Makalah

ANALISIS TUGAS KEPELATIHAN

Dosen Pengampu: Prof. Dr. Hj. Rusmin Husain, S.Pd, M.Pd, MCE
Mata Kuliah: Manajemen Kepelatihan

Disusun Oleh:
KELOMPOK 2
Niken Ayu 151421094
Nurhafiza 151421142

Kelas: 6D

JURUSAN PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
2024
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena telah memberikan rahmat
dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan karya tulis ilmiah yang
berjudul “Analisis Tugas Kepelatihan”.
Tujuan penulisan ini untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Kebutuhan
Pelatihan dengan Dosen Pengampu Ibu Prof. Dr. Hj. Rusmin Husain, S.Pd, M.Pd,
MCE. Karya tulis ini diharapkan dapat menjadi penambah wawasan bagi pembaca
serta bagi kami sendiri.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Prof. Dr. Hj. Rusmin Husain, S.Pd,
M.Pd, MCE pada mata kuliah Kebutuhan Pelatihan yang sudah mempercayakan
tugas ini kepada kami, sehingga sangat membantu kami untuk memperdalam
pengetahuan pada bidang studi yang sedang ditekuni. Terima kasih juga saya ucapkan
kepada semua pihak yang telah berbagi pengetahuannya kepada kami, sehingga karya
tulis ini dapat diselesaikan tepat waktu.
Tidak ada gading yang tak retak, kami menyadari jika makalah ini masih jauh
dari kata sempurna. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik serta saran demi
kesempurnaan dari makalah ini.

Gorontalo, Januari 2024

Kelompok 2

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................ii

DAFTAR ISI..........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................2

1.3 Tujuan.............................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................3

2.1 Analisis Uraian Tugas (Job Description).......................................................3

2.2 Analisis Spesifikasi Tugas (Job Specification)...............................................5

2.3 Analisis Kualifikasi (Qualification Analysis).................................................7

BAB III PENUTUP................................................................................................9

3.1 Kesimpulan......................................................................................................9

3.2 Saran................................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................10

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Penafsiran pelatihan bagi Sri Larasati (2018:110) merupakan pendidikan
jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga
tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu”.
Dalam dunia kerja sekarang ini sangat penting keberadaannya bagi
masyarakat baik itu yang menengah kebawah ataupun yang menengah keatas dalam
status sosialnya. Karena dengan dunia keja ini masyarakat dapat menggantungkan
pengharapan penghasilan yang di dapatkan setiap waktu yang ditentukan untuk
kebutuhan kedepannya. Didalam dunia kerja yang menjadi penopanang utamnya
yaitu sumber daya manusianya itu sendiri.
Sumber Daya Manusia (SDM) ini suatu individu yang bekerja sebagai
penggerak utama dalam suatu organisasi atau perusahaaan, dan bisa dikatakan SDM
ini sebagai aset perusahaan, yang mana aset tersebut perlu dilatih dan dikembangkan
keahlian dibidangnya agar sesuai dengan tujuan perusahaan. Yang tentunya dengan
memiliki aset yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan maka akan memudahkan
perusahaan mencapat tujuannya begtitupun sebaliknya. Karena kunci keberhasilan
suatu perusahaan itu dilihat dari kemampuan sumber daya manusianya.dibandingkan
dengan sumber daya lainnya, Kemudian sumber daya manusia ini perlu dilihat dari
kinerjanya di dalam perusahaan apakah sudah sesuai atau belum dengan apa yang
menjadi tanggung jawabnya di dalam perusahaan tersebut.
Kinerja karyawan ini sifatnya individual, karena dari setiap individu tersebut
memiliki batas kemampuan ataupun keahliannya masing-masing dalam bekerja
sehingga pihak perusahaan jangan memaksakan tugas atau pekerjaan yang tidak
dikuasainya agar tidak keluar dari rencana perusahaan nantinya. Dan pihak

1
perusahaanpun dapat mengukur kinerja karyawannya atas hasil kerjanya yang di
capai apakah sudah sesuai atau belum dengan yang perusahaan harapkan. Karena
kinerja ini hasil kerja nyata yang telah dilakukan karyawan didalam perusahaan
tersebut. Dalam mengukur kinerja karyawan ini salah satunya bisa dilihat dari posisi
pekerjaannya ataupun job descriptionnya masing masing. Berdasarkan hal tersebut,
kami menyusun makalah yang berjudul “Analisis Tugas Kepelatihan”.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa itu analisis uraian tugas (job description)?
2. Apa itu analisis spesifikasi tugas (job specification)?
3. Apa itu analisis kualifikasi (qualification analysis)?
1.3 Tujuan
1. Untuk memahami analisis uraian tugas (job description).
2. Untuk memahami analisis spesifikasi tugas (job specification).
3. Untuk memahami analisis kualifikasi (qualification analysis).

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Analisis Uraian Tugas (Job Description)
Uraian tugas (Job description) adalah suatu pernyataan tertulis yang
dikeluarkan perusahaan untuk menjelaskan tugas-tugas, fungsi, tanggung jawab,
wewenang, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya dalam menentukan pekerjaan
karyawan nantinya (Muhammad Sandria, dkk: 2020).
Uraian tugas dapat diartikan juga dengan keperluan pimpinan dan karyawan
di dalam perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan, tugas serta kegiatan sesuai
dengan porsinya masing-masing (Intan Mukti Suryani, ddk: 2018). Uraian pekerjaan
(job description) merupakan suatu catatan yang dikeluarkan perusahaan yang
sistematis tentang fungsi tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam suatu jabatan
tertentu, dengan diartikan berdasarkan fakta yang ada.
Job Description ini harus menjelaskan agar dapat berfokus ataupun
berkonsentrasi pada pekerjaan itu sendiri (Endah dan Suseno: 2022). Dimensi Job
Description:
1. Wewenang dalam bekerja;
2. Tanggung jawab dalam bekerja;
3. Kondisi dalam bekerja;
4. Fasilitas dalam bekerja serta; dan
5. Standar hasila dalam bekerja
Kelebihan Uraian Tugas (Job Description):
1. Jelasnya Tugas dan Tanggung Jawab
Job description memberikan gambaran yang jelas tentang tugas dan
tanggung jawab yang diharapkan dari seorang karyawan, sehingga
memudahkan dalam pemahaman tentang apa yang diharapkan dari posisi
tersebut.

3
2. Membantu Pemilihan Karyawan
Job description dapat membantu dalam proses seleksi karyawan
dengan memastikan bahwa kandidat yang dipilih memiliki keterampilan dan
pengalaman yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
3. Penilaian Kinerja yang Objektif
Dengan job description yang jelas, karyawan dapat dinilai berdasarkan
seberapa baik mereka memenuhi tugas dan tanggung jawab yang dijabarkan
dalam deskripsi pekerjaan tersebut.
4. Pengelolaan Harapan Karyawan
Job description membantu dalam mengelola harapan karyawan terkait
dengan pekerjaan mereka. Mereka dapat memiliki pemahaman yang lebih
baik tentang apa yang diharapkan dari mereka dan sejauh mana kontribusi
mereka dinilai.
Kelemahan Uraian Tugas (Job Description):
1. Ketidakfleksibelan
Job description yang terlalu kaku dapat menghambat fleksibilitas dan
adaptabilitas karyawan dalam menangani tugas yang berubah atau situasi yang
tidak terduga.
2. Pembatasan Peran
Job description yang terlalu spesifik dapat membatasi pengembangan
karyawan dan mencegah mereka untuk mengambil tanggung jawab tambahan
atau bereksperimen dengan peran mereka.
3. Ketidakselarasan dengan Perubahan Organisasi
Ketika organisasi mengalami perubahan, job description yang tidak
diperbarui dapat menjadi tidak relevan atau tidak akurat lagi, yang dapat
mengakibatkan kebingungan di antara karyawan tentang peran dan tanggung
jawab mereka.

4
 4. Ketidakjelasan Batasan Tugas
Job description yang tidak cukup rinci atau terlalu umum dapat
menyebabkan kebingungan tentang batasan tugas, yang dapat menghasilkan
tumpang tindih tugas atau konflik peran di antara karyawan.
2.2 Analisis Spesifikasi Tugas (Job Specification)
Job specification adalah bagian dari job description atau dokumen tersendiri
yang berisi informasi tentang syarat kualifikasi seorang pekerja yang dibutuhkan
untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan efektif (Karlina Pitaloka, dkk: 2019).
Job specification adalah pernyataan kualifikasi wajib yang dapat diterima
untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses. Berdasarkan informasi yang
didapatkan dari job analysis, job specification memuat beberapa aspek, seperti
pengetahuan, keterampilan, pendidikan, pengalaman, sertifikasi, dan kemampuan
(DeCenzo, 2010).
Job specification merupakan sebuah ukuran standar yang harus dipenuhi
oleh seorang pekerja untuk melakukan pekerjaan yang bersangkutan, sebagai contoh
bagian pemrograman mempunyai standar pada job specification menguasai bahasa
pemrograman, berarti standar untuk sorang pekerja yang akan dipekerjaakan dibagian
pemrograman minimal harus menguasai bahasa pemrograman (Lola Malihah, et al,
2022).
Kelebihan Spesifikasi Tugas (Job Specification):
1. Presisi dalam Pemilihan Karyawan
Job specification membantu dalam menentukan kriteria yang
diperlukan untuk sukses dalam posisi tertentu, sehingga memungkinkan
proses seleksi karyawan yang lebih presisi dan efektif.
2. Pemahaman yang Mendalam tentang Kualifikasi
Dengan job specification, manajer dapat memiliki pemahaman yang
lebih mendalam tentang keterampilan, pengalaman, pendidikan, dan atribut
lain yang dibutuhkan untuk sukses dalam posisi tersebut.

5
3. Penyesuaian dengan Kebutuhan Organisasi
Job specification memungkinkan organisasi untuk menyesuaikan
persyaratan pekerjaan dengan kebutuhan spesifik mereka, memastikan bahwa
karyawan yang dipilih memiliki kualifikasi yang sesuai dengan tujuan dan
misi perusahaan.
4. Dasar untuk Pengembangan Karir
Job specification dapat menjadi dasar yang baik untuk pengembangan
karir karyawan, karena mereka dapat mengevaluasi keterampilan dan
pengalaman yang mereka butuhkan untuk maju ke posisi yang lebih tinggi.
Kelemahan Spesifikasi Tugas (Job Specification):
1. Ketidakfleksibelan dalam Seleksi
Job specification yang terlalu kaku dapat membatasi pilihan karyawan
dan mengabaikan bakat yang mungkin bermanfaat bagi perusahaan tetapi
tidak sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
2. Keterbatasan dalam Mengukur Bakat dan Potensi
Job specification mungkin tidak mampu mengukur bakat atau potensi
seseorang yang dapat menjadi aset berharga bagi perusahaan, tetapi tidak
sepenuhnya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
3. Tidak Menggambarkan Aspek Non-Teknis
Job specification cenderung fokus pada kualifikasi teknis dan
pengalaman kerja, tetapi mungkin tidak mencakup aspek non-teknis seperti
kepribadian, nilai-nilai budaya, dan kemampuan interpersonal yang juga
penting untuk kesuksesan dalam peran tertentu.
4. Keterbatasan dalam Memperhitungkan Perubahan Lingkungan Kerja
Job specification yang sudah ditetapkan mungkin tidak mampu
menyesuaikan diri dengan perubahan yang cepat dalam lingkungan kerja atau
teknologi, yang dapat membuatnya menjadi usang atau tidak relevan.

6
2.3 Analisis Kualifikasi (Qualification Analysis)
Analisis kualifikasi adalah proses untuk mengevaluasi dan memahami
kualifikasi seseorang, organisasi, atau entitas tertentu. Qualification analysis
merupakan proses evaluasi dan penilaian terhadap kualifikasi dan kompetensi
karyawan dalam sebuah organisasi (Joseph Aldo Irawan, dkk: 2022). Tujuan utama
dari qualification analysis adalah untuk memastikan bahwa setiap individu di dalam
organisasi memiliki keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang sesuai dengan
tuntutan pekerjaan mereka. Proses ini melibatkan identifikasi kebutuhan kualifikasi
untuk setiap posisi dalam organisasi, serta menilai sejauh mana karyawan saat ini
memenuhi kriteria tersebut. Dengan melakukan qualification analysis secara teratur,
organisasi dapat mengidentifikasi kesenjangan dalam kualifikasi yang dimiliki
karyawan dan mengambil langkah-langkah untuk mengatasi kekurangan tersebut,
seperti pelatihan atau pengembangan karyawan.
Selain itu, qualification analysis juga membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan terkait penempatan karyawan, promosi, dan pengembangan
karir. Dengan memahami kualifikasi yang dimiliki oleh masing-masing individu,
manajer dapat membuat keputusan yang lebih tepat tentang penempatan karyawan di
posisi yang sesuai dengan kemampuan dan minat mereka. Analisis kualifikasi juga
dapat membantu mengidentifikasi karyawan yang berpotensi untuk dipromosikan
atau diberikan tanggung jawab tambahan, serta area di mana mereka perlu diberikan
dukungan tambahan atau pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka.
Selain manfaat bagi individu dan organisasi, qualification analysis juga
dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi karyawan. Dengan menyadari bahwa
organisasi memperhatikan dan menghargai kualifikasi dan kinerja mereka, karyawan
cenderung merasa lebih dihargai dan termotivasi untuk memberikan kontribusi yang
maksimal. Selain itu, peluang untuk pengembangan karir dan promosi yang
didasarkan pada kualifikasi dan kinerja dapat menjadi faktor motivasi yang kuat bagi
karyawan untuk terus meningkatkan diri dan berkinerja baik.

7
 Kelebihan Analisis Kualifikasi (Qualification Analysis):
1. Penempatan yang Tepat
Qualification analysis membantu memastikan bahwa karyawan
ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi dan kemampuan
mereka, sehingga meningkatkan efisiensi dan kinerja organisasi.
2. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Dengan mengetahui kesenjangan dalam kualifikasi karyawan,
organisasi dapat merencanakan program pelatihan yang tepat untuk
meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka.
3. Mendukung Pengembangan Karir
Analisis kualifikasi membantu mengidentifikasi karyawan yang
memiliki potensi untuk dipromosikan atau diberikan tanggung jawab
tambahan, sehingga memberikan motivasi bagi karyawan untuk terus
berkembang.
Kelemahan Analisis Kualifikasi (Qualification Analysis):
1. Terbatasnya Pengukuran
Kualifikasi tidak selalu mencerminkan kinerja sebenarnya atau potensi
karyawan. Beberapa faktor seperti motivasi, kepemimpinan, dan kemampuan
interpersonal juga perlu dipertimbangkan.
2. Potensi Bias
Proses qualification analysis rentan terhadap bias, baik itu dalam
penilaian terhadap kualifikasi maupun interpretasi hasilnya. Hal ini dapat
mengarah pada ketidakadilan dalam penempatan dan pengembangan
karyawan.
3. Ketidakpastian Perkembangan
Kualifikasi dan kebutuhan pekerjaan dapat berubah seiring waktu,
yang berarti analisis kualifikasi yang dilakukan pada satu titik waktu mungkin
tidak lagi relevan di masa mendatang.

8
 Dengan memahami kelebihan dan kelemahan qualification analysis,
organisasi dapat mengambil langkah-langkah untuk memaksimalkan
manfaatnya sambil mengatasi tantangan yang mungkin muncul.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Job description atau deskripsi pekerjaan penting dilakukan, untuk
mengurangi atau mencegah adanya perbedaan pemahaman mengenai apa saja yang
harus dilakukan dalam suatu jabatan tertentu dan untuk mengetahui tentang batasan
batasan terhadap kewajiban dan tanggung jawab seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Sehingga tidak ada overlapping pekerjaan dan saling melempar
tanggung jawab.
Perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas maka, karyawan akan
semakin produktif dan berprestasi sehingga efektivitas kerja karyawan dapat di raih
yang pada gilirannya dapat mendorong tujuan organisasi. Dengan penyusunan Job
description atau deskripsi pekerjaan yang benar (memperhatikan elemen-elemen
penting dalam penyusunan deskripsi pekerjaan) akan membantu departemen Sumber
Daya Manusia dalam pengelolaan karyawan antara lain: penarikan karyawan,
program pelatihan, sistem kompensasi, karir dan penilaian kerja karyawan dan lain-
lain.
3.2 Saran
Dalam merekrut pekerja/pegawai/karyawan, sebaiknya agar lebih
memperhatiakan kebutuhan karyawan dalam bekerja serta mampu menempatkan
karyawan sesuai dengan skillnya agar dapat mendapatkan hasil kerja yang maksimal
nantinya selain itu juga memberikan porsi pekerjaan haarus sesuai dengan tugasnya di
dalam perusahaan itu untuk membuat karyawan terjaga fokusnya dalam bekerja dan
tau apa yang menjadi kewajibannya.

9
 DAFTAR PUSTAKA
Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama. CV. Budi
Utama: Yogyakarta, Hlm 110
Sandria, Muhammad, Acep Samsudin, Kokom Komariah. 2020. Peran Ketepatan
Job Description Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Jaya Bakti Raharja
Sukabumi. Bandung: Jurnal Ekobis Dewantara Vol. 3 No 02
Suryani, Intan Mukti, Cicilia Dyah Sulistyaningrum, Tri Murwaningsih. 2018.
Analisis Penerapan Job Description Pegawai (Studi Kasus Di Pengadilan
Negeri Surakarta Kelas Ia Khusus). Semarang: Jurnal Informasi dan
Komunikasi Administrasi Perkantoran Vol. 02, No. 05
Kurniawati, Endah, Suseno Hendratmoko. 2022. Implementasi Deskripsi Pekerjaan
(Job Description) dalam Upaya Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan.
Surabaya: Journal of Management & Business, Vol. 05, No. 02
Pitaloka, Karlina, Nurdiana Mulyatini, Kasman. 2019. Pengaruh Job Description dan
Job Specification Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi Pada PT. Pos
Indonesia Cabang Ciamis). Bandung: Journal Business Management and
Entrepreneurship, Vol. 01, No. 02
DeCenzo, D.A., & Robbins, S.P. 2010. Fundamentals of Human Resource
Management, 10th Edition. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc
Malihah, Lola, Budiman Al Hanif, Zaida Amelia, Siti NurSa’da Hayati, Afrida Najati,
2022. Job Specification Dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia
dan Dalam Perspektif Islam. Jakarta: Journal MISSY (Management and
Business Strategy), Vol. 03, No. 01

10
Irawan, Joseph Aldo, Aji Kusumah Ramdhani, Izza Ulumuddin Ahmad Asshofi.
2022. Analisis Kualifikasi Dasar Kemampuan Kepemimpinan Dalam
Rekrutmen Karyawan Bidang Industri Pariwisata. Semarang: Jurnal
MABHA, Vol. 03 No. 01

11