x (Laba bersih — Total EPS Minimum) CARRYOVERS. Merupakan rencana insentif jangka pendek, dimana diatur agar setiap tahun selalu dibagi bonus dan bonus yang dibagikan tidak tergantung pada besar labanya. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke caaryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus temyata terlalu rendah. Metode ini menawarkan dua keuntungan, yaitu: 1. Metode tersebut lebih fleksibel, karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka. 2. Metode tersebuat dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya. 106KKOMPENSASI YANG DITUNDA. Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut ini: = Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang * Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer = Scorang manajer yang pensiun akan tcrus mencrima pembayaran untuk scjumlah tahun. * Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang. * — Kelemahan dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh, RENCANA INSENTIF JANGKA PANJANG OPSI SAHAM. Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau setelah tanggal tertantu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut. SAHAM FANTOM. Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan, Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai, Jembar saham , atau keduanya, HAK APRESIASI SAHAM. Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. SaHAM KINERIA. Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telch terpenuhi. Biasanya, cita- citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama periode tiga sampai lima tahun. Unrr KINERIA. Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek- aspek dari hak apresiasi sham dan saham kinerja 107INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaa, Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subyetif. Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (MBO) dimana tujuan tertentu disetujui bersma di awal tahun dan pencapaianya dinilai oleh CEO. KomPENsAs! CEO Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut memprensentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentasi ini. INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS Beberapa bentuk pilihan dalam pengembangan paket kompensasi insentif untuk manajer unit usaha, antara lain: A. TIPE INSENTIF 1. Penghargaan keuangan a) Peningkatan gaji b) Bonus ©) Kesejahteraan 4) Penghasilan tambahan 2. Penghargaan sosial dan psikologi a) Kemungkinan promosi b) Pemberian tanggung jawab ©) Pemberian otonomi d) Menempatkan ke wilayah yang lebih baik ) Pengakuan B. UkuraN RELATIF BoNUS 1. Upper Curofs ‘Yakni tingkat prestasi dimana bonus maksimum bisa dicapai 2. Lower Cutoffs ‘Yakni tingkatan bawah dimana tidak ada bonus yang diberikan. C. Bonus Aras Dasar 1081. Laba unit usaha 2. Laba perusahaan 3. Kombinasi laba unit usaha dan perusahaan KRITERIA KINERJA 1. Kriteria keuangan a) Kontribusi margin b)Laba langsung unit usaha ©) Laba unit usaha yang bisa dikontrol 4d) Laba sebelum pajak ©) Laba bersih 1) Rewurn on investment 2) Residual income 2. Periode waktu a) Kinerja keuangan tahunan b) Kinerja kevangan beberapa tahun 3. Kriteria non keuangan a) Pertumbuhan penjualan b) Pangsa pasar ©) Kepuasan konsumen 4d) Kualitas e) Pengembangan produk baru 4, Beratnya tugas yang dibeban menurut kriteria keuangan dan non keuangan. 5. Pengukur perbandingan a) Anggaran laba b) Kinerja masa lalu c) Kinerja pesaing PENDEKATAN PENENTUAN BONUS 1. Atas dasar formula 2. Subyektif 3. Kombinasi atas dasar formula ataupun subyektif BENTUK PEMBAYARAN BONUS 1. Kas 2. Saham 3. Stock option 4. Phantom stock 5. Performance shares 109TEORI AG! Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan, dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat kaputusan kepada agen tersebut. Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi kcuangan tctapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu Iuang yang banyak, kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel. Prinsipal (pemegang saham) diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuanganyang diperoleh dari investasi mereka diperusahaan tersebut. Untuk menangani masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi. Ada 2 (dua) cara yaitu pemantauan dan kontrak insentif. 1. PEMANTAUAN Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal. 2. KONTRAKINSENTIF Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. KRITIK Teori agensi ditemukan pada tahun 1960-an dan sejak saat ini telah ditulis secara ekstensi dalam jurnal-jurnal akademik. Tetapi teori tersebut tidak memiliki pengaruh praktis yang terlihat pada proses pengendalian manajemen. Teori agensi mengaplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidsk dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan banyak orang tidak menerima implikasi ini. Beberapa orang telah mempelajari teori agensi menyatakan bahwa model tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakia yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam simbol- simbol matemastis. Elemen-elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi, Model tersebut_mengabaikan faktor-faktor Iain yang mempengaruhi hubungan ini, seperti kepribadian partisipan, agen yang tidak enggan menghadapi resiko, motif non keuangan, Kepercayaan prinsipal terhadap agen, kemampuan agen pada penugasan saat ini dan potensi untuk penugasan masa depan. 110