Emprendedorismo Pessoal

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EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS

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Núcleo de Educação a Distância
PRESIDENTE: Valdir Valério, Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira.
O Grupo Educacional Prominas é uma referência no cenário educacional e com ações voltadas para
a formação de profissionais capazes de se destacar no mercado de trabalho.
O Grupo Prominas investe em tecnologia, inovação e conhecimento. Tudo isso é responsável por
fomentar a expansão e consolidar a responsabilidade de promover a aprendizagem.
GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO

Diagramação: Gildenor Silva Fonseca
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Prezado(a) Pós-Graduando(a),
Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!

Inicialmente, gostaríamos de agradecê-lo(a) pela confiança
em nós depositada. Temos a convicção absoluta que você não irá se
decepcionar pela sua escolha, pois nos comprometemos a superar as
suas expectativas.
A educação deve ser sempre o pilar para consolidação de uma
nação soberana, democrática, crítica, reflexiva, acolhedora e integra-
dora. Além disso, a educação é a maneira mais nobre de promover a
ascensão social e econômica da população de um país.
Durante o seu curso de graduação você teve a oportunida-
de de conhecer e estudar uma grande diversidade de conteúdos.
Foi um momento de consolidação e amadurecimento de suas escolhas
pessoais e profissionais.
Agora, na Pós-Graduação, as expectativas e objetivos são
outros. É o momento de você complementar a sua formação acadêmi-
ca, se atualizar, incorporar novas competências e técnicas, desenvolver
um novo perfil profissional, objetivando o aprimoramento para sua atua-
ção no concorrido mercado do trabalho. E, certamente, será um passo

importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe-
rior e se qualificar ainda mais para o magistério nos demais níveis de
ensino.
E o propósito do nosso Grupo Educacional é ajudá-lo(a)
nessa jornada! Conte conosco, pois nós acreditamos em seu potencial.
Vamos juntos nessa maravilhosa viagem que é a construção de novos
conhecimentos.
Um abraço,
Grupo Prominas - Educação e Tecnologia
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Olá, acadêmico(a) do ensino a distância do Grupo Prominas!..
É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha

é sinal de prestígio e consideração. Quero lhe parabenizar pela dispo-
sição ao aprendizado e autodesenvolvimento. No ensino a distância é
você quem administra o tempo de estudo. Por isso, ele exige perseve-
rança, disciplina e organização.
Este material, bem como as outras ferramentas do curso (como
as aulas em vídeo, atividades, fóruns, etc.), foi projetado visando a sua
preparação nessa jornada rumo ao sucesso profissional. Todo conteúdo
foi elaborado para auxiliá-lo nessa tarefa, proporcionado um estudo de
qualidade e com foco nas exigências do mercado de trabalho.
Estude bastante e um grande abraço!
Professora: Márcia Gioffi

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O texto abaixo das tags são informações de apoio para você ao
longo dos seus estudos. Cada conteúdo é preprarado focando em téc-
nicas de aprendizagem que contribuem no seu processo de busca pela
conhecimento.
Cada uma dessas tags, é focada especificadamente em partes
importantes dos materiais aqui apresentados. Lembre-se que, cada in-
formação obtida atráves do seu curso, será o ponto de partida rumo ao
seu sucesso profisisional.
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O presente material trata da preparação do indivíduo, como
pessoa e profissional, para atender às novas exigências do mercado de
trabalho do futuro, que sofre influências diversas e constantes, e deseja
atuar como um instrumento de reflexão, crescimento e ação deste indiví-
duo e profissional. Neste sentido, quem deseja se preparar ou se manter
no mercado de trabalho precisa, independente do setor de atuação, além
de conhecer suas necessidades, estar atento às tendências, juntar conhe-
cimentos, desenvolver competências colaborativas como a criatividade, a
comunicação, a adaptabilidade, entre outras e habilidades técnicas e digi-
tais. Para isso, dois fatores são fundamentais: o primeiro diz respeito à ca-
pacidade de autoconhecimento para se enxergar como pessoa, reconhe-
cer o que se tem de bom e o que precisa ser melhorado ou desenvolvido
para se responsabilizar e tomar as rédeas da própria história. O segundo,
visa a organização para realizar planejamentos como ferramentas para
atingir o sucesso pessoal e profissional.
Trabalho do futuro. Profissões do século XXI. Habilidades e competências.

Desenvolvimento pessoal.
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Apresentação do Módulo ______________________________________ 11
CAPÍTULO 01
DE OLHO NO FUTURO
Trabalho e Emprego: Um Breve Comparativo ____________________ 14
Satisfação e Felicidade no Trabalho _____________________________ 15
As Novas Tendências do Mercado de Trabalho __________________ 19
As Profissões do Futuro ________________________________________ 22
Preparação para o Mercado de Trabalho: Alunos hoje - Profissio-

nais amanhã ___________________________________________________ 25
Recapitulando _________________________________________________ 29
CAPÍTULO 02
O PROFISSIONAL DO FUTURO
Habilidades e Competências ___________________________________ 35
Habilidades e Competências dos Profissionais do Presente e do EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS
Futuro _________________________________________________________ 36
Explorando as Competências e Habilidades Profissionais Com-

portamentais: Os Diferenciais Competitivos do Mercado Futuro _ 38
Competências Digitais _________________________________________ 48
Recapitulando _________________________________________________ 50
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CAPÍTULO 03
COMPETÊNCIAS DE AUTOGERENCIAMNTO E
EMPREENDEDORISMO
Planejamento Estratégico Pessoal ______________________________ 57
Gestão Pessoal da Carreira _____________________________________ 61
Gestão do Conhecimento ______________________________________ 64
Gestão do Tempo ______________________________________________ 65
Gestão dos Recursos Financeiros _______________________________ 67
Gestão Motivacional ___________________________________________ 69
Recapitulando __________________________________________________ 73
Fechando a Unidade ____________________________________________ 77
Referências _____________________________________________________ 80
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Muito se fala sobre futuro, principalmente do mercado de tra-
balho, das novas descobertas, novos métodos e técnicas que afetam
os empregos, as profissões, a vida. Isso vem apenas corroborar com a
certeza de que a vida não é estável e o mundo em que vivemos também
não, logo o homem também não pode sê-lo.
Em função desta realidade, a busca por desenvolvimento,
crescimento e transformação enquanto pessoa não pode mais ser uma
escolha, ou seja, ganha o status de necessidade para sobrevivência.
Desta forma, o empreender em si mesmo torna-se fundamental.
De imediato, o empreendedorismo remete ao desenvolvimento
de negócios, de empresas, organizações etc. Contudo, aprofundando
um pouco mais os estudos, é possível verificar outros caminhos de apli-
cabilidade do empreendedorismo como: o social, público, de carreira, o
pessoal entre outros. Neste sentido, o empreendedorismo pessoal, que
traz o viés de investir e desenvolver a si mesmo, diz respeito à postura,
criatividade, planejamento e ação.
O desenvolvimento pessoal envolve a conquista de competên-
cias que podem ser usadas em diferentes circunstâncias da vida, nos
mais diferentes aspectos e ambientes, como em casa, na família, na
escola ou faculdade e no trabalho.
Assim sendo, este trabalho destina-se a auxiliar na compreen-
são, reflexão e ação de como o investimento em si mesmo pode impac-
tar a vida e a carreira do indivíduo.
(...) um insatisfeito que transforma seu incoformismo em descobertas e pro-

postas positivas para si mesmo e para os outros, é alguém que prefere se-
guir caminhos não percorridos, que define a partir do indefinido, acredita que
seus atos podem gerar consequências. Em suma, alguém que acredita que
pode alterar o mundo. É protagonista e autor de si mesmo e, principalmente,
da comunidade em que vive. (DOLABELA, 2003, p.24)
O primeiro capítulo divide-se em cinco momentos que se in-

tercomunicam: o primeiro aborda uma breve comparação entre tra-
balho e emprego, a fim de não somente entender a etimologia, mas
também aplicá-los de forma correta. Ambos são discutidos como ações
específicas do homem e trazem em si a função básica para a sobrevi-
vência. O segundo apresenta a questão da relação da satisfação e feli-
cidade no/com o trabalho, como elementos essenciais à produtividade e
realização. O terceiro e quarto momentos tratam, respectivamente, das
novas tendências do mercado de trabalho do futuro e das profissões
que surgirão, se modificarão ou se extinguirão a partir dessas novas
tendências. O quinto momento traz uma reflexão sobre a necessidade
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urgente de reinvenção do sistema educacional, considerando-se ser um
dos principais atributos da escola, a preparação do indivíduo para a vida
em sociedade e para o mercado de trabalho.
No segundo capítulo, considerando esse novo modelo de tra-
balho, o profissional precisará ser competente tecnicamente na ativi-
dade que vai desempenhar, mas também precisará ter competências
comportamentais (socioemocionais) bem desenvolvidas para lidar com
a complexidade do mundo do trabalho atual e competência digital, pois
a maioria das atividades relacionadas às profissões dos próximos anos
farão uso extensivo de tecnologias digitais.
Por fim, no terceiro capítulo, são tratadas as competências de
autogerenciamento e empreendedorismo, visando o desenvolvimento e
autorrealização pessoal, que trará como consequência, haja vista que o
conhecimento é fluido, logo se pode aplicar em diferentes áreas aquilo
que se aprende, o sucesso profissional.
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DE OLHO
NO FUTURO
A relevância do trabalho é ser primordial na vida do ser huma-

no. Por meio do seu trabalho, o homem imprime o seu registro, a sua
existência e constitui a sua identidade. Não só por questões financeiras,
mas também para realização pessoal e sensação de utilidade, perten-
cimento e participação.
Neste contexto, refletir sobre o trabalho que é executado hoje
e os meios para sua manutenção no futuro é de extrema relevância.
A acelerada revolução tecnológica que o mundo vivencia impõe uma
nova forma de enxergar o mercado de trabalho. Com isso, profissionais
e organizações precisam se preparar e/ou se adequar, conhecer as ten-
dências e as novas possibilidades.
Assim o primeiro capítulo deste módulo busca fortalecer con-
ceitos, contextualizar e estruturar um novo sentido ao trabalho, objeti-
vando uma reflexão sobre o que está por vir e como se preparar para
essa nova demanda.
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TRABALHO E EMPREGO: UM BREVE COMPARATIVO
Geralmente, trabalho e emprego são termos igualmente as-

sociados às atividades profissionais. São palavras muito usadas como
sinônimos para indicar determinada atividade realizada em troca de re-
muneração financeira, mas que possuem sentidos muito diferentes. Por
isso, inicialmente, faz-se necessário verificar suas origens e significados.
Etimologicamente, trabalho deriva do latim tripalium ou tripa-
lus, um instrumento formado por três pedaços de madeira, utilizado na
agricultura e também como objeto de tortura de escravos. Neste sen-
tido, trabalho está associado a sofrimento, sacrifício e dor, ao ato de
realizar uma atividade exaustiva. A partir do século XIV, o termo passou
a ter o sentido atribuído atualmente, o de aplicação das competências e
habilidades humanas para alcançar determinada finalidade.
Em paralelo, emprego, deriva do latim implicare, que significa
“juntar”, “unir” ou “enlaçar”, de envolver alguém em determinada situa-
ção, reunião ou ato. No final do século XV, o termo passou a ser utili-
zado para designar as condições das pessoas que se ocupavam com
um trabalho fixo. Desta forma, remete a envolver-se em uma situação,
reunião ou ato, ou seja, manter uma relação de envolvimento contínuo.
A conotação moderna do termo emprego reflete a relação entre o indi-
víduo e a organização onde uma tarefa produtiva é realizada, pela qual
aquele recebe rendimentos, e cujos bens ou serviços são passíveis de
transações no mercado (SOUZA: 1986, p.26).
Desta forma, enquanto um dos termos trata de uma ativida-
de baseada no retorno financeiro, o outro baseia-se no que é feito por
aptidão ou satisfação. A fim de facilitar o entendimento acerca das di-
ferenças entre trabalho e emprego, observe o Quadro 1 abaixo com o

comparativo das respectivas qualidades:
Quadro 1: Comparativo entre trabalho e emprego
Fonte: Autora, 2021
Observe que as diferenças são claras e compactuam com a

clássica frase do famoso poeta William Shakespeare: “Para o trabalho
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que gostamos, levantamo-nos cedo e fazemo-lo com alegria.”
Conhecidos a origem, o conceito e as características básicas,
propõe-se uma reflexão: Você, caro leitor, tem um empregou ou um
trabalho?
Um exemplo “ao pé da letra” de trabalho é o voluntariado, que

conforme a Lei 9.608/1998, descreve:
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a
atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade públi-
ca de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos,
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recrea-
tivos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/trab_voluntario.
htm. Acessado em 15/02/2021.
Sugere-se a leitura da obra: “Trabalho ou emprego?”

LAZARRARESCHI,Noemia. Trabalho ou emprego. Rio de Ja-
neiro: Paulus. 2007.
Aponta uma lógica organizacional, na qual as empresas têm
reduzido postos de trabalho, exigindo novas competências profissio- EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS
nais, estabelecendo novas condições e relações de trabalho, contribuí-

do para o crescimento constante do mercado de trabalho e para a in-
tensificação dos problemas sociais. Traz uma análise da nova realidade
dos mercados de trabalho e das atuais possibilidades de obtenção de
trabalho e renda na economia globalizada.
SATISFAÇÃO E FELICIDADE NO TRABALHO
Cada vez mais a satisfação e a felicidade no trabalho têm sido alvo

de atenção e estudo de profissionais da área de Administração e Recur-
sos Humanos. É um tema que tem mobilizado interesse de pesquisadores
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do comportamento organizacional e de gestores empresariais desde as
primeiras décadas do século XX (SIQUEIRA, 2008).
Vários autores, em diferentes materiais, reforçam que pesqui-
sas apontam que a maioria dos brasileiros está infeliz, gostaria de reali-
zar atividades diferentes das que realiza hoje e destacam o impacto da
satisfação e felicidade na produtividade das organizações. Essa temá-
tica tem tido cada vez mais espaço nas discussões e trazido um novo
olhar quanto à relevância de se investir nos recursos humanos, haja
vista que a essência da constituição das organizações são as pessoas.
Embora a atividade exercida ou emprego não possam ser con-
siderados fatores determinantes ou responsáveis pela felicidade, um in-
divíduo não pode estar totalmente satisfeito se estiver infeliz no trabalho.
Nesta linha de pensamento, Dessler (2013), reforça que o conceito de
felicidade humana inclui também a satisfação no/com o trabalho realiza-
do, influenciando em seu rendimento e comprometimento com a função
exercida. Conscientes da relação existente entre o propiciar melhores
condições de trabalho e um clima organizacional com melhor desem-
penho, criatividade, comprometimento e qualidade, as empresas vêm
demonstrando interesse em desenvolver ações específicas que visam
o bem-estar de seus colaboradores. Sobre isso, Fiorelli (2000) traz uma
reflexão muito interessante quando afirma que o indivíduo transporta à
Organização sua “bagagem psicológica”, características, experiências,
aprendizagens e conhecimentos adquiridos. Desta forma, a interação e
a relação construída influenciam tanto a organização quanto o trabalha-
dor, modificando sua visão, comportamento e atitudes.
A fim de verificar e garantir melhores níveis de engajamento
(resultado pela satisfação e felicidade com a atividade que executa) e,
consequentemente, maior produtividade, as instituições têm realizado
pesquisas de satisfação com seus colaboradores. Geralmente, são

indicadores da necessidade de realização deste tipo pesquisa acon-
tecimentos como: aumento de casos de faltas, atrasos e pedidos de
demissão; problemas de relacionamentos internos; afastamentos por
motivos de saúde e acidentes; falhas constantes nas atividades reali-
zadas; aumento de reclamações dos clientes e instabilidade financeira.
Resumidamente, os resultados destas pesquisas podem ser considera-
dos reflexos da qualidade percebida nos ambientes de trabalho pelas
pessoas neles inseridas.
A satisfação no trabalho seria um sentimento extremamente sensível às

políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas que definem os pro-
cedimentos e a distribuição de retornos (percepção de justiça no trabalho)
para os comportamentos de trabalhadores, que revelam se a empresa está
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comprometida com os seus colaboradores, ou seja, o quanto a empresa se
preocupa com o bem-estar deles (percepções de suporte organizacional) e o
quanto ela (a empresa) estaria disposta a retribuir aos seus empregados os
esforços e todos os investimentos que eles aplicam na organização (recipro-
cidade organizacional). (SIQUEIRA, 2008, p. 266)
Anualmente, a revista Você S/A, em parceria com a Funda-

ção Instituto de Administração (FIA), produz o Guia VOCÊ S/A — As
150 Melhores Empresas para Trabalhar, uma pesquisa de avaliação do
clima organizacional em diversas empresas do país. Um dos tópicos
verificados nessa pesquisa é o índice de felicidade no trabalho (IFT),
cujo objetivo é mensurar o grau de satisfação e bem-estar dos colabora-
dores com sua vida profissional, composto pelos critérios apresentados
na Figura 1 a seguir:
Figura 1: Critérios do Índice de Felicidade no Trabalho
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
A qualidade do ambiente de trabalho diz respeito à motivação

do time e aborda aspectos relacionados ao clima organizacional como,
por exemplo, as condições de trabalho, a abertura à inovação, as rela-
ções interpessoais, a comunicação, dentre outros. Quanto às práticas e
políticas do RH na empresa, são abordados: treinamentos, programas
de integração, benefícios, cargos e salários, realização de eventos e
campanhas etc.
Em razão da pandemia do Coronavírus, a pesquisa - As 150

melhores Empresas para Trabalhar, não foi realizada em 2020. Contudo,
informações, dados, critérios e resultados de pesquisas anteriores po-
dem ser verificados em: https://vocerh.abril.com.br/melhores-empresas/
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De acordo com a relevância da satisfação e contentamento
com o ambiente de trabalho, estudiosos da Psicologia apresentam uma
medida multidimensional desenvolvida e validada por Siqueira (2008),
a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), cujo objetivo é avaliar o grau
de satisfação do trabalhador em relação a cinco dimensões deste am-
biente: satisfação com o trabalho executado; satisfação com colegas
de trabalho; satisfação com promoções de cargos; satisfação com os
líderes e satisfação com os salários.
As definições das cinco dimensões, segundo Siqueira (2008),
que constituem a EST, seguem na Figura 2:
Figura 2: Definições das dimensões da Escala de Satisfação no Trabalho

(EST)
Fonte: Elaborado pela autora, 2021, a partir de Siqueira, 2008.
Assim, evidencia-se que a satisfação profissional deve ser en-

xergada como prioridade pela gestão e lideranças de uma organização,
pois afeta positiva ou negativamente a saúde mental dos colaboradores.
Contudo, é importante ressaltar que as pessoas também têm oscilações
naturais de humor, problemas na vida particular e outros aspectos que
também podem afetar seu bem-estar físico e mental. Logo, a satisfação
profissional não deve ser mensurada a partir de um constante sorriso
no rosto, mas sim pelo quanto os colaboradores estão empenhados e
empolgados em executar as tarefas pertinentes ao seu cargo.
No contexto atual, para que as empresas sejam produtivas, as
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pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas competências
e que são tratadas igualmente, gerando um sentimento de identidade
com o trabalho que fazem. Em consonância, Chiavenato (2010), afirma
que a felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determi-
nantes do sucesso organizacional.
Sugere-se assistir ao vídeo:

“Qual sua visão de trabalho?”, de Leandro Karnal.
Publicado em: 02/12/2016
Disponível em: https://youtu.be/SbI2JfA_AqQ
Traz uma rica reflexão sobre a percepção que se tem do seu
trabalho e seu nível de envolvimento e satisfação.
AS NOVAS TENDÊNCIAS DO MERCADO DE TRABALHO
De uns tempos para cá, muito se tem falado, lido e escrito so-
bre como as coisas, na vida em geral, vão mudar. De imediato, a ideia é
de que o ser humano deixará de ser útil e será substituído por máquinas
e robôs. Muitas são as teorias, lógicas ou não, sobre as variantes que
giram em torno do trabalho no futuro. Desde o surgimento da humanida-
de, as formas de trabalho vêm sofrendo alterações que ocasionaram o
surgimento ou extinção de estruturas, funções ou cargos profissionais.
É sabido que as transformações que ocorrem no mercado de
trabalho são decorrentes das necessidades humanas. Assim sendo, à
medida que o homem precisa buscar alternativas para melhorar sua
vida, seja nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos ou climáti-
cos, acaba também produzindo novas formas de trabalho, atuação e
negócios.
Seja por necessidade ou imposição, a pandemia vivida nos
anos de 2020 e 2021, trouxe novas experiências que exigiram adapta-
ções e alterações às formas de trabalho, como o fortalecimento das ati-
vidades em home office, das aulas no formato híbrido e eventos profis-
sionais, culturais e até sociais de forma on-line. Pode-se dizer que esse
acontecimento específico acelerou algumas mudanças previstas para o
futuro e levou inúmeras instituições a se adequarem para atender varia-
das demandas à distância. Tal fato, comprova a capacidade do indiví-
19
duo de incorporar as transformações em seu dia a dia e reforçar que é
preciso estar em constante atualização para acompanhar as mudanças.
Chiavenato (2013) ressalta que o futuro do ambiente corpora-
tivo deve ser motivo de interesse e preocupação e requer preparação,
pois as transformações que estão ocorrendo no mercado de trabalho
global culminam no cenário atual, onde novas formas de trabalho e
de atuação são cada vez mais bem-vindas, em empresas que buscam
inovação, qualidade de vida e, principalmente, a satisfação dos profis-
sionais.
Muitos estudiosos sobre a temática apontam várias tendências
do mercado de trabalho que está por vir. Abaixo, encontram-se algu-
mas, aquelas que aparecem com mais frequência:
• Modelo de trabalho temporário e flexível:
O trabalho passará a ser sob demanda, com contratos de curto
prazo, em que o networking será fundamental, os profissionais serão
buscados para trabalharem em projetos específicos;
• Espera-se um mercado mais competitivo:
As buscas pelos profissionais serão feitas globalmente e foca-
rão na necessidade da vaga em questão. A tendência é que aspectos
como idade, sexo, cultura, gênero ou distância não sejam mais conside-
rados. Neste sentido, se destacará quem estiver mais preparado;
• Flexibilidade quanto ao local de trabalho:
Escritórios serão virtuais. Ambientes remotos e home office
produtivos é o que importará;
• Liberdade para autogestão:
Considerando que o mundo corporativo caminha para uma es-
trutura menos hierarquizada e mais colaborativa, a autogestão do tem-
po e autonomia, por exemplo, são grandes tendências apontadas para
o futuro do trabalho;
• Desenvolvimento tecnológico:
Novas tecnologias que permitam maior produtividade e mu-
danças serão muito valorizadas. Assim, serão grandes as demandas
para profissionais desta área;
• Surgimento de novas profissões:
A evolução científica e tecnológica trará novas tarefas e, para
executá-las, serão necessárias novas profissões. Pesquisas apontam
que cerca de 70% das crianças de hoje em dia trabalharão em profis-
sões que ainda não existem concretamente.
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É muito mais comum do que se imagina a confusão entre o
profissional freelancer e de home office. Ambos trabalham de forma re-
mota, resolvendo todas as tarefas via internet, operando sistemas e pla-
taformas colaborativas. Porém, o freelancer é um profissional adequado
para realizar projetos que têm duração limitada e não possui vínculo
empregatício.
Pode parecer absurdo, mas diversas corporações no mundo

já trabalham nesse formato, com base nessas novas tendências, o que
reforça que o discurso de que os empregos não deixarão de existir, mas
as atividades deverão ser adaptadas às novas necessidades e mode-
los. Para isso, a demanda atual e que tende a crescer é a de profis-
sionais cada vez mais especialistas, capazes de inovar, criar e buscar
melhores soluções.
A revista Futuro S/A apresentou os dados de uma pesquisa

realizada em 2019, sobre as 50 empresas que estão caminhando para
o futuro, a “The Future 50”.
Os resultados são baseados em 19 fatores selecionados pela
capacidade de antever o crescimento nos próximos 5 anos em quatro
categorias: estratégia, tecnologia, investimentos, pessoas e estrutura.
Para surpresa da maior parte das pessoas, nenhuma das empresas
mais renomadas mundialmente estão entre as dez primeiras.
Disponível em: https://www.futurosa.com.br/post/conhe%-
C3%A7a-as-50-empresas-que-est%C3%A3o-criando-o-futuro
Acessado em: 17/02/2021
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AS PROFISSÕES DO FUTURO
A tecnologia é responsável pelas grandes revoluções no merca-

do de trabalho e na vida como um todo. Atividades que antes eram realiza-
das por várias pessoas e demoravam vários dias agora podem ser feitas
com um simples toque.
Você consegue imaginar que durante os séculos XVIII e XIX exis-
tia um profissional cujo trabalho era passar pelas ruas gritando, apitando
e batendo às portas para acordar as pessoas? Isso mesmo, um desper-
tador humano! Com a invenção do despertador mecânico essa profissão
foi extinta.
São também exemplos de profissões cujas funções deixaram de
ser necessárias: arrumador de pinos de boliche, radar humano, telefonis-
ta, cortador de gelo, lanterninha de cinema, acendedor de postes, opera-
dor de mimeógrafo, ator e atriz de rádio, operador de telégrafo, datilógrafo,
vendedor de livros ambulante, carregador de troncos, caçador de ratos,
leiteiro, entre outras.
O processo de transformação que molda o futuro do trabalho,
moldará também as posições dos profissionais e das futuras profissões.
A popularização das tecnologias, os mecanismos de automação, as ten-
dências para o futuro do trabalho e as mudanças da sociedade, levam
estudiosos do mundo inteiro a uma única certeza: alguns empregos de-
saparecerão e darão espaço a novas funções, sendo algumas ainda
nem inventadas.
Observando o comportamento do mercado de trabalho também
pode-se afirmar que muitas profissões deverão se adequar e outras se
destacarão em função da sua compatibilidade com as exigências do
trabalho no futuro.
A fim de facilitar o entendimento, o Quadro 2 apresenta dez dos

segmentos apontados como promissores, considerando a demanda a
partir de análises do mercado e tendências, e alguns exemplos de pro-
fissões dentro de cada área.
22
Quadro 2: Segmentos e profissões do futuro
Há ainda outras profissões em “alta” e que tendem continuar

ganhando espaço no mercado como: influenciadores digitais, consulto-
res de imagem, coaches, representantes de vendas internas, profissio-
nais da saúde mental, condutores de drones e controladores de tráfego
autônomo. Note que são profissões relativamente novas, mas que mes-
mo assim sofrerão impacto dos novos modelos de negócio e trabalho,
tecnologias e mudanças no modo de vida da sociedade.
Não é difícil perceber que, todas as profissões citadas estão,
direta ou indiretamente, relacionadas à tecnologia, logo requerem co-
23
nhecimentos específicos da área. Por isso, se adaptar à nova realidade
e aprender a lidar com dados e tecnologias é indiscutível. Desta forma,
é hora de enxergar a tecnologia como aliada, buscar inserção nesse
mundo digital são critérios fundamentais para o profissional do futuro.
Seguem explicações sobre as funções de algumas profissões

presentes no mercado, mas ainda pouco conhecidas:
- Big Data é um conceito recente, referente à coleta, organiza-
ção e análise de vários dados em alta velocidade;
- Walker Talker é um trabalhador liberal e autônomo que ajuda
idosos a passar o tempo;
- Business Controller é o profissional que converte análise em
ação, pode coordenar os processos de gestão econômica, financeira e
patrimonial, realizando um estudo tanto do ambiente interno como do
externo.
- Especialista em UX Design - profissional responsável por
garantir que o design projetado atenda a todas as necessidades
dos usuários, garantindo sua satisfação ao interagir com a empresa,
plataformas ou marcas.
Sugere-se a leitura do artigo “Estudo aponta as 21 profissões

para os próximos anos”, de Renato Jakitas.
O texto apresenta dados de um estudo realizado pela multi-
nacional de tecnologia Cognizant, constando uma lista das 21 profis-
sões que deverão movimentar os recursos humanos e tendências para
o mercado até 2028.
Disponível em: https://www.estadao.com.br/infograficos/edu-
cacao,estudo-aponta-as-21-profissoes-do-futuro-para-os-proximos-a-
nos-confira,1129752. Acessado em 18/02/2021.
24
PREPARAÇÃO PARA O MERCADO DE TRABALHO: ALUNOS HOJE
- PROFISSIONAIS AMANHÃ
Que o mundo do trabalho está em constante atualização e que

para acompanhar tais mudanças será necessário preparação, adequa-
ção e incorporação das transformações no dia a dia, já é sabido. Neste
contexto, é importante discutir e refletir sobre o papel do sistema educa-
cional para o desenvolvimento e desempenho dos alunos de hoje, como
cidadãos e como profissionais no futuro.
Considerando que uma das finalidades da escola é preparar o
indivíduo para o mercado de trabalho, cabe às instituições de ensino es-
tarem atentas à base e formação que estão oferecendo aos estudantes.
Desta forma, o objetivo principal deve ser buscar uma formação com-
pleta, que englobe, além da transmissão de conhecimentos teóricos, o
desenvolvimento emocional, social, comportamental e competências de
gestão e empreendedorismo e conhecimentos de diferentes linguagens
e tecnologias que estão a sua volta.
Os Parâmetros Curriculares Nacionais (PCNs) do Ensino Mé-
dio, última etapa da Educação Básica, apresentam as competências
que devem ser desenvolvidas no processo de ensino-aprendizagem.
De acordo com os PCNs, o aluno deve de estar apto a:
– Compreender e usar os sistemas simbólicos das diferentes
linguagens como meios de organização cognitiva da realidade pela
constituição de significados, expressão comunicação e informação;
– Analisar, interpretar e aplicar os recursos expressivos das
linguagens, relacionando textos com seus contextos, mediante a natu-
reza, função, organização das manifestações de acordo com as condi-
ções de produção e recepção;
– Confrontar opiniões e pontos de vista sobre as diferentes lin-
guagens e suas manifestações específicas;
– Respeitar e preservar as diferentes manifestações da lin-
guagem utilizadas por diferentes grupos sociais, em suas esferas de
socialização; usufruir do patrimônio nacional e internacional, com suas
diferentes visões de mundo; e construir categorias de diferenciação,
apreciação e criação;
– Utilizar-se das linguagens como meio de expressão, informa-
ção e comunicação em situações intersubjetivas, que exijam graus de
distanciamento e reflexão sobre os contextos e estatutos de interlocu-
tores; e saber colocar-se como protagonista no processo de produção/
recepção;
– Compreender e usar a Língua Portuguesa como língua ma-
25
terna, geradora de significação e integradora da organização de mundo
e da própria identidade;
– Conhecer e usar língua(s) estrangeiras moderna(s) como ins-
trumento de acesso a informações e a outras culturas e grupos sociais;
– Entender os princípios das tecnologias da comunicação e da
informação, associá-las aos conhecimentos científicos, às linguagens
que lhes dão suporte e aos problemas que se propõem a solucionar;
– Aplicar as tecnologias da comunicação e da informação na
escola, no trabalho e em contextos relevantes para a sua vida.
Uma breve leitura das competências descritas acima reforça o

quão as habilidades necessárias ao mercado de trabalho são pouco de-
senvolvidas na maioria das instituições de ensino e, lamentavelmente,
essa não é uma realidade restrita ao Ensino Médio.
Embora o olhar para uma formação completa, integral, esteja
mais presente, a discussão é bem antiga. Já em 1999, a UNESCO pu-
blicou, em seu relatório “Educação: um tesouro a descobrir”, os quatro
pilares da educação para o século XXI, que definem os aprendizados
considerados essenciais para o desenvolvimento cognitivo e social, ob-
jetivando a preparação tanto para o mercado de trabalho quanto para a
vida em sociedade, visando a formação de cidadãos mais justos, empá-
ticos e aptos a lidar com as adversidades.
No Quadro 3 estão apresentados os quatro pilares da educa-
ção segundo relatório da Unesco:
Quadro 3: Pilares da Educação para o Século XXI

26
Dos quatro pilares da Educação da UNESCO, o aprender a
fazer é o que visa a formação do profissional. Isso porque, em meio aos
avanços tecnológicos, a pessoa passa a ser mais exigida intelectual
e mentalmente. Para tanto, é preciso saber lidar e tomar decisões em
qualquer situação a qual ela for inserida.
A partir destes pilares, foram definidas três habilidades funda-

mentais para a educação no século XXI, apresentadas na Figura 3 e
que serão aprofundadas nos próximos capítulos.
Figura 3: Habilidades para Educação no Século XXI
27
Observe que as habilidades inseridas não dizem respeito a
conteúdos ou disciplinas especificamente acadêmicas ou ligadas ao in-
telecto, mas que em conjunto desenvolvem plenamente o aluno de hoje,
que será o profissional de amanhã. A educação do futuro deve preparar
o cidadão para a vida!
Igualmente, Moretto 2002, reforça que a mudança de rumo que
a educação tem exigido traz a necessidade de deslocar o foco da aqui-
sição de conteúdos para a aquisição de habilidades e competências na
gerência de conteúdos e aplicabilidade.
Escolas e universidades precisam rever suas metodologias e
práticas de ensino, objetivos e propostas para o futuro e possibilitar aos
alunos o acesso a diferentes recursos, que viabilizem a troca de expe-
riências, novos conhecimentos, ampliação da curiosidade e da capaci-
dade de adaptabilidade, trabalho em equipe etc. O paradigma de que
a formação no ensino superior, por si só, é garantia de estabilidade e
sucesso, precisa ser derrubado. Assim, arrisca-se a afirmar que o papel
e o trabalho, não só das escolas e universidades, mas de todo o sistema
educacional, precisam ser redefinidos e reestruturados. A conquista de
novas oportunidades de carreira requer investimento em cursos para
aperfeiçoamento e expansão dos conhecimentos, agregando experiên-
cias e qualificações.
Você já ouviu falar em Educação 4.0?

É uma menção à quarta revolução industrial, a revolução da

internet, da digitalização, da coleta e análise de dados e suas demandas,
logo, um modelo de educação voltado para tudo o que envolve essa
nova indústria, como por exemplo: a inteligência artificial, automação e
sistemas robotizados; novas mídias e Big Data; velocidade da inovação;
conectividade dos sistemas e facilidade ao conhecimento e desenvolvi-
mento de novas habilidades e conhecimentos.
Disponível em: https://tecnologia.educacional.com.br/educa-
cao-4-0/a-educacao-40-ja-e-realidade/
Acessado em: 19/02/2021
28
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2019 Banca: NC-UFPR Órgão: ITAIPU BINACIONAL Prova:
Psicologia Jr. Nível: Superior
“[...] satisfação no trabalho seria um sentimento extremamente
sensível às políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas
que definem os procedimentos e a distribuição de retornos (per-
cepções de justiça no trabalho) para os comportamentos de tra-
balhadores, que revelam se a empresa está comprometida com
os seus colaboradores, ou seja, o quanto a empresa se preocupa
com o bem-estar deles (percepções de suporte organizacional) e
o quanto ela (a empresa) estaria disposta a retribuir aos seus em-
pregados os esforços e todos os investimentos que eles aplicam
na organização (reciprocidade organizacional)” (Siqueira, 2008, p.
266-7). A satisfação no trabalho compreende cinco dimensões.
Assinale a alternativa que apresenta a dimensão que NÃO se rela-
ciona com a satisfação no trabalho:
a) salário
b) integração com a organização
c) colegas
d) líder/chefia
e) promoções
QUESTÃO 2
Ano: 2019 Banca: CESPE-CEBRASPE Órgão: TJ-DFT Prova: Admi-
nistração Nível: Superior
Acerca de aspectos relacionados ao impacto da tecnologia no mer-
cado de trabalho, julgue os itens que se seguem.
I. Os impactos da tecnologia no mundo do trabalho não são ne-
cessariamente imediatos, mas, a longo prazo, podem implicar no
desaparecimento de determinadas profissões.
II. Projeções sobre o futuro do mercado de trabalho dão destaque
às profissões de índole criativa no mercado de trabalho dominado
pela tecnologia.
III. As revoluções tecnológicas demandam capacidade de inovação
para estimular a competitividade, aspecto que tem sido explorado
por políticas públicas brasileiras que elevaram a posição do Brasil
no ranking internacional de competitividade.
IV. Devido aos impactos resultantes da tecnologia no mercado de
trabalho, a maioria das escolas brasileiras da rede privada e públi-
ca já tem em seus currículos disciplinas relacionadas a programa-
29
ção e robótica.
Estão certos apenas os itens:
a) I e II
b) I e IV
c) III e IV
d) I, II e III
e) II, III e IV
QUESTÃO 3
Ano: 2017 Banca: VUNESP Órgão: Camará de Mogi das Cruzes - SP
Prova: Procurador Judiciário Nível: Superior
O trabalho em home office
a) é modalidade de teletrabalho exercido com autonomia.
b) pode ser exercido sob forma de relação de emprego.
c) pressupõe a existência de relação de emprego.
d) não pode ser exercido sob forma de relação de emprego.
e) pressupõe o trabalho prestado pelo empregado com a ajuda de mem-
bros da família.
QUESTÃO 4
Ano: 2014 Banca: CETRO Órgão: IF-PR Prova: Técnico em Assun-
tos Educacionais Nível: Superior
Jacques Delors (1998) foi coordenador do “Relatório para a UNES-
CO da Comissão Internacional sobre a Educação para o século
XXI”, no qual apontou como principal consequência da sociedade
do conhecimento a necessidade de uma educação continuada. A
aprendizagem, ao longo da vida, enseja superar a visão de termi-
nalidade que era atribuída aos cursos, em especial, aos cursos de
graduação das faculdades e universidades.

A proposição manifestada por Delors apresenta, para a educação,
uma aprendizagem ao longo de toda a vida assentada em quatro
pilares, os quais são:
a) aprender a descobrir, aprender a fazer, aprender a viver juntos e
aprender a ser.
b) aprender a conhecer, aprender a aprender, aprender a ser e aprender
a fazer.
c) aprender a conviver, aprender a aprender, aprender a fazer e apren-
der a ser.
d) aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e apren-
der a ser.
e) aprender a colaborar, aprender a fazer, aprender a conviver e apren-
der a ser.
30
QUESTÃO 5
Ano: 2019 Banca: Instituto AOCP Órgão: UFPBMG Prova: Assis-
tente em Administração Nível: Superior
Em relação ao mercado de trabalho no futuro, assinale a alternati-
va correta.
a) No futuro, as novas profissões vão impactar sobremaneira os setores
que se destacam em atividades relacionadas à tecnologia e ao mundo
digital.
b) A tecnologia vai afetar diversos setores da economia, gerar novas
profissões e, consequentemente, abrir espaço para novos profissionais
no mercado de trabalho.
c) Os papéis desempenhados dentro das empresas pelos profissionais
de hoje e pelos profissionais do futuro apresentam características con-
gêneres.
d) O avanço das tecnologias evidencia a latente problemática das rela-
ções humanas no mercado de trabalho.
e) As máquinas vão dominar o mercado de trabalho, pois as habilidades
humanas cada vez têm menos espaço nas novas profissões.
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
As expectativas sobre o mercado de trabalho geram tensão para a

maioria dos profissionais. O discurso de que os robôs eliminarão muitos
empregos faz com que muitas pessoas estejam refletindo sobre sua
formação e busquem novas estratégias. Neste sentido, discorra sobre a
relevância da qualificação profissional para o trabalho do futuro.
TREINO INÉDITO
O mercado de trabalho vive em constante mudança. Novas tecnologias,
novos cenários políticos e toda uma nova geração acabam norteando o
surgimento de diferentes demandas nas mais diversas áreas.
Dentre as opções abaixo, assinale a que não apresenta uma caracterís-
tica do mercado de trabalho do futuro:
a) trabalho remoto
b) contratação por projetos
c) novas profissões
d) avanços tecnológicos
e) vínculos empregatícios
31
NA MÍDIA
Trabalhos dos sonhos de jovens de hoje correm risco de não existir no

futuro, diz OCDE
A reportagem apresenta informações sobre uma pesquisa feita com
jovens na faixa dos 15 anos, durante o Pisa (Programa Internacional
de Avaliação de Alunos), um exame internacional que avalia o desem-
penho de estudantes em Matemática, Leitura e Ciências, no qual foi
verificado uma possível desconexão entre as expectativas profissionais
e mercado de trabalho futuro, principalmente entre os jovens de classe
mais baixa. Também aponta que passados 20 anos as expectativas de
carreiras mudaram pouco e reflete sobre a preparação desses jovens
para o mercado de trabalho, o que reforça a necessidade de reflexão
quanto à preparação para o futuro
Fonte: O Globo
Data de publicação: 22/01/2020
Leia a reportagem na íntegra:
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noti-
cia/2020/01/22/trabalhos-dos-sonhos-de-jovens-de-hoje-correm-risco-
-de-nao-existir-no-futuro-diz-ocde.ghtml
NA PRÁTICA
A pandemia do novo Coronavírus adiantou e fortaleceu algumas ten-

dências no mercado de trabalho do futuro. As estratégias necessárias
para contenção como o isolamento social e as medidas de distancia-
mento, determinaram mudanças na vida pessoal e profissional de todas
as pessoas. Esse novo cenário fez com que os negócios em geral, in-
dependente do segmento ou atuação, investissem em busca de sobre-
vivência.
Um bom exemplo desse de impacto da tecnologia foi a transformação
digital, a partir da necessidade de organização das atividades remotas.
Desconhecidas na prática, mas almejada por vários profissionais, fer-
ramentas on-line ofereceram recursos avançados para a realização de
atividades que ajudaram a manutenção e desenvolvimento nos mais
variados setores.
Na educação, instituições de ensino de todos os níveis precisaram ade-
quar suas aulas ao novo modelo, buscar plataformas educacionais e
treinar o corpo docente. A saúde física e mental se reestruturou para
realização de teleconsultas, modelo até então pouco aceito no Brasil.
Na área de vendas, vários aplicativos surgiram para aquisição de pro-
32
dutos e serviços. As empresas adotaram definitivamente o sistema de
videoconferências. Para entretenimento foram criadas as famosas lives
com apresentações de música, teatro e dança e, até mesmo ao setor
judiciário, foi beneficiado com audiências e julgamentos virtuais.
A expectativa é de que algumas áreas, principalmente as empresariais,
continuem o atual formato de trabalho, com adequações e aprimora-
mentos das ferramentas tecnológicas disponíveis. O que se percebe é
que o estigma em relação a quem não está presente fisicamente não
está trabalhando e a insegurança quanto à adaptação às novidades
tecnológicas estão decaindo, o que vem a reforçar a importância de se
preparar para um novo formato de trabalho.
PARA SABER MAIS
Livro:
Profissões do futuro: Você está no jogo?
OLIVEIRA, Sidnei. Profissões do futuro: Você está no jogo? São Paulo:
Integrare, 2015.
Artigo:
Tendências do trabalho remoto para 2021
Fonte: < https://www.vibbra.com.br/tendencias-do-trabalho-remoto-pa-
ra-2021/>
Matéria:
9 em cada 10 profissionais são contratados pelo perfil técnico e
demitidos pelo comportamental
Data de publicação:18/09/2018
Fonte:<https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noti-
cia/2018/09/18/9-em-cada-10-profissionais-sao-contratados-pelo-perfil-
-tecnico-e-demitidos-pelo-comportamental.ghtml>
33
O PROFISSIONAL
DO FUTURO
Partindo de um cenário composto por constantes mudanças do

mercado de trabalho, novas tecnologias, globalização e novos modelos
de consumidores, são esperadas também transformações no perfil pro-
fissional, nas competências requeridas e no modo como as carreiras se
desenvolvem.
O que se observa é que cada vez mais, independente da área
de atuação, cargo ou profissão, a formação acadêmica do profissional
não é mais fator decisivo para sua escolha ou permanência numa orga-
nização. O foco agora é no desenvolvimento humano e nas competên-
cias que, por meio de conhecimentos, habilidades e atitudes, modulam
o seu comportamento.
Sobre isso, Fleury e Fleury (2001) argumentam que trabalho
não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo,
mas se torna o prolongamento direto da competência que o indivíduo
34
mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável
e complexa.
Neste contexto, o capítulo 2 apresenta as competências e ha-
bilidades relevantes aos profissionais do futuro e busca reflexões quan-
to ao estar pronto para um mercado no qual as habilidades inerentes
aos humanos é o que nos diferenciarão das máquinas.
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
Ao profissional do futuro é primordial ter uma gama de habili-

dades e competências importantes do mercado de trabalho, sendo ca-
paz de inovar, superar crises e influenciar positivamente. Por isso, nos
processos seletivos é cada vez mais comum os processos com foco em
habilidades e competências.
As habilidades podem ser capacidades inatas ou desenvolvi-
das e aprimoradas com estudos e a prática. Podem estar relacionadas à
capacidade de aprendizagem (habilidades cognitivas), de movimentos
com precisão (habilidades motoras), de se relacionar com outras pes-
soas (habilidades sociais) e de executar tarefas do trabalho (habilidades
profissionais) - que será o foco do nosso estudo. De forma sintetizada,
são as qualidades que um indivíduo tem para fazer alguma coisa.
Já as competências dizem respeito a um conjunto compos-
to por três dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA),
aprendidos e/ou desenvolvidos capazes de caracterizar uma função es-
pecífica, onde:
- Conhecimento = saber: envolve a educação formal (saber o
que, o porquê e para que) e a capacidade de aprender;
- Habilidade = saber fazer: adquiridos a partir das experiências,
das técnicas, do modelo mental ou conhecimento tácito; EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS
- Atitude = ser: ter responsabilidade, comprometimento, moti-

vação, determinação e iniciativa.
De acordo com Chiavenato (2013), o conhecimento é a trans-
formação das informações recebidas ao longo da vida acadêmica,
profissional e pessoal dos indivíduos. A habilidade é o saber fazer, ou
seja, é a transformação do conhecimento na capacidade de produção
de resultados e de resolver situações e conflitos.
35
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS DOS PROFISSIONAIS DO PRE-
SENTE E DO FUTURO
O mercado de trabalho atual tem exigido cada vez mais habi-

lidades e competências profissionais. Algumas são mais específicas e
seguem de acordo com área de atuação. Outras, são mais genéricas e,
por isso, são necessárias aos mais variados segmentos.
As competências profissionais dividem-se em dois grupos: as
técnicas (Hard Skills) e as comportamentais (Soft Skills), cujas caracte-
rísticas estão apresentadas nas Figuras 4 e 5, respectivamente:
Figura 4: Características das competências e habilidades técnicas

De forma simplificada, as habilidades técnicas são os conheci-

mentos específicos que permitem ao profissional executar determinada
tarefa, são todas as aptidões que você pode comprovar que tem por
meio de documentos comprobatórios como certificados de conclusão
de cursos, de treinamentos etc. Sobre isso, Demo (2010) reforça que
para ser competente, além das habilidades, é preciso ter conhecimento
sólido e experiência na área de atuação.
36
Como visto, as hard skills podem ser conceituadas, simplifica-
damente, como as aptidões técnicas de um profissional. Então, podem
ser citados como exemplos: graduação, pós-graduação, cursos técni-
cos, cursos livres, conhecimentos em uma língua estrangeira, conheci-
mentos de operação de ferramentas e máquinas, habilidades ligadas à
informática etc.
Figura 5: Características das competências e habilidades comportamentais
Observe que as competências comportamentais estão ligadas

às atitudes (comportamentos) dos profissionais, que o motivam a pôr
em prática a habilidade de um conhecimento, auxiliando na realização
de um determinado trabalho e são mais subjetivas de cada indivíduo,
pois se relacionam com sua personalidade, caráter, crenças e valores.
Tomando como base, o mercado de trabalho cada vez mais
competitivo, os avanços tecnológicos e as tendências, fica claro que as
habilidades técnicas e comportamentais são importantes para um am-
biente mais produtivo. Porém, uma vez que a componente humana faz
mais diferença, as habilidades comportamentais destacam-se como di-
37
ferencial estratégico. Neste contexto, os profissionais que conseguirem
reunir as habilidades dos dois grupos serão priorizados.
Você já ouviu falar em “skill gap”?

Comumente chamada de lacuna de habilidades, skill gap trata-
-se de um fenômeno que assola o mercado de trabalho atualmente, ou
seja, de ausência de pessoas com habilidades requeridas pelo mercado.
Cabe aqui uma ressalva muito importante, o desenvolvimen-

to das habilidades comportamentais não se destina apenas ao âmbito
profissional, diz respeito também à vida pessoal do indivíduo, haja vista
que está alicerçado nas relações e emoções.
EXPLORANDO AS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES PROFISSIO-

NAIS COMPORTAMENTAIS: OS DIFERENCIAIS COMPETITIVOS DO
MERCADO NO FUTURO
A busca por colaboradores com habilidades comportamentais

ou soft skills vem crescendo também em ritmo muito acelerado. A visão
das “novas organizações” enxerga que não é mais interessante manter
num time profissionais tecnicamente capacitados, mas sem habilidades
para trabalhar, por exemplo, de forma colaborativa ou sob pressão.
Muitas são as competências profissionais desejadas. A seguir

estão apresentadas algumas das consideradas imprescindíveis ao mer-
cado de trabalho do presente e do futuro. Vale ressaltar que o critério
de apresentação utilizado é o de ordem alfabética, haja vista que todas
as habilidades são igualmente importantes, considerando a relação de
entrelace e complementação existente entre elas.
Adaptabilidade e flexibilidade
Em função das constantes mudanças, a adaptabilidade é con-
siderada por vários autores como uma das habilidades mais importan-
tes do ambiente corporativo do século XXI. Diz respeito à capacidade
de interagir e reagir de forma proativa frente às mudanças no mercado
de trabalho ou qualquer outro ambiente, ou seja, responder positiva-
38
mente às transformações e buscar formas de entender e se adequar.
Características do profissional com adaptabilidade:
- Em situações de transformação busca compreender e apro-
veitar;
- demonstra facilidade para lidar com ambiguidades e incerte-
zas, sem perder o foco;
- investe em conhecimento e explora novas formas de aprender.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com adaptabi-
lidade:
- Respeito para lidar com diferentes ideias e situações; curio-
sidade para buscar novidades; coragem para enfrentar as mudanças e
resiliência para superar as dificuldades, sem perder seus valores.
De acordo com Souza (2020), a melhor estratégia para desen-
volver a adaptabilidade é expor-se a novos desafios e situações. Só
quando a gente se depara com algo que a gente nunca fez é que a
gente desenvolve essa capacidade.
Assim sendo, não tema as mudanças, prepare-se para elas,
busque novos conhecimentos, estude as tendências do mercado e
aproveite para crescer junto!
Comunicação assertiva e interação

A comunicação muitas vezes é confundida com a capacidade
de manutenção de um diálogo. Saber se comunicar assertivamente é
saber transmitir o que se pensa ou compartilhar informações (por meio
verbal ou escrito) de forma clara e objetiva, minimizando o risco de fa-
lhas e redução da produtividade e favorecer a interação.
Características do profissional com comunicação:
- Expressa-se por meio da linguagem escrita ou falada de for-
ma clara;
- sabe estruturar as ideias;
- conhece as necessidades da organização, serviço ou produto;
- ouve atentamente e assimila diferentes opiniões.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com habilidade
de comunicação:
- Precisão para passar as informações que deseja comunicar;
empatia para saber se colocar no lugar do outro e escuta ativa para es-
tabelecer um diálogo eficaz.
Conexões interpessoais
Habilidade para interagir com as outras pessoas de forma em-
39
pática, inclusive em situações de conflitos, demonstrando atitudes as-
sertivas e comportamentos maduros e coerentes.
Características do profissional com conexão interpessoal:
- Argumenta com propriedade e respeito aos outros;
- busca aproximação e contato com as pessoas e é receptível
à aproximação;
- demonstra comportamentos não combativos.
de se conectar com outras pessoas:
- Empatia para se colocar no lugar do outro, considerar suas
opiniões e motivações; assertividade: se expressar de maneira franca e
respeitosa e ética para assumir postura de não prejudicar o outro e agir
com justiça.
Gramigna (2017) coloca que, no mundo corporativo, desenvol-
ver habilidades interpessoais é fundamental, pois direciona os indiví-
duos a trabalharem bem em conjunto e os torna mais aptos a atingirem
grandes objetivos.
Coordenação com os outros

Trata-se de uma habilidade que visa criar conexão e colabora-
ção entre os profissionais no ambiente de trabalho, de coordenar dife-
rentes temperamentos, ideias e talentos em torno de um ideal ou meta
comum.
A coordenação com os outros é uma habilidade social muito
relevante, que envolve saber trabalhar com pessoas de personalidades
distintas, saber se comunicar e, acima de qualquer coisa, saber lidar
com as diferenças encontradas em cada uma delas, respeitando-as e
identificando traços e habilidades importantes para o desenvolvimento
da própria empresa (CURY,2010).

Características do profissional com habilidade de coordenação
com os outros:
- Se comunica com clareza e objetividade;
- administra talentos e diferenças;
- coordena ações com colegas de trabalho e superiores.
de coordenação com os outros:
- Gerenciamento de pessoas, assertividade para distribuir as
atividades de acordo com a potencialidade e talento de cada colabora-
dor e foco para não perder os objetivos.
40
Criatividade e inovação
É bem comum considerarem que a criatividade está ligada ex-
clusivamente ao campo das atividades artísticas. Ter criatividade é a ha-
bilidade de ter pensamento visionário, de improvisação, que acrescenta
ideias à organização para obter bons resultados.
Atualmente, as organizações são o ambiente que mais tem se
interessado pela criatividade. Essa afirmação justificada por Alencar
(2004), ao apontar que as empresas necessitam diversificar produtos,
antecipar demandas, recrutar e reter bons empregados e melhorar a
qualidade de produtos e serviços, até como questão de sobrevivência
no mercado.
Características do profissional com criatividade e inovação:
- Consegue vislumbrar formas de pensar e agir que sejam mais
ricas em detalhes e interessantes;
- dispõe de ideias originais inclusive na vida pessoal;
- é mais sensível e perceptível ao mundo que o rodeia.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com criativida-
de e inovação:
- Inovação e flexibilidade cognitiva para buscar novas soluções
de problemas; persistência para, mesmo quando falhar, recomeçar, in-
teligência conectiva, para ver além da perspectiva, explorando outras
formas de pensar e flexibilidade cognitiva para buscar diferentes estra-
tégia para atingir um mesmo objetivo.
Cultura da qualidade
Consiste na postura orientada para a busca contínua da sa-
tisfação das necessidades e superação das expectativas dos clientes
(internos e externos).
Características da cultura de qualidade:
- Sabe ouvir críticas, sugestões e solicitações dos clientes;
- estabelece e acompanha indicadores de desempenho de metas;
- age com exatidão e agilidade no atendimento das necessida-
des do cliente.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com criatividade:
- Interesse para conhecer as necessidades dos clientes inter-
nos e externos; proatividade para antecipar-se e persistência para a
implantação de soluções.
Diante da competitividade, organizações que adotam essa
postura como orientação estratégica têm uma grande vantagem, pois o
atributo que cria valor para um produto ou serviço aos olhos do cliente
é a qualidade.
41
Espírito de equipe
Sem dúvida, é uma habilidade que pertence ao passado, pre-
sente e futuro, pois está relacionada à interação entre as pessoas. Con-
siste em se entender como integrante de um grupo se pessoas que
trabalham juntas de forma coesa, visando um mesmo objetivo, criando
um ambiente positivo.
Características do profissional com espírito de equipe:
- Considera o todo e colabora com ideias e sugestões para
soluções criativas e eficazes;
- estabelece clima de trabalho baseado em confiança, apoio,
respeito, companheirismo e cooperação;
- mostra-se disponível para ajudar o grupo.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com criatividade:
- Inteligência emocional para lidar com as diferentes emoções
e sentimentos; sinergia para contribuir reciprocamente e interação para
agregar valor e gerar confiança.
Flexibilidade cognitiva
Habilidade muito utilizada em todos os âmbitos, citada por
muitos como a capacidade de “pensar fora da caixa”, ou seja, sair do
convencional e buscar diferentes estratégias para chegar a um mesmo
objetivo. Resumidamente, refere-se à habilidade de perceber que se o
que se está fazendo não estiver funcionando, ser capaz de repensar e
alterar as pensamentos ou ações ou fazer novas escolhas para adaptar-
-se às novas situações. Gramigna (2017) destaca que ter flexibilidade
cognitiva é ser capaz de mudar rapidamente o seu pensamento entre
conceitos e alterar sua perspectiva para acomodar novas informações.
Características do profissional com flexibilidade cognitiva:

- Enxerga novos padrões e faz associação entre as ideias;
- compreende expandir os interesses;
- facilidade para se relacionar com pessoas que desafiam suas
visões de mundo.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com flexibilida-
de cognitiva:
- Adaptabilidade para manter a mente aberta para o novo; to-
lerância para lidar com erros e alterações que podem ser causadas ao
resolver um problema ou realizar uma tarefa e atenção para capturar
várias dimensões da realidade.
42
Inteligência emocional
Divulgada pelo consagrado psicólogo Daniel Goleman, inteli-
gência emocional refere-se à habilidade de reconhecer, avaliar e gerir
as emoções (próprias e dos outros), estabelecendo empatia com esses
sentimentos para produzir os resultados esperados. Segundo Walton
(2016), é um conjunto de capacidades e habilidades mentais que po-
dem ajudar você a gerenciar com sucesso a si mesmo e atender às
exigências de trabalhar com os outros.
Características do profissional com inteligência emocional:
- Conhece razoavelmente a si mesmo e com isso é capaz de
controlar as próprias emoções;
- demonstra empatia em relação aos sentimentos dos outros;
- usa habilidades sociais de maneira efetiva;
- tem autocontrole.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com inteligên-
cia emocional:
- Atenção plena (mindfulness) para estar ciente, entender a si
mesmo e aos outros; otimismo para lidar com contratempos; trabalhar sob
pressão para que o rendimento e os resultados não sejam afetados e co-
municação eficaz para construir relacionamentos positivos e produtivos.
Julgamento e tomada de decisões

A necessidade de fazer julgamentos precisos de situações,
comportamentos ou processos e tomar decisões acertadas, conscien-
tes e de forma rápida é uma característica do novo mercado de traba-
lho. O relatório 2019 do Fórum Econômico Mundial aponta como fun-
damental essa habilidade considerando que os profissionais do futuro
deverão examinar números, encontrar intuições (insights) nas informa-
ções analisadas e utilizar o Big Data para tomar decisões estratégicas
nas empresas.
Características do profissional com habilidade de julgamento e
tomada de decisões:
- Não age por impulso;
- se mantém aberto a rever o cenário e entende que resultados
inesperados são ocorrências reais e prováveis;
- faz dos erros do passado aprendizagens, buscando melhorar
continuamente.
de julgamento e tomada de decisões:
- Autoconsciência estratégica para monitorar melhor as mu-
danças de parâmetros e reajustá-las de acordo com os objetivos; capa-
43
cidade de ler e interpretar diferentes informações.
Liderança pelo exemplo

Um dos melhores comparativos para liderança é do advogado
e político norte americano John Quincy Adams: “Se suas ações inspi-
ram outros a sonhar mais, aprender mais, fazer mais e tornar-se mais,
você é um líder.”
Liderar é ser capaz de motivar, inspirar, envolver ideias, pes-
soas ou projetos a partir de suas atitudes, ações e comportamentos.
Desta forma, liderança é a capacidade de elevar uma equipe para uma
condição melhor.
Características do profissional com habilidade de liderança
pelo exemplo:
- Está aberto e considera ideias, colocações e feedbacks;
- respeita as pessoas e demonstra ter valores construtivos
como confiança, ética, honestidade, justiça e lealdade;
- compreende as peculiaridades de cada membro de sua equipe;
- incentiva o desenvolvimento das pessoas.
de liderança pelo exemplo:
- Empatia para entender cada membro da equipe; motivação e
engajamento para inspirar seus liderados e responsabilidade para assu-
mir riscos e as próprias atitudes.
Negociação
Diz respeito à habilidade de realizar “trocas” de bens ou servi-
ços, que atendam às necessidades e expectativas das partes envolvidas.

Características do profissional com habilidade de negociação:
- Investiga e planeja para reunir informações sobre a pessoa
ou empresa (cliente) com a qual irá tratar;
- pensa em como agir para fazer o maior e/ou o melhor bem
possível em toda a situação de negociação;
- sabe argumentar de forma clara, objetiva e lógica e tem poder
de barganha.
de argumentação:
- Escuta ativa para saber o que a outra pessoa quer e como
usar essa informação; capacidades diversas como comunicação efi-
ciente e assertiva, planejamento, organização, disciplina, determina-
ção, inovação e flexibilidade e busca soluções integradoras para propor
44
opções estruturadas de forma a certificar que no final todas as partes
saíram satisfeitas.
Orientação para resultados

Refere-se à capacidade de trabalhar para exceder o padrão
estabelecido, com foco em fazer mais e melhor, comprometendo-se
com melhorias e buscando a superação que resulta em alta performan-
ce e resultados sustentáveis para a organização.
Características do profissional com foco em orientação para
resultados:
- Demonstra interesse e disponibilidade;
- assegura a qualidade nas entregas que realiza;
- tem engajamento e comprometimento no alcance de metas;
- busca e propõe melhoria nos processos e procedimentos.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com orientação
para resultados:
Visão e postura de dono para obter os melhores resultados;
prontidão, assertividade e rapidez para atender às demandas e capaci-
dade de análise para avaliar o contexto em busca de indicadores favo-
ráveis a resultados.
Pensamento crítico
Refere-se à aquisição de raciocínio e lógica para questionar
situações e problemas, identificar benefícios e prejuízos e considerar as
diferentes soluções.
Características do profissional com pensamento crítico:
- É uma pessoa consciente e que oferece suporte para tomada
de decisões equilibradas; EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS
- tem autonomia e agrega benefícios para as atividades indivi-

duais, coletivas ou corporativas;
- Tem o hábito de questionar.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com pensa-
mento crítico:
- Curiosidade e inconformismo para, quando necessário, saber
mudar o ponto de vista; proatividade para tomar a frente e transformar
uma ação realizada e foco para saber selecionar no que se concentrar.
Planejamento e organização
Diz respeito à capacidade para planejar e organizar as ações
para o trabalho, atingindo resultados através de estabelecimento de
45
prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios de
desempenho válidos (GRAMIGNA, 2017). É também uma habilidade
essencial ao aumento da qualidade e eficiência do trabalho.
Características do profissional com planejamento e organização:
- Prioriza o planejamento das ações;
- Valoriza planos e estratégias;
- Demonstra assumir compromissos com metas traçadas.
Atributos que sustentam o perfil do profissional com planeja-
mento e organização:
- Capacidade de análise para avaliar os contextos de forma
clara, lógica e objetiva; foco em resultados e gestão do tempo para
atender às metas.
Resolução de problemas
Consiste na capacidade de criar soluções não tradicionais para
problemas novos e indefinidos em ambientes reais e unir processos
bem definidos para a resolução de questões nem sempre bem deter-
minadas.
Características do profissional com habilidade para resolução
de problemas:
- Procura entender o problema, sem realizar prejulgamentos ou
achar que sabe de tudo.
- se concentra na raiz do problema e não necessariamente nos
sintomas;
- demonstra criatividade, pensamento estratégico e segurança
ao agir;
- demonstra capacidade para conciliar pontos conflitantes.

para resolução de problemas:
- Pensamento lógico e sequencial para buscar soluções coe-
rentes; aprendizado contínuo para buscar constantemente novos co-
nhecimentos sobre as áreas e/ou situações que precisa resolver.
Visão sistêmica
É a capacidade para perceber a interação e a interdependência
das partes que compõem o todo, visando tendências e possíveis ações
capazes de influenciar o futuro, ou seja, conseguir ver o cenário por
completo para tomar decisões assertivas.
Características do profissional com visão sistêmica:
- Orienta-se pela visão de longo prazo;
46
- valoriza o todo e a interdependência;
- orienta, antecipadamente, sobre riscos e oportunidades, no
contexto global.
Atributos que sustentam o perfil do profissional visão sistêmica:
- Amplificação dos conhecimentos para ver a empresa como
um todo, conhecendo uma organização a fundo; assertividade para to-
mar as decisões; capacidade de análise crítica para observar seus pon-
tos de melhoria.
As competências devem ser desenhadas ou mapeadas, pelos

gestores, com base nos seguintes fatores: conhecimentos, habilidades
e atitudes, considerados necessários para cada cargo.
O novo modelo de trabalho requer profissionais que tenham

características pessoais que não são quantificadas, mas que represen-
tam a forma de trabalhar de alguém. Nesta perspectiva, a melhor forma
de apresentar suas habilidades comportamentais é por meio do históri-
co profissional e das experiências específicas vivenciadas.

As soft skills possuem uma relevância tão grande que apro-
ximadamente 60% dos gestores de uma pesquisa afirmam que não
conseguem preencher uma vaga porque os candidatos não possuem
as habilidades comportamentais desejadas pela empresa. Este é um
requisito muito importante dentro das organizações porque essas com-
petências ajudam os profissionais a criarem conexões com outras pes-
soas, desenvolver sinergia e tornar a execução do trabalho mais tran-
quila e produtiva.
Disponível em: <https://www.napratica.org.br/habilidades-
comportamentais-em-altasoftskills/#:~:text=A%20pr%C3%B3pria%20
pesquisa%20aponta%20que,a%20demandar%20mais%20essas%20
habilidades>
Acessado em 23/02/2021.
47
COMPETÊNCIAS DIGITAIS
É fato que no mundo moderno tornou-se indispensável que

todos, independente da geração, sejam capazes de conviver com prá-
ticas cada vez menos materializadas. E como base para todas essas
práticas temos a internet, que é consumida amplamente por todos e por
várias empresas.
Razoavelmente novas no mercado de trabalho, as habilidades
digitais vêm chamando a atenção das empresas com visão de futuro.
Chamadas no meio empresarial de Tech Skills, trata-se dos conheci-
mentos e habilidades específicos ligados à tecnologia, mas que estão
presentes em todos os cargos e segmentos, que permitem o uso de
dispositivos digitais, aplicativos de comunicação e rede para acessar e
gerenciar informações.
Estudos sinalizam que as pessoas que possuem competências
digitais possuem também algumas capacidades/características como:
- Ser capaz de utilizar as tecnologias digitais e acompanhar as
atualizações das ferramentas;
- estar interessado e apto em incorporar essas tecnologias em
todas as atividades do dia a dia, sejam para estudo, trabalho ou entre-
tenimento;
- saber lidar com o erro e ter empenho para alcançar resultados
e realizar melhorias por meio da tecnologia;
- avaliar de forma crítica as tecnologias disponíveis;
- aptidão e abertura ao aprendizado contínuo;
- agilidade para mudanças, melhorias e adaptações na orga-
nização.
Um bom exemplo do crescimento e relevância das competên-

cias digitais foi a necessidade, em função da pandemia do Coronavírus
e isolamento social, exigida rapidamente, de que as pessoas se adap-
tassem, saíssem da zona de conforto e aprendessem a utilizar progra-
mas e ferramentas digitais. Graças a essa evolução (de tecnologia e
pessoas) as atividades rotineiras e essenciais como compra de remé-
dios e alimentos, operações bancárias, atividades docentes, puderam
ser mantidas.
As habilidades digitais dos brasileiros variam significativamente

conforme idade, classe social e educação. A geração com maior fluên-
48
cia digital é a que compreende os jovens adultos já participantes do
mercado de trabalho (25-34 anos), sendo estes 28% mais qualificada
do que os mais idosos (56-60 anos).
Disponível em:
https://www.mckinsey.com.br/~/media/McKinsey/Locations/
South%20America/Brazil/Our%20Insights/Habilidades%20Digitais%20
no%20Brasil/20191410_DSI_Indivduos_FINAL.ashx#:~:text=As%20
habilidades%20digitais%20dos%20brasileiros,(56%2D60%20anos).
Dados da pesquisa Competências e Habilidades para Profis-

sionais do Futuro, realizada pela multinacional brasileira de Transfor-
mações Digitais em parceria com a Opinion Box, a Global Digital Espe-
cialits (CI&T), apontam que habilidades como tecnologia da informação
e capacidade analítica, aliadas às competências comportamentais, se-
rão indispensáveis para os profissionais do futuro. Este será o perfil
do profissional ideal, que ajudará as empresas a se posicionarem com
destaque mundo.
Confira no Quadro 4 a seguir, as principais competências digi-
tais para os profissionais do futuro:
Quadro 4: Habilidades digitais essenciais ao profissional do futuro
Fonte: Elaborado pela autora, 2021, a partir de Conevia, 2019.
49
QUESTÃO 1
Ano: 2019 Banca: FGV Órgão: Prefeitura de Angra dos Reis/RJ Pro-
va: Docente I Nível: Superior
Leia o trecho a seguir.
O conceito de competência marca a discussão pedagógica e social
das últimas décadas e pode ser inferido no texto da LDB, espe-
cialmente quando se estabelecem as finalidades gerais do Ensino
Fundamental e do Ensino Médio (Artigos 32 e 35).
Além disso, desde as décadas finais do século XX e ao longo deste
início do século XXI, o foco no desenvolvimento de competências
tem orientado a maioria dos Estados e Municípios brasileiros e di-
ferentes países na construção de seus currículos.
Adaptado de MEC, Base Nacional Comum Curricular, p. 13.
O conceito de competência que tem orientado a construção dos
currículos nacionais e internacionais privilegia
a) o desenvolvimento de habilidades unidimensionais.
b) a formação dos profissionais vinculados ao tradicionalismo pedagógico.
c) a mediação do professor-tutor na aplicação do conteúdo.
d) a capacitação combinada entre conhecimento, habilidades e atitudes.
e) o aperfeiçoamento do ensino liberal-tecnicista.
QUESTÃO 2
Ano: 2012 Banca: SABESP Órgão: FCC Prova: Técnico em Gestão
I Nível: Médio
A capacidade de colocar-se no lugar do outro para entender suas
ideias e facilitar a convivência no local de trabalho, é denominada
a) ética.
b) negociação.
c) flexibilidade.
d) empatia.
e) empreendedorismo.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: AL-RO Prova: Analista Legislativo
Nível: Superior
A inteligência emocional, estratégia fundamental para a liderança
de grupos, exige determinadas habilidades.
Sobre essas habilidades, analise os itens a seguir.
I. Autoconhecimento emocional.
II. Persuasão.
50
III. Habilidades em relacionamentos interpessoais.
Está correto o que se afirma em
a) I, apenas.
b) I e II, apenas.
c) I e III apenas.
d) II e III apenas.
e) I, II e III.
QUESTÃO 4
Ano: 2019 Banca: UFMT Órgão: COREN-MT Prova: Administrador
Nível: Superior
Sobre Habilidades do administrador, analise as afirmações:
I- As habilidades técnicas consistem em usar conhecimentos, mé-
todos, técnicas e equipamentos para a realização de tarefas por
meio da experiência profissional.
II- As habilidades humanas estão relacionadas à capacidade de in-
teração com pessoas em equipe, se comunicar, motivar, coorde-
nar, liderar e resolver conflitos.
III- As habilidades conceituais representam as capacidades cogni-
tivas que permitem planejar o futuro, pensar, raciocinar, diagnosti-
car e formular alternativas.
Estão corretas:
a) I e II, apenas.
b) I, II e III.
c) I e II.
d) I e II.
e) II e III.

QUESTÃO 5
Ano: 2012 Banca: FEMPERJ Órgão: TCE-RJ Prova: Controle Exter-
no Organizacional - Pedagogia Nível: Superior
Competências profissionais representam combinações sinérgi-
cas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), evidenciadas
pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto
ou estratégia organizacional. Cada uma das dimensões do CHA diz
respeito a um tipo de aprendizagem e pode utilizar diferentes estra-
tégias de desenvolvimento, como as descritas no quadro a seguir.
51
a) Conhecimento- AY: Habilidade - CX; Atitude - BZ;
b) Conhecimento- CY: Habilidade - AX; Atitude - BZ;
c) Conhecimento- AY: Habilidade - BX; Atitude - CZ;
d) Conhecimento- CX: Habilidade - BZ; Atitude - AY;
e) Conhecimento- BY: Habilidade - AZ; Atitude - CX.
QUESTÃO 6
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: Câmara de Salvador-BA Prova: As-
sistente Legislativo Nível: Superior
Um administrador recém-formado acaba de ser aprovado em um
concurso, para atuar no nível operacional de uma instituição pú-
blica de grande porte. Ele acredita que, nesse início de carreira,
será mais exigido em sua capacidade de usar ferramentas e conhe-
cimentos específicos de administração, tais como elaboração de
orçamentos e avaliação de projetos na área em que for designado.
Em Administração, esse tipo de capacidade é conhecido como ha-
bilidades:
a) estratégicas
b) conceituais
c) humanas
d) técnicas
e) processuais
Embora no Brasil haja milhões de pessoas desempregadas, existem

também muitas vagas de emprego que não conseguem ser preenchi-
das exatamente por falta de profissionais completos. O que vimos é
que, cada vez mais, o mercado de trabalho exige competências e habi-
lidades dos trabalhadores, para as quais não existe formação.
Considerando o cenário exposto e as reflexões adquiridas com o pre-
sente estudo, discorra sobre o motivo desta necessidade/exigência im-
posta pelo novo modelo do mercado de trabalho.
52
TREINO INÉDITO
Sobre competências e habilidades, avalie as afirmações abaixo, classi-

ficando-as com (V) quando verdadeiras ou (F) quando falsas:
( ) Habilidade refere-se à soma dos conhecimentos, habilidades e ati-

tudes de um indivíduo, que o tornam apto para atuar em uma função,
realizar determinada tarefa ou projeto.
( ) As habilidades técnicas abrangem competências que permitem que
as pessoas interajam com outras e realizem diferentes atividades.
( ) As habilidades podem ser inatas ou desenvolvidas e aprimoradas
com estudos e a prática.
( ) As competências podem ser definidas como um conjunto de habili-
dades e conhecimentos que podem ser desenvolvidos ou aprimorados
por meio de treinamentos e experiências para que o trabalho possa ser
desenvolvido com sucesso.
Agora assinale a opção que apresenta a sequência correspondente:
a) F, V, V, V.
b) V, F, V, V.
c) F, F, V, V
d) V, F, F, V.
e) F, V, F, V.
NA MÍDIA
Habilidades comportamentais serão mais valorizadas no mercado

pós-pandemia

A nova rotina no mercado de trabalho após a pandemia da Covid-19,
trouxe novas formas de trabalho como o home office, reuniões virtuais,
processos seletivos on-line e pouco contato presencial. Situações que
têm evidenciado a importância das habilidades comportamentais, ou
soft skills.
Especialistas apontam que por conta do momento atípico, o perfil valori-
zado, é aquele que se adapta rapidamente a uma condição desafiadora,
além de ser autogerenciável, capaz de trabalhar com autonomia e de
não ter medo de perguntar para garantir que as entregas sejam realiza-
das com a máxima qualidade possível. Assim sendo, as pessoas que
querem ingressar no universo corporativo ou se manter nele depois da
pandemia devem buscar soluções para atender demandas de mercado
e suas tendências e se preparar por meio de cursos e ferramentas.
53
Fonte: O Liberal
Leia a notícia na integra:
https://www.oliberal.com/economia/concurso-e-emprego/habilidades-
-serao-mais-valorizadas-no-mercado-pos-pandemia-1.288626
NA PRÁTICA
Pensar o futuro do mercado de trabalho sem perder de vista as trans-

formações que a tecnologia trouxe à vida moderna é bem difícil. Uma
reflexão nesse sentido precisa vir acompanhada do reconhecimento
de padrões dentro do atual contexto do mercado. Assim, é importante
olhar para as atividades que estão crescendo e que podem despontar
como profissões de destaque no futuro.
Ao longo da nossa trajetória profissional enfrentamos muitos desafios e
adquirimos conhecimentos técnicos e habilidades que geram mudanças
e transformações que definem nosso perfil. Em paralelo, as organiza-
ções sofrem influência de vários fatores para alcançar e manter seus
objetivos e têm como principal “ingrediente” o ser humano.
Para isso, é fundamental conhecer e desenvolver as habilidades e com-
petências que o mercado necessita e continuará a necessitar como fun-
damentais para um profissional de sucesso. Isso é válido para todas as
áreas, cargos e funções!
Analisando especificamente o sistema educacional como responsável
pela base, pelo início de todo o processo de preparação do indivíduo,
se as escolas e universidades não transformarem seus currículos e não
trabalharem efetivamente as habilidades que o mercado de trabalho
exige, a tendência é que as pessoas continuem a buscar formas com-
plementares de ocupar as lacunas deixadas pelas instituições educa-

cionais e que estas sejam cada vez menos valorizadas.
PARA SABER MAIS
Livro:
Soft Skills: conheça as ferramentas para você adquirir, consolidar
e compartilhar conhecimentos
MARTINS, José Carlos Cordeiro. Soft Skills: conheça as ferramentas
para você adquirir, consolidar e compartilhar conhecimentos. Descubra
seus pontos fortes. Rio de Janeiro: Brasport, 2017.
54
Vídeo:
Três maneiras de medir sua capacidade de se adaptar e como me-
lhorá-la
Fonte:<https://www.ted.com/talks/natalie_fratto_3_ways_to_measure_
your_adaptability_and_how_to_improve_it/transcript?language=pt-br>
Site:
Saiba qual é a habilidade mais procurada pelos recrutadores de
talentos
Data da publicação: 24/07/2020
Fonte:<https://forbes.com.br/carreira/2020/07/saiba-qual-e-a-habilida-
de-mais-procurada-pelos-recrutadores-de-talentos/>
Matéria:
Adaptabilidade: a qualidade-chave que teremos que desenvolver
nos próximos anos
Data da publicação: 20/03/2020
Fonte:<https://www.futurosa.com.br/post/adaptabilidade-a-habilidade-
-chave-que-teremos-que-desenvolver-nos-pr%C3%B3ximos-anos>
55
COMPETÊNCIAS DE
AUTOGERÊNCIAMENTO &
EMPREENDEDORISMO
De acordo com Marx, o homem por natureza é um ser social e

biológico. Social, pois necessita viver em sociedade, convivendo e se
comunicando com outros indivíduos. É também biológico porque con-
vive na natureza transformando, cuidando ou prejudicando o meio am-
biente. Ambos os aspectos influenciam a vida do homem e são influen-
ciados por suas necessidades, ações e comportamentos. Desta forma,
é entendido que o homem é um ser que necessita interagir com seus
semelhantes e com o meio ambiente, a fim de buscar autoconhecimento
e adquirir informações que favoreçam seu convívio e desenvolvimento.
Tudo o que pode ser desenvolvido para melhorar a forma como
o indivíduo lida consigo mesmo, com suas emoções, com o outro e com
o ambiente, pode ser considerado desenvolvimento pessoal.
56
Neste contexto, o terceiro e último capítulo deste material, bus-
ca reflexão, quebra de paradigmas e reconhecimento de ferramentas
relevantes e eficazes ao desenvolvimento pessoal como o autoconheci-
mento e o planejamento em diferentes ambitos da vida.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PESSOAL
O planejamento estratégico é uma ferramenta de gestão muito

utilizada por organizações, mas que também pode e deve ser adotada
por pessoas que objetivam o crescimento pessoal ou profissional.
Seja no contexto organizacional ou pessoal, o planejamento
estratégico compreende um processo de elaboração de uma estraté-
gia e definição de como alcançá-la. Define-se um objetivo ou ideia e,
a partir dele, determina-se as etapas, procedimentos ou meio para de-
senvolvê-lo.
Planejar a vida, independente do âmbito que se deseja, requer
entender onde se está hoje, onde se deseja chegar e como ou o que
deve ser feito para conseguir. Neste contexto, convida-se a algumas
reflexões:
- Quais são seus sonhos, metas, projetos e expectativas pes-
soais ou profissionais?
- Como pretende alcançá-los?
A análise destes questionamentos indicará o caminho, os mé-
todos e estratégias, os recursos pessoais, as possibilidades e oportuni-
dades que deverão ser utilizados para se obter os resultados desejados.
Para isso, o Planejamento Estratégico Pessoal (PEP) é fundamental.
Costa (2005, p.67) explica o PEP como:
um método de gerenciamento de vida, que envolve mudanças de hábitos e EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS
atitudes, possibilitando maior organização pessoal, potencialização do tem-

po e dos recursos pessoais, assim como o desenvolvimento de habilidades
pessoais e eliminação de hábitos negativos.
Ulaf (2002) apresenta alguns benefícios da construção e cum-

primento do planejamento estratégico pessoal. Confira-os a seguir:
- Empregabilidade: para ser capaz de se manter e realizar
bons trabalhos estando empregado formalmente ou não, em qualquer
situação, porque desenvolve suas próprias habilidades fazendo o me-
lhor possível para a organização.
- Autoconhecimento: o planejamento só é possível quando
se sabe aonde se quer chegar, quando se tem percepção clara de si
mesmo e reflete a realidade.
57
- Realização de metas: para traduzir os sonhos para uma lin-
guagem realista e compreensível.
- Redução do estresse: a partir do momento que a pessoa
consegue se organizar, compreender a vida e as pessoas e priorizar o
que é de fato importante não há disparadores para o estresse.
- Qualidade de vida: da mesma forma que a diminuição do
estresse é uma consequência natural proveniente de uma vida mais
equilibrada, organizada, a qualidade de vida é priorizada e aumenta
consideravelmente.
- Autoestima: a concretização das metas propostas natural-
mente aumenta a autoestima, pois o indivíduo percebe que é capaz de
realizar o que se propõe.
Assim, como em vários aspectos da vida, os comportamentos
adotados podem influenciar positiva ou negativamente e, consequente-
mente, fazer do PEP um sucesso ou um fracasso. Observe nas Figuras
6 e 7, respectivamente, os comportamentos que facilitam e dificultam o
sucesso do Planejamento Estratégico Pessoal:
Figura 6: Comportamentos que facilitam o sucesso do PEP

Figura 7: Comportamentos que dificultam o sucesso do PEP
58
A falta de objetivos de longo prazo é considerada um dos fato-
res responsáveis por estados depressivos, sensação de vazio, desper-
dício de tempo e falta de motivação. Quando uma pessoa não tem um
motivo para fazer as coisas, não tem uma expectativa, a sensação de
inutilidade e a falta de motivação serão constantes e desdobrarão em
depressão.
Etapas do PEP
Equilibrar as aspirações pessoais e profissionais é muito com-
plexo, para isso é preciso ter clareza dos próprios valores, propósitos e
objetivos e neste sentido o PEP será muito útil.
A confecção de um PEP requer dois requisitos importantes e
nem sempre muito fáceis de serem atendidos: autoanálise verdadeira
e abertura às mudanças. Para ajudar a pensar o PEP, uma sugestão:
anote todas as ideias, mesmo que pareçam improváveis.
Existem diferentes modelos e métodos para construção do
PEP e não cabe julgar qual é o melhor, pois o importante é que a pes-
soa adapte-o à sua realidade e necessidade. Abaixo estão descritos os
passos essenciais do processo de planejamento estratégico pessoal:
1ª passo: Preparação
Identificação dos sonhos e objetivos (liste o(s) objetivo(s) que
deseja alcançar). Por exemplo: fazer uma viagem, casar, conseguir uma
promoção, emagrecer 3 quilos, etc.
2º passo: Definir os direcionadores estratégicos

• Missão
Está relacionada ao propósito de vida, indicando os princípios
que guiam o seu modo de viver e as suas decisões. Trata-se do que se
espera da vida. Determina a finalidade, ou seja, as razões e os motivos
que o levam a seguir em determinada direção.
• Visão
É o que se almeja para o futuro, os seus objetivos e as suas
metas em curto e longo prazo. A descrição do seu futuro, em que pon-
to deseja chegar e quais serão as metas determinadas (comprar uma
casa, aprender um novo idioma, fazer uma graduação etc.).
59
• Valores
São os valores que considera importantes para nortear suas
atitudes no dia a dia e orientar o cumprimento da sua missão. Aquilo que
acredita ser importante para guiar as decisões (honestidade, comparti-
lhar experiências, respeito, etc).
3ª passo: Análise do perfil (Análise SWOT ou FOFA)

Identificação dos pontos fortes e pontos fracos, ou pontos com
oportunidade de melhoria.
• Pontos fortes (capacidades)
Identificar as características ou qualidades que podem influen-
ciar, de forma positiva, o seu desempenho (comunicação, comprometi-
mento, criatividade, automotivação, bom humor etc.) e como utilizá-las.
• Pontos fracos (limitações)
Identificar as características ou qualidades que podem influen-
ciar, de forma negativa, o seu desempenho (desorganização, convívio
familiar, falta de um idioma etc.) e como torná-los sem importância ou
adequá-los.
• Oportunidades
Identificar as situações externas que podem influenciar, de for-
ma positiva, o seu desempenho (novas tecnologias, qualidade de vida,
segurança etc.) e como aproveitá-las.
• Ameaças
Identificar as situações externas que podem influenciar, de for-
ma negativa, o seu desempenho (violência, condições econômicas do
país, concorrência etc.) e superá-las ou evitá-las.
4ª passo: Plano de ação

Definição dos objetivos e metas para equilibrar e aumentar o

seu nível de satisfação em relação aos diversos aspectos essenciais
da vida.
• Objetivos
Definir o que se quer, deseja ou almeja, em cada área da vida.
• Metas
Definir o tempo para a realização de cada objetivo. As metas
podem ser a curto, médio ou longo prazo.
5ª passo: Monitoramento, controle e ajustes

Consiste em controlar os resultados e revisar as metas, adotar
uma rotina periódica para revisão das metas e objetivos, seja para atua-
lizar o progresso das ações, complementar metas com novos objetivos,
e até mesmo incluir novas metas.
60
A ideia principal é que ao construir um planejamento estratégi-
co pessoal, os indivíduos sejam capazes de tomar as rédeas de suas
vidas, ou seja, traçar seus caminhos com base nos próprios desejos em
todos os âmbitos de sua vida.
Análise SWOT ou FOFA é uma ferramenta utilizada para en-

tender o ambiente em que está inserida e criar a base de informações
necessárias para planejar o futuro, por meio da análise das forças e
fraquezas e também levando em consideração os fatores internos e
externos a organização.
SWOT é o acrônimo para Strengths, Weaknesses, Opportuni-
ties and Threats, onde Strengths = Forças; Weaknesses = Fraquezas,
Opportunities = Oportunidades e Threats = Ameaças.
GESTÃO PESSOAL DA CARREIRA
Num mercado cuja concorrência é tão acirrada e acelerada,

ter conhecimento dos próprios diferenciais e saber como mostrá-los às
empresas é fundamental para ter sucesso no trabalho. E, exatamente
neste contexto, está a vantagem de saber gerir a própria carreira, que
consiste em realizar uma série de ações planejadas visando o futuro
profissional.
O gerenciamento eficaz da própria carreira também requer um
planejamento que vise:
- Definição clara dos objetivos e metas;
-desenvolvimento contínuo de competências alinhadas às me-
tas estabelecidas;
- criação de estratégias para que as experiências e habilidades
se destaquem no mercado;
- trabalhar para minimizar as fraquezas.
Desta forma, entende-se que a gestão pessoal de carreira e
o planejamento de carreira estão intrinsecamente ligados, pois ambos,
concomitantemente, possibilitam que as pessoas busquem em suas
competências e desejos um posicionamento a fim de focar seus esfor-
ços em organizações, cargos e/ou funções almejados.
Dias (2009), destaca que para gerenciar a carreira de forma
61
eficiente é essencial colocar em prática algumas ações específicas,
bem como mudar a forma de pensar em determinadas situações. Na
mesma obra, a autora cita alguns comportamentos como fundamen-
tais à gestão de carreira para o desenvolvimento profissional, conforme
mostra o Quadro 5 abaixo:
Quadro 5: Comportamentos fundamentais à gestão da própria carreira

Desenvolva o autoco- Estude o Faça
nhecimento
mercado Networking
O autoconhecimento é Saber como o merca- Criar e alimentar a rede
essencial para conseguir
do profissional funciona de relacionamentos nos
traçar metas de maneirafacilita a definição das torna presente e ativo
eficiente. Ter em mentemelhores ações para no mercado. Conhecer
os seus resultados, as atingir os objetivos. pessoas, fazer e man-
suas competências e Procure saber, entender ter contatos, estreitar
os seus pontos fortes como são as rotinas da laços, oferecendo ajuda
fazem com que se sin- sua profissão e a dinâ- e informações, partici-
ta mais confiante e au-mica das entrevistas de par de eventos como
mentam as suas chan- emprego. Conhecer as conferências, palestras
ces de se sobressair notendências, realizar no- e workshops, ou seja,
mercado de trabalho. vas capacitações e se estar na memória do
manter atualizado com mercado ajuda para ser
* Uma boa ferramen-
os assuntos relevantes à lembrado quando surgir
ta para organizar essa
sua profissão é um dife- alguma oportunidade.
reflexão é a análise
rencial.
SWOT.
62
Invista em Marketing Mantenha o currículo Seja
Pessoal organizado
Flexível
Conhecer suas com- Um currículo organiza- Cada vez mais as orga-
petências, habilidades do e bem estruturado nizações buscam pro-
e resultados faz com é uma forte ferramenta fissionais que tenham
que se sinta mais se- para chamar a atenção flexibilidade para viver
guro para praticar o de um recrutador. Toda com situações “surpre-
seu marketing pessoal. atividade relacionada a sa” e se desenvolver em
Invista em comunica- sua carreira será rele- diferentes atividades.
ção para mostrar o seu vante e deve ser incluída
Se mostrar flexível e
talento e construir uma no currículo. Estruture-o
adaptável, que sabe tra-
imagem positiva. Crie de forma concisa e clara.
balhar em equipe e está
conteúdo on-line e utili- O currículo é o resumo
disponível a ajudar, são
ze as mídias sociais de de suas experiências,
características muito va-
forma adequada e não formação acadêmica,
lorizadas no mercado.
comprometedora. habilidades e sua vida.
Fonte: Elaborado pela autora, 2021, a partir de Dias, 2009.
O que se constata, a partir do quadro, é a relevância da con-

fecção do planejamento a partir de uma análise minuciosa do contexto
e do que se projeta para a vida. Concorda-se que não é tão simples,
mas esse exercício trará maturidade, segurança e consciência para seu
crescimento.
Planejar o rumo que se deseja para a própria carreira é, sem

dúvida, uma excelente forma de reduzir a possibilidade de erros ao lon-
go da trajetória profissional. Contudo, não há garantia de que falhas ou
percalços não acontecerão. Desta forma, o gerenciamento de carreira
será benéfico para correção da rota e solução de situações inesperadas
ou indesejadas.
63
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Na última década, fatores como a percepção de que a produção

intelectual estava começando a gerar mais riqueza (quando comparada
com a produção industrial), a evolução da tecnologia da informação e
os novos sistemas de comunicação, o interesse pelo tema Gestão do
Conhecimento cresceu exponencialmente. Haja vista a necessidade de
compartilhar e administrar os novos conhecimentos nas organizações.
Considerando este contexto e o cenário atual de ampla con-
corrência de mercado, a gestão do conhecimento é uma ferramenta
fundamental, pois envolve uma cultura de investimento no intelecto do
capital humano. Diz respeito a buscar e utilizar corretamente os conhe-
cimentos, informações, dados e aprendizados adquiridos, trocar vivên-
cias e experiências e estimular o crescimento pessoal e profissional,
pois favorecem a criação de um ambiente de trabalho colaborativo.
Você sabe qual é a relação existente entre dados, informação

e conhecimento?
Os dados são os conjuntos de fatos, conceitos ou estatísticas
que, ao serem analisados, produzem informações. As informações, são
dados agregados para produzir propósito e significado à organização.
Já o conhecimento é derivado da informação, com base na importância
de um problema e que pode ser utilizado para chegar a conclusões ou

saber lidar com situações específicas.
Fonte:<https://fia.com.br/blog/gestao-do-conhecimento/>
Considerando o contexto de investimento pessoal e a gestão

dos conhecimentos objetivando obter crescimento do indivíduo, o viés
para o desenvolvimento é um pouco diferente. Requer também buscar,
saber selecionar o que aprender e como aplicar o conhecimento adqui-
rido no dia a dia. Também cabe destacar que a gestão do conhecimento
pessoal pode ocorrer tanto em ambientes organizacionais, contribuin-
do para o desenvolvimento da empresa, a partir do desenvolvimento
individual, quanto de forma autônoma, a partir da iniciativa do próprio
indivíduo.
64
Reflexionando sobre o futuro, no qual a tecnologia e a automa-
ção substituirão trabalhos e eliminarão algumas carreiras, a busca por
conhecimento de qualidade e a aplicação deste de forma eficiente, será
um diferencial para obtenção do sucesso e manutenção no mercado de
trabalho. Nesta expectativa, Gramigna (2017), pontua que os aspectos
abaixo devem ser valorizados para a gestão do conhecimento e aplica-
ção deste de forma mais eficaz na carreira e na vida:
- O valor do conhecimento varia de acordo a necessidade para
as pessoas e para o mercado, assim como as habilidades para utilizá-
-lo. Por isso, é preciso identificar os conhecimentos que são valiosos em
cada momento;
- O desenvolvimento da habilidade de aprender a aprender au-
menta a rapidez com que os conhecimentos se acumulam;
- Aprendizagem requer investimento, inclusive financeiro. Por
isso, refletir sobre qual conhecimento é melhor para investir, conside-
rando os objetivos que deseja alcançar;
- Aproveitar as oportunidades para aprender e mostrar os co-
nhecimentos, desenvolver novas habilidades para adentrar em novas
áreas;
- Conhecimento pode ser convertido em dinheiro e resultados
e se transformar em valor para a vida, como consultorias e construção
de um negócio.
Aprender a aprender é a capacidade de descobrir qual a me-

lhor estratégia de aprendizagem para que possamos realizar o processo EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS
de entender o que não entendíamos antes. Diz respeito a saber pensar

tanto um conteúdo ou assunto como também as maneiras de apropriar-
-se dele.
GESTÃO DO TEMPO
Citado com um dos males do século, a falta de tempo vem

compromentendo o desenvolvimento das pessoas e profissionais e afe-
tando grandiosamente a qualidade de vida, a saúde mental e a produti-
vidade, seja no ambiente social ou organizacional. Por isso, saber gerir
o tempo se tornou algo essencial. Concordando, Sabino e Rocha (2004)
65
pontuam que falar em administração do tempo é mencionar a qualidade
de vida, a melhor utilização do tempo de forma a equilibrar a rotina e
salvaguardar a própria saúde mental e física das pessoas.
No entanto, pesquisas apontam que na maioria das vezes, o
problema está mais relacionado à falta de organização e de planeja-
mento do que à falta de tempo propriamente dita. Sob esta ótica, a
questão é o não saber usar o tempo para fazer coisas importantes e
prioritárias.
Alvarães (2004) faz uma colocação bastante interessante so-
bre o mau entendimento da diferenciação entre urgência, importância e
prioridade. Segundo o autor, urgência está ligado ao tempo, ao prazo de
execução e de início da tarefa, a prioridade da tarefa surge a partir da
combinação de seu grau de urgência e importância e prioridade da tare-
fa surge a partir da combinação de seu grau de urgência e importância.
A reflexão acerca desses elementos leva à compreensão de que nem
sempre o que deve ser dado como prioridade é aquilo que é necessa-
riamente o mais importante ou urgente.
Diferentes materiais apresentam dicas para melhor gestão do
tempo. Abaixo, estão listadas as cinco dicas que aparecem com maior
incidência:
• Faça um planejamento, definindo metas de curto, médio e
longo prazos;
• liste as tarefas, organize as entregas e prazos, estabeleça
prioridades e termine o que começar;
• mantenha a agenda atualizada. Analise seu dia e cargas ho-
rárias;
• organize seu ambiente de trabalho;
• delegue as tarefas domiciliares (com os familiares) ou profis-
sionais (com a equipe).
A partir de um bom planejamento e disciplina é possível reali-

zar a gestão do tempo executando todas as atividades previstas sem
desgastes que impactam de forma negativa a saúde física, mental, fi-
nanceira e social do indivíduo. Desta forma, são apontadas na Figura 8
algumas vantagens de uma gestão do tempo eficiente:
66
Figura 8: Vantagens da gestão do tempo
Menor chan-
ce de retra-
Maior pro- Tempo livre balho
dutividade
Redução de Mais eficiên-

estresse e cia e moti-
ansiedade vação
Organização Tranquilida- Melhores

de resultados
Fonte: Elaborado pela autora, 2021.
GESTÃO DOS RECURSOS FINANCEIROS
Muitas pessoas associam a gestão financeira às empresas ou

àqueles que tem maior poder aquisitivo ou, especificamente, à adminis-
tração do dinheiro. A gestão financeira é também uma importante habi-
lidade de desenvolvimento pessoal, que pode balizar o futuro, projetos
de vida ou necessidades que podem surgir.
Para Gitman (2001), por exemplo, o saber gerir as finanças é
um aspecto importante das operações nas empresas e famílias, pois
ele mapeia os caminhos para guiar, coordenar e controlar as ações das
empresas e das famílias para atingir seus objetivos.
Neste sentido, gerir os próprios recursos financeiros exige tam-
bém delimitação de objetivos, metas, prazos, acompanhamento, estra-
tégias e ações, ou seja, PLANEJAMENTO. Para isso, é fundamental
organizar os gastos pessoais, conhecer sua renda e seus gastos e se
planejar de modo que o que se ganha (a receita) não seja maior do que
se gasta (as despesas).
A organização financeira pessoal tem significativa importância para que os

indivíduos usem sua renda de forma eficaz, permitindo melhores escolhas
de investimentos, consumos, gastos básicos e não deliberados, bem estar,
segurança e satisfação de desejos. Em contrapartida, como consequência
esperada, a vida será regida com maior disciplina, o que trará organização a
outros níveis. (CERBASI, 2009, p.56.)
As colocações de Cerbasi levam à reflexão sobre a importân-

cia e disciplina necessárias à gestão e organização da vida financeira. A
responsabilidade se dá, principalmente, por influenciar todos os setores
67
da vida, afinal tudo depende do orçamento para fazer todos os registros
e movimentações para melhor controle.
Como sugestão para organização de um planejamento de ges-
tão finaceira, especialistas apontam os seguintes passos:
1- Análise da realidade financeira: Faça um levantamento de
seu patrimônio e dívidas (considerando os juros), separe extratos ban-
cários, comprovantes de renda, faturas de cartão de crédito, etc.
2- Organização das contas pessoais: Crie um planilha finan-
ceira, na qual conste as receitas e despesas, por categorias e de forma
detalhada;
3- Definição dos objetivos e propósitos financeiros: Ter motivos
ou propósitos bem definidos direcionam as ações e estratégias e tam-
bém motivam a organização da vida financeira;
4- Busca por conhecimentos sobre educação financeira: Em-
bora não faça muito parte da cultura do Brasil, entender sobre a temáti-
ca facilitará a gestão e as escolhas conscientes;
5- Nivelamento dos hábitos à realidade financeira: é preciso
equilíbrio entre o que se ganha e o que se gasta, o que é necessário ou
supérfluo, o que realmente se conquistou e o que é ostentação. Viva de
acordo com suas condições financeiras;
6- Monitoramento constante: revise o planejamento periodica-
mente, atente-se aos gastos e acompanhe os investimentos e o merca-
do financeiro.
Desta forma, entende-se a gestão financeira como um conjun-

to de práticas cujo objetivo é organizar os gastos e lucros, e assegurar
o uso inteligente dos recursos econômicos pessoais.
No vídeo feito para o Blog Você Mais Rico, Bruno Perini fala
sobre 6 dicas básicas de administração das finanças, a partir de um livro
do personagem Tio Patinhas.
Título: 6 coisas que aprendi com Tio Patinhas - Mindset da ri-
queza
Fonte:
<https://www.youtube.com/watch?v=89kssCLbBF0>
68
GESTÃO MOTIVACIONAL
Sem dúvida, esta é uma das mais importantes determinantes

do comportamento humano e, consequentemente, do seu comprome-
timento seja com o outro, com o trabalho, uma ação, um sonho, etc.
A motivação pessoal é a energia e a força que direciona praticamente
todas as ações humanas.
De acordo com a proposta Hierarquia das Necessidades ou
Pirâmide de Maslow, do psicólogo americano Abraham Harold Maslow,
o ser humano tem cinco necessidades relacionadas diretamente com
a sua sobrevivência: fisiológicas e segurança (necessidades básicas
como comer, dormir, ter moradia, saúde, etc.), afeto, estima (necessida-
des psicológicas e sociais como o amor e sentimento de pertencimento
a um grupo) e as de realização pessoal (autorrealização como estar
bem consigo mesmo, a motivação em evoluir). A partir da pirâmide,
Maslow afirma que o indivíduo é motivado internamente pelo que ainda
não alcançou, do desejo de suprir necessidades sempre respeitando a
hierarquia de necessidades, conforme mostra a Figura 9.
Figura 9: Pirâmide das Necessidades Humanas - Maslow
Fonte: Jovem Administrador
69
Estudiosos do tema apontam como características das pes-
soas com motivação pessoal:
• Têm sonhos e propósitos definidos;
• reconhecem seu valor no mundo;
• são mais positivas e agem de acordo com seus valores para
realizarem seus objetivos e sonhos.
O indivíduo também é motivado por fatores externos, usados
principalmente por organizações para manterem os colaboradores sa-
tisfeitos e produtivos, como apresentado no capítulo 1 deste material.
Porém, como a necessidade é criada a partir de uma emoção ou desejo,
a motivação pessoal interna, é mais forte. Por isso, é tão importante
ser desenvolvida e para isso é preciso dedicação, autoconhecimento e
foco.
Os fatores externos também influenciam nossas ações e moti-

vam nosso comportamento. Contudo, exatamente por serem externos,
duram pouco tempo e, se não forem constantes, acabam não sendo
duradouros. Um bom exemplo disso são as palestras motivacionais.
Geralmente as pessoas saem superanimadas e motivadas para transfor-
mar a si ou a algo específico, mas passado o tempo, se essa motivação
não for alimentada, tende-se a voltar aos hábitos e comportamentos
antigos.
Entendido a importância da motivação pessoal, é fundamental

agora conhecer algumas sugestões, conforme o Quadro 6, para elabo-
rar um planejamento de gestão motivacional, que podem ajudar tanto
no desenvolvimento pessoal quanto profissional do indivíduo.
70
Quadro 6: Sugestões para desenvolver a motivação
Ações Justificativas
Entender o que motiva e o que des-
Busque por autoconhecimento motiva facilita a identificação das me-
tas e objetivos.
Definir quais são os seus objetivos e
Permita-se sonhar e transforme os
para onde você vai direcionar a sua
sonhos em metas e objetivos
motivação pessoal.
Estabelecer ações específicas no
Crie meios para que esse sonho se
seu dia a dia que estejam alinhadas
realize (alinhamento das ações)
ao seu principal objetivo.
O conhecimento estimula a autoes-
tima e autoconfiança, fatores essen-
Estude
ciais à motivação pessoal e profissio-
nal.
Estudos das Neurociências com-
Prime pelo autocuidado provam que a prática de exercícios
físicos, por exemplo, produz nora-
(exercícios físicos, atividades de drenalina, um neurotransmissor que
relaxamento e lazer) estimula atenção, percepção e moti-
vação.
Histórias inspiradoras servem de in-
Conviva com pessoas e em ambien- centivo e coragem. Ambientes tóxi-

tes positivos cos são capazes de minar a motiva-
ção de qualquer pessoa.
Desacreditar em si mesmo é autos-
Fuja das crenças limitantes sabotagem. Se necessário, busque
ajuda profissional.
71
Quantas vezes você ao iniciar uma atividade ou produção
como, por exemplo, um trabalho acadêmico e, de repente, as ideias
parecem sumir ou congelar? As ideias não vêm, tudo fica desconexo e
dá um grande desespero!
Isso nada mais é do que um episódio de perda momentânea de
habilidade por falta de inspiração, pensamento ou criatividade, denomi-
nado “bloqueio criativo” e que pode ser causado pela falta de motivação
interna.
72
QUESTÃO 1
Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TRT- 13ª Região (PB) Prova: Técnico
Judiciário - Tecnologia da Informação Nível: Superior
Entre as etapas do planejamento estratégico de uma instituição se
inclui o diagnóstico institucional que contempla as análises inter-
na e externa. Uma das formas de realizar essas análises é elabo-
rando uma Matriz SWOT, que identifica
a) as probabilidades de ocorrência de eventos positivos e negativos.
b) a missão, visão e valores.
c) as oportunidades e as ameaças externas e as forças e fraquezas.
d) as competências disponíveis e aquelas que devem ser desenvolvidas.
e) os objetivos e metas a serem perseguidos e os correspondentes in-
dicadores de resultado.
QUESTÃO 2
Ano: 2012 Banca: VUNESP Órgão: UNESP Prova: Assistente Técni-
co Administrativo Nível: Superior
O conjunto de técnicas e ferramentas que permite identificar, anali-
sar e administrar, de forma estratégica e sistêmica, o ativo intelec-
tual do indivíduo ou da empresa e seus processos associados, é a
definição de gestão:
a) de competências.
b) de talentos.
c) de ativos.
d) do conhecimento.
e) de processos.
QUESTÃO 3
Ano: 2017 Banca: ADM e TEC Órgão: Prefeitura de Calçado – PE
Prova: Técnico em Enfermagem Nível: Médio (Adaptada)
Leia as afirmativas a seguir e marque a opção CORRETA:
a) Definir a sequência de realização das atividades é uma etapa impor-
tante do gerenciamento do tempo.
b) Comparar informações sobre o trabalho planejado e realizado pode
prejudicar o progresso do trabalho.
c) As políticas da organização não costumam afetar a definição de prazos.
d) Discutir alternativas para concluir as atividades é uma prática prejudi-
cial à definição de prazos e ao gerenciamento do tempo.
e) O gerenciamento do tempo não deve ser considerado aspecto in-
fluenciador na produtividade.
73
QUESTÃO 4
Ano: 2012 Banca: FCC Órgão: Metrô- SP Prova: Assistente Admi-
nistrativo Junior - Secretária Nível: Superior
É o processo de estimular um indivíduo a empreender ação que
realize um objetivo desejado:
a) Resiliência.
b) Escala de necessidades.
c) Resignação.
d) Motivação.
e) Aumento cíclico de motivos.
QUESTÃO 5
Ano: 2012 Banca: CEITEC Órgão: FUNRIO Prova: Técnico Adminis-
trativo Nível: Médio
De acordo com Maslow, as necessidades humanas estão arranja-
das em uma pirâmide de importância no comportamento humano.
As necessidades mais elevadas e que levam o indivíduo a desen-
volver-se continuamente como criatura humana ao longo de toda a
vida denominam-se necessidades
a) fisiológicas.
b) de segurança.
c) de autorrealização.
d) sociais.
e) de estima.
O ser humano está em constante evolução e a cada dia vive novas ex-
periências que resultam em aprimoramento das habilidades para aquisi-

ção de novos conhecimentos. Faz parte do desenvolvimento pessoal e
profissional este ciclo: aprendizagem - crescimento - consciência.
Neste sentido, discorra sobre a relevância do equilíbrio entre o desen-
volvimento pessoal e profissional.
TREINO INÉDITO
As afirmativas a seguir apontam informações corretas sobre a gestão

financeira pessoal, exceto:
a) É um conjunto de técnicas e estratégias que moldam a forma com
que você ganha, economiza e investe dinheiro.
b) Ajuda a determinar e planejar quanto precisa ganhar, quanto deve eco-
nomizar e quanto precisa investir para conquistar um objetivo.
74
c) É preciso considerar nossa realidade de vida, ter consciência de nos-
sas limitações financeiras e questionar nossas necessidades.
d) A realização de um planejamento financeiro estruturado depende da
classe social ou fase da vida em que o indivíduo se encontra.
e) O planejamento financeiro pessoal mapeia os caminhos a serem se-
guidos, orienta e controla as ações para atingir objetivos reais.
NA MÍDIA
Aprenda a gerenciar seu tempo e aumentar sua produtividade

É cada vez mais recorrente o número de pessoas que reclama da falta
de tempo para realizar todas as tarefas do dia a dia, seja na vida pessoal
ou no ambiente profissional.
Com o aumento dos profissionais trabalhando em home office a gestão
do tempo parece ficar ainda mais complicada, as 24 horas do dia não
são suficientes. Esse cenário reforça a relevância do planejamento e
gestão do tempo adequada como ferramenta fundamental para não au-
mentar o nível de estresse e ansiedade do momento que vivemos e não
comprometer nossa qualidade de vida.
Fonte: Revista Claudia

Leia a notícia na integra:
https://claudia.abril.com.br/blog/trabalho-carreira/aprenda-a-gerenciar-
-seu-tempo-e-aumentar-sua-produtividade/
NA PRÁTICA

No passado cabia às empresas administrar a carreira de seus colabo-
radores mais do que ele próprio. A partir das transformações do mun-
do, em todos os aspectos, o futuro profissional e o direcionamento da
carreira passam a ser também responsabilidade do indivíduo e não
somente da empresa.
Mesmo assim, ainda hoje, muitas pessoas associam o gerenciamento
de suas carreiras apenas à identificação de oportunidades e busca de
aprimoramento profissional, condicionando-a ao ambiente e deixando a
cargo dos outros a autorresponsabilidade de atuar sobre essa realidade.
Neste sentido, cada vez mais as pessoas precisam refletir sobre seus
desejos, expectativas, habilidades, onde desejam chegar e o que ou
como farão para isso. Este autodesenvolvimento é importante, pois pes-
soas capacitadas são o diferencial competitivo para as organizações
trazendo benefícios para ambos.
75
Independente da área ou segmento de atuação, todo esse processo de
planejar, executar e acompanhar as ações levará ao objetivo pessoal e
profissional.

PARA SABER MAIS
Livros:
Descubra seus pontos fortes
RATH, Tom. Descubra seus pontos fortes. Rio de Janeiro: GMT edito-
res, 2019.
O poder do hábito
DUHIGG, Charles. O poder do hábito. Rio de Janeiro: Objetiva, 2012.
Vídeos:
5 passos para criar seu Planejamento Estratégico Pessoal
Fonte:<https://endeavor.org.br/desenvolvimento-pessoal/5-passos-pa-
ra-criar-seu-planejamento-estrategico-pessoal/>
Muito desgaste sem planejamento

Fonte:< https://www.youtube.com/watch?v=LOyX-vgdQGQ>
Site:
Como planejar e fazer o controle financeiro pessoal
Fonte:<https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/bis/como-plane-
jar-e-fazer-o-controle-financeiro pessoal,e999b88efc047410VgnVCM-
2000003c74010aRCRD>
76
GABARITOS
CAPÍTULO 01
01 02 03 04 05
B A B D B
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE – PADRÃO

DE RESPOSTA
A transformação digital mudou a visão que se tem sobre o trabalho e a

forma como este é vivido pelos profissionais. Ultimamente muitas têm
sido as discussões e estudos sobre o futuro do trabalho, exatamente
porque influenciará totalmente a forma como vivemos.
Há algumas décadas, ter um diploma era o suficiente para garantir uma
vaga no mercado de trabalho e, geralmente, com boa remuneração.
Hoje é preciso ir muito mais além, o conhecimento oferecido na gradua-
ção, independente do curso, já não é mais suficiente.
A expectativa é de que as organizações requisitarão cada vez qualifi-
cação dos seus profissionais e com muita concorrência. Neste contex-
to, a busca por qualificação deve ser constante e prioritária. Cursos de
extensão, cursos livres, cursos extracurriculares, pós-graduações, trei-
namentos e eventos profissionalizantes farão diferença. Outros fatores
que merecem atenção são: estar atento ao que acontece no mercado,
acompanhar as tendências, conhecer e lidar com tecnologia.
A cada ano o mercado de trabalho fica mais exigente e a qualificação
profissional surge como importante instrumento para a conquista do su-
cesso em uma carreira profissional.
TREINO INÉDITO
Gabarito: E
77
CAPÍTULO 02
01 02 03 04 05 06
D D B B A D

DE RESPOSTA
O mundo dos negócios nunca foi tão competitivo. As organizações bus-

cam desesperadamente reforçar seus diferenciais para sobreviver num
mercado que muda diariamente, pois novas soluções são propostas o
tempo todo, tornando “ultrapassado” o que se construiu há pouco.
Em paralelo, é preciso destacar que as organizações são feitas por
pessoas, um conjunto de indivíduos, com habilidades complementares,
em busca de um objetivo comum e que convivem, interagem e com-
partilham ideias, conhecimentos, emoções e sentimentos num mesmo
ambiente
Num contexto em que as estratégias podem ser copiadas com facili-
dade, as tecnologias são acessíveis e as ideias abundantes o grande
diferencial de um negócio passa a ser gente competente.
Neste ambiente, as organizações precisam de profissionais com conhe-
cimentos como qualidade, produtividade e tecnicidade, mas que tam-
bém tenham atitudes e comportamentos como a capacidade de adap-
tação, a rapidez de resposta ao cliente e a inovação, ou seja, o saber,
o fazer e o ser.
TREINO INÉDITO
Gabarito: C
78
CAPÍTULO 03
01 02 03 04 05
C D A D C

DE RESPOSTA
O desenvolvimento pessoal e profissional é uma área do conhecimen-

to que foca em como melhorar a qualidade de vida e, cada vez mais,
desenvolver as habilidades pessoais e profissionais de cada indivíduo.
Enquanto o desenvolvimento profissional está relacionado ao aumen-
to dos conhecimentos e aprimoramento da carreira, assim como a ob-
tenção de competências e habilidades que vão ajudar a se tornar um
profissional mais qualificado, o desenvolvimento pessoal, por outro
lado, se refere ao crescimento como um todo, e contempla a busca
por melhoria contínua nos aspectos: físico, emocional, psicológico,
espiritual, comportamental, familiares e interpessoais.
Neste sentido, investir nos dois âmbitos e encontrar o equilíbrio é fun-
damental, até mesmo porque se complementam. Já entendemos que o
principal ativo de uma empresa são os profissionais que trabalham nela,
logo o sucesso de um negócio depende do êxito individual e coletivo
de seus colaboradores. Em contrapartida, envolve aprimoramentos de
talentos naturais, habilidades aprendidas e desenvolvidas como relações
interpessoais, gerenciamento de tempo, liderança e comunicação, que
torna o indivíduo melhor no âmbito pessoal e no profissional.
TREINO INÉDITO
Gabarito: D
79
ALENCAR, Eunice Soriano. Como desenvolver o potencial criador. Pe-
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2016.
ZARIFIAN, Philippe. O modelo da competência: trajetória, desafios

atuais e propostas. São Paulo: SENAC, 2003.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Critérios do Índice de Felicidade no Trabalho

Figura 2: Definições das dimensões da Escala de Satisfação no Traba-
lho (EST)
Figura 3: Habilidades para Educação no Século XXI
Figura 4: Características das competências e habilidades técnicas
Figura 5: Características das competências e habilidades comporta-
mentais
Figura 6: Comportamentos que facilitam o sucesso do PEP
Figura 7: Comportamentos que atrapalham o sucesso do PEP
Figura 8: Vantagens da gestão do tempo
Figura 9: Pirâmide das Necessidades Básicas - Maslow
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Comparativo das qualidades entre trabalho e emprego

Quadro 2: Áreas e profissões do futuro
Quadro 3: Pilares da Educação para o Século XXI

Quadro 4: Habilidades digitais essenciais ao profissional do futuro
Quadro 5: Comportamentos fundamentais à gestão da própria carreira
Quadro 6: Sugestões para desenvolver a motivação
82
83

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EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS

PRESIDENTE: Valdir Valério, Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira.

GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO

Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!

ção no concorrido mercado do trabalho. E, certamente, será um passo

Grupo Prominas - Educação e Tecnologia

É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha

Estude bastante e um grande abraço!

Professora: Márcia Gioffi

EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS

Trabalho do futuro. Profissões do século XXI. Habilidades e competências.

Trabalho e Emprego: Um Breve Comparativo ____________________ 14

Satisfação e Felicidade no Trabalho _____________________________ 15

As Novas Tendências do Mercado de Trabalho __________________ 19

As Profissões do Futuro ________________________________________ 22

Preparação para o Mercado de Trabalho: Alunos hoje - Profissio-

Habilidades e Competências ___________________________________ 35

Habilidades e Competências dos Profissionais do Presente e do EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS

Explorando as Competências e Habilidades Profissionais Com-

Competências Digitais _________________________________________ 48

Planejamento Estratégico Pessoal ______________________________ 57

Gestão Pessoal da Carreira _____________________________________ 61

Gestão do Conhecimento ______________________________________ 64

Gestão do Tempo ______________________________________________ 65

Gestão dos Recursos Financeiros _______________________________ 67

Gestão Motivacional ___________________________________________ 69

Fechando a Unidade ____________________________________________ 77

(...) um insatisfeito que transforma seu incoformismo em descobertas e pro-

O primeiro capítulo divide-se em cinco momentos que se in-

A relevância do trabalho é ser primordial na vida do ser huma-

Geralmente, trabalho e emprego são termos igualmente as-

ferenças entre trabalho e emprego, observe o Quadro 1 abaixo com o

Quadro 1: Comparativo entre trabalho e emprego

Fonte: Autora, 2021

Observe que as diferenças são claras e compactuam com a

Um exemplo “ao pé da letra” de trabalho é o voluntariado, que

Sugere-se a leitura da obra: “Trabalho ou emprego?”

nais, estabelecendo novas condições e relações de trabalho, contribuí-

SATISFAÇÃO E FELICIDADE NO TRABALHO

Cada vez mais a satisfação e a felicidade no trabalho têm sido alvo

pesquisas de satisfação com seus colaboradores. Geralmente, são

A satisfação no trabalho seria um sentimento extremamente sensível às

Anualmente, a revista Você S/A, em parceria com a Funda-

Figura 1: Critérios do Índice de Felicidade no Trabalho

Fonte: Elaborado pela autora, 2021

A qualidade do ambiente de trabalho diz respeito à motivação

Em razão da pandemia do Coronavírus, a pesquisa - As 150

Figura 2: Definições das dimensões da Escala de Satisfação no Trabalho

Fonte: Elaborado pela autora, 2021, a partir de Siqueira, 2008.

Assim, evidencia-se que a satisfação profissional deve ser en-

Sugere-se assistir ao vídeo:

AS NOVAS TENDÊNCIAS DO MERCADO DE TRABALHO

Pode parecer absurdo, mas diversas corporações no mundo

A revista Futuro S/A apresentou os dados de uma pesquisa

A tecnologia é responsável pelas grandes revoluções no merca-

A fim de facilitar o entendimento, o Quadro 2 apresenta dez dos

EMPREENDEDORISMO PESSOAL - GRUPO PROMINAS

Fonte: Elaborado pela autora, 2021

Há ainda outras profissões em “alta” e que tendem continuar

Seguem explicações sobre as funções de algumas profissões

Sugere-se a leitura do artigo “Estudo aponta as 21 profissões

Que o mundo do trabalho está em constante atualização e que