Los tipos de contratos laborales en Colombia

¿Cuál es el mejor tipo de contrato laboral para las actividades y proyectos de su empresa?
8 de enero de 2014
En el régimen laboral colombiano existen diferentes modalidades de contrato laboral
según los requerimientos específicos que tengan los empresarios por la particularidad de
sus actividades, sean estas finitas o no, o sean propias de la razón social de la
organización o no. Por lo tanto podemos encontrar:
Por tiempo indefinido: Mediante esta modalidad, se realiza una vinculación laboral con
una vigencia suficiente mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo.

Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin embargo
este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su esencia ni se
convierta en un contrato a término indefinido.

La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto que
corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el término
pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al cumplimiento del término.
Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo tiempo anterior.

Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un año, se
podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales la prórroga se realizara por el término de un año.

Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en

razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la
duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus
tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado
el trabajador finaliza también el contrato de trabajo.

Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una
duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por
parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un
trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato
de trabajo accidental, ocasional o transitorio.

Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código

Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las
cuales se pueden englobar en dos tipos:

De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de
trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole
cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a
ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro
de ésta modalidad encontramos:

-La muerte del trabajador

-Por mutuo consentimiento
-Por expiración del plazo pactado
-Por terminación de la obra o labor contratada.
-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa
-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días
-Por sentencia ejecutoriada
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término
indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo.

En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un

contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de
provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por
despido.

La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la modalidad de
contrato de trabajo de la siguiente manera:

Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que devenguen
hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días de salario por el
primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por cada año subsiguiente
o proporcional al tiempo efectivamente laborado.

Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mínimos
legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de trabajo o tiempo
menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo
efectivamente laborado.

Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa será
equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante
para el cumplimiento del término pactado.

Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La indemnización por
despido sin justa causa en este evento será equivalente a los salarios que hubiera tenido
derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o en caso tal que no pueda
determinarse dicho término, la indemnización será equivalente a quince días de salario.

Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si bien en el

artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas para determinar
la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo de contrato se entiende que es
aplicable la indemnización aplicable a los contratos a término fijo, es decir, la
indemnización será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador
por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado.