Fundamentos

del DO
Intervención Organizacional
María del Carmen García Lozano
Objetivo
Determinar el papel de
los modelos y teorías
del cambio planificado
en el desarrollo
organizacional,
analizando la utilidad
de las ciencias de la
conducta y la
investigación-acción
en este campo, con la
finalidad de esbozar
las características que
debe cumplir una
estrategia normativa-
reeducativa del cambio
para poder ser
implementada.
 Fundamentos del DO

2.1 Modelos y teorías del cambio

planificado
2.2 Enfoque sistémico
2.3 La investigación-acción
Un Preámbulo
• D.O. Conducta y Relaciones Humanas
• Los Problemas no deben esconderse, sino
afrontarlos abiertamente
• Movimiento
• Grupo-equipo
• Romper paradigmas-resultados positivos
Incentivar compañerismo y la identificación
con los jefes.
• Conflictos transformados en colaboración,
además, se mejoran las habilidades para
escuchar.
• Los cambios son inicialmente generados por la
alta gerencia y varían de acuerdo con la
situación, el ambiente de trabajo, así como
con la estructura y la tecnología que utilice la
organización.
• Se pueden encontrar cambios orientados:
Cambios en los procedimientos de trabajo.
• Cambios en los productos.
• Cambios en la organización.
Cambios en el ambiente de trabajo.

• Claridad en la comunicación y en la
distribución de las responsabilidades.
Modelos y teorías del cambio planificado en el desarrollo organizacional

Enfoques Cambio
Entrenamiento normativos Estratégico
en Laboratorio Cambio: modelos
Liderazgo de
1946 Kurt Lewinin y Autoritario cambio estratégicos
sus colaboradores del Consultivo
Participativo
Calidad de , incluyendo varios
Research Center for
Group Dynamics del Investigación la vida niveles de la
compañía
Massachusetts Institute de la Blake y Mouton
laboral
Calidad de vida en Cambio en la
of Technology (MIT), diseñan el Grid
ayudaron a realizar acción/retroali Organization el trabajo cultura,
Mejoras en el
Grupos auto
investigaciones sobre mentación por Development. dirigidos desempeño
la capacitación de los
líderes comunitarios. encuesta Liderazgo Experiencia
grupos T, laboral y
Sociólogos John
Sistemas necesidades de los
(retroalimentación
produce aprendizaje. Y Collier, Kurt Lewin y autoritarios colaboradores
segundo, el proceso de William Whyte Técnicas y
formación de grupos Conocimiento- procedimientos con
facilitaba un retroalimentación que se mejor el
aprendizaje susceptible para guiar su acción y trabajo.
de transferirse a el cambio. Productividad y
situaciones ordinarias) Sociología y Satisfacción en el
aplicación a otras trabajo
áreas de Enfoque de calidad
conocimiento. Empowerment
Enfoque sistémico

• Evaluación 360º
• Evaluación de
Entrada Desempeño
• Clima
Organizacional
Mapeo de Talento
• Planeación de
Talento

Características
Transformación Dimensiones
• Innovación
• Atención al
Empleado
• Análisis de
capacidades Metas
• Trabajo en Sueños
equipo
Necesidades de la
• Diversidad
Organización
A Reflexionar
Enfermedad Salud

Solución de
Conflictos

Solución de
Conflictos

Necesidades,
emociones del
trabajador

Trabajo en equipo
 La investigación-acción

• Efecto de Hawthorne.- los trabajadores

ponen más empeño en su trabajo si
piensan que la gerencia se interesa en
su bienestar.
• E. Mayo, psicólogo industrial austriaco.
Cambios en el comportamiento a través
de la creación de un clima cálido y un
entorno donde las quejas y sugerencias
de los trabajadores son escuchadas.

• Grupos T.- importante integración

generando un espacio para el dialogo, la
apertura, donde se fortalezca el apoyo y
la confianza.
• Enfoque cíclico.- modelo de la
investigación - acción es que la etapa
final del proceso puede ser también el
punto de partida para un nuevo proceso
de cambio.
Análisis de caso
Jack Welch es un importante
director jubilado de la General
Electric.
Considerado como el mejor
gerente de todos los tiempos por
la revista Fortune.
En una entrevista realizada Jack
Welch compartió filosofía
correspondiente a la importancia
de las personas en las
organizaciones así como en su
comportamiento organizacional
Primer Entrevista
• Ganar/Impactar en la vida

• 4 pilares:
• Misión y valor
• Misión y comportamiento

• Evalúa de manera directa y clara

• Cambio constante

• Lo que se tiene y lo que se

queda fuera

• Sinceridad y dignidad para cada

empleado

• Construir a un equipo ganador

• resultados y valores, muchos
mentores, que los demás tengan
éxito

• Lograr, soñar, alcanzar

https://youtu.be/OwPJZAzzDRU
Segunda Entrevista

• Ser uno mismo

• Sentirse cómodo

• Busquen el lugar en donde

se encuentren las personas
con las que quieren estar,
que les guste su opinión,
evalúa: velocidad,
sinceridad

https://www.youtube.com/watch?v=t9vSZ4L8spg
El Análisis

Una vez analizadas las

entrevistas

• Describe los 4 pilares de la

filosofía ¿Cuál de ellos esta
basado en las personas?

• ¿Porqué se considera
importante a la gente?

• Describe la importancia de los

valores y el comportamiento
organizacional e el desarrollo
organizacional
 Pregunta de Investigación

Describe en 4 ideas lo que el DO

deja como resultado para una
persona, un directivo, un proceso y
para la empresa en general
 Fundamentos del DO

2.1 Modelos y teorías del cambio

planificado
2.2 Enfoque sistémico
2.3 La investigación-acción
Un Preámbulo
• D.O. Conducta y Relaciones Humanas
• Los Problemas no deben esconderse, sino
afrontarlos abiertamente
• Movimiento
• Grupo-equipo
• Romper paradigmas-resultados positivos
Incentivar compañerismo y la identificación
con los jefes.
• Conflictos transformados en colaboración,
además, se mejoran las habilidades para
escuchar.
• Los cambios son inicialmente generados por la
alta gerencia y varían de acuerdo con la
situación, el ambiente de trabajo, así como
con la estructura y la tecnología que utilice la
organización.
• Se pueden encontrar cambios orientados:
Cambios en los procedimientos de trabajo.
• Cambios en los productos.
• Cambios en la organización.
Cambios en el ambiente de trabajo.

• Claridad en la comunicación y en la
distribución de las responsabilidades.
Modelos y teorías del cambio planificado en el desarrollo organizacional

Enfoques Cambio
Entrenamiento normativos Estratégico
en Laboratorio Cambio: modelos
Liderazgo de
1946 Kurt Lewinin y Autoritario cambio estratégicos
sus colaboradores del Consultivo
Participativo
Calidad de , incluyendo varios
Research Center for
Group Dynamics del Investigación la vida niveles de la
compañía
Massachusetts Institute de la Blake y Mouton
laboral
Calidad de vida en Cambio en la
of Technology (MIT), diseñan el Grid
ayudaron a realizar acción/retroali Organization el trabajo cultura,
Mejoras en el
Grupos auto
investigaciones sobre mentación por Development. dirigidos desempeño
la capacitación de los
líderes comunitarios. encuesta Liderazgo Experiencia
grupos T, laboral y
Sociólogos John
Sistemas necesidades de los
(retroalimentación
produce aprendizaje. Y Collier, Kurt Lewin y autoritarios colaboradores
segundo, el proceso de William Whyte Técnicas y
formación de grupos Conocimiento- procedimientos con
facilitaba un retroalimentación que se mejor el
aprendizaje susceptible para guiar su acción y trabajo.
de transferirse a el cambio. Productividad y
situaciones ordinarias) Sociología y Satisfacción en el
aplicación a otras trabajo
áreas de Enfoque de calidad
conocimiento. Empowerment
Enfoque sistémico

• Evaluación 360º
• Evaluación de
Entrada Desempeño
• Clima
Organizacional
Mapeo de Talento
• Planeación de
Talento

Características
Transformación Dimensiones
• Innovación
• Atención al
Empleado
• Análisis de
capacidades Metas
• Trabajo en Sueños
equipo
Necesidades de la
• Diversidad
Organización
A Reflexionar
Enfermedad Salud

Solución de
Conflictos

Solución de
Conflictos

Necesidades,
emociones del
trabajador

Trabajo en equipo
 La investigación-acción

• Efecto de Hawthorne.- los trabajadores

ponen más empeño en su trabajo si
piensan que la gerencia se interesa en
su bienestar.
• E. Mayo, psicólogo industrial austriaco.
Cambios en el comportamiento a través
de la creación de un clima cálido y un
entorno donde las quejas y sugerencias
de los trabajadores son escuchadas.

• Grupos T.- importante integración

generando un espacio para el dialogo, la
apertura, donde se fortalezca el apoyo y
la confianza.
• Enfoque cíclico.- modelo de la
investigación - acción es que la etapa
final del proceso puede ser también el
punto de partida para un nuevo proceso
de cambio.
Análisis de caso
Jack Welch es un importante
director jubilado de la General
Electric.
Considerado como el mejor
gerente de todos los tiempos por
la revista Fortune.
En una entrevista realizada Jack
Welch compartió filosofía
correspondiente a la importancia
de las personas en las
organizaciones así como en su
comportamiento organizacional
Primer Entrevista
• Ganar/Impactar en la vida

• 4 pilares:
• Misión y valor
• Misión y comportamiento

• Evalúa de manera directa y clara

• Cambio constante

• Lo que se tiene y lo que se

queda fuera

• Sinceridad y dignidad para cada

empleado

• Construir a un equipo ganador

• resultados y valores, muchos
mentores, que los demás tengan
éxito

• Lograr, soñar, alcanzar

https://youtu.be/OwPJZAzzDRU
Segunda Entrevista

• Ser uno mismo

• Sentirse cómodo

• Busquen el lugar en donde

se encuentren las personas
con las que quieren estar,
que les guste su opinión,
evalúa: velocidad,
sinceridad

https://www.youtube.com/watch?v=t9vSZ4L8spg
El Análisis

Una vez analizadas las

entrevistas

• Describe los 4 pilares de la

filosofía ¿Cuál de ellos esta
basado en las personas?

• ¿Porqué se considera
importante a la gente?

• Describe la importancia de los

valores y el comportamiento
organizacional e el desarrollo
organizacional
 Pregunta de Investigación

Describe en 4 ideas lo que el DO

deja como resultado para una
persona, un directivo, un proceso y
para la empresa en general
Gracias
https://www.dropbox.com/s/crkgv
7d6x095qia/Semana%202_link.p
df?dl=0
Gracias
https://www.dropbox.com/s/crkgv
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