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  • 7.porras y Silvers, Desarrollo y Transformación Organizacional. en French, Bell & Zawacki, 2007, Desarrollo Organizacional

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    María Paz Celis Fica
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    7.Porras y Silvers, Desarrollo y Transformación organizacional. En French, Bell & Zawacki, 2007, Desarrollo Organizacional

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    Desarrollo organizacional Transformacién y administracién efectiva del cambio : Wendell L. French : Cecil H. Bell, Jr. Graduate School of Business ft Administration ; University of Washington Robert A. Zawacki , Graduate School of Business Administration , Colorado Springs Revision técnica Rita Castillo Contreras Catedrdtica de! Departamento de Psicologia Universidad iberoamericana Gudad de México a a MEXICO * AUCKLAND * BOGOTA * BUENOS AIRES + CARACAS « GUATEMALA « LISBOA * LONDRES. 7 ‘MADRID + MILAN * MONTREAL * NUEVA DELHI * NUEVA YORK * SAN FRANCISCO + SAN JUAN SAN LUIS * SANTIAGO * SAO PAULO SIDNEY * SINGAPUR * TORONTO hes Lectura 5 Desarrollo y transformacién organizacional Jerry l.Porras Robert C. Silvers Tntroduccién Los ambientes en répido cambio exigen que las orga- nizaciones generen respuestas igual de répidas con el fin de sobrevivir y prosperar. El cambio planeado, que hace que las organizaciones sean més sensibles ante los cambios ambientales, debe ser guiado por teorias gene~ ralmente aceptadas y unificadas sobre organizaciones y cambio organizacional, ninguna de las cuales existe en la actualidad, Sin embargo, a pesar de esta ausencia de ba- ses conceptuales claras, el campo continta en evolucién ¥y crecimiento. En este capitulo revisaremos una investigacién recien- te que mejora nuestra comprensi6n de la teorfa y préctica el cambio planeado. Comenzaremos por proponer un nuevo modelo de proceso de cambio basado en Ia con- cepcién de organizaciones presentadas por Porras (1987) y Porras et al. (1990). Este modelo de cambio organiza nuestra comprensién del campo y gufa el andlisis de la investigacién que se presenta en la segunda mitad del ca- pitulo.! Modelo de cambio planeado Por lo general, el cambio organizacional es causado por tun cambio ambiental relevante que, una vez.percibido por Ja organizacién, provoca una respuesta generada en for- mma intencional. Esta respuesta intencional —el “cambio crganizacional planeado”— consta de cuatro componen- tes idenificados que se interrelacionan: a) una interven- cin de cambio que altera 5) variables clave del objetivo ‘organizacional que afectan c) miembros individuates de la organizacién y sus conductas laborales que resultan en ‘cambios en d) los resultados orgenizacionales. Estos am- plios componentes del cambio planeado se muestran en _J8 parte superior de la figura 1. En la parte mas baja se Fuente: Jerry Porras y Robert Sivers, Organization Development and Transformation; Annual Review of Psychology 42 (199%), pp.51~ 78.Con autoriacién de Annual Review of Psychology, vol 42, 1991, por Annual Reviews os agrega un mayor detalle a cada componente y se resume en forma gréfica nuestro modelo de proceso planeado,? cuyos componentés analizaremos més adelante. Intervenciones de cambio Las interyenciones de cambio planeado pueden ser divi- didas en dos tipos generales. 1 primero comprende el metodo mds tradicional: desarrollo organizacional (DO), que hasta hace poco era sindnimo del témino cambio planeado. E| segundo, transformacién organizacional (TO), es lo ms reciente en cambio planeado y puede lla- marse “DO de segunda generaciGn’”, En la actualidad, el ‘DO esté relativamente bien definido y circunscrito en tér- rinos de sus tecnologiss, teorfa ¢ investigacién. Por otro lado, el TO, estd en surgimiento, de manera vaga, muy experimental y en s{ mismo est inmerso en un répido cambio? Desarrollo organizacional. El desarrollo orgeniza- ccional se define como: 1, Un conjunto de teotias, valores, estrategias y técnicas de la ciencia del comportamiento dirigido al cambio planeado de los entomos de trabajo organizacionales 3. con Ia intencién de generar un cambio de cognicién alfa, beta y/o gamma (A) en cada tno de los miembros organizacionales, loque genera un cambio de compor- tamiento y, por lo tanto, 4, crear una mejor concordancia entre las capacidades de la organizacion y sus exigencias ambientales actua- 1es,0 5. promover cambios que ayuden a la organizacién a de- sempefiarse mejor en Jos ambientes futuros de proyec- cig Con frecuencia, el DO ocurre en respuesta a una com= paginaci6n inadecuada con el ambiente y produce ajustes relativamente moderados en los segmentos de la organi- zacién no congruentes con él. Esta forma de resultados 4de1 DO ocasiona que los individuos experimenten sélo un eet Lectura Desarrollo ramfonnaciénorganizacional 69 Seu 9p ogee (eet ogee _—] (yy wns eoanat 94 orga eng oe gure) Uses upper op so(fany « wegen puopetseto oxquts 29 sp euouor Lv¥noH 70 Pare! Mapeo del triton cambio de cognicién beta, y en consecuencia, muestzen s6lo un cambio de comportamiento limitado. En forma adicional, el DO se desencadena no séo por ‘malas compaginaciones ambientales sino también por el deseo de una organizacién de encajar en nichos ambien tales deseables en el futuro, Este propésito estimula la creaciGn de nuevos modos de funcionamiento y afecta segimentos sustanciales de la organizacién, Este segundo tipo de DO lleva a Jos miembros de la organizacién a un cambio de cognicién alfa, beta y gamma (A), mientras ‘que los cambios de comportamiento son més amplios.* Enionces, en resumen, el DO se concentra en generar cambios en el entorno Inboral que ayudan a una organi- zaci6n a adaptarse mejor 2 su ambiente actual o mejoran su adecuacién 2 los ambientes fururos esperados. Este enfoque del cambio planeado produce una modificacién apreciable no radical en las cogniciones de cada uno de Jos empleados, as{ como en sus comportamientos. ‘Transformacién organizacional. La trensformacién organizacional es: 1. Un conjunto de teorias, valores, estrategias y técnicas de ciencias del comportamiento 2, ditigido al cambio planeado de una visi6n orgeniza- cional y Ios entomos laborales 3, con Ia intencién de generar un cambio de cognicién alfa, beta, gamma (A) ylo gamma (B) en cada uno de Jos miembros de la organizacién, que Hevan a un cam- bio de comportamiento y, por lo tanto, 4, promover un cambio de paradigma que ayude a la or ganizacién a adecuarse mejor 0 a crear ambientes fu- turos deseables. La TO también es planeada y dirigida de manera prin- cipal para crear una nueva visién para la organizaci6n, El cambio de visin ocurre de manera mis eficaz cuando tuna organizacién desarrolla capacidad de autodiagnésti- coy cambio continuo; una “organizacién en aprendizaje” evoluciona; una que esté en cambio constante para ade- cuarse al estado organizacional actual y anticipar mejor los futuros deseados. Este conjunto de intervenciones lleva a un cambio de cognicidn alfa, beta, gamma (A) y ‘gamma (B) en los miembros organizacionales y eambio " yadical concomitante en sus comportamientos. Variables de objetivo organizacional Las intervenciones de cambio planeadas afectan dos im- portantes tipos de variables organizacionales: visién or ganizacional y entomno laboral que, tomadas en conjunto, crean el ambiente orgenizacional interno en el que los cempleados individuales funcionan. La visién consta de tres factores principales: a) las creencias de guia y los principios de la organizacién; b) el propésito organizacional permanente que surge de estas creencias, y ¢) una misiGn catalizadora que es consisten- te con un propésito organizacional y, al mismo tiempo, imueve a la organizacién hacia el logro de ese propésito (Collins y Porras, 1989). El entorno luboral consta de muchas dimensiones y. como tal, requiere un marco laboral parsimonioso para corgenizar nuestra comprensién de 61. Desde nuestra pers- pectiva, el entoro laboral otganizacional puede ser sub- ividido en cuatro importantes conientes de variables: a) ameglos de organizacién, b) factores sociales, ¢) tecno- logfa y d) entomo fisico (Porras, 1987). En ta tabla ! se presentan las subvariables que constituyen cada una de estas comtientes, Estas cuatro corrientes de variables son ‘moldeadas por la visiGn de la organizaciéa, Io que les da coherencia y direcciéa. Miembros organizacionales individuales Los miembros de las organizaciones deben cambiar sus comportamientos en el puesto com el fin de que la orga- nizacién cambie durante un periodo fargo. El ambiente ‘complejo que rodea a los individuos en el trabajo es el principal catalizador de comportamientos en el puesto (moderados, como se analiza mds adelante, por el eambio cognitive). Los comportamientos organizacionales son {generados por individuos que actian en respuesta a las sefiales recibidas de manera directa de sv entorno laboral y de manera indirecta de sa visién organizacional, Por lo tanto, los esfuerzos exitosos del cambio planeado deben alterar estos dos componentes de ambiente organizacio- nal interno de manera ta! que nuevas sefales influyan en los individuos para producir nuevos comportamientos. Los empleados procesan de manera consciente el trabajo al ordenar las sefales, como resultado de to cual modifi- can su comportamiento. Cognicién individual y cambio planeado, Los tipos de cambio cognitivo individual que ocurren como resultado de actividades del cambio planeado han sido analizadas en la bibliografia de administracién y organizacién por més de cuatro décadas (por ejemplo, Lindblom, 1959; Vickers, 1965; Greiner, 1972; Sheldon, 1980). Para nues- tros propésitos, la conceptualizacién més util aparecis cn la bibliografia del DO hace quince afios cuando Go- lembiewski y sus colegas propusieron cambios alfe, beta ¥y gamma como tres posibles resultados medibles de las intervenciones del DO (Golembiewski et al., 1976): ses ees ess ses eee ee TABLA 1 Componentes organizacio Lectura Desorelloytrangformacisn orsanisocional 71 les del modelo organizacional de fajo Aresles de g i ‘rganizacion (AO) Factores sociales (FS) A Mets Ae cultura 3. Estrategias 3, Supuestos Bisco Estructura formal 2 Nelores 0, Polticesy procedimlentos BNemes 2 © acininiavatives 4: Lenguaiesy diseno Sistemas administatvos - §: Ritales 6 Hstora 7 Bolas Mites S.Simboies roca de nteraccon 1 intercon Ache 3: lnteaiupel G Favonesy rece toils A comunicaden 2. Solicén ce preblernas! Tomadedeciicnes 3 inluends Feat 8 Rubs Sisicras de ecorpensasformales 1 Steno ge eveunelén 2 Sistemas de page. 3 Paquetes de beneicoe 6, Pronedae | Og os Ce eeaseamntivave > Entormotsko (EF) Teele : A, Herramientas, equipo. ‘A. Configuracién del espacio yous 1 rae 4 Bpewrbtenc a 3. Ubieacioneseltvas_ 1B. Amblentacion fic Bite a hue rsa © Polticasy procedientos 1. Un “tdenicos eae eae 3. Fuld F Sistemas A Galidad desire © 3. ecubiniente de ventanas 4 Reclbrimento de sas 5, Colores ‘ oo 6) Paredes eTecios Dien dearqutectur Fuente: Adetado de Pras 1987 Sveam Anas Reading Mas: Addeon-atay:p 52,1093. “El cambio alfa incluye una variacion en el nivel de cierto estado existencial, dado un instrumento de me- icin calibrado relacionado con um dominio concep- tual constante” (p. 134). 2. “EL cambio beta incluye una variacién en el nivel de cierto estado existencial complicado por et hecho de ue algunos intervalos del continuo de medicién aso- ciados con wn dominio conceptual constante han sido | seealibrados” (p. 135). 3. “El cambio gamma incluye una redefinicién 0 recon ceptualizacion de cierto dominio, un cambio impor- | tante en la perspectiva 0 marco de referencia dentro de los fenémenos que se perciben y se clasifican, en lo que se considera como una rebanada importante de la realidad” (p. 135). Esta perspectiva esté principalmente ovientada a en- marcar el cambio en el contexto de temas de medicién, Pero resaltz algunos principios importantes. E] cambio + alfases uno que se percibe en circunstancias objetivas, mientras que el cambio beta es el que se acopla con estin- dares de cambio de una interpretacién individual, Por su parte, el gamma es un cambio radical en los supuestos de ‘un individuo acerca de las relaciones causales, los valores apegados a diversas dimensiones de la realidad y de los marcos de referencia interpretativos que describen la rea- lided, En otras palabras, un cambio gamma describe un “cambio de paradigma” en las construcciones mentales de los miembros de las organizaciones (Kuhn, 1970). La nocién de paradigma es dtil para conceptuar el pro- ceso de cambio. Un paradigma organizacional puede ser definide como: Una visién prevalecieme del mundo o sistoma de ereencia co fectivo, Conjunto fundamental de creensis o princpios de or _ganizacién que son supuestos no cusstionados y no exanninados acerca deta naturaleza de le realidad (Adams, 1984, p. 278) Integrarel contenido del paradigma organizacional con Jas nociones del cambio alfa, beta y gamma es una forma ‘iil de desarrollar una nueva tipologia que concepttia los procesos de cambio cognitive individual. El enfoque no se centra en la medicién sino en categorias amplias de cambio cognitivo individual. Esta perspectiva leva a los siguientes cuatro tipos: 1. Cambio alfa: cambio en los niveles percibidos de variables dentro de un paredigma sin alterar su con- figuracién (por ejemplo, una mejora percibida en ha- bilidades). 2. Cambio beta: cambio en el punto de vista de las per- sonas acerea del significado del valor de cualquier va- 72 Fortes Mapa det terror. riable dentro de un paradigma existente sin alterar su configuracién (por ejemplo, cambio en estindares). 3. Cambio gamma (A): cambio en Ia configuracién de un paradigma existente sin la adicién de nuevas va- riables (por ejemplo, cambiar el valor central de un paradigma “dirigido a la produccién” del “contenido de costo” al “enfoque de calidad total", Jo cual genera la reconfiguracién de todas las vatiables dentro de este paradigms). 4. Cambio gamma (B): el reemplazo de un paradigma por otro que contiene algunas o todas las variables nuevas (por ejemplo, reemplazar un paradigma “basa do on la produccién” por un paradigma “sensible alos clientes”). Cada uno de estos cambios cognitivos provoca los co- rrespondientes cambios de comportamiento. Como una ilustracién, un cambio en estdndates (cl ejemplo dado aariba para un cambio beta) ocasiona que el comporta- ‘miento cambie con e! fin de cumplir con los nuevos pa- rémetros. Como otro ejemplo, un cambio de paradigma de uno “

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