Hasil Penelitian

IMPLEMENTASI SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN

PEMERINTAHAN DAERAH DI KABUPATEN GORONTALO

Oleh:
FIRMAN LATUDA
NIM: 71152005

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
TAHUN 2022
 ii

DAFTAR ISI
Cover.........................................................................................................................i
Daftar Isi..................................................................................................................ii
Lembar Pengesahan................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang...................................................................................................1
1.2 Fokus Masalah...................................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian...............................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................................9
BAB II KAJIAN TEORI.....................................................................................10
2.1 Administras Publik...........................................................................................10
2.1.1 Konsep Administrasi Publik...................................................................10
2.1.2 Fungsi Administrasi Publik.....................................................................12
2.2 Administrasi Kepegawaian..............................................................................14
2.2.1 Konsep Administrasi Kepegawaian........................................................14
2.2.2 Fungsi Administrasi Kepegawaian.........................................................16
2.2.3 Sasaran Administrasi Kepegawaian........................................................17
2.3 Konsep Implementasi.......................................................................................18
2.3.1 Implementasi Kebijakan..........................................................................22
2.3.1.1 Teori George C. Edward III........................................................22
2.3.1.2 Teori Merile S. Grindle...............................................................24
2.3.1.3 Teori Donald S. Van Metern dan Horn.......................................26
2.3.1.4 Teori David Weimer dan Aidar Vining......................................27
2.3.2 Tahapan Implementasi Kebijakan...........................................................27
2.4 Manajemen Sumber Daya Aparatur.................................................................32
2.4.1 Konsep Manajamen Sumber Daya Aparatur...........................................32
2.4.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Aparatur............................................33
2.4.3 Analisis Jabatan.......................................................................................37
2..4.4 Jenis Jabatan dan Pangkat PNS..............................................................39
2.5 Sistem Merit.....................................................................................................41
2.5.1 Kualifikasi...............................................................................................44
2.5.2 Kompetensi.............................................................................................46
 iii

2.5.3 Kinerja.....................................................................................................47
2.6 Manajemen Pemerintahan Daerah...................................................................49
2.7 Kajian Hasil Penelitian yang relevan...............................................................52
2.8 Kerangka Berpikir............................................................................................61
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................61
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian...........................................................................61
3.1.1 Lokasi Penelitian.....................................................................................61
3.1.2 Waktu Penelitian.....................................................................................61
3.2 Metode Penelitian.............................................................................................66
3.3 Fokus Penelitian...............................................................................................62
3.4 Teknik Pengumpulan Data...............................................................................64
3.4.1 Observasi.................................................................................................64
3.4.2 Wawancara..............................................................................................64
3.4.3 Studi Dokumentasi..................................................................................64
3.5 Teknik Analisis Data........................................................................................65
3.5.1 Reduksi Data.................................................................................................65
3.5.2 Penyajian Data..............................................................................................65
3.5.3 Penarikan Kesimpulan..................................................................................66
3.6 Sumber Data.....................................................................................................66
3.6.1 Data Primer...................................................................................................66
3.6.2 Data Sekunder...............................................................................................67
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian................................................................68
4.2 Implementasi Sistem Merit dalam Manajemen Pemerintahan Daerah di
Kabupaten Gorontalo.............................................................................................74
4.3 Faktor yang menentukan keberhasilan implementasi Sistem merit dalam
manajemen pemerintah daerah di Kabupaten Gorontalo.....................................154
BAB V PENUTUP..............................................................................................166
5.1 Kesimpulan....................................................................................................166
5.2 Saran...............................................................................................................171
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................173
LAMPIRAN........................................................................................................173
 iv

PERSETUJUAN PEMBIMBING
IMPLEMENTASI SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN
PEMERINTAHAN DAERAH DI KABUPATEN GORONTALO

TESIS
Disusun dan di ajukan oleh:

FIRMAN LATUDA
Nim 711522005

Disusun dan diajukan kepada panitia ujian untuk memperoleh gelar

magister pada program studi magister administrasi publik

Menyetujui :

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Rauf A. Hatu, M.Si Dr. Sukarman Kamuli, M.Si

NIP. 196312161991121001 NIP. 196706062000031001

Gorontalo, Desember 2023

Mengetahui:

Ketua Program Studi

Administrasi Publik,

Dr. H. Rosman Ilato, M.Pd

NIP. 196004231986031001
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Negara adalah kesatuan organisasi jabatan-jabatan yang menjalankan

fungsinya berdasarkan tatanan organisasi yang disusun dengan sistematis

untuk mencapai tujuan negara secara kolektif dan berkelanjutan. Untuk

mencapai capaian tujuan tersebut diwujudkan melalui tindakan pemerintah

yang merupakan penggerak nyata dari negara untuk memenuhi kebutuhan

masyarakatnya. Semakin kompleks kebutuhan masyarakat maka semakin

mendorong berkembangnya tindakan pemerintah untuk menampung berbagai

kompleksifitas tersebut. Munculnya tuntutan peningkatan kinerja

pemerintahan yang berkaitan dengan fungsi dan tugas-tugas pemerintah

sangat diharapkan oleh masyarakat. Dalam upaya menjawab berbagai

tuntutan, maka dilakukanlah perubahan-perubahan dalam aspek pemerintahan

guna mengoptimalkan kinerja pemerintah di dalam masyarakat. Salah satu

perkembangan atau perubahan mendasar dilakukan melalui reformasi

birokrasi dalam bidang tata kelola pemerintahan di Indonesia.

Tata kelola pemerintahan yang akuntabel salah satunya dapat dilihat

dari kualitas pelayanan yang cepat, tepat, dan seberapa puas publik menerima

pelayanan tersebut. Tentunya kualitas pelayanan yang baik bisa terwujud

karena manajemen pemerintahan (dalam hal ini ASN) selalu diperbarui sesuai

dengan Undang-undang yang berlaku. Aparatur Sipil Negara (selanjutnya

disebut ASN) yang merupakan tokoh utama birokrasi pemerintahan berfungsi

 2

melaksanakan tanggung jawab pemerintahan, pengembangan, dan pelayanan

kepada masyarakat harus memahami bagaimana konsep dan penyelenggaraan

dari sebuah tata pemerintahan yang baik.

Prinsip tata kelola pemerintahan telah terjadi perubahan paradigma

dalam bidang kepegawaian di Indonesia termasuk di Kabupaten Gorontalo.

Pegawai Negeri Sipil yang dipilih merupakan pegawai yang berbasis

kompetensi dasar dan prestasi kerja, meskipun dalam proses penerapannya

masih terdapat hambatan dan persoalan. Misalnya, persoalan antara birokrasi

dan politik di Indonesia, tidak terkecuali di Kabupaten Gorontalo, kepala

daerah sebagai pejabat Pembina kepegawaian di daerah ditentukan dengan

proses pemilihan umum sebagai amanat pelaksanaan demokrasi yang

diseleksi dengan sistem partai politik, sedangkan pegawai negeri sipil sebagai

pelaksana penyelenggaraan pemerintahan murni birokrat yang seharusnya

menjadi mitra politik dalam rangka menyelenggarakan roda pemerintahan.

Tetapi pada kenyataannya masih ditemukan intervensi pejabat politik bagi

Pegawai Negeri Sipil (selanjutnya disebut PNS) dalam proses pemilihan

kepala daerah yang tentunya membuat PNS tidak bebas berekspresi dalam

mengemukakan pendapat. Hal ini terjadi dikarenakan terdapat kepentingan

PNS untuk mendapatkan jabatan secara instan tanpa syarat jika calon kepala

daerah yang terpilih adalah calon yang mereka dukung. Masalah lain yang

ditemukan di Kabupaten Gorontalo misalnya adanya perspektif yang

dilakukan pemerintah dalam penentuan jabatan tidak sesuai dengan harapan

kalangan pejabat atau ASN, seperti penentuan jabatan karena masih ada
 3

ikatan darah antara pejabat yang melakukan pemindahan atau menegaskan

posisi dan kedudukan pejabat yang ada dibawahnya.

Sehan, (2018) memaparkan beberapa hasil penelitian di sejumlah

daerah masih terdapat pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan

struktural yang kurang sesuai dengan kompetensi yang seharusnya dimiliki.

Penempatan pejabat struktural terkait tim sukses dan faktor kedekatan tanpa

diikuti kompetensi dan latar belakang pendidikan. Selama ini banyak

dijumpai pelaksanaan mutasi jabatan struktural baik pada instansi pemerintah

pusat maupun instansi pemerintah daerah, dilaksanakan secara tidak jelas.

Mutasi jabatan banyak dilakukan secara politik, dan itu bertentangan

dengan amanat Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara (ASN) menyangkut netralitas ASN di mana Aparatur Sipil Negara

harus professional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik

korupsi, kolusi, dan nepotisme. Karena aparatur adalah komunitas individu

dengan tanggung jawab dan kewajiban yang dilembagakan untuk membantu

masyarakat. Mereka dapat dipahami sebagai pemikir, perencana, pelaksana,

dan pemantau proses kegiatan negara yang memajukan dan membimbing

masyarakat atas nama pemimpin daerah (Sarundajang dalam Nur

Khobiburrohma et al (2020). Aparatur pemerintah adalah mereka yang bisa

memberikan apa yang dibutuhkan masyarakat sebelum masyarakat

memintanya. Aparatur Sipil Negara harus memiliki kemampuan untuk

mengubah posisi dan perilakunya karena ASN adalah pengatur dan pejabat

yang memberikan pelayanan secara profesional, jujur, adil dan merata.

 4

Bekerja secara efektif, efisien dan ekonomis dalam lingkup tugas konseptual

negara dan tanggung jawab untuk kesejahteraan dan kepuasan masyarakat

sebagai penyedia layanan.

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN ditetapkan

penerapan sistem merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara dan diawasi

langsung oleh Lembaga nonstruktural yaitu Komisi Aparatur Sipil Negara

(selanjutnya disebut KASN). Pengawasannya meliputi monitoring dan

evaluasi pelaksanaan kebijakan dan manajemen ASN untuk menjamin

perwujudan sistem merit serta pengawasan terhadap penerapan asas serta

kode etik dan kode perilaku ASN. Selain itu, KASN juga bertujuan untuk

mewujudkan ASN yang berkinerja tinggi, sejahtera, dan berfungsi sebagai

perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. Aturan ini diharapkan mampu

memperbaiki manajemen pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan

publik, sebab ASN tidak lagi berorientasi melayani atasannya, melainkan

masyarakat. Aturan ini menempatkan ASN sebagai profesi yang bebas dari

intervensi politik dan menerapkan sistem karir terbuka yang mengutamakan

prinsip profesionalisme yang memiliki kompetensi, kualifikasi, kinerja,

transparansi, objektivitas, serta bebas dari intervensi politik dan KKN yang

berbasis pada manajemen sumber daya manusia dan mengedepankan sistem

merit menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang bersikap netral, tidak

mudah terbawa arus politik dan tidak boleh melakukan lobi untuk promosi

jabatan.
 5

PNS yang diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada instansi

pemerintah merupakan salah satu bagian dari manajemen ASN dengan

prinsip yang dilakanakan berdasarkan prinsip profesional dan menghindari

praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk melaksanakan prinsip itu,

manajemen ASN dilaksanakan dengan sistem merit, sebagaimana ditegaskan

pada pasal 51 UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN yang menyatakan

manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit, yaitu kebijakan

dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan

kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras,

warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau

kondisi kecacatan. Kemudian dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang menyatakan Dalam rangka

penyelenggaraan Manajemen ASN yang berdasarkan Sistem Merit, maka

diperlukan pengaturan manajemen PNS. Pengaturan manajemen PNS

bertujuan untuk menghasilkan PNS yang profesional, memiliki nilai dasar,

etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktek korupsi, kolusi,

dan nepotisme dalam rangka pelaksanaan tugas pelayanan publik, tugas

pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu.

Dalam proses pelaksanaan tugas dari setiap pegawai negeri sipil, tentu

tidak lepas dari suatu permasalahan yang dihadapi, termasuk beberapa

masalah di atas yang sudah dibahas. Permasalahan tersebut dimunculkan baik

dalam lingkup internal organisasi maupun eksternal organisasi, dan tentu

kondisi ini perlu dianalisis karena merupakan faktor-faktor yang majemuk.

 6

Faktor internal yaitu mekanisme dan kesesuaian jabatan mempengaruhi

terjadinya kelemahan pada pihak yang lebih rawan, dan tentu yang

menduduki peringkat teratas faktor paling mempengaruhi adalah faktor

politik. Lembaga profesional manapun di Indonesia ini bisa saja berpotensi

menjadi alat para elit politik untuk melegalkan segala keinginan yang tidak

sesuai prosedur.

Penjelasan di atas sudah seharusnya manajemen ASN ditingkat pusat

maupun daerah menerapkan sistem merit sesuai dengan amanat yang tertuang

dalam Undang-undang dan Peraturan Pemerintah dengan sebaik-baiknya.

Penerapan sistem merit menjadi penting untuk memastikan bahwa ada

prinsip right man in the right place dan memastikan bahwa orang (ASN)

berada pada posisi yang tepat sesuai kualifikasinya tanpa adanya intervensi

politik dan lobi agar terciptanya struktur birokrasi yang teratur, terarah, dan

dapat dipertanggungjawabkan.

Dalam proses penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah

Kabupaten Gorontalo, diduga kuat masih dipengaruhi oleh faktor politik.

Penempatan pegawai diharapkan dapat menggunakan sistem merit dengan

baik. Dengan demikian, maka penempatan pegawai dilakukan dengan

memperhatikan proses kualifikasi, kompetensi, dan kinerja dengan baik.

Menurut data Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Gorontalo 2022, bahwa dalam urutan jabatan struktural

mulai dari sekretariat daerah, badan, dinas, dan kecamatan ditemukan

beberapa pejabat yang ditempatkan tidak sesuai dengan kualifikasi

 7

pendidikan formalnya. Misalnya, urutan jabatan pada sekretariat daerah di

mana Sekretaris Daerah sebagai pimpinan seluruh ASN di Kabupaten

Gorontalo ternyata adalah seorang dokter, Asisten bidang Ekonomi dan

Pembangunan yang merupakan sarjana pertanian, serta Kepala Bagian

Organiasi yang merupakan sarjana Kesehatan masyarakat. Kemudian pada

urutan jabatan Kepala Badan di Kabupaten Gorontalo di mana Kepala Badan

Penanggulangan Bencana Daerah serta Badan Kesatuan Bangsa dan Politik

adalah seorang sarjana ekonomi. Pada urutan jabatan Kepala Dinas terdapat

seorang sarjana kehutanan menjadi Kepala Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang, serta salah satu Camat di Kabupaten Gorontalo yang

merupakan sarjana agama.

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas mendorong

peneliti untuk mengangkat tema terkait Sistem Merit yang sudah lama

menjadi cita-cita perwujudan birokrasi yang bersih dan adil. Hal ini

dikarenakan sistem birokrasi yang baik berdasar sistem merit sangat penting

untuk mengoptimalkan kinerja suatu organisasi lewat pegawai negeri sipil.

Sehingga peneliti memiliki keterkaitan untuk mengangkat judul penelitian

yaitu “Implemetasi Sistem Merit Dalam Manajemen Pemerintahan di

Kabupaten Gorontalo”.

1.2 Fokus Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, fokus masalah penelitian

sebagai berikut :
 8

1. Implementasi Sistem Merit dalam Manajemen Pemerintahan

Daerah di Kabupaten Gorontalo, dengan sub focus:

1) Bagaimana Kualifikasi dalam Implementasi Sistem Merit

pada manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten

Gorontalo ?

2) Bagaimana Kompetensi dalam Implementasi Sistem Merit

pada manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten

Gorontalo ?

3) Bagaimana Kinerja dalam Implementasi Sistem Merit pada

manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten

Gorontalo ?

2. Faktor yang menentukan keberhasilan implementasi Sistem Merit

dalam Manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo,

dengan sub focus:

1) Bagaimana Logika Kebijakan sebagai faktor yang

menentukan keberhasilan Implementasi Sistem Merit dalam

manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo?

2) Bagaimana Lingkungan Kebijakan sebagai faktor yang

menentukan keberhasilan Implementasi Sistem Merit dalam

manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo?

3) Bagaimana Kemampuan Implementor sebagai faktor yang

menentukan keberhasilan Implementasi Sistem Merit dalam

manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo?

 9

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok masalah yang diajukan di atas, tujuan dan

kegunaan penelitian ini dapat dirinci sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis Implementasi sistem merit dalam

manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang menentukan

keberhasilan Implementasi sistem merit dalam manajemen

Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo.

1.4 Manfaat Penelitian

Disamping mempunyai tujuan yang hendak dicapai, penelitian ini

diharapkan bermanfaat sebagai berikut :

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sebuah pemahaman

mengenai sistem merit dalam manajemen Pemerintahan Daerah di

Kabupaten Gorontalo.

2. Penelitian ini dapat dijadikan bahan kajian dan sumbangan pemikiran

yang berkaitan dengan sistem merit dalam manajemen Pemerintahan

Daerah di Kabupaten Gorontalo.

3. Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu

pengetahuan khususnya tentang pelaksanaan sistem merit dalam

manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo.

4. Dapat digunakan sebagai bahan bacaan dan referensi bagi peneliti

selanjutnya dengan tema yang sama

 10

BAB II
KAJIAN TEORI

2.1 Administrasi Publik

2.1.1 Konsep Administrasi Publik

Kehidupan bermasyarakat, pasti terjadi interaksi antara satu

individu dengan individu yang lain. Interaksi yang terjadi antara individu

dengan individu yang lain tidak jarang menimbulkan sebuah kerjasama.

Kegiatan kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih merupakan

kegiatan administrasi. Kata administrasi berasal dari bahasa Belanda

“administratie” yang artinya segala kegiatan yang meliputi tulis menulis,

ketik mengetik, komputerisasi, surat menyurat, kearsipan, agenda dan

pekerjaan-pekerjaan tata usaha kantor lainnya. Sedangkan dalam bahasa

Yunani “Ad ministrare”, dimana “Ad” artinya “pada” dan “ministrare”

artinya melayani. Berarti, administrasi adalah pekerjaan memberikan

pelayanan. Menurut Leonard D.White (1939) dalam bukunya

“Introduction to The Studi of Public Administration”, dia mendefinisikan

administrasi sebagai suatu proses yang pada umumnya terdapat pada

 11

semua kelompok Negara (swasta, sipil, militer, usaha besar maupun kecil).

Menurut Sutarto (2002) administrasi adalah suatu proses penyelenggaraan

dan pengurusan segenap tindakan atau kegiatan.

Menurut Siagian (2008:3) Administrasi adalah keseluruhan proses

pelaksanaan dari pada keputusan-keputusan yang telah diambil dan

pelaksanaan itu pada umumnya dilakukan oleh dua manusia atau lebih

untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Publik pada dasarnya berasal dari bahasa Inggris “Public” yang

berarti umum, rakyat umum, orang banyak, dan rakyat, Syafiie dalam

Pasolong (2013:6), mengatakan bahwa public adalah sejumlah manusia

yang memiliki kebersamaan berpikir, perasaan, sikap dan tindakan yang

benar dan baik berdasarkan nilai-nilai dan norma yang mereka miliki.

George Frederickson dalam Pasolong (2013: 6-7) mengemukakan konsep

“publik” dalam lima perspektif, yaitu :

a) Publik sebagai kelompok kepentingan, yaitu publik dilihat sebagai

menifestasi dari interaksi kelompok yang melahirkan kepentingan

masyarakat;

b) Publik sebagai pemilih yang rasional, yaitu masyarakat terdiri atas

individu-individu yang berusaha memenuhi kebutuhan dan

kepentingan sendiri;

c) Publik sebagai perwakilan kepentingan masyarakat, yaitu kepentingan

publik diwakili melalui “suara”;

 12

d) Publik sebagai konsumen, yaitu konsumen sebenarnya tidak terdiri

dari individu-individu yang tidak berhubungan satu sama lain, namun

dalam jumlah yang cukup besar mereka menimbulkan tuntutan

pelayanan birokrasi;

e) Publik sebagai warga negara, yaitu warga negara dianggap sebagai

publik karena partisipasi masyarakat sebagai keikutsertaan warga

negara dalam seluruh proses penyelenggaraan pemerintah dipandang

sebagai sesuatu yang paling penting.

Administrasi publik adalah terjemahan dari bahasa Inggris yaitu

public administration yang sering juga diterjemahkan sebagai administrasi

Negara atau administrasi pemerintahan. Penyelenggaraan semua

kepentingan publik dan masalah publik (public interests and public

affairs) yang ada pada suatu Negara merupakan ruang lingkup kegiatan

administrasi publik (public administration). Seperti yang ditegaskan oleh

Caiden dalam Mindarti (2007:3) menyebutkan bahwa administrasi

merupakan seluruh kegiatan administrasi untuk segenap urusan publik

(administrasi fir the public affairs).

Pendapat yang sama dikemukan oleh menurut Miftah Thoha

(2008:67) bahwa administrasi publik dapat diartikan sebagai “administrasi

pemerintahan yang dilakukan oleh aparat pemerintah untuk kepentingan

masyarakat”. Pengertian diatas dapat diartikan bahwa segala sesuatu yang

dilakukan oleh aparat pemerintah harus melayani kepentingan masyarakat.

 13

Jadi kekuasaan yang dimiliki oleh aparat pemerintah harus digunakan

untuk kepentingan masyarakat.

2.1.2 Fungsi Administrasi Publik

Menurut Tjokroamidjojo dalam Prijono dan Mandala (2010:112)

ada tiga fungsi utama administrasi Publik, antara lain:

a) Formulasi/ Perumusan Kebijakan

Fungsi formulasi kebijakan memiliki empat sub fungsi, yaitu analisis

kebijakan, perkiraan masa depan untuk menyusun langkah alternative,

penyusunan program/ strategi dan pengambilan keputusan.

Konsistensi dalam formulasi kebijakan sangat dibutuhkan untuk

mencapai tujuan masyarakat yang sejahtera. Konsistensi tersebut

terdiri dari konsistensi antar waktu/generasi, anatar sector dan

wilayah, anatar tingkat pemerintahan dan antar unit pemerintahan.

b) Pengaturan/ Pengendalian Unsur

Unsur dalam administrasi yang harus dikelola adalah organisasi

(struktur), kepegawaian, keuangan dan sarana prasarana lain. Tugas

dari administrasi adalah mendapatkan, menggunakan, dan

mengendalikan empat elemen diatas. Pengaturan/pengendalian unsur

administrasi yaitu sebagai pengelolaan kapasitas administrasi public

atau pengelolaan internal administrasi publik. Baik atau tidaknya

kapasitas administrasi public dapat diukur dari kemampuannya untuk

menjalankan tugas-tugas rutin dan kemampuan merespon

 14

perkembangan eksternal yang mencangkup perkembangan ekonomi,

politik, sosial, budaya, teknologi, dan perkembangan lainnya.

c) Penggunaan Dinamika Administrasi

Dinamika administrasi meliputi kepemimpinan, koordinasi,

pengawasan, dan komunikasi. Jika pengaturan/pengendalian unsur

administrasi lebih menekankan pada aspek organisasi dari

administrasi public, maka penggunaan dinamika administrasi

menekankan pada aspek manajemen dari administrasi publik.

Dari penjelasan fungsi-fungsi diatas, terlihat bahwa pemerintah

dalam mengawal pembangunan Negara sampai pada tujuan yang dicita-

citakan melalui serangkaian proses. Proses tersebut dimulai dengan

formulasi, pengaturan dan penggunaan dinamika administrasi. Proses

tersebut diharapkan dapat mempermudah proses pembangunan sehingga

dapat memberikan manfaat yang baik untuk masyarakat.

2.2 Administrasi Kepegawaian

2.2.1 Konsep Administrasi Kepegewaian

Kepegawian pada dasarnya adalah membicarakan spektrum yang

sangat luas yang berkaitan dengan keberadaan organisasi. Kepegawaian

adalah sebuah istilah didalam organisasi yang didalamnya melekat

kegiatan- kegiatan yang menunjuk kepada penyusunan tenaga kerja secara

menyeluruh dalam rangka menjalankan roda organisasi agar terselenggara

dan tercapainya sebuah tujuan yang efektif dan efisien.

 15

Administrasi kepegawaian berkaitan dengan penggunaan sumber

daya manusia dalam suatu organisasi. Kepegawian berasal dari kata

pegawai yang berarti karyawan atau pekerja. Kepegawian mempunyai

makna sebagai seluruh orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu,

baik di badan- badan pemerintahan ataupun swasta. Namun karena banyak

dipengaruhi oleh tempat, sifat dan lingkungan kerja dimana seorang

dipekerjakan maka terkadang pegawai juga dapat bermakna sebagai

karyawan.

Menurut Paul Pigor (dalam Imron 2008:1) administrasi

kepegawaian adalah suatu kecakapan atau seni dari perolehan,

pengembagan dan pemeliharaan angkatan kerja sedemikian rupa untuk

melaksanakan fungsi serta tujuan organisasi dengan seefisen dan

seekonomis mungkin.Sedangkan menurut The Liang Gie (dalam Imron

2008:1) administrasi kepegawaian adalah segenap aktivitas yang

bersangkutan dengan masalah penggunaan tenaga kerja untuk mencapai

tujuan tertentu. Masalah pokoknya terutama berkisar pada penerimaan,

pengembangan, pemberian balas jasa dan pemberhentian, dengan

demikian adinistrasi kepegawaian berkaitan dengan penggunaan sumber

daya manusia dalam suatu organisasi. Mengenai istilah negara melekat

pada admnistrasi kepegawaian pada dasarnya adalah merujuk untuk

menunjukkan kegiatan-kegiatan penyusunan tenaga kerja dalam bidang

pemerintahan yang tentunya pegawai yang dimaksud hal ini adalah

Pegawai Negeri Sipil (PNS).

 16

Administrasi Kepegawaian Negara (Public Personel

Administration) adalah salah satu cabang dari administrasi publik yang

bersangkutan dengan segala persoalan mengenai pegawai-pegawai negara.

Jelaslah sekarang bahwa administrasi kepegawaian itu adalah administrasi

yang menyangkut masalah- masalah kepegawaian dari pegawai-pegawai

negeri.

Dengan demikian, Administrasi Kepegawaian Negara perlu ditata

sedemikian rupa secara menyeluruh, dengan menerapkan norma, standar

dan prosedur yang seragam dan tetap dalam menerapkan formasi,

pengadaan, pengembangan, penetapan gaji dan program kesehjateraan,

serta pemberhentian yang merupakan unsur dalam manjemen pegawai

negeri sipil pusat maupun daerah. Adanya keberagaman tersebut,

diharapkan dapat diciptakan kualitas PNS yang seragam seluruh

Indonesia. Di samping itu memudahkan penyelenggaraan administrasi

kepegawaian juga dapat pula mewujudkan perlakuan dan jaminan

kepastian hukum bagi seluruh pegawai negeri.

2.2.2 Fungsi Administrasi Kepegawaian Negara

Fungsi dari Administrasi Kepegawaian Negara jika dijabarkan

akan sangat luas sekali, namun pada prinsipnya menurut Felix A, Nigro

(dalam Imron 2008:3) fungsi atau kegiatan administrasi kepegawian

negara adalah mencakup:

 17

a) Pengembangan struktur organisasi untuk melaksanakan program-

program kepegawian, di dalam mana tugas dan tunggung jawab setiap

pegawai ditentukan dengan tegas dan jelas.

b) Klasifikasi jabatan yang sistematis dan perencanaan gaji yang adil

dengan mempertimbangkan saingan dari sektor swasta

c) Penarikan tenaga kerja yang baik.

d) Seleksi pegawai yang menjamin pengangkatan calon pegawai yang

cakap dan penempatanya dalam jabatan yang sesuai.

e) Perencanaan pelatihan jabatan yang luas dengan tujuan untuk

menambah keterampilan pegawai, meningkatkan semangat kerja, dan

mempersiapkan mereka untuk kenaikan jabatan atau kenaikan

pangkat.

f) Penilaian kecakapan pegawai secara berkala dengan tujuan

meningkatkan hasil kerja dan menentukan pegawai-pegawai yang

cakap.

g) Perencanaan kenaikan jabatan yang terutama didasarkan atas

kecakapan pegawai dengan adanya sistem jabatan dimana pegawai-

pegawai yang cakap ditempatkan pada jabatan-jabatan yang sesuai

dengan kecakapanya, sehingga mereka dapat mencapai tingkat

jabatan setinggi-tingginya.

h) Kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki hubungan manusia.

i) Kegiatan-kegiatan untuk memelihara dan mempertahankan semangat

kerja dan disiplin pegawai.

 18

2.2.3 Sasaran Administrasi Kepegawaian

Sasaran administrasi kepegawaian ialah masalah penggunaan

tenaga kerja, oleh karena itu administrasi kepegawian dikembangkan

dengan tujuan menurut Widjaja (1986:16) :

a) Pengunaan secara efektif tenaga kerja manusia

b) Tercipta, terpelihara serta perkembangan hubungan kerja yang

memberikan suasana kerja yang menyenangkan antar individu yang

bekerja sama.

c) Tercapainya perkembangan yang maksimal bagi masing-masing

individu yang bekerja sama tersebut.

Efektif dalam arti mencapai sasaran, yakni masing-masing individu

pegawai memilik kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya serta

efisien dalam pelaksanaan tugas itu. Efisien berlangsung setelah efektivitas

terjadi. Namun apabila individu-individu itu merasa tidak senang tanpa

kegembiraan kerja maka tak mungkin terdapat efektivitas dan efisiensi

dalam kerja.

Tak kalah pentingnya adalah pengaruh hasrat ingin berkembangan

yang ada dasarnya melekat pada diri setiap orang dan bila keadaanya

diberikan kesempatan untuk berkembangan semaksimal mungkin, maka ia

akan merasa gairah sehingga tenaga kerjanya dapat digunakan secara

efektif dan efisien.

2.3 Konsep Implementasi

 19

Terdapat berbagai pendapat para ahli dan akademisi yang

mengemukakan tentang pengertian dari implementasi. Hal ini perlu

dijelaskan agar pemahaman tentang implementasi dapat disinkronisasikan

dari konsep penelitian terhadap suatu kebijakan atau peraturan

perundangan-undangan yang menjadi fokus utama dalam penelitian ini.

Karena implementasi merupakan kegiatan yang penting dari keseluruhan

proses perencanaan kebijakan. Adapun pengertian implementasi tersebut

dapat dilihat dalam beberapa pendapat di bawah ini.

Menurut Mulyadi (2015:12), implementasi mengacu pada tindakan

untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu

keputusan. Tindakan ini berusaha untuk mengubah keputusan-keputusan

tersebut menjadi pola-pola operasional serta berusaha mencapai

perubahan_perubahan besar atau kecil sebagaimana yang telah diputuskan

sebelumnya. Implementasi pada hakikatnya juga merupakan upaya

pemahaman apa yang seharusnya terjadi setelah program dilaksanakan.

Dalam tataran praktis, implementasi adalah proses pelaksanaan

keputusan dasar. Proses tersebut terdiri atas beberapa tahapan yakni:

1. Tahapan pengesahan peraturan perundangan.

2. Pelaksanaan keputusan oleh instansi pelaksana.

3. Kesediaan kelompok sasaran untuk menjalankan keputusan.

4. Dampak nyata keputusan baik yang dikehendaki maupun tidak.

5. Dampak keputusan sebagaimana yang diharapkan instansi pelaksana.

 20

6. Upaya perbaikan atas kebijakan atau peraturan perundangan.

Proses persiapan implementasi setidaknya menyangkut beberapa

hal penting yakni:

1. Penyiapan sumber daya, unit dan metode.

2. Penerjemahan kebijakan menjadi rencana dan arahan yang dapat

diterima dan dijalankan.

3. Penyediaan layanan, pembayaran dan hal lain secara rutin.

Implementasi menurut teori Jones (Mulyadi, 2015:45): “Those

Activities directed toward putting a program into effect” (proses

mewujudkan program hingga memperlihatkan hasilnya), sedangkan

menurut Horn dan Meter: “Those actions by public and private individual

(or group) that are achievement or objectives set forth in prior policy”

(tindakan yang dilakukan pemerintah). Jadi implementasi adalah tindakan

yang dilakukan setelah suatu kebijakan ditetapkan. Implementasi

merupakan cara agar sebuah kebijakan dapat mencapai tujuannya.

Selanjutnya menurut Lister (Taufik dan Isril, 2013:136), “sebagai

sebuah hasil, maka implementasi menyangkut tindakan seberapa jauh arah

yang telah diprogramkan itu benar-benar memuaskan”.

Grindle (Mulyadi, 2015:47), “menyatakan implementasi

merupakan proses umum tindakan administratif yang dapat diteliti pada

tingkat program tertentu”.

 21

Sedangkan Horn (Tahir, 2014:55), “mengartikan implementasi

sebagai tindakan-tindakan yang dilakukan oleh baik

individu-individu/pejabat-pejabat atau kelompok-kelompok pemerintah

atau swasta yang diarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan yang telah

digariskan dalam kebijakan”.

Menurut Mazmanian dan Sebatier (Waluyo, 2007:49),

menyebutkan bahwa implementasi adalah pelaksanaan keputusan

kebijakan dasar, biasanya dalam bentuk undang-undang, namun dapat pula

berbentuk perintah_perintah atau keputusan-keputusan eksekutif yang

penting atau badan peradilan lainnya, keputusan tersebut

mengidentifikasikan masalah yang ingin diatasi, menyebutkan secara tegas

tujuan atau sasaran yang ingin dicapai dengan berbagai cara untuk

menstruktur atau mengatur proses implementasinya.

Salusu (Tahir, 2014:55-56) menyatakan, “implementasi sebagai

operasionalisasi dari berbagai aktivitas guna mencapai suatu sasaran

tertentu dan menyentuh seluruh jajaran manajemen mulai dari manajemen

puncak sampai pada karyawan terbawah”.

Selanjutnya Kapioru (2014:105) menyebutkan, ada empat faktor

yang mempengaruhi kinerja implementasi, yaitu:

a. Kondisi lingkungan (environmental conditions).

b. Hubungan antar organisasi (inter-organizational relationship).

c. Sumberdaya (resources).
 22

d. Karakter institusi implementor (characteristic implementing

agencies).

Dan menurut Purwanto (Syahida, 2014:13), beberapa faktor yang

menentukan berhasil atau tidaknya suatu proses implementasi yaitu:

1. Kualitas kebijakan itu sendiri.

2. Kecukupan input kebijakan (terutama anggaran).

3. Ketepatan instrumen yang dipakai untuk mencapai tujuan

kebijakan (pelayanan, subsidi, hibah, dan lainnya).

4. Kapasitas implementor (struktur organisasi, dukungan SDM,

koordinasi, pengawasan, dan sebagainya).

5. Karakteristik dan dukungan kelompok sasaran (apakah kelompok

sasaran adalah individu atau kelompok, laki-laki atau perempuan,

terdidik atau tidak)

6. Kondisi lingkungan geografi, sosial, ekonomi, dan politik dimana

implementasi tersebut dilakukan.

Berdasarkan berbagai pendapat di atas tersebut dapat diketahui

bahwa pengertian implementasi merupakan suatu proses yang berkaitan

dengan kebijakan dan program-program yang akan diterapkan oleh suatu

organisasi atau institusi, khususnya yang berkaitan dengan institusi negara

dan menyertakan sarana dan prasarana untuk mendukung program-

program yang akan dijalankan tersebut.

2.3.1 Implementasi Kebijakan

 23

2.3.1.1 Teori George C. Edward III

Dalam pandangan Edwards III, implementasi kebijakan

dipengaruhi oleh empat variabel, yakni: (1) komunikasi, (2) sumberdaya,

(3) disposisi, dan (4) struktur birokrasi. Keempat variabel tersebut juga

saling berhubungan satu sama lain.

1. Komunikasi

Keberhasialan implementasi kebijakan mensyaratkan agar

implementor mengetahui apa yang harus dilakukan. Apa yang

menjadi tujuan dan sasaran kebijakan harus ditransmisikan kepada

kelompok sasaran (target group) sehingga akan mengurangi

distorsi implementasi. Apabila tujuan dan sasaran suatu kebijakan

tidak jelas atau bahkan tidak diketahui sama sekali oleh kelompok

sasaran, maka kemungkinan akan terjadi resistensi dari kelompok

sasaran.

2. Sumber daya

Walaupun isi kebijakan sudah dikomunikasikan secara jelas

dan konsisten, tetapi apabila implementor kekurangan sumberdaya

untuk melaksanakan, implementasi tidak akan berjalan efektif.

Sumberdaya tersebut dapat berwujud sumberdaya manusia, yakni

kompetensi implementor dan sumber daya finansial.sumberdaya

adalah faktor penting untuk implementasi kebijakan agar efiktif.

 24

Tanpa sumber daya, kebijakan hanya tinggal di kertas menjadi

dokumen saja.

3. Disposisi

Disposisi adalah watak dan karakteristik yang dimiliki

implementor. apabila implementor memiliki disposisi yang baik,

maka dia akan menjalankan kebijakan dengan baik seperti apa

yang diinginkan oleh pembuat kebijakan. Ketika implementor

memiliki sikap atau perspektif yang berbeda dengan pembuat

kebijakan, maka proses implementasi kebijakan juga menjadi tidak

efektif. berbagai pengalaman pembangunan di negara-negara dunia

ketiga menunjukkan bahwa tingkat komitmen dan kejujuran aparat

rendah. Berbagai kasus korupsi yang muncul dinegara-negara

dunia ketiga, seperti indonesia adalah contoh konkrit dari

rendahnya komitmen dan kejujuran aparat dalam

mengimplementasikan program-program pembangunan.

4. Struktur birokrasi

Struktur organisasi yang bertugas mengimplementasikan

kebijakan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

implementasi kebijakan. Salah satu dari aspek struktur yang

penting dari setiap organisasi adalah adanya prosedur operasi yang

(standard operating procedures atau SOP). SOP menjadi pedoman

bagi setiap implementor dalam bertindak. Struktur organisasi yang

 25

terlalu panjang akan cenderung melemahkan pengawasan dan

menimbulkan red-tape, yakni prosedur birokrasi yang rumit dan

kompleks, Ini pada gilirannya menyebabkan aktivitas organisasi

tidak fleksibel.

2.3.1.2 Teori Merille S. Grindle

Keberhasilan implementasi menurut Merilee S. Grindle

menjelaskan bahwa implementasi dipengaruhi oleh dua variabel besar,

yakni isi kebijakan dan lingkungan (konteks) implementasi, kedua hal

tersebut harus didukung oleh program aksi dan proyek individu yang

didesain dan dibiayai berdasarkan tujuan kebijakan, sehingga dalam

pelaksanaan kegiatan akan memberikan hasil berupa dampak pada

masyarakat, individu dan kelompok serta perubahan dan penerimaan oleh

masyarakat terhadap kebijakan yang terlaksana. variabel isi kebijakan

menurut Grindle mencakup beberapa indicator yaitu:

1) Kepentingan kelompok sasaran atau target groups termuat dalam isi

kebijakan.

2) Jenis manfaat yang diterima oleh target group.

3) Derajat perubahan yang diharapkan dari sebuah kebijakan.

4) Letak pengambilan keputusan.

5) Pelaksana program telah disebutkan dengan rinci, dan

6) Dukung oleh sumber daya yang dilibatkan.

 26

Sedangakan variabel lingkungan kebijakan mencakup 3 indikator

yaitu:

1) Seberapa besar kekuasaan, kepentingan, dan strategi yang dimiliki

oleh para aktor yang terlibat dalam implementasi kebijakan.

2) Karakteristik lembaga dan rejim yang sedang berkuasa.

3) Tingkat kepatuhan dan responsivitas kelompok sasaran.

Di sini kebijakan yang menyangkut banyak kepentingan yang

berbeda akan lebih sulit diimplementasikan dibanding yang menyangkut

sedikit kepentingan. Oleh karenanya tinggi-rendahnya intensitas

keterlibatan berbagai pihak (politisi, pengusaha, masyarakat, kelompok

sasaran dan sebagainya) dalam implementasi kebijakan akan berpengaruh

terhadap efektivitas implementasi kebijakan.

2.3.1.3 Teori Donald S. Van Metern dan Horn

Menurut meter dan horn, ada enam variable yang memengaruhi

kinerja implementasi, yakni:

1) Standar dan sasaran kebijakan. Standar dan sasaran kebijakan harus

jelas dan terukur sehingga dapat direalisir.

2) Sumber daya. Implementasi kebijakan perlu dukungan sumber daya

baik sumber daya manusia (human resources) maupun sumberdaya

non-manusia (non-human resourse).

3) Hubungan antar Organisasi. Dalam banyak program, implementasi

sebuah program perlu dukungan dan koordinasi dengan intansi lain.

 27

4) Karakteristik agen pelaksana. Yang dimaksud karakteristik agen

pelaksana adalah mencakup struktur birokrasi, norma-norma, dan pola-

pola hubungan yang terjadi dalam birokrasi, yang semuanya itu akan

memengaruhi implementasi suatu program.

5) Kondisi sosial, politik, dan ekonomi. Variable ini mencakup

sumberdaya ekonomi lingkungan yang dapat mendukung keberhasilan

implementasi kebijakan. Disposisi implementor ini mencakup tiga hal

yang penting, yakni: respon implementor terhadap kebijakan, yang

akan memengaruhi kemaunnya untuk melaksanakan kebijakan. Dan

intensitas disposisi implementor, yakni preferensi nilai yang dimiliki

oleh implementor.

2.3.1.4 Teori David L. Weimer dan Aidar R. Vining

Dalam pandangan Weimer dan Vining ada tiga kelompok variabel

besar yang dapat memengaruhi keberhasilan implementasi suatu program,

yakni: logika kebijakan, lingkungan tempat kebijakan dioperasikan, dan

kemampuan implementor kebijakan.

1) Logika dari suatu kebijakan. Ini dimaksudkan agar suatu kebijakan

yang ditetapkan masuk akal dan mendapat dukungan teoritis.

2) Lingkungan tempat kebijakan tersebut dioperasikan akan

memengaruhi keberhasilan impelmentasi suatu kebijakan. Yang

dimaksud lingkungan ini mencakup lingkungan sosial, politik,

ekonomi, hankam, dan fisik atau geografis.

 28

3) Kemampuan implementor. Keberhasilan suatu kebijakan dapat

dipengaruhi oleh tingkat kompetensi dan keterampilan dari

implementor kebijakan.

2.3.2 Tahapan Implementasi Kebijakan

Tahapan implementasi kebijakan yang menempatkan kebijakan

dalam pengaruh berbagai faktor dalam rangka pelaksanaan kebijakan itu

sendiri. Disini akan dapat dipahami, bagaimana kinerja dari suatu

kebijakan, bagaimana isi yang berinteraksi dengan kelompok sasaran dan

bagaimana sejumlah faktor yang berasal dari lingkungan (politik, sosial

dan lain-lainnya) berpengaruh pada pelaksanaan kebijakan.

Meter dan Horn mengatakan, bahwa yang menentukan

keberhasilan implementasi kebijakan antara lain :

1) Standar dan Tujuan Kebijakan (Policy standars objecties)

Standar dan tujuan kebijakan memberikan perhatian utama

pada faktor-faktor yang menentukan hasil kerja, maka identifikasi

indikator-indikator hasil kerja merupakan hal yang penting dalam

analisis. Karena indikator ini menilai, sejauh mana standar dan tujuan

menjelaskan keseluruhan kebijakan, ini terbukti karena mudah diukur

dalam berbagai kasus.

2) Sumberdaya Kebijakan (Policy Resources)

Implementasi kebijakan bukan hanya pada standar dan tujuan,

tetapi juga menyediakan sumberdaya yang digunakan untuk

 29

memudahkan administrasi. Sumberdaya yang dimaksudkan meliputi

dana dan insentif yang diharapkan dapat menunjang implementasi

yang efektif.

3) Aktifitas Pengamatan dan Komunikasi Interorganisasional

(Interoganizational Comunication and enforcement Activities)

Implementasi yang efektif memerlukan standar dan tujuan program

dipahami oleh individu-individu yang bertanggung jawab agar

implementasi tercapai. Maka perlu melibatkan komunikasi yang konsisten

dengan maksud mengumpulkan informasi.

Komunikasi antara organisasi merupakan hal yang kompleks.

Penyampaian informasi kebawah pada suatu organisasi atau organisasi

yang satu ke organisasi yang lain, mau atau tidak komunikator baik secara

sengaja atau tidak. Implementasi yang akan berhasil memerlukan

mekanisme dan prosedur institusional di mana otoritas yang lebih tinggi

dapat memungkinkan pelaksana akan bertindak dengan cara konsisten.

4) Karakteristik Pelaksana (The Charactrristics of the Implementing

Agencies).

Struktur birokrasi dianggap karakteristik, norma dan pola

hubungan dalam eksekutif yang memiliki aktual atau potensial dengan

apa yang dilakukan dalam kebijakan, lebih jelasnya karakteristik

berhubungan dengan kemampuan dan kriteria staf tingkat pengawas

(kontrol) hirarkis terhadap keputusan-keputusan sub unit dalam proses

 30

implementasi. Sumberdaya pelaksana, validitas organisasi, tingkat

komunikasi terbuka, yaitu jaringan komunikasi vertikal dan horizontal

dalam organisasi hubungan formal dan informal antara pelaksana dengan

pembuat kebijakan.

5) Kondisi Ekonomi, Sosial dan Politik

Pada waktu implementasi kebijakan tidak terlepas dari

pengaruh ekonomi, sosial dan politik (Ekosospol). Pengaruh Eksospol

terhadap kebijakan pemerintah telah menjadi perhatian utama, walau

dampak dari faktor ini baru sedikit mendapat perhatian. Tapi faktor

ini memiliki efek yang menonjol terhadap keberhasilan aktivitas

pelaksana. Ada beberapa hal yang berhubungan dengan faktor

Eksospol yaitu :

1) Apakah sumberdaya-sumberdaya ekonomi yang tersedia dalam

organisasi pelaksana cukup memadai untuk menunjang

keberhasilan pelaksanaan.

2) Sejauhmana atau bagaimana kondisi-kondisi sosial ekonomi yang

akan mempengaruhi pelaksanaan kebijakan.

3) Bagaimana sifat umum ; seberapa jelas masalah kebijakan yang

terkait.

4) Apakah kelompok elite menyetujui atau menentang pelaksanaan

kebijakan.
 31

5) Apakah karakteristik pertisipan dari organisasi pelaksana ; ada

oposisi atau dukungan partisipan untuk kebijakan tersebut.

6) Disposisi atau Sikap Pelaksana

Variabel ini menyangkut masalah persepsi-persepsi pelaksana

dalam juridis dimana kebijakan disampaikan. Ada tiga unsur yang

mempengaruhi pelaksana dalam mengimplementasikan kebijakan:

1. Kognisi (pemahaman dan pengetahuan)

2. Arah respon pelaksana terhadap implementasi menerima atau

menolak.

3. Intensitas dari respon pelaksana.

Enam variabel yang dikembangkan Meter dan Horn dalam

menentukan keberhasilan implementasi, menunjukkan adanya pengaruh

dari sikap para pembuat kebijakan sendiri, tetapi juga ada unsur-unsur

yang eksternal yang masih melihat kehendak kelompok sasaran. Dengan

demikian, akan ada keseimbangan yang menunjukkan keserasian antara

program yang dibuat dengan kehendak kelompok sasaran. Ini dilakukan

melalui komunikasi antara pembuat kebijakan dengan pelaksananya.

Grindle mengatakan tentang keberhasilan Implementasi kebijakan

yaitu: setelah kebijakan ditransformasikan, maka implementasi kebijakan

dilakukan. Keberhasilannya ditentukan oleh derajad Implementability dari

kebijakan tersebut. Isi kebijakan mencakup:

1. Kepentingan yang terpenuhi oleh kebijakan

 32

2. Jenis manfaat yang akan dihasilkan

3. Derajat perubahan yang diinginkan

4. Kedudukan pembuat kebijakan

5. Siapa pelaksana program

Sementara itu situasi implementasinya adalah:

1. Kekuasaan, kepentingan dan akor yang terlibat

2. Karakteristik lembaga penguasa

3. Keputusan dan daya tanggap

Tachjan juga memiliki pendapat yang sama dengan George C.

Edward, mengenai variabel-variabel yang mempengaruhi

keberhasilan implementasi, kecuali Sujianto mengganti satu variabel

yakni variabel struktur birokrasi dengan jenis manfaat yang diperoleh.

2.4 Manajemen Sumber Daya Aparatur

2.4.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Aparatur

Manajemen Sumber Daya Aparatur adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberi balas jasa, dan pengelola individu /

orang- orang, anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen

Sumber Daya Aparatur juga menyangkut desain dan implementasi system

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,

pengelolaan karier, kompensasi karyawan, dan hubungan keburuhan.

Manajemen Sumber Daya Aparatur merupakan aktivitas atau kegiatan

 33

yang dilaksanakan agar sumber daya aparatur yang ada dalam organisasi

dapat digunakan secara efektif dalam mencapai berbagai tujuan.

Terdapat empat hal yang penting berkaitan dengan manajemen

sumber daya aparatur:

a) Penekanan yang lebih pada pengintegrasian berbagai kebijakan

sumber daya aparatur dengan perencanaan publik. Dalam hal ini

manajemen sumber daya aparatur bukan hanya aktivitas strategik

berkala, namun merupakan hal yang penting dalam mencapai tujuan

organisasi.

b) Tanggung jawab pengelolaan sumber daya aparatur tidak lagi terletak

hanya pada manajer khusus, namun dianggap terletak pada

manajemen lini senior.

c) Perubahan fokus dari hubugan serikat pekerja-manajemen menjadi

hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivisme menjadi

individualisme.

d) Adanya komitmen dan memberikan kesempatan untuk melatih dan

mengeluarkan inisiaif, dimana manajer bertindak sebagai penggerak

dan fasilitator.

Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa Manajemen

Sumber Daya Aparatur merupakan suatu alat manjerial yang dibutuhkan

oleh suatu organisasi untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan

sumber daya manusia agar efisiensi dapat tercapai.

 34

2.4.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Aparatur

Untuk memahami tentang fungsi Manajemen Sumber Daya

Aparatur terlebih dahulu perlu dipahami tentang lima fungsi dasar yang

dijalankan oleh semua manajer, yaitu perencanaan, pengorganisasian,

penstaffan, pemimpin dan pengendalian. Kelima fungsi tersebut

menggambarkan proses manajemen sumber daya aparatur. Beberapa

kegiatan yang spesifik tercakup dalam masing-masing fungsi meliputi:

a) Perencanaan: menetapkan tujuan dan standart; mengembangkan

aturan dan prosedur; mengembangkan rencana; memproyeksi

beberapa peristiwa di masa depan.

b) Pengorganisasian: memberikan kepada setiap karyawan suatu tugas

khusus; mendelegasikan; mengkoordinasikan kerja bawahan

c) Penstaffan: memutuskan tipe atau jenis orang yang akan

diperkerjakan; merekrut calon pelamar kerja; mengevaluasi

kinerja; melatih dan mengembangkan karyawan.

d) Pemimpin: membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan;

mempertahankan semangat kerja; memotivasi karyawan.

e) Pengendalian: menetapkan standart kinerja, melakukan pengecekan

untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja yang

sebenarnya dengan standart yang telah ditetapkan, melakukan

tindakan perbaikan sesuai kebutuhan.

 35

Manajemen Sumber Daya Aparatur merujuk pada praktik dan

kebijakan untuk menjalankan dan bekerja sama dengan orang-orang yang

ada dalam organisasi untuk mencapai tujuan, yang meliputi:

a) Melakukan analisis jabatan: menetapkan sifat dari pekerjaan

masng- masing karyawan

b) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut para calon

tenaga kerja

c) Menyeleksi para calon pekerja

d) Memberikan orientasi dan pelatihan karyawan

e) Memberikan kompensasi bagi karyawan

f) Menyediakan insentif dan kesejahteraan

g) Menilai kinerja

h) Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisilinan

i) Pelatihan dan pengembangan

j) Membangun komitmen karyawan

Menurut (Ruhana, 2009) fungsi manajemen sumber daya aparatur

meliputi:

a) Perencanaan untuk kebutuhan SDM Aparatur Fungsi perencanaan

untuk kebutuhan SDM Aparatur meliputi kegiatan:

1) Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi

baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

 36

2) Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,

keahlian pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.

b) Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

Setelah kebutuhan SDM Aparatur ditentkan, langkah selanjutnya

adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian

staff ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:

1. Penarikan (rekruitmen) calon atau pelamar kerja

2. Pemilihan atau seleksi para calon atau pelamar yang dinilai paling

memenuhi syarat.

Umumnya rekrutmen dan seleksi diakan dengan memusatkan

perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja, baik yang ada di

dalam organisasi maupun yang berasal dari luar organisasi.

c) Penilaian Kinerja

Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan

dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana

sebaiknya bekerja dan kemudian memberikan penghargaan atas

kinerja yang dicapainya. Dalam penilaian kinerja dilakukan

kegiatan utama, yaitu:

1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja

2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku kinerja

d) Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

 37

Pada saat ini, yang menjadi pusar perhatian MSDA (Manajemen

Sumber Daya Aparatur) mengarah pada tiga kegiatan strategis,

yaitu:

1) Menentukan merancang dan mengimplementasikan program

pelatihan dan pengembangan SDM Aparatur guna meningkatkan

kemampuan dan kinerja karyawan.

2) Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui

kualitas kehidupan kerja dan program-program perbaikan

produktivitas.

3) Memperbaiki kondisi fisik kerja guna mamaksimalkan kesehatan

dan keselamatan kerja.

Salah satu hasil yang ingin dicapai dari kegiatan-kegiatan

tersebut adalah peningkatan atau perbikan kualtitas fisik dan non

fisik lingkungan kerja.

e) Pencapaian efektifitas hubungan kerja

Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan terisi, organisasi

kemudian memperkerjakannya, memneri gaji dan menciptakan

kondisi yang akan membuat tenaga kerja merasa tertarik dan

nyaman dalam bekerja. Organisasi juga harus membuat standar

bagaimana hubungan kerja yang efektif dalam mewujudkan.

Terdapat tiga kegiatan utama yang dapat dilakukan:

1) Mengakui dan menaruh rasa hormat terhadap hak-hak karyawan

 38

2) Melakukan tawar menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur

bagaimana keluahan pekerja disampaikan

3) Melakukan penelitian dan pengembangan tentang kegiatan-

kegiatan MSDA.

2.4.3. Analasis Jabatan

Banyak manfaat yang dapat dipetik dengan adanya analisis jabatan,

baik bagi perusahaan, maupun karyawan yang akan menduduki jabatan

tersebut. Yang jelas manfaat bagi karyawan adalah memberikan

kemudahan baginya untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Kasmir (2015:27) analisis jabatan merupakan pekerjaan yang

berkaitan dengan kebutuhan suatu jabatan, baik tentang uraian pekerjaan

yang harus dilakukan, kemudian dengan adanya uraian pekerjaan, maka

harus ditentukan persyaratan untuk memegang jabatan tersebut. Dari

pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan

suatu proses untuk memperoleh dan menentukan rincian informasi tentang

suatu pekerjaan yang meliputi:

1. Uraian pekerjaan

2. Tugas-tugas yang harus dilakukan

3. Persyaratan yang dibutuhkan

4. Standar percapaian pekerjaan

Kasmir (2015:33) dalam menyusun analisis jabatan diperlukan

tahap- tahap tertentu, sehingga hasil yang diharapkan tercapai. Berikut

 39

ini tahap- tahap atau langkah-langkah yang harus dilalui dalam

menyusun analisis jabatan yaitu:

1. Mempersiapkan tim yang akan melakukan analisis. Tim ini terdiri

dari orang-orang yang memiliki kemampuan, loyalitas dan

pengalaman dalam bidangnya masing-masing. Keberadaan tim yang

berpengalaman akan memudahkan dalam menyusun analisis jabatan.

2. Mengidentifikasi hal-hal yang perlu dan tidak perlu untuk dilakukan.

Artinya mendeteksi dan mencari tahu kegiatan yang harus dilakukan,

termasuk menentukan langkah-langkah apa saja yang harus

dilakukan.

3. Persiapan metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dan

sarana dan prasarana yang dibutuhkan. Penentuan metode sangat

memengaruhi hasil yang diharapkan. Metode pengumpulan data

dapat dilakukan melalui obeservasi, wawancara, atau kuesioner.

4. Mempersiapkan jadwal kegiatan pelaksanaan yang harus dilakukan

dan dipatuhi. Jadwal pelaksanaan disesuaikan dengan kondisi

perusahaan dan tujuan yang diharapkan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan dapat menentukan

kualitas dan efektivitas seseorang yang akan meduduki jabatan di suatu

organisasi yang dibutuhkan.

2.4.4. Jenis Jabatan dan Pangkat PNS

 40

Jabatan menurut UU NO. 43 Tahun 1999 Tentang pokok-pokok

kepegawaian adalah sekelompok posisi yang sama dalam suatu organisasi,

selanjutnya jabatan PNS adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,

tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam

kerangka suatu satuan organisasi. Didalam sistem kepagawaian republik

Indonesia jabatan dibedakan menjadi dua macam yaitu jabatan struktural

dan jabatan fungsional. Jabatan structural adalah jabatan yang secara tegas

ada dalam struktur organisasi seperti sekretaris jenderal, direktur, kepala

bagian, kepala seksi, dan lain-lain. Sedangkan jabatan fungsional adalah

jabatan yang ditinjau dari sudut fungsinya dalam suatu satuan organisasi,

misalnya dosen, dokter, peneliti, dan lain-lain.

Ada beberapa klasifikasi eselon yang ada didalam kepegawaian di

Indonesia yaitu sebagai berikut:

1. Eselon I adalah eselon tertinggi dijabat oleh pejabat struktural

tertinggi didalam Kepegawaian Sipil, seperti jabatan Sekretaris

Jendral, Direktorat Jendral dan lainnya.

2. Eselon II adalah jabatan struktural yang berada dibawah pejabat

eselon I seperti Kepala Biro, Direktur, Kepala Pusat.

3. Eselon III adalah jabatan stuktural dibawah eselon II seperti

Kepala Bagian, Kepala Bidang dan lainnya.

4. Eselon IV adalah jabatan structural yang terendah dibawah eselon

III, seperti Kepala Sub Bidang, Kepala Seksi.

 41

Eselon adalah tingkatan jabatan struktural jabatan, dalam

pengesahannya maka eselon ditetapkan oleh pejabat yang berwenang

sesuai dengan tingkat eselonnya. Jabatan eselon I pada Instansi Pusat

ditetapkan oleh Presiden atas usul pimpinan instansi dan mendapatkan

persetujuan dari menteri PAN. Jabatan struktural eselon II kebawah pada

instansi pusat ditetapkan oleh pimpinan instansi setelah mendapatkan

oersetujuan dari menteri. Jabatan structural eselon I kebawah di Propinsi

dan Jabatan Struktural Eselon II kebawah di Kabupaten/Kota ditetapkan

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Imbron (2008:42) pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan

tingkat seorang pegawai Negeri Sipil dalam susunan kepegawaian dan

yang digunakan sebagai dasar penggajian. Pangkat dan jabatan Pegawai

Negeri Sipil berhubungan sangat erat. Pegawai Negeri Sipil diangkat

dengan suatu pangkat dan jabatan tertentu sesuai dengan kecakapan

pengabdian, dan prestasi kerja menurut peraturan perundang-undangan.

Pangkat PNS yang diangkat dalam suatu jabatan harus sesuai dengan

pangkat yang ditetapkan untk jabatan itu. Dalam jabatan struktural

Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat lebih rendah tidak dapat

membawahi langsung PNS yang berpangkat lebih rendah.

2.5 Konsep Sistem Merit

Sistem Merit merupakan sistem yang berlaku bagi ASN di

Indonesia. Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen SDM Aparatur

 42

yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan

wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,

asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi

kecacatan (Pasal 51 UU No. 5 Tahun 2014).

Menurut sejarah, sistem merit mulai dilakukan di zaman Dinasti

Qin dan Han di China. Dinasti ini mengenalkan sistem merit melalui

sistem pendidikan dan pelatihan, diikuti dengan ujian dan seleksi bagi

calon-calon pejabat pemerintahan. Dalam upaya melaksanakan kekuasaan

kerajaan yang wilayahnya begitu luas, besar, dan menyebar, pemerintahan

Dinasti Qin dan Han menghadapi ruwetnya jaringan jabatan yang

kompleks. Prospektif jabatan tak terbatas bisa diisi oleh calon

dan mobilitas pejabat pemerintah. Tingkatan atau peringkat jabatan

ditetapkan dengan melakukan sistem merit tersebut. Akhirnya, sistem

sembilan tingkatan (nine-rank system) jabatan dibentuk oleh tiga dinasti

kerajaan setelah Dinasti Qin dan Han. Dari China, konsep sistem merit

kemudian menyebar dipergunakan di British India di abad ke-17 dan

kemudian ke daratan Eropa dan Amerika.

Menurut McCourt (2007: 5), merit system merujuk pada “the

appointment of the best person for any given job”. Artinya, penunjukkan

orang terbaik untuk pekerjaan tertentu. Merit system adalah suatu sistem

kepegawaian yang dalam mengangkat pegawai didasarkan atas kecakapan

(Moekijat, 1991: 5). Pengertian luas merit system dalam pemerintahan

 43

modern menurut Stahl (1971:31) adalah “a personnel system in which

comparative merit or achievement governs each individual’s selection and

progress in the service and in which the condition and rewards of

performance contribute to the competency and continuity of the service”.

Maksudnya, merit system adalah sistem kepegawaian di mana terdapat

perbandingan kecakapan atau prestasi yang berpengaruh terhadap masing-

masing seleksi dan kemajuan individu-individu dalam pelayanan dan di

mana kondisi dan penghargaan kinerja berkontribusi terhadap kompetensi

dan keberlanjutan pelayanan.

Sistem merit merupakan suatu sistem perencanaan pengembangan

SDM berdasarkan kebutuhan kompetensi dan jumlah pegawai yang

tertuang dalam human capital development plan atau rencana

pengembangan sumber daya manusia, pola karir, wajib berdasar standar

kompetensi jabatan, penilaian perilaku, kinerja, dan rekam jejak pegawai,

serta seleksi promosi yang adil, sistem bonus dan hukuman atau ganjaran,

standar integritas dan perilaku.

Sistem merit adalah sistem kepegawaian yang di mana terdapat

perbandingan kecakapan atau prestasi yang berpengaruh terhadap masing-

masing seleksi dan kemajuan setiap individu dalam hal pelayanan dan

kondisi di mana ada penghargaan kinerja yang punya kontribusi terhadap

kompetensi dan keberlanjutan pelayanan. Pada umumnya, sistem merit

diterapkan hanya pada karyawan administratif dan staf profesional. Pihak

yang termasuk dan terlibat pada penerapan sistem merit adalah Pegawai
 44

Negeri Sipil (PNS), termasuk Aparatur Sipil Negara (ASN) dan juga

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, dijelaskan bahwa ketentuan penerapan

sistem merit dalam pembinaan pegawai ASN harus dengan persetujuan

oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai Lembaga non-

struktural yang bertugas dalam pengawasan. Instansi Pemerintah yang

telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN wajib

melaporkan secara berkala kepada Komisi Aparatur Sipil Negara untuk

mendapatkan persetujuan baru. Sistem Merit yang dimaksud meliputi

kriteria sebagai berikut:

a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;

b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;

c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;

d. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan,

pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang

diperoleh dari manajemen talenta;

e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan

pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan;

f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN;

g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan

kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja;

 45

h. Memberikan perlindungan kepada Pegawai ASN dari tindakan

penyalahgunaan wewenang; dan

i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi

dan dapat diakses oleh seluruh Pegawai ASN.

2.5.1 Kualifikasi

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2001), definisi kualifikasi

adalah keahlian yang diperlukan untuk melakukan sesuatu, atau

menduduki jabatan tertentu. Jadi, kualifikasi mendorong seseorang untuk

memiliki suatu “keahlian atau kecakapan khusus”.

Kualifikasi merujuk pada persyaratan atau standar tertentu yang

harus dipenuhi oleh seseorang atau sesuatu untuk memenuhi suatu

persyaratan, mendapatkan izin, atau memenuhi standar yang ditetapkan.

Istilah ini dapat digunakan dalam berbagai konteks, termasuk pendidikan,

pekerjaan, olahraga, dan banyak lagi.

Dalam konteks pendidikan, kualifikasi merujuk pada persyaratan

atau standar yang harus dipenuhi oleh seorang siswa atau pelamar untuk

memenuhi syarat masuk ke sebuah program, institusi, atau tingkat

pendidikan tertentu. Kualifikasi dapat berupa persyaratan akademik,

seperti kelulusan dari tingkat pendidikan sebelumnya atau nilai yang

cukup baik dalam ujian tertentu. Selain itu, kualifikasi juga dapat

mencakup persyaratan tambahan seperti tes standar, wawancara, atau

portofolio.
 46

Dalam konteks pekerjaan, kualifikasi mengacu pada keterampilan,

pengalaman, pendidikan, atau sertifikasi tertentu yang dibutuhkan untuk

memenuhi syarat untuk sebuah posisi pekerjaan. Pemberi kerja sering kali

menetapkan kualifikasi tertentu sebagai syarat minimum yang harus

dipenuhi oleh pelamar untuk dipertimbangkan dalam proses seleksi.

Dalam konteks olahraga, kualifikasi adalah proses atau persyaratan

yang harus dipenuhi oleh atlet atau tim untuk berpartisipasi dalam suatu

kompetisi atau turnamen. Kualifikasi dapat melibatkan mencapai batas

waktu atau skor tertentu, memenuhi persyaratan fisik atau teknis, atau

memenuhi kriteria lain yang ditetapkan oleh badan pengatur atau

penyelenggara.

Secara umum, kualifikasi adalah cara untuk menentukan apakah

seseorang atau sesuatu memenuhi standar atau persyaratan tertentu untuk

mencapai sesuatu, seperti pendidikan, pekerjaan, atau partisipasi dalam

suatu acara atau kompetisi.

2.5.2 Kompetensi

Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi

adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai

mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di

atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam

dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada
 47

berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik

dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan,

ketrerampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir

dan bertindak (Mulyasa, 2013: 66). Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan mengartikan kompetensi sebagai

kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Sedangkan Arifin (2011: 113), mendefinisikan kompetensi adalah jalinan

terpadu yang unik antara pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai-nilai

yang direfleksikan dalam pola berpikir dan pola tindakan.

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan

karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui

efektivitas tingkat kinerja

yang diharapkan. Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11) level

kompetensi adalah sebagai berikut :Skill, Knowledge, Social Role, Self

Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan

suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer Komputer.

Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus

(tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-

nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi

nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin. Self image adalah pandangan orang

terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh : melihat diri sendiri

 48

sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang

karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya : percaya

diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten

berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber

kenyamanan.

2.5.3 Kinerja

Kinerja adalah setiap organisasi dalam lingkup kecil atau besar

mempunyai pemikiran yang positif maupun non positif mempunyai tujuan

yang tinggi untuk mencapai kinerja yang lebih baik (Tampubolon, 2014).

Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan seseorang dan akan

membawahkan sebuah hasil (wibowo, 2010). Kinerja adalah hasil yang

diperoleh oleh suatu kelompok yang bersifat positif maupun tidak yang

dihasilkan selama priode waktu yang ditentukan (Fahmi, 2013). Kinerja

adalah hasil kinerja seseorang individu atau kelompok didalam suatu

industri untuk mencapai tujuanya sesuai dengan tanggung jawabnya dan

wewenang, sesuai moral dan tidak melanggar hukum (Nursalam, 2015).

Kinerja dalam kajian ini disamakan dengan performance, hal ini

kata performance mengartikan tentang kinerja,tugas atau pelaksanaan

kerja, penyelenggaranan dan jadwal kerja, kinerja mengartikan trntang

usaha seseorang bagaimana cara karyawan dalam menyelesaikan suatu

tugas yang diberikan oleh pemimpin atau industri (Tampubolon, 2014).

Dalam pengertian diatas kinerja dapat diartikan sebagai suatu perstasi yang
 49

menujukan suatu kegiatan yang dihasilkan seseorang dalam pekerjaannya

sesuai yang dicapaikan (Supardi, 2013).

Payaman Simanjuntak dalam Veithzal Rivai (2014:406)

menyatakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka

mewujudkan tujuan perusahaan. Murphy dan Cleveland mengatakan

bahwa kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan

pekerjaan. Sedangkan menurut Suntoro kinerja (performance) adalah hasil

kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Nawawi,

2013:212).

Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

2.6 Manajemen Pemerintahan Daerah

Secara etimologis kata manajemen berasal dari Bahasa Inggris

yaitu management, yang berarti ketatalaksanaan, tata pimpinan, dan

pengelolaan. Manajemen merupakan suatu proses yang diterapkan

individu atau kelompok dengan upaya koordinasi untuk mencapai suatu

 50

tujuan. Pengertian lain dari kata manajemen yaitu kekuatan yang

menggerakkan suatu usaha yang bertanggung jawab atas sukses dan

kegagalan suatu kegiatan atau usaha untuk mencapai tujuan tertentu

melalui Kerjasama dengan orang lain.

Dikutip oleh Wibowo yang dikemukakan oleh para ahli

diantaranya Stoner dan Freeman mengartikan bahwa manajemen adalah

proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengawasi

pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya

organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi yang

dinyatakan dengan jelas. Menurut Hasibuan, manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu. Menurut Richalrd L. Daft, manajemen adalah pencapaian

tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber

daya organisasi.

Pengertian manajemen di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian lain dari kata manajemen, yaitu

kekuatan yang menggerakkan suatu usaha yang bertanggung jawab atas

sukses dan kegagalannya suatu kegiatan atau usaha untuk mencapai tujuan

tertentu melalu kerjasama dengan orang lain. Manajemen mempunyai

 51

tujuan-tujuan tertentu dan bersifat tidak berwujud. Usahanya ialah

mencapai hasil-hasil yang spesifik, biasanya dinyatakan dalam bentuk

sasaran-sasaran. Upaya dari kelompok menunjang pencapaian tujuan yang

spesifik itu. Manajemen dapat dinyatakan sebagai tidak berwujud, karena

tidak dapat dilihat, tetapi dapat dirasakan hasilnya, yakni output pekerjaan,

ada kepuasan pribadi, produk dan servisnya lebih baik. Manajemen selalu

mengedepankan kepada aspek adanya kerjasama kelompok untuk

melakukan sesuatu secara operasional agar tujuan yang diinginkan dapat

tercapai sebagaimana harapan.

Pengertian tersebut memberi pemahaman bahwa inti manajemen

adalah mengelola sumber daya yang ada, terutama sumber daya manusia

agar melakukan kerjasama melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan

bersama. Oleh karena itu, kegiatan manajemen identik dengan saling

membantu melaksanakan berbagai kegiatan.

Dengan demikian, keseluruhan definisi manajemen yang dapat

disimpulkan dan dijabarkan sebagai berikut :

a) Ketatalaksanaan proses penggunaan sumber daya secara efektif

untuk mencapai sasaran tertentu.

b) Kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil

dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang

lain.
 52

c) Seluruh perbuatan menggerakkan sekelompok orang dan

menggerakkan fasilitas dalam suatu usaha kerja sama untuk

mencapai tujuan tertentu.

Menurut Rendy Dwi Surya (2018) manajemen pemerintahan

daerah dapat diartikan sebagai proses mengatur atau mengurus tugas-tugas

penyelenggaraan pemerintahan baik dalam bidang legislatif, eksekutif,

maupun yudikatif, yang dalam hal ini lebih difokuskan pada tugas-tugas

yang dilaksanakan oleh Lembaga eksekutif. Manajemen pemerintahan

daerah mengatur tentang tata cara pembagian kerja dalam organisasi antara

manajer atau pimpinan dan anggota-anggotanya.

Menurut Budi Supriyanto26, manajemen pemerintahan adalah suatu

proses kegiatan melakukan "tatakelola" atau pengelolaan pemerintahan

oleh penguasa atau penyelenggara pemerintah dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditentukan, yaitu meningkatkan kesejahteraan rakyat.

Suryadinata (1998) memandang manajemen pemerintah sebagai

"suatu kegiatan atau usaha untuk mencapai tujuan negara dengan

menggunakan berbagai sumber yang dikuasai oleh negara. Inti manajemen

pemerintahan, terletak pada proses penggerakan untuk mencapai tujuan

negara, dimana terkait erat apa yang kita kenal dengan fungsi

kepamongprajaan".

Menurut UU No. 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah,

manajemen pemerintah daerah di Indonesia dilandasi Undang – Undang

Dasar 1945 yang memberikan hak otonomi yang luas, nyata, dan
 53

bertanggung jawab. Hal ini selaras dengan Ketetapan MPR Nomor

XV/MPR/1998 tentang Penyelenggaraan Otonomi Daerah yang berisikan

pengaturan, pembagian, dan pemanfaatan sumber daya nasional yang

berkeadilan, serta perimbangan keuangan pusat dan daerah dalam

kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Berdasarkan uraian pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan

bahwa manajemen pemerintahan adalah suatu kegiatan atau pengelolaan

pemerintahan yang dilakukan oleh penguasa dengan adanya tujuan dalam

rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat

2.7 Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

penelitian ini sebagai berikut :

1. Penelitian terdahulu yang pertama dengan bentuk skripsi dengan

judul “Pelaksanaan Merit System Dalam Mutasi Jabatan di

Organisasi Perangkat Daerah” oleh Sehan Aries Angraini

(2018). Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif

dengan pendekatan kualitatif yang berlokasi di Kabupaten Blitar,

sedangkan situsnya berada di Badan Pertimbangan Jabatan dan

Kepangkatan Kabupaten Blitar. Penelitian ini mencoba menelisik

bagaimana metode Tim Penilai Kinerja PNS sebagai

penanggungjawab dalam kegiatan mutasi pegawai untuk

mengoptimalkan pelaksanaan sistem mutasi pegawai, salah satunya

 54

adalah dengan cara menggunakan sistem merit. Kemudian peneliti

juga melakukan analisis lingkungan SWOT terhadap pelaksanaan

Merit System dalam mutasi jabatan di Organisasi Perangkat

Daerah Kabupaten Blitar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kriteria kesesuaian pelaksanaan Merit System dalam mutasi jabatan

dipertimbangkan dari pasal 134 Peraturan Pemerintah Nomor 11

Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang terdiri

dari: (1) Standar Kompetensi Jabatan; (2) Perencanaan Kebutuhan

Pegawai; (3) Pelaksanaan Seleksi dan Promosi; (4) Manajemen

Karir; (5) Pemberian Penghargaan dan Sanksi; (6) Penerapan Kode

Etik dan Kode Perilaku ASN; (7) Pengembangan Kompetensi; (8)

Perlindungan Pegawai ASN; dan (9) Sistem Informasi. Selain itu,

dalam pelaksanaan merit system pada mutasi pegawai, dianalisis

pula lingkungan organisasi berupa kekuatan, kelemahan, peluang

dan ancaman.

2. Penelitian terdahulu yang kedua dalam bentuk jurnal penelitian

dengan judul “Penerapan Sistem Merit Menuju Pemerintahan

Yang Terpecaya (Trustworthy Government)” oleh Meisi

Kalesaran (2021). Peneliti menggunakan metode penelitian

deskriptif dengan pendekatan kualitatif yang berlokasi di Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan dan strategi yang

dilakukan Pemerintah Provinsi Sulawesi Utara untuk

 55

melaksanakan sistem merit serta merumuskan faktor pendukung

dan faktor penghambat selama pelaksanaan penerapan sistem

merit. Penelitian ini memperoleh hasil di mana pelaksanaan sistem

merit pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Utara

yang terbagi dalam beberapa indikator telah sesuai dengan

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen

ASN. Keseluruhan indikator terkait sistem merit pada peraturan ini

sudah sesuai dengan prinsip merit yang dikemukakan oleh peneliti

pada teori yang digunakan.

3. Penelitian terdahulu yang ketiga dalam bentuk jurnal penelitian

dengan judul yaitu “Penerapan Sistem Merit ASN untuk

Mewujudkan Good Governance Pada Kabupaten Pasaman

Barat” oleh Nelfa Roza, Sufyarma M, Syahril, dan Irsyad (2021).

Jenis penelitian ini yaitu penelitian deskriptif yang disebut analisis

deskriptif yang menggunakan metode penelitian kualitatif. Tujuan

dari penelitian ini untuk mengetahui infomasi tentang penerapan

sistem merit ASN untuk mewujudkan good governance pada

Kabupaten Pasaman Barat. Penelitian dilakukan pada pemerintah

yang sudah mengarah pada penerapan sistem merit. Hasil analisis

data penelitian menunjukkan bahwa: 1) penerapan sistem merit

ASN pada kabupaten Pasaman Barat belum dilaksanakan dengan

maksimal, 2) belum terwujud good governance pada pemerintahan

kabupaten Pasaman Barat karena sistem merit ASN belum

 56

dilaksanakan dengan maksimal dan pemerintahan Pasaman Barat

belum memenuhi prinsip good governance, 3) faktor penghambat

dalam penerapan sistem merit ASN untuk mewujudkan good

governance pada kabupaten Pasaman Barat adalah intervensi

politik dan Covid-19, 4) faktor pendukung dalam penerapan sistem

merit ASN untuk mewujudkan good governance pada kabupaten

Pasaman Barat adalah komitmen pimpinan, ASN yang memenuhi

kualitas dan Tambahan Penghasilan Pegawai, 5) solusi agar

penerapan sistem merit ASN untuk mewujudkan good governance

pada kabupaten Pasaman Barat dilaksanakan dengan maksimal

yaitu ASN tidak terpengaruh oleh intervensi politik, pemimpin

yang komitmen dalam menerapkan sistem merit ASN, dan

memperbaiki kualitas sumber daya manusia aparatur.

4. Penelitian yang relevan yang keempat dalam bentuk jurnal

penelitian yang berjudul “Implementasi Manajemen PNS

Berbasis Sistem Merit Dalam Penempatan Jabatan Struktural

Pegawai di Pemerintah Provinsi DKI Jakarta” oleh Denny

Kuswara, Ima Masyari (2023). Rumusan dalam penelitian ini yakni

bagaimana implementasi manajemen PNS berbasis sistem merit

dalam penempatan jabatan struktural bagi pegawai Pemerintah

Provinsi DKI Jakarta sesuai dengan kualifikasi, kompetensi dan

kinerja yang dibutuhkan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk

menyiapkan skema terbaik agar memastikan bahwa penempatan

 57

dalam jabatan struktural bagi pegawai sesuai dengan teori system

merit yakni meliputi kompetensi, kualifikasi serta kinerja

berdasarkan fenomena yang ada. Data analisis menggunakan

Teknik analisis data kualitatif, yakni descriptive phenomenological

analysis. Pada pembahasan fokus penelitian, dipaparkan

pelaksanaan manajemen PNS berdasarkan 3 aspek sistem merit

yakni kualifikasi, komptensi dan kinerja serta pembahasan

mengenai framework manajemen PNS berbasis merit system

dalam penempatan jabatan struktural bagi pegawai. Hasil

penelitian menemukan bahwa Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi DKI Jakarta menggunakan hasil Assesment Centre

sebagai bahan kebijakan bagi stakeholders untuk dapat mengurangi

ketidaksesuaian antara profil kompetensi pegawai dengan tugas

yang akan diembankompetensi maupun profil PNS yang dapat

diproyeksikan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

5. Penelitian yang relevan yang kelima dalam bentuk jurnal yang

berjudul “Implementasi Kebijakan dan Sistem Merit Pada

Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Kabupaten

Bangka Selatan. Oleh Andry Prasetya Permana dan Rahmat

Taufik. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pelaksanaan

seleksi terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Kabupaten

Bangka Selatan menggunakan model analisis implementasi

kebijakan Edward III ditambah dengan implementasi prinsip

 58

sistem merit yang meliputi kualifikasi (qualification), kompetensi

(competence), kinerja (performance), terbuka (open) dan keadilan

(fairness). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui

metode studi pustaka, observasi, dan wawancara. Teknik analisis

data menggunakan teori Miles dan Huberman melalui reduksi data,

penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Secara umum

implementasi kebijakan seleksi terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi

Pratama Kabupaten Bangka Selatan telah cukup efektif dan sesuai

dengan prinsip-prinsip sistem merit. Aspek komunikasi,

transaparansi serta keadilan (fairness) menjadi prinsip yang harus

diperhatikan, khususnya mengenai perlindungan peserta dari sikap

politik karena Pejabat Pembina Kepegawaian tidak melakukan

pelantikan terhadap salah satu dari 3 (tiga) peserta seleksi terbaik

2.8 Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran adalah alur pikir peneliti sebagai dasar-dasar

pemikiran untuk memperkuat sub fokus yang menjadi latar belakang dari

penelitian ini. Didalam penelitian kualitatif, dibutuhkan sebuah landasan

yang mendasari penelitian agar penelitian lebih terarah. Oleh karena itu

dibutuhkan kerangka pemikiran untuk mengembangkan konteks dan

konsep penelitian lebih lanjut sehingga dapat memperjelas konteks

penelitian, metedologi, serta penggunaan teori dalam penelitian.

Penjelasan yang disusun akan menggabungkan antara teori dengan

 59

masalah yang diangkat dalam penelitian ini. Kerangka berpikir dalam

suatu penelitian perlu dikemukakan apabila penelitian tersebut berkenaan

atau berkaitan dengan fokus penelitian.

1. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen SDM Aparatur

yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil

dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna

kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur,

ataupun kondisi kecacatan (Pasal 51 UU No. 5 Tahun 2014). pada

penelitian ini lebih menekankan pada kualifikasi, kompetensi, dan

kinerja dari ASN sebagai indikator umum dalam penentuan

jabatan.

2. Kualifikasi pada indikator Sistem Merit adalah kualifikasi secara

akademik, di mana latar belakang pendidikan beserta jenjangnya

merupakan hal pertama yang menjadi penilaian dan pertimbangan

dalam penentuan penempatan jabatan. Hal ini bisa mencakup gelar

sarjana, gelar pascasarjana, atau sertifikat pendidikan lainnya yang

relevan dengan bidang pekerjaan.

3. Kompetensi pada indikator Sistem Merit merupakan keahlian

secara teknis maupun analitis, baik yang sudah dimiliki seorang

ASN maupun yang didapatkan melalui pelatihan dan

pengembangan kompetensi yang sesuai dengan bidang kerja.

4. Kinerja pada indikator Sistem Merit merupakan penilaian hasil

kerja berdasar perencanaan kinerja pada tingkat individu dan

 60

tingkat unit atau organisasi dengan memperhatikan target, capaian,

hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian

kinerja PNS harus dilakukan berdasar prinsip-prinsip, objektif,

terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

5. Manajemen Pemerintahan Daerah dimaksudkan sebagai

pengaturan aktivitas usaha atau kegiatan yang dilakukan dalam

organisasi pemerintahan daerah guna tercapainya tujuan Daerah /

Negara dengan memanfaatkan seluruh sumber daya yang dimiliki

dengan secara efisien dan efektif.

Kemudian dari kerangka berpikir di atas diharapkan dapat

mewujudkan Sistem Merit yang baik dalam manajemen pemerintahan

daerah di Kabupaten Gorontalo, dalam penelitian ini peneliti

menggunakan grand theory kebijakan publik berdasarkan teori David L.

Weimer dan Aidar R. Vining yaitu Logika Kebijakan, Lingkungan

Kebijakan, dan kemampuan implementor. Berikut bagan kerangka berpikir

:
 61

Gambar 2.8
Bagan Kerangka Konseptual

 Manajemen Pemerintahan Daerah tidak

sesuai Prinsip – prinsip Sistem Merit
 Manajemen Pemerintahan Daerah masih
ditemukan Spoil System

Sistem Merit (UU NO. 5

TAHUN 2014 dan PP
11 Tahun 2017

Implementasi Sistem Merit dalam Faktor yang menentukan keberhasilan

Manajemen Pemerintahan Derah di implementasi Sistem Merit dalam Manajemen
Kabupaten Gorontalo Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo

 Kualifikasi  Logika Kebijakan

 Kompetensi  Lingkungan Kebijakan
 Kinerja  Kemampuan

Sistem Merit (UU No. 5 Tahun 2014) (Teori David Weimer dan Aidar R. Vining)

Sistem Merit dalam

Manajemen Pemerintahan
Daerah di Kabupaten
Gorontalo yang sangat baik
 62

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

3.1.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian utama terletak di Kantor Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Gorontalo

3.1.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang dibutuhkan peneliti dalam Menyusun Tesis

ini, dimulai dari proses penyusunan Proposal Penelitian sampai dengan

ujian. Waktu yang digunakan untuk melaksanakan peneltian ini yaitu 5

bulan.

Tabel 3.1
Waktu Penelitian

AGU SEP OKT NOV DES

NO KEGIATAN
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Observasi
1
Awal
Penyusunan
2
Proposal
3 Bimbingan
4 Revisi
Ujian
5
Proposal
Revisi
6
Proposal
7 Penelitian
8 Analisis Data
9 Bimbingan
 63

10 Revisi
11 Ujian Hasil
12 Revisi
Penyusunan
13
Tesis
14 Bimbingan
15 Ujian Tesis

3.2 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

deskriptif kualitatif, salah satu metode penelitian yang banyak digunakan pada

penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan suatu kejadian. Metode

penelitian deskriptif suatu rumusan masalah yang memandu peneliti untuk

mengeksplorasi atau memotret situasi sosial yang akan diteliti secara

menyeluruh, luas dan mendalam.

Metode penelitian studi deksriptif merupakan metode yang tepat

karena dengan menggunakan metode ini peneliti dapat menggambarkan secara

detail mengenai Penerapan Merit System Dalam Manajemen Pemerintahan

Daerah di Kabupaten Gorontalo. Model Implementasi David Weimer dan

Aidar Vining menjadi acuan yang digunakan dalam menganalisis

Implementasi Manajemen Pemerintahan Daerah dipadukan dengan prinsip-

prinsip Sistem Merit.

3.3 Fokus Penelitian

Peneliti memfokuskan penelitian ini pada masalah terlebih dahulu agar

tidak terjadi perluasan masalah yang nantinya tidak sesuai dengan tujuan
 64

penelitian. Maka penelitian ini fokus pada masalah Implementasi Sistem Merit

Dalam Manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo yang

berdasarkan pada tiga indikator sistem merit, secara operasional didefinisikan

sebagai berikut :

a) Kualifikasi adalah bagian dari proses kualifikasi secara akademik yang

menunjukkan tentang tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi

oleh seseorang yang dibuktikan dengan ijazah dan atau sertifikat keahlian

yang relevan sesuai dengan jenjang, jenis, dan satuan pendidikan formal.

b) Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup

aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan

standarisasi yang diharapkan.

c) Kinerja adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan apa yang

ingin dituju, melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggung jawab dan sesuai dengan hasil yang diharapkan.

d) Faktor Logika Kebijakan adalah suatu kebiajakan yang ditetapkan masuk

akal dan mendapat dukungan teoritis.

e) Faktor Lingkungan Kebijakan adalah tempat kebijakan tersebut

dioeparsikan akan mempengaruhi keberhasilan implementasi suatu

kebijakan. Yang dimaksud lingkungan ini mencakup lingkungan sosial,

politik, ekonomi, hankam, dan fisik atau geografis.

f) Faktor Kemampuan Implementor adalah keberhasilan suatu kebijakan

dapat dipengaruhi oleh tingakat kompetensi dan keterampilan dari

implementor kebijakan.
 65

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

3.4.1 Observasi

Peneliti akan melakukan observasi awal termasuk mengunjungi

lokasi penelitian terlebih dahulu dan melakukan wawancara dengan pihak

yang punya wewenang dalam menjawab pertanyaan penelitian dalam

rangka menghimpun fenomena permasalahan yang sedang terjadi.

3.4.2 Wawancara

Peneliti akan melakukan wawancara mendalam untuk

mengumpulkan data tentang informasi mengenai Penerapan Merit System

Dalam Manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo. Peneliti

akan mewawancarai semua informan termasuk tiga kepala bidang di

BKPSDM Kabupaten Gorontalo, Asisten 1 dan 3 sekretariat daerah, Kepala

BPBD dan Kesbangpol Kepala Dinas PMD dan Perindag Serta Camat

Limboto Barat dan Tilango punya wewenang dalam memberikan informasi

konkrit mengenai Merit System di Kabupaten Gorontalo di semua tempat

yang sudah dijabarkan pada lokasi penelitian.

3.4.3 Studi Dokumentasi

 66

Studi dokumentasi yang peneliti lakukan bertujuan untuk mencari dan

menganalisis dokumen-dokumen, catatan-catatan yang penting dan

berhubungan serta dapat memberikan data-data untuk memecahkan

permasalahan dalam penelitian. Dokumen yang peneliti temukan berupa hasil

presentase kinerja ASN, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan

Kabupaten Gorontalo 2021, data-data tambahan seperti tingkatan jabatan

eselon, serta nama-nama ASN pejabat struktural di Kabupaten Gorontalo yang

peneliti lampirkan pada bagian lembar akhir penelitian ini.

3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan peneliti adalah model interaktif

Miles, Huberman, dan Saldana (2014) dengan komponen sebagai berikut :

3.5.1 Reduksi Data

Reduksi data merujuk pada proses pemilihan, memfokuskan,

menyederhanakan, mengabstraksikan, dan mentransformasikan data yang

mendekati keseluruhan bagian dari catatan lapangan secara tertulis,

transkrip wawancara, dokumen-dokumen dan materi-materi empiris.

Kesimpulannya bahwa proses reduksi data ini diperoleh setelah peneliti

melakukan wawancara dan mendapatkan data tertulis yang ada di

lapangan, yang nantinya traskrip wawancara tersebut dipilah-pilah untuk

mendapatkan fokus penelitian yang dibutuhkan oleh peneliti.

3.5.2 Penyajian Data

Penyajian data merupakan sebuah pengorganisasian, penyatuan,

dan informasi yang disimpulkan. Penyajian data disini juga membantu

 67

dalam memahami konteks penelitian karena melakukan analisis yang lebih

mendalam.

3.5.3 Penarikan Kesimpulan

Penarikan kesimpulan disini dilakukan peneliti dari awal peneliti

mengumpulkan data seperti mencari pemahaman yang tidak memiliki

pola, mencatat keteraturan penjelasan, dan alur sebab akibat, yang tahap

akhirnya disimpulkan keseluruhan data yang diperoleh peneliti.

3.6 Sumber Data

3.6.1 Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden

atau objek yang diteliti atau ada hubungannya dengan objek yang diteliti.

Data tersebut bisa diperoleh langsung dari personel yang diteliti atau dapat

pula berasal dari lapangan. Dalam hal ini data diperoleh dengan cara

mewawancarai Kepala Badan Kepegawaian atau orang yang berwenang

menjawab persoalan Penerapan Merit System Dalam Manajemen

Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo.

Wawancara yang peneliti lakukan yakni untuk mengumpulkan data

yang telah diketahui dengan pasti tentang informasi mengenai Penerapan

Merit System Dalam Manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten

Gorontalo.
 68

3.6.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari laporan-laporan

instansi, data pendukung terkait masalah penelitian, dan sumber lain

melalui buku, teori, jurnal, hasil penelitian skripsi, dan lain-lain.

 69

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Pemerintahan Daerah Kabupaten Gorontalo

Kabupaten Gorontalo merupakan salah satu dari 5 wilayah

kabupaten dan satu kotamadya di Provinsi Gorontalo. Saat ini Kabupaten

Gorontalo sedang dipimpin oleh seorang Bupati Bernama Prof. Dr. Ir. Hi.

Nelson Pomalingo, MPd. dan Wakil Bupati Hendra S. Hemeto, ST.

dengan visi dan misi yang pencapaiannya termuat dalam blue print

program pembangunan Kabupaten Gorontalo tahun 2021-2024. Visi

Kabupaten Gorontalo yakni : “Gorontalo Gemilang, Mandiri, Menuju

Masyarakat Madani.” Dan misi Kabupaten Gorontalo yakni : 1.

Membangun Manusia Tangguh dan Produktif; 2. Tata Kelola

Pemerintahan Bersih, Dinamis dan Terpercaya; 3. Ketahanan Ekonomi

dan Pertumbuhan yang berkualitas; 4. Meningkatkan Infrastruktur

Wilayah, Membuka Konektivitas; 5. Pembangunan Berbasis

Kependudukan dan Adaptasi Perubahan Iklim. Berikut ini gambaran Peta

Kabupaten Gorontalo :

Gambar 4.1.1
 70

Dalam tulisan ini peneliti melakukan penelitian pada beberapa

Organisasi Perangkat Daerah di Kabupaten Gorontalo dengan gambaran

umum sebagai berikut :

a. Sekretariat Daerah Kabupaten Gorontalo

Sekretariat Daerah atau disingkat Setda merupakan unsur

pembantu pimpinan pemerintah daerah yang dipimpin oleh Sekretaris

Daerah atau Sekda. Sekretaris daerah bertugas membantu kepala

daerah dalam penyusunan kebijakan mengkoordinasikan dinas dan

Lembaga teknis daerah. Dalam pelaksanaan tugas dan kewajibannya,

Sekda bertanggung jawab kepada kepala daerah.

Sekretariat Daerah Kabupaten Gorontalo sampai saat

tulisan ini dibuat dipimpin oleh Sekda bernama Dr. Roni Sampir,

S.Kep., M.Kes. yang kedudukannya sebagai pembina PNS daerah.

Sekretariat Daerah Kabupaten Gorontalo terdiri dari 20 kedudukan

jabatan setda, mulai dari Bupati, Wakil Bupati, Sekda, Asisten, Staf

Ahli, hingga Kepala Bagian.

b. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gorontalo
 71

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (BKPSDM) Kabupaten Gorontalo dibentuk berdasarkan

Peraturan Daerah Kabupaten Gorontalo Nomor 20 tahun 2007 tentang

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Kepegawaian Daerah,

Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Gorontalo. Untuk memberikan

arah sebagai bagian integral dari Pemerintah Daerah, BKPSDM

Kabupaten Gorontalo memiliki visi dan misi sebagai berikut:

1. Visi

Terwujudnya aparatur pemerintah yang bersih,

professional, inovatif, sejahtera serta terhindar dari praktek

korupsi, kolusi dan nepotisme.

2. Misi

a) Melaksanakan Pelayanan Administrasi Kepegawaian

secara cepat, tepat, transparan sesuai dengan pedoman,

aturan dan norma yang berlaku.

b) Mewujudkan Institusi sebagai wahana pembinaan dan

pengembangan Kepegawaian Daerah dan Pendidikan

Pelatihan.

c) Mendorong terselenggaranya manajemen Pegawai Negeri

Sipil Daerah melalui perencanaan formasi/pengadaan,

penempatan dan pemindahan pegawai.

 72

d) Mewujudkan peningkatan Sumber Daya Aparatur melalui

Diklat Prajabatan, Diklat Struktural, Diklat fungsional

Diklat Kader dan Diklat Teknis.

e) Melaksanakan penyelenggaraan workshop, bintek, dan

kegiatan peningkatan pengetahuan dan ketrampilan

lainnya.

f) Meningkatkan pengelolaan dan pemutakhiran data

kepegawaian dalam rangka pengelolaan administrasi

kepegawaian dan perumusan kebijakan.

g) Meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah

melalui Kenaikan Pangkat, Gaji berkala, promosi jabatan

dan Pensiun.

h) Memberikan penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil

Daerah yang berprestasi dalam pelaksanaan tugas serta

memberikan sanksi kepada Pegawai Negeri Sipil Daerah

yang tidak disiplin.

c. Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Gorontalo

Sesuai Peraturan Bupati Gorontalo Nomor 26 Tahun 2011

Tentang Pelaksanaan Peraturan Daerah Kabupaten Gorontalo Nomor 7

Tahun 2011 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan

Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Gorontalo dinyatakan

bahwa BPBD Kabupaten Gorontalo mempunyai tugas membantu

 73

Kepala Daerah dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis

Bidang Penanggulangan Bencana Daerah.

Kepala Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten

Gorontalo dipimpin oleh kepala badan yang berkedudukan di bawah

dan bertanggung jawab langsung kepada kepala daerah yang secara ex-

officio dijabat oleh Sekretaris Daerah.

d. Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Gorontalo

Berdasarkan Peraturan Bupati Gorontalo Nomor 59 Tahun

2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi,

Tata Kerja Badan Kesatuan Bangsa dan Politik dinyatakan bahwa

Kesbangpol berkedudukan sebagai unsur staf dan dipimpin oleh

Kepala Badan serta bertanggung jawab langsung kepada Kepala

Daerah yang tugasnya adalah melaksanakan sebagian tugas Bupati

dan urusan penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan

umum di bidang kesatuan bangsa dan politik.

Dalam menyelenggarakan tugas, Badan Kesbangpol mempunyai

fungsi yakni:

1. Perumusan kebijakan teknis di bidang kesatuan bangsa dan

politik

2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum

bidang kesatuan bangsa dan politik

3. Pembinaan dan fasilitas bidang kesatuan bangsa dan politik

di lingkungan Kabupaten
 74

4. Pelaksanaan kesekretariatan Badan

5. Pelaksanaan tugas di bidang ideologi dan wasbag,

kewaspadaan, pembinaan masyarakat, dan politik dalam

negeri

6. Pemantauan, evaluasi, dan pelaporan di bidang kesatuan

bangsa dan politik

7. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh

gubernur sesuai dengan tugas dan fungsinya.

e. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Gorontalo

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Gorontalo

sesuai Peraturan Bupati Gorontalo Nomor 40 Tahun 2016

dinyatakan bahwa Disperindag mempunyai tugas membantu bupati

melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang perindustrian

perdagangan dan pengelolaan pasar.

f. Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten

Gorontalo

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten

Gorontalo adalah merupakan salah satu Satuan Kerja

Perangkat Daerah (SKPD) yang dibentuk berdasarkan Perda

Nomor Tahun 2018 tentang Pembentukan Organisasi Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa dan memiliki peran

penting dalam mewujudkan visi Kabupaten Gorontalo Gemilang

mewujudkan Masyarakat Madhani.

 75

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun

2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah sebagai pengganti

Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2003 tentang

Pedoman Organisasi Perangkat Daerah, maka Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Gorontalo

dibentuk Peraturan Daerah Nomor Tahun 2017 mempunyai tugas

Melaksanakan kewenangan desentralisasi di bidang pemberdayaan

masyarakat desa, dan berfungsi melaksanakan perumusan

kebijakan di bidang pemberdayaan masyarakat dan desa.

g. Kecamatan

Dalam tulisan ini peneliti melakukan penelitian pada PNS

dari unsur camat juga, yakni Camat Kecamatan Tilango dan Camat

Kecamatan Limboto Barat.

4.2 Implementasi Sistem Merit dalam Manajemen Pemerintahan Daerah di

Kabupaten Gorontalo

Berdasarkan indikator Merit System yang telah dijelaskan pada

bagian kerangka berpikir penelitian ini, hasil penelitian mengenai penerapan

Merit System dalam Manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten

Gorontalo adalah sebagai berikut :

4.2.1. Kualifikasi

Kualifikasi secara umum adalah cara untuk menentukan apakah

seseorang atau sesuatu memenuhi standar atau persyaratan tertentu untuk

mencapai sesuatu, misalnya pendidikan, pekerjaan, olahraga, dan lainnya.

 76

Dalam konteks pendidikan kualifikasi merujuk pada persyaratan atau

standar yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk memenuhi syarat masuk

atau bergabung pada program, institusi, atau tingkat pendidikan tertentu.

Kualifikasi dapat berupa persyaratan akademik seperti kelulusan dari

tingkat pendidikan. Selain itu kualifikasi juga dapat mencakup persyaratan

tambahan seperti tes standar, wawancara, dan lainnya. Dalam konteks

pekerjaan misalnya, kualifikasi dapat berupa keterampilan, pengalaman,

pendidikan, atau sertifikasi tertentu yang dibutuhkan untuk memenuhi

syarat sebuah posisi pekerjaan. Penetapan kualifikasi tertentu sebagai

syarat minimum yang harus dipenuhi ini berguna untuk

membertimbangkan seseorang dalam proses seleksi.

Dalam konteks penempatan jabatan yang ada di organisasi

perangkat daerah, kualifikasi merupakan sesuatu hal yang berpengaruh

bagi pemerintahan daerah dalam menentukan kedudukan untuk

penempatan pejabat yang ada di setiap daerah. Di Kabupaten Gorontalo,

organisasi perangkat daerah harus mempunyai standar kualifikasi yang

dalam hal ini berupa kualifikasi pendidikan yang dimiliki oleh pejabat atau

Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan kualitas sumber daya manusia di

lingkungan pemerintahan daerah yang rapi dan tertata sesuai dengan

spesifikasi pendidikannya, sehingga diharapkan dalam hal mengerjakan

tugas-tugas pemerintahan tidak perlu diragukan kemampuannya karena

sudah berkesesuaian dengan pendidikan. Pengoptimalan kedudukan

jabatan yang tersedia perlu dilakukan dalam pengisian jabatan melalui

 77

standar kualifikasi pendidikan yang dimiliki setiap jabatan organisasi

perangkat daerah.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber pertama tentang

bagaimana proses kualifikasi dalam proses penempatan pegawai pada

Pemerintahan Daerah Kabupaten Gorontalo yang dikatakan oleh Bapak

Yassir Adiputera Tine, S.Sos., M.Adm.Pemb., Kepala Bidang Mutasi dan

Promosi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Gorontalo, sebagai berikut:

“Tentang proses kualifikasi PNS selalu mengacu pada undang-

undang atau peraturan yang telah ditetapkan, ya. salah satunya kita
mengacu pada Permenpan No. 40 Tahun 2018 untuk aspek-aspek
penilaian dalam Merit System. Kalau bicara proses penempatan
ASN berdasarkan kualifikasi memang masuk di Mutasi dan
Promosi. Strategi-strategi banyak yang dilakukan untuk
penempatan pegawai di Kabupaten Gorontalo. Pertama yaitu data,
kalau di kami itu namanya manajemen talenta. Manajemen talenta
ini memotret seorang PNS dilihat dari talentanya. Talenta itu ada
kualifikasi, kinerja, serta potensi. Kalau kualifikasi itu adalah hal
yang sudah seorang PNS miliki seperti dari aspek pendidikannya,
pengembangan kompetensi yang sudah diikuti, diklat-diklat
misalnya. Kemudian, ketika sudah ada kualifikasinya, kita lanjut
melihat kinerjanya secara individu. Meskipun seorang ASN punya
kualifikasi yang dibutuhkan, tapi kita harus melihat secara
individual dia kinerjanya bagaimana. Kemudian potensi, potensi
apa yang bisa dia kembangkan termasuk hard skill dan soft skill-
nya. Dapat dilihat misalnya seorang sarjana teknik ditempatkan di
OPD yang mengampu urusan dan kegiatan-kegiatan pekerjaan
umum dan penataan ruang, perencanaan, ada juga yang di
Nakertrans. Kalau sarjana hukum misalnya ditempatkan di bagian
hukum, perlindungan perempuan, atau Inspektorat daerah. Ya,
idealnya seperti itu. Tapi banyak faktor yang menyebabkan hal-hal
ideal itu dikesampingkan terhadap kompetensi dasar yang seorang
PNS miliki sehingga terkadang seorang PNS bekerja tidak pada
 78

bagian spesifikasi pendidikannya. (wawancara pada tanggal 16

Oktober 2023).

Hasil wawanacara tersebut dijelaskan bahwa dalam proses

kualifikasi dalam penempatan jabatan, BKPSDM Kabupaten Gorontalo

selalu mengacu pada peraturan perundang-undangan yaitu Permenpan RB

No. 40 Tahun 2018 Tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen

Aparatur Sipil Negara, dimana dalam peraturan ini setiap Instansi

Pemerintah diwajibkan menyusun road map yang berisi aspek-aspek

manajemen ASN, yakni: 1) perencanaan kebutuhan; 2) pengadaan; 3)

pengembangan karir; 4) promosi dan mutasi; 5) manajemen kinerja; 6)

penggajian, penghargaan dan disiplin; 7) perlindungan dan pelayanan; dan

8) sistem informasi. Dalam proses penempatan jabatan untuk kategori

Jabatan Pimpinan Tinggi masuk dalam sub-aspek 4 yaitu Mutasi dan

Promosi. Pada proses penempatan jabatan, indikator kualifikasi sering

dikesampingkan karena kualifikasi lebih banyak berfungsi saat proses

pengadaan dan perekrutan ASN. Maka dari itu, beberapa penempatan

Jabatan Pimpinan Tinggi tidak begitu sesuai dengan kualifikasi pendidikan

karena indikator kompetensi, kinerja, serta Hard Skill dan Soft Skill

pegawai di mana Hard Skill merupakan keterampilan akademis yang bisa

dipelajari, dilatih, dan dapat diukur. Contohnya, kemampuan bahasa, gelar

sarjana, sertifikat, dan mengoperasikan komputer serta fitur-fiturnya

dengan baik. Sedangkan Soft Skill yaitu kebiasaan pribadi yang

membentuk cara bekerja. Contohnya, komunikasi, kerja sama, pemecahan

masalah, berpikir kritis, kreativitas, dan kemampuan bekerja di bawah

 79

tekanan. Beberapa hal tersebut yang menjadi titik fokus pada proses

mutasi dan promosi. Selain kompetensi dan kinerja, ketersediaan pegawai

dan kebutuhan kerja menjadi faktor penting yang memengaruhi proses

penempatan jabatan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber kedua tentang

pertanyaan yang sama dikatakan oleh Bapak Drs. Nawir Tondako, M.AP.,

Asisten Pemerintahan dan Kesejahteraan Rakyat Sekretariat Daerah

Kabupaten Gorontalo, sebagai berikut :

“Ada yang namanya pola karier dalam manajemen ASN, semacam

pola dasar tentang urutan penempatan atau perpindahan PNS dalam
dan antar posisi di setiap jenis jabatan. Dalam ruang lingkup pola
karier itu meliputi beberapa hal termasuk profil PNS atau
kumpulan informasi tentang kepegawaian dari setiap PNS, nah
salah satunya itu kualifikasi pendidikan. Yang mengelola itu unsur
di bidang mutasi dan promosi di BKPSDM, mereka yang paling
paham sebenarnya karena mereka pelaksana. Jadi kalau ditanya
proses kualifikasi dalam proses penempatan pegawai khususnya di
Kabupaten Gorontalo, sudah pasti ikut peraturan perundang-
undangan, ya.” (wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa selain Permenpan

RB Nomor 40 Tahun 2014, proses penempatan pegawai juga mengacu

pada UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN di mana salah satu

manajemen ASN adalah pola karier. Pola karier disusun untuk menjamin

keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas

pemerintahan dan pembangunan yang dilakukan berdasarkan pada

perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan

yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan,

 80

kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai kinerja ASN

pada instansi pemerintah.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber ketiga dengan

pertanyaan yang sama dikatakan oleh Bapak Rachmat K. Mohamad,

SKM., Kepala Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten

Gorontalo, sebagai berikut :

“Itu ada pelaksananya di BKD. Kalau proses kualifikasi untuk

penempatan pegawai di Pemda Kabgor pasti sudah ada aturannya
yang jadi rujukan. Misalnya UU ASN, atau aturan-aturan lain
seperti Peraturan Pemerintah. Kalau untuk pengadaan PNS proses
rekrutmennya dari seleksi berkas dulu, kemudian CAT. Setelah
CAT masih ada Seleksi Kompetensi Bidang, psikotest dan
diwawancara biasanya. Kalau sudah lolos di situ lanjut ke
kelengkapan berkas. Nanti dalam penempatan bakal dilihat
kualifikasinya dan kompetensinya berdasarkan berkas dokumen.
Tapi memang kualifikasi itu jadi dasar penilaian dalam
penempatan pegawai.” (Hasil wawancara, 21 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa proses kualifikasi

lebih melekat pada pengadaan dan rekrutmen ASN dibandingkan mutasi

dan promosi. Karena untuk pengadaan dan rekrutmen, BKN dan

BKPSDM memang sudah punya formasi yang diumumkan secara terbuka

kepada masyarakat, kemudian dilakukan seleksi berkas di mana seleksi

berkas tersebut adalah kegiatan memilah dan memilih kualifikasi

akademik yang dimiliki seorang pendaftar dan disesuaikan dengan formasi

yang dibuka. Walaupun begitu, calon ASN harus melewati CAT

(Computer Assisted Test) terlebih dahulu untuk dapat lolos ke proses

selanjutnya. Jika sudah lolos CAT, wawancara, psikotest, dan rangkaian

 81

proses lainnya dan dinyatakan lulus, baru kemudian proses penempatan

jabatan pertama kali akan dilakukan berdasarkan hasil kualifikasi dan

kompetensi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber keempat yaitu

Bapak Mohamad Syamsul Burhan Ismail, S.IP., MH., Kepala Badan

Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Gorontalo, sebagai berikut :

“Proses kualifikasi, ya? Itu lebih melekat dengan manajemen ASN

kalau ada pengadaan. Saya salah satu Tim Penilai Kinerja ASN di
tahun kemarin, nah biasanya untuk proses kualifikasi itu memang
sudah ada lebih dulu sejak dibukanya pendaftaran CPNS, nanti kan
di situ para calon PNS yang ingin daftar bisa lihat formasi dan
kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan. Kami dari TPK bekerja
saat syarat kualifikasi pendidikan itu sudah memenuhi dari seleksi
penyelenggara di BKPSDM, tapi tetap kami tinjau kembali.”
(wawancara pada Tanggal 22 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut tersebut menunjukkan bahwa dalam

proses kualifikasi untuk penempatan pejabat struktural hanya dilakukan

peninjauan kembali oleh tim penilai kinerja ketika melakukan penilaian

berdasarkan pada data hasil seleksi awal oleh BKPSDM. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa proses kualifikasi tidak begitu berpengaruh pada

penempatan pejabat struktural, melainkan sangat berpengaruh pada proses

rekrutmen dan penempatan jabatan pertama seorang ASN.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber kelima yaitu

Bapak Udin M.N Pango, SE., Kepala Badan Penanggulangan Bencana

Daerah Kabupaten Gorontalo sebagai berikut :

 82

“Dalam penempatan pegawai di Pemda Kabgor, kualifikasi

pendidikan memang jadi dasar penilaian. Misalnya untuk masuk
dia harus minimal sarjana atau diploma berapa. Kami yang ASN
lama ini kan di proses lewat situ dulu, tapi ada bagiannya sendiri
yang seleksi itu di BKPSDM.” (wawancara pada Tanggal 22
oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa semua CASN pasti

melewati proses kualifikasi akademik terlebih dahulu untuk penilaian

dasar, di mana proses kualifikasi akademik tersebut melihat spesifikasi

pendidikan seseorang dalam pengadaan atau perekrutan ASN. Sementara

itu, untuk penempatan jabatan pimpinan tinggi, kualifikasi bukan lagi

menjadi penilaian utama.

Berikutnya hasil wawancara dengan narasumber keenam yaitu

Bapak Zubair Pomalingo, S.Pd., M.Pd., Kepala Dinas Pemberdayaan

Masyarakat dan Desa Kabupaten Gorontalo, sebagai berikut :

“Kebetulan saya mantan Kepala Badan Kepegawaian sebelum

kepala yang sekarang. Untuk proses kualifikasi dalam penempatan
pegawai, itu dasarnya kualifikasi pendidikan. Awalnya Seleksi
CPNS disampaikan secara terbuka dan para CPNS ini bisa lihat
formasinya secara jelas, misalnya lulusan sarjana hukum dibuka
dengan kuota berapa orang, begitupun dengan lulusan jurusan
lainnya. Tapi memang sudah ditentukan lebih dulu setiap
perguruan tinggi di wilayah itu kebutuhan pegawai daerah untuk
berapa orang. Misalnya, ya, Kabupaten Gorontalo punya kampus
UMGo dan UG, itu memang sudah ditetapkan lebih dulu sesuai
dengan kebutuhan pegawai daerah yang mau diisi mau ambil
berapa orang di masing-masing kampus dan jurusannya. Kalau
kuota dibuka untuk 4 orang, maka dari sekian banyak pendaftar
kami hanya akan ambil 4 orang saja dari jurusan yang sudah
ditentukan itu dari masing-masing kampus. Jadinya UG kita ambil
2, UMGo juga kita ambil 2. Itu asal mula kualifikasi pendidikan
 83

dalam manajemen ASN.” (wawancara pada Tanggal 23 Oktober

2023).

Hasil wawancara tersebut menujukkan bahwa proses kualifikasi

akademik ASN lebih banyak dimaksimalkan pada manajemen ASN bagian

pengadaan dan perekrutan dibandingkan dengan penempatan jabatan

struktural pada kategori jabatan pimpinan tinggi. Bahkan kualifikasi

akademik dimaksimalkan mulai dari pembukaan formasi jurusan hingga

ke seleksi berkas, di mana BKPSDM Kabupaten Gorontalo dalam

membuka formasi sudah menentukan terlebih dahulu kuota untuk setiap

perguruan tinggi di wilayah tersebut. Misalnya, di Kabupaten Gorontalo

mempunyai 2 perguruan tinggi yakni Universitas Gorontalo dan

Universitas Muhammadiyah Gorontalo, sedangkan BKN dan BKPSDM

membuka formasi hanya untuk 4 orang saja untuk satu jurusan, maka

BKPSDM sudah menentukan lebih dulu akan mengambil 2 orang dari

Universitas Gorontalo dan 2 orang dari Universitas Muhammadiyah

Gorontalo, tentunya melewati seleksi CAT lebih dahulu, seleksi

kompetensi bidang, psikotes, wawancara dan rangkaian proses rekrutmen

lainnya.

Sesuai dengan hasil wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu

Bapak Dr. Victor Asiku, SSTP., M.Si., Kepala Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Gorontalo, sebagai berikut :

“Pastinya proses kualifikasi mengikuti peraturan yang ada.

Undang-undang tentang ASN beserta turunannya kan berlaku se-
Indonesia. Jadi kalau ditanya proses kualifikasi penempatan
 84

pegawai di Kabupaten Gorontalo, saya pasti jawabannya mengikuti

peraturan perundang-undangan yang sudah ditetapkan. Kabupaten
Gorontalo pasti ikut aturan yang sama.” (wawancara pada Tanggal
23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa segala proses

manajamen ASN di Kabupaten Gorontalo, mulai dari perencanaan

kebutuhan pegawai, proses kualifikasi, kompetensi, dan lainnya selalu

mengacu pada peraturan perundang-undangan yang dalam hal ini Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN serta peraturan turunan

lainnya seperti Permenpan RB, Peraturan Pemerintah, hingga Peraturan

Bupati mengenai pedoman atau tata cara manajemen ASN di lingkungan

Kabupaten Gorontalo.

Berikut hasil wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu

Bapak Ikram Andi Taufan Hurudji, S.IP., Camat di Kecamatan Tilango

Kabupaten Gorontalo, sebagai berikut :

“Tentang proses kualifikasi penempatan pegawai sebenarnya BKD

yang lebih berwenang dan jelas menjawab persoalan ini. Kalau
ditanya ke saya, sudah tentu kualifikasi itu ada prosesnya baik
dalam perekrutan maupun penempatan pegawai.” (wawancara pada
Tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa proses kualifikasi

tetap masuk dalam penilaian dan seleksi, baik dalam perekrutan maupun

penempatan pegawai yang dilakukan oleh badan kepegawaian daerah

Kabupaten Gorontalo. Dimana kewenangann kualifikasi yang dimiliki

oleh BKD dapat menjawab persoalan sesuai dengan procedural yang

 85

berlaku. Seluruh procedural diproses melalui rekruitnen sebagai bagian

dari bentuk penempatan pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten

Gorontalo.

Berikutnya hasil wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu Bapak

Muchtar Potutu, S.Ag., Camat di Kecamatan Telaga Biru Kabupaten

Gorontalo, sebagai berikut :

“Proses kualifikasi itu ada panitianya sendiri dari BKD.

Kualifikasinya misalnya pendidikan begitu, ya. Dilihat jurusan atau
lulusan apa, terus nanti ditempatkan di mana, itu mereka yang atur.
Kecuali untuk ASN yang akan ditempatkan pada jabatan struktural,
itu sendiri lagi.” (wawancara pada Tanggal 25 Oktober 2023).

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kualifikasi akademik

antara perekrutan ASN dan penempatan pejabat struktural jabatan

pimpinan tinggi mempunyai proses yang berbeda. Untuk penempatan

pegawai pada pengangkatan pertama lebih besar penilaian kualifikasi

akademiknya dibandingkan dengan ASN yang akan ditempatkan pada

jabatan struktural, di mana lebih melihat kompetensi dan kinerjanya.

Berdasarkan dengan hasil wawancara dari semua narasumber di

atas tentang proses kualifikasi dalam proses penempatan pegawai di

Kabupaten Gorontalo, sebagian besar menjawab bahwa proses kualifikasi

yang dilaksanakan sepenuhnya merujuk pada peraturan perundang-

undangan yang berlaku. Misalnya UU Nomor 5 Tentang ASN, Permenpan

No. 40 Tahun 2018, dan peraturan turunan lainnya yang disesuaikan juga

dengan profil biodata, pendidikan, serta kualifikasi dalam manajemen

 86

talenta yang ada pada setiap ASN. Proses kualifikasi dalam penempatan

pegawai ASN di Kabupaten Gorontalo dilaksanakan dengan

memperhatikan kualifikasi secara akademik berdasarkan prinsip ASN

dalam UU Nomor 5 Tahun 2014. Kualifikasi akademik menjadi dasar

utama tim penilai untuk menentukan penempatan kerja seorang ASN,

dengan tetap memperhatikan kompetensi dan kebutuhan kerja pegawai.

Masalah kualifikasi pegawai sesuai dapat dilihat sesuai dengan

hasil wawancara dengan narasumber pertama tentang proses kualifikasi

penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo sudah

sesuai dengan jenjang dan satuan pendidikan formal pegawai, dikatakan

oleh Bapak Yasir, sebagai berikut :

“Dalam proses penempatan pegawai, kami tentu memperhatikan

lebih dulu jenjang dan satuan pendidikan formal seorang ASN
sebagai tolok ukur penempatan bidang kerja. Namun, kalau ditanya
sesuai dan tidaknya, ada yang sesuai dan ada yang mungkin tidak
sesuai. Hal itu terjadi dikarenakan selain indikator kualifikasi, kami
juga mempertimbangkan indikator lain seperti kompetensi. Semua
sudah diusahakan teratur sebaik mungkin sesuai dengan kebutuhan
bidang kerja.” (wawancara pada 16 Oktober 2023).

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa dalam proses

penempatan pegawai ASN di Kabupaten Gorontalo tetap memperhatikan

jenjang dan satuan pendidikan formal pegawai sebagai tolok ukur

penempatan bidang kerja. Namun, dalam proses penempatan pegawai,

kualifikasi akademik bukan satu-satunya indikator penilaian melainkan

ada penilaian kompetensi dan kinerja. Sehingga, hal itu menyebabkan

 87

banyak terjadi ketidaksesuaian antara penempatan jabatan pegawai dan

kualifikasi pendidikannya. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan

narasumber kedua yaitu Bapak Nawir Tondako, sebagai berikut :

“Dari sekian banyak PNS di Kabupaten Gorontalo tidak mungkin

bisa sesuai semua bidang kerjanya dengan pendidikannya, pasti
ada yang tidak sesuai. Tapi itu sudah urusannya bidang di BKD
yang menyeleksi, semua standar untuk penempatan mereka
paham.” (wawancara pada Tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa tidak semua PNS

yang berada di Kabupaten Gorontalo dapat ditempatkan pada bidang kerja

yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya karena banyak faktor yang

melatarbelakangi itu, termasuk indikator kompetensi dan kinerja, serta

kebutuhan kerja pegawai pada suatu instansi.

Sesuai dengan hasil wawancara dengan narasumber ketiga yaitu Bapak

Rachmat, sebagai berikut :

“Tentunya sudah jadi kebijakan tim seleksi, ya. Memang

kualifikasi pendidikan itu penilaian dasar, tapi masih ada penilaian
lainnya yang bisa jadi alasan kenapa seorang ASN tidak
ditempatkan sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.”
(wawancara pada Tanggal 17 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa tim seleksi

perekrutan ASN mempunyai penilaian dan kebijakan tersendiri mengenai

penempatan jabatan berdasarkan kualifikasi akademik. Hal itu dikarenakan

banyak aspek yang menjadi penilaian untuk dapat ditempatkan dalam

suatu bidang kerja, bukan hanya kualifikasi akademik saja.

 88

Berikutnya hasil wawancara dengan narasumber keempat yaitu

Bapak Mohamad Syamsul Burhan, sebagai berikut :

“Kualifikasi pendidikan memang penilaian dasar, tapi bukan satu-

satunya penilaian untuk menempatkan seorang PNS. Masih ada
kompetensi dan juga kinerja.” (wawancara pada Tanggal 22
Oktober 2023).

Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa kualifikasi

pendidikan bukan satu-satunya indikator penilaian untuk proses

penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo

karena masih ada penilaian kompetensi dan kinerja. Berdasarkan hasil

wawancara dengan narasumber kelima yaitu Bapak Udin M.N Pango, S.E,

sebagai berikut :

“Ada yang sesuai dan ada juga yang belum atau tidak sesuai.
Contohnya saya sendiri, sarjana ekonomi tapi jadi Kepala BPBD.
Itu kan karena kompetensinya memenuhi.” (wawancara pada
Tanggal 22 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan contoh nyata bahwa dalam

penempatan pegawai pada jabatan struktural memang tidak selalu

berbanding lurus dengan kualifikasi pendidikannya. Sebagai contoh,

narasumber sendiri merupakan Sarjana Ekonomi yang ditempatkan pada

jabatan struktural menjadi Kepala Badan Penanggulangan Bencana Daerah

Kabupaten Gorontalo karena kompetensinya yang memenuhi syarat untuk

dapat menjadi Kepala Badan di bagian penanggulangan bencana daerah.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber keenam yaitu

Bapak Zubair Pomalingo, sebagai berikut :

 89

“Sesuai dan tidak sesuai dengan pendidikan formal itu sudah jadi
kebijakannya yang seleksi. Pertimbangannya ada beberapa, bukan
cuma pendidikan formal saja. Dalam memanajemen pemerintahan
daerah kan butuh kinerja yang baik juga.” (wawancara pada
Tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai

menjadi salah satu bahan pertimbangan tim seleksi ASN selain pendidikan

formal dari pegawai. Sehingga tim seleksi punya kebijakan sendiri dalam

penempatan jabatan pegawai di Kabupaten Gorontalo. Berikut hasil

wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak Victor Asiku, sebagai

berikut :

“Kalau sudah penempatan ASN yang lama, biasanya ada yang

tidak sesuai juga. Itu karena ada pertimbangan lain dari yang
menempatkan, misalnya kompetensinya dan kinerjanya bagus.
Begitu.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa penempatan pada

pegawai yang sudah bertahun-tahun menjadi ASN bisa saja berbeda

dengan kualifikasi pendidikannya, hal itu dapat terjadi dikarenakan

kompetensi dan kinerja pegawai tersebut yang masuk kategori sangat baik

atau baik. Berikut hasil wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu

Bapak Ikram Andi, sebagai berikut :

“Tidak juga. Penilaian satu-satunya bukan hanya ada pada

kualifikasi pendidikan untuk menentukan penempatan pegawai,
walaupun itu tetap tidak boleh dihilangkan.” (wawancara pada
Tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa walaupun

kualifikasi pendidikan bukan satu-satunya indikator penilaian untuk

 90

penempatan ASN pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo, namun

kualifikasi pendidikan tetap tidak bisa dihilangkan, atau tetap menjadi

penilaian dasar.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu Bapak

Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Ya, bisa berbeda-beda. Saya saja contohnya, sarjana agama tapi

ditempatkan jadi camat. Ada pertimbangan lain dari bidang yang
menempatkan, misalnya aspek kepemimpinan dan kinerjanya.”
(wawancara pada Tanggal 25 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut memberikan contoh nyata bahwa

kualifikasi pendidikan tidak selalu berkesesuaian dengan bidang kerja.

Contohnya narasumber sendiri yang merupakan Sarjana Agama namun

ditempatkan pada jabatan struktural kecamatan, hal itu dapat terjadi karena

penilaian kompetensi sosiokultural pada aspek kepemimpinan dan

penilaian kinerja.

Dalam penelitian ini diperoleh suatu hasil wawancara tentang proses

kualifikasi pada penempatan pegawai di Pemeritah Daerah Kabupaten

Gorontalo sudah sesuai dengan jenjang dan jenis satuan pendidikan dari

kesembilan narasumber menunjukkan bahwa proses kualifikasi untuk

penempatan pegawai tidak selalu berkesesuaian dengan pendidikan

formal. Hal itu dikarenakan pendidikan formal bukan satu-satunya aspek

penilaian dalam proses penempatan pegawai, masih terdapat adanya

penilaian kompetensi berdasarkan pelatihan dan diklat, kompetensi yang

 91

memuat aspek kepemimpinan dan pembauran dalam masyarakat,

kemudian penilaian kinerja yang disesuaikan dengan capaian sasaran

kinerja pegawai pada awal tahun.

Dalam sesi pertanyaan terakhir pada indikator kualifikasi,

berdasarkan hasil wawancara tentang bagaimana proses kualifikasi yang

baik dalam proses penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah

Kabupaten Gorontalo menurut masing-masing narasumber, oleh

narasumber pertama yaitu Bapak Yassir, sebagai berikut :

“Proses kualifikasi yang baik tentunya yang mengacu pada

peraturan perundang-undangan. Namun, kadang teori dan praktek
itu bisa berbeda, kita inginnya penempatan pegawai bisa sesuai
semua dengan kualifikasi pendidikan, tapi kan sdm belum tentu
sesuai dengan kebutuhan kerja. Maka dari itu diambil alternatif lain
yang masih sesuai dengan peraturan perundang-undangan juga,
yaitu kompetensi dan kinerjanya.” (wawancara pada Tanggal 16
Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa proses kualifikasi

yang baik tentunya yang merujuk pada peraturan perundang-undangan.

Namun, karena penerapan teori dan praktek di lapangan bisa saja

mengalami perbedaan karena beberapa faktor termasuk sumber daya

aparatur, maka penempatan jabatan disesuaikan dengan sdm yang ada di

mana penilaiannya masih tetap merujuk pada peraturan perundang-

undangan dengan indikator kompetensi dan kinerja pegawai.

Berikut hasil wawancara dengan narasumber kedua yaitu Bapak

Nawir Tondako, sebagai berikut :

 92

“Yang ikut aturan pastinya yang paling baik. Sekarang kita semua
sedang berusaha memaksimalkan itu. Tapi kan semua ada
prosesnya.” (wawancara pada Tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa semua elemen

Pemerintah Daerah di Kabupaten Gorontalo sedang berusaha

mengoptimalkan kesesuaiakan teori dan praktek dari UU Nomor 5 Tahun

2014 Tentang ASN dalam penempatan pegawai. Namun, tidak bisa

dipungkiri dalam proses memaksimalkan teori dan praktek dalam

penempatan jabatan ASN memerlukan proses yang tidak pendek serta

tidak mudah.

Berikutnya hasil wawancara dengan narasumber ketiga yaitu Bapak

Rachmat, sebagai berikut :

“Proses kualifikasi yang baik adalah yang sesuai dengan kebutuhan

pegawai dan ikut prosedur.” (wawancara pada Tanggal 21 Oktober
2023).

Berdasarkan hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa proses

kualifikasi untuk penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo yang baik menurut narasumber adalah proses kualifikasi yang

menyesuaikan dengan kebutuhan bidang kerja pegawai, serta yang selalu

merujuk dan mengacu pada peraturan perundang-undangan dan sesuai

dengan prosedur yang ada. hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan

narasumber keempat yaitu Bapak Mohamad Syamsul Burhan, sebagai

berikut :
 93

“Idealnya yang penempatan pegawai dan kualifikasi pendidikannya

nyambung, tapi kualifikasi itu baru penilaian tahap satu.
Berpengaruh, tapi tidak signifikan.” (wawancara pada Tanggal 21
Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kualifikasi

akademik dalam penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo merupakan penilaian tahap paling dasar, sehingga kualifikasi

memiliki pengaruh pada penempatan, tetapi tidak begitu signifikan.

Mesikupun begitu, menurut narasumber, proses kualifikasi yang ideal

adalah yang berkesesuaian dengan penempatan bidang kerjanya.

Berikut hasil wawancara dengan narasumber kelima yaitu Bapak

Udin Pango, sebagai berikut :

“Proses kualifikasi yang baik yang sesuai dengan prosedur. Di

Kabupaten Gorontalo saat ini sudah baik, hanya perlu
dimaksimalkan.” (wawancara pada Tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa proses kualifikasi

yang baik adalah proses yang sesuai dengan prosedur tata laksana

peraturan. Menurut narasumber, proses kualifikasi di Kabupaten

Gorontalo saat ini sudah berjalan dengan baik, meskipun tetap

memerlukan pengoptimalan dalam pelaksanaannya.

Lebih lanjut diperoleh suatu hasil wawancara dengan narasumber

keenam yaitu Bapak Zubair Pomalingo, sebagai berikut:

“Di Kabupaten Gorontalo sudah berusaha dimaksimalkan, proses

penempatan pegawai tidak berdasar satu-satunya pada kualifikasi
pendidikan. Sebelum seorang PNS ditempatkan pada suatu bidang
 94

kerja dan jabatan, penilaian mengenai kualifikasi pendidikan

adalah hal pertama, kemudian disusul dengan penilaian lainnya
yang itu bisa jadi bahan pertimbangan dalam penempatan
pegawai.” (wawancara pada 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa penempatan

pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo sejauh ini sudah

berusaha dimaksimalkan. Berikut, penempatan pegawai tidak berdasar

satu-satunya pada kualifikasi akademik seorang ASN, hal itu dikarenakan

dalam manajemen ASN bagian pengadaan dan perekrutan, ASN sudah

dipilah dan dipilih terlebih dahulu berdasarkan kualifikasi pendidikan dan

formasi jurusan yang tersedia oleh tim seleksi, sehingga untuk penempatan

pegawai terdapat indikator dan aspek lainnya yang sangat bisa menjadi

bahan pertimbangan.

Berikut hasil wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak

Viktor Asiku, sebagai berikut :

“Mekanismenya pasti BKD yang lebih paham, ya. Semua proses

manajemen di pemerintahan Daerah Kabupaten Gorontalo
termasuk penempatan pegawainya pasti sudah diusahakan yang
paling baik.” (wawancara pada Tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa BKPSDM

Kabupaten Gorontalo sebagai badan yang mengelola pegawai daerah

mengetahui dan memahami dengan baik bagaimana mekanisme dan

prosedur dalam penempatan pegawai, sehingga dalam proses penempatan

berdasarkan kualifikasi, kompetensi, maupun kinerja pasti sudah

diusahakan berjalan sebaik mungkin.

 95

Berikut hasil wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu

Bapak Ikram Andi Taufan, sebagai berikut :

“Yang paling baik adalah yang sudah ditetapkan. Tidak mungkin

penempatan pegawai dibuat asal-asalan juga, semua ada yang
mengatur.” (wawancara pada Tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa proses kualifikasi

yang baik pada penempatan pegawai Pemeirntah Daerah Kabupaten

Gorontalo adalah yang sudah ditetapkan, karena penempatan pegawai

ASN tidak mungkin dilakukan secara suka-suka atau asal dikarenakan

sudah ada aturan yang menaungi hal itu.

Berikut hasil wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu

Bapak Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Proses kualifikasi untuk penempatan pegawai pemda di

Kabupaten Gorontalo pasti saat ini saya pikir sudah baik, ya.
Mungkin kalaupun ada yang tidak sesuai itu ada alasannya yang
pasti berdasar pada prosedur penilaian.” (wawancara pada Tanggal
25 Oktober 2023).

Berdasarkan hasil wawancara dari kesembilan narasumber

mengenai proses kualifikasi dalam penempatan pegawai yang baik di

Kabupaten Gorontalo menunjukkan bahwa proses kualifikasi yang baik

adalah yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Di Kabupaten Gorontalo sendiri menurut beberapa narasumber, kualifikasi

dalam penempatan pegawai sudah baik, hanya perlu ditingkatkan dan

dimaksimalkan.
 96

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 17 Tahun

2020 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017

Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, menjelaskan bahwa dalam

pengangkatan dan penempatan jabatan ASN mensyaratkan standar

kualifikasi akademik. Misalnya, pengangkatan dalam jabatan fungsional

keahlian harus berijazah paling rendah sarjana atau diploma IV sesuai

dengan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan. Sedangkan untuk

pengangkatan dalam jabatan fungsional keterampilan bisa berijazah paling

rendah sekolah lanjutan tingkat atas atau setara sesuai kebutuhan. Untuk

dapat diangkat dalam jabatan pimpinan tinggi dari kalangan PNS baik

jabatan pimpinan tinggi utama, madya, dan pratama disyaratkan untuk

berkualifikasi pendidikan paling rendah sarjana atau diploma IV.

Sedangkan dari kalangan non-PNS juga dapat diangkat dalam jabatan

pimpinan tinggi utama, madya dan pratama pada jabatan-jabatan tertentu

dengan persetujuan Presiden yang pengisiannya dilakukan secara terbuka

dan kompetitif serta ditetapkan dalam Keputusan Presiden, dan

mensyaratkan harus mempunyai kualifikasi pendidikan paling rendah

pascasarjana. Berikut disajikan tabel standar kualifikasi pendidikan dalam

manajemen ASN untuk pengangkatan pertama pada 3 bagian jabatan

Pegawai Negeri Sipil menurut UU Nomor 5 Tahun 2014 :

Tabel 4.1 Standar Kualifikasi Pendidikan Dalam Penempatan Jabatan

 97

No. Jabatan Kategori Kualifikasi

Administrator Sarjana/Diploma IV
Jabatan
1. Pengawas Diploma III/Setara
Administrasi
Pelaksana SLTA/Setara
Jabatan Keahlian Sarjana/Diploma IV
2.
Fungsional Keterampilan SLTA/Sederajat
Utama Sarjana/Diploma IV
Jabatan Pimpinan
3. Madya Sarjana/Diploma IV
Tinggi
Pratama Sarjana/Diploma IV
Sumber : PP Nomor 17 Tahun 2020

Menurut PP Nomor 17 tahun 2017, jabatan administrasi adalah jabatan

yang memiliki fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta

administrasi pemerintahan dan pembangunan. Sementara jabatan fungsional

merupakan jabatan yang fungsi dan tugasnya berkaitan dengan pelayanan

fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Jabatan

fungsional keahlian misalnya peneliti, penyulu pertanian, dan lainnya. Sedangkan

jabatan fungsional keterampilan misalnya polisi kehutanan, pengawas bibit

tanaman, dan lain-lain. Jabatan Pimpinan Tinggi Utama misalnya kepala Lembaga

Pemerintah Nonkementerian, JPT Madya misalnya Sekretaris Jenderal

Kementerian hingga Sekretaris Daerah Provinsi, JPT Pratama misalnya direktur,

kepala dinas/badan, inspektur, sekretaris DPRD, dan lainnya.

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 Tentang

Pengangkatan PNS menyebutkan bahwa Jabatan Struktural adalah suatu

kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak

seorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi Negara.

Jabatan struktural sangat erat kaitannya dengan eselon, yaitu tingkatan

 98

dalam jabatan struktural yang disusun berdasarkan berat ringannya,

tanggung jawab, wewenang, dan hak.

Tabel 4.2 Eselon dan Jenjang Jabatan Struktural PNS

Pangkat Pangkat
No. Eselon Gol/Ruang Gol/Ruang
Terendah Tertinggi

Pembina Utama
1. Ia IV/d Pembina Utama IV/e
Madya

Pembina Utama
2. Ib IV/c Pembina Utama IVe
Muda

Pembina Utama Pembina Utama

3. IIa IV/c IV/d
Muda Madya
Pembina Tingkat Pembina Utama
4. IIb IV/b IV/c
I Muda
5. IIIa Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b
6. IIIb Panata Tingkat I III/d Pembina IV/a
7. Iva Penata III/c Penata Tingkat I III/d
Penata Muda
8. IVb III/b Penata III/c
Tingkat I
Sumber : PP Nomor 100 Tahun 2000

Ada beberapa klasifikasi eselon yang ada dalam kepegawaian di

Indonesia yaitu sebagai berikut :

a) Eselon I adalah eselon tertinggi dijabat oleh pejabat struktural

tertinggi dalam Kepegawaian Sipil, seperti jabatan Sekretaris

Jendral, Direktorat Jendral, dan lainnya.

b) Eselon II adalah jabatan struktural yang berada di bawah pejabat

eselon I seperti Kepala Biro, Direktur, Kepala Pusat.

c) Eselon III adalah jabatan struktural di bawah eselon II seperti

Kepala Bagian, Kepala Bidang dan lainnya.

 99

d) Eselon IV adalah jabatan struktural yang terendah di bawah eselon

III, seperti Kepala Sub Bidang, Kepala Seksi, dan lainnya.

Sedangkan dalam pengisian jabatan pimpinan tinggi (struktural)

PNS di lingkungan instansi pemerintah punya tata cara seleksi tersendiri

yang berdasarkan pada PermenPANRB Nomor 15 Tahun 2019 Tentang

Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka dan Kompetitif di

Lingkungan Instansi Pemerintah. Pengisian jabatan pimpinan tinggi

meliputi beberapa tahap seperti persiapan, di mana instansi menetapkan

jabatan yang lowong, penyusunan perencanaan seleksi, pembentukan

panitia seleksi, pelaksanaan rekrut, seleksi, hingga pengumuman dan

pengangkatan menjadi PNS.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber pertama yakni

Bapak Yassir mengenai bagaimana proses kualifikasi pada penempatan

pegawai ASN pada pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo dalam

jabatan struktural pimpinan tinggi, sebagai berikut:

“Dalam jabatan pimpinan tinggi sendiri itu pertama ada tahap

pemetaan terlebih dahulu terhadap jabatan yang lowong. Jabatan
yang lowong itu bisa disebabkan oleh beberapa hal, misalnya
pensiun, meninggal dunia, mengundurkan diri, atau diberhentikan.
Biasanya OPD yang punya jabatan lowong kasih usulan, misalnya
di dinas pendidikan ada jabatan kosong sekretaris dinas, nanti itu
dipetakan siapa yang cocok berada pada jabatan tersebut
berdasarkan kualifikasi pangkat yang memenuhi. BKPSDM
menyiapkan data-data pegawainya sembari tim penilai kinerja rapat
dan membahas kualifikasinya bagaimana, standar kompetensi sama
kinerjanya bagaimana. Kemudian nanti itu diusulkan ke Bupati,
 100

kalau bupati acc, itu yang akan diangkat dan disumpah.”

(wawancara pada tanggal 16 Oktober 2023).

Berdasarkan pernyataan di atas menunjukkan bahwa pengisian

jabatan pimpinan tinggi berdasarkan pada kebutuhan pegawai kosong pada

suatu instansi pemerintah. Hal ini jelas tertulis dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, bahwa setiap

instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan

PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Lebih lanjut

peneliti memberikan pertanyaan yang sama pada Bapak Mohamad

Syamsul Burhan sebagai Tim Penilai Kinerja, sebagai berikut :

“Setiap jabatan pimpinan tinggi itu punya standar kompetensi dan

syarat jabatan masing-masing, itu tertuang jelas dalam Perbup
tentang anjab dan abk, serta perbup tentang standar kompetensi
manajerial. Saya kasih contoh, misal di Badan Kesbangpol, untuk
mengisi jabatan jadi kepala kesbang anjab abk-nya itu kualifikasi
pendidikannya minimal harus S1 atau D3, berdasar
kepangkatannya itu harus eselon IIb Pembina IV/a, sudah ikut
diklat kepemimpinan III, diklat intelijen, diklat kebijakan publik,
dan diklat kepemimpinan organisasi. Begitupun standar
kompetensi manajerialnya, mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, itu mutlak harus memenuhi.
Kalau sudah memenuhi, baru bisa duduk dalam jabatan itu
berdasarkan tim penilai dan acc bupati.” (wawancara pada tanggal
2023).

Berdasarkan hasil wawancara diatas menunjukkan bahwa proses

kualifikasi dalam penempatan jabatan pimpinan tinggi struktural seperti

kepala dan sekretaris dinas didasarkan pada Peraturan Bupati Nomor 37

Tahun 2020 Tentang Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja di

Lingkungan Pemerintah Kabupaten Gorontalo, serta Peraturan Bupati

 101

Nomor 10 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Manajerial Jabatan

Pimpinan Tinggi Pratama Pemerintah Kabupaten Gorontalo. Ketika ada

jabatan kosong dalam suatu instansi, seorang pegawai yang akan duduk

pada jabatan tersebut harus pegawai yang sesuai dan memenuhi

berdasarkan syarat jabatan dalam analisis jabatan dan analisis beban kerja,

serta memenuhi standar kompetensi manajerial yang ada.

Berikut ini dijelaskan nama dan tingkat jabatan struktural di

lingkungan pemerintah Kabupaten/Kota :

Tabel 4.3 Tingkat Jabatan Struktural Berdasarkan Eselon pada

Pemerintah Kabupaten/Kota

No. Eselon Jabatan

1. IIa Sekretaris Daerah

1. Asisten
2. Sekretaris DPRD
3. Kepala Badan
4. Kepala Dinas
2. IIb 5. Inspektur
6. Direktur Rumah SakitUmum Daerah
Kelas A dan B
7. Direktur Rumah Sakit khusus daerah
kelas A
3. IIIa 1. Kepala Kantor
2. Camat
3. Sekretaris Badan
 102

4. Sekretaris Dinas
5. Sekretaris Dinas
6. Kepala Bagian
7. Inspektur pembantu
1. Kepala Bidang Dinas dan Badan
2. Kepala Bagian dan Kepala bidang
4. IIIb
Rumah sakit umum daerah
3. Sekretaris camat
1. Lurah
2. Kepala Seksi
3. Kepala Sub Bidang
5. IVa
4. Kepala Sub Bagian
5. Kepala unit pelaksana teknis dinas dan
badan
1. Sekretaris kelurahan
6. IVb
2. Kepala seksi kelurahan
Sumber : Perka BKN Nomor 35 Tahun 2011

Ada beberapa klasifikasi eselon pada pejabat struktural wilayah

Pemerintahan Kabupaten/Kota yaitu sebagai berikut :

a) Sekretaris daerah merupakan jabatan struktural eselon IIa.

b) Asisten, sekretaris DPRD, kepala dinas, kepala badan, inspektur,

direktur rumah sakit umum daerah kelas A dan kelas B, dan

direktur rumah sakit khusus daerah kelas A merupakan jabatan

struktural eselon IIb.

c) Kepala kantor, camat, kepala bagian, sekretaris pada dinas, badan

dan inspektorat, inspektur pembantu, direktur rumah sakit umum

daerah kelas C, direktur rumah sakit khusus daerah kelas B, wakil

 103

direktur rumah sakit umum daerah kelas A dan kelas B, dan wakil

direktur rumah sakit khusus . . . – 31 – khusus daerah kelas A

merupakan jabatan struktural eselon IIIa.

d) Kepala bidang pada dinas dan badan, kepala bagian dan kepala

bidang pada rumah sakit umum daerah, direktur rumah sakit umum

daerah kelas D, dan sekretaris camat merupakan jabatan struktural

eselon IIIb.

e) Lurah, kepala seksi, kepala subbagian, kepala subbidang, dan

kepala unit pelaksana teknis dinas dan badan merupakan jabatan

struktural eselon IVa.

f) Sekretaris kelurahan, kepala seksi pada kelurahan, kepala

subbagian pada unit pelaksana teknis, kepala tata usaha sekolah

kejuruan dan kepala subbagian pada sekretariat kecamatan

merupakan jabatan struktural eselon IVb.

4.2.2. Kompetensi

Dalam hal penempatan jabatan baik struktural maupun fungsional

Pegawai Negeri Sipil, selain kualifikasi akademik, kompetensi juga masuk

dalam indikator penilaian. Kompetensi menjadi hal penting dalam syarat

manajemen PNS karena dapat menjadi landasan seorang Pegawai Negeri

Sipil punya kemampuan dalam dirinya yang dilatih secara terus menerus.

Standar kompetensi juga menjadi tolok ukur seorang PNS punya semangat

membangun dalam pengembangan kariernya karena punya kesadaran

untuk terus mengembangkan potensi diri. Selain itu, standar kompetensi

 104

yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil yang baik dapat mewujudkan

kualitas sumber daya manusia yang berkemajuan, unggul, serta berdaya

saing.

Terdapat tiga jenis kompetensi yang perlu dimiliki ASN, yakni

kompetensi teknis, kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural.

Kompetensi teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku

yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan

dengan bidang teknis Jabatan. Kompetensi manajerial adalah pengetahuan,

keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,

dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.

Kompetensi sosial kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan

sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait

dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal

agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai,

moral, emosi, dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang

jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan

jabatan.

Dalam proses penempatan jabatan-jabatan struktural mempunyai

standar kompetensi sendiri yang diatur dalam Peraturan Bupati dan

sifatnya lebih khusus. Oleh karena itu pemerintah daerah sangat perlu

untuk lebih mengoptimalkan dan memaksimalkan kedudukan jabatan yang

tersedia untuk diisi oleh pegawai-pegawai negeri sipil yang sudah sesuai

dengan standar kompetensi.

 105

Berikut hasil wawancara dengan narasumber pertama mengenai

kompetensi pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo

ditinjau dari aspek pengetahuan oleh Ibu Ria Citrawati Suaib, SSTP.,

M.Si., Kepala Bidang Pengembangan Kompetensi Aparatur Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gorontalo, sebagai berikut :

“Kompetensi PNS baik teknis, manajerial, dan sosiokultural sama-

sama punya aspek penilaian dari segi pengetahuan, keterampilan

dan sikap pegawai. Lewat standar spesialisasi pendidikan menjadi

awal penilaian dalam menentukan seorang PNS spesial di bagian

pendidikan apa. Kebanyakan di Kabupaten Gorontalo, dari

pelatihan teknis fungsional seorang PNS dan pengalaman bekerja

teknis justru pengetahuannya lebih bagus walaupun tidak dari

spesialisasi pendidikannya. Ini disesuaikan juga dengan

kompetensi pada bidang tugas seseorang akan ditempatkan.”

(Wawancara pada tanggal 16 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa proses kompetensi

pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo dilakukan

berdasarkan pada peraturan perundang-undangan yakni Undnag-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN, di mana kompetensi pegawai dibagi

menjadi tiga, yaitu: 1) kompetensi teknis, yakni menilai pengetahuan,

keterampilan, dan sikap pegawai dilihat dari bidang kerja teknisnya; 2)

kompetensi manajerial, yakni menilai pengetahuan, keterampilan, dan

 106

sikap pegawai dilihat dari kepemimpinannya dalam unit organisasi; dan 3)

kompetensi sosiokultural, yakni menilai pengetahuan, keterampilan, dan

sikap pegawai dilihat dari cara seorang ASN berbaur dengan masyarakat.

Selanjutnya, narasumber menjelaskan bahwa kompetensi pada bidang

tugas seorang pegawai ditempatkan menjadi faktor penyesuaian, karena

dalam prakteknya, pegawai yang mengikuti pelatihan teknis fungsional

dan memiliki pengalaman bekerja teknis justru secara pengetahuan lebih

unggul dibandingkan dengan pegawai yang hanya dinilai berdasarkan

spesialisasi pendidikan saja.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber kedua yaitu

Bapak Nawir Tondako, sebagai berikut :

“Pengalaman bekerja teknis yang baik juga termasuk dalam aspek

pengetahuan pada standar kompetensi.” (wawancara pada tanggal
19 Oktober 2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa pengalaman

bekerja teknis yang baik dari seorang pegawai termasuk penting dalam

penilaian aspek pengetahuan pada standar kompetensi suatu bidang kerja

teknis. Karena sesuatu yang didapat dari pengalaman kerja merupakan hal

yang diulangi secara terus menerus sehingga menjadi sebab seorang

pegawai lihai dalam mengerjakan sesuatu dalam bidang teknis tertentu.

Selanjutnya hasil wawancara dengan narasumber ketiga yaitu

Bapak Rachmat, sebagai berikut :

“Pada aspek pengetahuan, ya, sudah masuk ranah penilaian dari

tim sendiri. Kalau saya melihatnya di Kabupaten Gorontalo semua
 107

prosesnya baik itu kualifikasi dan kompetensi pasti sesuai dengan

aturan yang ada.” (wawancara pada Tanggal 21 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kompetensi

pegawai ASN Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo dilakukan sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang ada, yakni UU Nomor 5

Tahun 2014, Permenpan RB, dan Peraturan Bupati yang mengatur tentang

pedoman pelaksanaan sistem merit. Dalam penelitian ini diperoleh suatu

hasil wawancara dengan narasumber keempat yaitu Bapak Mohamad

Syamsul Burhan, sebagai berikut :

“Kalau sudah lulus seleksi dan jadi ASN berarti kompetensinya

dalam segala aspek sudah baik, termasuk pengetahuan.”

(wawancara pada Tanggal 21 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa seorang pegawai ASN

yang sudah dinyatakan lulus seleksi artinya sudah memenuhi kompetensi.

Dalam proses pengadaan ASN lulus dalam seleksi bidang, seleksi

wawancara, psikotes, dan lainnya. Sedangkan dalam proses penempatan

jabatan struktural berarti lulus dalam kompetensi teknis, manajerial, dan

sosiokultural.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber kelima yaitu

Bapak Udin Pango, sebagai berikut :

“Secara tidak langsung, orang-orang yang mengikuti seleksi CPNS

adalah mereka yang meyakini bahwa dirinya memiliki kompetensi,
termasuk dalam hal pengetahuan. Itu baru CPNS, kalau sudah jadi
PNS dan sudah ikut berbagai pelatihan pasti tidak diragukan lagi.”
(wawancara pada Tanggal 19 Oktober 2023).
 108

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa seorang pegawai

yang sudah dinyatakan lulus menjadi PNS adalah orang-orang yang sudah

mengikuti beberapa atau berbagai pelatihan kompetensi, sehingga dalam

hal pengetahuan tentunya sudah melalui proses seleksi. Hal ini sesuai

dengan hasil wawancara dengan narasumber keenam yaitu Bapak Zubair

Pomalingo, sebagai berikut :

“Dari segi pengetahuan tentu ada seleksinya, baik tertulis dan

wawancara. Tidak mungkin seseorang dinyatakan lolos seleksi
kompetensi kalau tidak berpengetahuan.” (wawancara pada
Tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kompetensi teknis,

manajerial, dan sosiokultural sudah mempunyai standar dalam seleksi.

Seseorang tidak mungkin dinyatakan lulus menjadi ASN kalau secara

kompetensi pengetahuan tidak memenuhi. Hal ini juga sesuai dengan hasil

wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak Viktor Asiku, sebagai

berikut :

“Ada aspek penilaiannya itu kompetensi secara pengetahuan dan

lain-lain. Lebih jelas tanyakan ke BKD.” (wawancara pada
Tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa aspek penilaian

kompetensi baik secara pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai

mempunyai prosedur tersendiri. Dan dalam pelaksanaan prosedur tersebut

yang lebih memahami adalah pelaksana seleksi sendiri yaitu Badan

 109

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Gorontalo.

Selanjutnya hasil wawancara dengan Bapak Ikram Andi Taufan,

sebagai berikut :

“Ya, mana mungkin seseorang sudah jadi PNS tanpa melewati

proses seleksi kompetensi termasuk pengetahuan itu. Semua yang
lolos pasti sudah dinilai sebaik mungkin dari berbagai aspek. Yang
berkompetisi di sini ada banyak, tentunya semua yang lolos sudah
memenuhi aspek-aspeknya.” (wawancara pada Tanggal 23 Oktober
2023).

Wawancara ini menunjukkan bahwa semua pegawai yang

dinyatakan lulus menjadi ASN sudah dinilai secara kompetensi sebaik

mungkin dari berbagai aspek, karena yang berkompetisi menjadi ASN ada

banyak setiap tahunnya, sehingga seseorang yang sudah lulus artinya

sudah memenuhi aspek-aspek penilaian pada standar kompetensi.

Dalam penelitian ini diperoleh suatu hasil wawancara dengan

narasumber kesembilan yaitu Bapak Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Peninjaunya ada sendiri, pastinya semua proses berjalan

berdasarkan aturan yang ada.” (wawancara pada Tanggal 25
Oktober 2023).

Berdasarkan hasil wawancara pada sembilan narasumber mengenai

kompetensi pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo

ditinjau dari aspek pengetahuan menunjukkan bahwa indikator penilaian

kompetensi dari berbagai aspek berjalan sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku seperti UU ASN, PP Nomor 17 Tahun

 110

2020, serta Perbup Nomor 10 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi

Manajerial Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Kompetensi pegawai dari

aspek pengetahuan biasa dilakukan baik secara tertulis maupun wawancara

oleh penyelenggara, sehingga pengetahuan, keterampilan, dan sikap

pegawai seorang ASN dilihat dari bidang teknis kerjanya sudah memenuhi

standar.

Berikut hasil wawancara dengan narasumber pertama tentang

kompetensi pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo

ditinjau dari aspek keterampilan dikatakan oleh Ibu Ria, sebagai berikut:

“Di Kabupaten Gorontalo untuk Jabatan Pimpinan Tinggi sudah

ada standar kompetensi manajerialnya sesuai dengan jabatan
masing-masing. Secara prinsip, kami menjalankan standar
kompetensi manajerial sebaik mungkin agar tercipta pemerintahan
daerah yang berjalan lancar.” (wawancara pada Tanggal 16
Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa pada kategori

Jabatan Pimpinan Tinggi mempunyai standar kompetensi manajerialnya

yang disesuaikan dengan jabatan masing-masing. Di Kabupaten

Gorontalo, penilaian pada standar kompetensi dijalankan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang ada demi menciptakan pemerintahan

yang berjalan lancar.

Selanjutnya hasil wawancara dengan narasumber kedua yaitu

Bapak Nawir Tondako, sebagai berikut :

“Dari aspek keterampilan, penempatan pegawai pasti sudah

dipetakan dengan baik oleh BKD. Karena kerja-kerja pemerintahan
harus dikerjakan oleh pegawai yang punya keterampilan dalam
 111

bekerja, salah satunya keterampilannya dalam memimpin

organisasi.” (wawancara pada Tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa penempatan

pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo sudah dipetakan

dengan baik oleh Badan Kepegawaian dan Pengembanan Sumber Daya

Manusia, karena untuk bekerja dalam pelayanan pemerintahan harus

memiliki keterampilan dalam bekerja, dan salah satu unsur yang memuat

adalah terampil dalam memimpin organisasi.

Selanjutnya hasil wawancara dengan narasumber ketiga yaitu

Bapak Rachmat, sebagai berikut :

“Di Kabupaten Gorontalo sendiri standar kompetensi manajerial

dari aspek keterampilan pasti diperhatikan sebaik mungkin,
disesuaikan dengan penempatannya, meski tidak berkesesuaian
dengan kualifikasi pendidikan, namun keterampilan dalam bekerja
itu sangat penting.” (wawancara pada tanggal 21 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa aspek keterampilan

pada standar kompetensi pegawai menjadi sangat penting. Meskipun tidak

berkesesuaian dengan kualifikasi, penempatan jabatan banyak dilakukan

berdasar penilaian kompetensi pegawai, karena aspek terampil sangat

diperlukan dalam kerja-kerja pelayanan publik.hal ini sesuai dengan hasil

wawancara dengan narasumber keempat yaitu Bapak Mohamad Syamsul

Burhan, sebagai berikut :

“Disusun sebaik mungkin, pasti. Tidak mungkin menempatkan

seseorang dalam bidang yang sama sekali dia tidak punya
keterampilan untuk mengerjakannya, apalagi untuk Jabatan
 112

Pimpinan Tinggi. Setidaknya dalam hal memimpin.” (wawancara

pada tanggal 21 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa penempatan

pegawai pasti disusun sebaik mungkin sesuai dengan standar kompetensi

manajerial dari aspek keterampilannya, apalagi untuk jabatan pimpinan

tinggi. Dalam jabatan pimpinan tinggi, keterampilan dalam memimpin

menjadi salah satu penilaian.

Selanjutnya hasil wawancara dengan narasumber kelima yaitu

Bapak Udin Pango, sebagai berikut :

“Saya mencotohkan diri saya sendiri. Secara kualifikasi pendidikan

memang tidak berkesesuaian dengan bidang kerja, tetapi karena
kompetensi yang saya miliki pada bagian penanggulangan bencana
daerah, ikut diklat kepemimpinan berbagai tingkatan, sehingga
oleh tim seleksi menilai saya punya keterampilan pada bidang
kerja yang saya tempati saat ini.” (wawancara pada tanggal 19
Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan contoh nyata bahwa dalam

penempatan jabatan, kaulifikasi pendidikan tidak begitu berpengaruh.

Kompetensi seorang pegawai yang berkesesuaian dengan bidang kerja dan

keterampilannya dalam memimpin suatu unit organisasi menjadi salah satu

indikator penilaian kompetensi manajerial.

Selanjutnya hasil wawancara dengan narasumber keenam yaitu

Bapak Zubair Pomalingo, sebagai berikut :

“Standar kompetensi manajerial disusun dalam Perbup dan sudah

diklasifikasikan berdasar jabatannya. Seperti Kepala Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa, standar kompetensi
manajerialnya dalam aspek keterampilan misalnya dalam
kepemimpinan mampu membangun situasi kerja yang kondusif,
 113

atau terampil dalam pencarian informasi untuk menentukan data

yang mendukung.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa setiap jabatan

struktural sudah ditentukan standar kompetensi manajerialnya dalam

Peraturan Bupati di mana pengklasifikasian berdasar standar jabatan

disesuaikan dengan pendidikan dan latihan yang seorang pegawai ikuti.

Dalam hal kepemimpinan, membangun situasi kerja yang kondusif dan

terampil dalam mencari informasi untuk data pendukung kinerja

merupakan aspek penilaian yang penting.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak

Viktor Asiku, sebagai berikut :

“Pada aspek keterampilan ada banyak standarnya dalam

kompetensi manajerial, salah satunya kemampuan dalam bekerja
sama. Itu tidak luput dari penilaian dalam standar kompetensi
pegawai di Kabupaten Gorontalo.” (wawancara pada tanggal 23
Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa proses kompetensi

pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo mempunyai

standar kompetensi di mana salah satunya adalah kemampuan seorang

pegawai dalam bekerja sama di lingkungan instansi. Sehingga hal itu

menjadi faktor penilaian dalam standar kompetensi pegawai di Kabupaten

Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu Bapak

Ikram Andi Taufan, sebagai berikut :

“Pada dasarnya semua ketentuan yang jadi prosedur dalam

penilaian ASN Pemda Kabupaten Gorontalo di semua aspek pasti
 114

dijalankan semaksimal mungkin, termasuk keterampilan itu.”

(wawancara pada tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa semua ketentuan

dalam yang menjadi prosedur dalam pelaksanaan proses kompetensi

pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo telah dijalankan

sebaik mungkin pada semua aspek, termasuk aspek keterampilan.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu

Bapak Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Itu yang lebih jelas menjawab harusnya BKD. Saya termasuk

yang dinilai juga oleh penyelenggara dari berbagai aspek itu.”
(wawancara pada tanggal 25 Oktober 2023).

Berdasarkan hasil wawancara dari kesembilan narasumber di atas,

standar kompetensi dari aspek keterampilan pegawai pemerintah daerah

Kabupaten Gorontalo termasuk dalam standar kompetensi manajerial yang

sudah diatur dalam Peraturan Bupati Nomor 10 Tahun 2017 Tentang

Standar Kompetensi Manajerial Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama

Pemerintah Kabupaten Gorontalo. Dalam PermenPAN dan RB Republik

Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan

ASN memuat beberapa hal seperti integritas, kerjasama, komunikasi, dan

lainnya yang menyangkut dengan keterampilan.

Kemudian pada aspek selanjutnya, berdasarkan hasil wawancara

dengan narasumber pertama mengenai kompetensi pegawai pada

Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo ditinjau dari aspek sikap

pegawai dikatakan oleh Ibu Ria, sebagai berikut :

 115

“Standar kompetensi teknis, manajerial, dan sosiokultural

menyangkut semua tentang pengetahuan, keterampilan, dan sikap
pegawai. Semuanya dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk
memimpin dan mengelola organisasi. Tujuannya untuk membentuk
karakter ASN. Dari kompetensi manajerial, semuanya dapat dinilai
sebagai perilaku pegawai, dan di Kabupaten Gorontalo tentunya
tetap sesuai dengan aturan, sikap pegawai menjadi faktor tambah
pada penilaiannya sendiri.” (wawancara pada tanggal 16 Oktober
2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa sikap pegawai

termasuk dalam standar kompetensi di mana tim penilai kinerja

mempunyai penilaian tersendiri terhadap sikap dan perilaku kerja pegawai

pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo. Tujuan dari adanya seleksi

kompetensi ini salah satunya untuk membentuk karakter ASN, di mana

secara pengetahuan, keterampilan, dan sikap seorang pegawai dalam

menjalankan kerja-kerja pemerintahan dapat lebih baik.

Kemudian hasil wawancara dengan narasumber kedua yaitu Bapak

Nawir Tondako, sebagai berikut :

“Iya, kami sebagai pegawai pemerintah daerah Kabupaten

Gorontalo secara berkala dilakukan pengujian standar kompetensi,
termasuk sikap pegawai. Itu biasanya ada wawancara dengan
atasan dan bawahan tentang sikap dan perilaku kerja kita di kantor
bagaimana.” (wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa standar kompetensi

pada aspek sikap pegawai mengacu pada UU Nomor 5 Tahun 2014

Tentang ASN, di mana dalam standar kompetensi aspek sikap pegawai

dilakukan wawancara pada atasan langsung dan bawahan tentang

 116

bagaimana sikap dari seorang pegawai yang akan dinilai, dan penilaian

tersebut dilakukan secara berkala.

Selanjutnya hasil wawancara dengan narasumber ketiga yaitu

Bapak Rachmat, sebagai berikut :

“Pada aspek sikap pegawai itu biasanya dari tim penilai akan turun
wawancara langsung dengan atasan langsung dan bawahan dari
seorang ASN yang akan dinilai. Misalnya dia di kantor suka
memuji hasil kerja orang lain atau tidak, suka apresiasi atau tidak.
Begitu.” (wawancara pada tanggal 21 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa penilaian standar

kompetensi pada aspek sikap pegawai merujuk pada standar kompetensi

manajerial ASN di mana tim penilai akan melakukan wawancara langsung

kepada atasan dan bawahan seorang ASN yang akan dinilai. Salah satu

sikap pegawai yang akan dinilai adalah sikap apresiasi atau pujian atas

hasil capaian kerja orang lain.

Selanjutnya hasil wawancara dengan narasumber keempat yaitu

Bapak Mohamad Syamsul Burhan sebagai berikut :

“Kalau kemarin saya sebagai TPK juga ambil bagian dalam uji
standar kompetensi aspek sikap pegawai. Jadi benar-benar di
wawancara dan mengatakan yang sejujurnya tentang sikap pegawai
yang ditanyakan, itu jadi bahan penilaian.” (wawancara pada
tanggal 21 Oktober 2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa standar kompetensi

pada aspek sikap pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo

dilakukan dengan cara mewawancarai atasan langsung dan bawahan dari

ASN yang akan dinilai. Jawaban dari yang diwawancarai harus dijawab

dengan sejujur-jujurnya tentang bagaimana sikap pegawai ASN tersebut

 117

selama bekerja, dan hal itu menjadi penilaian penting dalam standar

kompetensi.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kelima yaitu Bapak

Udin Pango, sebagai berikut :

“Di lingkungan BPBD Kabupaten Gorontalo sendiri memang

diwajibkan selalu untuk bersikap ramah dan baik, bukan hanya
pada atasan tapi juga pada teman sejawat, bawahan, tamu yang
datang juga harus ramah.” (wawancara pada tanggal 19 Oktober
2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa standar kompetensi

pada aspek sikap pegawai telah diterapkan dalam ruang lingkup instansi

pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten

Gorontalo. Pada instansi ini, setiap pegawai diwajibkan untuk bersikap

baik dan ramah, tidak hanya pada atasan, namun juga pada teman sejawat,

bawahan, dan tamu yang datang.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keenam yaitu Bapak

Zubair Pomalingo, sebagai berikut :

“Dalam pelayanan publik tentu saja aspek perilaku pegawai sangat

menjadi perhatian. Karena jutek sedikit pasti berpengaruh terhadap
kenyamanan masyarakat. Pernah juga ada yang sikap pegawainya
begitu, dapat teguran dan harus diperbaiki. (wawancara pada
tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa sikap pegawai

sangat penting dan berpengaruh terhadap kenyamanan baik sesama

pegawai dan masyarakat dalam menjalankan pelayanan publik. Maka

ketika didapati ada sikap pegawai yang tidak ramah atau tidak sesuai
 118

dengan standar kompetensi, maka pegawai tersebut akan mendapatkan

teguran dan imbauan untuk segera memperbaiki sikap.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak

Viktor Asiku, sebagai berikut :

“Kalau sikap pegawai pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo

keseluruhan saya tidak tahu pasti, ya. Tapi itu kan standar
kompetensi, pasti jadi penilaian tersendiri karena berkaitan dengan
pelayanan publik.” (wawancara pada tanggal 23 oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa standar kompetensi

pada aspek sikap pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo

mempunyai penilaian sendiri oleh tim penilai karena sikap pegawai

merupakan salah satu faktor penting dan sensitif dalam kerja-kerja

pelayanan publik.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu Bapak

Ikram Andi Taufan, sebagai berikut :

“Yang sering jadi masalah dalam pelayanan kan kebanyakan itu

sikap dan perilaku pegawai. Bagaimana seseorang berinteraksi
dengan sekitarnya, interaksi dengan masyarakat. Kami pun di
Kecamatan ada penilaian seperti itu.” (wawancara pada tanggal 23
Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa sikap pegawai

seringkali menjadi masalah dan penyakit bagi birokrasi pada Pemerintah

Daerah Kabupaten Gorontalo, di mana masih ditemukannya pegawai yang

bersikap acuh atau cuek saat masyarakat membutuhkan pelayanan.

Sehingga dari hal itu aspek sikap pegawai menjadi sangat penting dalam

standar kompetensi PNS.

 119

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu

Bapak Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Secara keseluruhan aspek sikap pegawai pasti ada kelebihan dan

kekurangannya dalam penilaian kompetensi ini, yang jelas kalau
kurang pasti diberi peringatan, sanksi, dan lainnya secara tegas.”
(wawancara pada tanggal 25 Oktober 2023)

Berdasarkan hasil wawancara dengan kesembilan narasumber di

atas mengenai kompetensi pegawai pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo ditinjau dari aspek sikap pegawai menunjukkan bahwa mengacu

pada PermenPAN dan RB Republik Indonesia No. 30 Tahun 2017

Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara. Penilaian

mengenai aspek sikap pegawai dilakukan oleh tim penilai dengan cara

turun langsung mewawancarai atasan dan bawahan tentang sikap pegawai

dalam lingkup jam kerja.

Dalam UU No. 5 Tahun 2014 Tentang ASN, setiap Instansi

Pemerintah wajib melakukan penyusunan dan penetapan kebutuhan

jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis

beban kerja. Setelah itu baru merencanakan pelaksanaan pengadaan PNS

yang penyelenggaraan seleksinya oleh Instansi Pemerintahan melalui

penilaian objektif berdasar kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain

yang dibutuhkan oleh jabatan. Seleksinya meliputi seleksi administrasi,

seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang. Setelah melewati

tahap seleksi barulah diangkat menjadi calon PNS dan ditetapkan dengan

keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian, dan calon PNS wajib menjalani

 120

masa percobaan. Kemudian, setiap jabatan yang ada dalam suatu satuan

organisasi harus ditetapkan standar kompetensi jabatannya. Misalnya,

Jabatan Kepala Biro Hukum dan Peraturan Perundang-undangan tentu saja

harus teliti, mampu membuat perjanjian, memahami teknis penyusunan

Peraturan Perundang-undangan, serta mampu merumuskan instrumen

hukum.

Adapun proses penyusunan Standar Kompetensi Manajerial

meliputi beberapa tahap. Tahap pertama yaitu Pengumpulan Data, dalam

tahap ini Tim Penyusun Standar Kompetensi Manajerial (TPSKM) wajib

melakukan pengumpulan data yang terdiri dari struktur organisasi dan tata

kerja yang memuat nama jabatan, tugas pokok, dan fungsi yang diperlukan

untuk utamanya nama-nama jabatan yang akan dirumuskan standar

kompetensinya. Selanjutnya visi dan misi organisasi juga diperlukan

sebagai landasan untuk mengkonfirmasi jenis kompetensi manajerial yang

diperlukan. Kemudian ikhtisar jabatan dan uraian tugas sebagai informasi

yang lebih spesifik untuk menentukan jenis kompetensi dan level dari

setiap jabatan dalam unit organisasi. Apabila visi dan misi tidak atau

belum terdokumentasikan secara tertulis maka TPSKM dapat memperoleh

informasi dari pimpinan instansi tentang arah kebijakan instansi di masa

yang akan datang. Jika data belum tersedia, maka perlu dilakukan

penelusuran informasi jabatan berdasarkan hasil kegiatan analisis jabatan

oleh instansi yang bersangkutan.

 121

Tahapan kedua adalah Identifikasi Kompetensi Manajerial yang

dilakukan oleh TPSKM untuk menentukan kompetensi dan level

berdasarkan beberapa langkah. Pertama, menentukan nama jabatan yang

akan diidentifikasi kompetensinya; menuangkan ikhtisar jabatan;

menganalisis setiap uraian tugas menjadi minimal 2 kegiatan utama; kata

kunci yang diperoleh dari uraian tugas digunakan untuk menentukan

kompetensi; dan kegiatan-kegiatan utama untuk menentukan tingkat atau

level kompetensi. Identifikasi kompetensi manajerial dan level dapat

ditentukan dari setiap bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

berpedoman pada Kamus Kompetensi Manajerial.

Tahap ketiga yaitu Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi

Manajeral di mana kompetensi yang diperoleh dari hasil identifikasi

kompetensi manajerial dituangkan ke dalam Daftar Sementara Kompetensi

Manajerial (DSKM) yang membuat kompetensi, tingkat kompetensi, dan

kegiatan utama.

Tahap keempat adalah Validasi Kompetensi Manajerial. Tahap ini

melakukan konfirmasi kompetensi manajerial kepada pihak-pihak terkait

yaitu atasan pemegang jabatan dan atau pejabat lain yang ditunjuk dan

dianggap mampu memberikan masukan yang diperlukan. Sebagai bahan

pertimbangan untuk menetapkan keabsahan Daftar Sementara Kompetensi

Manajerial (DSKM). Konfirmasi keabsahan kompetensi manajerial

dilakukan kepada atasan pemegang jabatan dan atau pejabat lain yang

ditunjuk oleh pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab di bidang

 122

kepegawaian atau PPK untuk memperoleh tanggapan sudah sesuai atau

tidak. Apabila masih ada kompetensi lain yang perlu ditambahkan, maka

perlu dijelaskan kepada TPSKM tentang alasan penambahan kompetensi

yang dimaksud, dituangkan dalam formulir, dan dimasukkan ke dalam

Daftar Kompetensi Manajerial yang bersangkutan.

Berdasarkan hasil konfirmasi DSKM untuk ditetapkan menjadi

Kompetensi Manajerial maka terlebih dahulu ditentukan kategori dari

yang Mutlak, Penting, dan Perlu. Mutlak berarti kompetensi harus ada

karena ketiadaan kompetensi ini akan menyebabkan pelaksanaan tugas

tidak efektif, dan tidak dapat digantikan dengan kompetensi lain. Penting

berarti ketiadaan kompetensi ini tidak menyebabkan pelaksanaan tugas

tidak efektif karena dapat diganti atau diwakili dengan kompetensi lain.

Perlu berarti kompetensi ini baik tetapi tidak begitu diperlukan dalam

jabatan yang bersangkutan tanpa kompetensi ini tidak berpengaruh pada

pelaksanaan tugas.

Kemudian tahap validasi ini dilakukan sampai daftar kompetensi

manajerial dianggap sudah memadai, dan apabila saat penentuan kategori

kompetensi masih melebihi standar yang telah ditentukan maka kategori

kompetensi “Perlu” yang dimungkinkan untuk ditiadakan.

Tahap kelima yaitu Penentuan Standar Kompetensi Manajerial. Di

tahap ini Standar Kompetensi Manajerial yang sudah disusun oleh

TPSKM (Tim Penilai Standar Kompetensi Manajerial) selanjutnya

 123

dihimpun dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian di instansi

masing-masing.

Berikutnya dari hasil wawancara dengan narasumber pertama

mengenai kompetensi pegawai pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo

dilakukan sesuai dengan regulasi yang berlaku dikatakan oleh Ibu Ria,

sebagai berikut :

“Pastinya harus berkesesuaian dengan regulasi. Tidak mungkin

buat-buat aturan sendiri ketika aturan yang jelas sudah ada. Kita
pahami regulasi sebaik-baiknya dan penerapannya juga dilakukan
semaksimal mungkin.” (wawancara pada tanggal 16 Oktober
2023).

Dari hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kompetensi

pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo dilakukan sesuai

dengan regulasi yang berlaku karena dalam hal kompetensi tidak ada

aturan lain selain aturan yang sudah ditetapkan melalui Undang-Undang,

Peraturan Pemerintah, ataupun Peraturan Bupati. Maka dengan itu,

kompetensi pada pegawai dilakukan sebaik dan semaksimal mungkin.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedua yaitu Bapak

Nawir Tondako, sebagai berikut :

“Semua acuan pelaksanaan Merit System itu berdasarkan pada

regulasi termasuk penilaian kompetensi baik secara pengetahuan,
keterampilan, dan aspek sikap pegawai. Dari A sampai Z ada
aturan perundang-undangannya mulai dari UU, PP, dan Perbup.”
(wawancara pada Tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa dalam pelaksanaan

sistem merit pada penilaian kompetensi pegawai baik pengetahuan,

 124

keterampilan, dan sikap pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo dilakukan sesuai dengan regulasi yang berlaku seperti Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN, Permenpan RB, dan

Peraturan Bupati yang mengatur tentang pedoman dan tata cara

pelaksanaan sistem merit di Kabupaten Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketiga yaitu Bapak

Rachmat, sebagai berikut :

“Harusnya sih sesuai, ya. Karena kan regulasi itu jadi dasar segala
sesuatu. Kalau tidak disesuaikan ya buat apa ada regulasi.”
(wawancara pada tanggal 21 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa regulasi merupakan

dasar dari pelaksanaan segala sesuatu, oleh karena itu pembentukan

peraturan perundang-undangan mengenai sistem merit harus disesuaikan

dengan penerapannya pula.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keempat yaitu Bapak

Mohamad Syamsul Burhan, sebagai berikut :

“Pastinya. Dipastikan sesuai dengan regulasi yang ada. Mulai dari

kompetensi pertama sampai terakhir berdasarkan pada peraturan
yang sudah ditetapkan.” (wawancara pada tanggal 21 Oktober
2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa dapat dipastikan

kompetensi pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo

dilakukan sesuai dengan regulasi yang sudah ditetapkan, mulai dari

kompetensi bidang saat pertama kali mendaftar menjadi PNS, kompetensi

teknis, manajerial, hingga sosiokultural.

 125

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kelima yaitu Bapak

Udin Pango, sebagai berikut :

“Ya, sekali lagi kalau di lingkungan BPBD pasti selalu berdasarkan

pada regulasi.” (wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa standar kompetensi

pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo khusunya di

Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Gorontalo

selalu disesuaikan dengan aturan perundang-undangan yang ditetapkan

tentang pedoman dan tata laksana penyelenggaraan sistem merit, baik

Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, maupun Peraturan Bupati.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keenam yaitu Bapak

Zubair Pomalingo, sebagai berikut :

“Jelas regulasi selalu jadi landasan pelaksanaan apapun, apalagi

mengenai kompetensi yang pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
sangat besar, pasti sebaik mungkin sesuai dengan regulasi yang
ada.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa standar kompetensi

pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo selalu dilakukan

sesuai dengan aturan yang berlaku dikarenakan kompetensi mempunyai

pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai dalam melaksanakan kerja

pemerintahan, sehingga standar kompetensi harus dilaksanakan sebaik

mungkin sesuai dengan regulasi yang berlaku.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak

Viktor Asiku, sebagai berikut :

 126

“Kalau itu tentu saja. Kompetensi pegawai harus sesuai dengan

regulasi, tidak boleh semaunya aturan sendiri.” (wawancara pada
tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa standar kompetensi

pegawai tentu saja harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku, karena dalam proses kompetensi tidak boleh menggunakan

aturan selain daripada aturan yang sudah ditetapkan tentang sistem merit.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu Bapak

Ikram Andi Taufan, sebagai berikut :

“Iya, semua pasti disesuaikan dengan regulasi.” (wawancara pada

tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa semua tata cara

pelaksanaan sistem merit pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo mulai dari kualifikasi, kompetensi, dan kinerja pastinya

disesuaikan dengan regulasi yang berlaku tentang penerapan sistem merit.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu

Bapak Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Itu perlu ditelaah, tapi saya yakin sudah dijalankan sebaik

mungkin sesuai regulasi yang berlaku.” (wawancara pada tanggal
25 Oktober 2023).

Berdasarkan hasil wawanacara dengan kesembilan narasumber di

atas, setiap instansi pemerintah sudah menjalankan standar kompetensinya

sesuai dengan regulasi yang sudah ditetapkan, tapi pada pelaksanaannya

kebutuhan pegawai sering mengalami kondisi yang berbeda, sehingga itu

menjadi bahan pertimbangan penempatan jabatan sesuai dengan

 127

kualifikasi akademik sering tidak sesuai, namun disesuaikan kembali

dengan kebutuhan instansi tersebut. Dalam hal ini, berdasarkan wawancara

yang sudah diuraikan dapat disimpulkan bahwa standar kompetensi

Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Gorontalo sudah dikelola sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku seperti Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, Peraturan

Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri

Sipil, dan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun

2013 Tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial.

Selain itu, penempatan pegawai disesuaikan dengan kemampuan yang

dimiliki pegawai dan kebutuhan instansi itu sendiri.

Berikutnya hasil wawancara dengan narasumber pertama mengenai

apa yang perlu diperbaiki dalam proses penguatan kompetensi dalam

penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo

dikatakan oleh Ibu Ria, sebagai berikut :

“Dalam hal ini, kami selalu berupaya untuk mengikutsertakan

semua pegawai pada penguatan kompetensi pada bidangnya,
misalnya Kompetensi teknis. Karena penguatan kompetensi ini
memang sudah diatur juga dalam peraturan perundang-undangan,
maka ini kami jalankan secara berkala. Setiap melakukan
penempatan pegawai pada bidangnya kami anggap sebagai proses
perbaikan.” (wawancara pada tanggal Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa BKPSDM

Kabupaten Gorontalo dalam menyempurnakan penerapan sistem merit

selalu berupaya agar semua pegawai ikut serta pada proses-proses

penguatan kompetensi seperti kompetensi teknis. Penguatan kompetensi

 128

memang diatur dalam peraturan perundang-undangan oleh karena itu

penguatan kompetensi selalu dilaksanakan secara berkala. Kemudian

proses penempatan pegawai seperti mutasi, rotasi, demosi, dan promosi

merupakan salah satu dari sekian proses perbaikan mengenai penerapan

sistem merit di Kabupaten Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedua yaitu Bapak

Nawir Tondako, sebagai berikut :

“Yang perlu diperbaiki mungkin ada yang lebih mumpuni pada

bidang tugas yang lain, namun ditempatkan pada bidang tugas
yang tidak begitu sesuai. Tapi secara berkala selalu dilakukan
penyegaran.” (wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa ada hal yang perlu

diperbaiki dalam penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo berdasarkan kompetensi yakni pegawai yang ditempatkan tidak

begitu sesuai dengan keahlian maupun keterampilannya lantaran sumber

daya aparatur disesuaikan dengan kebutuhan bidang kerja pada suatu

instansi. Namun, secara berkala selalu dilakukan penyegaran seperti rotasi

pegawai sebagai bentuk perbaikan.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketiga yaitu Bapak

Rachmat, sebagai berikut :

“Setiap kali ada mutasi dan rotasi saya rasa itu sebagai bentuk
perbaikan, sih.” (wawancara pada tanggal 21 Oktober 2023).
 129

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa mutasi dan rotasi

yang dilakukan pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo

adalah salah satu upaya perbaikan pada kompetensi pegawai.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keempat yaitu Bapak

Mohamad Syamsul Burhan, sebagai berikut :

“Penguatan kompetensi kan ada kegiatannya yang dijalankan

beberapa hari dengan tujuan melatih kemampuan pegawai lebih
baik lagi pada bidangnya, maka itu disebut perbaikan juga.”
(wawancara pada tanggal 21 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa selain rotasi dan

mutasi, upaya perbaikan yang dilakukan untuk kompetensi yang baik pada

pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo adalah dengan

diselenggarakannya kegiatan-kegiatan penguatan kompetensi. Kegiatan

tersebut dapat berupa pendidikan dan latihan yang bertujuan untuk melatih

kemampuan pegawai dan membentuk karakter ASN menjadi lebih baik.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kelima yaitu Bapak

Udin Pango, sebagai berikut :

“Kalau dari amatan saya, sudah baik yang sekarang ini.”

(wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa menurut amatan

narasumber sebagai seorang ASN yang ditempatkan pada jabatan Kepala

Badan Penanggulangan Bencana Daerah pada Pemerintah Daerah

Kabupaten Gorontalo, pelaksanaan standar kompetensi pegawai saat ini di

Kabupaten Gorontalo sudah baik.

 130

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keenam yaitu Bapak

Zubair Pomalingo, sebagai berikut :

“Yang paling banyak jadi keluhan itu biasanya sikap dari pegawai
dan lamanya proses pelayanan. Dalam penguatan kompetensi lebih
banyak menekankan dua hal ini.” (wawancara pada tanggal 23
Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa proses pelayanan

publik dan sikap pegawai dalam melayani seringkali menjadi keluhan oleh

masyarakat, sehingga menurut narasumber hal ini yang perlu diperbaiki

dan menjadi perhatian dalam penguatan kompetensi sebagai upaya

perbaikan kompetensi pegawai Pemerintah Daerah di Kabupaten

Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak

Viktor Asiku, sebagai berikut :

“Penyelenggara yang melaksanakan kegiatan penguatan

kompetensi pasti paham sekali dengan apa yang harus diperbaiki.
Makanya dilakukan kegiatan tersebut.” (wawancara pada tanggal
23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kegiatan

kompetensi yang dilakukan secara berkala oleh penyelenggara adalah

sebuah bentuk perbaikan secara terus menerus, hal itu dikarenakan

penyelenggara lah yang paling memahami apa saja yang perlu diperbaiki

untuk kompetensi pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu Bapak

Ikram Andi Taufan, sebagai berikut :

 131

“Sebenarnya lebih ke peningkatan kompetensi. Kalau kompetensi

sudah ditingkatkan, maka otomatis semua akan baik.” (wawancara
pada tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa peningkatan

kompetensi pegawai berpengaruh besar terhadap kualitas pegawai pada

Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo, sehingga ketika kompetensi

pegawai ditingkatkan, maka otomatis semua proses termasuk penempatan

pegawai akan berjalan baik.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu

Bapak Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Mungkin termasuk kemahiran penggunaan komputer, ya.”

(wawancara pada tanggal 25 Oktober 2023).

Berdasarkan hasil wawancara oleh kesembilan narasumber di atas

mengenai apa yang perlu diperbaiki dalam proses penguatan kompetensi

pada pegawai pemerintahan daerah Kabupaten Gorontalo menunjukkan

bahwa proses penguatan kompetensi selalu dijalankan secara berkala demi

menunjang kompetensi pegawai guna memberikan pelayanan terbaik

kepada masyarakat. Hal tersebut tertuang dalam Peraturan Lembaga

Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2021 Tentang Pelatihan Dasar

Calon Pegawai Negeri Sipil. Menurut beberapa narasumber, kegiatan

penguatan kompetensi merupakan bentuk perbaikan terhadap kompetensi

pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo. Meskipun

menurut Sebagian lainnya ada hal yang perlu diperbaiki, yaitu lamanya
 132

pelayanan, sikap pegawai, dan kemahiran dalam penggunaan alat

elektoronik seperti komputer.

Pada standar kompetensi sosiokultural di mana aspek pengetahuan,

keterampilan, dan kinerja pegawai dilihat dari cara berbaurnya dengan

masyarakat terdapat pegawai ASN pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo yang menjadi ketua pada organisasi-organisasi kemasyarakatan.

Misalnya, Sekretaris Daerah Kabupaten Gorontalo, Bapak Roni Sampir,

yang saat ini menjadi Ketua Pengurus Wilayah Pencak Silat Nahdlatul

Ulama Pagar Nusa Gorontalo, di mana organisasi ini tersebar di seluruh

provinsi di Indonesia dan merupakan organisasi di bawah naungan

organisasi Islam terbesar di Indonesia yakni Nahdlatul Ulama. Dalam

konteks keterhubungannya pun dengan masyarakat, Sekda Kabupaten

Gorontalo ini sangat terbuka menerima ajakan audiensi dari banyak

organisasi yang ada di Kabupaten Gorontalo untuk membahas rencana-

rencana strategis untuk pembangunan daerah, sembari memberi bantuan

materil untuk pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi, baik organisasi

kemasyarakatan, kepemudaan, maupun kemahasiswaan, di mana

organisasi-organisasi ini bisa menjadi mitra bagi Pemerintah Daerah

Kabupaten Gorontalo dalam pembangunan.

Contoh lain kompetensi sosiokultural ASN Pemerintah Daerah

Kabupaten Gorontalo pada aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap

pegawai dilihat dari cara berbaurnya dengan masyarakat adalah salah satu

narasumber dalam penelitian ini yaitu Camat Tilango, Bapak Ikram Andi
 133

Taufan Hurudji, di mana beliau merupakan anggota pada salah satu

organisasi kepemudaan di bawah naungan Nahdlatul Ulama yakni

Gerakan Pemuda Ansor Kabupaten Gorontalo. Dalam sesi wawancara,

dikatakan oleh Bapak Andi Taufan sebagai berikut :

“Penempatan jabatan struktural itu tidak dilakukan secara main-

main, harus dipilih orang yang bisa berbaur dengan masyarakat.
Apalagi kerja seperti saya ini di kecamatan yang banyak
berbincang dengan masyarakat menggunakan bahasa daerah.
Contohnya, beberapa bulan lalu di Kecamatan Tilango
dilaksanakan kegiatan Salawat oleh salah satu organisasi, di sana
saya sebagai camat harus berfungsi sebaik mungkin untuk bisa
berbaur dengan masyarakat, memberikan sambutan, menyapa, dan
berbincang-bincang tentang daerah.” (wawancara pada 23 Oktober
2023).

Berdasarkan hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa

seorang ASN dalam penempatan jabatan struktural harus memenuhi

standar kompetensi, baik secara teknis, manajerial, dan sosiokultural di

mana berbaur dengan masyarakat juga menjadi faktor penting dalam kerja-

kerja pelayanan pemerintahan. Sehingga dalam hal ini, standar kompetensi

sosiokultural pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo telah

dijalankan dengan baik.

4.2.3. Kinerja

Penilaian kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas

pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan karir. Penilaian
 134

kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat

individu dan tingkat unit atau organisasi dengan memperhatikan target,

capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian

kinerja PNS harus dilakukan berdasar prinsip-prinsip, objektif, terukur,

akuntabel, partisipatif, dan transparan. Dalam Indikator Merit System,

kinerja menjadi perhatian utama karena merupakan kesimpulan akhir

seseorang mampu bekerja pada bidangnya atau justru tidak mampu. Untuk

itu penilaian kinerja menjadi indikator yang sangat penting juga dalam

manajemen PNS karena menjadi inti atau titik utama ketika PNS sudah

terkualifikasi secara akademik dan berkompetensi pada bidang masing-

masing, maka penilaian terakhir yang menentukan adalah kinerjanya.

Berikut hasil wawancara dengan narasumber pertama mengenai

apakah kinerja pegawai menjadi ukuran dan tujuan utama dalam

penempatan pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo,

dikatakan oleh Ibu Dewi Masita Idrus, SH., MH., Kepala Bidang Penilaian

Kinerja Aparatur dan Penghargaan Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gorontalo, sebagai

berikut :

“Tentu saja jadi ukuran dan tujuan utama. Dilakukan tahap

kualifikasi dan kompetensi kan untuk dapat menentukan
penempatan kerja pegawai, jika berdasarkan seleksi kualifikasi dan
kompetensi sudah sesuai, harusnya kinerja pegawai menjadi
maksimal. Maka yang paling utama adalah kinerjanya.”
(wawancara pada tanggal 16 Oktober 2023).
 135

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai

memang menjadi ukuran dan tujuan utama untuk penempatan pegawai

Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo. Tahap kualifikasi dan

kompetensi dilakukan untuk memastikan kinerja pegawai menjadi

maksimal, maka dalam proses penempatan pegawai, kinerja menjadi

indikator penting.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedua yaitu Bapak

Nawir Tondako, sebagai berikut :

“Dalam kerja-kerja organisasi perangkat daerah melayani

masyarakat, kinerja menjadi ukuran dan tujuan utama. Begitupun
dalam penempatan pegawai, kalau kinerja bagus pada bidangnya,
pasti dipromosikan untuk dapat naik ke tahap selanjutnya.”
(wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tesebut menunjukkan bahwa kinerja menjadi

ukuran dan tujuan utama dalam kerja-kerja organisasi perangkat daerah,

karena kinerja pegawai berpengaruh langsung terhadap baiknya pelayanan

publik. Sehingga ketika kinerja pegawai baik, maka pasti akan

mendapatkan promosi dan penghargaan sebagai motivasi untuk dapat

bekerja lebih maksimal.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketiga yaitu Bapak

Rachmat, sebagai berikut :

“Ya, kinerja menjadi ukuran dan tujuan utama. Karena tolok ukur
seseorang mampu bekerja kan dilihat dari situ.” (wawancara pada
tanggal 21 Oktober 2023).
 136

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa tolok ukur

seseorang dinyatakan mampu pada suatu bidang kerja adalah kinerjanya

sendiri. Sehingga kinerja memang menjadi ukuran dan tujuan utama dalam

penempatan pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keempat yaitu Bapak

Mohamad Syamsul Burhan, sebagai berikut :

“Memang itu yang jadi ukurannya. Tujuan kenapa dilakukan

kualifikasi dan penguatan kompetensi juga untuk menunjang
kinerja pegawai. Sudah tentu kinerja sangat berpengaruh terhadap
jalannya roda pemerintahan.” (wawancara pada tanggal 21 Oktober
2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai

sangat berpengaruh terhadap jalannya roda pemerintahan pada Pemerintah

Daerah Kabupaten Gorontalo, sehingga tujuan dari pada dilakukannya

kualifikasi dan penguatan kompetensi adalah menjadikan kinerja pegawai

lebih maksimal.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kelima yaitu Bapak

Udin Pango, sebagai berikut :

“Penempatan pegawai yang bukan PNS saja pasti dilihat

kinerjanya, apalagi untuk PNS yang notabene adalah pelayan
masyarakat. Kinerja sangat menentukan.” (wawancara pada
tanggal 19 Oktober 2023).
 137

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai

sangat menentukan kualitas pelayanan yang baik bagi masyarakat,

sehingga kinerja yang baik sangat diperlukan untuk mendukung

tercapainya cita-cita pembangunan pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keenam yaitu Bapak

Zubair Pomalingo, sebagai berikut :

“Itulah mengapa ada Tim Penilai Kinerja, karena memang kinerja

yang paling penting. Sampai terjadi promosi, mutasi, rotasi,
demosi, itu semua kan lewat hasil penilaian kinerja.” (wawancara
pada tanggal 23 Oktober 2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa tim penilai kinerja

ASN dibentuk karena penilaian kinerja memang menjadi faktor penting

dalam kerja pemerintahan. Adapun promosi, rotasi, mutasi, dan demosi

dilakukan paling banyak berdasarkan hasil penilaian kinerja pegawai yang

ada di Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak

Viktor Asiku, sebagai berikut :

“Iya, pasti. Kalau di kami memang kinerja yang nomor satu kalau
sudah penilaian, karena keberhasilan memberikan pelayanan publik
yang baik diukur lewat kinerja pegawai.” (wawancara pada tanggal
23 Oktober 2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai

menjadi penting karena hal itulah yang menentukan keberhasilan dalam

memberikan pelayanan publik yang baik bagi masyarakat. Sehingga

 138

karena hal itulah mengapa indikator kinerja menjadi ukuran dan tujuan

utama dalam penempatan pegawai.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu Bapak

Ikram Andi Taufan, sebagai berikut :

“Memang begitu. Contohnya saya sendiri, sudah dari 2009 bekerja

jadi PNS, untuk 6 tahun belakangan saya memang bekerja di
kecamatan. Jadi sekcam, karena penilaian kinerja baik, akhirnya
jadi ditempatkan jadi camat.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober
2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan contoh nyata bahwa proses

penempatan jabatan pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo dipengaruhi besar oleh kinerjanya. Narasumber sendiri yang

sudah enam tahun menjadi sekretaris kecamatan kemudian dipromosikan

menjadi camat karena memperoleh hasil penilaian kinerja yang baik oleh

tim penilai kinerja.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu

Bapak Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Kalau tidak jadi ukuran dan tujuan utama pasti tidak akan menjadi
penilaian berkala. Tentu kinerja sangat penting.” (wawancara pada
tanggal 25 Oktober 2023).
Berdasarkan hasil wawancara dengan kesembilan narasumber di

atas mengenai kinerja yang menjadi ukuran dan tujuan utama dalam

penempatan pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo

menunjukkan bahwa kinerja memang menjadi ukuran dan tujuan utama

dalam penempatan pegawai. Setelah dilakukan tahap seleksi kualifikasi

 139

pendidikan dan kompetensi, kinerja adalah pokok utama dalam menilai

apakah seseorang mampu bekerja pada bidang kerjanya atau tidak.

BKPSDM Kabupaten Gorontalo merujuk pada Undang-Undang No. 5

Tahun 2014 tentang ASN dan Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 2019

tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Menurut Peraturan

Pemerintah, penilaian kinerja dilaksanakan dalam suatu Sistem

Manajemen Kinerja PNS yang meliputi perencanaan kinerja; pelaksanaan,

pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak

lanjut, dan; sistem informasi kinerja PNS.

Dalam penilaian kinerja PNS dikenal siklus manajemen kinerja di

mana perencanaan kinerja berupa SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) yang

sudah disusun oleh seorang ASN akan dimonitor berkala dan dilakukan

evaluasi kinerja sebagai bahan pertimbangan pemeringkatan, pemberian

reward atau punishment. Berikut disajikan bagan agar mudah dipahami,

sebagai berikut :

Perencanaan Kinerja
(Sasaran Kinerja Pegawai)

Evaluasi Kinerja
(Pemeringkatan, Penghargaan
Monitoring Kinerja
dan Hukuman) (Sistem Informasi Kinerja ASN)

Gambar 4.1 Siklus Manajemen Kinerja

 140

Setelah menjalankan siklus di atas, kinerja seorang PNS akan

diukur berdasarkan dua aspek, yakni Sasaran Kinerja Pegawai dan

perilaku kerja. Pengukuran kinerja aspek Sasaran Kinerja Pegawai

dilakukan dengan membandingkan realisasi SKP dengan target SKP

sesuai dengan perencanaan kinerja yang telah ditetapkan dan

mempunyai bobot nilai 60% atau 70%. Sedangkan untuk aspek

perilaku kinerja diukur berdasarkan orientasi pelayanan, komitmen,

inisiatif kerja, kerjasama, dan kepemimpinan dengan mewawancarai

atasan langsung (60%), rekan kerja (20%), dan bawahan (20%)

tentang perilaku kerja seorang PNS yang akan dilakukan penilaian.

Berikut disajikan bagan penilaian kinerja PNS beserta reward dan

punishment, sebagai berikut :

TIM PENILAI
KINERJA

Jika berpredikat Sangat Baik Jika memperoleh penilaian

selama 2 tahun berturut- cukup, kurang, sangat
turut kurang selama 1 tahun

Reward Punishment

1. Diberi waktu 6 bulan untuk

1. Diikutsertakan ke dalam
memperbaiki kinerja
Talent Pool
2. Diikutsertakan dalam ujian
2. Diikutsertakan ke dalam
kompetensi
Pengembangan
3. Akan dilakukan bimbingan
Kompetensi
dan konseling kinerja
Gambar 4.2 Reward dan Punishment Penilaian Kinerja PNS
 141

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber pertama

mengenai apakah kinerja pegawai dilakukan sesuai dengan tanggung

jawab masing-masing pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten

Gorontalo, dikatakan oleh Ibu Dewi, sebagai berikut :

“Iya, PNS itu memang wajib menyusun rencana kerjanya setiap

tahun, namanya SKP. Dari SKP itu yang akan jadi bahan penilaian
TPK disesuaikan dengan capaian hasil kinerja pegawai tersebut
serta sikap kerjanya. penilaiannya ada beberapa kategori, Sangat
Baik, Baik, Cukup, Kurang, dan Sangat Kurang. Kalau kategorinya
sangat baik dan baik bisa dapat promosi. Kalau kurang biasanya
diberi sanksi, diikutkan pelatihan kompetensi, dan lain
sebagainya.” (wawancara pada 16 Oktober 2023).

Berdasarkan hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa setiap

PNS pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo wajib menyusun

rencana kerja atau Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) di setiap awal tahun

sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN.

Penilaian kinerja oleh tim penilai dilakukan berdasarkan pada akumulasi

nilai dari hasil capaian kinerja pada SKP dan penilaian dari aspek sikap

pegawai. Sehingga dalam kinerja pegawai pada Pemerintah Daerah

Kabupaten Gorontalo selalu dijalankan sesuai dengan tanggung jawab

masing-masing.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedua yaitu Bapak

Nawir Tondako, sebagai berikut :

 142

“Semua pegawai punya tanggung jawab masing-masing pada

kinerjanya. Penilaian kinerja itu sifatnya individu, dek.”
(wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa penilaian kinerja

bersifat individu, di mana semua pegawai diperiksa hasil kinerjanya atas

nama masing-masing. Sehingga hal ini memperjelas bahwa usaha

pencapaian target sasaran kinerja dilakukan sesuai dengan tanggung jawab

dari masing-masing pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketiga yaitu Bapak

Rachmat, sebagai berikut :

“Ya, mengapa ada perekrutan? Karena ada kebutuhan kerja

pegawai. Maka dari itu kinerja menjadi tanggung jawab masing-
masing individu.” (wawancara pada tanggal 21 Oktober 2023).
Hasil wawancara tersebut menjelaskan bahwa salah satu faktor

mengapa diadakannya pengadaan atau perekrutan PNS dikarenakan

kebutuhan kerja pegawai instansi yang harus dipenuhi, sehingga dari hal

itu maka kinerja menjadi tanggung jawab masing-masing pegawai pada

Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keempat yaitu Bapak

Mohamad Syamsul Burhan, sebagai berikut :

“Penilaian kinerja dari TPK itu setiap individu, berarti kinerja

memang menjadi tanggung jawab masing-masing.” (wawancara
pada tanggal 21 Oktober 2023).
 143

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai

memang menjadi tanggung jawab masing-masing karena penilaian kinerja

oleh tim penilai kinerja dilakukan pada setiap individu, bukan kelompok.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kelima yaitu Bapak

Udin Pango, sebagai berikut :

“Setiap PNS punya rencana kerja, maka kinerjanya diukur lewat

itu. Kadang menyelesaikan kerja sendiri saja sulit, apalagi
mencampuri kerja orang lain. Makanya kinerja masing-masing jadi
penilaian.” (wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).
Berdasarkan hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kinerja

pegawai pada Pemerintahan Daerah Kabupaten Gorontalo dinilai

berdasarkan pada rencana kerja setiap masing-masing, sehingga setiap

pegawai punya tanggung jawab penuh atas hasil capaian kinerjanya tanpa

ikut campur dalam kerja orang lain ataupun menyepelehkan pekerjaan

sendiri.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keenam yaitu Bapak

Zubair Pomalingo, sebagai berikut :

“Sudah tentu seperti itu. Hampir tidak ada dalam lingkungan

pekerjaan orang yang mau mempertanggung jawabkan kinerja
orang lain, karena masing-masing memang sudah punya tanggung
jawab atas pekerjaannya.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober
2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa dalam lingkungan

pekerjaan termasuk pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten

 144

Gorontalo mempertanggungjawabkan kinerja atas nama masing-masing

individu. Karena setiap pegawai sudah punya rencana kerja masing-

masing yang dalam penyelesaiannya juga harus dilakukan secara masing-

masing.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak

Viktor Asiku, sebagai berikut :

“Semua punya tanggung jawab masing-masing atas kinerjanya.

Kalau kinerja bagus dapat promosi, kalau tidak bagus ya dapat
sanksi.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa penilaian hasil

kinerja yang dilaksanakan oleh tim penilai kinerja dilakukan pada kinerja

masing-masing individu, di mana ketika kinerja seorang pegawai baik,

maka pegawai tersebut mendapatkan penghargaan dan atau promosi.

Sebaliknya, ketika kinerja seorang pegawai kurang atau buruk, maka

pegawai tersebut mendapat teguran dan atau sanksi.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu Bapak

Ikram Andi Taufan, sebagai berikut :

“Memang harus tanggung jawab masing-masing, karena penilaian

kinerja itu per individu, dek.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober
2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa penilaian kinerja

dilakukan pada masing-masing individu karena akumulasi penilaian

kinerja pegawai merupakan gabungan dari hasil capaian kinerja pada SKP
 145

dan sikap pegawai masing-masing pada suatu instansi Pemerintah Daerah

Kabupaten Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu

Bapak Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Karena sudah punya rencana kerja sendiri, ya, tanggung jawab

kinerja untuk masing-masing.” (wawancara pada tanggal 25
Oktober 2023).
Berdasarkan hasil wawancara dengan kesembilan narasumber

mengenai apakah kinerja pegawai menjadi tanggung jawab masing-masing

pegawai pada pemerintahan daerah Kabupaten Gorontalo menunjukkan

bahwa kinerja pegawai memang menjadi tanggung jawab masing-masing

individu dalam pelaksanaan kerja pegawai. Setiap pegawai sudah

menyusun rencana kerja untuk satu tahun dan menjadi tanggung jawab

masing-masing dalam penilaian kinerja.

Berikutnya peneliti melakukan wawancara lebih dalam dengan

narasumber pertama mengenai apakah kinerja pegawai sudah sesuai

dengan hasil yang diharapkan dalam penempatan pegawai di Kabupaten

Gorontalo :

“Kalau ditanya sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam

penempatan pegawai, ya, tapi belum 100%. Dalam pemerintahan
berjalan pasti plus minus tetap ada, dan akan terus terjadi
pembenahan.” (wawancara pada tanggal 16 Oktober 2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa penempatan

pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo berdasarkan

penilaian kinerja telah sesuai dengan hasil yang diharapkan meskipun

 146

belum 100%. Narasumber menjelaskan bahwa dalam pemerintahan yang

terus berjalan, kelebihan dan kekurangan dalam manajemen pemerintahan

daerah tetap terus terjadi, oleh karena itu pemerintah selalu berupaya

melakukan pembenahan untuk mencapai cita-cita sistem merit yang baik

di Kabupaten Gorontalo.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedua yaitu Bapak

Nawir Tondako, sebagai berikut :

“Sesuai dengan hasil, walau mungkin belum terlalu maksimal.”

(wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa proses penempatan

pegawai berdasarkan kinerja pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo sudah sesuai dengan hasil yang diharapkan meskipun belum

maksimal. Sehingga pemerintah terus berusaha untuk dapat

memaksimalkan hal ini untuk kemajuan daerah.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketiga yaitu Bapak

Rachmat, sebagai berikut :

“Bisa jadi sesuai, bisa jadi tidak. Tergantung penilaian.”

(wawancara pada tanggal 21 Oktober 2023).
Berdasarkan hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa

penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo yang

didasarkan pada kinerja bisa jadi sesuai, dan bisa jadi tidak sesuai

tergantung pada penilaian secara objektif oleh masing-masing orang yang

menilai.
 147

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keempat yaitu Bapak

Mohamad Syamsul Burhan, sebagai berikut :

“Secara keseluruhan di Kabupaten Gorontalo sudah sesuai hasil,

kalau ada yang tidak sesuai kan langsung ditindak lanjut.”
(wawancara pada tanggal 21 Oktober 2023).

Berdasarkan hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa dalam

pandangannya, penempatan pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo sudah sesuai dengan harapan. Kalaupun dalam proses

penempatan pegawai berdasarkan kinerja terdapat ada yang tidak sesuai

maka ada reaksi tindak lanjut oleh pihak yang berwenang.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kelima yaitu Bapak

Udin Pango, sebagai berikut :

“Hasil yang lebih jelas biasanya BKPSDM dan tim penilai yang
lebih paham. Kalau saya melihat hari ini pelayanan di Kabupaten
Gorontalo sedang baik-baik saja yang menandakan bahwa kinerja
pegawai juga baik.” (wawancara pada tanggal 19 Oktober 2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa menurut pandangan

narasumber pelayanan publik pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo saat ini tidak menunjukkan masalah yang berarti, sehingga

beliau melihat pemerintahan hari ini sedang baik-baik saja yang

menandakan kinerja pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo juga baik.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber keenam yaitu Bapak

Zubair Pomalingo, sebagai berikut :

 148

“Untuk saat ini kinerja pegawai sedang baik-baik saja dan berjalan
sesuai yang semestinya. Tapi kan persoalan itu sangat kompleks,
kapan saja bisa terjadi kekurangan.” (wawancara pada tanggal 23
Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa menurut pandangan

narasumber, untuk saat ini kinerja pegawai pada Pemerintah Daerah

Kabupaten Gorontalo sedang baik-baik saja dan berjalan sesuai dengan

harapan. Namun, narasumber juga mengingatkan bahwa persoalan kinerja

pegawai ASN pada pemerintah daerah merupakan hal yang kompleks,

sehingga dalam pelaksanaanya pun bisa terjadi kekurangan.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber ketujuh yaitu Bapak

Viktor Asiku, sebagai berikut :

“Sesuai-sesuai saja, sih. Saya bukan bagian yang menilai, tapi saya
melihatnya ini sesuai.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober
2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa menurut pandangan

pribadi narasumber kinerja pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo saat ini berjalan sesuai dengan harapan meskipun beliau bukan

bagian dari tim penilai kinerja.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kedelapan yaitu Bapak

Ikram Andi Taufan, sebagai berikut :

“Pada prinsipnya semua aturan dibuat untuk diikuti, semua

prosedur sudah dijalankan, hasil kinerja sesuai dengan tidak
tergantung masing-masing pegawai. Di Kabupaten Gorontalo saat
 149

ini masih baik-baik saja.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober

2023).
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa semua prosedur

peraturan perundang-undangan mengenai hal-hal yang mengatur tentang

sistem merit sudah dijalankan semaksimal mungkin, namun hasil kinerja

tetap bergantung pada masing-masing pegawai. Menurut narasumber,

kinerja pegawai pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo saat ini

sedang baik-baik saja.

Selanjutnya wawancara dengan narasumber kesembilan yaitu

Bapak Muchtar Potutu, sebagai berikut :

“Menurut amatan saya sudah sesuai, ya. Itu saja.” (wawanacara

pada tanggal 25 Oktober 2023).

Berdasarkan hasil wawancara dengan kesembilan narasumber di

atas mengenai kinerja pegawai menunjukkan variasi jawaban yang tidak

terlalu berbeda. Beberapa narasumber menyatakan bahwa kinerja pegawai

pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo sudah sesuai hasil yang

diharapkan dan sedang baik-baik saja, sementara beberapa lainnya

menganggap bahwa keberhasilan kinerja pegawai bisa saja berubah

tergantung pandangan pribadi seseorang dan seiring berjalannya waktu.

Namun, Sebagian besar narasumber menilai bahwa kinerja pegawai pada

Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo saat ini sedang baik.

Terdapat dokumen dan data mengenai capaian kinerja secara

keseluruhan organsisasi perangkat daerah di Kabupaten Gorontalo yang

 150

dimuat dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)

Kabupaten Gorontalo tahun 2021. Berdasarkan LAKIP menunjukkan

pencapaian kinerja akhir masing-masing sasaran strategis berdasarkan

target akhir RPJMD berdasarkan 5 (lima) Misi Pemerintah Kabupaten

Gorontalo, sebagaimana berikut :

Tabel 4.4 Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah Kabgor 2021

Misi 1 : Menciptakan Sumberdaya Manusia Sehat, Cerdas dan berkarakter

No. Target Nilai (%) Makna

Pemenuhan layanan Sangat
1. 164,70%
pendidikan dasar berkualitas Berhasil
Terpenuhinya Layanan
2. 93,46% Berhasil
Kesehatan Berkualitas
Terbinanya tenaga kerja
3. 100,83% Berhasil
produktif
Terbinanya wirausahawan
4. 70,57% Kurang
muda mandiri
Terbentuknya pemuda Sangat
5. 160%
berprestasi berhasil
Sangat
6. Terbinanya seni budaya lokal 350%
berhasil
Misi 2 : Memantapkan Pemerintahan yang harmonis, bersih dan dinamis

No. Target Nilai (%) Makna

Terselenggaranya kinerja
Sangat
1. pengelolaan keuangan daerah 112,23%
berhasil
yang berkualitas
2. Terbentuknya akuntabilitas 103,32% Berhasil
kinerja pemerintah daerah
berintegritas
 151

3. Tercapainya pelayanan publik 115,26% Sangat

yang berkualitas berhasil
Misi 3 : Mengoptimalkan sumber daya alam menuju kemandirian

No. Target Nilai (%) Makna

1. Peningkatan ekonomi 162,66% Sangat
wilayah berkualitas berhasil
2. Peningkatan kemajuan dan 94,67% Berhasil
perkembangan desa
3. Peningkatan produksi dan 100% Berhasil
produktivitas pertanian
terpadu
4. Ketersediaan keterjangkauan 96,6% Berhasil
dan kelembagaan pangan
5. Revitalisasi jalan, jembatan 109% Berhasil
dan sungai
6. Ketersediaan sarana air bersih 6,71% Tidak
dan minum Berhasil
7. Ketercapaian perumahan dan 101% Berhasil
sanitasi yang baik
8. Meningkatnya kuantitas dan 41% Tidak
kualitas rencana tata ruang berhasil
9. Ketersediaan bangunan dan 30,5% Tidak
Gedung yang representatif berhasil
Misi 4 : Mewujudkan pembangunan berbasis kependudukan dan lingkungan hidup

No. Target Nilai (%) Makna

1. Penurunan angka kemiskinan 89,71% Kurang
2. Pengendalian penduduk 134,26% Sangat
berhasil
3. Pengarusutamaan gender dan 66,26% Tidak
perlindungan anak berhasil
4. Meningkatnya ketersediaan 108,41% Berhasil
 152

dan kualitas data dan

informasi kependudukan
5. Peningkatan kualitas baku 80,24% Kurang
lingkungan hidup berhasil
6. Penurunan tingkat kerentanan 88,33% Kurang
bencana berhasil
Misi 5 : melakukan kerjasama global untuk pembangunan daerah
No. Target Nilai (%) Makna
1. Terlaksananya kemitraan 109,47% Sangat
antar daerah dengan Lembaga berhasil
pemerintahan dan lembaga
non departemen
2. Peningkatan kontribusi sektor 82,2% Kurang
swasta dan Lembaga donor
terhadap pembangunan
daerah
Sumber : LAKIP Kabupaten Gorontalo 2021

Berdasarkan Laporan Akuntabilitas Kinerja Pegawai (LAKIP)

Kabupaten Gorontalo tahun 2021 menunjukkan bahwa capaian hasil

kinerja pegawai secara keseluruhan pada instansi pemerintah daerah

Kabupaten Gorontalo belum sepenuhnya sesuai dengan hasil yang

diharapkan karena masih adanya target rencana program yang kurang

berhasil ataupun tidak berhasil. Namun, dalam beberapa program lain

justru unggul dan melewati batas maksimal pencapaian berdasarkan

presentase nilai hasil capaian kinerja.

Kemudian untuk standar penilaian kinerja ASN merujuk pada

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara dan

 153

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil. Dalam penempatan jabatan struktural, setelah

diseleksi oleh Tim Penilai Kinerja, seorang ASN akan lanjut diseleksi oleh

tim independen sehingga hasil datanya faktual. Namun dalam mekanisme

akhir tetap berdasar pada keputusan Bupati.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu narasumber yang

merupakan bagian dari Tim Penilai Kinerja ASN Kabupaten Gorontalo,

Bapak Mohamad Syamsul Burhan Ismail, SE., MH., menambahkan

sebagai berikut :

“Namanya Pejabat Pembina Kepegawaian di daerah pasti Bupati

bisa agak intervensi untuk siapa yang akan ditempatkan di jabatan
tersebut. Kan 3 nama sudah ada sama Bupati berdasar hasil seleksi
independen, berarti tiga-tiganya merupakan ASN terbaik
berdasarkan penilaian TPK dan Tim Independen, tinggal pilihan
Bupati jatuh ke nama yang mana. Kalau sudah begitu biasanya
sudah ranah lobby antara 3 nama yang lolos itu sama Bupati
langsung, apalagi pergolakan politiknya, Bupati kan orang parpol.
Ya, tapi siapa saja yang dipilih Bupati tidak perlu diragukan,
karena mereka sudah terbaik semua. Tinggal kinerjanya saja yang
akan dinilai setelah itu. Kalau bagus dan sesuai ekspektasi pasti
nilai plus, dipromosikan, diberi penghargaan. Kalau tidak, ya
ditinjau kembali, dikasih waktu untuk memperbaiki kinerja, kalau
tetap tidak bagus kinerjanya, ya mau tidak mau dapat punishment
dan pembinaan kembali.” (Wawancara pada Tanggal 21 Oktober
2023).

Berdasarkan pernyataan tersebut, penempatan jabatan struktural di

Kabupaten Gorontalo walaupun sudah diseleksi oleh Tim Penilai Kinerja

dan Tim Independen, namun keputusan Bupati sebagai Pejabat Pembina

 154

Kepegawaian Daerah tetap menjadi kunci utama untuk siapa yang akan

menduduki jabatan tersebut.

Sementara itu data nilai kinerja yang didapatkan peneliti pada

Bidang Kinerja Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gorontalo pada sampel 8 (delapan) unsur PNS

dari jabatan struktural masing-masing tingkatan yakni Pejabat Setda (2

orang), Kepala Badan (2 orang), Kepala Dinas (2 orang), serta Camat (2

orang), sebagai berikut :

Tabel 4.5 Sampel PNS Berdasar Kualifikasi dan Kinerja

No Sesuai Kualifikasi Tidak Sesuai Kualifikasi

. Nama Kinerja Nama Kinerja
Drs. Nawir Tondako,
Rachmat K.
M.AP.
1. 99.98% Mohamad, SKM. 99.42%
(Asisten Pemerintahan dan
(Kabag Organisasi)
Kesejahteraan Rakyat)

Mohamad Syamsul Udin M.N Pango,

2. Burhan Ismail, S.IP., MH. 100% SE 97.6%
(Kepala Badan Kesbangpol) (Kepala BPBD)

Dr. Victor Asiku,

Zubair Pomalingo, S.Pd.,
SSTP., M.Si.
3. M.Pd 99.97% 99.94%
(Kepala Dinas
(Kepala Dinas PMD)
Perindag)

Ikram Andi Taufan Muchtar Potutu,

4. Hurudji, S.IP. 99.98% S.Ag 99.97%
(Camat Tilango) (Camat Telaga Biru)

Sumber : Bidang Kinerja BKPSDM Kabupaten Gorontalo 2022

Berdasarkan data tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa PNS

yang ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi

 155

pendidikannya mempunyai nilai kinerja yang lebih tinggi dibandingkan

dengan PNS yang ditempatkan pada jabatan yang tidak sesuai dengan

kualifikasi pendidikannya, meskipun perbedaannya tidak begitu jauh.

Walaupun begitu, capaian kinerja dari PNS kategori tidak sesuai

kualifikasi patut diaspresiasi karena walau tidak dengan basic keilmuannya

sendiri, mereka bisa mencapai nilai yang hampir setara dengan PNS

kategori sesuai kualifikasi melalui kompetensi yang mereka miliki.

Kemudian untuk sesi pertanyaan terakhir mengenai bagaimana

membangun kinerja pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten

Gorontalo, kesembilan narasumber mempunyai jawaban yang hampir

sama. Dikatakan Oleh Ibu Dewi, sebagai berikut :

“Kalau untuk membangun kinerja selain diikutkan pelatihan dan

penguatan kompetensi, peningkatan dan optimalnya pemberian
penghargaan juga berpengaruh pada kinerja pegawai. Misalnya
pembayaran tambahan penghasilan. Satu lagi untuk menunjang
kinerja yang baik, penempatan pegawai harus sesuai menurut
analisis jabatan dan analisis beban kerja setiap instansi. Ada
beberapa instansi buat anjab dan abk hanya untuk dimasukkan ke
BKPSDM, padahal setiap instansi wajib punya anjab dan abk untuk
instansinya sendiri.” (wawancara pada 16 Oktober 2023).

Hal yang sama dikatakan oleh Bapak Zubair Pomalingo, sebagai

berikut :

“Yang paling berpengaruh itu pemberian penghargaan dan

tambahan penghasilan di luar gaji pokok. Motivasi kerjanya
langsung luar biasa kalau sudah begitu.” (wawancara pada tanggal
23 Oktober 2023).
 156

Berdasarkan hasil wawancara di atas mengenai bagaimana

membangun kinerja yang baik untuk pegawai pemerintah daerah

Kabupaten Gorontalo, dapat disimpulkan bahwa pemberian penghargaan

dan pembayaran tambahan penghasilan di luar gaji pokok menjadi salah

satu motivasi semangat kerja pegawai yang berpengaruh signifikan

terhadap capaian hasil kinerja pegawai. Kemudian analisis jabatan dan

analisis beban kerja juga menjadi faktor penting dalam penempatan

jabatan dan menunjang hasil capaian kinerja. Oleh karena itu,

pengoptimalan pemberian penghargaan, pembayaran penghasilan

tambahan, serta penyusunan analisis jabatan dan analisis beban kerja harus

lebih ditingkatkan untuk mencapai kinerja yang baik untuk pegawai.

4.3 Faktor yang menentukan keberhasilan implementasi Sistem Merit dalam

Manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo

4.3.1. Logika Kebijakan

Di Indonesia, Sistem Merit secara legal formal diberlakukan pada

tahun 2014 melalui Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara (ASN). Dalam UU tersebut dinyatakan bahwa kebijakan

manajemen ASN berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja

yang diberlakukan secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang

politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan,

umur atau kondisi kecacatan (tanpa diskriminasi). Di Kabupaten

Gorontalo telah dua kali memperoleh penghargaan Meritokrasi dari

 157

KASN. Artinya, secara logis kebijakan ini bisa diterima dan di

implmentasikan di Kabupaten Gorontalo.

4.3.2. Lingkungan Kebijakan

Lingkungan adalah tempat di mana kita tinggal dan menjalani

berbagai proses pemerintahan termasuk perencanaan dan penerapan

berbagai hal. Pada konteks penerapan sistem merit dalam manajemen

Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo, lingkungan merupakan

faktor yang sangat memengaruhi hasil capaian keberhasilan atau

kegagalan dalam pelaksanaan penerapan kebijakan tersebut, sehingga

diperlukan analisis lingkungan yang terbagi menjadi faktor internal dan

faktor eksternal. Faktor internal memuat hal-hal yang menjadi kekuatan

(strength) dan kelemahan (weakness) dalam penerapan suatu sistem,

sedangkan faktor eksternal memuat hal-hal yang menjadi peluang

(opportunities) dan ancaman (Threat) dalam penerapan sistem.

4.3.2.1. Internal

a) Kekuatan

Ruang lingkup lingkungan internal merupakan faktor penting yang

secara normal mempunyai implikasi langsung dan khusus pada

organisasi karena lingkungan internal dapat memunculkan kekuatan

dan kelemahan dari organisasi itu sendiri. Pada dasarnya, semua

organisasi memiliki kekuatan dan kelemahan masing-masing dalam

menjalankan fungsi manajemennya. Walaupun begitu, segala hal yang

masuk dalam lingkungan internal harusnya lebih mudah diidentifikasi.

 158

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Zubair

Pomalingo selaku Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Gorontalo tahun 2022, dikatakan

sebagai berikut :

“Kekuatan kita terletak pada acuan prosedur yang baku

dalam pengelolaan sumber daya aparatur ditambah bupati
yang sangat komitmen dan optimis mencapai hasil yang
baik.” (wawancara pada tanggal 23 Oktober 2023).

Dari hasil wawancara tersebut dapat dijelaskan bahwa

kekuatan yang dimiliki organisasi perangkat daerah dalam penerapan

sistem merit salah satunya adalah acuan prosedur yang baku dalam

pengelolaan sumber daya aparatur. Misalnya, tersedianya aturan

berupa Peraturan Bupati Kabupaten Gorontalo tentang Standar

Kompetensi Manajerial Jabatan Pimpinan Tinggi yang mengatur

segala urusan kompetensi pada pejabat-pejabat struktural. Sehingga

proses penempatan jabatan, mutasi, serta promosi dapat dijalankan

sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada. Kemudian

terdapat pula Perbup Kabupaten Gorontalo Tentang Tambahan

Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kabupaten

Gorontalo yang mengatur pemberian tambahan penghasilan kepada

pegawai yang memiliki kinerja baik dalam instansi.

Selain itu, Pimpinan tertinggi dalam hal ini Bupati

Kabupaten Gorontalo dinilai mempunyai komitmen dan semangat

yang tinggi untuk mencapai cita-cita keberhasilan penerapan sistem

 159

merit di Kabupaten Gorontalo sehingga pada tahun 2022 Pemerintah

Kabupaten Gorontalo meraih penghargaan Anugerah Sistem

Meritokrasi kategori baik yang diterima sebagai bentuk komitmen dan

dukungan dalam optimalisasi dan akselerasi penerapan sistem merit

dalam kebijkan dan manajemen ASN di lingkungan instansi

pemerintah.

Kekuatan yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo dalam penerapan sistem merit sesuai dengan teori dari

Rangkuti (2013:19). Teori tersebut menjelaskan bahwa Strenght

(kekuatan) dilakukan dengan mengidentifikasi kekuatan organisasi dan

kemampuan sumber dayanya guna meningkatkan daya saing. Dalam

penelitian ini, unsur Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo dalam

penerapan sistem merit berusaha untuk menganalisis kekuatan yang

dimiliki oleh internal organisasi seperti terdapatnya prosedur kerja

yang baku dan teratur serta pimpinan yang selalu komitmen dalam

kemajuan daerah.

b) Kelemahan

` Lingkungan internal merupakan lingkungan yang berada

dalam ruang lingkup organisasi. Perubahan pada lingkungan internal

membantu mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dari sumber daya

yang dapat mengontrol organisasi. Kelemahan (weakness) adalah suatu

faktor yang yang perlu diperhatikan saat melakukan penerapan sistem

merit pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo agar tujuan yang

 160

telah ditetapkan bisa sesuai dengan hasil yang diharapkan. Perlu

dilakukan identifikasi kelemahan agar bisa segera teratasi hal yang

berpotensi menghambat keberlangsungan organisasi seperti yang

dikatakan oleh Ibu Ria selaku Kepala Bidang Kompetensi dan

Penataan Aparatur BKPSDM Kabupaten Gorontalo, sebagai berikut :

“Misalnya kompetensi bidang teknisnya tidak sesuai

dengan penempatan jabatan serta kebutuhan kerja instansi
yang tinggi tapi yang lulus seleksi tidak memenuhi.”
(wawancara pada 16 Oktober 2023)

Berdasarkan hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa

pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo dalam menerapkan

sistem merit melalui tiga indikator yakni kualifikasi, kompetensi, dan

kinerja, terdapat beberapa kelemahan seperti adanya ketidaksesuaian

antara kompetensi bidang teknis dengan penempatan pegawai karena

faktor kebutuhan bidang kerja serta kebutuhan organisasi yang tinggi

akan pegawai namun tidak berbanding lurus dengan jumlah pegawai

yang lulus dalam seleksi. Sehingga hal ini menyebabkan ketika suatu

instansi pemerintah memiliki kekosongan pegawai, maka diperlukan

pegawai pada instansi lain yang secara jumlah lebih banyak.

Selain itu, menurut Ibu Dewi selaku Kepala Bidang

Penilaian Kinerja dan Penghargaan Badan Kepegawaian dan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Gorontalo tahun 2022 mengatakan bahwa :

“Pemberian penghargaan memang ada pada aturan tapi saat

ini belum disimbolkan.” (wawancara pada 16 Oktober
2023).
 161

Berdasarkan pernyataan tersebut menunjukkan bahwa

pemberian penghargaan kepada pegawai berprestasi di lingkungan

Permerintah Daerah Kabupaten Gorontalo belum ada penerapan secara

nyata, di mana biasanya pada pegawai berprestasi hanya dilakukan

pembayaran tambahan penghasilan pegawai saja. Melihat kondisi

tersebut, Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo perlu

memperhatikan sistem dan penerapan dari konsep pemberian

penghargaan sebagai upaya menunjang kinerja pegawai yang baik dan

meningkatkan motivasi kerja pegawai.

Kelemahan (weakness) dilakukan dengan mengidentifikasi

kelemahan internal organisasi di mana menilik pada kondisi organisasi

disposisi yang tidak mengutungkan adalah teori dari Rangkuti

(2013:19) yang sesuai dengan kondisi kelemahan tersebut. ini

menandakan bahwa Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo dalam

hal ini BKPSDM Kabupaten Gorontalo yang punya kewenangan

dalam mengelola pegawai perlu beruaha melihat kondisi yang terjadi

ketika melakukan penempatan jabatan, khususnya pada kelemahan-

kelemahan yang ada. Dengan demikian, BKPSDM Kabupaten

Gorontalo perlu mengupayakan Tindakan alternatif untuk mengatasi

kelemahan tersebut agar pelaksanaan sistem merit dapat berjalan

dengan baik sesuai aturan yang berlaku.

4.3.2.2. Eksternal

a) Peluang
 162

Ruang lingkung lingkungan eksternal adalah hal dan atau

unsur-unsur di luar organisasi. Perubahan pada lingkungan

eksternal membantu mengidentifikasi peluang (opportunities) dan

ancaman (threats) pada organisasi yang sifatnya tidak bisa

dikontrol. Peluang adalah suatu kondisi lingkungan eksternal yang

menguntungkan bagi organisasi, oleh karena itu peluang perlu

diidentifikasi dan dikembangkan untuk mengatasi kelemahan-

kelemahan yang dimiliki suatu organisasi, seperti dalam hal

penerapan sistem merit dalam manajemen Pemerintahan Daerah di

Kabupaten Gorontalo. Dalam wawancara dengan Bapak Zubair

Pomalingo selaku mantan Kepala Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Gorontalo 2022

dijelaskan bahwa :

“Diklat-diklat yang diadakan itu sebenarnya salah satu

peluang untuk pegawai-pegawai yang secara bidang teknis
tidak berkesesuaian dengan penempatannya.” (Hasil
wawancara, 23 Oktober 2023).
Berdasarkan wawancara tersebut menunjukkan bahwa salah

satu peluang yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo dalam menjalankan sistem merit adalah pelaksanaan

diklat (pendidikan dan latihan) bagi setiap pegawai yang baru saja

dilakukan rotasi sehingga secara bidang teknis kerja tidak sesuai

dengan penempatan pegawai bisa dilakukan upaya perbaikan dan

pembenahan pada kompetensi yang dimiliki oleh pegawai pada

Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo untuk bisa menyesuaikan

 163

dengan posisi penempatan kerjanya secara teknis. Hal ini dapat

menjadi alternatif BKPSDM Kabupaten Gorontalo dalam

mengoptimalkan kompetensi pegawai. Pendidikan dan latihan bagi

para pegawai seperti di bawah ini :

Gambar 4.1 Pelatihan Bimbingan Teknis e-Kinerja BKPSDM

Kabupaten Gorontalo

Sumber: Website BKPSDM Kabupaten Gorontalo

Gambar 4.2 Pelatihan Manajemen dan Digitalisasi Layanan Pegawai

Sumber: website BKPSDM Kabupaten Gorontalo

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Gorontalo dalam

menyelenggarakan bimbingan teknis e-kinerja kepada seluruh

organisasi perangkat daerah. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014

Tentang ASN menjelaskan bahwa pengelolaan ASN berdasarkan

sistem merit harus dilakukan untuk menjamin kualifikasi,

 164

kompetensi, dan kinerja. Salah satu ukuran untuk dapat mengetahui

kinerja PNS secara baik cepat dan tepat serta berkesesuaian dengan

dunia digital hari ini adalah dengan membentuk laporan secara

elektronik yang dapat meningkatkan kualitas pelayanan pegawai

pada Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa

peluang yang dimiliki oleh BKPSDM Kabupaten Gorontalo saat

ini bisa mengatasi kelemahan-kelemahan dari ditemaptkannya

pegawai yang tidak sesuai pada bidang kerjanya dikarenakan rotasi

pegawai. Pengoptimalan teknologi pada sebuah instansi merupakan

suatu bentuk kemajuan dalam memaksimalkan pelayanan untuk

masyarakat.

b) Ancaman

Analisis lingkungan eksternal dalam hal ini bertujuan untuk

mengidentifikasi dan menjelaskan faktor-faktor yang menjadi

peluang serta ancaman bagi penerapan sistem merit pada

Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo. Kajian eksternal pada

hakikatnya adalah analisis dan evaluasi atas kondisi di luar

organisasi yang salah satunya merupakan ancaman. Seperti yang

dikatakan oleh Bapak Yassir selaku Kepala Bidang Mutasi dan

Promosi BKPSDM Kabupaten Gorontalo, sebagai berikut :

“Keterkaitan pada semua bidang itu ada. Kadang ada

pegawai yang tidak senang dengan penempatan mutasinya,
 165

misalnya terlalu jauh lokasinya, dan lain-lain. Kinerja jadi

pengaruh kan.” (wawancara pada tanggal 16 Oktober 2023)

Berdasarkan hasil wawancara tersebut menunjukkan sebuah

fenomena yang dapat menjadi ancaman bagi organisasi, seperti

ketidaksesuaian harapan dari pegawai yang dimutasi pada tempat

kerjanya yang baru. Ketidaksesuaian harapan tersebut bisa

dilatarbelakangi oleh banyak hal termasuk tempat kerja baru yang

terlalu jauh atau alasan pribadi lainnya, sehingga hal ini berpotensi

membuat pegawai yang di mutasi tidak menjalankan tugasnya

secara optimal yang secara langsung akan berpengaruh pada

kinerja pegawai. Oleh karena itu BKPSDM Kabupaten Gorontalo

perlu memperhatikan dengan baik proses mutasi, rotasi, dan

penempatan jabatan pegawai agar tidak menjadi ancaman bagi

keberlangsungan organisasi yang akan berpengaruh pada

penerapan sistem merit di Kabupaten Gorontalo.

4.3.3. Kemampuan

1) Komitmen pimpinan menjadi faktor pendukung utama dalam proses

penerapan Sistem Merit yang baik. Pemimpin merupakan sosok yang

dicontoh oleh bawahannya jika pemimpin pemerintahan Kabupaten

Gorontalo memiliki komitmen yang tinggi untuk menerapkan sistem

merit ASN ini maka bawahannya atau ASN akan mengikuti. Dalam

wawancara dengan salah seorang PNS bernama Ikram Hurudji, camat

Tilango, mengatakan sebagai berikut :

 166

“Kabupaten Gorontalo dalam penerapan Merit System

didukung oleh Bupatinya yang berasal dari birokrasi tulen dan
seorang Guru Besar, sehingga strategi dan komitmennya dalam
penerapan Merit System tidak perlu diragukan.” (wawancara
pada tanggal 23 Oktober 2023).

Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa dalam

proses penerapan sistem merit pada Pemerintah Daerah, Kabupaten

Gorontalo didukung oleh Bupati yang berasal dari kalangan birokrasi

dan seorang guru besar, sehingga strategi dan komitmennya dalam

membangun daerah yang baik berdasarkan sistem merit tidak perlu

diragukan.Tambahan Penghasilan

2) Pegawai (TPP) dan Penghargaan pada saat ini mampu membuat

aparatur sipil negara memiliki motivasi dan kinerja yang bagus untuk

melaksanakan tugasnya sehingga menghasilkan prestasi bagi ASN

tersebut. Hal ini disampaikan oleh Bapak Zubair, sebagai berikut :

“Yang paling berpengaruh itu pemberian penghargaan dan

tambahan penghasilan di luar gaji pokok. Motivasi kerjanya
langsung luar biasa kalau sudah begitu.” (wawancara pada
tanggal 23 Oktober 2023).

Berdasarkan pernyataan di atas menunjukkan bahwa

Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) menjadi salah satu motivasi

kinerja pegawai untuk mencapai prestasi yang baik. TPP tercantum

dalam Peraturan Bupati Kabupaten Gorontalo Nomor 22 Tahun 2020

Tentang Tambahan Penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil di

Lingkungan Pemerintah Kabupaten Gorontalo dan TPP di lingkungan

pemerintah Kabupaten Gorontalo sudah terlaksana.

 167

3) Ketersediaan anggaran dan program pendukung. Tidak bisa dipungkiri

dalam menjalankan roda pemerintahan yang baik memang

membutuhkan kesiapan dan ketersediaan anggaran sebagai penunjang

utama berjalannya program-program pendukung dalam penerapan

sistem merit. Untuk mendukung penerapan sistem merit yang

diharapkan di Kabupaten Gorontalo, perlu dilakukan kegiatan-kegiatan

berupa penguatan kompetensi seperti pendidikan dan latihan untuk

ASN, serta program lainnya yang berpengaruh pada pemerataan

pemahaman pegawai di lingkup pemerintah daerah Kabupaten

Gorontalo mengenai sistem merit.

 168

BAB V
PENUTUP

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dikemukakan serta

kesesuaiannya dengan tujuan penelitian, peneliti menyimpulkan bahwa

penerapan sistem merit dalam Manajemen Pemerintahan Daerah di

Kabupaten Gorontalo telah dilaksanakan dengan baik.

Berdasarkan indikator kualifikasi dalam penempatan pegawai pada

pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo menunjukkan bahwa proses

kualifikasi telah dijalankan sesuai dengan Undnag-Undang Nomor 5

Tentang ASN, PermenPAN Nomor 30 tahun 2018, serta peraturan

perundang-undangan lainnya yang mengatur tentang prosedur

pelaksanaan sistem merit. Adapun proses kualifikasi dalam penempatan

jabatan struktural pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo

yaitu kualifikasi secara akademik, di mana setiap Jabatan Pimpinan

Tinggi mempunyai standar kualifikasi akademik berupa mengharuskan

seorang pegawai mempunyai pendidikan terakhir yaitu Sarjana atau

Diploma IV pada bidang pendidikan tertentu sesuai dengan kebutuhan

Berdasarkan hasil penelitian pada indikator kompetensi dalam

penempatan pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo

menunjukkan bahwa penempatan jabatan telah dilakukan berdasarkan

analisis kompetensi masing-masing pegawai ASN, baik kompetensi

teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi sosiokultural. Pegawai

 169

yang ditempatkan dalam jabatan yang tidak berkesesuaian dengan

kualifikasi pendidikannya disesuaikan dengan kompetensi yang pernah

pegawai ikuti pada bidang kerja yang ditempatkan, baik pendidikan dan

pelatihan, kepemimpinan, pengalaman kerja, serta penilaian kinerja pada

periode sebelumnya.

Berdasarkan hasil penelitian indikator kinerja dalam penempatan

pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo menunjukkan

bahwa kinerja pegawai menjadi ukuran dan tujuan utama dalam proses

penempatan pegawai di Kabupaten Gorontalo. Penilaian kinerja ASN di

Kabupaten Gorontalo oleh Tim Penilai Kinerja didasarkan pada rencana

kerja masing-masing pegawai setiap tahun dan disesuaikan dengan

capaian hasil kinerja. Secara keseleruhan hasil capaian kinerja pegawai di

Kabupaten Gorontalo dapat dilihat pada Laporan Akuntabilitas Kinerja

Pegawai Kabupaten Gorontalo 2021 yang menunjukkan dengan jelas

target dan hasil capaian kinerja pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo

berdasarkan RPJMD yang dimaknai antara sangat berhasil, berhasil,

kurang berhasil, dan tidak berhasil. Dalam laporan tersebut, dari 25 target

capaian kinerja yang didasarkan pada misi Kabupaten Gorontalo, 8 target

tercapai dengan makna sangat berhasil, 9 target tercapai dengan makna

berhasil, 4 target kurang tercapai dengan makna kurang berhasil, dan 4

target tidak tercapai dengan makna tidak berhasil. Dari hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai pada pemerintah daerah

 170

Kabupaten Gorontalo sudah berjalan sesuai dengan harapan pada

beberapa bidang, dan sisanya digunakan sebagai bahan evaluasi.

Di Indonesia, Sistem Merit secara legal formal diberlakukan pada

tahun 2014 melalui Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara (ASN). Dalam UU tersebut dinyatakan bahwa kebijakan

manajemen ASN berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja

yang diberlakukan secara adil dan wajar tanpa membedakan latar

belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status

pernikahan, umur atau kondisi kecacatan (tanpa diskriminasi). Di

Kabupaten Gorontalo telah dua kali memperoleh penghargaan

Meritokrasi dari KASN. Artinya, secara logis kebijakan ini bisa diterima

dan di implmentasikan di Kabupaten Gorontalo.

Lingkugan Kebijakan meliputi Kekuatan yang dimiliki organisasi

perangkat daerah dalam penerapan sistem merit salah satunya adalah

acuan prosedur yang baku dalam pengelolaan sumber daya aparatur.

Misalnya, tersedianya aturan berupa Peraturan Bupati Kabupaten

Gorontalo tentang Standar Kompetensi Manajerial Jabatan Pimpinan

Tinggi yang mengatur segala urusan kompetensi pada pejabat-pejabat

struktural. Sehingga proses penempatan jabatan, mutasi, serta promosi

dapat dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada.

Kemudian terdapat pula Perbup Kabupaten Gorontalo Tentang Tambahan

Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kabupaten Gorontalo

 171

yang mengatur pemberian tambahan penghasilan kepada pegawai yang

memiliki kinerja baik dalam instansi.

Kelemahan Dalam menerapkan sistem merit melalui tiga indikator

yakni kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, terdapat beberapa kelemahan

seperti adanya ketidaksesuaian antara kompetensi bidang teknis dengan

penempatan pegawai karena faktor kebutuhan bidang kerja serta

kebutuhan organisasi yang tinggi akan pegawai namun tidak berbanding

lurus dengan jumlah pegawai yang lulus dalam seleksi. Sehingga hal ini

menyebabkan ketika suatu instansi pemerintah memiliki kekosongan

pegawai, maka diperlukan pegawai pada instansi lain yang secara jumlah

lebih banyak.

Peluang yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Kabupaten

Gorontalo dalam menjalankan sistem merit adalah pelaksanaan diklat

(pendidikan dan latihan) bagi setiap pegawai yang baru saja dilakukan

rotasi sehingga secara bidang teknis kerja tidak sesuai dengan

penempatan pegawai bisa dilakukan upaya perbaikan dan pembenahan

pada kompetensi yang dimiliki oleh pegawai pada Pemerintah Daerah

Kabupaten Gorontalo untuk bisa menyesuaikan dengan posisi

penempatan kerjanya secara teknis. Hal ini dapat menjadi alternatif

BKPSDM Kabupaten Gorontalo dalam mengoptimalkan kompetensi

pegawai
 172

Sebuah fenomena yang dapat menjadi ancaman bagi organisasi,

seperti ketidaksesuaian harapan dari pegawai yang dimutasi pada tempat

kerjanya yang baru. Ketidaksesuaian harapan tersebut bisa

dilatarbelakangi oleh banyak hal termasuk tempat kerja baru yang terlalu

jauh atau alasan pribadi lainnya, sehingga hal ini berpotensi membuat

pegawai yang di mutasi tidak menjalankan tugasnya secara optimal yang

secara langsung akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Oleh karena itu

BKPSDM Kabupaten Gorontalo perlu memperhatikan dengan baik proses

mutasi, rotasi, dan penempatan jabatan pegawai agar tidak menjadi

ancaman bagi keberlangsungan organisasi yang akan berpengaruh pada

penerapan sistem merit di Kabupaten Gorontalo.

Komitmen Pimpinan dalam proses penerapan sistem merit pada

Pemerintah Daerah, Kabupaten Gorontalo didukung oleh Bupati yang

berasal dari kalangan birokrasi dan seorang guru besar, sehingga strategi

dan komitmennya dalam membangun daerah yang baik berdasarkan

sistem merit tidak perlu diragukan.Tambahan Penghasilan

Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) menjadi salah satu motivasi

kinerja pegawai untuk mencapai prestasi yang baik. TPP tercantum dalam

Peraturan Bupati Kabupaten Gorontalo Nomor 22 Tahun 2020 Tentang

Tambahan Penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan

Pemerintah Kabupaten Gorontalo dan TPP di lingkungan pemerintah

Kabupaten Gorontalo sudah terlaksana.

 173

Tidak bisa dipungkiri dalam menjalankan roda pemerintahan yang

baik memang membutuhkan kesiapan dan ketersediaan anggaran sebagai

penunjang utama berjalannya program-program pendukung dalam

penerapan sistem merit. Untuk mendukung penerapan sistem merit yang

diharapkan di Kabupaten Gorontalo, perlu dilakukan kegiatan-kegiatan

berupa penguatan kompetensi seperti pendidikan dan latihan untuk ASN,

serta program lainnya yang berpengaruh pada pemerataan pemahaman

pegawai di lingkup pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo mengenai

sistem merit.

5.2. Saran
Faktor pendukung dan penghambat penerapan Merit System

dalam Manajemen Pemerintahan Daerah di Kabupaten Gorontalo

berpengaruh cukup signifikan terhadap jalannya roda pemerintahan

Kabupaten Gorontalo kini dan nanti. Oleh karena itu perlu adanya

komitmen pengoptimalan yang didukung oleh semua elemen yang ada

agar pelayanan publik menjadi lebih baik serta pemerintahan yang baik

dan bersih dapat terwujud di Kabupaten Gorontalo.

Kualifikasi, berdasarkan hasil penelitian pada indikator

kualifikasi, peneliti menyarankan agar standar pendidikan pada seluruh

kategori jabatan, baik jabatan administrasi, jabatan fungsional, dan

jabatan pimpinan tinggi wajib berkualifikasi akademik sarjana atau

diploma IV. Selain untuk menciptakan sumber daya aparatur yang lebih

baik dalam kerja pemerintahan, ini juga merupakan salah satu upaya
 174

dalam mendorong dan menciptakan banyaknya sumber daya manusia di

Kabupaten Gorontalo yang berkualifikasi pendidikan sarjana. Karena

dalam PP Nomor 17 Tahun 2020 menyatakan bahwa untuk jabatan

administrasi pelaksana dan jabatan fungsional keterampilan masih

memperbolehkan pegawai dengan kualifikasi pendidikan SLTA/sederajat,

sehingga secara sumber daya manusia Kabupaten Gorontalo masih tidak

cukup dorongan untuk memotivasi masyarakat melanjutkan pendidikan

sampai pada tahap sarjana.

Kompetensi, berdasarkan hasil penelitian pada indikator

kompetensi, peneliti menyarankan agar tim penyelenggara atau tim

seleksi perlu melakukan penilaian dengan ketat pada akhir proses

kegiatan penguatan kompetensi seperti pendidikan dan latihan yang

diikuti oleh pegawai. Ini bertujuan agar ASN benar-benar belajar dan

memahami materi yang telah diberikan, bukan mengikuti kegiatan hanya

untuk menggugurkan syarat kompetensi semata agar dapat duduk pada

jabatan tertentu.

Kinerja berdasarkan hasil penelitian pada indikator kinerja dalam

penempatan pegawai pada pemerintah daerah Kabupaten Gorontalo,

peneliti menyarankan agar tim penilai lebih ketat dalam melakukan

penilaian kinerja kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja agar

Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) yang diberikan lebih tepat sasaran,

tidak hanya berdasar pada penilaian objektif semata. Ini sebagai upaya
 175

agar lebih memotivasi pegawai berkompetisi untuk melakukan kerja-kerja

pemerintahan dan pelayanan publik lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

A.W Widjaja, 1986. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar, Rajawali Pers,

Jakarta.

Andry Prasetya Permana, Rahmat Taufik. Implementasi Kebijakan dan Sistem

Merit Pada Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama
Kabupaten
Bangka Selatan. Jurnal Kebijakan Publik Volume 6 Nomor 1 Bulan April
Tahun 2023 : 15 – 30

Arifin. 2011. Kompetensi Guru dan Strategi Pengembangannya. Jakarta : Lilin

Persada Press

Badan Pusat Pengembangan dan Pembinaan Bahasa, (2016). Analisis. In Kamus

Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka.
https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/analisis

Budi, Supriyanto, 2009. Manajemen Pemerintahan, CV. Media Brilian,

Tanggerang.

Denny Kuswara, Ima Masyari (2023). Implementasi Manajemen PNS Berbasis

Sistem Merit Dalam Penempatan Jabatan Struktural Pegawai di
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Volume 6, Nomor 1, Februari 2023.

Fahmi, I. (2013) Manajamen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung : Alfabeta

Gorontalokab.go.id, 2022. “Pemkab Gorontalo Raih Penghargaan Anugerah

Ssitem Meritokrasi Kategori Baik.” https://gorontalokab.go.id/pemkab-
gorontalo-raih-penghargaan-anugrah-sistem-meritokrasi-kategori-baik/

Gorontalo.antaranews.com 2021. “Pemkab Gorontalo raih penghargaan

Meritokrasi dari Menpan RB”

H. Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi

Aksara, 2005).

Imron, Ali M. 2008. Administrasi Kepegawaian Negara di Indonesia. Malang :

 176

Agritek YPN.

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:

Rajawali
Pers, 2016

Kapioru, Evan, Harlan. 2014. Implementasi Peraturan Daerah Kota Kupang

Nomor 15 Tahun Tentang Retribusi Pelayanan Parkir Di Tepi Jalan
Umum. Jurnal Nominal/Volume III Nomor 1.

Lely Indah Mindarti. 2007. Revolusi Administrasi Publik: Aneka Pendekatan dan
Teori dasar, Partner Press, Malang.

Meisi Kalesaran, 2021. “Penerapan Sistem Merit Menuju Pemerintahan yang

Terpercaya (Trustworthy Government)”, Jurnal Nasional Sinta 5, Vol. VI
No. 01.

Miftah Thoha. Sistem Merit Dalam Pemerintahan. Dalam harian Kompas.

https://antikorupsi.org/id/article/sistem-merit-dalam-pemerintahan. (30
januari 2018)

McCourt, W. (2007). The Merit System and Integrity in The Public Service.
Conference on Public Integrity and Anticorruption in the Public Service,
29-30 May 2007, Bucharest

Murphy dan Cleveland 2005. The Measurement of Work Performance :Methods,

Theory, and Aplication.

Moekijat. 1991. Motivasi dan Pengembangan Management. Bandung: Alumni

1981.

Mulyasa. 2013, Manajemen Berbasis Sekolah, PT. Remaja Posda Karya,

Bandung.

Mulyadi, 2015, Implementasi Organisasi, Yogyakarta, Gadjah Mada University

Press

Nelfa Roza, dkk, 2021. “Penerapan Sistem Merit ASN untuk Mewujudkan Good
Governance Pada Kabupaten Pasaman Barat”, Jurnal, Vol. 5 No. 3.

Nursalam,2015. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktek Keperawatan

Profesional Edisi 3 Salemba Medika : Jakarta

Nawawi, Ismail. 2013 Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta:

PT. Fajar Iterpratama Mandiri.
 177

Pasolong, Harbani (2013). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta

Prijono dan Mandala. (2010) Paradigma Administrasi Publik dan

Perkembangannya 1948 Manurung, Mandala (UI-Press)

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai

Negeri Sipil.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2019 Tentang Pengusulan,
Penetapan, dan Pembinaan Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Bupati Gorontalo Nomor 61 Tahun 2019 Tentang Sistem Informasi

Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten
Gorontalo.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Tentang
Penilain Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit

Graha Ilmu. Yogyakarta.

Richard L, Daft. Manajemen, Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga, 2003

Rendy, Adiwilaga, Yani Alfian dan Ujud Rusdia, Sistem Pemerintahan Indonesia,
Deepublish, Yogyakarta, 2018.

Ruhana, 2013. Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Studi Pada Pekerja Bagian Produksi PT Indohamafish Jembrana
Bali. Malang: Universitas Brawijaya Malang.

Sehan Aries Anggraini, 2018 Pelaksanaan Merit Sistem Dalam Mutasi Jabatan
Di
Organisasi Perangkat Daerah Malang UB.

Siagian, Sondang P. 2008. Filsafat Administrasi. Jakarta : PT Bumi Aksara

Syahida, Agung, Bayu. (2014) Implementasi Perda Nomor 14 Tahun 2009

Tentang
Pengelolaan Sampah Di Kota Tanjungpinang (Study Kasus Di Kelurahan
Tanjung Unggat). Jurnal Umrah 1 (1): 1-10
 178

Stahl O. Gleen. (1971). Public Personnel Administrasion, 6th Edition, New York:
Harper & Row

Supardi, 2013. Kinerja Guru. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Suntoro, I. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Iklim Kinerja Guru

Terhadap Mutu Pendidikan Lampung Tengah. In Jurnal Manajemen Mutu
Pendidikan
http://jurnal.fkip.unila.ac.id/index/php/JMMP/article/view/11311

Suryadinata 1998. Manajemen Pemerintahan. Frameit.blogspot.com.

Taufik, Mhd. dan Isril. 2013. Implementasi Peraturan Daerah Badan

Permusyawaratan Desa. Jurnal Kebijakan Publik

Tahir, Arifin. 2014. Kebijakan Publik dan Transparansi Penyelenggaraan

Pemerintahan Daerah. Bandung : Alfabeta

Tachjan. Implementasi Kebijakan Publik Aipi Bandung – Puslit KP2W Lemit

Unpad 2006

Tampubolon, (2014). Manajemen Kinerja Sumber Daya Mansia. (P. Christian,

Ed.)
Yogyakarta : CV. Andi Offset.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Edisi
ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok. 16956.

Waluyo. 2007 Manajemen Publik (Konsep, Aplikasi dan Implementasinya Dalam

Pelaksanaan Otonomi Daerah). Bandung : Bandar Maju

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Jakarta.

 179

Lampiran 1. Nama-nama pejabat Setda, Badan, Dinas dan Camat Kabupaten

Gorontalo
SETDA

No. Nama Jabatan

1 Prof. Dr. Ir. Hi. Nelson
Pomalingo, M.Pd
2 Hendra S. Hemeto, ST
3 Dr. Roni Sampir, Skep., M.Kes
4 Drs. Nawir Tondako, M.AP
5 Darwan Usman, SP., M.Si
6 Drs. Darwin R. Sjahrain, ME
7 Yusran Lapananda, SH., MH
8 Ir. Ibrahim Jantu
9 Drs. Hen Restu, MM
10 Dr. Yahya K. Podungge, S.Pd.,
M.Pd
11 Drs. Latif Suparman, M.Pd
12 Jesse Alex Kojongkam, SH. ME
13 Syaiful Jusuf Hippy, SE
14 Muhamad Erwan Fitry Tone, ST
15 Sudjono Suparman Kai, SKM.,
M.Si
16 Mohamad Juffry Damima,
S.STP., M.Si
17 Rachmat K. Mohamad, SKM
18 Herman K. Umar, S.Sos., ME
19 Ismail Hasan, SE
20 Deasy Ade Kurniaty Otoluwa,
BUPATI
WAKIL BUPATI
SEKDA
Asisten Pemerintahan dan
Kesejahteraan Rakyat
Plt. Asisten Ekonomi dan
Pembangunan
Asisten Administrasi dan Umum
Staf Ahli Bupati Bidang
Pemerintahan, Hukum & Politik
Staf Ahli Bupati Bidang Ekonomi,
Keuangan & Pembangunan
Staf Ahli Bupati Bidang
Kemasyarakatan dan SDM
Sekretaris DPRD
Kepala Bagian Pemerintahan
Kepala Bagian Hukum
Kepala Bagian Kesejahteraan
Rakyat
Kepala Bagian Administrasi
Pembangunan
Kepala Bagian Pengadaan Barang
dan Jasa
Kepala Bagian Kerjasama
Kepala Bagian Organisasi
Kepala Bagian Protokol &
Komunikasi Pimpinan
Kepala Bagian Umum
Kepala Bagian Perekonomian
 180

SE., M.Si
Sumber : BKPSDM Kabupaten Gorontalo 2022

BADAN

No. Nama Jabatan Kepala

1 Sri Dewi Rahmawati Nani, SH., Inspektur
MH
2 Drs. Darwin R. Sjahrain, ME Plt. Badan Keuangan dan Aset
Daerah
3 Drs. Cokro R. Katili, ME Badan Perencanaan Penelitian dan
Pengembangan Daerah
4 Zubair Pomalingo, S.Pd., M.Pd Badan Kepegawaian dan
Pengembangan SDM
5 Dra. Dewi Masita Usman Badan Pendapatan Daerah
6 Udin M.N Pango, SE Badan Penanggulangan Bencana
Daerah
7 Mohamad Syamsul Burhan Badan Kesatuan Bangsa dan Politik
Ismail, SE., MH
8 dr. Alaludin Lapananda, SP., Direktur RSUD DR. M.M. Dunda
PD Limboto
9 dr. Imelda Mohamad Direktur Rumah Sakit Umum
Boliyohuto
10 Salvian Rivo Hiola Direktur PDAM
11 Drs. Zulkifli Lasalewo, Inspektur Pembantu Wilayah III
M.Ec.Dev
12 Ir. Suharto F. Pomalingo Inspektur Pembantu Wilayah IV
13 Drs. Rollys Katili Inspektur Pembantu Wilayah V
14 Ir. Roy Bau Badan Narkotika Nasional
Sumber : BKPSDM Kabupaten Gorontalo 2022

DINAS

No. Nama Kepala Dinas

1 Drs. Titianto Pauweni, MPd
2 Ismail T. Akase, SKM., M.Kes
3 Dr. Syamsul Baharuddin, ST.,
ME
4 Heriyanto A. Kodai, S.Hut.,
M.Si
5 Muchtar T. Saleh Nuna, SSTP,
ME
6 Anita Hippy, SH
7 Dr. Viktor Asiku, SSTP., M.Si
8 Rahmat A.W. Pomalingo,
S.Hut., MH
9 Ir. Gusti Tomayahu, M.Si
10 Drs. Astri Tuna
11 Rita Idrus, SPd., M.Pd
Dinas Kependidikan & Kebudayaan
Dinas Kesehatan
Dinas Sosial
Dinas Pekerjaan Umum & Penataan
Ruang
Dinas Kependudukan & Pencatatan
Sipil
Dinas Lingkungan Hidup &
Sumber Daya Alam
Dinas Perindustrian & Perdagangan
Dinas Pertanian
Dinas Ketahanan Pangan
Dinas Peternakan & Kesehatan
Hewan
Dinas Kepemudaan, Olahraga &
 181

Pariwisata
12 Darwan Usman, SP., M.Si Dinas Pemberdayaan Masyarakat &
Desa
13 Drs. Selmin Papeo Dinas Perpustakaan & Kearsipan
14 Drs. Safwan Tahir Bano, M.Pd.I Dinas Tenaga Kerja &
Transmigrasi
15 Haris Suparto Tome, S.ST., MT Dinas Perumahan & Kawasan
Pemukiman
16 Husain UI, SE., M.Si Dinas Satuan Polisi Pamong Praja
17 Rismawaty Arsyad, SE., M.Si Dinas Pengendalian Penduduk &
Keluarga Berencana
18 Dr. Sumanti Maku, M.Si Dinas Komunikasi & Informatika
19 Ir. Femmy Wati Umar, M.Sc Dinas Pemberdayaan Perempuan &
Perlindungan Anak
20 Arifin Suaib, SE., ME Dinas Koperasi, Usaha Kecil &
Menengah
21 Ruslan Tatu, S.IP Dinas Perhubungan
22 Ir. Hadijah U. Tayeb, MM Dinas Penanaman Modal &
Pelayanan Terpadu Satu Pintu
23 Drs. Nawir Tondako, M.AP Dinas Perikanan
Sumber : BKPSDM Kabupaten Gorontalo 2022

CAMAT

No. Nama Camat

1 Ramli DJ. Talalu, S.Sos., M.Si Limboto
2 Farid Mulyono Yusuf, S.IP Limboto Barat
3 Drs. Rusman Zakaria Telaga
4 Muchtar Potutu, S.Ag Telaga Biru
5 Sri Utama Nadjamuddin, SP Telaga Jaya
6 Ikram Andi Taufan Hurudji, Tilango
S.IP
7 Vivi Jayadiningsih Tayeb, S.Pt Tibawa
8 Asmin Popa, S.IP., M.Si Plt. Bongomeme
9 Jamaludin S. Bobihu, S.Pd Tabongo
10 Rony Monoarfa, S.Pd Batudaa
11 Rahmat R. Jailani, S.STP., M.Si Batudaa Pantai
12 Anton Nini Panani, S.Pd Biluhu
13 Fitriyanti Pakaya, STP Pulubala
14 Isnawati K. Nurudji, S.Pd Boliyohuto
15 Hasim Rivai, S.Pd Mootilango
16 Agus Pakaya, S.Pd Tolangohula
17 Liswan Musa Bano, S.Pd Asparaga
18 Suharto Akase, SKM Bilato
19 Drs. Jamaluddin Mile, M.Si Dungaliyo
Sumber : BKPSDM Kabupaten Gorontalo 2022
 182

Lampiran 2 Rekapitulasi kehadiran dan kinerja sampel Setda, Kaban, Dinas, dan
Kecamatan