HERRAMIENTAS
PARA LA GESTION
DE
RECURSOS HUMANOS
ANGEL SOLANES PUCHOL Capitulo 1. Analisis y Disefio de Puestos de Trabajo
Garcia Gomez, Esther
Aguilar Pastor, Angeles
“Jorge Marin, Vanesa
Andrés Martinez, Sara
1. Introduccion
El Andlisis de Puestos de Trabajo (APT) es una necesidad de gran relevancia para resolver los
problemas planteados ca uaa organizacién. Es decir, el APT cs la funcién més importante de la
administracién de recursos humanos dentro de wna organizacién, Para poder introducimos en deta-
Ile en el APT, previamente debemos conocer qué es un puesto. Este, segiin los Wayne y Noc
(1997), consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organizacion pueda
alcanzar sus objetivos. Por tanto, el APT nos ayuda a determinar las habilidades, deberes y cono-
cimicntos necesarios para desempefiar esos puestos en una organizacién, Para co, siguiendo con la
ropuesta de Wayne y Noe (1977), se deben obtener respuesta a seis preguntas que consideran ba-
sicas, Estas preguntas son las que mostramos a continuacién:
* {Cuales son las tareas fisicas y mentales que desarrolla el trabajador?
{Cuando se debe terminar el trabajo?
{Dénde se debe desarrollar el trabajo?
{Como se desempeiia en su puesto el trabajador?
{Por qué se hace ese trabajo?
Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?
EL APT se puede leyar a cabo en tres situaciones: cuando se funda la organizacién y por tanto
se realiza el APT por primera vez, cuando se crean nuevos puestos de trabajo, y por timo, euando
se produce una modificacién de los puestos ya existentes, La informacién obtenida a través del
APT se utiliza para claborar la descripeién y especificacion de los puestos,
2. Concepto y definicién de Anilisis y Puestos de Trabajo
El término empresa empieza a cobrar importancia con la llegada de Ia Revolucién Industrial, De
este modo, el trabajador pasa a formar parte de una organizacin y a realizar un trabajo para obte~
ner una remuneracién econdmica, Y con la introduccién de la tecnologia, se va haciendo cada vez
més necesario tener el conocimiento acerca del ajuste entre el empleado y el entomo que le rodea.
Un ejemplo de ello es el estudio realizado, a finales del siglo XIX, por Taylor, conocido actualmen-
te como el “Taylorismo”, que no llegé a aleanzar su objetivo que ema el andlisis de las caractcristi-
cas del empleado a las condiciones de trabajo, sino que se quedé en un andlisis de la ejecucién de
las tareas y en la idea de seleccionar al trabajador que resultase més econémico.
Poso después surgié la idca de Fayol, complementaria a la idea de Taylor. Si Taylor se centraba
«en los aspectos fisiolégicos del trabajo, Fayol propone conocer estos aspectos siguiendo un deter-
minado modelo de organizaci6n y de direccién, Pronto, empiezan a manifestarse las primeras crit
eas contra los sistemas de ambos, aunque, especialmente, las crticas se centran sobre el sistema
taylorista, puesto que no considcraba o! factor humano y hacia énfasis en el aspecto mecénico.
Para poder demostrar la gran importancia que tiene el factor humano, como son las caracteristi-
cas individuales y las relaciones humanas, se realizaron unas series de experimentos. Uno de los
‘iis conocidos es el experimento de Hawthome (Mayo, 1924), en cl cual se sometieron a diferentes
‘grupos de tabajadores a distintas condiciones laborales. Los resultados corroboraron la idea prin-
cipal de fa que partian dichos experimentos. Mas tarde, con la teoria de Maslow, que parte de la
idea de Mayo, se produce el cambio en el concepto que, hasta entonces, se tenia del trabajador, el
-21- ual pasa a considerarse mas como un ser social que como un ser racional que sélo busca las remu-
neraciones eeonémieas.
Como es cvidente, alo largo de la historia se ha ido evolucionando en los aspectos relacionados
gn una organizacién, especialmente cn lo que al sor humano se refiere. Por este motivo. hoy en dia,
es muy importante conocer las condiciones laborales para poder ajustar al sujeto al puesto mds ade~
undo, Para poder llegar a un ajuste exitoso os necesario realizar un andlisis de pucstos, de ahi su
importancia.
Comenzaremos este punto estableciendo qué es un andlisis de puestos de trabajo (APT), en el
{ual expondremos Ia evolucién de las organizaciones alo largo de la historia, para asi poder eefalar
las diferentes definiciones propuesias para el APT.
El anilisis de puestos de trabajo (APT) constituye el paso esencial para el desarrollo de una Psi
cologia del Trabajo. A través de dicho analisis de puestos, el profesional puede obtener la info
it neeesaria para abordar los problemas humanos que surjan en la organizacion, Sobre concep.
continuacién:
* JEs un proceso sistemtico de obtener informacién importante y relevante sobre el contenido
de un puesto de trabajo” (American Compensation Association, 1992; Fact Book. 2001)
* Bs un proceso sistemético para reunir, documentary analizar informaciOn sobre tree aspec-
{os bisicos de un puesto de trabajo: contenido del puesto, requerimientos del puesto y con.
texto del puesto” (Bemis, Belenky y Soder, 1983; Fact Book, 2001)
* “El estudio de un puesto de trabajo en sus caracteristieas propias y en sus relaciones con los
demas puestos de la organizacién, Consiste en identificar sus cometidos, sus actividades
principales, su puesto en la jerarquia y on la red de relaciones en la que esta integrado. Tam.
bien consist en evaluar las cualifcaciones y los conocimientos que se precisan para poder
desempefarlo” (Louart. 1996).
Comparando las definiciones anteriores podemos observar que todas ellas hacen referencia a la
Sbiencion de informacién sobre ol pucsto de trabajo a través de la descomposicion del mismo, de
manera que se procede al estudio de diferentes aspecios del puesto. También debemos hacer men.
ie a Ia descripcion de un puesto de trabajo, que no es més que la defnicin del puesto reflejada
en un soporte documental, y para la cual se proponen algunas definiciones: “Un documento en el
ee se arake cl contenido del puesto, los requerimientos y/o el contexto™ (Bemis, Belenky y So-
der, 1983, Fact Book, 2001) o “Recoge las principales areas yfunciones, y las actividades fevuene
femente estin enumeradas de la misma manera que se hubiera deseado que lo estuviera una lista de
{areas original o preliminar" (Gael, 1983. Fact Book, 2001),
Con estas definciones se planta que la deseripcién dol pucsto es una lista de tareas,responsa-
bilidades. relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervision de am
puesto. Para poder llevar a cabo un andlisis de puostos, debemes extracr diferentes tipos de infor.
macin, tales como:
* Actividades del puesto: tateas de trabajo desempeiiadas por los empleadios, pero, en ocasio-
nes, la lista de actividades indica eémo, por qué y cusindo un trabajador desemperia cada ac
tividad.
* Contesto de! puesto: nos proporciona informacién refereate alas condiciones fisicas, horario
de trabajo, contexto social y organizacién,
* Comportamtento humano: con ello, wos referimos a las exigencias personales que el puesto
requicre.
* Maquina, herramienas, equipo y ausitiareswiilizados al irabojo: aqui se incluye la infor-
macion sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se
‘maneja o se aplica y los servicios proporcionados,
* Griterios de desempeno: con los cuales se valora al empleado que ocupa un determinado
puesto
* Requertmientos humanos: podcmos reunir informacién sobre los conocimientos o las habili-
dades (educacién, capacitacién, experiencia laboral) del empleado, y de los atributo persona
‘es (aptitudes, caracteristicas fisicas, personalidad, intereses) que se requieren
-2- 3. ePara qué sirve un anilisis y disefio de puestos de trabajo?
En este apartado trataremos de explicar la relevancia y utilidad que supone la aplicacién de un
APT para el buen descmpefio del mismo asi como sus ventajas y desventajas,
3.1, Relevancia y utilidad de los Anélisis de Puestos de Trabajo
Antes de proceder a Ia realizacién de un andlisis de puestos, debemos tener un panorama gene-
ral sobre la organizacién y su desempeito. Una vez conseguido, se realiza la identificacién de pues-
tos y el desarrollo de cuestionarios. La identificacién de puestos consiste en describir qué tipo de
‘demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeiia el
puesto. El desarrollo de cuestionarios nos ayuda a reconocer las labores, responsabilidades, cono-
‘cimientos, habilidades y niveles de descmpeiio necesarios en un pucsto espccifico.
Como ya hemos mencionado. un anilisis de puestos es necesario para la obtencién, evaluacién
¥ organizacién de informacién sobre los puestos de una organizacién, pero también, podemos afia~
Gir, segiin Werther y Davis (1989), otros objetivos como son:
* Compensacion equitativa y usta,
+ Ubicacién de los empleados en los puestos adecuados.
Creacién de canales de capacitacién y desarrollo,
Determinacién de niveles realistas de desempeiio
Identificacién de candidatos adecuados a las vacantes.
Plancacion do las necesidades de capacitacion de recursos humanos,
Propiciar condiciones que mejoren el entomo laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entomo afectan el desempefio de los empleados.
Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
Conocer las necesiddades reales de recursos humanos de una empresa
Una vez hemos puesto de manifiesto la relevancia del andlisis de los pucstos de trabajo, en el
apartado siguicnte analizaremos las principales ventajas y desventajas del analisis y disefio de pues-
tos,
3.2, Ventajas y desventajas del anélisis y disefto de puestos
La realizacion de un anilisis y disefio de puestos proporciona una serie de conocimientos que
pPermiten una mejor valoracién de dichos puestos. lo cual puede afectar a todos los miembros de la
‘smprcsa, Por este motivo, es importante tener en cuenta los aspectos favorables y las dificultades
que pueden aparecer durante el andlisis y disefto de puestos. Segiin Gan (1996), el analisis de pues-
49s supone una seric de vontajas, las cuales mostramos a continuacién:
1 Establecimicnto de un equilibrio salarial.
El sistoma de salarios se ve simplificado,
Introduccién de nuevos puestos en fa actual estructura salaral
Disminueién de reclamaciones con los salarios.
Exposicion de bases mas objetivas para la negociacién,
La informacién obtenida del analisis y descripeién de puestos es itil para otros programas:
fonmacién, scleccién, etc.
Podemos evitar posibles desajustes entre persona y puesto.
‘Aumenta la cficacia de los trabajadores en la empresa.
‘Muestra posibles fallos en la organizacién y en los métodos de trabajo.
Ayuda a mejorar las condiciones de trabajo,
Por otro lado también podemos encontramos con una serie de desventajas, como:
* Surge la necesidad de actualizar el método cuando aparceen nuevos puestos de trabajo, nue-
vas terminologias, diferentes especificacioncs.
“Be * Debido al especial tratamiento de detemminados puestos de trabajo, resulta dificil mantener
un erterio de equidad,
* El coste dinero/tiempo puede dificultar el proceso
= Las bases salariales se puccen ver modificadas
* Puede resultar muy costoso una implantacién larga y/o el personal especializado requerido.
Una vez conosidos las ventajas © inconvenientes de la realizacin de un APT para la empresa,
‘en el siguiente apartado daremos a conocer los pasos para realizar un buen APT.
4. 2C6mo se realiza un anilisis de puestos de trabajo?
[Ya hemos visto qué es un andlisis de puestos de trabajo a través de uma breve explicacién de es-
{© concepto, Hemos tratado de contextualizar historicamente la evolucién del trabajo y el conse.
cuonte surgimionto de Ia necesidad de los APT, También hemos visto para qué sirve un andlisie de
ppucstos, cual es su utilidad y su relevancia y cules son las ventajas y desventajas de la realizacion
G&{ mismo. A confinuacién, veremes emo se realiza un analisis de puestos de trabajo. Pava ello
fablaremos de las personas que intervienen on dicho andlisis, las fases 0 pasos basicos que se de-
ben realizar para llevar a cabo un completo andlisis de pucstos, y por iltimo, los métodor de roca.
gida de informacion sobre los puestos de trabajo.
Respocto a las personas que deben realizar el analisis de puestos de trabajo debemos sear que
les organizativos dentro de ellas, que nos permite establecer comparaciones realistas cntre los mis-
‘mos, Por ejemplo: en el arca de finanzas determinar cual es la alta diteccion, direccién, mandos y
Jefaturas, t€enicos, cmpleados y operarios.
Una vez clegidos y jerarquizados los puestos clave, se clasificarin los demas puestos en fuuncién
42 Ia escala previamente mencionada de los niveles existentes dentro de un rea funcional. El pro-
bblema de este método aparece cuando las comparaciones se realizan entre diferentes dreas, suce-
endo todo lo contrario en comparaciones llevadas a cabo dentro de la misma drea funcional. Una
forma de solucionar este problema es la de aplicar el sistema de comparacién por pares, consistente
en elegir dos puestos y compararlos entre si para asignarles un valor de 0 a 2, segin la relacion
Jerirquica, Esto es, si un puesto es inferior a otro se fe asigna un 0, si Tos puestos son iguales o muy
similares se le asigna un 1, y cuando un puesto sea superior al ot, se le asignard um 2. Cuando se
hhayan comparado todos los puestos entre si, finalmente se habri conseguido la jerarquizacién y su
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