UNIDADE II - VINCULOS COM O TRABALHO “0s vinculos que 0 trabalhador deservolve com sua organizacao e seu trabaiho constituem elemento fundamental para compreender seu comportamento e, por extensdo, os resultados que gera e impactam o desempenho da equipe e da propria organizacéo” (BASTOS et al, 2013, p. 280). Nesta unidade vamos abordar alguns aspectos do nosso comportamento, atitudes € relac6es interpessoais dentro do ambiente laboral que influenciam diretamente a nossa vinculacao com o trabalho, nosso bem-estar e sade, Muitos dos temas abordados nessa unidade esto interligados no que diz respeito a definicées, conceitos e, principalmente, influéncias reciprocas. Ao aprofundarmos os tdpicos, 6 importante pensar neles ao mesmo tempo individual e coletivamente, analisando cada um isoladamente e como eles se completam. Vamos comecar discutindo 0 conceito de satide, pois falar em bem-estar envolve primeiro conhecer e definir o que de fato é satide para cada individuo. 2.1, Satide Talvez a primeira ideia que surge, quando pensamos em satide, seja a auséncia de doencas fisicas. Estamos acostumados a pensar em satide como algo de origem biolégica. Talvez consigamos adicionar a isso nossa satide psicoldgica, onde estar em paz, tranquilo e feliz seja 0 ideal. Temos, ainda, além dessas duas dimensées, a nossa satide social. Esta é construida pelas nossas interagdes com as outras pessoas, como convivemos com elas, como 0 outros reagem a nés e como interagimos com as instituicdes sociais Pesquisas mostram que individuos socialmente saudaveis sdo mais habeis nas suas interagdes com os outros e conseguem lidar com os desafios cotidianos de forma a maximizar seus ganhos e/ou minimizar suas perdas (DEL PRETTE e DEL PRETTE, 2013). Essa capacidade propicia ao individuo mais momentos e experiéncias de prazer e consequentemente maiscontato com emogées positivas, que, por sua vez, exercem um papel primordial na promocao da satide e do bem-estar (FREDRICKSON, 1998; 2000; 2001). A Organizacio Mundial de Saude (OMS) define saude como 0 estado do mais completo bem-estar fisico, psicolégico e social e ndo apenas como a auséncia de enfermidades. A Figura 1 representa os eixos da vida que esto envolvidos na visio mais ampla da saide. arial) eat reac) aul Figura 1. Dimensdes da vida que influenciam na satide. As dimensdes incluem, como exemplo, algumas das caracteristicas a seguir: * Profissional: satisfagao no trabalho, ter equilibrio financeiro e as necessidades materiais satisfeitas, conseguir completar tarefas, realizar um trabalho que tenha sentido (identificacdo profissional). © Fisica: qualidade do sono, alimentagao, atividade fisica, © Social: qualidade das relagdes e interacdes com a familia, amigos, colegas, superiores, comunidade e a rede de suporte social criado por cada individuo. © Intelectual: busca do aprimoramento de habilidades técnicas, hobbies, capacidade de concentragao nas atividades, ter interesses diversos, participar de grupos de estudo, ter objetivos realistas. ‘© Emocional: satisfagio consigo mesmo, conseguir expressar emogbes, dizer no sem culpa, pedir desculpas, conseguir relaxar.* Espiritual: ter paz interior, desenvolvimento da toleréncia e compaixéo, realizar praticas espirituais e senti se conectado a algo superior. A partir desse conceito, tem-se a constataco: a satide é um proceso, caminho a ser trilhado e no 0 ponto de chegada, um estado pronto. Ter satide é uma busca constante que exige esforco ativo da pessoa; exige que 0 individuo se comporte todos os dias em prol de seu bem-estar. A satide como estado no existe, pois somos portadores de diversas doengas crénicas (ex: miopia, hipertensdo, colesterol alto, céries etc.) e mesmo assim, convivemos com elas, dentro de uma normalidade para os tempos atuais. Como afirma DEJOURS (2007) a normalidade é uma conquista, uma vitéria. £, portanto, um compromisso conquistado pela luta didtia, que é preciso sempre reconquistar. Dentro dessa perspectiva e considerando as 06 dimensées citadas anteriormente, vale destacar o papel do trabalho na construgao da nossa satide e a importancia de cuidar do ambiente laboral como fonte de sensagdes e emocdes positivas. Passamos a maior parte do dia no trabalho e, como ndo ¢ possivel dissociar a pessoa do trabalhador, tudo que acontece nesse ambiente reflete nas outras esferas da nossa vida, sendo 0 contrério também verdadeiro. A importancia do trabalho na vida das pessoas tem sido consistentemente apontada na literatura cientifica (CODO, 1999; ESTRAMIANA, 1992; WARR, 1987 apud PASCOAL; TORRES e PORTO, 2010). Além de prover os meios necessarios para a subsisténcia humana, 0 trabalho ajuda a definir o status que o individuo assume na sociedade e a sua prdpria identidade pessoal, permite a organizagio do tempo e possi enriquecimento das redes de relagdes sociais (PASCOAL; TORRES e PORTO, 2010). As pressées do ambiente laboral podem causar problemas que vdo desde uma insatisfago até o esgotamento total. Essas pressdes podem inclusive levar pessoas mais suscetiveis a desenvolver algum tipo de transtorno mental. TRIGO; TENG e HALLAK (2007, p. 231), citando a OMS destacam que, “nossa sauide mental tem um impacto opressivo em nossas habilidades para funcionar e participar na sociedade. Temos de comegar a colocar mais de nossos recursos a favor da satide mental”. Por isso é to importante olhar para nossas emogGes, avaliar como estamos, olhar para as pessoas a nossa volta, como elas nos afetam e como afetamos os outros. Essaavaliago propicia oportunidades para mudarmos os aspectos que nao esto indo tio bem e fortalecer aqueles que nos fornecem apoio e vigor. 2.2 Bem-estar no trabalho (BET) Estudos recentes tém demonstrado que as relacdes positivas entre os trabalhadores € a organizaco da qual faz parte, aproxima os conceitos de bem-estar, satisfacao e felicidade no trabalho. De acordo com ALBUQUERQUE e TROCCOLI (2004), 0 campo do bem-estar refere-se ao estudo cientifico da felicidade. Entender 0 bem-estar como felicidade, enfatiza claramente os aspectos positivos da experiéncia do trabalhador e agrega ao termo uma conotagdo positiva. Vamos aprofundar, ent&o, nas maneiras que experimentamos e suscitamos bem- estar no trabalho. SIQUEIRA e MARTINS (2013) apresentam um modelo de bem-estar no trabalho (BET), onde o bem-estar é influenciado por trés componentes: satisfacéo no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo, como disposto na Figura 2. SATISTACAO NO ENVOLVIMENTO TRABALHO NO TRABALHO COMPROMETIMENTO ‘ORGANIZACIONAL AFETIVO Figura 2. Modelo teérico de bem-estar no trabalho (BET). Fonte: SIQUEIRA e MARTINS (2013, p. 633) 2.2.1, Satsfagtio “..um estado emocional positive ou de prazer, resultante de um trabalho ou de ‘experiéncias de trabalho...” (LOCKE, 1976, p. 1300)Satisfac3o no trabalho, o primeiro componente do modelo BET, é um conceito multidimensional que consiste em um vinculo afetivo positivo construido a partir de trés grandes fontes: dos relacionamentos entre as pessoas, das retribuigdes organizacionais e das tarefas realizadas (Figura 3). | == Figura 3: Trés grandes fontes de satisfacao no trabalho. Pesquisas que visam relacionar diversos fatores que poderiam influenciar niveis de satisfacdo e insatisfacéo mostram que caracteristicas pessoais dos trabalhadores (sexo, idade, estado civil, escolaridade), o ambiente fisico (ruido, temperatura, iluminaco) ou a estrutura das organizacées (funcional, matricial ou hibrida) pouco contribuem para explicar os niveis de satisfagdo. J4 0 fatores do contexto organizacional, como os valores organizacionais, percepgdes de justica, percepsdes de suporte e reciprocidade que emergem das relagdes de troca sociais e econémicas entre os trabalhadores e as organizagées, tém um grande impacto nesses niveis (SIQUEIRA, 2008). Os estudos inalizam que satisfagdo no trabalho é um sentimento extremamente sensivel 85 politicas e praticas gerenciais, especialmente aquelas que definem os procedimentos e a distribuico de retornos para os comportamentos dos trabalhadores. A satisfacdo também ¢ impactada pela percep¢o dos trabalhadores do quanto a organizagao se Preocupa com o bem-estar deles (suporte organizacional) ¢ 0 quanto 0 érgao estaria disposto a retribuir aos seus trabalhadores os esforcos e investimentos que eles aplicam naorganizacdo (reciprocidade) (SIQUEIRA, 2008). Essa dindmica pode ser representada pelo esquema da Figura 4. Politeasde Gestdo de Pessous Asiese Compartameatos (trabalho Figura 4: Reciprocidade e Suporte Organizacional. Fonte: FERREIRA et al. (2014). Para ilustrar o quanto a percepcao de suporte organizacional impacta na satisfacao do trabalhador, vale destacar os resultados de um estudo realizado em uma instituicdo ptiblica federal, pertencente & administracao direta da Unido, onde “os achados revelaram que os servidores tém um alto desejo de deixar a organizacdo e percebem negativamente 0 suporte organizacional voltado a ascenséio, promocao e saldrios e gestdo do desempenho. Além disso, quanto menor é a percep¢ao de suporte organizacional, maior é a intencdo de rotatividade” (DIOGENES et al., 2016, p. 165). Baseado nesses resultados, os autores recomendam fortemente a revisdo e a adequacao de politicas e praticas organizacionais que favorecam a melhoria dos planos de carteira, incluindo oportunidades de ascensdo, promacgo e salario dos servidores. Em uma visdo multidimensional, considera-se satisfacio no trabalho como um conjunto de reagées especificas a varios componentes do meio laboral, capazes de desencadear no individuo diferentes graus de satisfagdo. Frequentemente sdo vistos os fatores: colegas e chefias (aspectos relativos ao ambiente social); 0 préprio trabalho, que representa as atribuicSes do cargo e as tarefas em si; e, promogées e saldrio, que estdo relacionados aos aspectos de gestéo de pessoas pelos quais a organizacdo manifesta sua retribuicao ao trabalhador. A Figura 5 mostra essa viséo multidimensional da satisfacdo no trabalho.Figura 5. Abordagem multidimensional dos fatores de satisfacao no trabalho. Fonte: SIQUEIRA ¢ GOMIDE JUNIOR (2014, p. 320). A preocupagio com a satisfacdo no trabalho decorre de duas perspectivas. A primeira relacionada a efetividade, produtividade e competitividade organizacional e a segunda tem como premissa que a satisfago no trabalho se irradia para a vida social do individuo, ou seja, que 0 meio laboral ird influenciar diretamente a vida familiar, as interagdes com outras pessoas e até mesmo os vinculos afetivos pessoais. Preocupagdes dessa natureza refletem o quanto 0 trabalho e as condigées em que ele é realizado pode influir sobre o bem-estar € a satide das pessoas (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014). Decorre disso, ent’o, a necessidade de se ter vinculos laborais sauddveis para sustentar uma vida sauddvel no ambiente familiar € social. Estudos tem demonstrado uma correlacdo muito forte entre satisfacdo no trabalho bem-estar, satisfacio geral com a vida, estado de nimo, otimismo e autoestima (SIQUEIRA AMARAL, 2006). O contrério também foi encontrado, onde a falta de satisfacdo no trabalho tem correlago forte com problemas psiquicos como o burnout, depresséo e ansiedade e correlaco moderada com doencas fisicas (FARAGHER; CASS e COOPER, 2005). A Figura 6 apresenta de forma sumarizada as varidveis relacionadas ao sentimento de satisfaco no trabalho.Figura 6. Antecedentes, correlatos e consequentes de satisfacao no trabalho. Fonte: SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR (2014, p. 321). 22.2. Envolvimento “..grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho ofeta sua ‘utoestima...” (LODAHL e KEJNER, 1965, p. 25) © envolvimento com 0 trabalho é compreendido como um estado de fluxo; este estado acontece, em especial, quando: as tarefas incluem desafios e exigem habilidades especiais do individuo para executé-las; as metas so tidas como claras; existe feedback imediato sobre o desempenho (de preferéncia proporcionado pela propria tarefa) e ha possibilidade de visualizagao do resultado do trabalho (produto final, senso de utilidade). Nessa concepcao, certas atividades produzem um fluxo, desencadeando no individuo maior envolvimento e transformando as tarefas de trabalho em experiéncias positivas. © envolvimento com o trabalho é considerado uma peca-chave para ativar a motivagdo dos trabalhadores. O envolvimento diz respeito a uma atitude relativamente estavel de um julgamento acerca da necessidade de atender as demandas do trabalho. Assim como com a_ satisfacéo, pode-se determinar alguns antecedentes, consequentes ¢ correlatos do envolvimento com o trabalho, como descritos na Figura 7._ Figura 7. Antecedentes, correlatos e consequéncias de envolvimento com 0 trabalho. Fonte: SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR (2014, p. 323). Destrinchando um pouco os fatores antecedentes do envolvimento com o trabalho, no 4mbito das variéveis de personalidade, tem-se as seguintes caracteristicas: (1) pessoas que enfatizam a virtude do trabalho como um fim em si mesmo; (2) pessoas que acreditam fortemente em seu poder para controlar os eventos de sua vida; (3) pessoas com elevado senso de competéncia e de efetiva influéncia sobre o meio; e (4) pessoas que acreditam obter no trabalho satisfacdo de necessidades psicoldgicas de natureza elevada (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR , 2014). No que se refere as caracteristicas do cargo, tem-se: autonomia para realizar tarefas; © significado das tarefas para o trabalhador; identificac3o pessoal com as tarefas; e variedade de habilidades requeridas para a realizacdo das tarefas (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014). Ainda como fatores antecedentes para o envolvimento com o trabalho, as caracteristicas dos lideres influenciam o sentimento, tais como: ter considerago (énfase dada pela chefia as relages pessoais e sociais com seus subordinados); as oportunidades criadas pelas chefias para participacio dos trabalhadores em tomadas de decisdes; a quantidade e a qualidade da comunicacéo existente no ambiente de trabalho entre o chefe e os subordinados (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014). No que se refere aos papéis organizacionais, este fator tem a ver com dois elementos no ambiente de trabalho capazes de promover ou interferir no envolvimento e na vinculacdo com a organizacio: a percepcdo de demandas conflitantes e orientagdes ambiguas para executar tarefas (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014).Novamente, reforca-se a ideia de que, quando boa parte dos fatores antecedentes estdo presentes, aumenta-se a probabi m mais envolvidos com as tarefas e consequentemente com a organizagdo em que trabalham, vinculando até mesmo sua identidade e autoestima. As consequéncias desse processo para a institui¢do e para o individuo so positivas no sentido de produtividade e qualidade de vida no trabalho. 2.23. Comprometimento “considerado 0 “cimento” que une os pessoas em tomo de ‘metas © objetivos organizacionais" (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014, p. 330) 0 termo comprometimento é utilizado, popularmente, quando alguém se refere a0 relacionamento de uma pessoa com outra, com um grupo ou com uma organizag3o. “Um relacionamento no qual existe comprometimento representa uma interagdo social com base em uma obrigacéo ow promessas mais ou menos solenes entre as partes” (SIQUEIRA € GOMIDE JUNIOR, 2014, p. 330). Nos estudos da érea, o comprometimento mostra-se relevante no que diz respeito ao absenteismo, rotatividade e desempenho dos trabalhadores e também para descobrir as bases de um padrao comportamental desejdvel nas organizagées, como lealdade, ou “vestir a camisa da empresa”. Atualmente, 6 possivel identificar duas bases psicolégicas de comprometimento organizacional: uma de natureza afetiva e outra cognitiva. A primeira diz respeito as ligagdes afetivas e atitudinais que refletem como 0 individuo desenvolve uma forte identificagao com a organizacdo e nutre por ela sentimentos e afetos positivos ou negativos. A base cognitiva refere-se as crencas desenvolvidas por trabalhadores acerca de suas relagdes com a organizacdo. A Figura 8 mostra a vincula¢ao que ocorre do individuo com a organizacao.Figura 8. Sintese do conceito de comprometimento organizacional. Fonte: BASTOS et al. (2013, p. 291). A partir dessas duas bases psicolgicas, surgiram trés estilos de comprometimento organizacional: 0 afetivo, 0 calculativo (ou instrumental) e 0 normativo. Os dois tltimos tem fortes bases cognitivas e raizes em concepcdes de trocas econémica e social (SIQUEIRA & GOMIDE JUNIOR, 2014). O comprometimento organizacional afetivo (terceiro componente do modelo BET) é definido como uma ligago afetuosa 8 organizaggo, onde os individuos experimentam sentimento de orgulho, entusiasmo, contentamento, confianca, apego e dedicaco ao érgdo. Envolve atitudes genéricas em relacdo a organizacéo, composta por trés elementos: (1) crenca € aceitacdo de objetivos e valores organizacionais; (2) disposi¢S0 para se esforcar a favor da organizacdo; e (3) desejo de permanecer na organiza¢ao. Quando o individuo internaliza os valores da organizacdo, identifica-se com os objetivos, envolve-se com os papéis do trabalho, desempenhando-os de forma a facilitar 0 alcance de tais objetivos e deseja permanecer na organizacao, considera-se que ele formou um vinculo de compromet iento organizacional afetivo (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014). Por outro lado, caso os elementos descritos ndo se confirmem para 0 individuo, este pode experimentar sensacdes negativas ou de desprazer pela organizacdo, gerando auséncia de comprometimento e compromisso afetivo. Essassensacdes podem ser grandes fontes de estresse que, se vivenciadas de forma prolongadas, podem gerar 0 adoecimento. © comprometimento organizacional calculativo envolve “crencas relativas a perdas ou custos associades ao rompimento da relacGo de troca com a organizacéio” (SIQUEIRA, 2003, p. 169). Ou seja, este seria suscitado pela avaliacdo positiva de resultados (posi¢do alcangada na organizagio, acesso a certos privilégios organizacionais, beneficios oferecidos a empregados antigos, planos especificos de aposentadoria) consequentes ao investimento do trabalhador e, concomitantemente, pela possibilidade de perder, ou de nao repor, vantagens decorrentes dos investimentos, caso se desligasse da organizaco. No fim, este é um conceito que representa o pensamento do empregado sobre sua relacdo de permuta econdmica com o 6rgdo (SIQUEIRA © GOMIDE JUNIOR, 2014). Esse estilo de comprometimento aparece intrinsecamente relacionado ao sentimento de entrincheiramento, conforme apresentado na Unidade |. © comprometimento organizacional normativo é composto pelas crengas do trabalhador sobre uma divida social para com a organizagdo, ou a obrigatoriedade de retribuir um favor (SIQUEIRA, 2005). O vinculo normative compreende um conjunto de pensamentos No qual so reconhecidos obrigagdes e deveres morais para com a organizagdo, que so acompanhados ou revestidos de sentimento de culpa, incémodo, apreenséo ou preocupacso quando o trabalhador pensa em se desligar da organizaco. Apés receber doacées organizacionais e se colocar no papel de receptor, o trabalhador recorre & norma de reciprocidade, passa a acreditar também que deve retribuir (obrigatoriedade) a organizacao de alguma forma. E a maneira que o trabalhador tem de retribuir a organizacao é permanecer trabalhando para ela (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2014). A Figura 9 mostra alguns elementos antecedentes e consequentes usados para compreender 0 conceito de comprometimento, bem como os conceitos de atitudes, elo e forga que ajudam a diferenciar comprometimento de outros conc 10s relacionados, como envolvimento e satisfacao no trabalho.COMPROMETIMENTO Sobrepostos com antecedentes Sobrepostos com consequentes Nao Sobrepostos Figura 9. Nogées utilizadas para det ‘© comprometimento. Fonte: BASTOS et al. (2013, p. 283, adaptado). Em sintese, em relagdo ao modelo BET, a ideia de SIQUEIRA e MARTINS (2013, p. 633) & que 0 individuo, “sob adequadas condigées de trabalho, revelando altos indices de satisfacdo, de envolvimento e de comprometimento afetivo, estaria disposto a: - Ter seus mecanismos internos ativados para organizar pensamentos e aplicd-los na escolha de um curso de acdo adequado ao trabalho. - Usar recursos pessoais de natureza fisica, psicolégica e social para enfrentar de forma saudével os desafios apresentados pelo ambiente de trabalho. - Manter mais agucados os estados psicolégicos positivos e a ndo apresentar problemas como depresséo, ansiedade e estresse. - Manter, fortalecer e atualizar as potencialidades com as quais executa seu trabalho e produz os resultados desejados pela organizacdo”.