Universidad Nacional Abierta Dirección de Investigación y Postgrado Maestría en

Administración de Negocios PLAN DE NEGOCIOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA

DE CAPACITACIÓN OUTSOURCING BASADA EN EL E-LEARNING Trabajo de Grado
presentado como requisito para optar al Grado de Magíster Scientarium en Administración de
Negocios Autora: Rocío Zairet, Azuaje Contreras. C.I Tutora: Dra. Norma Lopez C.I Caracas,
Febrero del 2013

2 TP 2012 Azuaje C., Rocío Zairet Azu Plan de negocios para la creación de una empresa de
capacitación outsourcing basada en el E-Learning/ Rocío Zairet Azuaje C.; tutor Norma López. -
- Caracas, h. : il. ; 28 cm. Tesis ( Ms. Sc. en Administración de Negocios). - - Universidad
Nacional Abierta, Centro Local Metropolitano, Outsourcing - - Aprendizaje en línea. 2.- Plan de
negocio - - Diseño. I. Universidad Nacional Abierta. II. López, Norma, tutor. ii

3 iii

4 ÍNDICE GENERAL pp. LISTA DE TABLAS vii LISTA DE GRÁFICOS ix LISTA DE FIGURAS
RESUMEN x INTRODUCCION 1 CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del problema 3
Objetivos de la Investigación 9 Justificación e importancia 10 Alcances y limitaciones 11 II
MARCO TEÓRICO Antecedentes del Estudio 13 Bases Legales 21 Bases Teóricas 22 Plan de
Negocios 22 La Capacitación de Recursos Humanos 36 La Educación a distancia y el
Elearning 43 La Empresa 52 III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la investigación 54
Población y Muestra 56 Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos 59 Validez del
Instrumento 60 Confiabilidad del Instrumento 60 Técnica de procesamiento y análisis de datos
61 Procedimiento durante la investigación 62 iv

5 Operacionalización de la variable 63 IV ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS

Análisis e Interpretación de Resultados 65 V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 93 Recomendaciones 98 VI LA PROPUESTA Presentación 99 Justificación 99
Plan De Negocios Para La Creación De Una Empresa 102 De Capacitación Outsourcing
Basada En El E-Learning Referencias Bibliográficas 156 ANEXOS A Cuestionario aplicado a
Usuarios 164 B. Validación del instrumento. 169 C. Confiabilidad del instrumento 181 v

6 LISTA DE TABLAS Pp 1. Ítem 1. En qué grupo de edad se encuentra? Ítem 2. Indique su

sexo Ítem 3. Indique su Grado de Instrucción Ítem 4. Por favor, indique en cual renglón se
encuentra su 69 ingreso aproximado mensual en Bs. 5. Ítem 5. Indique el área geográfica en la
cual se encuentra Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. 71 Indicador:
Planificación de la Formación 7. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. 73
Indicador: Apoyo Empresarial 8. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. 75
Indicador: Modalidad 9. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. 76
Indicador: Tiempo de Formación 10. Distribución de frecuencia para la Dimensión:
Capacitación. 78 Indicador: Recursos 11. Distribución de frecuencia para la Dimensión:
Capacitación. 79 Indicador: Motivación 12. Distribución de frecuencia para la Dimensión:
Capacitación. 80 Indicador: Ubicación Geográfica 13. Distribución de frecuencia para la
Dimensión: Mercado. 82 Indicador: Demanda 14. Distribución de frecuencia para la Dimensión:
Mercado. 84 Indicador: Producto. Factores que impiden la implementación de la formación E-
Learning 15. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. 86 Indicador: Producto.
Motivos para la aplicación del Elearning vi

7 Pp 16. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. 87 Indicador: Producto. Áreas

de Formación a través del Elearning 17. Distribución de frecuencia para la Dimensión:
Mercado. 88 Indicador: Oferta 18. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. 90
Indicador: Promoción 19. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. 91 Indicador:
Promoción. Medios de Promoción. 20. Costo de Mano de Obra Directa Costo de Mano de Obra
Indirecta Costos de producción Presupuesto de gastos de administración Gastos de Ventas
Costos Totales de Producción Activo Fijo de Oficina y Ventas Inversión en Activo Fijo Inversión
total en Activo Fijo y Diferido Valor del Activo Circulante Estimación Ingresos Ingresos Anuales
Estimados Flujo Neto de Efectivo Inicial Estado de Ganancias y pérdidas proyectadas a 5 años
Estado de Ganancias y pérdidas proyectadas a 5 años (Con 148 inflación y sin financiamiento)
vii
8 LISTA DE GRAFICOS Pp 1. Ítem 1. En qué grupo de edad se encuentra? Ítem 2. Indique su
sexo Ítem 3. Indique su Grado de Instrucción Ítem 4. Ingreso aproximado mensual en Bs Ítem
5. Indique el área geográfica en la cual se encuentra Promedio total para el indicador:
Planificación de la Formación Promedio total para el indicador: Apoyo Empresarial Promedio
total para el indicador: Modalidad Promedio total para el indicador: Tiempo de Formación
Promedio total para el indicador: Recursos Promedio total para el indicador: Motivación
Promedio total para el indicador: Ubicación Geográfica Promedio total para el indicador:
Demanda Factores que impiden la implementación de la formación E- 85 Learning 15. Motivos
para la aplicación del Elearning Áreas de Formación a través del Elearning Promedio Total para
el Indicador: Oferta Indicador: Promoción. Ha visto publicidad sobre empresas que 90 ofrezcan
capacitación E-Learning. 19. Dimensión: Mercado. Indicador: Promoción. Medios de 91
Promoción viii

9 LISTA DE FIGURAS Pp 1. Análisis DOFA Esquema del Plan de Negocios Ciclo de

Capacitación Organigrama de la Empresa. 53 ix

10 Universidad Nacional Abierta Dirección de Investigaciones y Postgrado Maestría en

Administración de Negocios Autor: Msc. Rocío Azuaje C Tutor: Msc. Norma López Fecha:
Diciembre 2012 RESUMEN En los entornos empresariales actuales, el conocimiento es
fundamental, por lo que la capacitación representa esa fuente en donde se adquieren
habilidades y herramientas para ejecutar las funciones en una empresa. Es por tal motivo que
la presente investigación se planteó como objetivo general Diseñar un Plan de Negocios para la
creación de una empresa de capacitación outsourcing basada en el E-learning. La investigación
es de campo, de carácter descriptivo bajo la modalidad de proyecto factible, que permitió el
desarrollo. Como instrumento se empleó la técnica de la encuesta a través del instrumento
contentivo de 46 ítems, previamente sometido a una validez de contenido. El instrumento tuvo
una confiabilidad de 0,786 a través del coeficiente de Alfa de Cronbach. El cuestionario se
aplicó a una muestra estratificada de 78 trabajadores de una Empresa de Servicios de
Consultoría. Entre las conclusiones generadas, se puede mencionar que la capacitación no es
incentivada ampliamente por sus directivos, existiendo los recursos y considerando que para
los trabajadores, esto es un factor motivante en su empleo. Por otro lado, se conoció que la
modalidad presencial es la que predomina en la capacitación empresarial, sin embargo, un
24,36% de los encuestados, estarían dispuestos a recibir capacitación a través del Elearning.
Se determinó que existe resistencia al cambio para este tipo de formación y que las tres (3)
áreas más demandadas son formación gerencial, Recursos Humanos, habilidades directivas.
Finalmente, basado en estos datos, se generó como producto, un Plan de Negocios para la
creación de una empresa de capacitación outsourcing basada en el E-learning, considerando
los datos derivados de la aplicación del instrumento y de fuentes secundarias. Este Plan de
Negocios aparte de ser una solución de capacitación para los trabajadores, será un punto de
partida para la autora, como un negocio emprendedor. Descriptores: Plan de Negocios,
Emprendimiento, E-Learning x

11 INTRODUCCION En los entornos empresariales actuales el conocimiento es fundamental,

un trabajador que no se actualice en estos tiempos donde el conocimiento va a una velocidad
inevitable, posiblemente merme sus posibilidades de evolución y progreso laboral; asimismo,
es elemental que las organizaciones, representadas a través de sus directivos, capaciten a su
capital humano, lo cual será directamente proporcional al crecimiento de la empresa, de lo
contrario, su supervivencia estará en bases movedizas. Es cierto que así como el conocimiento
va a una alta velocidad, las responsabilidades y retos que tiene la organización son altos, en
este sentido, deben ofrecerse alternativas que representen factibles y aumente la productividad
empresarial. Por consiguiente la capacitación virtual surge como una opción clara e innovadora,
la cual, como toda modalidad, presenta sus ventajas y desventajas, sin embargo, las empresas
deben valorar la formación de su recurso humano en menor tiempo y costo, que no obstaculice
el ritmo empresarial. De ahí que la presente investigación tiene como propósito presentar un
Plan de Negocios para la creación de una Empresa de Capacitación Outsourcing basada en el
Elearning, constituyendo de esta manera, una opción válida para los empresarios. Es así que
en el Capitulo 1 se presenta el planteamiento del problema, los objetivos del estudio y su
justificación; el Capítulo 2 versa sobre antecedentes de la investigación y los fundamentos
teóricos del estudio; el capítulo 3 muestra el marco metodológico que se sigue. Por otro lado, el
Capítulo 4 analiza los datos del instrumento aplicado, siendo un punto inicial para el logro de
los objetivos específicos; el Capítulo V, ya formaliza el documento que representa el Plan de
Negocios, el cual está listo para ser presentado ante los entes que pudieran apoyar esta idea 1

12 de emprendimiento. Finalmente, El Capítulo VI, revela las conclusiones y recomendaciones

derivadas de la investigación. 2

13 CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema En esta nueva era, la

globalización, el manejo de nuevas tecnologías, la rapidez de los cambios, las nuevas maneras
de información y de comunicación conforman un nuevo escenario y plantean la necesidad de
actualización y adaptación en las organizaciones, por cuanto las empresas están sufriendo un
fuerte impacto al encontrarse en un contexto nuevo y con otras reglas de funcionamiento. Por
tal motivo, estos entes organizacionales, deben encontrar las maneras de prepararse para
afrontar dicho cambio, asumiendo un mayor compromiso frente al mismo, innovando con una
participación total en toda la empresa. De tal modo, los miembros de las organizaciones deben
estar listos para asumir la situación descrita anteriormente, en donde la capacitación representa
una herramienta para estar alerta y así afrontar los embates que se puedan presentar. Ya lo
señala Koulopoulos y Frappaolo (2001) que para seguir siendo competitivo, se debe cosechar
el conocimiento del pasado y construir sobre él para responder al mercado del mañana (p.5).
En otras palabras, debido a la variabilidad del mercado, la innovación y el conocimiento son
invaluables en los procesos en los que se encuentran inmersas las empresas, lo cual será
logrado a través de la capacitación organizacional de sus empleados. De acuerdo a este hecho
relevante e importante para la supervivencia de las organizaciones, las tecnologías de la
información y la comunicación (TICs) para capacitar a los empleados, han llegado para innovar
en cuanto a la formación de los miembros de una organización; es tanto así, que muchas
empresas lo han implementado de manera exitosa, por lo que esta 3

14 modalidad de formación se ha ido incrementando paulatinamente a través de los tiempos.

Conforme a este hecho relevante y trascendental, para la supervivencia organizacional, la
aparición de las TICs, ha permitido optimizar muchas áreas, en este caso específico, para
innovar en la capacitación de los empleados de las organizaciones; de este modo, uno de los
avances que se han podido palpar, es el Elearning, el cuál es un método de aprendizaje virtual
que ha llegado para quedarse. Y es que en base a lo anterior, ha quedado demostrado que
muchas organizaciones han implementado esta modalidad de formación a distancia de manera
exitosa. Para ilustrar el incremento paulatino de ésta inédita forma de capacitar, De Azevedo y
Pasciuta (2009) resaltan: Por ejemplo, Canadá se caracteriza por ser el proveedor líder en e-
learning para educación pública, corporativa y capacitación. Según las estadísticas que se
desprenden de investigaciones y encuestas desarrolladas durante 2002 (The Canadian Trade
Commission, 2003), el 65% de las empresas canadienses cuentan con soluciones de e-
learning disponibles para sus empleados. De hecho, actualmente la comunidad de negocios
canadiense reconoce la importancia del e-learning en el mundo corporativo como un
instrumento esencial para competir a nivel global. (p.18) Por consiguiente, en muchos países
se ha considerado esta modalidad formativa, de suma importancia, la cual ha sido expandida
en todos los países e incrementándose de forma constante, siendo esto un indicio de que las
empresas deben estar preparadas para ello. Otro ejemplo, es lo destacado por Maguiña (2010)
al indicar que En cuanto al análisis sobre las perspectivas de la enseñanza virtual a través de
Internet en los países más desarrollados, la enseñanza empresarial española representará el
60% en el (p.14), de la misma forma señala el autor que el 52% de los cibernautas utiliza la red
para acceder a contenidos educativos (p.14) Es entonces que en relación a lo expresado
anteriormente, la capacitación a través del E-learning experimenta un aumento relevante en las
4

15 empresas a nivel mundial, lo cual permite inferir que el crecimiento será progresivo y que no
es un secreto que el futuro de la educación tradicional y empresarial, tendrán un alto porcentaje
de productividad e innovación utilizando el E-learning como herramienta de aprendizaje. Sin
embargo, muchas empresas no se interesan por capacitar a sus miembros ni presencial ni
virtualmente; esta aseveración se desprende de lo formulado por Guidobono (2009), quien ha
asegurado que En América Latina desde los 90, han provocado cambios en la formación
profesional, que ha tenido en muchos países transformaciones importantes, tanto en la
diversificación de las entidades que imparten capacitación (p.15), entre los impedimentos para
una formación adecuada, el autor esboza algunas tales como:.. la dificultad de planificar la
formación profesional a mediano y largo plazo, demanda mayor esfuerzo de los actores en la
prospección de los requerimientos futuros...la preocupación de las empresas por perder su
inversión (al capacitar a un empleado, se crea la posibilidad de perderlo, por hacerse tentador
para la competencia), por lo que se ha dado una tendencia a derivar la inversión en
capacitación, desde la empresa a las cámaras empresariales. (p.15) Por tanto, de acuerdo a lo
señalado en la cita anterior, muchas organizaciones a nivel mundial evitan la capacitación en
su personal debido al tiempo y costo que genera. En este mismo orden, en Venezuela se
proyecta la misma situación, tal como lo expone Delgado (citado por Schlesinger y Useche,
2005), cuando afirma que entre las debilidades de las Pymes y microempresas venezolanas, se
encuentran: la falta de formación de personal que pueda cumplir las exigencias actuales de un
mercado global altamente competitivo, acarreando falta de cultura de calidad y ambientes
pocos productivos en las empresas. (p.128) Ahora bien, en torno a lo expuesto anteriormente,
se puede evidenciar una falta de cultura en capacitación en empresas venezolanas. Entre las 5

16 posibles causas subyacen que muchos directivos y gerentes se enfocan en la rentabilidad

económica de su negocio, por ende la capacitación de su talento humano representaría un
descenso en la productividad debido a la pérdida de horas hombre por la ausencia en los
puestos de trabajo del personal, así como los altos costos operativos de formación. Por
consiguiente, es oportuno destacar lo expresado por Mora, 2004 (citado por Montañez, 2008)
quien indica que un dieciocho por ciento (18%) de las empresas en Venezuela, no fomentan la
formación de sus empleados, nunca realizan actividades de entrenamiento; un cincuenta y un
por ciento (51%) de ellas invierten eventualmente en la capacitación de su personal, finalmente
enfatiza asombrosamente que 7 de cada 10 organizaciones venezolanas, no están convirtiendo
el conocimiento y el aprendizaje organizacional en una herramienta rentable para apalancar el
desarrollo de ventajas competitivas. (p.10). Asimismo, se evidencian experiencias concretas,
como la de Petróleos de Venezuela, una empresa estatal del País, la cual inició sus primeros
aportes en capacitación E-learning, en el año 1998; sin embargo eso fue detenido tal y como lo
sostiene Concha (2008) al enfatizar tristemente que esta Empresa Petrolera no toma en cuenta
el adiestramiento o educación para el personal de las empresas petroleras; tampoco se ha
considerado el software libre para el uso académico y por lo tanto no se cuenta con un sistema
E-learning de educación, como ocurrió hasta el 2004 (p.9). En consecuencia a lo formulado en
el párrafo anterior, es relevante decir, que la falta de capacitación, ha causado según el autor,
la caída de producción de una cifra de 2,9 millones de barriles diarios (b/d) a 2,3 millones de
b/d en el año 2008, reiterando que el motivo principal es la falta de capacitación del nuevo
personal de la industria, el cual fue reemplazado ilícitamente, casi en su totalidad, en 2002, a
causa de un paro general ocurrido en el país (p.10). 6

17 En torno a lo contextualizado previamente, es notoria la relación existente entre la

productividad de una empresa y la formación continua de su personal; no obstante, es
lamentable decir que muchas empresas, tal y como se ha expresado, no se promueve la
capacitación, ni en modalidad presencial ni mucho menos virtual. Este escenario es observado
en muchas organizaciones ya que o los Gerentes no promueven la capacitación o muchos
trabajadores por razones laborales o personales, evitan las actividades de formación
empresarial. La situación anterior se puede ejemplificar en el caso tomado para esta
investigación, en una empresa de Servicios Corporativos y de Consultoría, cuyo nombre se
omite por razones de confidencialidad. En esta empresa de tipo familiar, de acuerdo a lo
indagado a través de entrevistas informales con sus trabajadores, no existe un plan continuo de
capacitación de sus trabajadores, ya que los costos que genera una formación son altos,
tomando en cuenta que las áreas de negocios que la conforman, se encuentran en diferentes
áreas geográficas del país. Por otro lado, al momento de requerirse una capacitación, muchos
trabajadores, no asisten a su formación respectiva, ya sea por su alta carga de trabajo, por la
distancia, o por otras razones de índole personal o laboral. De igual manera, se ha observado
que a pesar de que en las evaluaciones anuales, los supervisores sugieren cursos a sus
subalternos, la Gerencia de Recursos Humanos estima que son costosos o que no se
encuentra en lo presupuestado anualmente, por lo que no hay un plan de capacitación continua
del talento humano, solamente se visualizan casos aislados de formación de Gerentes o de
personal de atención al cliente. Es así que se puede mencionar que, entre las causas más
comunes encontradas, se tienen los altos costos generados por capacitación y por trasladar
personal a áreas geográficas lejanas a su puesto de trabajo y la resistencia del personal de ir a
capacitarse y alejarse de sus funciones cotidianas. 7

18 La situación anterior a largo plazo pudiera causar efectos no deseados para las
organizaciones, ya que si la empresa no valora el capital intelectual de su personal, no los
preparan y actualizan continuamente, sobrevendrá lo que señalan Martínez y Martínez (2009):
Las consecuencias de la falta de capacitación significan costos que se pueden manifestar en
pérdidas efectivas de tiempo, dinero, recursos y productos, o en oportunidades de beneficio no
aprovechadas (costos de oportunidad). (p.74); basado en estos autores, esto puede traducirse
en baja productividad en el personal, desmotivación, obsolescencia en los conocimientos del
individuo de acuerdo a sus funciones en el ámbito laboral en el que se encuentre, entre otros.
En base a lo expuesto anteriormente es importante brindar entonces, alternativas a los
gerentes para que su personal pueda estar capacitado continuamente de acuerdo a las
necesidades de su organización, minimizando costos y tiempo, factores muy importantes en
toda gestión organizacional. Conforme a esto, el E-learning surge como una solución para
derrumbar estas barreras ya señaladas, cuya definición indicada por Canessa (2008) la señala
como uso de tecnologías basadas en Internet para entregar una gran variedad de soluciones
que permitan adquirir conocimientos, habilidades o capacidades (p.60). Es de este modo, que
ha surgido el interés de la autora en realizar la presente investigación, en otras palabras, se
pretende formular una alternativa viable basada en el Elearning para solventar la problemática
descrita en párrafos anteriores para las empresas que requieran capacitarse de manera
innovadora. De esta manera, lo que se la alternativa de solución escogida, representaría
múltiples ventajas, entre las que se encuentran: la disminución de costos y mayor oportunidad
de capacitar a todo el personal con un mismo presupuesto, retorno de la inversión en
adiestramiento, eliminación de las barreras geográficas que permitiría al empleado no
abandonar su puesto de trabajo por muchas horas, independencia al participante de acuerdo a
sus actividades y a sus necesidades, entre otros. 8

19 estudio: Por lo expuesto anteriormente, surgen las siguientes interrogantes del Cuál es la
situación actual de la empresa de Servicios Corporativos y de Consultoría considerada en
cuanto a la capacitación de su personal? Cuál será la factibilidad del mercado del Plan de
Negocios para la capacitación basado en el Elearning del caso de estudio considerado? Cómo
será la estructura del Plan de Negocios de la Empresa de Capacitación Elearning que se
pretende generar? OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION OBJETIVO GENERAL Diseñar un
Plan de Negocios para la creación de una empresa de capacitación outsourcing basada en el
E-learning. OBJETIVOS ESPECIFICOS Diagnosticar la situación actual de Servicios
Corporativos y de Consultoría en cuanto a la capacitación de su personal. Determinar la
factibilidad del mercado de la Empresa Outsourcing para la capacitación basada en el
Elearning. Formular las estrategias para el Plan de Negocios de una Empresa que brinde como
servicio la capacitación basada en el aprendizaje Elearning. Justificación e Importancia 9

20 El propósito de implementar cambios e innovaciones en la forma de capacitar a los

empleados, es primordial para finalizar con éxito el manejo de las capacidades cognoscitivas
de los mismos en sus puestos de trabajo; ya acota Martín (2002): Debemos afrontar el cambio,
adaptando nuestros modelos, nuestras estructuras, nuestras formas de hacer, a los
paradigmas y experiencias del nuevo siglo. Existe la obligación y la necesidad de hacerlo bien,
ya que de ello va a depender su supervivencia (p.24). De este modo, si una organización no
hace nada ante los cambios y retos que se le presentan, será reemplazada por organizaciones
más preparadas. Por este motivo, es de gran importancia el enfoque de este estudio, ya que
ante la dinámica organizacional cambiante, las organizaciones se deben preparar para
responder de manera efectiva a los embates que se le presenten. Ahora bien, Dolan (2002)
destaca la capacitación del empleado, como un conjunto de actividades cuyo propósito es
mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de
sus conocimientos, habilidades y actitudes (p.25). Por ende, debe formar parte del valor
añadido de la empresa, la capacitación de sus miembros, ya que representa una importante
contribución al progreso personal y profesional de los trabajadores que finalmente repercute en
la maximización de las ganancias de la organización. Fundamentado en lo presentado en los
párrafos previos, la presente investigación es valiosa, ya que de acuerdo a lo que se ha
estudiado, no se ha fomentado la capacitación Elearning en las empresas; tomando en cuenta
el caso de estudio, se intuye que debe fomentarse y promoverse este tipo de modalidad a
través de apertura de empresas que ofrezcan el servicio y apoyen la capacitación empresarial,
lo que traerá beneficios significativos mencionados por Martínez y Martínez (2009): Mirando la
otra cara de la moneda, los beneficios esperados de la capacitación se pueden ver como
aumentos de productividad y mejoras del clima organizacional de la empresa. El aumento 10

21 de la productividad puede ser resultado de un mayor rendimiento del trabajador en su

puesto de trabajo, de la promoción del trabajador a un puesto con un mayor valor implícito o la
adaptación del trabajador a un cambio en el contenido de su puesto (por ejemplo, por cambios
tecnológicos). (p. 177) Asimismo, el hecho de presentar una solución basada en el Elearning,
representa una ventaja competitiva ya que de ser aplicada, presenta varios beneficios, para la
investigadora sería una gran oportunidad de negocio como idea de emprendimiento, ya que no
hay un mercado fortalecido en este tipo de modalidad virtual; para la empresa, el hecho de
contar con este tipo de capacitación, minimizaría sus costos de formación para sus empleados,
y la productividad no se vería alternada de ningún modo; añadido a lo anterior, constituye una
forma diferente de incentivar y motivar al personal de capacitarse de forma diferente. Alcance y
Limitaciones Desde el punto de vista teórico, se indagaron sobre las diferentes teorías que
versan sobre el tópico que servirán de aporte informativo en función al establecimiento de la
capacitación mediante la modalidad Elearning a través de una empresa outsourcing.
Metodológicamente, se utilizaron las técnicas de investigación y se diseñó el instrumento
idóneo para recabar la información necesaria y así dar respuesta a los objetivos; del mismo
modo, servirá como un aporte a futuros estudios sobre el mismo tema. En cuanto a la
justificación social-académica, a través de esta investigación se pretende implantar propuestas
innovadoras en cuanto a capacitación se refiere, ya que es conocido que la mayoría de las
empresas no invierten en el fortalecimiento de conocimiento de sus empleados y es por tal
razón que deben presentarse alternativas que minimicen costos y tiempos para las empresas.
11

22 En relación a la justificación en la especialidad, es importante destacar que como un

programa nuevo de Maestría, la investigación será de suma importancia para los futuros
investigadores de la misma, fortaleciendo de tal modo, los productos finales del Postgrado en
esta área tan importante como lo es, la Maestría en Administración de Negocios. En torno a
limitaciones encontradas se tienen las escasas investigaciones sobre empresas que han
capacitado a través del Elearning a otras organizaciones, así mismo de las pocas consultoras
que ofrecen este servicio, mostraron mucha confidencialidad y discreción de sus datos para la
presente investigación. 12

23 CAPITULO II MARCO TEORICO Antecedentes del Estudio El avance del e-learning en los
últimos años, ha tenido un crecimiento acelerado en el mundo, especialmente, en el área
educativa. Se han podido observar diversas investigaciones y publicaciones que tienden a la
profundización y reconocimiento de esta innovadora modalidad de aprendizaje. De acuerdo a
esto, se refleja la revisión de la literatura hecha hasta el momento, donde se encontraron
estudios a nivel internacional, nacional y regional, los cuales se exponen a continuación: A nivel
internacional, en Cartagena, Colombia, Martínez (2009), investigó sobre la Gestión del
Conocimiento a través del E-Learning, un enfoque basado en escenarios. El autor realizó una
investigación documental, que analizó el empleo del E-Learning como una herramienta valiosa
para la gestión del conocimiento. Entre las conclusiones a la que llegó, se señalan: la
implementación del E-Learning dentro de la cultura organizacional, resulta crucial e importante
en empresas con muchos empleados, esta herramienta facilita compartir contenidos de forma
personalizada de acuerdo a lo requerido por el empresario, la comunicación entre empleados
es muy útil para personas que se encuentren distantes geográficamente, puede existir
interacción entre diversas empresas, y finalmente, al integrar el E-Learning como estrategia de
gestión de conocimiento, les permitirá a las empresas tener una ventaja competitiva en su
entorno. El estudio señalado en el párrafo anterior, beneficia a la presente investigación, ya que
al igual que la gestión de conocimiento a través del E- Learning, la capacitación de personal es
facilitada a través de esta 13

24 herramienta, obteniendo a largo plazo, fortaleza individual y organizacional en cuanto a

conocimiento se refiere. En otro orden de ideas, Proaño (2009), en Quito, Ecuador, elaboró
para culminar su Tesis de Grado previa a la obtención del título de Ingeniero de Empresas y
Negocios, una investigación titulada: Propuesta de un Plan de Mejoramiento del Sistema de
Capacitación en Petroindustrial a ejecutarse en la Matriz ubicada en la Ciudad de Quito. El
objetivo General de dicho estudio fue: Implementar una propuesta que permita mejorar el
sistema de capacitación para Petroindustrial Matriz, creando un área de capacitación
independiente que facilite la coordinación de cursos, talleres y seminarios y la definición de los
procesos y subprocesos de capacitación. Fueron aplicados diversos instrumentos, entre ellos:
diagnóstico de la situación actual, diagnóstico de las necesidades de capacitación del personal,
y cuestionarios a los supervisores. Las conclusiones generadas fueron: el personal de la
empresa Petroindustrial no conocían quien llevaba el proceso de capacitación en su
organización, estando conscientes a la vez lo importante de actualizarse en sus conocimientos
en el desempeño de sus funciones; lo anterior se evidenció en el Área de Recursos Humanos,
quienes a pesar de conocer lo importante de la capacitación, señalaron que no cuentan con
personal suficiente para suplir las vacantes que dejan los trabajadores al ir a capacitarse. De
acuerdo a lo diagnosticado, el autor propuso un área independiente de capacitación dentro de
la Unidad Administrativa en la empresa, representando una alternativa en la que los Gerentes,
en especial los de Recursos Humanos, mostraron atención al respecto ya que en dicha
propuesta se presentó de forma clara todos los procesos concernientes a la capacitación. El
estudio previo, ha sido valioso para la investigación actual, ya que representa un antecedente
en la carencia de capacitación en diversas 14

25 empresas; por otro lado, la propuesta de un Departamento dedicado a la capacitación

servirá de guía para la Empresa Outsourcing que se pretende formular a través del plan de
negocios. De la misma forma, en Chile, Canessa (2008), describió el campo de la capacitación
laboral en Chile y analizó la potencialidad del e-learning como herramienta para impulsarla.
Este trabajo de tipo documental destacó algunas estadísticas en relación a la capacitación en
los años 2005 al 2007, la cual ha ido aumentando sustancialmente; las horas promedio de
capacitación, la cantidad de horas invertidas en capacitación, las personas que se han
capacitado a través del e-learning; en este último dato, el autor destaca que la fuerza laboral se
ha ido incorporando a esta modalidad de forma vertiginosa, cuyo porcentaje de crecimiento
entre el 2006 y 2007 fue de 94,78%. De este mismo modo, el autor destacó algunas
definiciones básicas como: capacitación, detección de necesidades, el proceso de capacitación
y sus etapas; definición de e-learning, diferencias entre la capacitación presencial y a distancia,
datos importantes al confeccionar un curso e- learning, entre otros. Entre algunas reflexiones a
las que llega el autor en relación a esta modalidad de capacitación en Chile, se pueden
mencionar que el desarrollo de programas establecidos en el sistema e-learning representa un
aspecto importante para acrecentar la cantidad de trabajadores capacitados así como el
desarrollo de competencias para los mismos en su desempeño laboral. Asimismo, el autor
consideró que las empresas deberán proyectar con una visión de largo plazo, su incorporación
a esta modalidad de capacitación, considerando aspectos como el tipo de adiestramiento, el
personal al cual será dirigido (muchos perfiles no se ajustan a este tipo de capacitación), la
posibilidad de mezclar la modalidad tradicional o presencial con el e-learning (b-learning),
incorporación gradual de este tipo de enseñanza para minimizar el rechazo al cambio y así
aprovechar al máximo el aprendizaje al personal. 15

26 Esta investigación es de suma importancia, considerando que el autor ha enfatizado que en

los últimos años, el e-learning, ha ido ocupando sitiales importantes dentro de los planes
utilizados por las organizaciones para adiestrar a su personal, siendo Chile un país
vanguardista en el adiestramiento de personal de acuerdo a sus necesidades y requerimientos,
representando de esta manera un excelente antecedente para la formación de una Empresa
Outsourcing venezolana. Entre tanto, en España, Perera (2007), en su Tesis Doctoral, se
planteó como investigación, el Estudio de la didáctica en E-Learning. El Objetivo General de la
investigación fue el de estudiar la interacción didáctica, a través del descubrimiento de patrones
regulares, en el proceso de aprendizaje adulto en los foros de Elearning y proponer mejoras
para la práctica pedagógica en este entorno de comunicación. Esta investigación de paradigma
cualitativo, utilizó como métodos y técnicas de análisis, el análisis del discurso y del contenido;
asimismo el autor revela que el diseño de investigación se enmarca en la fase de preparación
que implica situar al investigador en el mundo empírico y conocer las actividades a realizar para
lograr sus objetivos. En este orden de ideas, el método escogido para la recolección de datos
fue el de la observación, así como la consideración de estudio de casos como forma de
recoger, organizar y analizar los datos. La Población tomada en cuenta, fueron cinco (5) cursos
de formación de diversos programas de Postgrado que utilizaban el foro como medio de
interacción. La muestra fue escogida en base de parámetros, límites logísticos y conceptuales,
seleccionándose de esta forma, foros cuyas líneas temáticas fueran las principales, obteniendo
finalmente, diez (10) foros de estudio. Entre las conclusiones a las que llegó el autor, se tiene
que el uso de la comunicación asincrónica permite leer y enviar mensajes según la
conveniencia del estudiante, facilitando completar las lecturas asignadas, reflexionar las
contribuciones de los demás; asimismo es un espacio que 16

27 permite aprender en grupo, representando además un entorno favorable para la interacción

social facilitando las relaciones sociales dentro del foro; motiva la confianza entre tutores y
estudiantes, promoviendo un ambiente para el aprendizaje cooperativo y colaborativo.
Finalmente, el entorno facilita la construcción del conocimiento grupal. Esta tesis a nivel
doctoral representa un aporte a todo lo relacionado a la formación mediante el E-learning,
destacando el uso del foro, el cual es una excelente herramienta de interacción que promueve
la construcción de conocimiento a través de todo el grupo de participantes. De esta manera, la
capacitación que se pretende ofrecer utilizará herramientas como estas para mantener
motivado el grupo y favorecer el aprendizaje organizacional. A nivel nacional, Maguiña (2010),
realizó un estudio de la formación de una empresa de servicios E-Learning y B-Learning y el
propósito de la misma fue determinar la factibilidad para la creación de una empresa que esté
enfocada a soluciones de E-Learning y B-Learning en el Área Metropolitana de Caracas, que
ofrezca soluciones para atacar los problemas de educación y formación de personal de clientes
del área empresarial. Esta investigación de tipo Proyecto Factible, tuvo un componente de
campo de tipo exploratorio y descriptivo. La población estuvo constituida por una cantidad de 4
docentes, que fueron partícipes del proceso de implementación de dichas metodologías y
formación de cursos pilotos. Se aplicó un cuestionario digital con diez (10) preguntas de tipo
abiertas, dirigido a personal con experiencia en el manejo de este tipo de sistemas y gerentes
de consultoras de servicios informáticos. Entre las conclusiones a las que llegó el investigador
se tienen que: se determinaron las necesidades que tienen los clientes empresariales en
cuanto a la formación de su personal y del apoyo en herramientas que se basen en nuevas
tecnologías como la Internet. Se establecieron todos los requisitos legales para el
establecimiento de una empresa en Venezuela, siendo ésta la actividad inicial y fundamental
para el inicio de las actividades 17

28 comerciales. Se halló la factibilidad técnica, la cual fue determinada mediante las

características de empresas que han realizado actividades de este tipo, es decir que usan
metodologías de E-Learning para la solución a los requerimientos funcionales de los clientes.
Este antecedente, es relevante ya que se percibe la necesidad de brindar nuevas alternativas a
los trabajadores en cuanto a formación y adiestramiento E-Learning se refiere. Asimismo, da
aportes para la conformación legal y técnico de la empresa que se pretende instalar. No
obstante, cabe indicar que no presenta un estudio profundo de mercadeo, así como la parte
económica tan importante en un proyecto de esta envergadura, por esto, la presenta
investigación se diferencia de la del autor en cuanto a que presenta un Plan de Negocios formal
para poder iniciar una idea de emprendimiento y ponerla en práctica. Por su parte, en Caracas,
López (2009), para la obtención de su Tesis de Grado como Magíster en Educación Abierta y a
Distancia, se propuso investigar sobre Lineamientos generales para la Capacitación a Distancia
en Higiene y Seguridad Industrial, dirigida a Especialistas de la Industria Plástica en el área
metropolitana de Caracas. En este estudio de campo, de tipo exploratorio siguiendo un modelo
cualicuantitativo, se analizaron variables como Dominio en Seguridad Industrial y sus Leyes,
Necesidades Instruccionales en TIC y Programa de Capacitación a Distancia. La autora aplicó
un instrumento de Recolección de Datos a diez especialistas de las industrias plásticas del
Área Metropolitana de Caracas, de los Municipios Baruta y Sucre. Entre los resultados
obtenidos se señalan: los supervisores tienen escasa formación académica en higiene,
seguridad industrial y sus leyes y alguna información y experiencia en su área laboral; no
obstante, mostraron su disposición de recibir instrucción a distancia en sus temas requeridos
para sus labores. En base a lo anterior se propusieron algunos Lineamientos 18

29 Generales para la Capacitación a Distancia en Higiene y Seguridad Industrial para los

especialistas de Industrias Plásticas. Este estudio está relacionado directamente con el
presente tema de estudio, considerando que es incuestionable encontrar carencias de
capacitación en el personal, debido a que muchos empleados no cuentan con el tiempo para
hacerlo, de este modo la capacitación a distancia a través del E-Learning es una alternativa
factible en entrenar al personal de determinada organización. En el área Metropolitana,
Caracas, De Azevedo y Pasciuta (2009), como requisito para optar al título de Licenciadas en
Relaciones Industriales, se fijaron como objetivo identificar las prácticas de e-learning a nivel
empresarial determinando la efectividad de las mismas de dichas prácticas. Esta investigación
de tipo descriptiva, tomó como muestra empresas afiliadas a Venamcham, aplicando encuestas
y cuestionarios, determinándose que de 229 empresas, 53 hacen uso del E-learning para
capacitar a su personal (140 no lo utilizaban y 36 no respondieron). Entre las conclusiones a las
que llegaron las investigadoras, resultó que una de las razones más importantes del uso del E-
learning es la minimización de costos, la optimización del tiempo de formación y la rapidez con
la que llega a los empleados. Asimismo, se encontraron fortalezas tales como: mejora de la
comunicación organizacional y la adaptabilidad de los cursos a los usuarios. No obstante entre
las dificultades encontradas en la aplicación de este tipo de formación, se encontraron la
resistencia al cambio y la falta de motivación. El anterior estudio sirve como referencia que para
el año en que se realizó el mismo, se habían conseguido excelentes ventajas competitivas en
la aplicación del E-learning en la capacitación empresarial. Es de acuerdo a ello, que resulta un
punto de partida para la presente investigación, tomando en cuenta las ventajas y minimizando
las desventajas que pudieran presentarse en la aplicación de esta modalidad educativa. 19

30 Asimismo, Romero y Sperduti (2005), en Maturín, Estado Monagas, en su Tesis de Grado

para optar al título como Licenciadas en Recursos Humanos, basaron su investigación en el E-
Learning como herramienta para la capacitación de personal. Este estudio de tipo documental a
un nivel descriptivo, utilizó información bibliográfica y definió los aspectos y características más
importantes sobre el E-learning, generando como una de sus conclusiones, la necesidad de
implementar esta herramienta en las organizaciones para lograr que el personal adquiera las
competencias necesarias que permitan el desempeño exitoso de sus funciones. Otra
conclusión fue que el E-Learning en la capacitación de empleados es novedoso como objeto de
estudio, representando de esta manera, una herramienta que permite que el personal sea
capacitado en cualquier lugar y momento por especialistas en cualquier lugar del mundo,
reduciendo de esta forma, los costos. Finalmente las investigadoras determinaron que la
capacitación virtual es una herramienta de apoyo empresarial del presente y del futuro, que
genera un nuevo estilo de enseñanza que facilitará cada vez el acceso a más personas para
que sigan capacitándose en el área de su interés. Sobre la base de las consideraciones
anteriores, resulta evidente el gran aporte de este antecedente; en este sentido, la autora de
esta investigación ha proyectado el futuro promisorio de la capacitación E- Learning,
favoreciendo la capacitación del personal de organizaciones que lo requieran. BASES
LEGALES Las leyes en el País dan fundamento a esta investigación, aún más cuando se han
establecido normativas que son claras al respecto. Inicialmente, la Constitución de la Republica
Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo 103, expresa que Toda persona tiene derecho
a una educación integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y 20

31 oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y
aspiraciones.... (p.17) Asimismo, la Ley Orgánica de Telecomunicaciones (2007), señala en su
artículo 1 que se debe garantizar el derecho humano de las personas a la comunicación y a la
realización de las actividades económicas de telecomunicaciones. (p. 1), así como enfatiza en
el artículo 2: Promover el desarrollo y la utilización de nuevos servicios, redes y tecnologías
cuando estén disponibles y el acceso a éstos, en condiciones de igualdad de personas e
impulsar la integración del espacio geográfico y la cohesión económica y social Promover la
investigación, el desarrollo y la transferencia tecnológica en materia de telecomunicaciones, la
capacitación y el empleo en el sector. (ibídem) Por ende, se apoya el desarrollo de tecnología
que optimice la educación y presente nuevas alternativas para el aprendizaje. Por su parte, la
Ley Orgánica se Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI) (2010) establece en su artículo 59:
Los investigadores de las instituciones de educación superior, podrán participar, en el marco
del Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación, en actividades tendientes a: 1. La
formación de nuevas empresas o asociaciones, basadas en resultados de investigación y
desarrollo. 2. En proyectos de investigación y desarrollo en el seno de empresas o
asociaciones. (p.15). Finalmente, se señala lo indicado por la Presidencia de la República
Bolivariana de Venezuela (1999) a través del Decreto 825 que es claro en cuanto al uso de
internet: mediante el cual se declara el acceso y el uso de Internet como política prioritaria para
el desarrollo cultural, económico, social y político de la República Bolivariana de Venezuela.
(s.p). Es entonces que a través de estas políticas públicas, se promueve el uso a internet,
especialmente para un fin educativo. 21

32 Como puede observarse, quizá no hayan normativas muy claras específicas en el entorno
empresarial, no obstante, el panorama se va aclarando mientras se va culturizando en cuanto a
este tipo de capacitación y a su fomento a nivel empresarial. BASES TEÓRICAS Plan de
Negocios Todo inicio de un negocio, simboliza un reto que el emprendedor asume con el fin de
ir desarrollando su idea, con todas las oportunidades, fortalezas, amenazas y debilidades que
pudieran representar. Por tal motivo, un Plan de Negocios se puede definir de acuerdo a lo
señalado por García (2010): como un documento que permite conocer información necesaria
para analizar, evaluar y poner en marcha un proyecto, así como también convencer a los
inversionistas principales de que la idea o la iniciativa tiene potencial (p.10). De este modo, este
documento permite simular al emprendedor el futuro de su empresa y de esta manera tomar
decisiones. Reforzando lo anterior, el Ministerio de Cultura y Comercio de la República de
Colombia (2010) apunta que este plan es la herramienta más poderosa en el proceso de
creación de empresa, porque pone a prueba una idea. (p.5). En base a esta premisa es
interesante, la presente investigación pretende esbozar la idea de negocio del E-Learning a
través de la formulación de un plan de negocios. Es por esta razón que todo plan de negocio
debe estar bien fundamentado y estrictamente conformado por una estructura que pueda
ordenar y mostrar las ideas del o de los emprendedores. En base a esto, Benítez (2007)
destaca los elementos básicos que debe poseer un plan de negocios: 22

33 la descripción del negocio y de sus productos o servicios y su estructura organizacional; la

misión, visión, objetivos y metas del mismo; el análisis de industria o SWOT y los recursos de la
empresa; el análisis de mercado; el sistema de negocios; el proceso de producción y
comercialización; las operaciones y proyecciones financieras, y el resumen ejecutivo. (p.27)
Enmarcado en lo expuesto previamente, se puede definir con más detalle los aspectos
esquematizados: Descripción del Negocio, Productos y/o Servicios Todo plan de negocio, debe
tener claro que es lo que va ofrecer al mercado; en este sentido el Ministerio de Cultura y
Comercio de la República de Colombia (2010) define que este factor es El objetivo esencial de
una nueva empresa es solucionar un problema existente en el mercado, es decir, satisfacer
una necesidad de sus clientes potenciales. (p. 8); es entonces que un producto o servicio es lo
conceptualizado por Kotler (2001) al señalar que es cualquier cosa que se puede ofrecer a un
mercado para su atención, adquisición, uso o consumo, y que podría satisfacer un deseo o una
necesidad. (p.244) Conforme a esto, es importante describir muy detalladamente la necesidad
que satisface la empresa a sus clientes potenciales, el producto que ofrece, localización del
negocio, el segmento de mercado al cuál va encaminado el bien o servicio, entre otros.
Entretanto, McKeever (citado por Benítez, 2007) establece algunas preguntas guía para
describir ampliamente un negocio, tal y como se observa en la tabla 1: Tabla 1. Preguntas para
poder describir un negocio Qué necesidad satisface la empresa a sus clientes? Qué producto o
servicio vende? Dónde se encuentra localizado el negocio? Dónde está el mercado para el
producto que ofrece la empresa? A qué nicho o segmento de mercado se dirige el 23

34 producto o servicio? Cómo se opera el negocio? Fuente: McKeever (citado por Benitez,
2007) Misión, Visión, Objetivos y Metas de un negocio Toda empresa tiene que definir el norte
al cuál desea llegar. Es por tal razón, que la misión, visión, objetivos y metas, son factores que
deben ser definidos en primera instancia. David (2003) destaca en este sentido que Una
declaración de la visión debe responder a la pregunta básica qué queremos llegar a ser?... la
declaración de la visión debe ser corta, formada de preferencia por una oración y desarrollada
por tantos gerentes como sea posible. (p.56); es entonces que hacia dónde va la empresa,
cómo quiere verse consolidada en el futuro, debe estar estipulado en el documento presentado
como plan de negocios. Ahora bien, en cuanto a la misión, el autor declara también que
Drucker afirma que plantear la pregunta Cuál es nuestro negocio? Es sinónimo de Cuál es
nuestra misión?. (p.59), esto quiere decir, que simboliza la razón de ser de la organización
aunado a la diferenciación de otras empresas, por tanto, es fundamental para el
establecimiento de objetivos y metas, tal y como enfatiza Kotler (2001): una declaración de
misión clara actúa como mano invisible que guía al personal de la organización. (p.35) En
relación a los objetivos, Welsch, Hilton, Gordon y Rivera (citados por Benitez, 2007) indican que
los objetivos son el nivel más fundamental de la toma de decisiones en una empresa expresan
el estado futuro general, a largo plazo, de la compañía. (p.29). Finalmente, las metas, son los
objetivos pero expresados a corto plazo, definidos a mayor detalle con el propósito de cumplir
los objetivos definidos. Análisis SWOT O FODA 24

35 El análisis empresarial a través de la Matriz DOFA es una herramienta sumamente útil para
la toma de decisiones en todo tipo de situaciones dentro de las empresas y organizaciones, ya
sea nueva o con cierto tiempo en funcionamiento. DOFA es el acrónimo de Debilidades,
Oportunidades, Fortalezas y Amenazas, y constituye una excelente oportunidad para la revisión
de la estrategia, posición y dirección de una empresa o propuesta de negocio. Por definición,
los puntos fuertes (Fortalezas) y Debilidades de la empresa se consideran factores internos
organizacionales sobre los que se tiene cierto grado de control. Asimismo, las Oportunidades y
Amenazas se consideran factores externos sobre los que no tienen prácticamente ningún
control. Este tipo de análisis es el más conocido para la auditoría y el análisis de la posición
global estratégica de la empresa y su entorno. Su intención cardinal es identificar las
estrategias que van a crearse para un modelo de empresa de negocios específico, alineando
de la mejor manera los recursos de una organización y sus capacidades a las necesidades del
entorno en que opera la empresa. En otras palabras, es la base para evaluar el potencial
interno y las limitaciones y las oportunidades posibles ó probables y las amenazas del ambiente
externo. Se considera que todos los factores positivos y negativos dentro y fuera de la empresa
influyen en el éxito de la misma, y por ello, un estudio constante del entorno en que opera la
empresa ayuda en la predicción de las tendencias de cambio y en su inclusión en el proceso de
toma de decisiones de la organización. Por tal motivo, es de suma importancia evaluar el
entorno externo e interno para una buena planificación estrategia en cuanto a marketing se
refiere. En este orden de ideas, Kotler y Armstrong (2001) señalan al respecto, 25

36 El entorno de marketing de una empresa consiste en los actores y fuerzas externas al

marketing que afectan la capacidad de la gerencia de marketing para crear y mantener
transacciones provechosas con sus clientes meta. El entorno de marketing presenta tanto
oportunidades como peligros. Las empresas de éxito saben que es crucial vigilar
constantemente los cambios en el entorno y adaptarse a ellos. (p.68) Por tanto, deben
considerarse muy de cerca, el entorno general, el mercado y el sector de proveedores. En
cuanto al entorno general se incluyen las fuerzas que afectan potencialmente a la empresa: el
gobierno, el sistema económico, las presiones y actitudes de los consumidores y los cambios
en la población y en la riqueza. Todos estos elementos señalados anteriormente, son
sumamente fundamentales en el análisis DOFA de las empresas. De esta manera, se procede
a recopilar información importante con el fin de generar estrategias de marketing óptimas,
basado en esta premisa, Guiltinan y Paul (1998) enfatizan que las estrategias corporativas son
planes de amplio rango que se diseñan para seleccionar los diferentes negocios en los que
deberá participar una compañía. (p.24). De igual manera, los autores destacan que dichas
estrategias se originan del análisis de tres elementos: amenazas y oportunidades del entorno,
misión y objetivos corporativos, y fortalezas y debilidades organizacionales. (Ver Figura 1).
Figura 1. Análisis DOFA 26

37 Fuente: Guiltinan y Paul (1998) Análisis de Mercado El propósito fundamental de cualquier

organización es que sus clientes estén satisfechos; de acuerdo a esto, resulta imprescindible
indagar sobre el mercado objetivo, la demanda y la oferta del mismo, así como las ventajas que
aportan al cliente el servicio o bien que se pretende ofrecer y la información referente a los
competidores. El Ministerio de Cultura y Comercio de la República de Colombia (2010) se
refiere a que El mercadeo es el corazón de la empresa, pues de este tipo de gestión depende
enteramente su capacidad para asimilar las reacciones del entorno y de conocer mejor a los
clientes y a la competencia. Aunque el plan de negocios es demasiado corto para que incluya
todo un plan de mercado, sí debe sentar las bases del mismo. (p. 18) Acorde a esto, Guiltinan,
Paul y Madden (1998), afirman que el propósito fundamental al hacer el análisis de mercado es
determinar cuáles son las necesidades del comprador que la compañía espera satisfacer y
cómo diseñar y dirigir la oferta a fin de satisfacer estas necesidades. (p.49); por otro lado, Baca
(2010) establece que sirve de apoyo para la toma de decisiones, lo cual está encaminado a
determinar si las condiciones del mercado no son un obstáculo para llevar a cabo el proyecto.
(p.13) 27

38 En otras palabras, al analizar el mercado se debe certificar la existencia de una necesidad

insatisfecha o mejorar alguna ya presente en el mercado; asimismo, se debe diagnosticar los
posibles usuarios ávidos de satisfacer una carencia, y algo muy importante, mostrar a posibles
inversionistas, el riesgo que se corre al presentar un nuevo bien o servicio en el mercado. En
este sentido, y tomando como referencia a los autores ya mencionados, la Fundación Ideas
(2007) señala las razones por las que debe concebirse en un Plan de Negocios, un estudio del
mercado o un Plan de Marketing: En primer lugar, debemos ponernos en el pellejo del futuro
cliente y adoptar su forma de pensar, sus actitudes afectivas, lo cual no resulta fácil...en
segundo lugar, hay numerosos factores de mercado en los que no podemos influir de forma
directa. Por ejemplo, la pregunta fundamental - cuántos clientes comprarán nuestro producto?-
nunca podemos responderla con exactitud de antemano, como mucho podremos
aproximarnos. No obstante, es posible mejorar en gran medida las predicciones mediante un
análisis riguroso del mercado y la competencia. (p.53) En base al párrafo anterior, la finalidad
del estudio del mercado, es determinar y cuantificar la demanda y la oferta del servicio, por lo
que se podrá conocer el mercado meta visualizando de esta manera, si es viable para el logro
de los objetivos de la Empresa Outsourcing en Capacitación E- learning. En relación a las
características del usuario, es importante conocer su ubicación, demografía, necesidades
relevantes y estilo de vida con el fin de determinar con precisión, los productos que serán
ofertados. Por tal motivo es importante el mercado, ya que relacionado a lo indicado por
Ameconi (2004) (citado por Schlesinger y Useche, 2005) hacer mercadeo significa servir a los
clientes, y para poder hacerlo se tiene que saber quiénes son mis clientes y qué es lo que
desean y necesitan recibir de la organización, para diseñar productos y servicios acordes con
esas expectativas. (p.131) 28

39 En torno a esto, Fundación Ideas (2007) revela las etapas en el análisis del mercado,
indicándose a continuación: 1. Analizar el mercado y la competencia: en esta etapa se
determinará el mercado al que se dirige la idea de negocio, la demanda, los competidores
(oferta) examinando los puntos fuertes y débiles de los mismos. 2. Elegir el mercado objetivo:
Tiene que ver con los clientes objetivos, sus necesidades, distinción de los competidores. 3.
Determinar la estrategia de mercado: en esta etapa se decidirá la forma de acceder a los
clientes, establecimiento de la fijación de precios, la distribución y la comunicación. La
demanda representa el número, características, hábitos y comportamiento, gustos y tendencias
de los potenciales clientes del producto o servicio (organizaciones en este caso); acorde a esto,
Baca (2010) la define como la cantidad de bienes y servicios que el mercado requiere o solicita
para buscar la satisfacción de una necesidad específica a un precio determinado. (p.15). En
conformidad a ello, para poder determinarla, se recurren a las técnicas de segmentación de
mercado, y de esta manera, definir sector específico en donde se tendrán mayores
oportunidades de ofrecer el servicio. Los oferentes o la Competencia son las empresas
competidoras que tienen estrategias, políticas de precio, de producto, de distribución y de
promoción, debilidades y fortalezas, aspectos diferenciadores de su oferta, entre otros; de
acuerdo a lo conceptualizado por Baca (2010), se puede definir a la oferta como La cantidad de
bienes o servicios que un cierto número de oferentes (productores) está dispuesto a poner a
disposición del mercado a un precio determinado. (p.41). En referencia a lo primordial de
determinar quiénes son los oferentes de un bien o servicio, Fundación Ideas (2007) resalta que,
29

40 Si deseamos constituir un auténtico desafío para ésta, necesitaremos averiguar quiénes son
los principales proveedores, qué cuota de mercado representan, cómo operan y cuáles son sus
puntos fuertes y débiles. También tendremos que intentar prever si otro proveedor con un
producto similar podría penetrar en el mercado, y si es así, a qué ritmo, a qué precio, y con qué
incidencias para el éxito de nuestra empresa. (p.57) En referencia al párrafo citado, es
imprescindible conocer los competidores para encauzar el servicio que se desea prestar,
tomando muy en cuenta que estrategias deberán seguirse con el propósito de sobresalir y ser
mejores en el producto, bien o servicio que se desea prestar. Mientras tanto, es importante
hacer un análisis del entorno, evaluar detalladamente los stakeholders, realizando un análisis
interno y externo de la organización que se desea crear. Lo anterior permitirá adoptar
estrategias considerando el bien o servicio que se ofrece, los precios, la distribución y la
difusión adecuada del mismo (promoción), así como la manera en que se diferenciará de sus
potenciales competidores. En virtud a estos factores, Rodríguez (2007) indica que al analizar el
mercado se deben considerar los siguientes elementos: debe incluir un resumen ejecutivo del
plan, luego una revisión del mercado con análisis de tendencias, segmentos mercado objetivo.
Seguidamente un análisis de la competencia, análisis de los productos y del negocio, análisis
foda, objetivos y metas planteadas en términos de ventas, y objetivos mercadológicos. (p.21).
Basado en lo establecido por el autor, es esencial estudiar el mercado para identificar y generar
oportunidades, es entonces que deben investigarse a través de técnicas de recolección de
datos las necesidades de los consumidores, cómo se satisfacen en la actualidad dichas
necesidades, cuál sería la solución o el plan a seguir para cubrir dichas carencias; en base a lo
anterior, se establecerá el plan de mercadeo para obtener el éxito de la organización nueva o
ya existente. 30

41 Para complementar lo previamente enfatizado, El Ministerio de Cultura y Comercio de la

República de Colombia (2010), resalta La estrategia de mercado es un plan que define cómo
llegarles a los clientes en términos del diseño de producto, la fijación de precios, la distribución
y la comunicación. Además, establece qué medidas se deben tomar para alcanzar las metas
del plan de mercado. Esto se conoce como las cuatro P s, a las que se le puede añadir una
más: Producto: qué características debe tener?; Posición: cómo se va a captar la atención. y la
imaginación de los clientes?; Plaza: dónde se va a vender?; Promoción: a qué medios de
comunicación se recurrirá para hacerlo?; Precio: qué precio debe tener? (p.22) De las
evidencias anteriores, resulta de interés este tipo de información de forma precisa y concisa,
que de un panorama general del negocio que se desea implantar y que vendrá a satisfacer una
necesidad. Estructura Organizacional Todo Plan de Negocios debe presentar claramente el
modelo organizativo a seguir para el buen funcionamiento de la organización. Es por ello que la
utilización del proceso de administración estratégica constituye una herramienta útil para el
correcto establecimiento de la misma. Aparte de lo ya explicado en párrafos previos, como lo
es, el establecimiento de la visión, misión, objetivos organizacionales, resulta importante, la
definición de los cargos que tendrá la empresa con su respectiva descripción, los cuales
proporcionan una clara perspectiva de lo que se quiere lograr a corto, mediano y largo plazo.
Debe establecerse la estructura general de la empresa, así como el proceso de reclutamiento y
selección del personal con el que contará la empresa. Uno de los objetivos de contar con un
organigrama inicial es lo señalado por Baca (2010) que se traduce en observar la cantidad total
de personal que trabajará para la 31

42 nueva empresa, ya sean internos o como servicio externo, y esta cantidad de personal, será
la que se va considerar en el análisis económico (p.102) Proyecciones Financieras Al formular
un Plan de Negocios, se debe contar con la certeza de que es factible económicamente, al
menos que sea una organización sin fines de lucro. En este caso particular de investigación, el
propósito es generar rentabilidad económica, por lo que debe determinarse todos aquellos
factores que intervengan directamente con los costos e ingresos relativos al proyecto y a la vez,
hacer proyecciones a futuro con el fin de conocer si el negocio será rentable o no. De tal
manera que deben proyectar datos importantes, a saber, la proyección de los estados
financieros de la empresa, el balance general, el estado de resultados y flujo de caja; de la
misma manera, es conveniente examinar indicadores que darán mucha información para la
toma de decisiones: Tasa Interna de Retorno, (TIR) y el Valor Presente Neto (VPN), y otros
para ver si es factible o no el Plan de Negocios. Al respecto la Fundación Ideas (2007) destaca:
Lo primero que hay preguntarse sobre el financiamiento es cuánto va a costar poner en marcha
la empresa y llevar a cabo una buena gestión de la misma. Para calcular la cantidad de dinero
que necesitamos, podremos emplear un plan financiero basado en las hipótesis que hemos
utilizado para prever la evolución del negocio. En segundo lugar, tendremos que plantearnos
cuál será la liquidez necesaria en cada momento para que la compañía pueda saldar deudas
En tercer lugar, será aconsejable que consideremos cómo y de dónde podremos obtener los
fondos que necesitamos. (p.93) Por lo arriba expresado, resulta primordial determinar todos
estos datos, por lo que se hará uso de los pronósticos y de otras herramientas matemáticas
para la determinación de los mismos. Entre algunos de los términos a definir se presentan: 32
43 La Inversión Inicial de acuerdo a lo definido por Baca (2010), comprende la adquisición de
todos los activos fijos o tangibles y diferidos o intangibles necesarios para iniciar las
operaciones de una empresa. (p.143), en otras palabras, es el conjunto de desembolsos para
la adquisición y adecuación de las facilidades de instalación del proyecto, teniendo como dos
componentes importantes: el capital fijo que es aquella porción de la inversión inicial destinada
a la compra de los activos fijos tangibles y a la compensación de los activos fijos intangibles. En
este caso, también es importante considerar los costos, que son definidos por Baca (2010)
como un desembolso en efectivo o en especie hecho en el pasado, en el presente (inversión),
en el futuro (costos futuros) o en forma virtual (costos de oportunidad).. (p.140). Atendiendo a
estas consideraciones, estos desembolsos son requeridos para que el proyecto una vez puesto
en marcha, continúe operando normalmente. Entre ellos se tienen costos indirectos (alquileres,
servicios, gastos de personal), costos de suministros de oficina, entre otros. Como se indicó en
párrafos anteriores, la Tasa Interna de Retorno (TIR), se define según Castilla y Rodríguez
(2004) como la tasa en la que los flujos de entrada y de salida de un proyecto traídos a valor
presente se igualan; esto significa que la tasa de rendimiento que debemos tomar para el
proyecto debe ser mayor a la TIR para poder tener un rendimiento. (p.3); conforme a esto, el
TIR expresa el beneficio neto anual que se obtiene en relación con la inversión por recuperar al
final de cada año. Esta relación, beneficio neto anual, se expresa en tanto por ciento (%) y
representa el interés anual que genera la inversión. La TIR sirve para identificar el tiempo en
que se recuperará el capital establecido a una inversión. Para su cálculo se requiere proyectar
los gastos por efectuar (valores negativos) e ingresos por recibir (valores positivos) que ocurren
en períodos regulares. 33

44 En contraste a esto, deben ser considerados y estimados, los posibles ingresos derivados
de las operaciones del negocio; El Ministerio de Cultura y Comercio de la República de
Colombia (2010) lo puntualiza como los ingresos de la compañía relacionados directamente
con la actividad principal del negocio y de carácter recurrente, una vez restadas las
devoluciones y descuentos.. (p. 39). Esto puede ser proyectado a través de los datos arrojados
en el estudio de mercado que proveerá datos sobre las posibles ventas de bienes o servicios
de acuerdo al tipo de empresa. Todo lo anterior, será un insumo valioso al momento de realizar
las proyecciones financieras así como el estudio económico. Cabe considerar por otra parte, lo
expuesto por Benítez (2007), al dar realce a las proyecciones financieras que pueden
elaborarse de acuerdo a lo anteriormente descrito: La mayoría de los modelos de planes de
negocios examinados hasta ahora concuerdan en que la sección financiera debe cuantificar
toda inversión realizada desde la pre-operación del negocio, así como actividades, gastos e
inversiones relevantes que vayan dándole forma a la empresa. Los modelos estudiados
señalan que las proyecciones financieras deben considerar plazos de tres a cinco años a partir
del inicio de operaciones de la nueva empresa. (p. 45) Acorde a lo expuesto, es entonces
importante hacer un análisis minucioso con el fin de predecir financieramente el éxito o no del
proyecto, identificar los requerimientos de capital para la empresa y controlar el desempeño de
la empresa por medio de la inversión realizada y del seguimiento de los indicadores disponibles
para ello. Para finalizar, se muestra un esquema de la estructura de un Plan de Negocios: 34

45 Figura 2. Esquema del Plan de Negocios Fuente: Benítez (2007) La Capacitación de

Recursos Humanos La capacitación es una parte fundamental en las organizaciones, ya que
además de actualizar al personal de acuerdo a los roles que desempeña, los motiva. A este
respecto, Cummings (2004), expresa que: La capacitación de personal consiste en
proporcionar a los empleados, nuevas y actuales habilidades necesarias para desempeñar su
trabajo. La capacitación se realiza fundamentalmente para lograr dos objetivos: enseñar
actitudes y generar compromiso del personal con la empresa (p.73). A tal efecto la capacitación
ha cobrado mayor importancia para lograr el éxito de las organizaciones modernas, ya que
actualmente las instituciones suelen competir con base en las capacidades de cada una;
tomando como punto de partida los diferentes conocimientos y experiencias que le dan una
ventaja sobre los competidores. Desde este punto de vista la capacitación desempeña una
función central; por lo que se ha convertido en la columna vertebral en la utilización de
estrategias a nivel motivacional; ya que ésta, al 35

46 igual que cualquier oficio de la administración debe evaluarse para determinar su eficacia.
Bajo esta perspectiva, el autor citado puntualiza que existen cuatro tipos de criterios básicos
para evaluar la capacitación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. Según el
autor la reacción, consiste en evaluar las reacciones de los participantes, es decir que aquellos
participantes felices, tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de la
capacitación y utilizar la información en su trabajo; el aprendizaje, determina a través de la
capacitación, si en realidad el participante aprendió algo y si utilizó los principios de
aprendizaje, ya que todo éxito o fracaso de la capacitación, dependerá del aprendizaje del
empleado; el comportamiento y resultado, todo comportamiento se reflejará en las reacciones
del individuo al utilizar las transferencias y manifestaciones de la capacitación adquirida,
condicionado bajo el tipo de aprendizaje del trabajador y por consiguiente la organización
obtendrá los resultados que influirá en la toma de decisiones. Por tal motivo, el individuo
aprenderá a conocer, es decir, estará abierto a cualquier tipo de aprendizaje basado en
conocimientos a profundidad de las diferentes áreas que satisfagan las necesidades. Bajo esta
perspectiva, todo ser humano aprenderá a hacer; se capacitará a nivel profesional y a su vez,
adquirirá competencias y habilidades para desarrollar en equipo y por consiguiente, enfrentar
cualquier tipo de situaciones familiares, laborales, y sociales. La capacitación y el
adiestramiento que los líderes de una institución o empresa deben darle a sus empleados, son
constantes en lo que respecta a los nuevos métodos de enseñanza y los adelantos
tecnológicos que pueden facilitar las tareas y mejorar la forma en la que se realiza la misma,
siendo éste un factor necesario y muy importante. Sutton (2001) hace referencia a Frederick
Taylor, el cual afirmó: Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero
(p.3). Es decir, es significativo que los gerentes 36

47 brinden capacitación y entrenamiento a su personal de acuerdo a las áreas de interés del

trabajador. Asimismo, Mayo y Lank (2000) por su parte, señalan los beneficios que logra una
organización que se capacita: altas tasas de innovación y adaptabilidad, respalda a sus
empleados en el aprendizaje continuo; asegura a las personas que trabajan en la organización,
disponer de altos niveles de competencias; se crea una cultura organizativa que proporciona un
entorno abierto, seguro y de confianza a sus miembros y por supuesto, es una fuente de
motivación para el individuo. Sutton (2001) fundamenta esta última premisa: La capacitación es
una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la
misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la
organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,
conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito
en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora
(p.4) Desde este punto de vista, es definitivo que la capacitación motiva intrínsecamente al
individuo, por lo cual, es imprescindible buscar vías, crear planes que realmente aparte de ser
una fortaleza para la organización, represente una manera óptima de impartir capacitación de
forma creativa e innovadora y a bajo costos. Ciclos de la Capacitación de Recursos Humanos
37

48 En este aspecto, Chiavenato (2000) resalta que el entrenamiento o la capacitación deben

estar basados en una secuencia de actividades previamente planificadas, de este modo, señala
que el ciclo es el siguiente: Figura 3. Ciclo de Capacitación Entrada Necesidades de
Entrenamiento Proceso Programas de entrenamiento. Proceso de aprendizaje individual Salida
-Conocimientos -Actitudes -Habilidades -Eficacia Organizacional Retroalimentación Evaluación
de Resultados Fuente: Chiavenato (2000) Tomando como referencia la figura anterior, se
puede explicar a grandes rasgos en qué consiste cada etapa del ciclo: 1. Las Necesidades de
Entrenamiento surgen a partir de los entrenamientos previos que se estén realizando, los
recursos empresariales con los que cuenta la organización, la información generada de las
evaluaciones realizadas a los trabajadores y las habilidades que poseen y que carecen estos
últimos. 2. El proceso de capacitación, es el proceso de aprendizaje o capacitación individual.
3. Las salidas del proceso, representa un personal con mayores habilidades y con actualización
de conocimientos de acuerdo al rol que desempeña y por ende, una mayor eficacia
organizacional. 4. En la etapa de Evaluación de Resultados, se debe tener un procedimiento
formal o sistemático para medir que los resultados de 38

49 dicha capacitación son los idóneos tanto para el empleado como para la Organización y el
logro de sus objetivos. Etapas de la Capacitación de Recursos Humanos De igual forma, se
pueden mencionar las etapas básicas, de acuerdo a lo indicado por Chiavenato (2000): 1.
Inventario de Necesidades. 2. Programación del entrenamiento para atender necesidades. 3.
Implementación y Ejecución. 4. Evaluación de Resultados. En el inventario de necesidades se
visualiza el diagnóstico de las necesidades de entrenamiento requeridas en la organización, el
cual comprende el análisis tanto del sistema organizacional total, en el subsistema de Recursos
Humanos y en el análisis de las operaciones y tareas efectuadas por el personal. En el caso del
análisis del sistema total de la organización, se estudian las bases estratégicas de la misma
(visión, misión, objetivos organizacionales), así como el ambiente tecnológico y cultural, cultura
y clima organizacional, entre otros. Este aspecto es importante, ya que la capacitación debe
tomar en cuenta los requerimientos de la empresa para determinar, qué necesidades en las
habilidades del personal se requieren y de esta manera, se determinará claramente, que
requiere el personal en entrenamiento para el logro de los objetivos organizacionales. Es
significativo señalar que las necesidades empresariales son cambiantes, por lo que debe hacer
un inventario frecuente en la organización. Analizando el subsistema de recursos humanos, se
debe evaluar si estos están capacitados y tienen lo requerido para atender las necesidades de
entrenamiento. 39

50 En cuanto al estudio de las operaciones y tareas efectuadas por el personal, se estima el

análisis de los cargos en la empresa, ya que estos arrojarán los tipos de habilidades
requeridos, conocimientos, entre otros. Lo anterior permitirá el entrenamiento de cada cargo
por separado, adquiriendo las habilidades necesarias para su ejecución. Los medios para la
generación de un inventario de necesidades de entrenamiento son: la evaluación del
desempeño, la observación, cuestionarios, solicitud de los supervisores y gerentes, exámenes
a empleados, nuevos métodos en la organización, análisis de cargos, entre otros. Lo que
corresponde a la programación del entrenamiento para atender necesidades, se traduce en que
una vez conocidas las necesidades que requiere la organización en capacitación, se tiene que
hacer una planificación concienzuda de cómo se llevará a cabo el entrenamiento. Al respecto,
Maldonado (2006) revela que La necesidad de establecer determinados programas de
entrenamiento depende del interés de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de
los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solución a los problemas que dieron
origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. (p. 32) Por consiguiente, la capacitación
conforme a lo indicado por Ivancevich y otros (1997) es un gran esfuerzo que emprende la
dirección para que sus trabajadores adquieran aptitudes, actitudes y conocimientos
relacionados con su trabajo en la empresa. (p.378); de ahí que un buen programa de
capacitación debería maximizar el rendimiento laboral. Una vez planeado todo lo concerniente
a la formación del empleado, se llevará a cabo la ejecución del mismo, en consonancia relucirá
la interacción entre el aprendiz y el instructor. Este último deberá tener un conocimiento
especializado en torno a los conocimientos a impartir, enfocándose en las necesidades de la
organización, con un material de 40

51 calidad a presentar, apoyados por los gerentes de la organización y con la preparación

adecuada para la enseñanza. Finalmente la evaluación de resultados, representa la valoración
de lo obtenido tras la implementación de la capacitación, en otros términos es lo expuesto por
Bohlander y Snell (2008), La capacitación, como cualquier otra función de la ARH, debe ser
evaluada para establecer su efectividad. Existe una variedad de métodos para determinar hasta
qué grado los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, influyen en el
comportamiento en el trabajo y repercuten en el desempeño final de la organización. (p.323)
Acorde a esto, Chiavenato (2000) expresa en torno a lo que se espera de dicha evaluación: 1.
Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de
los empleados. 2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa (p.579) De la misma forma, el autor considera que
deben evaluarse si fueron optimizados los siguientes aspectos: la eficacia organizacional, la
imagen organizacional, el clima organizacional, las relaciones interpersonales de los
empleados, la productividad, aumento del conocimiento y habilidades del empleado, entre
otros. La Educación a Distancia y el E-Learning Mucho se ha hablado de esta creativa manera
de impartir la enseñanza, por lo que muchos han sido los autores que han investigado al
respecto. Para definir se ha tomado el concepto dado por García (citado por Perera 2007)
quien señala: Es estudio independiente en el que el alumno controla el tiempo, espacio,
determinados ritmos de estudio y, en algunos casos, itinerarios, actividades, tiempo de
evaluaciones, etc. Rasgo que puede contemplarse aunque no como necesario- 41
52 con las posibilidades de interacción en encuentros presenciales o electrónicos que brindan
oportunidades para la socialización y el aprendizaje colaborativo. (p.65) Entonces la educación
a distancia permite flexibilizar la educación a través de la utilización de herramientas que
sustituyan la presencialidad pero sin abandonar al alumno, este último, debe ser autónomo de
su aprendizaje y a su propio ritmo. Por ende, el estudiante o la persona que recibe la
capacitación, es el núcleo de este proceso de enseñanza-aprendizaje. El tutor o guía, le facilita
la orientación necesaria para que logre los objetivos instruccionales planificados del curso.
Características de la Educación a Distancia Estas características concuerdan con la razón de
ser de la Educación a Distancia, a saber, mayor amplitud de educación sin que importen las
barreras geográficas, satisfaciendo carencias de educación de personas que no pueden asistir
a un salón de clase tradicional por diversas razones. En este sentido, Alfonso (2003) señala:
Posiblemente la característica más señalada de la educación a distancia sea la separación
física del alumno-profesor en el momento en que tiene lugar el desarrollo del proceso
enseñanzaaprendizaje siempre existirá, de manera obligada y necesaria, la realización de
tutorías y reuniones de interacción biunívoca, mediadas tecnológicamente, favorecedoras de la
apropiación del conocimiento, del desarrollo de habilidades e incluso de capacidades. (p.7) De
acuerdo a lo referido por la autora, la relación profesor-alumno y la relación cara a cara es
reemplazada por una comunicación basada en medios que sustituyen la misma, ya sea
material instruccional, medios audiovisuales y otros dispositivos que sean efectivos para este
tipo de educación. En este sentido, el estudiante es protagonista de su propio aprendizaje,
desarrollando un aprendizaje independiente a su propio ritmo y tiempo, como ya se definió en
párrafos anteriores. 42

53 A continuación, se presentan las características básicas de este tipo de educación,

diferenciándolo con la educación presencial, presentado por Cabral (2011): Cuadro Nº 1.
Características de la Educación a Distancia Características de la Educación a Distancia 1 Se
puede atender a una población estudiantil dispersa geográficamente y, en particular, a aquélla
que se encuentra en zonas periféricas que no disponen de las redes de las instituciones
convencionales 2 Se administran mecanismos de comunicación múltiples que permiten
enriquecer los recursos de aprendizaje y soslayar la dependencia de una enseñanza cara a
cara. 3 Se promueve la formación de habilidades para el trabajo independiente y para un
esfuerzo auto responsable 4 Se formalizan vías de comunicación bidireccional y frecuente a
través de relaciones de mediación dinámicas e innovadoras. Se garantiza la permanencia del
estudiante en su medio cultural y natural con lo cual se evitan éxodos que inciden en el
desarrollo regional. 5 Se establece la posibilidad de personalizar el proceso de aprendizaje
para garantizar una secuencia académica que responda al ritmo de rendimiento del estudiante.
6 Se realizan esfuerzos que permiten combinar la centralización de la producción con la
descentralización del proceso de aprendizaje. Fuente: Cabral (2011) E- Learning Hoy en día,
no cabe la menor duda de que internet se ha revolucionado y popularizado en cuanto a flujo de
información se refiere. Lo anterior ha permitido que se desarrolle a mayor amplitud, el comercio
electrónico, la banca, sistemas de entretenimiento, redes sociales y para los fines educativos,
ha resultado una excelente herramienta que minimiza la 43

54 barrera geográfica, mejorando los procesos de educación a distancia en la actualidad. Es de

acuerdo a esto que el e-learning ha surgido como alternativa a través del uso de internet,
presentando la opción de una educación virtual. A este respecto, Cabero (2004) lo define
como:...aprendizaje en red, teleformación, e-learning, aprendizaje virtual, etc. Con todas ellas
nos referimos por lo general a la formación que utiliza la red como tecnología de distribución de
la información, sea esta red abierta (Internet) o cerrada (intranet). Los cursos de formación en
red son definidos para nuestro propósito como cursos donde la mayoría, si no toda, de la
instrucción y de las pruebas se logran vía recursos accesibles en la Web. (p.2) Sobre la base
de las consideraciones anteriores, el e-learning permite utilizar las herramientas de la web,
permitiendo una masificación de la educación y de la capacitación empresarial en este caso. En
este sentido, el E-learning toma como apoyo instruccional medios electrónicos, a saber,
internet, intranet, extranets, cassetes de audio-video, Cd-Rom, entre otros. Características
Relevantes del E-Learning El E-Learning no difiere mucho de la Educación a Distancia, en
cuanto a su filosofía; no obstante, tiene unas peculiaridades que resaltan tanto de la educación
tradicional como de la Educación a Distancia; básicamente su característica principal consiste
en que es una modalidad a distancia apoyada en la web, lo cual facilita la comunicación
síncrona y asíncrona entre facilitador y alumnos. Dentro de esta perspectiva, el mismo autor
citado anteriormente, aporta la siguiente caracterización: Cuadro N 2. Características del E-
Learning. 44

55 Características distintivas de la formación en red Aprendizaje mediado por ordenador. Uso

de navegadores web para acceder a la información. Conexión profesor-alumno separados por
el espacio y el tiempo. Utilización de diferentes herramientas de comunicación tanto sincrónica
como asincrónica. Multimedia. Hipertextual-hipermedia. Almacenaje, mantenimiento y
administración de los materiales sobre un servidor web. Aprendizaje flexible. Aprendizaje muy
apoyado en tutorías. Materiales digitales. Aprendizaje individualizado versus colaborativo.
Interactiva. Uso de protocolos TCP y HTTP para facilitar la comunicación entre los estudiantes
y los materiales de aprendizaje, o los recursos. Fuente: Cabero (2004) De acuerdo a lo
indicado en el cuadro anterior, se puede enfatizar el uso del ordenador como característica
principal, separación de alumno y profesor a través de herramientas síncronas y asíncronas,
aprendizaje flexible que permite al estudiante o al que recibe la capacitación, estudiar a su
propio ritmo y en un ambiente alejado al del aula tradicional. El aprendizaje cooperativo
también resulta muy interesante, ya que el estudiante junto a sus compañeros construyen sus
propios conocimientos. Ventajas y Desventajas del Elearning. Cabero (2006), resalta las
siguientes ventajas y desventajas Cuadro Nº 3. Ventajas y Desventajas del E-Learning.
VENTAJAS DESVENTAJAS 45

56 Facilita la actualización de la información y de los contenidos. -Requiere más inversión de

tiempo por parte del profesor. Flexibiliza la información, Precisa unas mínimas
independientemente del espacio y el tiempo en el cual se encuentren el profesor y el
estudiante. competencias tecnológicas por parte del profesor y de los estudiantes. Permite la
deslocalización del Requiere que los estudiantes conocimiento. Facilita la autonomía del
estudiante. tengan habilidades para el aprendizaje autónomo. Ofrece diferentes herramientas
de Puede disminuir la calidad de comunicación sincrónica y asincrónica la formación si no se
da una para los estudiantes y para los profesores. ratio adecuada profesoralumno. Favorece
una formación multimedia. Facilita una formación grupal y Requiere más trabajo que la
colaborativa. Favorece la interactividad en diferentes ámbitos: con la información, con el
profesor y entre los alumnos. convencional. - Supone la baja calidad de muchos cursos y
contenidos actuales. Facilita el uso de los materiales, los objetos de aprendizaje, en diferentes
cursos. Permite que en los servidores pueda quedar registrada la actividad realizada por los
estudiantes. Ahorra costos y desplazamiento. Fuente: Cabero (2006) Considerando la
información anterior, es interesante apuntar que los beneficios y contras del Elearning, deben
ser tomados en cuenta al momento de implantar una capacitación empresarial, ya que entre los
aspectos más resaltantes se encuentra la autonomía del estudiante, lo cual 46

57 en muchos participantes no existe, por tal motivo, es imprescindible hacer inducciones

previas para este tipo de capacitación con el fin de que tanto el estudiante como el facilitador,
se familiaricen con este tipo de aprendizaje. Entretanto, en cuanto a las desventajas es preciso
acotar que entre lo más significativo a mostrar es el aprendizaje autónomo y la disciplina de los
participantes o estudiantes, y una mínima preparación para enfrentar esta modalidad de
formación, lo cual coincide con lo expresado en el párrafo previo, es decir, formar a través de
una inducción, un curso básico para el manejo de la plataforma y el incentivo de la
autodisciplina del estudiante. De modo similar ocurre con la capacitación empresarial, ya que
es preciso indicar que esta modalidad ha sido utilizada en la educación formal, no obstante,
muchas organizaciones a nivel mundial han considerado que este tipo de instrucción surge
como alternativa para la minimización de costos y la masificación de los contenidos. Al respecto
Mann (2003) entre los aspectos que considera imprescindibles al escoger el e-learning como
alternativa de formación empresarial, subraya los siguientes aspectos: 1. La variable barrera
geográfica y de tiempo es la que más sobresale en estos aspectos, pudiendo el empleado
acceder en cualquier momento del día o de la noche a través de internet o intranet. 2.
Interacción más estrecha entre alumno e instructor junto a otros compañeros, lo cual favorece
el aprendizaje colaborativo y la construcción de los conocimientos. 3. Menores costos
administrativos. 4. El empleado es más activo en su entrenamiento, pudiendo el mismo
administrar su tiempo sin afectar su jornada laboral. 5. Ventaja competitiva y diferenciadora de
la organización. 6. Por lo interactivo de la modalidad, el trabajador puede sentirse más
motivado por la manera creativa de recibir su capacitación. 7. Permite alcanzar grandes grupos
de personas en un breve período de tiempo. 47

58 Los puntos anteriores esbozan de forma general, lo importante que resulta para una
organización contar con medios innovadores de formación que sean implantados con el
beneficio de tener a un personal más instruido y motivado, así como a una empresa más solida
hacia la concreción de sus objetivos. A pesar de todo ello, hay que tomar en cuenta que este
proceso no es de la noche a la mañana, debe irse implementando progresivamente en la
organización, ya que todo cambio genera resistencia. A este respecto, el mismo autor sintetiza
algunas claves para iniciar con esta modalidad de formación empresarial, entre las cuales se
encuentra la realización de una prueba piloto controlada en un área específica de la
organización, esto permitirá evaluar y medir la propuesta implantada; seguido a ello, hacer
pruebas con proveedores de servicios, que sirvan de outsourcing en el proceso de formación
empresarial, evaluando variables como plataforma, recursos necesarios, costos asociados,
entre otros; involucrar a los departamentos de sistemas, recursos humanos y principalmente a
la Alta Dirección, ya que todo este equipo multidisciplinario no puede aislarse de este proyecto
de envergadura. Asimismo, deben estructurarse fases, pruebas, evaluaciones, avances,
motivaciones, resultados esperados, entre otros, ya que el éxito de la implantación del proyecto
de capacitación E-Learning dependerá de una sólida planificación, dirección y control. Al
evaluar todo lo ejecutado, se tomarán acciones correctivas y permitirá la mejora continua así
como la implantación progresiva a toda la organización. EL BLENDED-LEARNING (BL) Esté
término, surgido de una especie de aprendizaje mezclado se refiere a lo conceptualizado por
Bartolomé y Aiello (2006) quienes señalan que es aquel diseño docente en el que tecnologías
de uso presencial (físico) y no presencial (virtual) se combinan en orden a optimizar el proceso
de aprendizaje. (p.26) 48

59 Basado en esto, este tipo de aprendizaje permite la combinación de distintas modalidades

de aprendizaje, con el propósito de fomentar un aprendizaje óptimo con necesidades de
capacitación. Es así que en el caso de un curso a través del BL, el que proporciona los
contenidos, puede convertirse en un profesor en sus aulas tradicionales y un facilitador en las
aulas virtuales. En cuanto a las características de este modelo, Fernández (citado por Maguiña,
2010) revela: El Blended Learning se aproxima más a un modelo de formación híbrido que
tiene la posibilidad de recoger lo mejor de la enseñanza a distancia y lo mejor de la enseñanza
presencial. Un Blended Learning bien entendido dosifica y utiliza correctamente los recursos
electrónicos e infraestructura digitales disponibles actualmente y emplea los métodos
adecuados de la participación activa en clase. (p. 22) De esta manera, se utiliza lo virtual a
través de foros, debates, chats,blogs, wikis, entre otros; existe un potencial importante en el
uso de las redes sociales, resulta un complemente importante que motiva al estudiante a
realizar actividades alternas a las vistas en el aula presencial. Por otro lado, el impacto que
puede generar el BL es lo destacado por Martí (2008) al acentuar que implica determinar qué
parte de un curso debe ser presencial y qué parte virtual, qué parte puede ser de
Autoaprendizaje y qué parte tutorada, qué parte sincrónica y qué parte asincrónica, qué papel
debe jugar el facilitador presencial y el tutor virtual; estudio de casos, simulaciones, ejercicios y
tutoriales, dónde se desarrollan actividades individuales y actividades en grupo, dónde se
sitúan foros de discusión que recopilen conocimiento. (p.72) Es así que deben diseñarse muy
bien los cursos para determina qué actividades son más productivas y que promuevan el
aprendizaje del estudiante, flexibilizando el adiestramiento a través de un sinfín de recursos
que existen y que sin duda, ha cambiado significativamente el paradigma educativo. 49

60 LA EMPRESA Tal y como ya se ha indicado, la investigación se fundamenta en una

empresa de Servicios Corporativos y de Consultoría, la cual no es revelada por razones de
confidencialidad. Esta Empresa de tipo familiar fue constituida en enero del 2004, desarrollando
una planificación estratégica, organigramas, líderes de cada área, miembros de la Junta
Directiva, comité de negocios para la toma de decisiones, y funciones de los cargos principales.
La misión de la empresa es prestar servicios de asesoramiento y soporte corporativo a
nuestros clientes internos, para que obtengan alto rendimiento, aprovechando estrategias,
sinergias y economías de escala a través de personal y herramientas especializadas. Los
Valores de la Empresa son: Compromiso, trabajo en equipo, profesionalismo, y eficiencia. En
relación a la estructura organizacional, se muestra en la figura Nro, 4, donde se ve claramente
una estructura general, dividida en sus Unidades de Negocio, las cuales son diferentes entre sí
y manejan cada una de ellas, misiones, políticas y valores diferentes entre sí. Figura 4.
Organigrama de la Empresa Presidente Junta Directiva Presidente Ejecutivo Vicepresidencia
Administrativa Consultoría Jurídica Recursos Humanos VPE Unidad de Negocios Comercial
VPE Unidad de Negocio Aeronáutico VPE Unidad de Negocio Agropecuaria VPE Unidad de
Negocio Turismo VPE: Vicepresidencia Ejecutiva Fuente: Elaboración Propia (2012) 50

61 CAPÍTULO III MARCO METODOLOGICO En toda investigación, es primordial el diseño de

una metodología apropiada que garantice que las relaciones que se establecen y los resultados
o nuevos conocimientos obtenidos, tengan el máximo grado de exactitud y confiabilidad.
Científicamente la metodología es un modo general para lograr de manera precisa el objetivo
de la investigación, por lo cual presenta los métodos y técnicas para la realización del estudio.
Al respecto, Tamayo y Tamayo (2009), señala que la metodología constituye la médula del
plan; se refiere a la descripción de las unidades de análisis o de investigación, las técnicas de
observación y recolección de datos, los instrumentos, los procedimientos y las técnicas de
análisis (p.179). De acuerdo a lo anterior, este capítulo establecerá el cómo se encaminará la
presente investigación, que conllevará al logro de los objetivos planteados inicialmente.
Naturaleza de la Investigación La presente investigación corresponde a un Proyecto Factible,
apoyada en un estudio descriptivo, con un diseño de campo y un enfoque cuantitativo. Se
considera un proyecto Factible de acuerdo a lo señalado por La Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (2010) enfatiza que un proyecto factible: consiste en la investigación,
elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales (p.7). Al
respecto, el trabajo que se realiza pretende diseñar un Plan de Negocios para la creación de
una empresa de capacitación outsourcing basada en el E-learning, con la finalidad de dar
respuesta al problema planteado en el 51

62 Capítulo I. Igualmente, se apoyará en un estudio descriptivo tal como lo señala, Palella y

Martins (2004) que destacan: El propósito de este nivel es el de interpretar realidades de
hecho. Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,
composición o procesos de los fenómenos. El nivel descriptivo hace énfasis sobre conclusiones
dominantes, o sobre como una persona, grupo, o cosa, se conduce o funciona en el presente.
(p.86) En base a la cita anterior, el estudio que se plantea describe la realidad observada en las
empresas que requieren capacitación y de acuerdo a lo observado, se planteará como solución
una propuesta factible a la problemática presentada. Con respecto al diseño de la
investigación, se considera que el mismo es un diseño de campo. Al respecto, Balestrini (2006),
señala que estos diseños permiten establecer una interacción entre los objetivos y la realidad
de la situación de campo, observar y recolectar los datos directamente de la realidad, en su
situación natural; profundizar en la comprensión de los hallazgos encontrados con la aplicación
de los instrumentos y proporcionarle al investigador una lectura de la realidad objeto del estudio
más rica en cuanto al conocimiento de la misma y los datos son denominados primarios. En lo
que respecta al estudio planteado, los objetivos planteados son producto de la observación
realizada y de los logros que se pretenden alcanzar, cuyos datos serán recolectados
directamente donde ocurre el problema. Finalmente, el presente estudio se enfoca en un
Enfoque cuantitativo, que de acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2006), usa la
recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis
estadístico para establecer patrones de comportamiento y probar teorías. (p. 5). De este modo,
se analiza una encuesta que arrojará una serie datos que permitirán la obtención de datos 52

63 estadísticos con el fin de ser analizados y que permitirán diagnosticar la situación que se ha
trazado inicialmente. Población Población y Muestra Ramírez (2004) define la población como
un: conjunto infinito de unidades observacionales cuyas características esenciales los
homogeneízan como conjunto. (p.87). En el presente trabajo, se ha delimitado como población
al número total de trabajadores de una empresa de Servicios Corporativos y de Consultoría,
cuyo nombre no puede ser dado a conocer por razones de confiabilidad; la sede principal está
ubicada en Prados del Este, Municipio Baruta del Estado Miranda. Está conformada por cuatro
(4) divisiones, a saber, División Corporativa, División Comercial, División Aeronáutica, División
Turismo y División Agropecuaria. La ubicación de la División Aeronáutica se encuentra en
Charallave, Edo Miranda y la División Comercial, Turismo y Agropecuaria están localizadas en
San Felipe, estado Yaracuy. A continuación se visualiza la población y su número de
empleados: Cuadro Nº.4. Población: Empresa de Servicios Corporativos y de Consultoría
Población Cantidad División Administrativa 35 División Aeronáutica 54 División Comercial 33
División Turismo 50 División Agropecuaria 36 Total 208 Fuente: Elaboración Propia (2012) 53

64 Muestra. De acuerdo con Hernández, Fernández, Baptista (2006), La muestra es un

subgrupo de la población de interés, sobre lo cual se recolectan datos; se define o se delimita
de antemano con precisión tiene que ser representativo de esta (p. 240). Para efectos del
presente estudio y con el fin de escoger de una forma representativa el número de individuos,
se procederá a determinar el tamaño de la muestra utilizando un muestreo probabilístico
aleatorio estratificado que de acuerdo al mismo autor citado anteriormente, es un subgrupo en
el que la población se divide en segmentos y se selecciona una muestra para cada segmento.
(p.247); entonces, se escogerá una muestra para cada segmento de la Población, es decir, de
cada División que pertenece a la población, de acuerdo a la siguiente fórmula: nh= (Nh) * (fh)
donde Nh= Número total de sujetos en un estrato Fh es la fracción constante que se calcula a
través de: fh= n N Donde n= Tamaño de la muestra N= Número total de la población. Donde, El
tamaño de la muestra se calcula a través de la siguiente fórmula: N= tamaño de la muestra
N=tamaño de la población n = e 2 N ( N-1) + 1 e= error de estimación (estimado a juicio del
investigador) 54

65 Basado en esto, se procede a mostrar en el siguiente cuadro, lo derivado del muestreo

estratificado y el número de personas a encuestar por División: 208 n= 2 (0,09) (208-1) + 1 = 78
sujetos fh= n N = fh= 78 208 = 0,375 Cuadro Nº.5. Muestra Estratificada Población Cantidad
Cálculo Muestra División Administrativa 35 nh=35*0,375 13 División Aeronáutica 54
nh=54*0,375 20 División Comercial 33 nh=33*0,375 12 División Turismo 50 nh=50*0,375 19
División Agropecuaria 36 nh=36*0,375 14 N= 208 n= 78 Fuente: Elaboración Propia (2012)
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Una vez seleccionada la muestra, se
procede a seleccionar y elaborar los instrumentos de recolección de información, que de
acuerdo a Sabino (1998). Es cualquier recurso de que pueda valerse el investigador para
acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información. En cada instrumento concreto
pueden distinguirse dos aspectos diferentes una forma y un contenido. La forma del
instrumento se refiere al tipo de transformación que establecen con lo empírico, a las técnicas
con esta tarea. En cuanto al contenido esto queda expresado en la delimitación de los datos
concretos que se necesitan conseguir (p. 112). Para recopilar la información se elaboró un (1)
cuestionario (Anexo A) de 46 ítems con Escala de Likert de tres opciones (Siempre, A Veces,
55

66 Nunca) aplicado a la muestra seleccionada, que de acuerdo a Hernández, Fernández y

Baptista (2006), es un conjunto de ítems que se presentan en forma de afirmaciones para
medir la reacción del sujeto en tres, cinco o siete categorías. (p.341) En cuanto al cuestionario,
Méndez (2002) aporta que: Es la modalidad de encuesta que se realiza en forma escrita
mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas (p.191).
Debe ser llenado por los encuestados, sin interrupción del investigador. Los instrumentos
fueron aplicados a toda la muestra ya señalada, la cual está conformada por dos (2) partes. La
primera tiene como propósito conocer datos de edad, localidad geográfica, entre otros datos de
interés para el estudio. Por otro lado, la segunda parte tiene que ver con la medición de la
variable según lo mostrado en la operacionalización de variable más adelante. Validez El
cuestionario que se diseñó inicialmente, fue sometido a una validez de contenido; para ello se
contó con la colaboración de un grupo de especialistas, entre ellos: Un Especialista en
Procesos E-Learning, Un Especialista en Proyectos y un Metodólogo, quienes emitieron juicios
relacionados con: coherencia de los ítem; pertinencia, redacción y validez interna de contenido
(Anexo B). Las recomendaciones, sugerencias y aportes hecho por los expertos fueron
tomadas en cuenta para la versión definitiva del cuestionario. Confiabilidad Según Hernández,
Fernández y Baptista (2006) la confiabilidad se define como confiabilidad de un instrumento se
refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados
iguales (p. 44). Al instrumento a diseñar por la autora, posterior a su validación, se le 56

67 determinó su confiabilidad, para lo cual se aplicó una prueba piloto dirigida a 10 sujetos con
características similares a los de la investigación, es decir empleados de una empresa análoga
a la población de este estudio. Para calcular el coeficiente de confiabilidad, los resultados de la
aplicación de las pruebas pilotos se procesaron a través del paquete estadístico SPSS (Anexo
C). El Coeficiente mencionado es aplicable a pruebas de escalamiento de tipo Likert, requiere
de una sola administración del instrumento de medición y produce valores que oscilan entre 0 y
1, su fórmula es la siguiente: a = N é å s ê1 - N-1ê ë st 2 i ù ú úû Donde: N=número de ítems
del instrumento o tamaño de la muestra si2 = sumatoria de las varianzas de los ítems St2 =
sumatoria de los puntajes totales Mientras más cercano esté el valor a Uno (1) será confiable el
instrumento, de acuerdo a lo estipulado por Ruiz (2000): Rango Magnitud 0-81 1,00 Muy Alta
0,61 0,80 Alta 0,41 0,60 Moderada 0,21 0,40 Baja 0,01 0,20 Muy baja Fuente: Ruiz (2000) De
acuerdo a lo anterior, solo se aplica la confiabilidad a las preguntas con escala de Likert, con 46
ítems y tres alternativas de respuesta: Siempre 57

68 (S), A Veces (AV), Nunca (N). En atención a los resultados, se determinó una confiabilidad
0,786 en el instrumento aplicado, determinándose una confiabilidad con una magnitud ALTA,
tal como lo señala Ruiz (2000), en lo explicado previamente en su escala de confiabilidad.
Técnica de Procesamiento y Análisis de Datos Una vez recopilada la información se procederá
a tabularla a través de los procedimientos: 1. Tabulación Manual: en la cual se obtendrá la
información numérica obtenida por ítem en cada una de las alternativas de repuestas. Estos
datos serán procesados en sus frecuencias absolutas y relativas (estadística descriptiva) y se
desglosarán por dimensión con sus respectivos indicadores, para representarlos en tablas de
distribución de frecuencias resaltándose la frecuencia porcentual para cada alternativa. 2.
Posteriormente se grafican los promedios totales para cada alternativa de respuesta, de los
sujetos de información. 3. Una vez concluida la fase de recopilación se procederá al análisis e
interpretación de los datos, con base a las inferencias sobre la frecuencia de respuesta de cada
ítem, se presentarán los datos en cuadros estadísticos y gráficos, lo que permitirá tener un
diagnostico definitivo en una forma objetiva, y así elaborar el Plan de Negocios de la empresa
que será creada, ya explicada en párrafos anteriores. 4. Finalmente, se hará uso de
estadísticas a través de la revisión bibliográfica con el fin de poder hacer estimaciones en
cuanto a la demanda, oferta, proyecciones de la misma, análisis financiero, factores
importantes para la generación del Plan de Negocios. 58

69 Procedimiento durante la investigación. Este estudio fue generado por la necesidad que
detectó la investigadora tras visualizar el poco tiempo que poseen los trabajadores de asistir a
un curso con modalidad presencial, palpado tanto en la empresa que se ha tomado en cuenta
para el estudio como a través de lecturas de investigaciones leídas previamente. Es así que se
procedió a entrevistar informalmente a trabajadores de la Empresa de Servicios Corporativos y
de Consultoría, lo cual generó una excelente información para orientar la investigación y
plantearse objetivos tanto generales como específicos con el propósito de dar solución a la
problemática planteada. Posterior a ello, se efectuó un arqueo de autores que han investigado
sobre este tema, pudiéndose constatar que no hay muchos estudios académicos y/o
antecedentes al respecto. Se consultaron diversas teorías, libros, revistas y otras herramientas
que aportaron excelente basamento teórico para la propuesta que se pretende presentar. Una
vez realizado esto, en el Marco Metodológico, se determinaron la población y muestra, la cual
fue generada a través de un muestreo estratificado que permitió obtener el número de sujetos a
entrevistar por división. Se diseñó el instrumento, se validó con expertos en el área, y una vez
afinado el mismo, se aplicó a una muestra piloto con características similares a la población;
estos resultados fueron utilizados para la determinación de la confiabilidad del instrumento.
Conforme a esto, se aplicó el instrumento a la muestra seleccionada, se tabularon los
resultados y se generaron conclusiones que dieron respuesta a los objetivos específicos.
Posteriormente, se procedió a la elaboración de la propuesta, a saber, el Plan de Negocios.
Operacionalización de la Variable La variable se puede definir como una característica o
propiedad del objeto de la investigación; esto lo corrobora Hernández, Fernández y Baptista 59

70 (2006), al señalar que las variables son una propiedad o característica de un fenómeno
susceptible de sufrir modificaciones (p. 29), es decir, se observa y/o cuantifica en el estudio,
pudiendo variar de un elemento a otro en la población, o en el mismo elemento si este es
comparado consigo mismo al transcurrir un tiempo determinado. En algunas situaciones se
calcula en qué cantidad está presente la característica, en otras, solo se determina si está
presente o no. Tomando como referencia lo anteriormente explicado, se procede a
operacionalizar la variable de la presente investigación en el cuadro 4. 60

71 Cuadro 4. Operacionalización de la Variable VARIABLE PLAN DE NEGOCIOS PARA LA

CAPACITACION E-LEARNING OBJETIVOS ESPECÍFICOS Diagnosticar la situación actual de
Servicios Corporativos y de Consultoría en cuanto a la capacitación de su personal y clientes
internos. Determinar la factibilidad del mercado de la Empresa Outsourcing para la capacitación
basada en el Elearning del caso de estudio considerado. DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS
Fuente Instrumento Capacitación Mercado Planificación de la 1,2 formación Apoyo Empresarial
3,4,5 Modalidad 6,7 Tiempo de Formación 8 Usuarios potenciales del servicio Recursos 9,10
Motivación 11,12 Ubicación geográfica 13 Demanda 14,15,16,17, 18 Usuarios potenciales
Producto 19,20,21,22, del servicio 23,24,25,26, 27,28,29,30, 31,32,33,34, 35,36,37,38 Oferta
39 Usuarios potenciales del servicio Cuestionario Cuestionario Cuestionario Fuente: Azuaje
(2012) Promoción 40,41,42,43, 44,45,46 Usuarios potenciales del servicio Gerente de
Cuestionario

72 CAPÍTULO IV ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS En el presente apartado,

se analizan los datos recogidos del instrumento aplicado a la muestra de estudio. Los datos
recolectados permitirán dar respuesta a los objetivos específicos: Diagnosticar la situación
actual de Servicios Corporativos y de Consultoría en cuanto a la capacitación de su personal y
clientes internos así como la determinación de la factibilidad del mercado de la Empresa
Outsourcing para la capacitación basada en el Elearning. Todo esto ofrecerá insumos valiosos
para la elaboración de la factibilidad económica y financiera así como para la elaboración de la
propuesta. Al respecto, Kerlinger (1989), asevera que con el análisis se busca reducir los datos
en una forma inteligible e interpretable (p.64), de tal manera que se puedan estudiar e
interrelacionar el problema investigado. Para un mejor procesamiento, los datos del
cuestionario, serán presentados por ítem en forma cuantitativa a través de tablas. Se mostrarán
los datos a través de frecuencia y porcentaje de acuerdo a las alternativas, Siempre (S), A
Veces (AV) y Nunca (N). 62

73 ANALISIS DE LOS DATOS Parte I Tabla Nº 1. Ítem 1. En qué grupo de edad se encuentra?
Respuestas F (x) % 18-25 6 7,69 26-33 30 38,46 34-40 34 43,59 41-50 8 10,26 50 o mas 0 0
Total 78 100,00% Gráfico 1. En qué grupo de edad se encuentra? 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
43,59 38,46 7,69 10,26 0 18-25 26-33 34-40 41-50 50 o mas Primeramente, en esta parte 1 del
instrumento, con el fin de conocer datos interesantes sobre la muestra, se inició con la
interrogante del grupo de edad en el que se encontraban, en este sentido, un 43,59 de los
encuestados están en el renglón de 34 a 40 años, el 38,46% entre 26-33 años, un 10,26%
entre 41-50 años y un 7,69% de 18 a 25 años. De acuerdo a esto, se puede 63

74 indicar que es una población joven y madura laboralmente y que puede estar dispuesta a
emprender la capacitación en Elearning. Tabla Nº 2. Ítem 2. Indique su sexo Respuestas F (x)
% Femenino 42 53,85 Masculino 36 46,15 Total 78 100,00% Gráfico 2. Indique su sexo 42 42
41 40 39 38 37 36 35 34 33 36 Femenino Masculino En el renglón de sexo de los encuestados,
se encuentra un alto porcentaje en el género femenino con un 42% y 36% del sexo masculino.
Tabla Nº 3. Ítem 3. Indique su Grado de Instrucción Respuestas F (x) % Primaria 0 0
Secundaria 0 0 Técnico Medio 1 1,28 TSU 28 35,90 Profesional 38 48,72 Postgrado 11 14,10
78 100,00% 64

75 Gráfico 3. Indique su Grado de Instrucción 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 0 0 1,28% 35,9%

48,72% 14,1% En el apartado de Grado de Instrucción, se visualiza que la mayoría de los
encuestados son profesionales (Licenciados e Ingenieros), en un 48,72%, un 35,9% Técnicos
Superiores Universitarios (TSU), un 14,1% tiene postgrado y un 1,28% son Técnicos Medios.
Tabla Nº 4. Ítem 4. Por favor, indique en cual renglón se encuentra su ingreso aproximado
mensual en Bs. Respuestas F (x) % De 800 a 1000 0 0 De 1001 a 3000 8 10,25 De 3001 a
5000 24 30,77 De 5001 a 6000 22 28,21 Más de 6000 24 30,77 78 100,00% 65

76 Gráfico 4. Ingreso aproximado mensual en Bs. 25 24% 22% 24% 20 15 10 8% 5 0 0 De 800

a 1000 De 1001 a 3000 De 3001 a 5000 De 5001 a 6000 Más de 6000 Fuente: Azuaje 2012 En
relación a los ingresos mensuales aproximados de la muestra en estudio, un 24% están en el
renglón de 3001 a 500 y un mismo porcentaje, perciben más de 6000 Bs; por otro lado, un 22%
tienen ingresos aproximados de 2001 a 6000 y un 8% de 1001 a 3000 Bs. Tabla Nº 5. Ítem 5.
Indique el área geográfica en la cual se encuentra. Respuestas F (x) % Caracas 28 35,90
Charallave 10 12,82 San Felipe 26 33,33 Otro 14 17,95 78 100,00% Fuente: Azuaje 2012 66

77 Gráfico 5. Indique el área geográfica en la cual se encuentra. 30 25 28% 26% 20 15 10 5

10% 14% 0 Caracas Charallave San Felipe Otro Fuente: Azuaje 2012 En referencia al área
geográfica de los encuestados, un 28% se encuentra en Caracas, un 26% en San Felipe
Estado Yaracuy, un 14% en otros lados del país y un 10% en Charallave, estado Miranda.
PARTE II Análisis de la Variable: Plan De Negocios Para La Capacitación E- Learning.
Dimensión: Capacitación Iniciando el estudio de las dimensiones planteadas en la
investigación, se procede a analizar por indicador para tener un análisis más profundo y certero
tras la aplicación del instrumento. Tabla Nº6. Distribución de frecuencia para la Dimensión:
Capacitación. Indicador: Planificación de la Formación 67

78 ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 1. Conoce usted el adiestramiento que

debe desarrollar en el año para la actualización de 13 16,67 39 50 26 33,33 sus conocimientos
de acuerdo a su cargo. 2. Su supervisor inmediato sugiere a la Gerencia de Recursos
Humanos la 36 46,15 25 32,05 17 21,79 capacitación que Usted debe recibir anualmente.
Promedio Total Indicador 31,41 41,03 27,56 Fuente: Azuaje 2012 En relación a la Dimensión
Capacitación, Indicador Planificación de la formación, mostrada en la Tabla 6, en el ítem 1 se
indagaba sobre el conocimiento que poseen los encuestados sobre el adiestramiento que debe
desarrollar en el año para la actualización de sus conocimientos de acuerdo a su cargo, un
50% revela que a veces lo sabe, un 33,33% nunca y un 16,67% siempre. En torno al ítem 2, un
46,15% siempre considera que su supervisor inmediato sugiere a la Gerencia de Recursos
Humanos la capacitación que Usted debe recibir anualmente, un 32,05% indica que a veces y
un 21,79% nunca lo cree así. Gráfico 6. Promedio total para el indicador: Planificación de la
Formación 68

79 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 41,03% 31,41% 27,56% Siempre A Veces Nunca Fuente:

Azuaje 2012 Es entonces que de acuerdo al Gráfico 6, el promedio total del indicador, muestra
que un 41,03% de la Planificación de la Formación, A Veces es tomada en cuenta en la
organización, un 31,41% siempre y un 27,56% nunca. Es entonces que el hecho de que surja
este aspecto dudoso refleja que algo no está marchando bien en la capacitación, ya que no es
una cultura bien fundamentada en todos los miembros de la empresa, razón por la cual debe
fortalecerse a través de la planificación anual del adiestramiento empresarial, y que debe ser
conocido y ejecutados por todos de acuerdo a las necesidades de formación de cada
empleado. En este sentido, se induce que no hay una cultura de capacitación en la
organización. Al respecto Higuerey (2008) señala que los gerentes deben fomentar e
implementar planes de motivación, capacitación y desarrollo para todo el equipo de trabajo, que
apunten hacia la superación profesional y personal. (p.100), por tanto, es fundamental dar
alternativas para que la organización se sienta apoyada en este aspecto tan fundamental en el
trabajador. 69

80 Tabla Nº7. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. Indicador: Apoyo

Empresarial ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 3. Usted considera que los
directivos de su empresa promueven constantemente la 14 17,95 29 37,18 35 44,87
capacitación. 4. Usted recibe apoyo por parte de sus superiores para la capacitación personal y
16 20,51 36 46,15 26 33,33 profesional en la empresa. 5. Considera que Recursos Humanos
ha aprobado de forma oportuna, las 8 10,26 24 30,77 46 58,97 postulaciones a los cursos que
su Supervisor Inmediato ha solicitado. Promedio Total Indicador 16,24 38,03 45,73 Fuente:
Azuaje 2012 En cuanto a la Tabla 7, que muestra lo relacionado al indicador Apoyo
Empresarial, que destaca a través de su ítem 3, que un 44,87% nunca considera que los
directivos de su empresa, promueven constantemente la capacitación, un 37,18% a veces y un
17,95% siempre lo cree así; en el ítem 4, al preguntarse sobre si ellos reciben apoyo por parte
de sus superiores para la capacitación personal y profesional en la empresa, un 46,15% indicó
que a veces, un 33,33% considera que nunca y un 20,51% siempre. Finalmente en el ítem 5,
un 58,97% considera que Recursos Humanos nunca ha aprobado de forma oportuna, las
postulaciones a los cursos que su Supervisor Inmediato ha solicitado, un 30,77% a veces y un
10,26% siempre lo cree así. Gráfico 7. Promedio total para el indicador: Apoyo Empresarial 70

81 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 45,73% 38,03% 16,24% Siempre A Veces Nunca Fuente:

Azuaje 2012 Es entonces de acuerdo a los datos previos ya cuantificados en líneas anteriores
que se observa que para el indicador Apoyo Empresarial, en un 45,73% nunca se ejecuta, un
38,03% a veces y un 16,24% siempre. Esto demuestra que los empleados no se sienten
apoyados para capacitarse en sus áreas de desempeño, lo cual puede representar un factor
desmotivacional para ellos. Ante esta situación, Mayo y Lank (2000), lo corroboran al resaltar
los beneficios que logra una organización que se capacita: altas tasas de innovación y
adaptabilidad, respalda a sus empleados en el aprendizaje continuo; asegura a las personas
que en la organización trabajan, disponen de altos niveles de competencias, se crea una
cultura organizativa que proporciona un entorno abierto, seguro y de confianza a sus miembros
y por supuesto, es una fuente de motivación para el individuo. 71

82 Tabla Nº8. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. Indicador: Modalidad

ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 6. Se ha utilizado el E-learning (formación a
través de internet) como herramienta de 0 0 0 0 78 100 capacitación en la empresa. 7.
Considera que la capacitación tradicional (presencial en un aula de clase) es más 12 15,38 55
70,51 11 14,10 efectiva que la virtual. Promedio Total Indicador 7,69 35,26 57,08 Fuente:
Azuaje 2012 Analizando la tabla 8 que destaca el Indicador Modalidad, se observa claramente
en el ítem 6, que un 100% señala que nunca se ha utilizado el E- learning (formación a través
de internet) como herramienta de capacitación en la empresa. Ahora bien en el ítem 7, se
inquiría sobre si la muestra consideraba que la capacitación tradicional (presencial en un aula
de clase) es más efectiva que la virtual, es entonces que un 70,51% señala que a veces, un
15,38% siempre y un 14,10% nunca. Gráfico 8. Promedio total para el indicador: Modalidad
60,00 57,05% 50,00 40,00 35,26% 30,00 20,00 10,00 0,00 7,69% Siempre A Veces Nunca
Fuente: Azuaje 2012 72

83 A través del Gráfico 8, se representa que es notoria la poca cultura de educación a través
del Elearning en la organización, enfatizando que la educación tradicional es preponderante
entre sus miembros, echando de menos, las ventajas tan relevantes y notables de la
capacitación virtual, ante este hecho De Azevedo y Pasciuta (2009) exaltan las bondades del
Elearning en las empresas: Las empresas manifiestan cada vez mayor interés en las aulas
virtuales porque les resulta más económico y fácil capacitar continuamente a su personal de
diferentes lugares del mundo, que hacerlo viajar, es por ello que al eliminar barreras de tiempo,
distancia, económicas y sociales, los individuos pueden tomar las riendas de su vida educativa
a través de internet, las destrezas y conocimientos tienen que ser actualizados
constantemente, lo cual genera una ventaja competitiva en cuanto a soluciones de capacitación
y entrenamiento inmediato. (p.34). Basado en lo anterior, es fundamental implementar este tipo
de educación actual y moderna, ya que incidirá positivamente en la productividad empresarial
generando una ventaja competitiva organizacional, no obstante, es bueno decir que estos
procesos deben darse paulatinamente ya que en un principio genera resistencia al cambio y
debe ser iniciado con cautela y con acciones efectivas para la consecución exitosa del mismo.
Tabla Nº9. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. Indicador: Tiempo de
Formación ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 8. Usted considera que la
capacitación es una inversión de tiempo que obstaculiza la 6 7,69 13 16,67 59 75,64 ejecución
de sus actividades laborales. Promedio Total Indicador 7,69 16,67 75,64 Fuente: Azuaje 2012
73

84 Gráfico 9. Promedio total para el indicador: Tiempo de Formación 80 70 60 50 40 30 20 10 0

75,64% 16,67% 7,69% Siempre A Veces Nunca Fuente: Azuaje 2012 En torno a este indicador,
Tiempo de formación, a través del ítem 8 se escudriñaba si se consideraba que la capacitación
es una inversión de tiempo que obstaculiza la ejecución de sus actividades laborales, se pudo
encontrar que un 75,64% revelaba que nunca, un 16,67% a veces y un 7,69% siempre; es
decir, que para una gran mayoría el tiempo no es problema para formarse en su área laboral, lo
cual es importante, ya que se traduce en que los trabajadores están dispuestos a invertir
tiempo para su formación, aún más, a través del Elearning. Es más, a través de la capacitación
Elearning, el tiempo puede ser optimizado, tanto para las personas que no cuentan con tanto
tiempo presencial para formarse como para las que tienen disponibilidad. En este contexto,
Romero y Sperduti (2005) indican que Al ser virtuales, es el propio alumno el que fija su horario
y ritmo de aprendizaje Así, las empresas logran resultados tangibles como el aumento en la
velocidad y efectividad del negocio, mayores ingresos y reducción de costos. (p. 61) 74

85 Tabla Nº10. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. Indicador:

Recursos ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 9. Considera que la empresa posee
un presupuesto destinado a la capacitación de 14 17,95 52 66,67 12 15,38 sus trabajadores.
10. La capacitación que se imparte en la empresa es realizada a través de 62 79,49 8 10,26 8
10,26 organizaciones outsourcing. Promedio Total Indicador 48,72 38,47 12,82 Fuente: Azuaje
2012 Otro indicador evaluado, Recursos, esta vez, a través del ítem 9, que declara: Considera
que la empresa posee un presupuesto destinado a la capacitación de sus trabajadores, se
reveló a través de los resultados que un 66,67% a veces lo cree así, un 17,95% siempre y un
15,38% nunca. En el ítem 10, un 79,49% reveló que la capacitación que se imparte en la
empresa siempre es realizada a través de organizaciones outsourcing, un 10,26% señala que a
veces y un 10,26% nunca. Gráfico 10. Promedio total para el indicador: Recursos 50 45 40 35
30 25 20 15 10 5 0 48,72% 38,47% 12,82% Siempre A Veces Nunca Fuente: Azuaje 2012 75

86 Ahora bien, visto desde las perspectivas del promedio total, el indicador: Recursos, muestra
que es positivo en un 48,72% en la opción Siempre, 38,47% a veces y 12,82% nunca, es decir,
la organización cuenta en su presupuesto para la capacitación y la mayoría de los cursos son a
través de empresas externas. Esto da información valiosa ya que el Elearning abarata los
costos de aprendizaje, tal y como lo apunta Canessa (2008) Al disminuir los costos, esto
permite que un mayor número de personas puedan ser capacitadas con el mismo presupuesto,
es decir aumenta el retorno de la inversión en capacitación. (p.62). Por ende, esto representa
una fortaleza del Plan de Negocios que se pretende plantear. Tabla Nº11. Distribución de
frecuencia para la Dimensión: Capacitación. Indicador: Motivación ítems Siempre A Veces
Nunca Fx % Fx % Fx % 11. Considera importante actualizarse en el área de trabajo para
trazarse metas 78 100 0 0 0 0 laborales mejores que las actuales. 12. Cree que la capacitación
es fundamental para mantener motivado al capital humano 68 87,18 6 7,69 4 5,13 de una
empresa. Promedio Total Indicador 93,59 3,85 2,57 Fuente: Azuaje 2012 En cuanto al indicador
Motivación, un 100% de los encuestados indicaron en el ítem 11 que siempre consideran
importante actualizarse en el área de trabajo para trazarse metas laborales mejores que las
actuales y en el ítem 12, un 87,18% cree que la capacitación es fundamental para 76

87 mantener motivado al capital humano de una empresa, un 7,69% a veces y un 5,13 nunca lo
ve así. Gráfico 11. Promedio total para el indicador: Motivación 100,00 90,00 80,00 70,00 60,00
50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 93,59% 3,85% 2,57% Siempre A Veces Nunca Fuente:
Azuaje 2012 Contrastando estos resultados, en el Gráfico 11 se visualiza que la capacitación
es un factor motivante para el personal en un 93,59% en el promedio del indicador, opción
siempre, un 3,85% a veces y 2,57% nunca. De este modo, contrastando con resultados
anteriores, si la capacitación no es fomentada por los directivos, la motivación puede bajar
drásticamente en la organización. Esto es reforzado por lo subrayado por Azuaje (2007) al
indicar que es definitivo que la capacitación motiva intrínsecamente al individuo. (p.36), es así
que se deben indagar en maneras que pueda capacitarse sin perturbar las funciones
inherentes del empleado y que el mismo, se sienta motivado al aprendizaje de cosas nuevas
que actualicen sus conocimientos técnicos y laborales. 77

88 Tabla Nº12. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. Indicador:

Ubicación Geográfica ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 13. Para Usted, la
ubicación geográfica de su puesto de trabajo representa una barrera 26 33,33 32 41,03 20
25,64 para capacitarse Promedio Total Indicador 33,33 41,03 25,64 Fuente: Azuaje 2012
Gráfico 12. Promedio total para el indicador: Ubicación Geográfica. 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
41,03% 33,33% 25,64% Siempre A Veces Nunca Fuente: Azuaje 2012 Analizando el indicador
Ubicación Geográfica mediante el ítem 13, un 41,03% señala que a veces para ellos, la
ubicación geográfica del puesto de trabajo representa una barrera para capacitarse, un 33,33%
considera que siempre y un 25,64% nunca lo cree de esta manera. Las evidencias anteriores,
permiten afianzar al Elearning como alternativa formativa empresarial, ya que una de sus
ventajas es que no hay barreras geográficas, tal y como apunta Canessa (2008), permitir la
eliminación de las barreras geográficas se lleva a la mínima expresión el tiempo de
desplazamiento de 78

89 las personas que requieren participan en la acción de capacitación, con lo cual no

abandonan la jornada laboral con anticipación. (p.62). En consecuencia, es una estrategia
excelente para subsanar la problemática geográfica expresada por la muestra de estudio.
Análisis de la Variable: Plan De Negocios Para La Capacitación E- Learning. Dimensión:
Mercado. Tabla Nº13. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. Indicador:
Demanda ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 14. Si tuviera la oportunidad de
elegir, utilizaría el E-Learning como herramienta de 19 24,36 49 62,82 10 12,82 formación 15.
Considera Usted que en los actuales momentos, la empresa satisface las 5 6,41 30 38,46 43
55,13 necesidades de formación de su personal 16. La empresa ha fomentado la formación a
sus empleados a través del E-Learning. 0 0 0 0 78 100 17. Posee conocimiento sobre la
metodología E-Learning. 10 12,82 48 61,54 20 25,64 18. Ha manejado plataformas E-learning
en algún curso de formación 25 32,05 18 23,08 35 44,87 Promedio Total Indicador 15,13 37,18
47,69 Fuente: Azuaje 2012 Conforme a los datos reflejados en la Tabla 13, se inicia el análisis
de la Dimensión Mercado, Indicador: demanda. En el ítem 14, se averiguaba entre los
individuos que si tuvieran la oportunidad de elegir, utilizarían el E- Learning como herramienta
de formación, un 62,82% expreso a veces, un 24,36% siempre y un 12,82% nunca. En cuanto
al ítem 15, un 55,13% 79

90 considera que en los actuales momentos, la empresa nunca satisface las necesidades de
formación de su personal, un 38,46% estima que a veces y un 6,41% siempre cree que sucede
así. El ítem 16 revela y corrobora lo expresado en un ítem anterior, que la empresa en un 100%
nunca ha fomentado la formación de sus empleados a través del Elearning. En el ítem 17, un
61,54% a veces posee conocimiento sobre la metodología E-Learning, un 25,64% nunca y un
12,82% siempre. Finalmente para este indicador, en el ítem 18, un 44,87% de los encuestados,
nunca ha manejado plataformas E-learning en algún curso de formación, un 32,05% si lo ha
realizado y un 23,08% a veces. Gráfico 13. Promedio total para el indicador: Demanda. 47,69%
50,00 45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 15,13% 37,18% Siempre A
Veces Nunca Fuente: Azuaje 2012 Lo examinado a través de los ítems que permiten indagar
sobre el indicador demanda, permite conocer que aunque la organización no ha implementado
el Elearning en su capacitación (lo cual se refleja en la opción nunca 47,69%), existen muchos
miembros que si están dispuestos a recibirla lo cual representarían una demanda o una
necesidad latente (puede 80

91 observarse la opción a veces con 37,18% y siempre un 15,13%) para ser ejecutada en la
empresa. Los valores del promedio total del indicador revelado en el Gráfico 13, son indicio de
que la demanda no es muy alta, pudiera existir resistencia al cambio o falta de cultura
tecnológica en los participantes, lo cual pudiera ser considerado para el desarrollo de
estrategias que permitan la implementación paulatina del Elearning, es decir, pudiera
comenzarse con Blearning (modalidad mixta entre presencial y virtual) lo que permitirá que los
empleados poco a poco se vayan familiarizando con la modalidad virtual; a este respecto Mora
(citado por Montañez, 2008) brinda técnicas importantes para disminuir la brecha de la
resistencia al cambio, al señalar que si el individuo no sabe de que se trata ese cambio, debe
ser clarificado, informado y educado al respecto (p.41) y por supuesto, nunca debe existir la
imposición ya que el éxito no será garantizado. Tabla Nº14. Distribución de frecuencia para la
Dimensión: Mercado. Indicador: Producto. Factores que impiden la implementación de la
formación E-Learning ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 19. Existe falta de
presupuesto para este tipo de modalidad. 13 16,67 40 51,28 25 32,05 20. Hay resistencia al
cambio de modalidad de formación. 48 61,54 25 32,05 5 6,41 21. Considera que hay falta de
cultura tecnológica en el manejo de plataformas E- 53 67,95 22 28,21 3 3,85 learning. Fuente:
Azuaje 2012 81

92 Gráfico 14. Factores que impiden la implementación de la formación E- Learning 70 60 50

61,54% 67,95% 51,28% Falta de presupuesto 40 30 20 10 16,67% 32,05% 32,05% 28,21%
6,41% 3,85% Resistencia al Cambio Falta de Cultura Tecnológica 0 Siempre A Veces Nunca
Fuente: Azuaje 2012 En relación a los factores que impiden la implementación de la formación
E-Learning, se puede visualizar que los individuos consideran en su mayoría la no existencia
de cultura tecnológica en el manejo de plataformas E-learning (67,95% siempre), luego la
resistencia al cambio en los empleados (61,54% siempre) y finalmente, la falta de presupuesto
para este tipo de modalidad (16,67% siempre). Es importante mencionar que la falta de cultura
evidentemente puede representar una limitante para este tipo de modalidad, por ello, se deben
crear estrategias para minimizar este aspecto lo cual redundará en una exitosa aplicación de
esta capacitación a distancia. 82

93 Tabla Nº15. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. Indicador: Producto.

Motivos para la aplicación del Elearning ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx %
Reduce los costos operativos de la empresa. 41 52,56 18 23,08 19 24,36 Aumenta la
motivación del personal. 38 48,72 26 33,33 14 17,95 La capacitación a través del E-learning es
de mayor calidad que la capacitación 15 19,23 33 42,31 30 38,46 presencial. El trabajador
podrá ser autónomo en el uso de su tiempo de formación de acuerdo a sus necesidades y a las
de la empresa. 42 53,85 13 16,67 23 29,49 Fuente: Azuaje 2012 Gráfico 15. Motivos para la
aplicación del Elearning. 60 50 40 30 20 Siempre A Veces Nunca 10 0 Reducción Costos
Aumenta la motivación Mayor Calidad Autonomía en el Tiempo Fuente: Azuaje 2012 Tras el
análisis de la Tabla 15 y visualización del Gráfico 15, que indaga sobre los motivos del uso del
Elearning, se puede destacar que el motivo más preponderante es la autonomía en el uso del
tiempo del 83

94 trabajador (53,85% siempre), en segundo lugar la reducción de los costos operativos

(52,56% siempre), luego el aumento de la motivación (48,72% siempre) y finalmente la calidad
de los cursos destaca un 19,23% siempre. En vista de estos resultados, uno de los factores
más llamativos por los encuestados es la autonomía del tiempo, por lo que esto puede
representar un factor importante para atraer clientes debido a las bondades ya señaladas de la
capacitación virtual, tal y como lo expresaron Buelvas, Cordero y González (2012): El usuario
puede consultar el programa educativo desde cualquier lugar en el que disponga del equipo
necesario, por lo que evita el tener que desplazarse a lugares distantes. Para una empresa
también es beneficioso porque se reducen los inconvenientes logísticos derivados de la
búsqueda de un salón y el traslado de personal. (p.5) De conformidad a estas ventajas, la
población objetivo valora esta ventaja competitiva y debe sacarse provecho en la elaboración
del Plan de Negocios. 84

95 Tabla Nº15. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. Indicador: Producto.

Áreas de Formación a través del Elearning ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 26.
Informática/Internet 43 55,13 20 25,64 15 19,23 27. Inducción al ingresar a la organización 48
61,54 22 28,21 8 10,26 28. Productos propios de su Organización 6 7,69 7 8,97 65 83,33 29.
Recursos Humanos 52 66,67 12 15,38 14 17,95 30. Gestión de Calidad 35 44,87 29 37,18 14
17,95 31. Marketing y Ventas 42 53,85 13 16,67 23 29,49 32. Formación Gerencial 56 71,79 14
17,95 8 10,26 33. Habilidades Directivas 51 65,38 19 24,36 8 10,26 34. Formación económica y
financiera 18 23,08 28 35,90 32 41,03 35. Formación Jurídica/Fiscal 20 25,64 22 28,21 36
46,15 36. Cultura Empresarial 10 12,82 56 71,79 12 15,38 37. Logística 6 7,69 10 12,82 62
79,49 38. Seguridad Industrial 49 62,82 20 25,64 9 11,54 Fuente: Azuaje 2012 Gráfico 16.
Áreas de Formación a través del Elearning. 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Siempre A Veces
Nunca Fuente: Azuaje 2012 85

96 Tras la generación de los datos condensados en la Tabla y Gráfico Nº 16, el orden de

escogencia de la opción Siempre, fue el siguiente: formación gerencial, Recursos Humanos,
habilidades directivas, seguridad industrial, inducción para ingresar a la organización,
informática, marketing y ventas, Gestión de Calidad, formación jurídica y fiscal, Formación
económica y financiera, cultura empresarial, Productos propios de la organización y finalmente
logística. Estos datos serán valiosos a la hora de determinar los cursos más demandados por lo
clientes. Tabla Nº17. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. Indicador: Oferta
ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 39. Conoce empresas que ofrezcan formación
a través del E-Learning. 22 28,21 46 58,97 10 12,82 Promedio Total Indicador 28,21 58,97
12,82 Fuente: Azuaje 2012 Gráfico 17. Promedio Total para el Indicador: Oferta 60 50 58,97%
40 28,21% 30 20 12,82% 10 0 Siempre A Veces Nunca 86
97 Fuente: Azuaje 2012 En base al análisis de la Tabla y Gráfico 17, se analiza el indicador
Oferta a través del ítem 39, se preguntaba a los encuestados si conocían empresas que
ofrezcan formación a través del E-Learning; un 58,9% marcaron la opción a veces, un 28,21
siempre y un 12,82% nunca. Estos datos reflejan el conocimiento que tienen los usuarios
directos sobre otras empresas de Elearning. No es un secreto que es importante saber cuál es
la competencia potencial que satisfaga este tipo de formación, el hecho de conocer este
aspecto, da indicios de cómo es la penetración de los competidores de sus cursos virtuales.
Tabla Nº18. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. Indicador: Promoción
ítems Siempre A Veces Nunca Fx % Fx % Fx % 40. Ha visto publicidad sobre empresas que
ofrezcan capacitación E-Learning. 16 20,51 38 48,72 25 32,05 Promedio Total Indicador 20,51
48,72 32,05 Fuente: Azuaje 2012 Gráfico 18. Indicador: Promoción. Ha visto publicidad sobre
empresas que ofrezcan capacitación E-Learning. 48,72% 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
20,51% Siempre A Veces Nunca 32,05% 87

98 Fuente: Azuaje 2012 En cuanto al indicador Promoción en el ítem 40 se devela que un

48,72% a veces ha visto publicidad sobre empresas que ofrecen capacitación Elearning, un
32,05% nunca y un 20,51% siempre. Esto es básico conocerlo ya que permite saber que la
promoción de empresas virtuales no ha sido significativa en el mercado, por consiguiente, será
vital afianzar una buena estrategia de negocios en el Plan de Negocios que se presentará en
capítulos posteriores. Tabla Nº19. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado.
Indicador: Promoción. Medios de Promoción Siempre A Veces Nunca ítems Fx % Fx % Fx %
41. En la Televisión 42 53,85 21 26,92 15 19,23 42. En la Radio 4 5,13 30 38,46 44 56,41 43.
En Vallas 4 5,13 8 10,26 66 84,62 44. En Periódicos 4 5,13 52 66,67 22 28,21 45. En Revistas
Especializadas 4 5,13 27 34,62 47 60,26 46. En Internet 61 78,21 3 3,85 14 17,95 Fuente:
Azuaje 2012 Gráfico 19. Dimensión: Mercado. Indicador: Promoción. Medios de Promoción 90
80 70 60 50 40 30 20 10 0 Siempre A Veces Nunca 88

99 Fuente: Azuaje 2012 Para finalizar el estudio del indicador promoción, se consideró indagar
sobre los medios de promoción conocidos por los usuarios. En vista de la tabla y gráfico 19, se
visualiza que el medio que es mayormente conocido es el Internet (78,21% siempre), seguido
por la televisión (53,85% siempre) y los demás medios son poco utilizados, a saber, radio,
vallas, periódicos y revistas especializadas, en base a esto, se podrá determinar cuáles son los
medios más adecuados a los que podrá llegar el servicio de la empresa, tal y como lo enfatiza
Stanton, Etzel y Walker (2001), se debe esclarecer el objetivo del anuncio, la cobertura de la
audiencia, los requisitos del mensaje, momento y decisión de la compra y el costo que tendrán
estos medios. 89

100 CAPITULO V LA PROPUESTA PLAN DE NEGOCIOS PARA LA CREACIÓN DE UNA

EMPRESA DE CAPACITACIÓN OUTSOURCING BASADA EN EL E-LEARNING Presentación
La llegada de la sociedad de la información y sus múltiples herramientas, ha puesto de
manifiesto la necesidad de ampliar y mejorar constantemente el capital intelectual, para
potenciar las ventajas comparativas y competitivas de las organizaciones empresariales
modernas. Por lo tanto, las empresas conscientes de su presente y preocupadas por su futuro
intentan aprender para responder rápidamente a los cambios externos y para pensar en el
futuro de forma más imaginativa y garantizar la vida del entorno, a su vez, garantiza la vida de
la organización. Una organización con alma es garante de la vida social de su ámbito. Es así
que, atendiendo los resultados obtenidos en la presente investigación, es factible proponer
como una alternativa válida al problema detectado, el planteamiento de un Plan de Negocios,
que será ofrecido no sólo a la empresa de la cual fueron tomados los datos, sino a toda
organización que desee fomentar la capacitación de una manera innovadora y sin dejar de lado
la calidad de la misma. Justificación Es evidente que los cambios generados por la
globalización a través del surgimiento de tecnologías de la información, educación virtual, entre
otros, obliga a los individuos a su actualización ya que de no hacerlo, 90

101 quedarán atrás, es decir, sus conocimientos pasarán a la obsolescencia; por este motivo,
resulta imprescindible que las organizaciones estén formando constantemente a sus
empleados para ser más creativos y fomentar la productividad e indiscutiblemente la
rentabilidad. Al respecto, Galbrait (1994), enfatiza que el dinero era el combustible en la
sociedad industrial, pero en la nueva sociedad de la información el combustible es el
conocimiento (p.2). En consecuencia la formación de recursos humanos es la clave de la
competitividad. Por lo tanto, los Gerentes deben ser buenos estrategas y deben estar
conscientes que la planificación combina adecuadamente los objetivos y metas
organizacionales con los programas de adiestramiento y desarrollo personal, ya que esto
último, debe ser la inversión prioritaria de las organizaciones, debido a que las ganancias de las
compañías no las hacen con los activos, ni la tecnología, sino con la gente. De ahí la
importancia, de tener personal altamente capacitado y que demuestren una alta motivación.
Hoy día, frente a este escenario mostrado, la herramienta necesaria para competir y tener
éxito, no debe descansar en el capital o en la tecnología, sino en el conocimiento del
trabajador, sin éste, las máquinas por avanzadas y sofisticadas que sean, son improductivas.
Ahora bien, para que exista un verdadero desarrollo personal, es necesaria la búsqueda de
herramientas que optimicen la obtención de ese conocimiento. Ante este panorama, Canessa
(2008) es explícito al afirmar: El e-learning y las redes virtuales serán instrumentos y medios de
educación y formación indispensables para las futuras sociedades del conocimiento, por cual
de alguna forma las organizaciones tendrán que ir incorporando poco a poco y no de una sola
vez esta nueva forma de hacer las actividades de capacitación para que no se genere un
rechazo por parte de los individuos que pertenecen a la empresa. (p.68) Basado en lo anterior,
cada día se hace más importante que las empresas, estén al día de las herramientas que se
ofrecen en el mercado 91

102 para formar a su personal, con calidad, menores costos y menor tiempo de presencialidad.
Por lo tanto, la presente propuesta, a saber, el Plan de Negocios, constituye una alternativa que
debe ser presentada para desarrollar excelentes programas de capacitación empresarial, así
como el nacimiento de una nueva empresa que ofrece capacitación Elearning. Dicho plan está
estructurado de acuerdo a lo que muchos autores han estipulado. A continuación el Producto
generado de esta investigación. 92

103 PLAN DE NEGOCIOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE CAPACITACIÓN

OUTSOURCING BASADA EN EL E- LEARNING ARAC Asesoría Empresarial. PLAN DE
NEGOCIO 93

104 Índice 1. Proyecto y Objetivos. a. Definición de las características generales del negocio b.
Presentación de la Emprendedora. c. Misión. d. Visión e. Objetivos 2. El Mercado a. Definición
del Servicio. b. Demanda. c. La Competencia. d. Análisis de Precios. e. Análisis DAFO. f.
Estrategias. 3. El Proceso de Capacitación a. Definición del proceso. b. Contrataciones. c. El
Aprovisionamiento. d. Tecnología Utilizada. 4. La comercialización del servicio. a. Presentación
de la empresa y sus servicios. b. Acciones de Promoción. c. Presupuesto de Promoción. 5.
Localización de la Empresa. a. Centro de Operaciones de la Organización. b. Seguridad
Industrial 6. Recursos Humanos a. Puestos de Trabajo. b. Políticas de Comunicación Interna. c.
Políticas generales de reclutamiento, selección y desarrollo del trabajador. 7. Plan Económico-
Financiero. a. Estudio Financiero. 94

105 b. Estudio Económico 8. Aspectos legales. 9. Conclusiones finales. 95

106 PLAN DE NEGOCIO 1- Proyecto y objetivos 1. Proyecto y objetivos Los cambios de este
mundo globalizado ha conllevado a que las personas y las organizaciones cambien su manera
de hacer las cosas, ya que todo cambia genera una evolución y una transformación para a.
Definición de las características generales del la mejora Negocio de determinados procesos.
De acuerdo a esto, Arac. Asesoría Empresarial ha pensado que innovar es su premisa, y de
este modo, a través de su experiencia en el Elearning y en la educación a Distancia de su
fundadora, ofrece Capacitación Virtual a Empresas que deseen optimizar los tiempos de
capacitación de sus empleados, lo cual permitirá motivar y presentar alternativas distintas a la
formación organizacional que ha prevalecido siempre. La característica distintiva de Arac.
Asesoría Empresarial será contar con modalidades innovadoras de capacitación de acuerdo a
las necesidades de la organización, ya sea a través del Elearning o una combinación de la
formación presencial y virtual (Blended Learning) Arac. Asesoría Empresarial prestará sus
servicios desde un local alquilado inicialmente por lo que desde allí se podrán atender todas las
necesidades presentadas por las empresas y en un futuro, por personas que individualmente
quieran tomar algún tipo de capacitación virtual. La servicios ofrecidos de esta empresa es la
siguiente abarca: la Formación continua de los trabajadores así como talleres específicos
requeridos. En cuanto a las áreas de formación, las mismas serán orientadas a la relacionadas
con la gestión empresarial tales como: formación gerencial, Recursos Humanos, habilidades
directivas, seguridad industrial, inducción para ingresar a la organización, informática,
marketing y ventas, Gestión de Calidad, así como una necesidad específica que plantee el
cliente, la cuál será enmarcada en lo que ofrecemos. 96

107 El personal que integrará este negocio, será de 5 personas, incluida la fundadora de este
proyecto, los cuales serán los impulsores de esta idea, además de tener como filosofía, la
mejor atención y satisfacción de nuestros clientes. Es así que con este negocio, nos
proyectamos como una empresa que permita cambiar los paradigmas en capacitación
empresarial e individual y de esta manera, ser innovadores en el área de formación. b.
Presentación de la Emprendedora Ing. Rocio Zairet, Azuaje Contreras Ingeniero Industrial
graduada en la Universidad del Táchira (UNET), Magister Scientarum en Ingeniería Industrial
de Universidad Nacional Experimental Politécnica Antonio José de Sucre (UNEXPO) - Vice-
Rectorado "Luis Caballero Mejías", Caracas; actualmente finalizando la Tesis de la Maestría en
Administración de Negocios en la Universidad Nacional Abierta (UNA). Experta en Elearning.
Profesora Asistente de la Universidad Nacional Abierta (UNA) desde hace 8 años en el área de
Ingeniería Industrial (Personal Ordinario), asimismo fue Coordinadora del Centro Local
Metropolitano en el Periodo 2008-2011. Se ha desempeñado en la empresa privada en el área
de Gerencia de Procesos. Actualmente Consultora en Procesos y capacitación empresarial. c.
Misión 97

108 Brindar capacitación empresarial de calidad, bajo el paradigma de la innovación y con el

apoyo de las nuevas tecnologías del Elearning y d. Visión Blearning, adaptado a las
necesidades de nuestros clientes. Ser líderes en capacitación virtual a nivel nacional e
internacional. Ser facilitadores y mediadores en la fascinante tarea del crecimiento empresarial
y personal de nuestros clientes. e. Objetivos Ofrecer a nuestros clientes un servicio innovador
de capacitación empresarial. Innovar en las soluciones de formación de acuerdo a las
necesidades de todos nuestros clientes. Ser referencia de capacitación virtual a nivel nacional e
internacional. 98

109 PLAN DE NEGOCIO 2- El Mercado 2. El Mercado a. Definición del Servicio. Con el fin de
la mejora de la productividad dentro de una organización, la capacitación actúa como un
proceso planificado y organizado que potencia las habilidades profesionales y personales de
sus trabajadores. Mucho se ha hablado de formación empresarial, sin embargo, en esta nueva
era, el Elearning ha surgido como una alternativa innovadora para la mejora de factores como
tiempo, eficacia, espacio y motivación en dichos programas de capacitación. Es entonces que
el Elearning ha llegado para quedarse, encontrándose entre sus ventajas, que se adapta a
empresas de todos los tamaños, es de fácil implantación, y administración, lo cual obviamente,
disminuirá los costos de la empresa en capacitación. Es así que, ARAC Asesoría Empresarial
tiene como propósito fundamental, satisfacer las necesidades de capacitación empresarial de
sus clientes, basada en las siguientes modalidades: Capacitación on- line. Capacitación
Blended- Learning (combinación de las dos alternativas anteriores) La capacitación, aunque se
enfocará en los requerimientos particulares de cada organización y/o cliente, está enfocada en
las siguientes aristas principales, de acuerdo a lo generado en la aplicación de una encuesta a
una muestra seleccionada, a saber: Formación Gerencial. Habilidades Directivas. Seguridad
industrial. Programas de Inducción de ingreso a la organización. Informática. Marketing y
ventas. Gestión de Calidad. Formación jurídica y fiscal. Formación económica y financiera.
Cultura empresarial. Productos propios de la organización. 99 Procesos Logísticos.

110 Por otro lado, los facilitadores contratados, expertos en estos tipos de modalidad, serán los
encargados de montar los cursos en la plataforma destinada para ello. La duración de la
formación está estimada para un promedio de un (1) mes, más o menos semanas, dependerá
de lo requerido por el cliente. b. El Mercado. En este apartado, se determina cuál es el mercado
al que va dirigido la organización. Es importante señalar que los clientes potenciales son todas
las empresas que requieran capacitación para sus empleados, siendo obviamente, los usuarios
directos, sus trabajadores. De este modo tras el uso de fuentes primarias de información y la
aplicación de una encuesta, que permitió medir el comportamiento dentro de esta población
empresarial. Es así que la población empresarial, que pudiera tomar este tipo de capacitación
se encuentra segregada de la siguiente manera: 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 43,59 38,46 7,69
10,26 0 18-25 26-33 34-40 41-50 50 o mas Fuente: Elaboración Propia (2012) Es entonces que
la mayoría coincidió en el rango 34-40 años, que es la edad joven adulta que conforma la
mayoría de las empresas. Esto facilitará la inserción de la modalidad, ya que son personas que
tienden a tener apertura en procesos organizacionales y maduros para afrontar este tipo de
modalidad. 100

111 En torno al grado de instrucción, se visualiza que la mayoría se encuentra en Profesionales

(Ingenieros, Licenciados), siendo esto un punto positivo para individuos que deseen emprender
la modalidad Elearning: 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 0 0 1,28% 35,9% 48,72% 14,1%
Fuente: Elaboración Propia (2012) En cuanto a la disposición de formarse a través del
Elearning, se obtuvieron los siguientes datos: Fuente: Elaboración Propia (2012) De acuerdo a
lo anterior, un 24,36% estaría dispuesto a recibir este tipo de capacitación. Es entonces que de
acuerdo a ello, y utilizando las fuentes secundarias del Instituto Nacional de Estadística (INE),
se procede a determinar la demanda anual. Inicialmente, se buscaron los números de
trabajadores por grupos de trabajo (que son en los que se enfocará ARAC) desde los años
2006-2010 (que eran los años existentes). 101

112 Grupos utilizados en estadísticas INE Profesionales, técnicos, y personas en ocupaciones

afines Gerentes, administradores, directores y otros funcionarios de categoría directiva
Empleados de oficina y afines Vendedores y personas en ocupaciones afines Profesionales,
técnicos, y personas en ocupaciones afines Gerentes, administradores, directores y otros
funcionarios de categoría directiva Empleados de oficina y afines Vendedores y personas en
ocupaciones afines Estimación de la Demanda años 2006-2010 Año Nº Trabajadores Demanda
Estimada (24,36%) Fuente: Elaboración Propia 102 (2012) Demanda Anual a cubrir (2%)
Demanda Mes Nro. cursos al mes 2006 487.256,00 118.695,56 2.373,91 198 5 2007
514.545,00 125.343,16 2.506,86 209 5 2008 518.961,50 126.419,02 2.528,38 211 5 2009
531.722,00 129.527,48 2.590,55 216 5 2010 540.297,50 131.616,47 2.632,33 219 5 Fuente:
Elaboración Propia (2012) Proyectando estos datos para los próximos 5 años, se obtuvo:
Proyección de la Demanda años 2013-2017 cubriendo en cada año 2% del mercado Año Nº
Trabajadores Demanda Estimada Demanda Mes Nro. cursos al mes 2013 141.333,41 2.826,67
235,56 6 2014 144.336,02 2.886,72 240,56 6 2015 147.338,63 2.946,77 245,56 6 2016
150.341,25 3.006,82 250,57 6 2017 153.343,86 3.066,88 255,57 6

113 Ahora bien, ya que la empresa piensa en su crecimiento, se estima la demanda con un
incremento porcentual de 2% cada año, de esta manera, se tiene: Proyección de la Demanda
años 2013-2017 (Incremento Porcentual de 2% cada año) Año Demanda Estimada Demanda
Proyectada Demanda Mes Nro cursos/mes 2013 141.333,41 2826,668141 235,56 6 2014
144.336,02 5773,440826 481,12 12 2015 147.338,63 8840,318054 736,69 18 2016 150.341,25
12027,29983 1002,27 25 2017 153.343,86 15334,38614 1277,87 32 Crecimiento de la
Demanda años 2013-2017 (Incremento Porcentual de 2% cada año) 18000 16000 14000 y =
3126,9x - 420,37 R² = 0,9995 12000 10000 8000 6000 4000 Año Demanda proyectada Lineal
(Demanda proyectada) 2000 0 1 2 3 4 5 Como se puede observar, el crecimiento de la
demanda es progresivo, por lo que a nivel de demanda se justifica el siguiente Plan de
Negocios. En el caso de un porcentaje del mercado de 2%, a pesar de que no se ve un
crecimiento constante, y tal como se verá en apartados posteriores, los ingresos serán
suficientes para la generación de rentabilidad para la empresa. 103

114 c. Competencia. Es siempre fundamental conocer cuáles son los competidores a los que
se deben enfrentar en el mercado de la capacitación. Es importante destacar que el área de la
capacitación empresarial Elearning no es un tema que se plasme abiertamente. De hecho,
indagando en algunas empresas, muchas prefirieron de abstenerse de brindar datos sobre sus
precios y sobre sus competidores. Sin embargo, realizando un sondeo se puede visualizar las
siguientes empresas que capacitan a través del Elearning junto a algunas características de
interés. Empresa RCH CONSULTORES K y M Consultores Profesionales Exitosos BPI
Consultores Áreas de adiestramiento Habilidades y Competencias, Coaching, Universidad
Hotelera, Universidad Comercial y de Ventas, Idiomas, Seguridad Industrial, Call Center
Gestión de la calidad Apoyo a la Gestión de Ventas, Apoyo a la gestión Financiera, Apoyo a la
Gestión de Negocios, Atención al cliente, otros No señalaron sus áreas de capacitación
Plataforma Observaciones Utilizada Betrained Abarcan otros servicios que no necesariamente
son capacitación, lo cual lo conllevaría al crecimiento en el área de adiestramiento En la
actualidad, sólo se enfocan en la Seguridad Industrial en cuanto a Capacitación se refiere.
Grupos de Yahoo Chamillo Moodle (algunas veces) Expertos en el área de Calidad Los Grupos
Yahoo no son muy amigables ni motivadores para la capacitación Elearning. Poco
conocimiento de la modalidad virtual No dan cursos para compañías. Experiencia en Elearning.
Alta penetración en las redes sociales. No lo indicaron Abarcan todo lo concerniente a
tecnología de 104 la información.

115 La diferenciación se enfocará, en ser una empresa que se adapte a las necesidades de
sus clientes. De acuerdo a una visión general de los competidores que brindaron algún tipo de
información, la mayoría se enfocan a un área específica de capacitación aunada a que la
mayoría han provenido de capacitación netamente presencial. De la misma forma, se puede
indicar que tanto la fundadora de esta empresa como sus facilitadores, son expertos en
Elearning, han sido usuarios de esta modalidad y han transitado en el mundo d. Análisis de
Precios. empresarial. Cabe destacar también que el momento que vive el Elearning en la
actualidad, en el que no ha sido utilizado óptimamente, es una oportunidad excelente de ser
pioneros en la capacitación Elearning virtual. Otra característica diferenciadora será el precio,
ya que ésta será la estrategia de lanzamiento inicial de la organización, ofreciendo capacitación
a precios justos y de calidad. d. Análisis de Precios. Es la cantidad monetaria que los
empresarios están dispuestos a vender, y los clientes a comprar, en este caso, un servicio. En
cualquier servicio, hay diferentes calidades y diferentes precios. Para tener una base de cálculo
de ingresos futuros es conveniente usar el precio promedio, de acuerdo a lo indagado en
cuanto a precios dados discretamente por parte de los competidores (muchos negaron en
darlo). 105

116 Inicialmente, y tal como se mencionó en párrafos anteriores, se utilizará como estrategia de
mercado, precios que estén en un promedio menor al de los diversos proveedores de
capacitación. Es entonces que considerando el número de usuarios, se ha estimado ofrecer
cursos de máximo 40 participantes, tal y como se muestra a continuación: Concepto
Participantes Costo en Bs./participante Total Cursos/mes Cursos de 1 mes 40 3000 6 (1er año)
Si se visualiza con algún curso presencial de 8 horas, el cual tiene un costo promedio de 800
Bs/participantes, resulta de menor costo, lo cual es una bondad del Elearning. En el análisis de
ingresos que se verá posteriormente, se reflejará que esto permitirá cierta ganancia anual para
la empresa. Finalmente y como ya se destacó someramente, es una estrategia inicial, por lo
que a medida que se vaya fortaleciendo la empresa, se irán haciendo ajustes de los precios.
106

117 e. Análisis DAFO A continuación se muestran las fortalezas, oportunidades, debilidades y

amenazas del proyecto. FORTALEZAS Conocimiento amplio de la metodología Elearning por
parte de equipo de trabajo de la empresa. Ya se posee la Plataforma Moodle para el inicio de la
propuesta de Servicio de Capacitación Elearning OPORTUNIDADES Son pocas las empresas
que han promovido abiertamente la capacitación Elearning y/o Blearning. El negocio puede
expandirse a futuro a nivel internacional DEBILIDADES Inexperiencia del equipo fundador en el
manejo de un gran número de participantes o cursos simultáneos. No se han diseñado cursos
para la plataforma existente, todo depende de las necesidades del usuario. AMENAZAS
Existencia de variadas empresas en capacitación presencial con prestigio en el mercado.
Resistencia al cambio por parte de los clientes potenciales del servicio de capacitación
Elearning y/o Blearning. 107

118 f. Estrategias En base a lo analizado en la Matriz DAFO, se han generado estrategias de

entrada que se revelan a continuación: ESTRATEGIAS FO El servicio de la empresa aparte de
ofrecer capacitación Elearning, puede asesorar a empresas de prestigio que estén dando los
primeros pasos en este tipo de modalidad y a las que son netamente presenciales.
ESTRATEGIAS DO Contratar a un experto en el área instruccional para el diseño de cursos de
acuerdo a las necesidades del mercado. ESTRATEGIAS FA Ejecutar Pruebas o
demostraciones pilotos a los clientes potenciales con el fin de disminuir la resistencia al cambio
de la modalidad Elearning. ESTRATEGIAS DA Establecer Alianzas Estratégicas con las
empresas que capacitan presencialmente y tienen una marcada presencia en el mercado. 108

119 PLAN DE NEGOCIO 3- El Proceso de Capacitación 3. El Proceso de Capacitación a.

Definición del Proceso. El proceso se origina o nace desde la detección de una necesidad de
capacitación, que puede estar dentro del marco de la planificación de capacitación de la
organización, o bien, de requerimientos específicos dados en cualquier momento. Es así que la
organización debe solventar y buscar alternativas para lograr a un trabajador capacitado.
Fundamentado en lo anterior, la empresa, al ser escogida como solución para cubrir esa
carencia de adiestramiento, diseñará la formación, la cual previamente deberá ser revisada por
los solicitantes, y una vez aprobada, se planificará la ejecución de la capacitación. Cada curso
deberá contar con objetivos instruccionales, metodología a seguir, requisitos previos que deben
cumplir los participantes, la carga horaria, la evaluación y el lugar en que se realizará en caso
de que sea escogido el Blearning. Es importante señalar, de acuerdo a investigaciones
realizadas, que pudiera existir falta de cultura hacia el Elearning, por lo que siempre será
recomendable antes de la ejecución del curso de formación, una inducción inicial por la
plataforma en que se desplegará el curso, lo cual podrá hacer sentir más seguro al participante
y será garantía de éxito en el desarrollo de las actividades instruccionales. Por otra parte, la
revisión de estos procesos debe ser evaluada, ya que esto permitirá obtener una mejora
continua del proceso formativo, aplicando acciones correctivas. En este caso, serán evaluados
los siguientes aspectos: a. Interacción del facilitador con los participantes. (contacto continuo,
capacidad de respuesta a participantes, calidad de enseñanza) b. Desenvolvimiento de la
plataforma de gestión de los cursos. c. Rol ejecutado por los participantes en la plataforma
(dificultades en su navegación por la plataforma, en los objetivos instruccionales ejecutados) d.
Pertinencia de los cursos con las necesidades de la organización. e. Satisfacción del cliente
directo del servicio: el participante y/o trabajador. f. Satisfacción de la organización en la
ejecución de las actividades de capacitación. Todo esto se ve esquematizado en la siguiente
página: 109

120 ENTRADA SALIDA Necesidad de Capacitación 1 Recibe Solicitud de formación Cliente 2

Diseña formación de acuerdo a requerimientos Curso Elaborado 3 Remite «Curso Elaborado»
a Cliente 5.2 NO Curso Revisado 4 Recibe respuesta por parte del cliente Cliente 5 Aprobado?
5.1 SI Ejecución de la capacitación 6 Evalúa ejecución de la capacitación 7 Aprobado? 7.1 SI
FIN DEL PROCESO 4.2 NO Acciones Correctivas DFD-200-PRO-001 Procedimiento:
Capacitación Elearning en Empresas Elaborado por: Rocío Azuaje 110

121 b. Contratación. En cuanto al personal, inicialmente será contratado. El perfil que deberá
poseer el mismo, aparte de los conocimientos que debe poseer, serán los siguientes:
Experiencia en sus áreas. Excelente trato a los clientes. Innovadores. Curiosos. Proactivos.
Abiertos al cambio constante. Búsqueda constante de oportunidades. Orientados al logro.
Excelente capacidad de aprendizaje. Habilidad para trabajar en equipo, dirigir y motivar a otros.
Excelentes destrezas de comunicación. Habilidad para asumir retos importantes, resolver
problemas y trabajar bajo presión. El personal requerido para esta 1ra etapa del negocio,
conjuntamente con los costos acarreados, son los siguientes: Concepto Cantidad Costo
(Bs)/mes Costo (Bs) /año Administrador 1 5.000 60.000 Facilitadores 2 10.000 120.000
Contador 1 5.000 60.000 TSU informática 1 3500 42.000 Total 282.000 c. Aprovisionamiento
Este tipo de negocio, ofrece como producto principal, un servicio, es decir, Capacitación, de
este modo, considerando esta premisa, el aprovisionamiento que puede ser tomado en cuenta
es el de material de oficina (carpetas, lapiceros, lápices), material tecnológico (CD, DVD),
material POP (Trípticos, volantes, tarjetas de presentación), material de limpieza para la oficina
y material logístico en caso de que algunas sesiones de capacitación sean presenciales. El
mismo será planificado al inicio de cada año de acuerdo a las metas operativas del negocio.
111

122 d. Tecnología Utilizada El mayor recurso tecnológico con el que se contará será el uso de
la plataforma de aprendizaje para impartir los cursos modalidad Elearning. En este caso,
inicialmente se utilizará Moodle, definida como una plataforma de aprendizaje a distancia (e-
learning) basada en software libre que cuente con una grande y creciente base de usuarios.
Esta plataforma aparte de ser muy común para este tipo de formación, es muy amigable para
los participantes de determinado curso. Las ventajas encontradas en este tipo de plataforma
son las siguientes: Utiliza recursos diversos como: etiquetas, archivos en formatos de acuerdo
a la capacitación (texto, audio, vídeo, hoja de cálculo, documento, presentación), web externas,
edición de webs, entre otros. Permite el uso de actividades diversas y poco monótonas: tareas,
diarios, talleres, foros, wikis, lecciones, cuestionarios, encuestas, chat. La evaluación va desde
lo cualitativo hasta lo cuantitativo, siendo muy flexible dependiendo de las actividades
estimadas. Puede verse desde un inicio una guía para los participantes que es valiosa al
momento de la autogestión del aprendizaje: personas en línea, mensajes privados al facilitador
y/o compañeros, calendario, eventos próximos. Puede conocerse de forma detallada la
actividad de cada estudiante, entrada a la plataforma, minutos de duración, actividades
ejecutadas, puede descargar archivos de interés. A continuación se muestran algunos rasgos
gráficos de la plataforma a utilizar: 112

123 113

124 114

125 PLAN DE NEGOCIO 4- La comercialización del producto 4. La comercialización del

Producto a. Presentación de la Empresa y sus servicios. ARAC ASESORIA EMPRESARIAL,
nace de la búsqueda de una oportunidad que vio su fundadora, en cuanto a capacitación
Elearning se refiere, ya que a pesar de que han sido variadas las empresas que lo ofrecen, no
han terminado de consolidar esta formación a nivel empresarial. El nombre del negocio, en
sincronía con los gustos de su fundadora con las constelaciones de estrellas y australes, fue
una mezcla de la constelación austral ARA, sumado a la letra C, ARAC, que si bien, se puede
observar, corresponde a la inicial de su primer nombre y dos iniciales de los dos apellidos de la
misma: Rocio Azuaje Contreras. Y es de allí que se generó dicha denominación, sumándole la
Asesoría Empresarial. Se quiso generalizar esta última parte, proyectando a futuro, no solo
abarcar capacitación, si no otros aspectos de consultoría empresarial. b. Acciones de
Promoción En cuanto a la manera de comercializar y promocionar el producto, la misma se
realizará de manera directa, es decir: Representante de la empresa (Administrador) y
Representante de la Organización que realizará la capacitación. Este canal, es la vía más
corta, simple y rápida para mostrar las bondades del servicio de formación, evita el uso de
intermediarios y por supuesto, reduce los costos. Se utilizarán base de datos de empresas para
iniciar los aspectos de posibles reuniones informativas. Las actividades básicamente consisten
en la gestión de reuniones para mostrar las ventajas de la capacitación Elearning, generación
de trípticos, volantes, tarjetas de presentación de ARAC ASESORIA EMPRESARIAL, para que
se vaya conociendo la marca y por supuesto promocionando el producto. 115

126 Asimismo, se estima promocionar la compañía a través de avisos en la web de páginas

reconocidas, así como el uso óptimo de las redes sociales, a saber, facebook y twitter, que a
pesar de que sus inicios fueron para el tiempo de ocio de los individuos, cada vez más han
tenido mayor importancia para el marketing y recursos humanos; es notable el uso que las
organizaciones han dado para ganar clientes, ganar notoriedad y hacer branding o gestión de
marcas, que es lo que pretende ARAC ASESORIA EMPRESARIAL. Otro aspecto de promoción
principal, es el boca a boca, es decir, los mismos clientes serán transmisores de lo aprendido
de acuerdo a la satisfacción obtenida en su capacitación; esto resulta muy importante, es por
esto, que siempre la meta es que el cliente cubra sus carencias formativas con una alta
satisfacción y le cuente a otros sobre las maravillas de la capacitación Elearning. c.
Presupuesto de Promoción ARAC ASESORIA EMPRESARIAL, ha estimado para iniciar sus
operaciones en el primer año, es siguiente proceso de promoción. Actividad de Promoción
Costo Anual (bs) Diseño e impresiones de 2.150,00 dípticos (1000 unidades) Contacto directo
con el 15.000,00 cliente (esto implica costos de viáticos, tarjetas de presentación) Promoción
en Páginas Web 50.000 (6 meses en el año) Promoción en Redes Sin costo sociales (twitter,
facebook) Total 67.150,00 116

127 PLAN DE NEGOCIO 5- Localización de la Empresa b. 5. Centro Localización de

Operaciones de la Empresa de la Organización. La elección de la localización es muy
importante, ya que al realizar una buena selección, se contribuye a la ejecución de los objetivos
concretos que la organización posee. Inicialmente se ha decidido escoger una oficina pequeña
en la zona de la Candelaria (18 mts 2 ), Caracas, ya que aparte de ser un costo accesible,
representa las siguientes ventajas: Un lugar céntrico, donde pasa todo tipo de transporte
público y subterráneo, de fácil acceso tanto para los trabajadores como para los clientes que
deseen acercarse. Minimización de costos. Excelente acceso a proveedores de material de
oficina y POP que requiera la empresa. En excelentes condiciones y presentables para los
visitantes a la misma. Es relevante señalar, que ya que no se cuenta con un local o terreno
propio, se alquilará la oficina, que representa un costo mensual de 3.500 Bs/ mes. A pesar de
que es una oficina pequeña, siempre se ha pensado en un crecimiento a futuro por lo que será
necesario ir adaptando los espacios, por lo tanto, la localización inicial que se ha hecho, es un
buen comienzo. Entre el mobiliario necesario, se ha tomado en cuenta: Concepto Cantidad
Computadora 1 Laptops (para reuniones 1 fuera de la oficina) Mesa Computadora 1 Silla
Computadora 2 Sillas visitas 2 Escritorio 1 Archivador 2 niveles 1 Impresora 1 117

128 b. Seguridad Industrial. Es de vital importancia tomar en consideración un conjunto de

normas, leyes o criterios con el fin de prevenir y controlar algunos riesgos de accidentes que
puedan presentarse en el ambiente de trabajo de ARAC ASESORIA EMPRESARIAL. Todo lo
anterior, considerando la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (Lopcymat) que rige actualmente en el país. Entre estas consideraciones se
mencionan: Distribución óptima de la oficina con el fin de optimizar las tareas realizadas allí, de
esta forma, se alcanzará un máximo de seguridad y satisfacción para los miembros de la
organización que allí laboren. Por tal motivo, se adecuarán los espacios de una forma eficiente
para la movilidad de los que por allí transitan; dotar al local de ventilación e iluminación
adecuados; utilización efectiva del espacio disponible. Incentivar el orden y la limpieza de la
oficina. Esta disciplina debe ser estimularse como cultura de equipo de trabajo. Para tal fin,
deben eliminarse al máximo desperdicios en el suelo, ya que estos pudieran ocasionar
tropezones o resbalones en el sitio de trabajo; deben mantenerse despejadas las vías de
escape y colocar en sitios adecuados, papeleras para los desperdicios. Educar a los
trabajadores en cuanto a los actos y condiciones inseguras que pudieran perjudicar tanto a
ellos como a la organización. Entre los actos a evitar se tienen: posiciones corporales correctas
en la ejecución de los trabajos, levantar pesos incorrectamente, ingerir bebidas alcohólicas o
drogas. El local de alquiler contará con equipos de prevención de incendios, los cuales serán
adecuadamente identificados y colocados de acuerdo a las normas Covenin que tratan sobre
estos aspectos. 118

129 PLAN DE NEGOCIO 6- Recursos Humanos 6. Recursos Humanos a. Puestos de Trabajo.

Los cargos inicialmente determinados han surgido de lo proyectado en la capacitación a dictar;
es de señalar que como una idea de emprendimiento, es muy probable que la fundadora funja
como administradora, diseñadora instruccional y facilitadora mientras se empiecen a ver los
frutos de la empresa. Sin embargo, ante la perspectiva de crecimiento, se ha proyectado la
creación de los siguientes cargos con los sueldos estimados: Concepto Cantidad Tipo de
contrato Administrador 1 Contrato a obra determinada Contador 1 Honorarios Profesionales
Facilitadores 2 Contrato por Proyectos Tsu en Informática 1 Contrato a obra determinada El
organigrama de la organización inicialmente es el siguiente: Administrador General Contador
Facilitador Cursos Elearning Facilitador Cursos Elearning Tsu en Informática El anterior
bosquejo gráfico de la organización ha surgido de las necesidades iniciales de ARAC
ASESORIA EMPRESARIAL. Por lo que a pesar de ser pequeño en tamaño, se estimulará a
crecer tanto profesional y personalmente, generando esto, valores como el trabajo en equipo,
compromiso e innovación constante. 119

130 b. Políticas de Comunicación Interna. Los trabajadores deberán apegarse a las normas y
procedimientos en cuanto a los correos electrónicos, principalmente, deberán apegarse a las
normas de cortesía que amerita la escritura de un email tanto entre compañeros y clientes,
éstos últimos deben sentirse atendidos de forma oportuna y eficaz. Toda presentación, tarjetas
de presentación u otro medio de comunicación hacia clientes formales así como potenciales,
deberán contener el logro y nombre de la Empresa, ya que esto representa una manera de
promocionar la marca así como mantenerse comprometidos con la organización. 120

131 c. Políticas generales de reclutamiento, selección y desarrollo del trabajador. Cuando se

esté en la búsqueda de personal, ARAC ASESORIA EMPRESARIAL, a través de páginas de
empleo o prensa, hará la solicitud del mismo, considerando en principio y como mínimo, una
terna de candidatos. El reclutamiento y selección de personal, deberá garantizar objetividad en
la contratación del personal, en igualdad de oportunidades: raza, sexo, origen y religión. Serán
considerados factores como las competencias y habilidades técnicas que se estén buscando
en el personal. Una vez seleccionado el candidato, se le deberá presentar una oferta laboral,
que de ser aprobada, se acuerda con el nuevo trabajador, la fecha de ingreso a la empresa. El
personal contratado tendrá un periodo de prueba de acuerdo al régimen laboral venezolano.
Todo nuevo trabajador deberá asistir a una charla de inducción y recibir todo lo concerniente a
un programa de inducción. Allí recibirá la misión y visión de la empresa, objetivos de la misma,
normas a cumplir, y todas lo que espera la organización del mismo. La empresa detectará la
capacitación requerida del trabajador, originada de una necesidad real causada y determinada
a través del desempeño en sus funciones, detecciones de necesidades de adiestramiento y
necesidades de la organización. Por tal razón, ARAC ASESORIA EMPRESARIAL, proveerá los
recursos financieros, materiales y humanos necesarios para el cabal cumplimiento de las
actividades de capacitación de su personal. Anualmente, se hará una evaluación del personal
de acuerdo a sus funciones y a sus objetivos fijados en el año. Esto generará una
retroalimentación sobre sus fortalezas y áreas de mejora. En base a lo anterior, se definirán las
estrategias necesarias para trabajar en las oportunidades de mejora identificadas y convertirlas
en fortalezas. 121

132 PLAN DE NEGOCIO 7- Plan Económico Financiero 7. Plan Económico Financiero a.

Estudio Financiero 1. COSTO TOTAL DE OPERACION Presupuesto de Costos de Producción
Tabla 1. Costo de Mano de Obra Directa Concepto Cantidad Costo mensual/persona Costo
(Bs) /año Facilitadores 2 5.000 120.000 Total Anual 120.000,00 Tabla 2. Costo de Mano de
Obra Indirecta Concepto Cantidad Costo mensual/persona Costo (Bs) /año Administrador 1
5.000 60.000,00 Contador 1 5.000 60.000,00 Tsu en 1 3.500 42.000,00 Informática Total Anual
162.000,00 Costo de Energía Eléctrica= 3.300Bs/año Tabla 3. Costos de producción Concepto
Costo (Bs) /año Energía Eléctrica 3.300,00 Mano de Obra Directa 120.000,00 Mano de Obra
Indirecta 162.000,00 Depreciación 3.500,00 Total Anual 288.800,00 122

133 Tabla 4. Presupuesto de gastos de administración Concepto Costo (Bs) /año Gastos de
Oficina (papelería, 6.600,00 teléfono, otros) Total Anual 6.600,00 Tabla 5. Gastos de Ventas
Personal Costo (Bs) /año Viáticos 15.000,00 Administrador o soporte técnico Publicidad
67150,00 Total Anual 82.150,00 Tabla 6. COSTOS TOTALES DE PRODUCCION Concepto
Costo (Bs) /año Costos de Producción 288.800,00 Costos de Administración 6.600,00 Costo de
Ventas 82.150,00 Total Anual 377.550,00 123

134 1. INVERSION INICIAL EN ACTIVO FIJO Y DIFERIDO Tabla 7. Activo Fijo de Oficina y
Ventas Concepto PU (Bs) Cantidad Costo (Bs) Computadora 5.200 1 5.200 Laptops 7.000 1
7.000 Mesa 400 1 400 Computadora Silla 400 2 800 Computadora Sillas visitas 300 2 600
Escritorio 1500 1 1500 Archivador 2 1.200 1 1.200 niveles Material de 2.000-2.000 Oficina
diverso Plataforma 6.000 1 6.000 Moodle Impresora 900 1 900 Total 25.600 Tabla 8. Inversión
en Activo Fijo Concepto Costo (Bs) Alquiler (+3 meses de depósito) 14.000 Total 14.000,00
Tabla 9. Inversión total en Activo Fijo y Diferido Concepto Costo (Bs) Equipo de 25.600 Oficina
y Ventas Alquiler 14.000 Subtotal 39.600 +5% 1.505 imprevistos Total 41.105,00 124

135 Depreciación La depreciación de acuerdo a Baca (2010) sólo se aplica al activo fijo, ya que
con el uso de estos bienes, valen menos; es decir se deprecian. (p.144). En este caso, de
acuerdo a lo estimado en el activo fijo, se calcula dicha depreciación a través de la siguiente
ecuación: D= (CF-VR)/n, donde D=Depreciación Cf=Capital fijo ya determinado VR= Valor
Residual. (VR=0) N= Vida Útil (n=10) ( CF-VR) D= n /año (25.600-0) D= = 2.560,00 10 Por lo
tanto la depreciación es de un valor de 2.560,00 Bs. Es decir que el activo fijo disminuye en la
misma cantidad todos los años a un valor constante de 2.560,00 Bs. /año Determinación de la
TMAR de la empresa y la inflación considerada. Como el capital de inversión viene de personas
naturales (aunque sea proveniente de préstamos bancarios, el aporte los hacen los accionistas)
se utilizará la fórmula de cálculo: TMAR= i + f + if en donde i= premio al riesgo y f= la inflación
esperada. Como valor de inflación en una planeación a cinco años se considerará una tasa del
33%, mientras que para el valor de premio al riesgo se piensa que la tasa adecuada según el
riesgo de invertir con los parámetros actuales es de 20% (fuente:
http://www.imf.org/external/spanish/pubs/ft/weo/2010/02/pdf/te xts.pdf). TMAR = 33% + 20% +
0,33*0,2= 0,596 ó lo que es igual una TMAR de 59,6%. Determinación del capital de trabajo
125

136 De acuerdo a Baca (2010), es la inversión adicional liquida que debe aportarse para que la
empresa empiece a elaborar su producto (p.168). En este caso es el activo circulante (Valores
e inversiones) menos pasivo circulante (sueldos, salarios, proveedores, impuestos e intereses).
Los valores e inversiones: son dinero invertido en alguna institución bancaria, con el fin de
tener dinero disponible para cubrir ciertos gastos. Como la empresa pretende otorgar un crédito
en sus ventas de 15 días, se considera tener un aproximado de 30 días de gastos como Valor e
inversión en una entidad financiera, todo esto como plan de contingencia. Si los gastos anuales
de venta ascienden a 81.150,00 Bs. anuales, el equivalente a 30 días es de Valores e
inversiones = (81.250 /12) = 6.770,83 Bs aproximadamente Inventarios= 0 ya que no se vende
ningún bien. Cuentas por Cobrar Las cuentas por cobrar es el crédito que se extiende a los
compradores en este caso, ya que la empresa pretende vender con un crédito de 30 días,
habría que invertir una cantidad de dinero tal que sea suficiente para una venta de 30 días. El
cálculo se realiza tomando en cuenta el gasto total de la empresa en un año. La suma es de
377.550,00 Bs Anuales por lo que el costo mensual es de: Cuentas x Cobrar = (377.550,00
BF /12)/ 1= 31.462,5 Bs. aproximadamente Tabla 10. Valor del Activo Circulante Concepto
Costo (Bs) Valores e 6.770,83 inversión Inventarios 0 Cuentas por 31.462,5 Cobrar Total
38.233,33 Pasivo circulante: 126

137 Sueldos y salarios: se debe considerar que los salarios a pagar en un periodo determinado
son una especie de pequeño crédito que se utiliza para el funcionamiento de la organización.
Se puede afirmar que las empresas que presentan una mejor administración mantienen una
relación generalmente estándar entre los montos de activo circulante y pasivo circulante; esta
relación viene dada como AC/PC= 2 a 2,5. Esto se traduce como de que cada 2 o 2,5 monedas
invertidas, es conveniente financiar 1. Con lo anteriormente indicado y conociendo el monto del
activo circulante, se tiene que aplicando una relación AC/PC= 2, el Pasivo Circulante será de
Bs. 38.233,33/2=19.116,66 Bs Ingresos Anuales Los ingresos (sin tomar en cuenta la inflación)
son los generados por las ventas de los cursos Elearning, los cuales son proyectados de
acuerdo a lo ya señalado en el análisis de la demanda. En este caso se ha estimado impartir 6
cursos en el 1er año (de acuerdo a lo estimado en la demanda proyectada) y un incremento del
20% en cada año, por lo que se puede observar. Tabla 11. Estimación Ingresos. Concepto
Participantes Costo en Total Bs./participante Cursos/mes Cursos de 1 mes 40 3000 6 (1er año)
Tabla 12. Ingresos Anuales Estimados Año Monto (Bs/año) 1 720.000,00 2 864.000,00 3
1.036.800,00 4 1.244.160,00 5 1.492.992,00 Balance general inicial. El balance general inicial
mostrará el aporte neto que deben realizar los accionistas. 127

138 ACTIVOS PASIVOS Activo circulante Pasivo circulante Valores e 6.770,83 Sueldos,
deudores, inversiones impuestos 23.500,00 Inventarios 0 Cuentas por cobrar 31.462,5 Pasivo
fijo Subtotal 38.233,33 Préstamos bancarios 0 Activo fijo Capital Equipo de 0 Capital social
54.333,33 producción Equipo de oficinas 25.600,00 Terrenos y obra civil 0 Subtotal 25.600,00
Activo diferido 14.000,00 Total de Activos 77.833,33 Pasivo + Capital 77.833,33 Tabla 13. Flujo
Neto de Efectivo Inicial Concepto Años 1 a 5 +ingreso 720.000,00 -costo de producción
288.800,00 -costo de ventas 82.150,00 -costos administración 6.600,00 =utilidad antes de
342.450,00 impuestos -impuestos (15%) 51.367,5 =utilidad después de 291.082,5 impuestos -
Depreciación 2.560,00 =flujo neto de efectivo 288.522,5 128

139 Tabla 14. Estado de Ganancias y pérdidas proyectadas a 5 años (Sin inflación y sin
financiamiento) Concepto Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 Total Ingreso 720.000,00 864.000,00
1.036.800,00 1.244.160,00 1.492.992,00 (-)Cto Venta 82.150,00 98.580,00 118.296,00
141.955,20 170.346,24 Utilidad 637.850,00 765.420,00 918.504,00 1.102.204,80 1.322.645,76
Bruta (-)costo de 288.800,00 346.560,00 415.872,00 499.046,40 598.855,68 producción
(-)costos 6.600,00 7.920,00 9.504,00 11.404,80 13.685,76 administrac Excedentes 342.450,00
410.940,00 493.128,00 591.753,60 710.104,32 Netos -impuestos 51.367,50 61.641,00
73.969,20 88.763,04 106.515,65 (15%) =utilidad 291.082,50 349.299,00 419.158,80
502.990,56 603.588,67 después de impuestos =Excedentes 288.800,00 346.560,00 415.872,00
499.046,40 598.855,68 a repartir Tabla 15. Estado de Ganancias y pérdidas proyectadas a 5
años (Con inflación y sin financiamiento) Concepto Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 Total
Ingreso 568.800,00 682.560,00 819.072,00 982.886,40 1.179.432,08 (-)Cto Venta 82.150,00
77.878,20 93.453,84 112.144,61 134.569,92 Utilidad Bruta 486.650,00 604.681,80 725.618,16
870.741,79 1.044.862,16 (-)costo de 288.800,00 346.560,00 415.872,00 499.046,40
598.855,68 producción (-)costos 6.600,00 6.256,80 7.508,16 9.009,79 10.811,46 administración
Excedentes 191.250,00 251.865,00 302.238,00 362.685,60 435.195,02 Netos -impuestos
28.687,50 37.779,75 45.335,70 54.402,84 65.279,25 (15%) =utilidad 162.562,50 214.085,25
256.902,30 308.282,76 369.915,76 después de impuestos =Excedentes 162.562,50 214.085,25
256.902,30 308.282,76 369.915,76 a repartir con inflación 129

140 Posición Financiera Inicial de la Empresa Una manera de evaluar la posición económica de
la empresa, viene siendo las tasas contables muy importantes a analizar, las cuales vienen
dadas por: Tasa de liquidez: son básicamente la tasa circulante y la tasa rápida o prueba del
ácido, donde para la primera un valor aceptado está entre 2 y 2,5 mientras que para la segunda
un valor aceptado es de 1. Si la tasa rápida es de 1, significa que puede enfrentar sus deudas a
corto plazo con el 100 % de probabilidad de cubrirlas casi de inmediato, su cálculo viene dado
por: Tasa circulante (TC) = AC/PC = 77.833,33/23.500,00 = 3,31 AC=Activo Circulante
PC=Pasivo Circulante Tasa rápida o prueba del ácido TR TR = AC inventarios/ PC = 77.833,33
0 /23.500,00 = 3,31. Lo anterior quiere decir que la empresa no padecería de falta de liquidez.
b. Estudio Económico Cálculo del VPN sin inflación, sin financiamiento, Producción Constante.
Se toman los datos de los resultados sin inflación, con financiamiento, que fueron calculados
anteriormente. (Tabla 13) 288.522,5 288.522,5 288.522,5 288.522,5 288.522,5 1 2 3 4
39.600,00 Con una TMAR de 20%, el VPN para es: 130

141 VPN = ( ) ( ) ( ) 5 é 1+ 0.20-1ù 0 39.600,00+ 288.522,5ê ú+ 5 ë 0.20 1+ 0.20 û 1+ 0.20-5 =

818.435,34 Bs. El Valor de VPN es mayor a 0, por lo tanto se considera rentable el negocio.
Por lo que la TIR viene dada por, para VPN = 0, se obtiene el valor de 728,57% y se tiene que
la TIR es mayor a la TMAR por lo que se recomienda la inversión. Cálculo del VPN y la TIR con
producción constante, sin inflación, sin financiamiento. Para los datos, se tomó en cuenta lo
calculado en la Tabla 14. 288.800,00 346.560,00 415.872,00 499.046,40 598.855,68 1 2 3 4
39.600,00 Con una TMAR de 20%, el VPN para es: 288.800 346.560,00 415.872,00
499.046,40 598.855,68 VPN =-39600 + + + + + 1 2 3 4 5 (1,2) (1,2) (1,2) (1,2) (1,2) 131

142 VPN= 1.163.733,33 El Valor de VPN es mayor a 0, por lo tanto se considera rentable el
negocio. Por lo que la TIR viene dada por, para VPN = 0, se obtiene el valor de 748,65 % y se
tiene que la TIR es mayor a la TMAR por lo que se recomienda la inversión. Cálculo del VPN y
la TIR con producción constante, con inflación, sin financiamiento. Para los datos, se tomó en
cuenta lo calculado en la Tabla 15. 162.562,50 214.085,25 256.902,30 308.282,76 369.912,76
1 2 3 4 39.600,00 Con una TMAR de 59,6%, el VPN para es: 162.562,50 214.085,25 256.902,3
308.282,76 598.855,68 VPN =-39600 + + + + + 1 2 3 4 5 (1,596) (1,596) (1,596) (1,596) (1,596)
132

143 VPN= 314.840,17 El Valor de VPN es mayor a 0, por lo tanto se considera rentable el
negocio. Por lo que la TIR viene dada por, para VPN = 0, se obtiene el valor de 439,69 % y se
tiene que la TIR es mayor a la TMAR por lo que se recomienda la inversión. 133

144 PLAN DE NEGOCIO 8- Aspectos Legales 8. Aspectos Legales Inicialmente, la empresa

tendrá el aporte de la fundadora y de un socio. Los mismos han estimado la contratación de un
asesor (preferiblemente abogado) para hacer todas les gestiones referentes a la parte legar de
la empresa, siguiendo los siguientes pasos de acuerdo a lo establecido por las leyes
venezolanas: 1 Contratar abogado para los trámites respectivos y escogencia de la
organización mercantil más conveniente 2 Elaboración de documento de constitución del
negocio y sus respectivos estatutos 3 Registro del nombre de la sociedad en el Registro
Mercantil 4 Apertura de cuenta bancaria a nombre de la empresa, con no menos del 20% del
capital suscrito. 5 Presentación ante el Registro Mercantil los estatutos de la compañía, avalado
por un abogado cancelando los aranceles correspondientes 6 Contratación de contador
colegiado para que ejerza su rol de agente fiscal 7 Solicitud del permiso de funcionamiento ante
la Alcaldía del municipio Libertador, así como la obtención de la patente de industria y
comercio. 8 Obtención del Registro de Información Fiscal (RIF) 134
145 PLAN DE NEGOCIO 9- Conclusiones Finales 9. Reflexiones Finales Esta idea de negocio
que forma parte del espíritu emprendedor de la fundadora, ha sido generada a partir del
aprovechamiento de la oportunidad que existe en el mercado. Es así que conjuntamente con la
experiencia empresarial y la necesidad de capacitación que requiere el empleado para
optimizar su tiempo, ha nacido ARAC ASESORIA EMPRESARIAL. En Venezuela a partir del
2010, ha existido revolución emprendedora, por lo que cada día han surgido empresas que
apoyan las ideas e iniciativas. Es todo un reto hacer que este plan de negocio tenga frutos, no
obstante, el mismo permite disminuir la incertidumbre de manera significativa. Conforme a ello,
se puede señalar que la empresa busca diferenciarse a través de la combinación de tecnología,
diseño de material instruccional y montaje del mismo. En consecuencia, la empresa estará
siempre a la búsqueda de la tecnología que cada día genera el mundo de la capacitación
virtual, innovando en todo lo concerniente a plataformas de aprendizaje que conllevará a la
satisfacción de nuestros clientes y a la optimización constante de nuestros procesos. Si bien no
es un misterio que la formación online ha llegado a muchos estratos de la capacitación
venezolana, no se ha aprovechado en su totalidad, existiendo otro reto importante: romper las
barreras del analfabetismo tecnológico existente. 135

146 Finalmente, este Plan constituye el arranque formal de una idea de negocio que en un
momento parecía lejana, pero que ahora ya tiene nombre y un bosquejo para iniciar sus
operaciones, respaldado a nivel de mercado y económicamente, lo que es un aval importante a
tomar en cuenta. Es importante estar preparados para enfrentar muchos obstáculos, lo cual no
significa que debamos ser pesimistas. La empresa está consciente de que las satisfacciones no
se consiguen únicamente al alcanzar las metas, pues al alcanzarlas, nos plantearemos otras
cada vez mayores. La satisfacción también está en el disfrute del crecimiento que produce
avanzar por el camino y esquivar los obstáculos que pudieran encontrarse. Es así que nuestro
lema y espíritu emprendedor será el siguiente: 136

147 CAPITULO VI Conclusiones y Recomendaciones Los datos anteriormente recabados, han

sido de mucha utilidad para el objetivo general de esta investigación, ya que en base a ello, se
hace la propuesta del presente estudio. Atendiendo a estas consideraciones, en referencia al
Objetivo 1: Diagnosticar la situación actual de Servicios Corporativos y de Consultoría en
cuanto a la capacitación de su personal y clientes internos, se determinó que la formación
empresarial no es manejada eficientemente ya que la necesidad de formar está latente, sin
embargo, no es promovida de una forma productiva por los encargados de la misma. En este
sentido, la planificación de la formación y el apoyo empresarial, es poco tomada en cuenta en
la empresa de estudio según lo expresado por los encuestados. Se observa también que la
única alternativa de formación es la presencial lo cual limita el mundo de posibilidades en
cuanto a adiestramiento se refiere; por otro lado el tiempo de formación no representa un
obstáculo para la capacitación de los trabajadores y asimismo, es conocido por los empleados
la existencia de recursos para su formación por parte de la empresa. De igual modo se
corroboró que la capacitación es un factor motivante para los empleados, por lo que es
fundamental que los directivos y supervisores den un mayor apoyo a la capacitación de su
personal, por consiguiente, esto aumentará la productividad y obviamente, la satisfacción
laboral. Finalmente para esta dimensión la ubicación geográfica representa una limitante, por lo
que el Elearning sería un importante aporte al desarrollo organizacional. Mientras tanto, la
dimensión Mercado, que es relacionada con el Objetivo Específico 2: Determinar la factibilidad
del mercado de la Empresa 137

148 Outsourcing para la capacitación basada en el Elearning, es preciso indicar que no existe
una alta demanda en cuanto a esta modalidad educativa, aún cuando existe individuos que
manejan el adiestramiento virtual, la mayoría ha expresado que la desconoce o la maneja muy
poco. Por esta razón, al momento de plantear una propuesta Elearning, debe hacerse
progresivamente y sin forzar a ningún empleado, por lo que una de las mejores opciones es
iniciarse a través del B-Learning (combinación presencial-virtual) para ir abonando el terreno
hacia una formación totalmente virtual. Profundizando un poco más en cuanto al producto que
se ofrece, los factores que pudieran impedir la implementación de capacitación virtual, se
encuentra que el más resaltante es la falta de cultura tecnológica. De la misma manera, se
señala que entre los motivos encontrados para iniciar una capacitación virtual destaca la
autonomía que tendrá el trabajador en su tiempo de formación de acuerdo a sus necesidades y
a las de la empresa. Asimismo, las áreas más demandadas por la muestra de estudio, se
subraya las primeras tres (3): formación gerencial, recursos humanos y habilidades directivas.
En torno al indicador oferta, la mayoría de los encuestados no conocen empresas de Elearning,
comentándose entonces, que ha sido poca la trascendencia de la capacitación virtual
empresarial, incidiendo esto también en la poca promoción y penetración de esta modalidad
educativa organizacional. Lo anterior concuerda con el indicador promoción, ya que la mayoría
de los individuos encuestados, no han visto suficiente impulso de este tipo de empresas
oferente de cursos a través del Elearning. Para finalizar, los medios de promoción más
utilizados por este tipo de empresas de capacitación y adiestramiento, según los individuos que
aplicaron la empresa, son el internet y la televisión, por lo que se puede aprovechar esta 138

149 debilidad de los oferentes para captar más clientes en le empresa que presentará el plan
de negocios. Basado en lo anterior, se formuló el Plan de Negocios para una empresa que
ofrezca capacitación Elearning a otras organizaciones. En este sentido, se tomaron como base,
los datos obtenidos tras la aplicación de la encuesta. De acuerdo de ello, se utilizaron datos de
fuentes secundarias para determinar la parte de la demanda, y el análisis económico y
financiero que todo Plan de Negocios debe incluir. Asimismo, se muestran indicios de lo que
ofrece esta nueva organización de capacitación, procesos básicos, aspectos legales, entre
otros Para concluir, es evidente que hay un mercado importante que trabajar para satisfacer las
carencias de capacitación de los trabajadores, ya que la mayoría ha mostrado interés en el
adiestramiento Elearning, por lo que se tiene una demanda insatisfecha interesante; no
obstante es preciso establecer estrategias de introducción del Elearning a los clientes del
servicio ya que esta modalidad que se pretende ofrecer, no está arraigada en los miembros de
las organizaciones, por lo que deben ejecutarse estrategias de introducción para la
alfabetización tecnológica, por decirlo de alguna manera, en este tipo de formación
empresarial. 139

150 RECOMENDACIONES. Es notable el hecho de que cualquier nueva implementación en

una organización, requiere de un compromiso inicial por parte de la Directiva, por lo que es
menester de la empresa outsourcing, de establecer estrategias claras y precisas para romper
cualquier mito o tabú en torno a esta modalidad de capacitación a distancia. Es obvio también,
que las áreas de conocimiento que pudieran ofertarse sean sencillas para comenzar con una
prueba piloto donde se implemente el Elearning, asimismo es fundamental comenzar con una
inducción en la plataforma o aula en donde se desarrollarán los cursos para minimizar cualquier
problema que desvíe la atención del cliente que recibe la capacitación. Se sugiere para futuras
investigaciones estudiar la resistencia al cambio al aplicar modalidad a distancia en la
formación empresarial, así como las barreras presentadas al implantar este tipo de
adiestramiento. 140

151 Bibliografía Alfonso, I. (2003). La educación a distancia. ACIMED v.11 n.1 Ciudad de La
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tesis doctoral y maestría. Caracas: Fedeupel 146

157 ANEXOS 147

158 ANEXO A CUESTIONARIO APLICADO A USUARIOS Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigaciones y Postgrado Maestría en Administración de Negocios
INSTRUCCIONES PARA RESPONDER EL CUESTIONARIO 1. El presente instrumento tiene
como finalidad recopilar información para fundamentar la investigación sobre un Plan de
Negocios para la creación de una empresa de capacitación outsourcing basada en el E-
learning. 2. Es Anónimo. 3. Por favor lea bien cada pregunta y siga sus instrucciones. 4. Si
presenta dudas pregunte al encuestador. 5. El éxito de la investigación depende de su
objetividad y sinceridad al responder cada pregunta. GRACIAS POR SU COLABORACION
PARTE I Este apartado tiene como propósito registrar datos de sumo interés para el desarrollo
de la investigación. Estos daros son confidenciales y sólo se les dará uso investigativo. 1. En
qué grupo de edad se encuentra? 148

159 (a) 18-25 años (b) 26-33 años (c) 34-40 años (d) 41-50 años ( e ) 50 o Más 2. Indique su
Sexo: (a) Femenino (b) Masculino 3. Indique su Grado de Instrucción: (a) Primaria (b)
Secundaria ( c ) Técnico Medio (d) TSU ( e ) Profesional (f) Postgrado 4. Por favor, indique en
cual renglón se encuentra su ingreso aproximado mensual en Bs. (a) De 800 a 1000 (b) De
1001 a 3000 ( c ) De 3001 a 5000 (d) De 5001 a 6000 ( e ) Más de 6000 5. Indique el área
Geográfica en la cual se ubica. (a) Caracas (b) Charallave ( c ) San Felipe (d) Otro Indique: 149

160 PARTE II. Seleccione sólo una opción de las siguientes 3 Alternativas de Respuesta:
Siempre A Veces Nunca Nº ITEM Siempre A Veces 1 Conoce usted el adiestramiento que
debe desarrollar en el año para la actualización de sus conocimientos de acuerdo a su cargo. 2
Su supervisor inmediato sugiere a la Gerencia de Recursos Humanos la capacitación que
Usted debe recibir anualmente. 3 Usted considera que los directivos de su empresa promueven
constantemente la capacitación. 4 Usted recibe apoyo por parte de sus superiores para la
capacitación personal y profesional en la empresa. 5 Considera que Recursos Humanos ha
aprobado de forma oportuna, las postulaciones a los cursos que su Supervisor Inmediato ha
solicitado. 6 Se ha utilizado el E-learning (formación a través de internet) como herramienta de
capacitación en la empresa. 7 Considera que la capacitación tradicional (presencial en un aula
de clase) es más efectiva que la virtual. 8 Usted considera que la capacitación es una inversión
de tiempo que obstaculiza la ejecución de sus actividades laborales. 9 Considera que la
empresa posee un presupuesto destinado a la capacitación de sus trabajadores. 10 La
capacitación que se imparte en la empresa es realizada a través de organizaciones
outsourcing. 11 Considera importante actualizarse en el área de trabajo para trazarse metas
laborales mejores que las actuales. 12 Cree que la capacitación es fundamental para mantener
motivado al capital humano de una empresa Nunca Nº ITEM Siempre A Veces Nunca 150

161 13 Para Usted, la ubicación geográfica de su puesto de trabajo representa una barrera
para capacitarse 14 Si tuviera la oportunidad de elegir, utilizaría el E-Learning como
herramienta de formación 15 Considera Usted que en los actuales momentos, la empresa
satisface las necesidades de formación de su personal 16 La empresa ha fomentado la
formación a sus empleados a través del E- Learning 17 Posee conocimiento sobre la
metodología E-Learning 18 Ha manejado plataformas E-learning en algún curso de formación
En cuanto a los factores que Usted considera que impiden la implementación de la formación
E-Learning se encuentra: 19 Existe falta de presupuesto para este tipo de modalidad. 20 Hay
resistencia al cambio de modalidad de formación. 21 Considera que hay falta de cultura
tecnológica en el manejo de plataformas E-learning. Siempre A Veces Nunca En cuanto a los
motivos para la aplicación del E-Learning considera que: Siempre A Nunca Veces 22 Reduce
los costos operativos de la empresa. 23 Aumenta la motivación del personal. 24 La
capacitación a través del E-learning es de mayor calidad que la capacitación presencial. 25 El
trabajador podrá ser autónomo en el uso de su tiempo de formación de acuerdo a sus
necesidades y a las de la empresa. Considera importante para su formación a través del E-
Learning las siguientes áreas: 151

162 26 Informática/Internet Siempre A Veces Nunca Considera importante para su formación a

través del E-Learning las siguientes áreas: Siempre A Nunca Veces 27 Inducción al ingresar a
la empresa 28 Productos propios de la Empresa 29 Recursos Humanos 30 Gestión de Calidad
31 Marketing y Ventas 32 Formación Gerencial 33 Habilidades Directivas 34 Formación
económica y financiera 35 Formación Jurídica/Fiscal 36 Cultura Empresarial 37 Logística 38
Seguridad Industrial Nº ITEM Siempre A Veces 39 Conoce empresas que ofrezcan formación a
través del E-Learning. 40 Ha visto publicidad sobre empresas que ofrezcan capacitación E-
Learning. Ha visto publicidad sobre cursos E-Learning: Siempre 41 En la Televisión 42 En la
Radio 43 En Vallas 44 En Periódicos 45 En Revistas Especializadas 46 En Internet A Veces
Nunca Nunca 152

163 ANEXO B VALIDACION DEL INSTRUMENTO. FORMATO Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigaciones y Postgrado Maestría en Administración de Negocios Estimado
Validador: Me es grato dirigirme a Usted, a fin de solicitar su inapreciable colaboración como
experto para validar el cuestionario anexo, el cual será aplicado a: EMPLEADOS EN
EMPRESAS DEL DISTRITO CAPITAL Por tal motivo, considero que sus observaciones y
subsecuentes aportes serán de utilidad. El presente instrumento tiene como finalidad recoger
información directa para la investigación que se realiza en los actuales momentos, titulada:
PLAN DE NEGOCIOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE CAPACITACIÓN
OUTSOURCING BASADA EN EL E-LEARNING esto con el objeto de presentarla como
requisito para obtener el título de Magíster Scientarum en Administración de Negocios. Para
efectuar la validación del instrumento, Usted deberá leer cuidadosamente cada enunciado y
sus correspondientes alternativas de 153

164 respuesta, en donde se pueden seleccionar una, varias o ninguna alternativa de acuerdo al
criterio personal y profesional del actor que responda al instrumento. Por otra parte se le
agradece cualquier sugerencia relativa a redacción, contenido, pertinencia y congruencia u otro
aspecto que se considere relevante para mejorar el mismo. Gracias por su aporte JUICIO DE
EXPERTO SOBRE LA PERTINENCIA DEL INSTRUMENTO INSTRUCCIONES: Coloque en
cada casilla la letra correspondiente al aspecto cualitativo que le parece que cumple cada Ítem
y alternativa de respuesta, según los criterios que a continuación se detallan. E= Excelente / B=
Bueno / M= Mejorar / X= Eliminar / C= Cambiar Las categorías a evaluar son: Redacción,
contenido, congruencia y pertinencia. En la casilla de observaciones puede sugerir el cambio o
correspondencia. PREGUNTAS ALTERNATIVAS OBSERVACIONES Nº Item E B M X C 1 2 3
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 154

165 PREGUNTAS ALTERNATIVAS OBSERVACIONES Nº Item E B M X C 17 18 19 20 21 22

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 Evaluado por:
Nombre y Apellido: C.I.: Firma: 155

166 Universidad Nacional Abierta Dirección de Investigaciones y Postgrado Maestría en

Administración de Negocios CONSTANCIA DE VALIDACIÓN Yo,, titular de la Cédula de
Identidad Nº, de profesión, ejerciendo actualmente como, en la Institución Por medio de la
presente hago constar que he revisado con fines de Validación del Instrumento (cuestionario), a
los efectos de su aplicación al personal que labora en. Luego de hacer las observaciones
pertinentes, puedo formular las siguientes apreciaciones. Congruencia de Ítems Amplitud de
contenido Redacción de los Ítems Claridad y precisión Pertinencia DEFICIENTE ACEPTABLE
BUENO EXCELENTE En Caracas, a los días del mes de del 156

167 ANEXO C. CALCULO DE LA CONFIABILIDAD A TRAVES DEL SPSS MATRIZ DE

DATOS SUJETOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 1 1 0 1 2 2 0 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 0 0 2 2
002222222202022022002000012212222122122122222111121
221122111222222010001231101112200222102211101101222
222111212212100121421001012012212000001012112222222
221222022001225111102122222120022001011222022222112
221110011262222221220222221221110212222222222222221
000112711111012122212102211101112111211111212122111
128100101110022220011121010222222222222221010011191
1 1 2 2 0 1 2 0 1 2 2 1 0 1 0 1 0 2 1 1 1 1 0 2 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 2 1 0 0 1 0 2 10 1 2 2 2
1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 0 0 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 157

168 CALCULO GENERADO POR SPSS Escala: TODAS LAS VARIABLES Resumen del
procesamiento de los casos N % Casos Válidos 10 100,0 Excluidos a 0,0 Total 10 100,0 a.
Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento. Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos,786 46 s i n t e r - e l e m e n t o s 158