S.E.P. S.N.E.S.T. D.G.E.S.T. S.E.V.

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE LAS CHOAPAS.

INGENIERÍA INDUSTRIAL
NOMBRE DE LA MATERIA:

Relaciones industriales
CATEDRATICO:

Ing. Raúl Ramos Urgell

NOMBRE DEL ALUMNO(A):

Nelsi De La Cruz Jiménez

INVESTIGACIÓN
Unidad I- Relaciones industriales: definición,
antecedentes y funciones

8° “A“

FECHA DE ENTREGA:
Marzo, 01 de 2018
Contenido

Introducción ........................................................................................................................................ 3
1.1- Introducción y antecedentes ............................................................................................... 4
1.2- Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnostico...................................... 10
1.3- Estructura organización ..................................................................................................... 14
Conclusión ....................................................................................................................................... 23
Bibliografías ..................................................................................................................................... 24
Introducción

En el presente trabajo abordaremos el tema de relaciones industrial,

nos apoyaremos con conceptos y definiciones de autores especialistas
en el tema, al igual que nos enfocaremos en los antecedentes, el
proceso operativo por el cual este opera, y estudiaremos como
debería de ser la estructura organizacional todo esto para entender
bien lo que es el tema.
1.1- Introducción y antecedentes
Con los grandes cambios que se ha producido por la globalización de los
negocios y el desarrollo tecnológico se ha producido una gran competitividad
entre las empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la competencia
reside en las personas que trabajan dentro de la organización. Las relaciones
industriales tienen como objetivo crear un ambiente de armonía entre la parte
administrativa de la empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de
alcanzar altos estándares de calidad y productividad.
Este término surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro
de una organización, desde la Edad Media, La Revolución Industrial, el
Feudalismo, entre otras, épocas que se caracterizan por la explotación hacia el
trabajador debido al alto poder de las empresas ha impulsado al desarrollo de
nuevas tendencias y pensamientos sobre la importancia que hay en tener un
vínculo con los trabajadores.
En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones industriales
son las relaciones entre obrero y patrón regido bajo el cumplimiento de leyes y
servicios que la organización ofrece, las actividades que desempeñaran así
como también la intervención de Recursos Humanos durante la selección del
personal y su capacitación.

RELACIONES INDUSTRIALES
“Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven
para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr
al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y
eficiencia posibles” (Palomino, 1989).

“Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las

relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia
aquellos que se refieren a la organización y acciones colectivas de los
trabajadores”.

Las relaciones industriales se refieren al vínculo que se establece entre la parte

administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se
entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los
trabajadores).

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte

impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad,
surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran
diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las
personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden,
sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan,
gerencial y dirigen a los negocios de las Empresas y también dirigen a las
demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas.

IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones

industriales son los que forman parte del personal de Recursos Humanos,
quienes deberán tomar decisiones que sean favorables no sólo para el trabajo
en equipo dentro de la compañía sino también para mejorar la productividad a
través de métodos y técnicas específicos, los cuales están enfocados a cumplir
una serie de objetivos.

Los objetivos pueden ser:

Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las

relaciones entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la
organización.
Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación
física y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño
esperado.
Objetivos Corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones
industriales y la selección del personal, capacitación, evaluación y valoración
del mismo.
Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada
individuo en particular y de la empresa en general.

ANTECEDENTES

A lo largo de la historia, el hombre a pasado por una serie de periodos y

acontecimientos, tales como: Feudalismo, la Revolución Industrial (que se
caracterizaba por la explotación masiva de obreros los cuales eran las
principales fuentes de poder de las empresas), el Renacimiento y la Edad
Moderna; estos al igual que la Industrialización han afectado el desarrollo de la
humanidad, ocasionando cambios, tanto económicos como políticos y sociales.

Esta cantidad de cambios motivo a algunos teóricos a estudiar el

comportamiento del hombre como individuo único en su entorno o lugar de
trabajo, siendo este último uno de los pilares fundamentales de la sociedad
tanto antigua como moderna, por esta razón la sociología del trabajo se vincula
directamente con las relaciones industriales.
A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociología.
Según Muller, el objeto de la sociología de las relaciones industriales es
estudiar todas las normas tanto formales como informales que inspiradas en
una serie de valores regulan la interacción entre los individuos que trabajan en
una organización.

LA INFLUENCIA DEL HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES

La influencia de esta visión humanista y holista se ha hecho evidente en la

sociedad en general, y obviamente también en las empresas contemporáneas.
Velázquez (1996), considera que a lo largo de la historia de las organizaciones,
diferentes personajes influyeron en el intento de mejorar la vida de las
personas en los ambiente laborales. En el siglo XVI Tomás Moro denunció las
faltas y errores cometidos contra los trabajadores por los malos
administradores; Nicolás Macchiavello escribió sobre el principio de la
confianza con base en el consentimiento de las masas y sobre las cualidades
de un buen jefe. Ya en el siglo XIX Robert Owen se preocupó por el
adiestramiento de los trabajadores y la construcción de conjuntos de casas
limpias para ellos; Frederick Halsey estableció premios sobre los salarios
pagados a los trabajadores.

Para Velázquez (1996) incluso Frederick Taylor hace grandes aportaciones

“humanistas” al procurar mejores condiciones de vida para los trabajadores
como salarios más elevados, cooperación entre trabajo y administración,
organización funcional, entre otros; Henry L. Gantt establece un sistema de
tarea y bonificación y el adiestramiento de los trabajadores; Hugo Munsterberg
aplica la psicología a los gerentes y trabajadores para lograr mejor
comunicación, motivación y eficiencia general de la organización. E igualmente
se citan aportaciones de Henry Fayol, Oliver Sheldon, Elton Mayo, Mary P.
Follett , Chester Barnard, Max Weber, Herbert Simon y muchos más hasta
llegar a W. Edwards Demming y Kaoru Ishikawa de las últimas décadas del
siglo XX, como personajes que, al promover sus planteamientos de
administración y mejoramiento de la organización, en algún sentido aportaron
elementos que mejoraron las condiciones de vida de los trabajadores,
aportaciones que podrían considerarse como esquemas de humanización de la
vida en las organizaciones.

También, en las últimas décadas destacan aportaciones humanistas

fundamentales, relacionadas particularmente con el aprendizaje organizacional
y la moderna gestión del conocimiento. Por un lado está la obra de Chris
Argyris (1999), relacionada con los tipos de aprendizaje organizacional y por el
otro, los estudios de Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi (1999) sobre el
aprendizaje y la generación del conocimiento. Este tipo de estudios, si bien
están más enfocados a los aspectos cognitivos de las personas, hacen una
importante alusión a los ambientes positivos para propiciar el conocimiento y
que éste sea compartido por los miembros de la organización.
Chiavenato (2005), sintetiza en tres eras evolutivas la concepción del factor
humano en las organizaciones: Primera: Era de la Industrialización Clásica,
aproximadamente de 1900 a 1950, con predominio de un enfoque
organizacional burocrático, funcional, piramidal, centralista y rígido. En esta era
se acuño el término “Relaciones Industriales” para referirse a la función
administrativa del personal, bajo un concepto metodológico de normas y
controles reguladores más bien estáticos.

Segunda: Era de la Industrialización Neoclásica, de 1950 a 1990, con una

visión organizacional basada en la departamentalización por productos y
servicios, o unidades estratégicas de negocios. Aparece y predomina el
término “Administración de Recursos Humanos”, precisamente bajo el
concepto de que las personas son un recurso organizacional y por ello deben
ser “administradas”. También se enfatizan los objetivos organizacionales para
dirigir a las personas.

Tercera: Era de la Información, de 1990 a la actualidad. El concepto de

organización tiende hacia la fluidez, agilidad y flexibilidad, enfatizando las
redes de equipos multifuncionales. Se populariza el término “Gestión del
Talento Humano” (o para otros autores, Capital Humano), entendiendo a las
personas como seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser
impulsados. Énfasis en la libertad y en el compromiso para motivar a las
personas.

Personal y relaciones industriales

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal
y, posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros
eran órganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al
empleo: admisión a través de contrato individual, inscripción en la nómina,
contabilidad de las horas trabajadas para el pago, llamadas de atención y
medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato, contabilización de
días festivos, etc. Más tarde, los departamentos de relaciones industriales
asumen el mismo papel y agregan otras tareas, como la relación de la
organización con los sindicatos y la coordinación interna con los demás
departamentos para enfrentar exigencias sindicales reivindicatorias. Los
departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades
operacionales y burocráticas, y reciben instrucciones de la cúpula sobre cómo
proceder.
 Las personas son consideradas apéndices de las máquinas y meras
proveedoras de esfuerzo físico y muscular; predomina el concepto de mano de
obra.

EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO “RELACIONES INDUSTRIALES”

El término "industrial relations", se expande en la literatura del Reino Unido y

luego se extiende rápidamente a los Estados Unidos de Norteamérica.

Las características fundamentales del término relaciones industriales en esta

primera etapa pueden resumirse en las siguientes:

 Origen y ámbito de difusión: El análisis cronológico de la literatura

especializada en relaciones industriales es contundente: la totalidad de los
textos de la época son escritos en lengua inglesa.
 Origen estrechamente ligado al estudio del movimiento sindical: Se detecta
una voluntad reformista de parte de la mayoría de los autores que se esforzaba
en legitimar el sindicalismo como actor social, y que proponía reformas
sociales.
 Fuerte acento en lo colectivo: Lo que importa en esta época son los aspectos
colectivos del trabajo, fundamentalmente las formas asociativas de los
trabajadores y sus medios de acción.

Esta primera época de la evolución de las relaciones industriales se extiende

hasta los años 40, desarrollándose entonces, en los contextos de
industrialización de Gran Bretaña y de los Estados Unidos.

Luego de la Segunda Guerra Mundial, las relaciones industriales se consolidan

como ámbito de reflexión e investigación, configurándose una segunda etapa
en la evolución de las mismas.

Esta segunda etapa es caracterizada por los siguientes aspectos:

Se registra una expansión del término y del debate concerniente a las

relaciones industriales, primero a otros países anglófonos pero luego muy
fuertemente a países no anglófonos.
Esta segunda etapa es claramente marcada por una influencia muy grande del
enfoque sistémico postulado por John Dunlop en su obra "Industrial Relations
Systems". En esta obra Dunlop intenta ordenar el ámbito de los trabajos
existentes hasta el momento, dotarlos de un cuadro teórico adecuado, y
conformar a partir de este cuadro teórico una disciplina científica, alrededor del
concepto de sistema de relaciones industriales. Los trabajos de Dunlop y
fundamentalmente su enfoque sistémico producen grandes críticas, pero al
mismo tiempo grandes seguidores que rediscuten, corrigen, y modifican el
modelo inicial Dunlopiano, pero sin apartarse de un enfoque sistémico.

A fines de los años 60, comienzos de los 70, el término relaciones industriales
empieza a verse como inconveniente cuestionándosele su restrictivita al
trabajo industrial. Algunos autores de expresión francesa comienzan a utilizar
la expresión "relations professionnelles", pretendiendo poner el acento en lo
corporativo-profesional, para superar el carácter restrictivo del calificativo
industrial

Se comienza el debate acerca de si las Relaciones Industriales configuran una

ciencia o solamente un campo de investigación científica. La evolución de los
trabajos teóricos y de las investigaciones empíricas, y la consiguiente
consolidación de las relaciones industriales como ámbito de reflexión, provocan
la necesidad de definir los límites académicos de estos estudios. Así entonces,
comienza una fuerte discusión entre aquellos que ven en las relaciones
industriales la configuración de una nueva ciencia al interior de las ciencias
sociales, y aquellos que solamente las consideran como un campo de
investigación científica, pero no susceptible de conformar una ciencia.

A comienzos de los años 80 se abre una tercera etapa de la evolución de las

relaciones industriales.

Los aspectos colectivos presentaban un predominio total en cuantos sujetos de

estudios. En esta etapa entonces se verifican sujetos de estudio referente al
individuo en tanto que el trabajador. Entre otros pueden plantearse los
siguientes: la satisfacción en el trabajo, la motivación, el ausentismo, la
rotación individual y la polivalencia del trabajador.

Aparecen nuevos enfoques y modelos, muchos de los cuales tienen que ver
con la importancia que la gestión de los recursos humanos adquiere entre las
actividades gerenciales.

Relaciones Industriales es el conjunto de relaciones sociales y económicas,

que nacen en ocasión de la producción de bienes económicos y que son a la
vez individuales y colectivas. Tal conjunto de relaciones sociales y económicas,
presenta una importancia suficiente en toda sociedad, como para ser motivo de
preocupación académica.
1.2- Proceso operativo bajo el enfoque de sistema
y diagnostico

Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea

comprendida y ejecutada de manera óptima deberá estar siempre contemplado
bajo dos enfoques fundamentales de operación:
El enfoque de sistemas:
La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar
simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente
(medio) complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son sistemas
abiertos.
El enfoque de diagnóstico:
 Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones
industriales en una organización.
 Por medio de la identificación de determinados síntomas, nos permitirá
definir los cursos de acción a tomar para la solución de problemas que
presenten.
TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS

La teoría de sistemas o teoría general de sistemas surgió

debido a la necesidad de abordar científicamente la
comprensión de los sistemas concretos que forman la realidad,
generalmente complejos y únicos, resultantes de una historia
particular, en lugar de sistemas abstractos como los que estudia
la física.
Se atribuye al biólogo Ludwig von Bertalanffy quien la desarrolló
entre las décadas de los años 40 y 50 del siglo XX (Teoría
General de Sistemas, 1967). Su objetivo era encontrar las estructuras de los
sistemas de la realidad, para poder unificar los conceptos aplicados a distintos
sistemas y generar así leyes universales. No importa el área de conocimiento a
que se refiera el sistema, ya que la teoría general de sistemas busca encontrar
reglas de carácter general.
La teoría de sistemas puede aplicarse al estudio de las organizaciones
permitiendo identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los
problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias.
¿QUÉ ES EL DIAGNÓSTICO?
El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de
una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones
problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a
un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática.
Las bases del Diagnóstico Organizacional es que al igual que las personas, las
empresas o instituciones deben someterse a exámenes periódicos para identificar
posibles problemas antes de que éstos se tornen graves.
Las áreas que se evalúan en una organización son:
 Administración
 Manuales y documentos
 Producción
 Buenas prácticas de manufactura
 Seguridad Industrial
 Logística
 Recursos Humanos
 Sistemas
 Finanzas
 Comercialización
FUNCIONAMIENTO DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es
que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las
manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un
proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara,
que permita proponer soluciones (terapia).
Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto
para determinar la problemática como para dar soluciones:
1. La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial.
2. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.
3. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa.
¿CÓMO SE APLICA UN DIAGNÓSTICO?
Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el
resultado ya que el espíritu de grupo generado y el conocimiento de las opiniones
y problemas de otros componentes de la organización son beneficios casi tan
importantes como el de identificar y resolver problemas.
El procedimiento general de Diagnóstico Organizacional consta de los siguientes
pasos:
1. Selección del Grupo de Trabajo.
2. Entrenamiento del Grupo de Trabajo.
3. Generación de Síntomas Individuales.
4. Generación de la Lista Colectiva.
5. Proceso de Síntesis y Generación de Problemas.
6. Clasificación de Problemas.
7. Planteamiento de Soluciones.
8. Generación de Plan de Acción.
CLASIFICACIÓN DEL DIAGNOSTICO
Cada organización tiene requerimientos distintos de diagnóstico debido a que
cada problema depende de diferentes variables que varían de acuerdo al tipo,
tamaño y funciones de cada organización, por esta razón se hace mención de tres
tipos o módulos de diagnóstico que serán aplicados de acuerdos a los
requerimientos de cada empresa, estos son:
I. Módulo de diagnóstico general.
Se determina en forma macro los puntos débiles del aparato financiero de la
organización y de los procesos operativos que requieren una inmediata atención.
El primer aspecto que se debe tomar en cuenta para aplicar este tipo de
diagnóstico es informar y capacitar a los directivos y ejecutivos de la empresa
respecto al plan de diagnóstico, luego se estructura un grupo de trabajo en el que
participan empleados claves de las áreas de la empresa dirigidos o coordinados
por asesoría externa.
De manera general se puede definir con un simple esquema los pasos que se
deben seguir para aplicar el Diagnóstico General a una organización:
1. Obtención de datos.
2. Depuración de datos.
3. Jerarquización de problemas.
4. Priorización de problemas jerarquizados.
5. Peso total del problema.
6. Determinación de áreas críticas.
7. Secuencia para reingeniería.
II. Módulo de diagnóstico específico (diagnostico operativo).
Es la implementación de tableros de indicadores de productividad en las áreas de
la administración empresarial de:
 Control de Gestión.
 Gerencia de Producción.
 Administración de Operaciones, etc.
Basándose en la comparación de indicadores
se puede evidenciar la situación productiva
de la empresa y determinar de forma rápida y
efectiva una planeación adecuada para
alcanzar los estándares de producción que
beneficien a la organización, los pasos a
seguir para realizar el diagnóstico operativo
son:
1.- Los directivos de la empresa seleccionan
los procesos prioritarios para el diagnóstico.
2.- Se difunde y capacita al personal con
respecto a los objetivos y pasos del
diagnóstico operativo.
3.- Se estructura un grupo de trabajo para elaborar el diagnóstico.
4.- Se ejecuta el método de diagnóstico utilizando las herramientas necesarias de
acuerdo con la información con la que cuenta la empresa.
5.- Se seleccionan y se aplican los indicadores necesarios para elaborar el
diagnóstico específico, así como para medir los resultados y compararlos con lo
buscado.
6.- Se elabora y presentan en forma permanente ante los directivos el reporte
periódico de evaluación de los resultados de la empresa para tomar decisiones,
controlar sus avances y cumplir con los cronogramas establecidos.
7.- Se evalúan los avances de los cambios de acuerdo con los estándares
establecidos para retroalimentar el diagnóstico.
III. Módulo de diagnóstico operativo.
En momentos de crisis se debe trabajar más y los temas son más urgentes. Esto
puede hacer perder la perspectiva sobre el estado del conjunto de la empresa. El
actuar exclusivamente sobre los problemas del día, provoca trabajar sin visión de
futuro. Se dejan de hacer planes y aparece el desaliento. En los momentos
difíciles es cuando es más necesario observar las fortalezas y debilidades de la
situación para fijar objetivos claros donde concentrar todos los esfuerzos posibles.
Características
 El trabajo se realiza en un plazo máximo de 20/25 días corridos.
 El método incluye entrevistas personales, cuestionarios y análisis de
documentación formal de la organización.
 El objetivo es determinar en qué áreas o sectores se deben concentrar sus
recursos para mejorar su eficiencia y competitividad.
 Definiendo el estado actual y los objetivos en el corto y mediano plazo, lo
ayudaremos a fijar las estrategias a seguir.

1.3- Estructura organización

IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN
La organización, por ser el elemento final del aspecto teórico: recoge,
complementa y lleva hasta sus últimos detalles todo lo que la previsión y la
planeación han señalado con respecto a cómo debe ser una empresa.
El proceso administrativo, según Agustín Reyes Ponce (1982; tomo II), está
formado por las siguientes etapas:
1. Previsión: En donde nos planteamos la pregunta “¿Qué puede hacerse?”; aquí
básicamente se lleva a cabo la fijación de objetivos, así como la investigación y
fijación de cursos alternativos de acción.
2. Planeación: Con la pregunta “¿Qué se va hacer?”; la que será contestada con
base a la selección de objetivos y políticas, además de la definición de
procedimientos y programas.
3. Organización: En donde nos preguntamos “¿Cómo se va hacer?” aquí se
determinarán actividades, autoridad, responsabilidad, jerarquías, funciones y
obligaciones.
4. Integración: Con la pregunta “¿Con que se va hacer?”; es decir, qué recursos
humanos, económicos, materiales y técnicos tenemos a nuestra disposición.
5. Dirección: Verificar que se haga; es decir, comprende la supervisión, mando,
autoridad y dirección, así como la comunicación en la empresa.
6. Control: Donde se determina cómo se ha realizado; mide la ejecución. Corrige
desviaciones, establece normas de operación y control.
También tiene una gran importancia por construir el punto de enlace entre los
aspectos teóricos, que Urwick llama “mecánica administrativa” y los aspectos
prácticos, que el mismo autor conoce bajo la denominación dinámica entre “lo que
debe ser” y “lo que es”, tal y como lo refiere en su libro La historia del
management (Oikos- Tau; Barcelona, 1970).
Unidades de organización
Se forman, como se ha explicado, agrupando las funciones en cada línea básica,
de acuerdo con 3 criterios básicos principales:
1. El trabajo que debe hacerse.
2. Las personas concretas de que se puede disponer.
3. Los lugares en que dicho trabajo se debe realizar.

Aun cuando la nomenclatura no suele ser uniforme en las distintas empresas,

quizá la más general es la que considera estos grupos
del siguiente modo:
1. Gerencia, en el primer nivel jerárquico.
2. Departamento en el segundo.
3. Oficina en el tercero.
4. Sección en el 4to.
5. Grupo y subgrupos, en el quinto.
6. Unidad y subunidades, en el sexto.

EL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES

El orden, y aun las denominaciones, cambian de una empresa a otra. La más
usual es la denominación de departamentos que se divide en secciones.
Los elementos de un sistema de relaciones industriales actúan en un escenario
que comporta tres tipos de datos:
Los importantes aspectos del entorno en donde actúan los elementos son:
a) Las características tecnológicas del lugar de trabajo y la comunidad laboral.
b) Los imperativos del mercado y del presupuesto que afectan los actores.
c) La situación y distribución de poder en el conjunto de la sociedad.
Las características tecnológicas del lugar de trabajo tienen consecuencia de gran
alcance para un sistema de relaciones industriales. Influye en la forma de las
organizaciones de empresarios y empleados, los problemas planteados para la
supervisión, varios rasgos de la fuerza de trabajo requerida, y las potencialidades
de regulación pública.
Las características tecnológicas del lugar de trabajo, incluyendo el tipo de
producto o servicio creado, determinan en gran medida la dimensión, la duración
del empleo, la estabilidad del grupo de trabajadores, el aislamiento del lugar de
trabajo con respecto a las áreas urbanas, la proximidad del trabajo y las viviendas,
el contacto con los
consumidores, la importancia del producto para la salud y seguridad o para el
desarrollo económico de la comunidad, el manejo del dinero, las posibilidades de
accidentes, los niveles requeridos de especialización y de educación, las
proporciones de diversos especialistas en el lugar de trabajo, y las posibilidades
de empleo de mujeres y niños.
El producto en el mercado o el presupuesto, son unos factores en la definición de
las reglas establecidas por un sistema de relaciones industriales.
La interdependencia de la fijación de salarios y precios en las empresas de
servicios públicos da rango característico a dichos sistemas de relaciones
industriales. El mercado y el contexto presupuestario también influencian
indirectamente la tecnología y en otras características del lugar de trabajo: la
escala y la dimensión de las operaciones y las fluctuaciones estaciónales y
cíclicas de la demanda y del empleo.
La distribución del poder entre los elementos del conjunto de la sociedad tiende
hasta cierto punto a reflejarse en el seno del sistema de relaciones industriales;
su prestigio, posición y acceso a los más altos escalafones de la autoridad dentro
del conjunto de la sociedad modela y condiciona a un sistema de relaciones
industriales.
El que esto no tenga que ser así, es claramente visible en numerosos ejemplos de
conflicto entre el poder económico dentro de un sistema de relaciones industriales
y el poder político dentro de la sociedad, o por la tendencia que tiene un actor a
tratar de transferir un conflicto al terreno político o económico en donde piensa que
su control sobre la situación es bastante mayor. La distribución de poder en el
conjunto de la sociedad no determina directamente la interacción de los elementos
en el sistema de relaciones industriales.
ORGANIGRAMAS
Los sistemas de organización se presentan de manera intuitiva y con objetividad
en los llamados organigramas, conocidos también como cartas o graficas de
organización.
Estos instrumentos de organización revelan:
 La división de funciones.
 Los niveles jerárquicos.
 Las líneas de autoridad y responsabilidad.
 Los canales formales de comunicación.
 La naturaleza lineal o staff del departamento.
Esto suele indicarse marcando la autoridad lineal con la línea
continua y la staff con línea punteada.
 Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores,
etc.
 Las relaciones que existen entre los diversos puestos de
la empresa y en cada departamento o sección.
Se puede afirmar, para concluir, que una empresa es una organización. Las
organizaciones se clasifican de la siguiente manera:

1. Iniciativa privada:
a) Empresas de producción.
b) Empresas de servicio.
c) Empresas comerciales.

2. Sector público:
a) Sector central: Secretarias de Estado y Procuraduría General de la
Republica.
b) Gobierno de la Ciudad de México, aunque está incluido en el sector público,
a partir del 22 de noviembre de 1996 dispone de la elección libre de su jefe de
gobierno con autonomía del Poder Ejecutivo.

3. Sector paraestatal:
a) Los organismos descentralizados, las empresas de participación estatal, las
instituciones nacionales de crédito, las organizaciones auxiliares nacionales de
crédito, las instituciones de seguros y de fianzas y los fideicomisos.

EMPRESAS DE PRODUCCIÓN

La empresa de producción o transformación es la que recibe materias primas y

las transforma en producto terminado; por ejemplo, productos químicos,
muebles, automóviles, encendedores, cigarros, etc. Es decir, empresas que
mediante un proceso productivo agregan un valor económico a los productos
que elaboran con el fin de obtener utilidades por las operaciones o inversiones
efectuadas

Asamblea de accionistas

La asamblea de accionistas es el órgano máximo de una empresa y está

constituido por las personas poseedoras de las acciones integrantes del capital
social o por sus representantes legales. Esta asamblea a su vez, delega la
autoridad en un consejo de administración, en un administrador único o en un
gerente general, quien adquiere una serie de responsabilidades de las que
deberá informar a los accionistas.

La cantidad de niveles jerárquicos que tenga la organización, así como el perfil

de las personas que la integran, dependerá del giro y tamaño de la empresa.
Área de producción

Esta área será la que caracterice a la empresa. Es la más importante, ya que

de ella depende que el producto se transforme de materia prima en un
producto de trabajo.

Dentro de esta nos encontramos una serie de puestos que se enuncian a

continuación:
 Director de producción.
 Gerente de producción.
 Superintendente.
 Jefes de producción.
 Supervisor de producción.
Oficiales de producción.
 Obreros especializados.
 Obreros generales.

Los departamentos de servicio a la producción como son: aseguramiento y

control de calidad, almacenes, investigación y desarrollo, proyección y
planeación de producción, y mantenimiento, estarán manejados por personas
que dependerán, en la mayor parte de los casos, del responsable del área de
producción.
Área administrativa.
El puesto que controla esta área se llama gerencia o dirección administrativa,
esto depende del tamaño de la empresa. Básicamente esta área se ocupa, en
la mayor parte de las empresas, de la administrativa de recursos humanos, de
la organización, desde su captación (reclutamiento), selección, contratación,
registros de atención, calificación de méritos, sueldos y salarios, hasta el
desarrollo de los mismos recursos dentro de la empresa, por medio de la
capacitación y la planeación de la carrera.

Área de ventas
Es el área responsable de la venta y distribución del producto. La conformación
de esta la determina el tipo de producto que se vende; si es de consumo
popular, la distribución puede diseñarse a nivel nacional, a nivel internacional o
ambos.

EMPRESAS DE SERVICIOS

Este tipo de organización se dedica a la venta de intangibles o a la prestación

de servicios.

Entre ellas se encuentran agencias de viajes, la Banca, empresas de seguros,

consultorios médicos o psicológicos, despachos de contadores o de auditores,
radiografías industriales, etc.

EMPRESAS COMERCIALES

Son empresas que se dedican a la exposición y distribución del producto, por

lo que son un intermediario entre el fabricante y el consumidor. Por ejemplo,
una empresa comercial puede abarcar tiendas de abarrotes, de autoservicio y
departamentales.

Estas empresas tienen transacciones con el fabricante (proveedor) a través del

departamento de compras, el cual, por el volumen de compra, condiciones de
pago, solvencia, etc., puede llegar a acuerdos ventajosos con los proveedores
y lograr con esto una mejor utilización de los recursos de la empresa.

Dentro de estas empresas comerciales, las de autoservicio tienen

características muy particulares:

 El área de ventas desaparece como tal, y compras es la que tendrá

mayor importancia.
 Se controla a una serie de tiendas, según la cantidad y por medio de
distritos con sus respectivos supervisores.

Tres partes principales están directamente involucrados en las relaciones

laborales:

Los patrones: Los patrones tienen ciertos derechos labores, tienen el derecho
de contratar y despedir a los empleados. La administración también puede
afectar a los intereses de los trabajadores por ejercer su derecho a trasladarse,
cerrar o fusionar la fábrica o de introducir cambios tecnológicos.

Empleados: Los trabajadores tratan de mejorar los términos y condiciones de

su empleo. Que el intercambio de puntos de vista con la administración y
expresar sus quejas. También quieren compartir los poderes de toma de
decisiones gerenciales. Los trabajadores en general se unen para formar
sindicatos en contra de la gestión y obtener el apoyo de estos sindicatos.

Gobierno: El gobierno central y estatal influye y regula las relaciones de

trabajo a través de leyes, reglamentos, acuerdos. También incluye los terceros
y los tribunales laborales y tribunal.
 Conclusión

Como relaciones industriales entendemos que son aquellos vínculos o nexos que
se establecen entre el trabajo (trabajador) y el capital (empresario) en el proceso
productivo. Presentan como elementos fundamentales al trabajo, el capital,
proceso productivo, trabajador y empleador, las remuneraciones, persona natural
y persona jurídica y el contrato de trabajo.
El término relaciones laborales hace referencia al sistema en el que las empresas,
los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la
Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen
las relaciones de trabajo.
Bibliografías

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