Chương 8 Quan hệ lao động

Quản trị nguồn nhân lực (Trường Đại học Tài chính - Marketing)

Scan to open on Studocu

Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
Contents
CHƢƠNG 8: QUAN HỆ LAO ĐỘNG..............................................................................2

MỤC TIÊU CHƢƠNG 8....................................................................................................2

8.1. BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC...............................3

8.1.1. Khái niệm và thuộc tính của quan hệ lao động trong tổ chức................................3

8.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động...........................................................................3

8.1.1.2. Quan hệ lao động và quan hệ quản lý............................................................5

8.1.1.3. Các thuộc tính của quan hệ lao động.............................................................6

8.1.2. Các nguyên tắc trong quan hệ lao động trong tổ chức...........................................9

8.1.2.1. Thái độ tôn trọng lẫn nhau.............................................................................9

8.1.2.2. Tinh thần hợp tác trong quan hệ lao động......................................................9

8.1.2.3. Mọi bất đồng đều có thể giải quyết bằng thương lượng...............................10

8.1.2.4. Tham gia tự nguyện.......................................................................................10

8.1.3. Quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức và vai trò của nó.............................10

8.2. CÁC CHỦ THỂ CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG........................................................12

8.2.1. Khái niệm và vai trò của các chủ thể trong quan hệ lao động.............................12

8.2.1.1. Người lao động và vai trò của các tổ chức đại diện cho người lao động.....14

8.2.1.2. Người sử dụng lao động và vai trò của các tổ chức đại diện cho người sử
dụng lao động............................................................................................................17

8.2.1.3. Vai trò của Nhà nước trong quan hệ lao động.............................................21

8.2.2. Cơ chế hoạt động của quan hệ lao động..............................................................22

8.2.2.1. Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động........................................................22

8.2.2.2. Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động.........................................................23

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 8.2.2.3. Sự thống nhất giữa cơ chế hai bên và ba bên...............................................25

8.3. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG..........................................................................................26

8.3.1. Ký kết hợp đồng lao động....................................................................................26

8.3.1.1. Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao động...........................26

8.3.1.2. Nguyên tắc giao kết và quy trình ký kết hợp đồng lao động.........................27

8.3.2. Tạm hoãn, chấm dứt và hợp đồng lao động vô hiệu............................................28

8.4. ĐỐI THOẠI XÃ HỘI VÀ THƢƠNG LƢỢNG LAO ĐỘNG TẬP THỂ.................30

8.4.1. Đối thoại trong quan hệ lao động.........................................................................30

8.4.2. Thƣơng lƣợng lao động tập thể............................................................................32

8.5. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG.......................................................34

8.5.1. Tranh chấp lao động.............................................................................................34

8.5.2. Đình công.............................................................................................................35

CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ THẢO LUẬN.............................................................................36

TÀI LIỆU THAM KHẢO CHÍNH....................................................................................36

CHƢƠNG 8: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

(LABOUR RELATIONS)

MỤC TIÊU CHƢƠNG 8

Sau khi nghiên cứu xong chương này, người học có khả năng:

 Hiểu đƣợc quan hệ lao động, cơ chế các bên trong quan hệ lao động trong tổ chức
 Xác định đƣợc các nguyên tắc trong quan hệ lao động
 Giải thích đƣợc cơ chế thực hiện trong quan hệ lao động

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

  Nhận biết đƣợc công cụ hữu hiệu để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong
tổ chức
 Phân tích đƣợc bất bình của ngƣời lao động và trách nhiệm của các bên trong giải
quyết bất bình lao động
 Vận dụng đƣợc các bƣớc tiến hành giải quyết bất bình
 Thảo luận đƣợc vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động ở tổ chức

8.1. BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

Xu hƣớng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quan hệ lao động trong các tổ
chức ở Việt Nam ngày càng trở nên phức tạp. Muốn duy trì quan hệ lao động tốt đẹp
nhằm củng cố và thúc đẩy hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đòi hỏi ngƣời sử dụng lao
động và đại diện ngƣời sử dụng lao động, ngƣời quản lý, lãnh đạo công đoàn và chính
bản thân ngƣời lao động cần phải có những hiểu biết nhất định về: chủ thể và vai trò của
các chủ thể trong quan hệ lao động; thƣơng lƣợng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao
động, thỏa ƣớc lao động tập thể; giải quyết tranh chấp lao động và đình công, hay sự vận
hành của cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ lao động,… để có cách hành xử thích
hợp và tuân thủ pháp luật về lao động trong quan hệ lao động trên thực tiễn.

8.1.1. Khái niệm và thuộc tính của quan hệ lao động trong tổ chức

8.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động

Khái niệm quan hệ lao động thực sự đƣợc quan tâm nghiên cứu từ đầu thế kỷ XX.
Thuật ngữ “Quan hệ công nghiệp” (Industrial Relations) ra đời lúc đầu nhằm ám chỉ mối
quan hệ lao động giữa chủ - thợ trong lĩnh vực công nghiệp. Tuy nhiên, dƣới tác động
của khoa học kỹ thuật, mối quan hệ này không chỉ xảy ra trong lĩnh vực công nghiệp mà
trong mọi lĩnh vực. Và thuật ngữ “Quan hệ công nghiệp” có thể đƣợc hiểu nhƣ “Quan hệ
lao động” (Lobour Relations). Mặc dù có nhiều quan điểm, khái niệm đƣợc bàn đến về
quan hệ công nghiệp và quan hệ lao động, nhƣng bản chất của mối quan hệ này trong các
nền kinh tế khác nhau có sự khác biệt.

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, quan hệ lao động là quan hệ giữa ngƣời
với ngƣời trong quá trình sản xuất (Phúc, 2012). Cách hiểu này đƣợc tiếp cận phổ biến
trong những năm giữa thế kỷ XX và là một bộ phận cấu thành của hệ tƣ tƣởng kế hoạch
hóa tập trung, phổ biến ở các nƣớc thuộc phe xã hội chủ nghĩa. Hệ tƣ tƣởng kinh tế này
không thừa nhận sự tồn tại của quan hệ mua bán sức lao động, không có quan hệ chủ -
thợ. Hay nói cách khác, bản chất của mối quan hệ không đề cập đến mối quan hệ giữa
ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Do đó, mọi ngƣời bình đẳng và làm việc vì
lợi ích chung.

Trong nền kinh tế thị trƣờng, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO – The International
Labour Organization) định nghĩa quan hệ lao động là “những mối quan hệ cá nhân và tập
thể giữa những ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng nhƣ
các mối quan hệ giữa đại diện của họ với Nhà nƣớc. Những mối quan hệ nhƣ thế xoay
quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học, tâm lý học và bao gồm cả những vấn
đề nhƣ tuyển mộ, thuê mƣớn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi
việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thƣởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế,
vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho ngƣời
thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” (David Macdonal & Caroline
Vandenabeele, 1997).

Theo Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng “Quan hệ lao động là hệ thống các mối quan hệ
giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của ngƣời lao động với các cá nhân hay tổ chức đại
diện của ngƣời sử dụng lao động hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nƣớc và
các chủ thể khác. Những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mƣớn lao
động (giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động) nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn
định về lợi ích của các bên liên quan”.

Tổng hợp các khái niệm khác nhau có thể hiểu quan hệ lao động là hệ thống những
mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động tại nơi làm việc hay giữa
những tổ chức đại diện của họ với nhau và với nhà nƣớc. Những mối quan hệ nhƣ vậy bị
chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mƣớn lao động.

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 Nhƣ vậy:

- Quan hệ lao động không phải là một mối quan hệ mà là nhiều mối quan hệ phức
tạp mang tính hệ thống.

- Quan hệ lao động hạt nhân là mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng
lao động.

- Quan hệ lao động có bản chất là quan hệ giữa các nhóm lợi ích: ngƣời lao động;
ngƣời sử dụng lao động; quốc gia và cộng đồng xã hội. Quá trình mua bán sức lao động
trên thị trƣờng lao động đã tạo tiền đề cho việc hình thành các nhóm lợi ích. Các nhóm
này gọi là các nhóm chủ thể quan hệ lao động.

- Nhà nƣớc là một bên của quan hệ lao động đại diện cho lợi ích của quốc gia và lợi
ích của cộng đồng xã hội, giống nhƣ công đoàn đại diện cho ngƣời lao động hay các hiệp
hội đại diện cho giới chủ.

- Nội dung của quan hệ lao động là những vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mƣớn
lao động nhƣ: tiền lƣơng, thời gian làm việc, đào tạo, an toàn lao động… nhƣng xem xét
trong khía cạnh lợi ích.

8.1.1.2. Quan hệ lao động và quan hệ quản lý

Trong cùng nơi làm việc, rất dễ nhầm lẫn quan hệ lao động và quan hệ quản lý, đặc
biệt là quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. Nguyên nhân là hai khái niệm này nhiều khi có
sự tƣơng đồng về chủ thể (chẳng hạn: quan hệ giữa giám đốc và nhân viên lễ tân) và sự
tƣơng đồng về hình thức biểu hiện của vấn đề (chẳng hạn: quy định về trang phục và tác
phong giao tiếp trong công việc). Tuy nhiên, hai khái niệm này khác nhau về bản chất.
Do đó, hoàn toàn có thể phân định đƣợc. Dƣới đây là những điểm khác nhau căn bản
giữa hai khái niệm.

Bảng 8.1: So sánh quan hệ lao động và quan hệ quản lý

Tiêu chí Quan hệ lao động Quan hệ quản lý

Bản chất và chủ Là mối quan hệ giữa ngƣời mua Là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp
5

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

thể quan hệ và ngƣời bán sức lao động dƣới
Nguyên tắc ứng Bị chi phối bởi lợi ích của mỗi Bị chi phối bởi quan hệ sở hữu tƣ
xử bên liệu sản xuất và mục tiêu của doanh
nghiệp
Cơ chế quan hệ Là các cơ chế quan hệ lao động. Cơ chế quản lý của doanh nghiệp với
Hình thức phổ biến của cơ chế là: cấu trúc bộ máy, quy định về quyền
đối thoại, tham khảo, thƣơng hạn chức năng của mỗi cá nhân hay
lƣợng, đàm phán, cam kết, ký bộ phận. Hình thức phổ biến của cơ
kết… chế là chỉ ra chỉ thị, mệnh lệnh
Các chức năng Chia sẻ, phối hợp nhằm tìm giải Kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, động
chính pháp chung cho các vấn đề cùng viên và kiểm tra
quan tâm
Tính chất Tự nguyện và bình đẳng Không tự nguyện, không bình đẳng
Nguồn: (Nguyễn Duy Phúc, 2012, tr. 11)

Hai lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau tại nơi làm việc:

- Các chính sách quản lý của doanh nghiệp cần thỏa mãn những tiêu chuẩn lao động
mà các bên đã xác lập trong quan hệ lao động nhƣ: thỏa ƣớc lao động, hợp đồng lao
động.

- Chính sách quản lý tốt sẽ thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định, là cơ sở đạt
mục tiêu của doanh nghiệp (năng suất, hiệu quả, thƣơng hiệu…)

8.1.1.3. Các thuộc tính của quan hệ lao động

a) Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội

- Bản chất kinh tế của quan hệ lao động đƣợc thể hiện rõ ở các khía cạnh sau: (1)
Quan hệ lao động bị chi phối bởi lợi ích. Trong đó, lợi ích kinh tế (tiền lƣơng và lợi
nhuận) là cốt lõi. Mọi ngƣời đi làm thuê đều nhằm tới mục đích nhận đƣợc tiền lƣơng
thỏa đáng. Ngƣợc lại, mọi chủ doanh nghiệp quyết định thuê mƣớn lao động đều có
động lực cơ bản là lợi nhuận. (2) Quan hệ lao động thực chất là quan hệ giữa ngƣời sở
hữu sức lao động (L) và ngƣời sở hữu tƣ liệu sản xuất (Vốn – K). Đây là hai nhân tố
sản xuất

6
Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
chính của xã hội. Vì vậy, quan hệ lao động hài hòa, ổn định thì nền kinh tế mới duy trì
đƣợc tăng trƣởng và năng suất lao động xã hội mới cao. (3) Quan hệ lao động ảnh
hƣởng đến việc sản xuất ra hầu hết của cải trong xã hội. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào
của nền kinh tế. Hầu hết của cải trong xã hội đƣợc làm ra từ các doanh nghiệp nhƣ là
một sản phẩm của mối quan hệ tƣơng tác giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động.

- Bản chất xã hội của quan hệ lao động đƣợc thể hiện ở những khía cạnh sau: (1)
quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời nên dù muốn hay không
cũng không phải thỏa mãn những nhu cầu tinh thần của con ngƣời. (2) Quan hệ lao động
diễn ra trong không gian nhất định với những điều kiện nhất định. Cả ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động đều phải gặp nhau tại nơi làm việc. Ở đó, luôn tồn tại mâu thuẫn
giữa môi trƣờng sống của con ngƣời với điều kiện sản xuất. Ngƣời lao động cần đƣợc
bảo vệ và tôn trọng nhƣ bất kỳ một thành viên nào khác của xã hội loài ngƣời. (3) Quan
hệ lao động liên quan đến rất nhiều ngƣời trong xã hội và gián tiếp ảnh hƣởng đến đời
sống của những cá nhân khác trong xã hội. Ngƣời lao động thƣờng là các thành viên chủ
chốt của gia đình. Vì vậy, sự ổn định của quan hệ lao động không chỉ mang lại niềm vui
cho bản thân mà còn duy trì hạnh phúc của cả gia đình họ.

b) Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất

Các chủ thể quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất với nhau. Do đó, mối
quan hệ này luôn có hai mặt: vừa mâu thuẫn vừa thống nhất.

Tính mâu thuẫn thể hiện: (1) Về kinh tế: ngƣời lao động bị chi phối bởi tiền lƣơng,
một loại chi phí chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất, ngƣời sử dụng lao động bị chi
phối bởi lợi nhuận. Trong ngắn hạn (một chu kỳ sản xuất), nếu chi phí tăng sẽ làm lợi
nhuận giảm và ngƣợc lại. (2) Về tinh thần: ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động có
trình độ nhận thức và vị thế khác nhau. Do đó rất khó có sự tƣơng đồng về lợi ích tinh
thần. Nhận thức và quan niệm khác biệt là nguồn gốc nảy sinh xung đột và tranh chấp.

Tính thống nhất thể hiện, quan hệ lao động là một hệ thống. Ngƣời lao động, ngƣời
sử dụng lao động và nhà nƣớc có mối quan hệ biện chứng. Nếu thiếu sự hợp tác của bất

7
Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
kỳ một bên nào thì những bên còn lại sẽ không thể đạt đƣợc mục tiêu và lợi ích của mình.
(1) Về kinh tế: trong dài hạn (nhiều chu kỳ sản xuất), nếu tiền lƣơng và các lợi ích của
ngƣời lao động đƣợc đảm bảo sẽ đảm bảo ổn định sản xuất; có nhiều sáng kiến, cải tiến;
tăng năng suất lao động. Nhờ đó, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng. (2) Về tinh thần:
ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động sẽ có hệ tƣ tƣởng chung nếu các bên tăng
cƣờng đối thoại xã hội tại nơi làm việc. Do đó, các bên cùng thỏa mãn các lợi ích tinh
thần, xây dựng văn hóa tổ chức mạnh và nâng cao uy tín và giá trị thƣơng hiệu.

c) Quan hệ lao động vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng

- Quan hệ lao động bình đẳng vì: các bên tham gia mối quan hệ này hoàn toàn tự
nguyện dựa trên cân nhắc về lợi ích. Do đó, nếu mỗi bên không hài lòng với mối quan hệ
này có thể và có quyền chủ động từ chối hay cắt đứt quan hệ.

- Quan hệ lao động không bình đẳng vì: tùy theo vị thế và quyền lực thực tế của các
bên trên thị trƣờng lao động (quan hệ cung cầu) mà mỗi bên có thể có lợi thế hơn trong
đàm phán thƣơng lƣợng. Ở các nƣớc đang phát triển, cung lao động lớn hơn cầu lao
động, ngƣời lao động có trình độ thấp, luật pháp có nhiều lỗ hổng thì ngƣời lao động
thƣờng yếu thế hơn ngƣời sử dụng lao động. Ở cấp quốc gia, Nhà nƣớc là chủ thể đặc
biệt và là chủ thể duy nhất có quyền áp đặt pháp luật quan hệ lao động nên nhà nƣớc
không bao giờ bình đẳng thực sự với các chủ thể còn lại.

d) Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất
tập thể

Quan hệ lao động mang tính cá nhân vì bị chi phối bởi lợi ích cá nhân. Quan hệ lao
động cá nhân là quan hệ hạt nhân của quan hệ lao động. Quan hệ lao động mang tính tập
thể vì bị chi phối bởi lợi ích tập thể.

Thị trƣờng lao động càng phát triển thì quan hệ lao động càng có xu hƣớng chuyển
dần từ cá nhân sang tập thể. Nguyên nhân là cạnh tranh càng khốc liệt thì các bên càng có
xu hƣớng liên kết với nhau để hình thành nên những tập đoàn lợi ích lớn và chặt chẽ
nhằm làm tăng sức mạnh trong đàm phán, thƣơng lƣợng.

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

8.1.2. Các nguyên tắc trong quan hệ lao động trong tổ chức

Để duy trì quan hệ lao động hài hòa và ổn định thì các bên cần tuân thủ một số
nguyên tắc nhất định.

8.1.2.1. Thái độ tôn trọng lẫn nhau

- Yêu cầu: Các bên cần có thái độ tôn trọng lẫn nhau. Đặc biệt là ngƣời sủ dụng lao
động.

- Cơ sở khoa học: Thái độ ảnh hƣởng đến hành vi và cách ứng xử của các bên. Nếu
thiếu tôn trọng sẽ dẫn tới xu hƣớng xung đột chiếm ƣu thế. Do địa vị kinh tế khác nhau
nên nhiều chủ doanh nghiệp thƣờng có thái độ thiếu tôn trọng ngƣời lao động. Hệ quả là
những bức xúc của ngƣời lao động bị dồn nén, tích tụ lại rồi bùng phát thành những hành
động tập thể mang tính tiêu cực.

- Biểu hiện: Nên coi đối tác là cơ sở cho việc đạt đƣợc lợi ích của mình. Trong các
quá trình đàm phán, thƣơng lƣợng mỗi bên không quy kết về động cơ của đối tác; diễn
giải sự việc theo thực tế và theo lợi ích thực sự chứ không theo quan điểm, lập trƣờng
hay động cơ thúc đẩy.

8.1.2.2. Tinh thần hợp tác trong quan hệ lao động

- Yêu cầu: Các bên cần phát huy tinh thần hợp tác nhằm đảm bảo lợi ích của mình,
lợi ích của đối tác và lợi ích chung.

- Cơ sở khoa học: Luôn có những giải pháp sáng tạo làm gia tăng tổng lợi ích của
các bên. Việc tìm ra giải pháp đó là nhiệm vụ chung của các bên. Mỗi bên đều có những
sức mạnh và nguồn lực chƣa đƣợc khám phá. Do đó, mọi bất đồng đều có thể giải quyết
đƣợc nếu các bên thực sự có thái độ hợp tác trong việc chia sẻ thông tin và tìm kiếm giải
pháp chung.

- Biểu hiện: Bất kỳ một vấn đề nào mà một bên đƣa ra đều đƣợc các bên còn lại
quan tâm. Các bên cùng làm rõ lợi ích thực sự của mỗi bên trong vấn đề, cùng nhau tìm

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

giải pháp tốt nhất cho vấn đề cùng quan tâm. Tại nơi làm việc có những cơ chế đối thoại
xã hội và thƣơng lƣợng hiệu quả nhằm hạn chế xung đột và tranh chấp.

8.1.2.3. Mọi bất đồng đều có thể giải quyết bằng thương lượng

- Yêu cầu: Mọi vấn đề còn khác biệt cần giải quyết bằng thƣơng lƣợng thay vì hành
động đơn phƣơng trƣớc sự phản đối của các bên còn lại.

- Cơ sở khoa học: Các bên thƣờng thiếu hiểu biết về nguồn lực cũng nhƣ lợi ích
thực sự của nhau. Thƣơng lƣợng sẽ giúp các bên hiểu nhau hơn, hợp tác tìm kiếm giải
pháp tốt nhất làm tăng lợi ích chung. Có thể làm tăng lợi ích của mình mà không làm
phƣơng hại đến lợi ích của đối tác.

- Biểu hiện: Đối với những vấn đề còn khác biệt về nhận thức và lợi ích, các bên
cần gặp gỡ trực tiếp chia sẻ thông tin, phân tích lợi ích trong vấn đề và cùng tìm kiếm
giải pháp chung tốt nhất dựa trên sự đồng thuận.

8.1.2.4. Tham gia tự nguyện

- Yêu cầu: Quan hệ lao động phải đảm bảo mỗi bên để có thể đƣa ra quyết định hay
sự lựa chọn hoàn toàn tự nguyện dựa trên lợi ích.

- Cơ sở khoa học: Mọi sự khiên cƣỡng hay ép buộc là mầm mống nảy sinh xung
đột và tranh chấp hoặc che đậy và tạo điều kiện cho các xung đột nhỏ tích tụ thành những
xung đột lớn và khắc nghiệt hơn.

- Biểu hiện: Hợp đồng lao động, thỏa ƣớc lao động phải đƣợc ký kết tự nguyện khi
các bên hiểu rõ lợi ích trƣớc mắt, lợi ích lâu dài đối với từng điều khoản. Tổ chức đại
diện phải thực sự có tính đại diện cao. Không có lao động cƣỡng bức trong doanh
nghiệp.

8.1.3. Quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức và vai trò của nó

Xây dựng đƣợc một quan hệ lao động lành mạnh luôn là một mục tiêu của mọi tổ
chức. Quan hệ lao động lành mạnh đƣợc hiểu là trạng thái của quan hệ lao động trong đó
có sự cần bằng, phát triển về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác. Ở đó không có vấn
đề về lao động trẻ em, lao động cƣỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, ngƣời
10
Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
lao động đƣợc trả lƣơng hợp lý, đƣợc đảm bảo an toàn sức khỏe, đƣợc tự do liên kết và
thƣơng lƣợng, đƣợc tự giác làm việc và tôn trọng lợi ích chung (Vũ Hoàng Ngân & Vũ
Thị Uyên, 2016).

Theo ILO, một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống mà trong đó, mối
quan hệ giữa ngƣời lao động và nhà quản lý (cũng nhƣ đại diện của họ) có xu hƣớng hài
hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra đƣợc một môi trƣờng sản xuất kinh doanh
phát triển và hiệu quả kinh tế, có động lực, có năng suất, cải thiện đƣợc cho ngƣời lao
động về các nội dung quan hệ lao động, từ đó tạo ra sự trung thành của ngƣời lao động
và sự tin tƣởng lẫn nhau trong doanh nghiệp.

Lợi ích từ quan hệ lao động lành mạnh đối với người lao động là:

- Ngƣời lao động sẽ có cơ hội có mức lƣơng tƣơng ứng, phù hợp với số lƣợng
và chất lƣợng công việc mà họ thực hiện, cũng nhƣ kết quả sản xuất kinh
doanh của tổ chức.

- Ngƣời sử dụng lao động có xu hƣớng quan tâm hơn đến việc cải thiện môi
trƣờng và điều kiện lao động, qua đó đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động,
cung cấp cho ngƣời lao động điều kiện làm việc đảm bảo.

- Từ việc đảm bảo các chế độ nhƣ: ăn giữa ca, bồi dƣỡng khi làm công việc
nặng nhọc độc hại, chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý… sức khỏe
của ngƣời lao động sẽ đƣợc đảm bảo hơn.

- Trên cơ sở tuân thủ luật pháp về lao động đƣợc thống nhất giữa các bên,
ngƣời lao động sẽ có cơ hội có việc làm ổn định và có nhiều cơ hội phát triển
nghề nghiệp.

- Về môi trƣờng làm việc, quan hệ lao động lành mạnh sẽ tạo ra bầu không
khí thân thiện, thống nhất giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động,
giữa ngƣời lao động với nhau là sự hợp tác, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau hoàn
thành nhiệm vụ. Từ đó sẽ ít xảy ra mâu thuẫn lớn, những tranh chấp lao
động.

11
Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
 - Thông qua các hoạt động sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch, tham
quan…, những thăm hỏi kịp thời khi ngƣời lao động gặp khó khăn, đời sống
tinh thần của ngƣời lao động đƣợc nâng lên.

- Ngoài ra, trong một doanh nghiệp có quan hệ lao động lành mạnh, ngƣời lao
động còn đƣợc tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cá nhân, đƣợc nâng cao
kiến thức nghề nghiệp và kiến thức xã hội.

Trong khi đó, việc tạo ra quan hệ lao động lành mạnh, ngƣời sử dụng lao động và
doanh nghiệp sẽ đạt đƣợc nhiều lợi ích:

 Doanh nghiệp sẽ có uy tín, vị thế và sức thu hút nguồn nhân lực cao hơn.

 Trách nhiệm và sự tự giác của ngƣời lao động đƣợc tăng lên.

 Năng suất, chất lƣợng sản phẩm sẽ đƣợc nâng cao, hạn chế tai nạn lao động.

 Giảm thiểu tình trạng lãng phí, tiết kiệm nguyên vật liệu.

 Tranh chấp lao động sẽ ít diễn ra, do lợi ích của các bên thƣờng đạt đến sự
cân bằng.

 Niềm tin của các nhà đầu tƣ, đối tác, các khách hàng đối với doanh nghiệp sẽ
đƣợc xây dựng và củng cố.

 Sức cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ đƣợc tăng lên do doanh nghiệp đạt đƣợc
các lợi ích kinh tế - xã hội.

8.2. CÁC CHỦ THỂ CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG

8.2.1. Khái niệm và vai trò của các chủ thể trong quan hệ lao động

Quan hệ lao động là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình
lao động đƣợc hình thành thông qua thƣơng lƣợng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau. Bởi vậy, bất cứ đâu và khi nào xuất hiện quan
hệ lao động thì ở đó và khi đó xuất hiện chủ thể của mối quan hệ lao động đó.

12

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 Trong phạm vi tổ chức (doanh nghiệp) quan hệ lao động là mối quan hệ giữa ngƣời
lao động, đại diện của ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động nhằm thực hiện các
cam kết của ngƣời sử dụng lao động về các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa
ƣớc lao động tập thể tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Do đó có ba nhóm chủ thể
cấu thành quan hệ lao động là:

- Ngƣời lao động và tổ chức đại diện cho ngƣời lao động (công đoàn) là chủ thể
đầu tiên trong quan hệ lao động, có tham gia vào một hợp đồng lao động.

- Ngƣời sử dụng lao động (giới chủ) và tổ chức đại diện cho ngƣời sử dụng lao
động (nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng lao động) là chủ thể thứ hai trong quan hệ lao
động thực hiện việc thuê mƣớn sức lao động theo hợp đồng lao động.

- Nhà nƣớc (Chính phủ) là một bên đối tác trong quan hệ lao động, đại diện cho lợi
ích quốc gia và toàn thể cộng đồng, tạo dựng hành lang pháp lý để quan hệ lao động giữa
ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động diễn ra lành mạnh.

Tóm lại, quan hệ lao động có vai trò quan trọng trong việc tạo lập môi trƣờng kinh
doanh lành mạnh. Sự tƣơng tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động đƣợc mô tả bằng
sơ đồ sau:

Sơ đố 8.1: Tƣơng tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động

13

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 Nguồn: (Nguyễn Bá Ngọc, Nguyễn Duy Phúc & Trần Phƣơng, 2008), tr.16

8.2.1.1. Người lao động và vai trò của các tổ chức đại diện cho người lao động

Ngƣời lao động có thể tham gia vào quan hệ lao động với tƣ cách cá nhân hay với
tƣ cách là thành viên của một nhóm lợi ích. Ngƣời lao động là ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản
lý, điều hành của ngƣời sử dụng lao động (Điều 3 – Bộ luật Lao động Việt Nam, 2012).

Tổ chức đại diện cho ngƣời lao động trong quan hệ lao động là các tổ chức công
đoàn (nghiệp đoàn, hiệp hội các nhà chuyên môn) có cơ cấu chính thức và mục tiêu hoạt
động rõ ràng. Công đoàn hoạt động với các nhiệm vụ chủ yếu là đại diện, bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp chính đáng của ngƣời lao động; tham gia quản lý nhà nƣớc, quản lý
kinh tế - xã hội; tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp; tuyên truyền vận động giáo dục ngƣời lao động nhằm nâng cao ý thức
chấp hành

14
Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
kỷ luật lao động và pháp luật của nhà nƣớc và nâng cao trình độ, kỹ năng trong công
việc.

Mặc dù trong đàm phán để xác định quyền lợi giữa các bên trong quan hệ lao động
thì tiếng nói của một tập thể vẫn có hiệu lực hơn tiếng nói riêng lẻ của từng ngƣời lao
động, nhƣng trên thực tế không phải ngƣời lao động nào cũng xin tham gia vào các tổ
chức công đoàn. Lý do mà ngƣời lao động xin gia nhập tổ chức công đoàn là:

 Họ không hài lòng với tiền công, ổn định việc làm, phúc lợi và các đối xử khác
từ ngƣời chủ.

 Họ tin tƣởng vào khả năng của công đoàn làm thay đổi tình hình theo hƣớng có
lợi cho các thành viên công đoàn.

 Có thể trao đổi thông tin tốt hơn với giới quản lý.

 Chất lƣợng quản lý và hƣớng dẫn cao hơn.

 Tăng sự dân chủ tại nơi làm việc.

 Cơ hội chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong công
đoàn.

Vai trò của các tổ chức đại diện cho người lao động

Trong mối quan hệ lao động, ngƣời lao động thƣờng ở vị thế yếu hơn so với ngƣời
sử dụng lao động vì họ là ngƣời không sở hữu tƣ liệu sản xuất mà là ngƣời đi làm thuê
cho giới chủ, nên sợ mất việc làm hoặc không tìm đƣợc việc nếu đƣa ra yêu sách (tăng
lƣơng, giảm giờ làm, cải thiện điều kiện làm việc…). Nếu chỉ dựa vào bản thân, ngƣời
lao động sẽ khó bảo vệ quyền và lợi ích của mình nên đạt ra nhu cầu cần liên kết lại với
nhau và tổ chức đại diện của họ là công đoàn ra đời. Đây là tổ chức chính trị - xã hội, do
ngƣời lao động tự nguyện thành lập và bầu ra ban lãnh đạo theo cách bỏ phiếu trực tiếp
và dân chủ. Ở cấp ngành và doanh nghiệp, công đoàn sẽ tham gia vào cơ chế hai bên để
đàm phán thƣơng lƣợng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động về tiền
lƣơng, điều kiện làm việc, đảm bảo việc làm,…. Ở cấp quốc gia, thông qua công đoàn

15

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

ngƣời lao động sẽ có tiếng nói của mình trong việc xây dựng, ban hành và tổ chức thực
hiện cá văn bản pháp luật để điều tiết quan hệ lao động mà có ảnh hƣởng trực tiếp đến lợi
ích của các bên.

Công đoàn có vai trò khác nhau trong những nền kinh tế khác nhau. Hoạt động
trong nền kinh tế thị trƣờng, việc thiết lập quan hệ lao động là do quy luật cung – cầu lao
động trên thị trƣờng tự điều tiết, khi đó để điều hòa và ổn định quan hệ lao động theo
hƣớng lành mạnh thì vai trò của tổ chức đại diện ngƣời lao động đƣợc thể hiện là:

 Bảo vệ quyền và lợi ích của đoàn viên. Là đại diện một bên của quan hệ lao
động, thông qua việc đấu tranh và tham gia vào các cuộc đối thoại xã hội ở
tất cả các cấp, công đoàn đạt đƣợc mục đích bảo vệ quyền và các lợi ích cho
các đoàn viên.

 Tham gia vào cơ chế hai bên và ba bên nhằm điều tiết và lành mạnh hóa
quan hệ lao động.

 Hỗ trợ các dịch vụ, kỹ thuật cho các đoàn viên và tổ chức thành viên công
đoàn nhƣ tổ chức đào tạo nghề, tuyên truyền giáo dục ý thức pháp luật, nội
quy lao động, đào tạo kỹ năng, hỗ trợ tƣ vấn thông tin, tƣ vấn pháp luật, dịch
vụ việc làm,… Các hoạt động này diễn ra ở các cấp của công đoàn.

Để thực hiện vai trò của mình, công đoàn thực hiện thông qua các chức năng chủ
yêu sau đây:

 Thực hiện các hoạt động bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của ngƣời
lao động. Các hoạt động này gắn liền với sự ra đời, phát triển và mục đích của tổ
chức công đoàn. Từ chỗ sơ khai là đấu tranh đòi quyền lợi (tăng lƣơng, giảm giờ
làm, cải thiện điều kiện làm việc, …), đến nay là đàm phán, thƣơng lƣợng, đối
thoại với ngƣời sử dụng lao động, tham gia giải quyết tranh chấp lao động ở các
cấp.

 Tuyên truyền, vận động, giáo dục ngƣời lao động; Công đoàn tuyên truyền chính
sách, pháp luật cho ngƣời lao động, vận động họ học tập, nâng cao trình độ, kỹ
năng, văn hóa, giáo dục ý thức chấp hành pháp luật, nội quy của tổ chức để ngƣời

16
Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
 lao động hiểu rõ quyền, lợi ích chính đáng của mình, có ý thức tổ chức kỷ luật để
phòng ngừa và đấu tranh khi phát hiện bản thân bị đối xử bất công nơi làm việc.
Công đoàn còn hƣớng dẫn ngƣời lao động tổ chức các cuộc đấu tranh tập thể
đúng pháp luật khi lợi ích của tập thể ngƣời lao động bị vi phạm.

 Là đại diện ngƣời lao động trong đàm phán ký kết các thỏa thuận có lợi nhất cho
họ từ phía ngƣời lao động; đồng thời trong cơ chế ba bên, công đoàn thể hiện ý
chí nguyện vọng của các thành viên trong ban hành chính sách, pháp luật.

 Thực hiện sự điều tiết và ổn định quan hệ lao động: Công đoàn thực hiện chức
năng này thông qua phƣơng thức thƣơng lƣợng là chính để ký các thỏa ƣớc lao
động tập thể với ngƣời sử dụng lao động, đảm bảo quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa
các bên trong thiết lập quan hệ lao động hài hòa, doanh nghiệp có nguồn nhân lực
làm việc theo mục tiêu của tổ chức, còn ngƣời lao động có việc làm và đảm bảo
những lợi ích chính đáng.

Ở Việt Nam, đại diện của ngƣời lao động là tổ chức công đoàn thống nhất, đƣợc
thành lập từ trung ƣơng đến cấp tỉnh – ngành, cấp quận – huyện và cấp cơ sở. Vai trò của
tổ chức công đoàn đƣợc nhấn mạnh tại Điều 10 của Hiến pháp 1992 và sửa đổi bổ, sung
năm 2001 (Vũ Hoàng Ngân & Vũ Thị Uyên, 2016).

8.2.1.2. Người sử dụng lao động và vai trò của các tổ chức đại diện cho người sử dụng
lao động

Mặc dù còn nhiều cách hiểu mâu thuẫn nhau về ngƣời sử dụng lao động nhƣng
nhìn chung đều thừa nhận rằng ngƣời sử dụng lao động bao gồm cá nhân ngƣời sử dụng
lao động và tập thể ngƣời sử dụng lao động.

- Cá nhân người sử dụng lao động: Quan hệ lao động là quan hệ giữa ngƣời với
ngƣời. Ngƣời sử dụng lao động trƣớc hết phải là “ngƣời” chứ không phải là tổ chức, cơ
quan, xí nghiệp, doanh nghiệp, công ty… Trong một mối quan hệ lao động cá nhân,
ngƣời sử dụng lao động là một con ngƣời cụ thể và có thể xác định đƣợc. Việc xác định
ai là ngƣời sử dụng lao động còn phụ thuộc “ngƣời lao động là ai?” và “mối quan hệ lao

17

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

động nào?”. Nghĩa là, mỗi ngƣời lao động sẽ có một ngƣời sử dụng lao động tƣơng ứng.
Ai là ngƣời sử dụng lao động của họ điều đó còn phụ thuộc vào mối quan hệ lao động
nào. Một ngƣời lao động có thể làm thuê cho ngƣời này nhƣng lại là chủ sử dụng lao
động đối với ngƣời khác. Vì vậy, trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức không có một ngƣời
sử dụng lao động bất biến cho toàn thể ngƣời lao động. Chẳng hạn, giám đốc chi nhánh
vừa là ngƣời lao động (vì làm thuê co chủ doanh nghiệp) nhƣng đồng thời lại là ngƣời sử
dụng lao động (vì thuê nhân viên trong chi nhánh đó làm việc).

Tóm lại, ngƣời sử dụng lao động là ngƣời tham gia vào một quan hệ thuê mƣớn lao
động mà theo đó anh ta thuê ngƣời lao động làm những công việc nhất định và có trách
nhiệm cung cấp công cụ lao động và trả cho ngƣời lao động khoản thù lao theo thỏa
thuận.

- Tập thể người sử dụng lao động trong doanh nghiệp: Chủ thể quan hệ lao động
đƣợc hiểu là một nhóm lợi ích. Do đó, ngƣời sử dụng lao động là nhóm thuộc phía
ngƣời thuê lao động. Khái niệm tập thể ngƣời sử dụng lao động bao hàm hai ý là: tập thể
ngƣời sử dụng lao động trong một doanh nghiệp và tập thể ngƣời sử dụng lao động của
nhiều doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp lớn (tổng công ty, tập đoàn) luôn tồn tại
nhiều mối quan hệ chủ - thợ mang tính cá nhân. Các mối quan hệ này tồn tại ở nhiều cấp
độ khác nhau tƣơng đƣơng với vị trí của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Điều
này gây khó khăn cho việc tìm kiếm và xác định tập thể ngƣời sử dụng lao động. (Vì có
ngƣời là ngƣời lao động trong mối quan hệ này nhƣng lại là ngƣời sử dụng lao động
trong mối quan hệ khác). Tuy vậy, ở mỗi nơi làm việc cụ thể (doanh nghiệp nhỏ hoặc
doanh nghiệp trực thuộc doanh nghiệp lớn hơn) đều có hai nhóm lợi ích rõ ràng.

+ Nhóm thứ nhất bao gồm những ngƣời lao động bình thƣờng, đi bán sức lao động
để kiếm sống. Nhóm này tạo nên tập thể ngƣời lao động trong doanh nghiệp.

+ Nhóm thứ hai bao gồm chủ doanh nghiệp và một số ngƣờ có lợi ích gắn liền với
chủ doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp đƣợc hiểu là ngƣời nắm giữ tỷ lệ lớn cổ phiếu hay

18

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

tƣ liệu sản xuất của doanh nghiệp. Nhóm này bao gồm cả những cán bộ quản lý cấp cao
(giám đốc, phó giám đốc) và một số cán bộ cấp trung. Những ngƣời này về mặt pháp lý
là ngƣời lao động trong doanh nghiệp và thực tế họ cũng không ký hợp đồng lao động
với tƣ cách ngƣời sử dụng lao động mà với tƣ cách ngƣời lao động. Tuy nhiên, khi dàn
xếp những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động họ luôn đứng về phía ngƣời sử dụng
lao động (vì có lợi ích ở đó). Nhóm này tạo thành tập thể ngƣời sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.

Do vậy, chúng ta có thể hiểu ngƣời sử dụng lao động trong một doanh nghiệp là
một bên đối tác (một nhóm lợi ích) trong quan hệ mua bán sức lao động bao gồm chủ
doanh nghiệp và những ngƣời có lợi ích gắn chặt với lợi ích của chủ doanh nghiệp.

Vai trò của tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động

 Tổ chức đại diện ngƣời sử dụng lao động là đại diện cho một bên của quan hệ lao
động. Tƣ cách đại diện đó tạo ra cho chính bản thân các tổ chức đại diện ngƣời sử
dụng lao động những quyền năng to lớn nhằm thống nhất quan điểm đối với vấn
đề sử dụng lao động.

 Tổ chức đại diện ngƣời sử dụng lao động là cầu nối giữa ngƣời lao động với ngƣời
sử dụng lao động trong các quan hệ cụ thể và trong cơ chế hai bên, cơ chế ba bên
nhằm hƣớng tới việc tăng cƣờng đối thoại xã hội và cùng quyết định các vấn đề
của lao động.

 Là chủ thể trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện các hành vi cần thiết và hợp pháp để
bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của các thành viên của mình và bảo vệ tính
nghiêm minh của Luật Lao động.

 Thúc đẩy cạnh tranh, hợp tác trong lao động và quá trình sản xuất xã hội cũng nhƣ
quá trình hợp tác quốc tế về lao động góp phần xây dựng và thúc đẩy quan hệ lao
động lành mạnh.

19

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

  Bên cạnh đó, các tổ chức đại diện ngƣời sử dụng lao động còn có vai trò quan
trọng trong việc xúc tiến thƣơng mại, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của
các thành viên.

Chức năng của tổ chức đại diện ngƣời sử dụng lao động là:

- Bảo vệ doanh nghiệp và hình ảnh của doanh nghiệp: Thông qua việc thƣơng
lƣợng hiệu quả với ngƣời lao động và đại diện của họ về các vấn đề trong quan hệ
lao động đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, làm cho ngƣời lao động an tâm làm việc,
nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức, giúp doanh nghiệp phòng ngừa, giải quyết
có hiệu quả các tranh chấp lao động, nâng cao uy tín, thu hút nhân tài, năng lực
cạnh tranh trên thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế.

- Là đại diện cho doanh nghiệp trong quan hệ lao động: Với tƣ cách này, tổ chức
đại diện giới chủ sẽ tập hợp ý chí, nguyện vọng của các thành viên khi tiến hành
thƣơng lƣợng, đề bạt ý kiến khi tham gia xây dựng chính sách, pháp luật về lao
động ở tầm quốc gia hoặc đóng góp ý kiến trong việc soạn thảo các văn bản về lao
động ở tầm quốc tế. Tổ chức đại diện thực hiện chức năng này đƣợc ủy quyền
quyết định trong khuôn khổ các vấn đề đã đƣợc thống nhất với các doanh nghiệp
thành viên.

- Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ thành viên: Tổ chức đại diện ngƣời sử dụng lao động
hỗ trợ các thành viên về vốn, công nghệ, cung cấp các dịch vụ đào tạo, các hoạt
đông xúc tiến thƣơng mại, đầu tƣ…

Ở Việt Nam, theo các quy định pháp lý hiện hành, tổ chức đại diện ngƣời sử dụng
lao động hiện nay gồm: Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI: Vietnam
Chamber of Commerce and Industry) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA:
Vietnam Cooperative Alliance). Quyền hạn, nhiệm vụ của hai tổ chức đại diện ngƣời sử
dụng lao động thể hiện rõ trong Bộ luật Lao động (2012), Nghị định số 145/2004/NĐ-CP
(14/7/2004), Thông tƣ số 04/2006/TTLT-BLĐTBXH-TLĐLĐ (21/3/2006).

20

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

8.2.1.3. Vai trò của Nhà nước trong quan hệ lao động

Để quan hệ lao động đƣợc hoạt động lành mạnh thì cần phải có hành lang pháp lý
ổn định mà Nhà nƣớc là chủ thể duy nhất có quyền ban hành pháp luật, tổ chức thực hiện
và giám sát thực hiện pháp luật. Duy trì quan hệ lao động lành mạnh chính là bảo vệ lợi
ích quốc gia và lợi ích cộng đồng xã hội, mà ngƣời đại diện cho lợi ích này chính là Nhà
nƣớc. Để thực hiện vai trò của mình với tƣ cách là một bên đối tác trong quan hệ lao
động, Chính phủ thực hiện chức năng chủ yếu là:

- Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm về pháp luật lao động.

- Tổ chức, chủ trì hội nghị định kỳ, đột xuất về quan hệ lao động với các bên liên
quan. Chủ trì lấy ý kiến các bên trong xây dựng chính sách, pháp luật về quan hệ
lao động.

- Tổ chức lấy ký kiến, phê chuẩn các công ƣớc quốc tế, các báo cáo hàng năm về
thực hiện các công ƣớc quốc tế về quan hệ lao động.

- Xây dựng các chƣơng trình phối hợp hành động về quan hệ lao động và tổ chức
thực hiện. Tổng hợp, báo cáo kết quả thực hiện các chƣơng trình, đề xuất giải
pháp duy trì và phát triển quan hệ lao động và gửi các bên liên quan.

- Chỉ đạo các cơ quan đại diện Chính phủ ở địa phƣơng phối hợp với đại diện
ngƣời lao động và đại diện ngƣời sử dụng lao động thực hiện pháp luật lao động
và giải quyết những phát sinh trong quan hệ lao động ở địa phƣơng.

- Tham gia giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

- Thanh tra, kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp luật về lao động.

- Đảm bảo hoặc tài trợ kinh phí cho các hoạt động trong quản lý lao động.

Trong quá trình ra quyết định, Chính phủ đảm bảo hai nguyên tắc là tham khảo ý
kiến ủa các bên đối tác xã hội và là ngƣời quyết định cuối cùng. Đại diện cho Chính phủ
tham gia quan hệ lao động ở cấp Trung ƣơng với tƣ cách cá nhân có thể là Thủ tƣớng,
Bộ trƣởng Bộ Lao động; với tƣ cách là cơ quan đại diện là Bộ Lao động, ngành bảo hiểm
xã

21
Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
hội. Ở cấp địa phƣơng là các cơ quan quản lý lao động địa phƣơng. Theo quy định của
Bộ luật Lao động năm 2012, Chính phủ thống nhất quản lý nhà nƣớc về lao động trong
phạm vi cả nƣớc. Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội chịu trách nhiệm trƣớc Chính
phủ thực hiện quản lý nhà nƣớc về lao động. Bộ, cơ quan ngang Bộ trong phạm vi,
nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động –
Thƣơng binh và Xã hộ trong quản lý nhà nƣớc về lao động. Ủy ban nhân dân các cấp
thực hiện quản lý nhà nƣớc về lao động trong phạm vi địa phƣơng mình.

8.2.2. Cơ chế hoạt động của quan hệ lao động

8.2.2.1. Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động

Cơ chế hai bên là mọi cách thức mà ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động hợp
tác, dàn xếp trực tiếp vấn đề cùng quan tâm. Các cách thức này đƣợc thiết lập và duy trì
trong sự đồng thuận của cả hai bên. Cơ chế hai bên là biểu hiện cụ thể và là cách thức
duy trì mối quan hệ bền vững giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Cơ chế
hai bên có đặc điểm vận hành nhƣ sau:

- Cơ chế hai bên là sự dàn xếp trực tiếp: Hai bên ra quyết định về vấn đề cùng
quan tâm hoặc một trong hai bên ra quyết định với sự tham vấn và trao đổi
thông tin với bên kia. Do đó, nếu bên thứ ba tham gia nhƣng chỉ để hỗ trợ,
tham vấn hay tạo môi trƣờng đàm phán (không tham gia quyết định) thì khi
đó vẫn đƣợc coi là quyết định đƣợc đƣa ra bởi cơ chế hai bên.

- Cơ chế hai bên hoạt động ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành: Cơ chế hai bên
không hoạt động ở cấp quốc gia, cấp địa phƣơng. Nguyên nhân là Chính phủ
không thể trực tiếp tham gia vào việc ra quyết định đối với từng vấn đề cụ
thể (đặc thù) ở doanh nghiệp hay nhóm doanh nghiệp.

- Nội dung vấn đề dàn xếp trong cơ chế hai bên chủ yếu là những vấn đề đặc
thù của doanh nghiệp: Những vấn đề chung nhất thƣờng do Chính phủ quyết
định vì nó liên quan đến nhiều ngƣời trong xã hội.

22

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 - Cơ chế hai bên có tính linh hoạt về chủ thể: Tùy theo vụ việc, tùy theo cấp
độ mà chủ thể tƣơng tác có thể là cá nhân ngƣời lao động, tập thể ngƣời lao
động hay đại diện của họ. Đại diện cho ngƣời lao động tham gia dàn xếp vấn
đề có thể là một cá nhân, một nhóm ngƣời hoặc công đoàn.

- Cơ chế hai bên tương tác dưới nhiều hình thức, rất đa dạng: Chẳng hạn,
hòm thƣ góp ý, nhắn tin điện thoại cũng có thể coi là một hình thức biểu hiện
cụ thể của cơ chế hai bên.

Các điều kiện để cơ chế hai bên vận hành có hiệu quả. Để cơ chế hai bên vận hành
có hiệu quả, cần thiết phải có những điều kiện cần và điều kiện đủ. Điều kiện cần là
khuôn khổ pháp lý rõ ràng, ổn định và có hiệu lực cao; thị trƣờng lao động thực sự phát
triển và phía ngƣời lao động phải có tổ chức đại diện đủ mạnh. Điều kiện đủ là phía
ngƣời lao động có khả năng liên kết tốt dựa trên tinh thần tự nguyện và có sự hỗ trợ của
Chính phủ hay các cơ quan trung gian, độc lập.

8.2.2.2. Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động

Theo ILO, cơ chế ba bên là sự tƣơng tác tích cực của Chính phủ, ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động (qua các tổ chức của họ) nhƣ là các bên bình đẳng và độc lập
trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba
bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thƣơng thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ
thuộc vào cách thức đã đƣợc nhất trí giữa cá bên.

Cơ chế ba bê có một số đặc điểm chính nhƣ sau:

- Cơ chế ba bên chỉ vận hành ở cấp quốc tế, cấp quốc gia và cấp địa phương
(gắn với phạm vi lãnh thổ địa lý): Ở cấp quốc tế, cơ chế ba bên gắn liền với
vai trò của Liên hiệp quốc (UN) mà cụ thể là Tổ chức Lao động Thế giới
(ILO); ở cấp quốc gia gắn với vai trò và trách nhiệm của Chính phủ (Bộ Lao
động); ở cấp địa phƣơng thì gắn với cơ quan quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng.
Các cơ quan này chịu trách nhiệm về mọi vấn đề nảy sinh trên địa bàn của

23

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 mình. Do đó, họ phải tham gia vào quan hệ lao động trên địa bàn của mình
với tƣ cách là ngƣời điều khiển và giám sát “cuộc chơi”.

- Cơ chế ba bên rất ít hoạt động ở cấp ngành, cấp doanh nghiệp: Chính phủ
không tham gia vào việc xác định các tiêu chuẩn lao động đặc thù của từng
ngành, từng doanh nghiệp. Chính phủ chỉ tham gia vào việc xác định tiêu
chuẩn lao động cho một số ngành đặc biệt (thƣờng là những ngành mà
ngƣời lao động rất dễ bị chèn ép hay tổn thƣơng. Ví dụ: phục vụ giải trí, y
tế, kai thác khoáng sản…). Chính phủ cũng quy định những điều khoản đặc
biệt hoặc can thiệp trực tiếp vào cơ chế quan hệ lao động ở các doanh nghiệp
có tầm quan trọng đặc biệt đối với nền kinh tế - xã hội hay an ninh quốc gia.
Chẳng hạn, công ty truyền tải điện, dịch vụ hàng không, nƣớc sạch, vệ sinh
môi trƣờng…

- Cơ chế ba bên có tính đặc định về chủ thể: Nghĩa là Chính phủ không thảo
luận vấn đề với từng cá nhân ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động hay
một tổ chức đại diện bất kỳ nào trong số họ. Hầu hết các quốc gia đều lựa
chọn và quy định rõ về tổ chức đại diện chính thức của mỗi bên ngƣời lao
động hay ngƣời sử dụng lao động.

- Cơ chế ba bên chỉ dàn xếp những vấn đề chung nhất, đặc biệt là những quyết
định mang tính pháp lý từ phía nhà nước: Chẳng hạn nhƣ chiến lƣợc phát
triển kinh tế, chính sách xã hội, chính sách tiền lƣơng, chỉnh sửa bổ sung các
văn bản pháp luật…

Điều kiện để cơ chế ba bên đạt hiệu quả, cần một số điều kiện sau: Điều kiện cần là
thị trƣờng lao động phát triển ở một trình độ nhất định; các tổ chức đại diện của ngƣời
lao động và ngƣời sử dụng lao động ở cấp địa phƣơng, quốc gia phải có tính đại diện
cao. Điều kiện đủ là có sự độc lập tƣơng đối giữa Chính phủ và các tổ chức đại diện
ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động và hệ thống luật pháp có những quy định rõ
ràng và cụ thể về cơ chế ba bên.

24

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

8.2.2.3. Sự thống nhất giữa cơ chế hai bên và ba bên

Hai cơ chế này không mâu thuẫn mà có mối liên hệ tƣơng hỗ với nhau nhƣ hai
cấu phần chính của một hệ thống quan hệ lao động quốc gia. Cơ chế ba bên tốt thì cơ
chế hai bên sẽ tốt và ngƣợc lại. Điều này thể hiện trong bảng sau:

Bảng 8.2: Sự thống nhất giữa hai cơ chế quan hệ lao động

Chỉ tiêu Cơ chế hai bên Cơ chế ba bên

Cấp độ hoạt Cấp doanh nghiệp, cấp ngành Cấp quốc tế, cấp quốc gia, cấp
động địa phƣơng

Về nội dung Các vấn đề cụ thể, mang tính đặc Những vấn đề chung của mọi
thù của từng doanh nghiệp hay ngành, những chiến lƣợc hay
của từng ngành chính sách có tầm ảnh hƣởng
lớn
Về chủ thể tham - Phía ngƣời lao động: cá nhân - Phía ngƣời lao động: Tổ chức
gia ngƣời lao động, công đoàn doanh công đoàn do nhà nƣớc lựa chọn
nghiệp, công đoàn ngành và chỉ định
- Phía ngƣời sử dụng lao động: - Phía ngƣời sử dụng lao động:
ban quản lý doanh nghiệp, hiệp Tổ chức đại diện ngƣời sử dụng
hội ngành nghề lao động do nhà nƣớc chỉ định;
Hội đồng ngƣời sử dụng lao
động và cả các hiệp hội ngành
nghề

Về kết quả Thỏa ƣớc lao động tập thể, hợp Khuôn khổ pháp lý, định hƣớng
đồng lao động và các dạng thỏa chiến lƣợc phát triển, chính sách
thuận cam kết trong khuôn khổ kinh tế xã hội
pháp lý

Vai trò đối với Là sự cụ thể hóa và thực tế hóa Là khuôn khổ hành động, là sự
nhau kết quả của cơ chế ba bên hƣớng dẫn cho cơ chế hai bên

Nguồn: (Phúc, Các nguyên lý quan hệ lao động, 2012)

25

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

8.3. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

8.3.1. Ký kết hợp đồng lao động

8.3.1.1. Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao động

Theo Điều 15 – Bộ luật Lao động Việt Nam (2012): Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả lƣơng, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trong nền kinh tế thị trƣờng, hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý chủ yếu
để thiết lập quan hệ lao động giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động, đảm bảo
cho các bên có quyền tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nhƣ những lợi ích đƣợc
hƣởng khi tham gia giao kết hợp đồng lao động diễn ra trong một khoảng thời gian nhất
định. Các chủ thể của hợp đồng lao động không chỉ chịu sự tác động của các quy định
pháp lý về lao động hiện hành, mà còn chịu sự tác động của các Điều, Khoản quy định
có tính nội bộ trong mỗi tổ chức (nội quy lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể). Hợp đồng
lao động chính là công cụ hữu hiệu để nhà nƣớc quản lý về lao động và là cơ sở pháp lý
quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động.

Hợp đồng lao động có các loại sau:

i. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, áp dụng
những công việc có tính chất thƣờng xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên.

ii. Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1 – 3 năm): Là loại hợp đồng mà hai bên
ấn định đƣợc thời hạn kết thúc, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

iii. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định: Là loại hợp
đồng thƣờng áp dụng cho công việc có tính tạm thời và có thời hạn dƣới 1 năm.

Trong hợp đồng lao động gồm các nội dung sau:

- Tên, địa chỉ ngƣời sử dụng lao động hoặc của ngƣời đại diện hợp pháp;

26

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cƣ trú, số chứng nhân dân
hoặc giấy tờ hợp pháp khác của ngƣời lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng;
- Mức lƣơng, hình thức trả lƣơng, thời hạn trả lƣơng, phụ cấp lƣơng và các
khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lƣơng;
- Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho ngƣời lao động;
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Nội dung hợp đồng lao động đƣợc thể hiện theo mẫu trong phần phụ lục.

8.3.1.2. Nguyên tắc giao kết và quy trình ký kết hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (2012), hợp đồng lao động đƣợc
giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau:

- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhƣng không đƣợc trái pháp luật, thỏa ƣớc lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Trên cơ sở các nguyên tắc trên, để xác lập mối quan hệ giữa các bên trong quan hệ
lao động, hợp đồng lao động cần đƣợc thực hiện theo phƣơng thức giao kết sau:
+ Giao kết trực tiếp: Hợp đồng lao động đƣợc giao kết trực tiếp giữa ngƣời lao
động với ngƣời sử dụng lao động, hoặc với đại diện hợp pháp của ngƣời sử dụng lao
động.
+ Giao kết giữa đại diện của một nhóm ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao
động, trong trƣờng hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực nhƣ giao kết trực tiếp với
từng ngƣời lao động. Tuy nhiên, trƣờng hợp này chỉ áp dụng với công việc theo mùa vụ,
công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng, đồng thời phải kèm theo danh sách ghi rõ
họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thƣờng trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng ngƣời lao
động.

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 27

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 Việc giao kết hợp đồng lao động có thể qua phƣơng thức trực tiếp hoặc thông qua
ủy quyền nhƣng đều cần tiến hành qua các bƣớc sau:
Bước 1: Đƣa ra đề xuất về giao kết hợp đồng lao động. Việc đƣa ra đề xuất có thể
từ một phía hoặc xuất phát từ cả hai phía. Ngƣời đƣa ra đề xuất không có nghĩa vụ bắt
buộc phải thiết lập quan hệ lao động với ngƣời có nhu cầu, tuy nhiên bên đề xuất cần có
trách nhiệm với những đề xuất, cam kết ban đầu nếu quan hệ lao động đƣợc thiết lập
trong tƣơng lai trên cơ sở của đề xuất đó.
Bước 2: Thảo luận, đàm phán về các điều khoản của hợp đồng lao động. Đây là
khâu quyết định đến nội dung của hợp đồng sẽ đƣợc ký kết, bởi vậy hai bên cần có thông
tin về nhau, chuẩn bị các yêu sách để đƣa ra đàm phán nhằm đi đến thống nhất về quyền
lợi và nghĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao động không trái với quy đinh của pháp
luật và thỏa mãn mong đợi của mỗi phía.
Bước 3: Các bên hoàn thiện các điều khoản và tiến hành ký kết sau khi hai bên nhất
trí về nội dung của bản hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký trừ trƣờng hợp hai bên có thỏa thuận
khác hoặc pháp luật có quy định khác. Tuy nhiên, khi giao kết hợp đồng lao động ngƣời
sử dụng lao động không đƣợc giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của ngƣời lao
động hay yêu cầu ngƣời lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài
sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

8.3.2. Tạm hoãn, chấm dứt và hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng lao động bị tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:

- Ngƣời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

- Ngƣời lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
- Ngƣời lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đƣa vào trƣờng giáo
dƣỡng, đƣa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dƣỡng bắt buộc.
- Lao động nữ mang thai phải tạm nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám, chữa
bệnh có thẩm quyền.
- Các trƣờng hợp khác do hai bên thỏa thuận.

28

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

Chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
- Hết hạn hợp đồng.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Ngƣời lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hƣởng
lƣơng hƣu.
- Ngƣời lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết định của Tòa àn.
- Ngƣời lao động chết; mất năng lực hành vi dân sự, mất tích, hoặc đã chết theo
tuyên bố của Tòa án.
- Ngƣời sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết; ngƣời sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động.
- Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động
(2012).
Hợp đồng lao động vô hiệu trong các trường hợp sau:
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật.
- Ngƣời ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền.
- Công việc mà hai bên dã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm.
- Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập
vào hoạt động công đoàn của ngƣời lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhƣng
không ảnh hƣởng đến các phần còn lại của hợp đồng. Thanh tra lao động, Tòa án nhân
dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục
thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

29

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

8.4. ĐỐI THOẠI XÃ HỘI VÀ THƢƠNG LƢỢNG LAO ĐỘNG TẬP THỂ

8.4.1. Đối thoại trong quan hệ lao động

Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thƣơng lƣợng, tham khảo ý kiến hay
đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện Chính phủ, đại diện ngƣời sử dụng lao
động và đại diện ngƣời lao động về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách
kinh tế - xã hội.

Trong thực tế quan hệ lao động có thể hiểu đối thoại xã hội là sự trao đổi thông tin
giữa các chủ thể quan hệ lao động về những vấn đề cùng quan tâm. Đối thoại xã hội biểu
hiện thành các hình thức cụ thể nhƣ tiếp xúc, chia sẻ thông tin lẫn nhau, tham vấn và đặc
biệt là thƣơng lƣợng.

Đối thoại xã hội mang lại lợi ích lớn cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động, quốc gia và cộng đồng xã hội. Đối với người sử dụng lao động, đối thoại xã hội
nhằm làm tăng năng suất lao động; phát hiện sớm xung đột và ngăn ngừa tranh chấp lao
động; năng cao hiệu quả hệ thống quản lý; nâng cao uy tín và giá trị thƣơng hiệu doanh
nghiệp; tăng lợi nhuận trong dài hạn; đảm bảo sự phát triển ổn định và lâu dài. Đối với
ngƣời lao động, đối thoại xã hội phát triển đƣợc các khả năng cá nhân; đảm bảo công
việc ổn định; đảm bảo ổn định cuộc sống gia đình và tăng sự đoàn kết và tƣơng trợ lẫn
nhau giữa những ngƣời lao động. Đối với quốc gia, đối thoại xã hội đảm bảo ổn định hệ
thống kinh tế - xã hội; nâng cao năng lực thực thi pháp luật và quản lý nhà nƣớc; nâng
cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế; tăng sức hấp dẫn và thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài;
giảm thất nghiệp, giảm đói nghèo; tăng năng suất lao động xã hội và đảm bảo ổn định
chính trị.

Hệ thống đối thoại xã hội tại nơi làm việc. Tại nơi làm việc sẽ tồn tại hai kênh đối
thoại là đối thoại trực tiếp và đối thoại gián tiếp giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng
lao động và đối thoại gián tiếp thông qua công đoàn. Nghĩa là, trong doanh nghiệp có thể
tồn tại ba chủ thể đối thoại là ngƣời lao động (công nhân); ngƣời sử dụng lao động (quản
lý) và công đoàn.

30
Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
 Mặc dù vậy, trong doanh nghiệp chỉ có hai chủ thể quan hệ lao động là ngƣời lao
động và ngƣời sử dụng lao động. Vì ngƣời lao động và công đoàn (có tính đại diện cao)
nằm trong cùng một nhóm lợi ích, cùng nhóm chủ thể quan hệ lao động.

Sơ đồ 8.2: Mối quan hệ giữa chủ thể đối thoại và chủ thể quan hệ lao động
trong doanh nghiệp

Nguồn (Phúc, Các nguyên lý quan hệ lao động, 2012)

Hình thức tổ chức đối thoại đƣợc hiểu là tất cả những cách thức tổ chức trao đổi
thông tin giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động tại nơi làm việc. Mỗi hình thức
tổ chức đối thoại đều có ƣu điểm, hạn chế và điều kiện vận dụng riêng. Dƣới đây là một
số hình thức tổ chức đối thoại xã hội hiệu quả thƣờng đƣợc áp dụng tại nơi làm việc: họp
quản đốc/ công nhân; hòm thƣ đề xuất/hòm thƣ góp ý; họp công đoàn – công nhân định
kỳ; thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nạn nội bộ; thƣơng lƣợng lao động tập thể.

31

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

8.4.2. Thương lượng lao động tập thể

Có nhiều cách hiểu khác nhau về thƣơng lƣợng lao động tập thể. Chẳng hạn:

- Là quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể.

- Là quá trình thƣơng lƣợng giữa công đoàn và ngƣời sử dụng lao động.
- Là quá trình xác lập các điều kiện lao động tại nơi làm việc.
- Là hình thức đối thoại xã hội đặc biệt, bậc cao trong quan hệ lao động.
- …

Tất cả các cách tiếp cận trên không mâu thuẫn nhau, đều đúng nhƣng đều phiến
diện, không phản ánh đầy đủ bản của thƣơng lƣợng lao động tập thể. Xét về bản chất,
cân nhắc đến ngôn ngữ và điều kiện kinh tế, xã hội ở Việt Nam chúng ta có thể hiểu
thƣơng lƣợng tập thể là một quá trình thƣơng lƣợng tập thể giữa ngƣời lao động với
ngƣời sử dụng lao động (thông qua các đại diện của mỗi bên) nhằm tìm kiếm giải pháp
chung cho vấn đề cùng quan tâm và xác định mức tiền lƣơng cũng nhƣ những điều
điện lao động căn bản khác tại nơi làm việc.

Với cách tiếp cận trên, có thể thấy thƣơng lƣợng tập thể lao động có những đặc
điểm nhƣ: chủ thể là tập thể ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động; là quá trình lâu
dài và khó khăn vì liên quan đến quyền và lợi ích; là quá trình sáng tạo vì lợi ích chung;
mang tính chủ động nhằm duy trì quan hệ lao động ổn định; kết quả là những tiêu chuẩn
lao động tại nơi làm việc chứ không phải là một văn bản theo quy định của pháp luật.

Thƣơng lƣợng lao động tập thể là một quá trình mang tính pháp lý. Ở một doanh
nghiệp, quá trình thƣơng lƣợng lao động tập thể hiệu quả cần diễn ra theo quy trình sau:

Bảng 8.3: Quy trình thƣơng lƣợng lao động tập thể hiệu quả

Giai Bƣớc Hoạt động của phía ngƣời Hoạt động của phía ngƣời lao
đoạn sử dụng lao động động

1 Thông báo với các quản lý/ quản Thông báo với ngƣời lao động
đốc về việc cử thành viên vào tổ về việc bầu tổ thƣơng lƣợng của
thƣơng lƣợng của phía ngƣời sử phía ngƣời lao động

32

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 dụng lao động

2 Cử thành viên tham gia tổ thƣơng Bầu tổ Thƣơng lƣợng và công

lƣợng của phía ngƣời sử dụng lao đoàn
động

Chuẩn 3 Tổ thƣơng lƣợng của phía ngƣời Tổ thƣơng lƣợng lấy ý kiến
bị sử dụng lao động lấy ý kiến các ngƣời lao động về những vấn đề
quản lý/ quản đốc về những vấn cần thƣơng lƣợng
đề cần thƣơng lƣợng

4 Tổ thƣơng lƣợng của phía ngƣời
sử dụng lao động sắp xếp các vấn
đề cần thƣơng lƣợng theo thứ tự
ƣu tiên và trao đổi với đại diện
phía ngƣời lao động
Tổ thƣơng lƣợng sắp xếp các
vấn đề cần thƣơng lƣợng theo
thứ tự ƣu tiên và trình lên đại
diện phía ngƣời sử dụng lao
động

Thƣơng 5 Chƣơng trình cho cuộc họp đầu tiên

lƣợng
6 Tổ thƣơng lƣợng của hai bên đạt đƣợc thỏa thuận về tất cả các vấn đề
cùng quan tâm

Thông 7 Chờ kết quả bỏ phiếu thông qua Công đoàn tổ chức họp mặt với
qua thỏa ƣớc ngƣời lao động để giải thích về
thỏa nội dung của dự thảo thỏa ƣớc
ƣớc lao lao động tập thể và tiến hành bỏ
động phiếu kín để tán thành/ không
tập thể tán thành.

Phổ 8 Một đại diện ngƣời sử dụng lao Sau khi hai bên ký kết thỏa ƣớc
biến động nên có mặt trong cuộc họp lao động tập thể, tổ thƣơng
thỏa để đảm bảo rằng đại diện ngƣời lƣợng tổ chức một hoặc một số
ƣớc lao lao động giải thích chính xác nội cuộc họp để phổ biến thông tin
động dung của thỏa ƣớc và chứng tổ và giải thích nội dung thỏa ƣớc
tập thể rằng thỏa ƣớc đã đƣợc hai bên
công nhận

Nguồn: (Phúc, Các nguyên lý quan hệ lao động, 2012)

33

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

8.5. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

8.5.1. Tranh chấp lao động

Không phải mọi xung đột đều trở thành tranh chấp. Chỉ những xung đột không giải
quyết đƣợc, phát triển thành những hành động đơn phƣơng trong sự đấu tranh của mỗi
bên đối tác gọi là tranh chấp. Nguồn gốc của tranh chấp có thể đƣợc mô tả bằng sơ đồ
sau:

Sơ đồ 8.3: Nguồn gốc của tranh chấp

Tranh chấp
Xung đột, các bên có hành động đơn phƣơng, tác
động đến lợi ích của đối tác, bị đối tác phản đối

Xung đột
Những mâu thuẫn đƣợc bộc lộvà tranh luận

Mâu thuẫn
Những khác biệt liên quan đến lợi ích của nhau

Khác biệt
Nhấn mạnh sự khác nhau trong nhận thức các bên

Nhƣ vậy, trong quan hệ lao động có thể hiểu, tranh chấp là bƣớc phát triển tiếp theo
của xung đột. Khi đó, ít nhất một bên có hành động đơn phƣơng trong sự phản đối, ngăn
cản của các bên còn lại do tác động đến lợi ích của họ.

Tranh chấp lao động là những tranh chấp giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động về những điều kiện lao động. Tranh chấp lao động là một hiện tƣợng khách quan
trên thị trƣờng lao động. Bất kỳ một thị trƣờng lao động nào đều có tranh chấp lao động.
Tuy nhiên, tranh chấp lao động sẽ hạn chế về tần suất cũng nhƣ mức độ ảnh hƣởng nếu
Chính phủ cũng nhƣ các bên quan hệ lao động có cơ chế phòng ngừa, phát hiện và giải
quyết hiệu quả các hiện tƣợng tranh chấp lao động ngay từ khi mới phát hiện.

34

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

 Tranh chấp lao động đều dẫn đến hậu quả đối các phía. Phía ngƣời lao động sẽ
giảm thu nhập; căng thẳng về tinh thần; giảm cơ hội thăng tiến. Đối với ngƣời sử dụng
lao động, tranh chấp dẫn tới giảm năng suất lao động; mất ổn định sản xuất kinh doanh;
giảm uy tín và ảnh hƣởng xấu đến thƣơng hiệu. Đối với quốc gia và cộng đồng xã hội,
tranh chấp làm giảm năng lực cạnh tranh của nền kinh tế và mất ổn định xã hội.

8.5.2. Đình công

Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện
và có tổ chức của tập thể ngƣời lao động nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Với cách tiếp cận này, có thể nói đình công là một giải pháp để dàn xếp tranh chấp lao
động tập thể. Nhƣ vậy, nếu giải pháp này mang lại kết quả (dàn xếp đƣợc vấn đề) thì có
thể coi đình công là một giải pháp tốt cần phổ biến rộng rãi.

Tuy nhiên, đình công mang lại những hậu quả lớn cho ngƣời lao động, ngƣời sử
dụng lao động và xã hội. Do đó, đình công có thể đƣợc hiểu là biểu hiện gay gắt nhất của
tranh chấp lao động, là đỉnh điểm của xung đột. Về bản chất, đình công là hành động
ngừng việc việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt đƣợc
những yêu sách của phía ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động.

Đặc điểm của đình công là:

- Đình công là hành động đơn phƣơng từ phía ngƣời lao động, không phải là giải
pháp chung để giải quyết tranh chấp lao động.

- Đình công chỉ là sự ngừng việc tạm thời. Nghĩa là, ngƣời lao động không làm
việc trong một khoảng thời gian xác định. Do đó, một cuộc đình công bao giờ
cũng đƣợc lên kế hoạch trƣớc với dự kiến diễn ra trong một khoảng thời gian xác
định.

- Đình công phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện. Đình công phải do ngƣời lao động
tự nguyện tham gia vì lợi ích của họ. Nếu ngƣời lao động bị đe dọa hay ép buộc
thì sự ngừng việc đó không phải là đình công. Khi đó, sự ngừng việc này đƣợc
coi

35
Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)
 là hệ quả của sự phá hoại. Pháp luật cần nghiêm cấm mọi hành vi ép buộc ngƣời
lao động tham gia đình công.

- Đình công là hành động tập thể và có tính tổ chức. Mọi cuộc đình công đều có
nhân tố lãnh đạo. Nhân tố này có thể là chính thức hoặc phi chính thức, có thể
hợp pháp hoặc bất hợp pháp.

- Đình công chỉ gắn với tranh chấp lao động. Do đó, đối tƣợng đấu tranh cảu tập
thể lao động là giới chủ sử dụng lao động, không phải là Chính phủ. Mọi cuộc
ngừng việc tập thể nhằm phản đối hay sức ép lên các quyết định (chính sách) của
Chính phủ nên hiểu là biểu tình.

Cần phân biệt đình công khác với hành vi phản kháng khác của tập thể ngƣời lao
động nhƣ lãn công và biểu tình. Lãn công là ngƣời lao động đƣa ra yêu sách nhƣng không
ngừng việc mà làm việc cầm chừng với cƣờng độ lao động và năng suất lao động thấp.
Biểu tình là các yêu sách của ngƣời lao động vƣợt giới hạn cảu tranh chấp lao động, đối
tƣợng hƣớng tới không phải là ngƣời sử dụng lao động mà chính là Chính phủ hay nhóm
đối tác khác.

CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ THẢO LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO CHÍNH

1. 3, Đ. (2012). Bộ Luật lao động Việt Nam. Lao động - Xã hội.

2. David Macdonal & Caroline Vandenabeele. (1997). Thuật ngữ quan hệ công
nghiệp và các khái niệm có liên quan. Tổ chức Lao động Quốc tế.

3. Nguyễn Bá Ngọc, Nguyễn Duy Phúc & Trần Phƣơng. (2008). Quan hệ lao động
và môi trường kinh doanh ở Việt Nam. Hà Nội: Lao động - Xã hội.

4. Phúc, N. D. (2012). Các nguyên lý quan hệ lao động. Hà Nội: Lao động - Xã hội.

36

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)

5. Phúc, N. D. (2012). Các nguyên lý quan hệ lao động. Hà Nội: Lao động - Xã hội,
tr.71.

6. Tiệp, N. (2008). Giáo trình Quan hệ lao động. Hà Nội: Lao động - Xã hội.

7. Vũ Hoàng Ngân & Vũ Thị Uyên. (2016). Giáo trình Quan hệ lao động. Hà Nội:
Đại học Kinh tế Quốc dân.

37

Downloaded by ?inh Ng?c Khánh Hân (dnkhan211004@gmail.com)