中国房地产行业人才发展趋势报告

发布时间：2006-03-06
目录
前言
第一章 房地产行业人才流动现状
第一节 政策催生人才流动
一、土地供应量限制对前期开发人员提出了更高的要求
二、土地出让方式的转变使房地产企业由资源优势向人才优势转变
三、外商投资政策的变化使国内人才市场喜忧参半
第二节 市场决定谁主沉浮
一、行业技术不断革新，对人才提出了新的要求
二、产品的多元化造就了新宠儿
第二节 地产行业的行业特性与人才流动
一、 行业产业链长，加大了人才流动机会
二、行业生命周期与人才流动
第三节 企业因素与用人特点
一、企业性质
二、企业规模
三、企业文化特点与人才观
第二章 房地产行业职位薪资现状
第一节 地产行业薪酬现状
第二节 零距离接触地产薪酬
第三章 行业人才发展趋势
一、企业规模化发展对行业人才需求的影响
二、跨区域开发对人才需求的影响
三、资本市场化对人才需求的影响

1
 前言
随着人力资源已成为企业核心竞争力共识的达成，越来越多的企业将人才战
略纳入企业的整体发展战略。特别是在市场竞争日趋激烈的今天，吸引和留住人
才，激励人才，通过人力资本的投入，最大化的发挥他们的积极性，实现公司目
标，已成为企业管理的核心问题。本报告以房地产行业人才发展现状及人才发展
规划为研究课 题，以在行业人力资源咨询服务的实践为基础，通过分析和论证，
旨在把脉行业人力资源发展动向，推进行业人力资源发展进程。
近几年地产行业兴起带动了行业人才市场的快速发展，专业人才纷纷涌入地
产行业，通用人才趋之若鹜，地产行业仿佛一个巨大的漩涡，将各种人才一并归
于囊中。然 而究竟是什么使地产行业有如此大的魅力呢？是因为行业处于上升
期，有更加宽广的事业发展平台？或是该行业有较大的利润空间，使得人力资本
追逐利润？还是其 他原因？

第一章 房地产行业人才流动现状
行业人才流动与行业发展密切相关，因此对于房地产行业人才走势的研究，
我们的研究组认为应该从以下四个方面展开，宏观环境、市场环境、行业特性和
企业特性。即两个环境，两个特性
第一节 政策催生人才流动
房地产行业受政府宏观调控影响，分析近几年政策变动主要分为以下几个方面：
一、 土地供应量限制对前期开发人员提出了更高的要求
由 于国家土地供应量将受到严格的限制，使得房地产公司获取土地难度增
加，房地产开发难度集中在对于优质土地的获取上。土地信息来源是否全面有效、
如何判断是 否为优质土地就成为房地产企业的第一个关键环节。因此企业的竞
争实力由某些具有社会资源优势的人转向正规的市场信息获取（市场调研、市场
分析、可行性评估 专业人员），对前期及开发人员的数量需求及能力要求发生
巨大变化，人的社会人际关系资源优势逐渐淡化，对人的能力素质要求更为关注,
个人自身的综合优势凸现。
二、土地出让方式的转变使房地产企业由资源优势向人才优势转变

2
 土 地出让方式的转变将促使房地产公司从资源优势企业向能力优势企业转
变，土地获取方式更加正规，资源优势逐渐消失，要求企业的市场化程度提高，
因此对于规范 管理的要求迫在眉睫。同时，土地价格转让使价格整体上升，长
期价格趋向合理区间，对房地产公司盈利的实现造成了很大的影响，因此要求房
地产公司必须降低运 营成本。伴随房地产开发竞争日趋激化，国有和本地企业
从优势比拼转变为能力比拼，实力决定开发机会，资本运作、技术创新、投资策
划等专业人才成为房地产公 司实力的体现。所以房地产企业开始招兵买马，引
进大批优秀管理人才与职业经理人。而猎头等人才中介机构伴随市场的成熟而逐
渐壮大起来。
三、外商投资政策的变化使国内人才市场喜忧参半
n 政策评论：
我国对于地产行业外资进入的相关政策：
2001 年
l 准许外商进入中国的房地产及服务行业，高档公寓写字楼外商不许独资。
l 收费和合同为基础的房地产服务仅限于合资企业形式，允许外商拥有多数
股权
l 建筑设计服务（CPC8671）和工程服务，集中工程服务，城市规划服务，仅
限于合资形式，外资可以拥有多数股权。
2003 年
l 建筑及相关工程服务外商可以独资
2005 年
外商可以独自在中国建设，改造和经营饭店和餐馆设施
2006 年
对 于地产建筑行业来说是具有特殊意义的一年，人们既期待着也恐惧着它的
来临。但研究组认为，对于外资开发商与建筑服务机构来说，是很乐观的，我们
预测中国对 于外资地产建筑企业的进入政策应该呈逐渐放开的态势，在 2006
年有希望进一步放开相关政策，允许建筑设计、工程服务、城市规划服务等外资
机构在华设立独 资企业，这样中国本土的地产建筑企业将面临更大的威胁与挑
战。

3
 其实, 外商早已进入中国的房地产行业，三资及港澳台企业已经约占到总体
房地产开发企业总数的 17％，但其中大多数仍是港台地区的投资企业，来自发
达国家的微乎其 微，并未对国内的房地产企业产生强烈的冲击。入世后，国外
知名的大型房地产企业集团进军中国房地产业预计会有较大增加，而这些企业实
力强劲，拥有很大的资 金、技术、销售、物业管理等方面的优势，具有很强的
市场竞争力。而我国现有的 3 万多家房地产企业长期存在着规模小、资金少、服
务差、资质低等问题，处于劣 势，缺乏竞争实力；同时，大量国有房地产企业
还处于转制过程中，企业制度不健全，与市场经济的要求不相适应。因此,大量
有实力的外商进入后，必将会给国内 众多的房地产企业带来强大的冲击。为应
对这种冲击，在市场竞争中站稳脚跟，中国的房地产企业必须加快现代企业制度
建设进程，大力推进企业资产重组，规范企 业管理，提高人才素质，打造和提
升自己的核心竞争力。
房地产开发企业利用外资额与总投资额比

外资企业的进入将为国内企业人才流动带来益处同时也将带来一定的威
胁。
益处：
l 外商的加大投资将为更多的海归人才及国内企业优秀人才提供更多工作机
会。

4
l 外商在国内投资建设项目，在技术与行销手法上将为我国传统模式带来新
鲜血液，国内企业将借鉴更多的先进国家楼盘整体运营方式，加快与国际市
场接轨的速度，其中大批的技术和市场人才将获得更多更先进的房地产技术
和市场经验，成为具有国际化视野的高级人才。
l 国外金融机构的介入将促使我国房地产金融业的发展，为更多的金融人才
提供了更广阔的机会和平台向地产投资行业进军，极大拓展和开拓金融人才
的就业渠道。
l 外资企业将带进大批的国外的优秀人才，使国内企业有更多的机会，如通
过猎头等方式直接挖掘到成熟的稀有人才，丰富了国内企业人才的来源，同
时借助成熟人才的示范带动后备人才的培养，极大的缩短了人才培养的周
期，建立起自有的人才储备梯队。
l 外资企业的进入迫使人才中介服务趋于正规化，外资企业对国内原有简单
的人才搜索类的猎头模式的不适应，向猎头业提出了加快专业化建设的挑
战，培养高素质的地产猎头顾问，提升其专业能力和职业化素养的任务迫在
眉睫。
威胁：
l 外资企业的进入，由于其较高的薪资福利、更广阔的发展通道和地标性大
型项目的机会等等，必将吸引更多的国内地产精英，造成国内企业人才的流
失，国内地产企业应做好心理准备，并采取适当的措施，如赋予人才更多的
权限和职责、企业文化的建设等手段，克服这一人才攻势。
l 外资企业的加入可能会将一部分实力较弱的小企业淘汰出局。而这些企业
的从业人员如果不具备良好的业务技能和对规范化管理的适应性，就无法完
成向大型房地产企业的转换，极可能面临转行甚至失业的威胁。

5
目前在华投资的外资地产公司一览：

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国 http://www.hkigroup.com/index_gb.htm 香港
富
际 成立）
中
心

还有美国汉斯地产公司、香港几大房地产集团?长实、和黄、恒基中国、新鸿基
地产、恒隆集团、嘉里建设已经在中国房地产市场各霸一方。

n 招聘职位
外资公司招聘热门职位：
外方工程助理、公关经理、销售总监、工程经理、前期业务拓展、建筑师
外资公司招聘冷门职位：策划、财务系列、人力资源管理系列

7
 外资房地产公司招聘职位统计

（数据来源：东方慧博公司）
外 资企业一般已经形成了规范的企业管理制度，因此在管理类职位更多招
聘的是执行类人员，只有在工程技术上才需要一些对中国本土情况熟悉的人才。
归纳来看策 划，财务系列，人力资源管理系列是外资地产招聘的冷门职位，一
般入职门槛较高，不容易通过一般途径招聘到适合的人选。但一些需要与中国本
土机构沟通，联络 较多的职位需求较大，在招聘中的难度也小。
n 外资地产公司用人标准：
l 较好的英语听说读写能力
l 有国际化背景：国外留学、国际化公司工作经验优先
l 有国外建筑地产类企业工作经验，参与过重点项目优先考虑

第二节 市场决定谁主沉浮
一、行业技术不断革新，对人才提出了新的要求
消费者对于住房产品要求逐渐提高：根据东方慧博 2004 年对于北京房地产
消费者购房需求的调研显示，80%以上的消费者在购房中关注小区智能化管理设
施，户型设计，房屋外观等内容，而不再一味单纯考虑购房价 格，地段等因素。

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消费者更多的将房屋看作一种商品来购买。这也是由于地产行业竞争日趋激烈，
购房市场逐渐从卖方市场在向买方市场转化，地产商开始在房屋的 外形，以及
智能技术的运用上一绝高低，吸引消费者，可以说是市场迫使开发商不断革新技
术。

这 样的大环境下，地产迫切需要引进高技术人才，特别是有过国外项目经验的
海归一族。同时某些特殊项目，例如地标性建筑，在国内都属罕见，在此方面有
成熟技术 的专业人员极少，加大了地产公司工程进展难度，地产企业不得不通
过一些渠道高薪聘请专家加盟。这种现象是我们在九十年代地产开发逐渐升温的
年代里不能预测 到的，无论有怎样的过去，未来都将听从市场。
n 哪些是技术含量高且技术更新较快的职位？
ü 幕墙工程师
要求：熟悉超高层建筑外立面幕墙(包括玻璃幕墙、吕板幕墙、石材幕墙等)、
制造工艺、施工方案及规范; 对设计顾问及总承包方提供的图纸能独立的进
行细化； 能根据设计方案编写材料用量计划；能独立编写施工组织、施工
进度计划
ü 高层建筑设计师
要求：有超高层建筑设计经验，有成功项目经验更佳
ü 机电工程师
要求：与设计院沟通自动化设备的机械、机构、电器控制设计
ü 智能建筑工程师

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 要求：熟悉安全防范系统，建筑消防监控与联动控制，楼宇设备自动化系统，
建筑电气，综合布线与系统集成系统。

二、产品的多元化造就了新宠儿
很 多人总结现今的楼盘，靠卖地段，卖质量的越来越少，市场更多的趋向
于卖概念。概念一词往往会用在艺术品的形容中，然而当地产开发商的眼光放远，
头脑放灵活 后，不难发现建筑也是一件艺术品，我们也可以将建筑概念卖给消
费者。这里销售的是一种新颖的生活方式，是生活，是把精神附加在物质上销售。
第一位概念的成功倡导者掘到了这个领域的第一桶金，于是概念一词在地产
界热了起来。建筑产品开始多元化，人们放开思路天马行空，建筑可以和娱乐结
合，和影视结合，和历史结合，和特定职业结合，更多的奇思妙想融会在楼盘的
设计与策划中。
策 划是个含金量很高的职业，成功的策划案价值连城，而策划的核心还是
人，这些人是建筑的灵魂，是企业的灵魂。据东方慧博为多家地产企业的岗位评
估结果中不难 得出结论：策划在地产公司中是稳定，业绩压力小，薪资水平高
的金饭碗。想成为如此手捧金饭碗的人还真的需要有真功夫，让我们来看看地产
企业获得资深策划人 才的来源：
1，行业中知名楼盘的策划师
2，房地产经纪或公司资深策划师
3，对建筑设计具有灵感，且留学海外的建筑设计师
房地产企业岗位价值对比

10
 （数据来源：东方慧博公司）

第二节 地产行业的行业特性与人才流动
一、 行业产业链长，加大了人才流动机会
房 地产行业的产业链相对较长，上下游相关行业多，如果从广义来定义的
话，涉及到：投融资、房地产开发、勘察设计、工程施工、工程监理、房地产经
纪、广告传 媒、建材装饰、物业管理等领域。由于行业产业链的特点，使人才
在上下游流动的空间增大，人才流动的机会加大。房地产行业产业链如下所示：

n 房地产行业产业链中的人才核心竞争优势

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投资金融 市场敏感度，专业技术，规范管理
地产开发 沟通协调能力
建筑设计 专业技术
建设施工 执行力，推动力，灵活性
地产经纪 市场敏感度，创新能力
物业管理 沟通协调能力
商业经营 市场敏感度，规范管理
n 根据行业产业链分析可以归纳相关职位

所处产业
相关职位 采购外界第三方服务
链环节

投资分析 投资 融资 资金 财务职务系列 金融机构，投资顾问公司

项目总监 前期开发 合同预算职务 建材供应商，资讯服务公

项目立项
系列 司

项目市场
市场调研公司,房地产经
调研、产 市场研究 市场策划职务系列
纪公司
品策划

设计院,监理方,施工方,
设计施工 项目经理 项目工程师 设计工程师
建材供应商

项目销售 销售 营销职务系列 房地产经纪

项目经营 商业策划 招商 商业运作 资讯服务

物业管理 物业管理 技术 客户服务职务系列 物业公司,保安公司

n 接触外界第三方服务多的职位职业发展选择范围广
地产企业会购买第三方提供的服务，有些是必须的（例如设计院,监理方,施
工方,建材供应商）有些是可选择的（房地产经纪，资讯服务），根据对不同招
聘案例分析来看，在地产企业中往往接触第三方机会多的人会有更多的职业选择
机会。例如专业工程师是接触第三方服务机构较多的职位，一个专业工程师可以
有几种选择？

企业类 职位 优势 本职位要求

12
 型

工作中多与施工企业接触,能够接触
地产开 到建设过程中最实际的问题,同时需
项目专业 极好的沟通协调能力,执行
发企业 要与地方各政府职能部门沟通协作,
工程师 力,及处理问题的灵活性
(甲方) 积累一定社会资源.具有一定的薪资
与福利优势

工作中与设计院接触较多,同时有能
地产开 熟悉图纸及设计规范,有设计
设计专业 接触项目中出现的实际问题,因此对
发企业 院工作经验且有很强的内外
工程师 于专业性的提升有很大帮助.具有一
(甲方) 部沟通协调能力
定的薪资与福利优势

施工企 项目现场经验丰富,良好的沟
专业工程 培养丰富的现场施工经验,以及对于
业(乙 通能力,执行力,吃苦精神.极
师 突发问题的应对措施
方) 强责任心与工作使命感

专注的钻研专业热情,精益求
专业设计 培养精深的绘图经验,具有一定的薪
设计院 精的工作作风,适应枯燥工作
师 资优势
内容的耐性

掌握建筑行业专业知识,有建
筑地产类企业工作经验,熟悉
相关建
销售工程 开发流程与产品销售渠道,有
材销售 薪资优势,建材市场信息的实时把控
师 一定社会资源更佳.执着,积
企业
极的工作热情,开朗外向的性
格特征

二、行业生命周期与人才流动

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 随 着房地产开发进入不同时期，影响了行业产业链中各环节职能的重要性。
配合在行业研究领域已经较为成熟的行业生命周期模型，研究组认为，人才流动
状况与行业 生命周期相关联。我们不仅试图展现行业人才流动的速度与频率，
还将将地产相关各类职位进行细分，阐述在行业发展的不同阶段，一些热门职位
的变化规律及原 因。

行业发展不同阶段热门职位：

引入期 成长期 成熟期 衰退期（转型期）

前期类 工程技术类 品牌管理类 战略投资类

开发类 营销类 人力资源管理类 物业管理类

商业经营类

n 引入期 关键词：土地获取

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 土 地量获取是该时期评价企业实力的最重要指标，没有土地获取渠道一切
都是空谈。因此在这之中企业的政府优势尤显重要。同时地域间政策壁垒严重，
为外地企业跨 区域发展带来了很大阻碍。但我们不可否认，仍然有大部分的企
业跨区域开发，并在市场份额中分一杯羹，究竟是什么使他们跨越了如此大的阻
碍呢？是人才！
据 了解，南方大型地产集团在进军北京前期，会将北京各大房地产公司的
关键性岗位人员进行摸底，这种摸底一方面是从竞争情报中获取，另一方面通过
猎头等人才中 介渠道获取。每个外地地产公司的进京都会吸引行业内一些经验
丰富的专业人才，市场了解表明，这种趋势已经伴随着一些政策的出台与地产行
业的逐渐成熟放慢了 脚步，地产行业人才流动已经基本渡过了浮躁的跳动期，
进入稳定局面。
在 这一时期，我们将关键词定位于“土地获取”。引入期国家尚未出台土
地相关政策，因此土地获取成为整个地产项目的源头与重中之重的环节。企业拿
地依靠政府背 景，资源优势，实力也便体现于此。这个阶段中，在行业中具有
绝对竞争优势的不是外资、南方地产企业，更不是如今大型的基金财团，更多的
是国有地产企业，或 国有集团开发商。下面我们简要了解一下
前期人员工作职责
n 贯彻执行国家、北京市有关规划设计的规章制度，组织制定公司有关
前期工作的规章制度，经批准后，贯彻执行。
n 执行控制领取建设工程规划许可证前全部与政府相关部门包括土地
局，计委，建委，工商，规划局等的各种手续工作及时间安排。
n 实施与土地放协调工作及拆迁手续的办理
n 制定工程前期计划并组织实施
n 审核工程前期各项费用支出，并对工作质量负责
相关职位：
前期经理，征地拆迁，建筑规划，市政规划，预算等

项目开发人员工作职责：
n 确定能够在现在或将来为公司带来潜在利益的项目，并推动其发展

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 n 负责对地产市场进行预测，并对开发项目进行可行性研究及经济预算
n 全面组织实施经营，开发中的谈判，筹资工作
n 负责开发项目的规划审查，提出合理化建议
n 土地一级开发的谈判工作
n 协调各部门工作，确保项目寻找，项目前期，招投标等环节顺利进行
相关职位：
总经济师，总规划师，开发副总，市场调研，投资分析

n 成长期 关键词：技术，营销
销售人才成为企业核心竞争力
2001 年-2004 年，地产投资额迅猛增长，行业进入了快速成长期。地产项目
销售额稳步攀升，销售相关职位也成为了“年度最热门的暴力职位之一”。没有
任何职位 能够替代地产销售在招聘网站上的点击率。无论是应届毕业生还是有
过多年工作经验的应聘者，都向往在地产销售领域一试身手。人们通常会讲地产
销售与暴力相关 联，自然应聘者趋之若骛。同时，地产销售相关职位的进入门
槛较低，人员流动率高，晋升机会高的优势也吸引不少优秀销售人员的转行。
根据东方慧博数据统计，2003 年参加招聘会的企业中有 89%的企业招聘过销
售类相关职位，而此数值在 2004-2005 年有大幅下降。一方面是由于地产行业利
润降低，使得业绩提成降 低，也有很多地产公司选择将销售外包给地产经纪公
司，市场需求逐渐饱和，使得大批人员黯然离开；另一方面也是因为地产行业逐
渐规范，加入地产公司的门槛提 高，屏蔽了一些低学历，低经验的应聘者，市
场进入正规、有序的用人阶段。相信销售人员风靡地产界也只是这个阶段的特点
和不可避免经历的过程。
技术决定竞争力，技术人员素质普遍提高
楼盘是地产的产品，地产公司是制造商，也许这个产品太过特殊，但也是蕴
涵投资者，设计者，建设者，销售者的心血在里面。
根据东方慧博 2005 年北京房地产行业薪酬调研报告数据显示，房地产开发企
业工程技术类相关职位的任职者资历有了较大提高。以专业工程师为例，初始学

16
历本科以上工程师占总比重的 66%，专科占比例 31%，中专只有 3%。较几年前有
了很大比例的提高。

房地产行业工程师学历统计

（数据来源：东方慧博公司）

营销人才高唱主角
随着我国住房改革政策的深入以及国家政策层面的支持，房地产行业开始了
新一轮的增长，从 2000 年至今，房地产开发投资逐年递增，年平均增长率达到
了 27%,在全社会固定资产投资中所占的比重也愈来愈高。到 2004 年，房地产行
业媒体广告的规模已经突破百亿元人民币。根据慧聪网的监测显示 2004 年上半
年全国房地产广告在报刊上的投放量达到了将近 39 亿。

（数据来源：国家工商总局）

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 在北京，人们只要开车环城一周看到最多的恐怕就是地产楼盘广告，可见地
产行业进入成长期，广告传播成为了地产商的主要竞争手段之一。一时间，广告
公司趋之若骛，催生了一大批房地产广告及营销人员。
n 成熟期 关键词：资源整合（品牌，资金，人力资源）
品牌胜于雄辩，公关人才被看好
当行业步入成熟期时，典型的广告传播方式已经不重要，企业品牌已经形成。
受行业发展阶段影响，企业开始意识到维护品牌的重要性，于是地产商开始纷纷
关注品牌形象与企业形象的塑造，一些职位又悄然热了起来。几种热门职位：媒
介系列，公关系列职位。
公关/媒介职位要求：
ü 组织制定阶段及项目市场公关传播策划，制定年度、月度公关传播计
划并负责实施，负责与传播渠道的沟通，组织稿件并通过审核程序后对
外发表并分发给相关人员。
ü 媒体维护：了解主体媒体特点，及时了解媒体动态，维护与各个媒体
的联系，组织记者活动。
ü 公关经费管理：制定年度公关经费分配方案，经批准后监控月度执行
情况，审核确认月度公关费用，根据市场变化及时调整费用，负责网站
部分内容的更新与维护。
对于品牌维护最先意识到的是外资企业，其次是民营企业，有很多的国有开
发商至今也没有相关职位的设置，这也许是受文化的影响，多数外资企业注重媒
体炒作与企业形象的维护，关注细节为企业形象带来的影响，所以在此方面的投
入也较大。

外资与国内地产公司公关媒介职位设置对比

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 （数据来源：东方慧博公司）
理性消费与感性消费的边缘，市场对建筑设计人才有更高要求
我 们在后面的环节也将提到这一点，伴随着建筑产品设计理念的不断变迁，
人们对于房屋的购买将由理性消费趋向感性消费。一些衡量商品的指标，如质量，
价格等再 也不是人们优先考虑的问题，另外一些词冲击着购房者的视野：都市
印象派概念，自由先锋文化，新现代主义风格????今天的建筑产品是将概念附加
于实物，购 买的不仅是一栋房子，更是一种引领潮流的生活态度。某些时候感
性消费比理性消费拥有更高的购买率，因此概念的制造者成为了地产企业中不可
少的重量级人物， 于是策划职位在企业显得尤为重要。
企业要做大，管理是硬道理，管理人才迅速升温
中 国房地产存在暴利，但是暴利主要存在于土地领域，真正的房地产开发
并不存在暴利，只是社会平均利润再加一定的风险补偿而已，随着土地市场的迅
速公开，透明 化，土地领域的暴利将逐渐消失。土地成本高了就需要管理成本
降低，并不是一味的减少而是进一步优化。这使一些靠土地起家的房地产公司颇
为苦恼，于是开始向 正规管理企业取经，同时也通过各种渠道聘请优秀的职业
经理人实施企业的经营管理。
随 着企业战略的调整，一些管理职能部门的战略位置也在悄然变迁，职能
部门不再被人们看做支持服务部门，拥有了更多参与核心决策的权力。人力资源
部门是变化最 为显著的，已经从原来的大部分琐碎的人事行政事务中脱离出来，
站到了公司战略的高度上。人才是企业创造价值的源泉，对于人的把控比对物的
把控要重要得多， 相对难度也大，地产企业开始招兵买马，增强自身掌控人才
的竞争力。

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n 衰退期 关键词：转型
地产下一个宠儿??战略投资专家
企业面临转型，很多大型集团型开发商已经将楼盘的开发建设项目转给下属
项目型公司，母体开始从事其他产业的投资，有几个产业是开发商很热衷的选择：
商业、物业代理、酒店经营、传媒、旅游。
每个企业根据自身优势的不同会将下一步的战略转向其他产业，如何降低投
资风险，而在现在或将来为企业带来利润是战略投资专家的使命。预计在不久的
将来，专业化咨询公司的战略顾问在地产企业将会有更广阔的发展空间。

回归金融运作年代，金融人才跨行业发展前景看好
由于房地产本身具有自己需求量大，开发与经营周期长及保值增值特性，决
定了房地产与金融有着密切的关系且相互依存。因此金融投资人才不仅成为金融
行业炙手可热的人才也成为了地产急需的人才。研究组预测，金融投资将是地产
下个时期最热门的职位。

第二节 企业因素与用人特点
一、企业性质

企业 招聘着重考 招聘热门职
人才主要来源 吸引人才优势 人才流失率
性质 察点 位
1、集团委任(高
层) 1、完善的福利制
多为技术型
2、招聘会 度 1、对于企业
人才 例如: 注重感情维系
3、应届毕业生接 2、职业生涯的稳 文化的认同
国有 建筑师 和企业认同
收 步发展 度
企业 专业工程师 感,人才流动
4、集团内部调动 3、强大的政府资 2、内部协调
投资经理 相对较低
（中低层） 源优势 能力
设计经理
5、熟人介绍 4、职业低风险
6、网络招聘

20
 1、先进的经营管
多为经营管
理理念 民营企业用人
1、执行力 理及技术型
1、猎头 2、鼓励创新及善 追求"短平快
2、工作经验 人才 例如:
2、招聘会 于吸收新型理念 ",员工加盟时
（项目经 人力资源总
民营 3、网络招聘 的企业文化 充分考虑到职
验） 监
企业 4、熟人介绍 3、薪资优势 业风险,因此
3、内部、外 财务总监
5、应届毕业生接 4、个人发展、提 更加注重个人
部协调能力 项目总经理
收 升空间较大 发展机会,流
4、适应能力 前期经理
5、较大的工作挑 动率最高
专业工程师
战性
1、工作经验 本土人才加盟
（项目经 港资企业,会
多为经营管
1、薪资优势 验） 显现出非常明
理及技术型
2、完善的企业管 2、海外留学 显的不适应
1、猎头 人才 例如:
外资 理制度 背景及对本 性,同时外籍
2、网络招聘 营销总监
企业 3、企业品牌 土环境熟悉 员工与本土员
3、招聘会 项目总经理
程度 工的等级差异
建筑师
3、英文运用 也使外资企业
专业工程师
能力 呈现较高人才
4、执行力 流动率
如上图分析可见：分四部分阐述
n 国有企业拥有相对广泛的招聘渠道，但招聘渠道市场化程度较低
国 有企业的招聘渠道相对较广泛，其中较为主要的是对于应届毕业生的接
收，因此社会人才进入国有地产公司的难度较应届毕业生大。国有地产企业主要
在技术系列职 位上吸纳应届毕业生，例如：土建工程，给排水工程，暖通工程
等专业，毕业生起薪点根据企业经营规模和发展情况不同有很大差异，但相对于
进入施工企业、设计 院的同等专业毕业生来说，薪资水平与福利待遇相对较高。
国有地产企业对于社会人才的招聘途径相对局限，市场化程度不高，一般通
过熟人推荐与集团内部调整方式较多。而相对来说，民营企业与外资企业会较为
主动的选择其他市场化程度高的形式或雇佣第三方中介机构。
n 优势亦隐患，借鉴的同时要有应对措施
每 种企业性质的地产开发商在人才占有上都具有自己的优势，但是优势与
劣势的存在也是一种动态的平衡。例如国有企业职业风险较低，那么与之相对应
的员工工作的 主动性，积极性，危机意识与企业平等竞争的氛围较弱，需要通
过其他的管理手段来缓解，例如有效的激励方式，公开化的晋升机会等；民营企
业人员流动率高，企 业认为吸取了各方人才的优势，而事实上为自有企业文化

21
的塑造带来了消极因素，使企业没有了魂。外资公司进入中国市场关注的是中国
的市场，无暇顾及本土员工 的成长与职业发展，这恰恰是忽视了在中国进一步
发展的根，不能扎根于这个地域，扎根于这个民族，产品永远只是舶来品。
n 鱼和熊掌可不可兼得
相 信人才流失现象是很多企业不愿看到的，我们更愿看到企业有造血的功
能而不仅仅是依靠输血。所以招聘只是解决这一问题的止血钳，企业随时暗藏着
隐患与危机。 很多人说企业要发展一定要运转起来，不止是外部业务，内部也
一样，甚至有的地产老板提倡：离开的都是应该离开的人，不用去挽留。事实上
人才流失只是企业管 理问题的表象，不是频繁更换新人就会带来新鲜血液。鱼
和熊掌可以兼得，要看我们是否用心。
二、企业规模
n 区域性/跨区域型
随着土地市场的公开、透明，大大降低了房地产行业的区域性，任何一家企
业都可以通过招拍挂公平的获得土地，这将导致资金向利润率高的地区流动，从
而实现在全国范围的配置，这将导致跨区域开发更加流行。2000 年，全国的地
产投资量开始攀升，同时大批的开发商开始了跨区域开发的征程。房地产企业集
中区域为华南（代表企业有万科、金地、富力、珠江）、华东（代表企 业有上
海绿城集团、上海复地）、华北（顺驰中国、大连万达），他们均为跨区域型开
发企业。就北京来看，2003 年是外地开发商向北京展开攻势最猛烈的一 年，几
乎国内知名的地产开发商都欲在北京夺一寸金。外地开发商的到来为地产行业的
人才流动推波助澜，我们不难发现其中的一些规律：
跨区域人才流动趋势已经形成
随着企业的跨区域发展，人才也在实现跨区域流动。根据东方慧博将近四年
的地产行业猎头经验分析，80%的南方企业在进驻北京时遇到的最大问题就是企
业文化与地域文化的适应性。90%以上的开发商会从总部分派北京公司的主要高
层决策人员，形成了人才从华南向华北、从一线城市向周边地区流动的趋势。
跨
进京时
区域 集团名称 网站 区
间
域

22
 北
京、
广
州、
上
海、
天
华南 珠江集团 http://www.bjzhujiang.com/ 1999 年
津、
深
圳、
西
安、
武
汉
北
京、
天
万通 http://www.vantone.com.cn/ 1993 年
津、
长
春
北
京、
上
海、
天
津、
沈
阳、
武
汉、
成
都、
深圳万科 http://www.vanke.com 1987 年
南
京、
长
春、
南
昌、
广
州、
大
连、
中
山

23
 北
京、
天
富力集团 http://www.rfchina.com/ 2003 年
津、
广
州
北
京、
深
圳、
深圳金地 http://www.goldenfield.com/ 2001 年
上
海、
武
汉
北
京、
广州宏宇 http://www.star-river.com/ 2003 年
广
州
北
深圳华侨 京、
http://www.octre.com/ 2002 年
城 深
圳
天
津、
北
亿城地产 http://www.yeland.com.cn/index.asp 2001 年
京、
江
苏
上
海、
北
上海绿城 http://www.chinagreentown.com/defaul 京、
2003 年
集团 t.asp 浙
江、
杭
华东
州
上
海、
香
上海复地 http://www.forte.com.cn/ 2004 年
港、
北
京

24
 天
津、
北
京、
广
天津顺驰 州、
http://www.sunco.com.cn/ 2003 年
集团 长
春、
河
北方
南、
上
海
北
京、
大
大连万达 http://www.chinawanda.com/dchan.htm 2001 年
连、
上
海

由上图不难看出，地产开发商跨区域发展城市集中在北京、上海、广州、深
圳、武汉、天津及大连。其中排在前三名的仍然是北京、上海、广州三市。值得
关注的是武汉、天津、大连也逐渐成为开发商聚集的热点区域。
华南地产开发企业经验为个人升值
从 东方慧博对地产行业人才走势的研究中发现，华南开发商的成功经验得
到华东、华北区域开发商的充分认可，比如万科模式、金地模式。也许是因为进
入时间较早， 企业经营模式较为成熟，在行业内居于绝对竞争实力的缘故，90%

25
的民营企业愿意吸收在华南地产开发公司有过工作经验的应聘者。华南企业中，
万科地产的受欢 迎程度尤为突出。
n 集团型/项目型
目 前我国开发商有 3 万多家，80%为项目公司，实力不强，负债率高，其中
大部分将在紧缩形势下被淘汰出局，只有一小部分实力较强，市场化程度高，专
业化能力 强的企业可以在激烈的市场竞争中生存下来，并且跨过区域开发。同
时由于整个行业运行的规模化、透明化，有实力的其他行业企业及外资的大规模
介入迫使房地产 企业调整规模结构。
“联 合开发”和“项目公司”是我国房地产开发历程中曾有的一大特色，造成这种局

面的直接原因是早期为数不少的建设项目用地是以协议出让方式取得，某些取得开发 权的

企业或个人因种种原因，不能在短时间内启动项目，致使开发周期大大延长，甚至使土地长

期闲置。而随着房地产市场的持续升温，房地产业对资本的吸引也与 日俱增，一些拥有资

金或技术管理优势的企业迫切希望获取土地资源，于是合作开发这种形式应运而生。

项 目型公司的特点是：公司因项目而产生，项目独立核算独立经营，但项
目结束后项目公司的使命便结束了。如果集团有新的项目则该公司转入新项目的
运营，而有的 公司也会随项目的结束而结束。因此，项目型公司在聘用员工时
追求“短平快”的实际效用，对于某些关键性职位，公司会不惜成本聘用，但对
于追求长期稳定发展 且希望伴随企业成长的人才来说，项目型公司也许不是最
好的选择。

26
 集 团型公司企业实力规模大，对于员工来说职业风险相对较小，而且公司
为员工提供了较大的发展平台，有完善的企业经营管理制度。但集团母体受历史
文化的影响， 可能过分的具有完整的制度与规范，遇到问题改革的周期会较长。
因此对于具有很强创造能力、革新意识的人才来说，集团这个平台某些时候也是
一种约束。

项目型公司与集团型公司业务部门设计大致相同，包括：
市场部：负责项目调研、市场策划、与经纪公司的沟通合作
销售部：负责楼盘的整体销售及与外包商的合作
规划设计：负责项目前期手续办理与各政府职能部门的沟通，负责与设计院就
图纸审核事宜的沟通
工程部：负责与施工方、监理方合作，共同对项目质量与项目进度负责
预算合同部：负责项目各模块的预算，包括水、电、土建、人工成本等，及工
程相关合同审核
财务部/人力资源部：负责公司职能相关工作
战略发展部：负责集团整体战略定位与业务发展方向的调整
项 目型公司的组织架构相对层级少，总经理直辖各业务部门，而相对来说
集团组织架构较为复杂。集团型公司的业务部门与职能部门均负责所有项目的运

27
作，而项目型 公司类似部门仅对本项目负责。集团型公司内，所有项目的一切
权利与决策均由集团总部作出，项目管理人员只负责实际问题的解决，并肩负向
总部汇报的职责。而 项目型公司的决策权都上归项目公司总经理。

三、企业文化特点与人才观
企业文化是企业的本源性、根本性特征，是一个企业区别于另一个企业的关
键识别。企业文化决定企业战略，企业战略决定企业的人力资源战略，可见企业
文化特点与企业的人才观密切相关。
n 地区经济发展水平与人才策略
由 于我国地区经济发展水平，生产力发展水平严重不均衡，因此，我国企
业的企业文化也呈现由于生产力发展水平不同而带来的较大差异。华南、华东企
业在人才市场 竞争中有着绝对高的薪资福利优势，而北方地产企业虽然在薪资
上略逊一筹，但能为员工提供较大的发展空间和晋升通道，这也是吸引人才的重
要优势。
n 区域文化差异与人才差异
企业建设于一个地区，与这个地区同成长。企业从领导者到员工，大多来源
于这个地区，一个企业的企业文化的特征，在很大程度上是一个地区人文特征、
商业特征的缩影。每个地域都会有自己独特的文化，华东、华南地区企业倡导创
新，善于接受先进的管理理念，并且大胆敢为，因此人才的市场化程度较高；北
方企业强调员工对企业较高的忠诚度，注重企业内部沟通协作的团队精神，也具
有很大的发展潜力。
n 不同企业性质的企业文化与人才标准
企 业性质决定企业的发展历程，民营企业“船小好调头”，老板的文化就
是企业文化，因此企业制度、经营管理模式、战略方向能在较短时间内有很大的
调整，但决策 往往带有太多老板、股东的个人色彩，所以要适应民营企业就要
求人才的灵活性、应变能力强。国有企业在决策中更加慎重，同时会考虑宏观环
境与政策的限制，在 革新时效上稍显迟缓，但却蕴涵更强大的生命力与发展潜
力，所以国有企业在用人上强调成熟、稳重。大多外资企业资金实力雄厚，拥有
专业化、职业化人才，这是 绝对优势，但对于中国本土的了解以及本土员工的

28
管理却是劣势，在中国做企业如果没有中国文化的渗透，而一味将外国的管理方
式照搬，就会显现出阶段性的“水 土不服”。
n 领导者风格与用人风格
企 业文化有的时候往往是企业家个人特质的扩大化。对于企业家的分析，我
们不仅仅应该分析目前现任的企业领导者，而且应该去了解企业创业时期的领导
者，以及在 企业成长过程中更替的领导者们。尤其应该关注那些带领企业进行
重大变革的领导者，无论该领导者是成功还是失败。企业家对于企业文化的影响
包括以下几个方 面：性格特征、决策水平、文化修养、经营哲学、价值观念、
思维方式、工作作风。
人才能否在企业成活、成长，一定程度上与企业领导者风格有很大关系。人
在企业中工作，离不开团队的配合、上司的辅导、下属的支持。领导者是企业的
舵手，他们往往是企业文化的代表者、倡导者，适应领导者的风格一定程度上其
实是适应该企业的企业文化。

地产企业文化特点及人才观
用人
标准
代表
类型 企业文化特征 及人
企业
才特
征
以万科地产为代表的具自我更新特征的学院型企业文化。万科 德才
地产是一家从商贸起家，从 80 年代投资房地产的深圳上市公 兼备
司，应该说其当时介入房地产时企业基础并不是太好，但由于 出众
它们创造了重视企业品牌打造与推广，激励员工学习并张扬个 的业
性的强势企 业文化，从而不仅塑造了中国地产的知名品牌?? 绩张
自我 万科 万科地产，同时也造就了一批业界知名人士，使万科地产在全 扬个
更新 国各大城市的房地产中均享有较高知名度，产品的城 市覆盖 性
率与其品牌知名度一样居全国前列，是我国房地产业中的佼佼 学习
者。但是由于其过度地激励个性张扬与企业资源有限性的冲 能力
突，产生强文化下人员高流动率的奇 怪现象，因而也制约了
万科地产经营规模的进一步扩大，在所发展城市的市场份额均
不是最大。

29
 以中海地产为代表的具有传统公司优化管理缓慢自我更新半 团队
学院型企业文化。中海地产是一家从香港承建业(工 程总承 细节
包)起家的全国性房地产企业，它从 90 年代初涉足内地房地 规则
中海 产，从行业相关性而言是水到渠成，加上其特有的“中国建筑”
缓慢
背景，工程管理具有明显优势， 受其在香港从事工程总承包
自我
的成功经营模式影响，形成了强调团队精神，注重产品细节，
更新
服务贯彻始终的强势企业文化，并成功地将其注重工作细节的
半学
企业文化稼接 到中海物业优质服务品牌。这种强势企业文化
院型
由于过于强调工作细节，使得其企业资源未得到最大的发挥，
加之传统管理企业偏面强调服从精神而限制了员工创造性 发
挥的弊端，制约了这类企业的发展，使之产品精细而品牌形象
不够鲜明，经营规模也非最大。
以合生创展与珠江地产为代表的具有自我更新管理棒球队型 注重
的企业文化。合生创展是一家专业从事内地房地产开发的香港 结果
合生创 上市公司，90 年代中期与广东珠江投资战略合作投资珠江三 包容
自我 展 角洲房地产，两公司战略结盟带来了土地开发、市场策划、工 合作
更新 程总承包、规划设计、物业管理的资源优化组合，形成了 重
管理 珠江 视工作结果，鼓励员工创新与学习，包容多元亚文化的企业文
棒球 化，从而使企业在较短的时间内获得迅猛发展。正是这种新型
队型 的多元企业文化，造就了全国各地房地 产业的一个个巨人，
多种资源整合极尽其能。但是这种多元的包容性企业文化如何
有效地解决主流文化的支配地位，是其持续健康发展须注重的
问题。
顺驰 顺驰中国控股有限公司成立于 1994 年，是目前中国规模最大 年轻
自我
的全国性房地产企业集团之一，主要从事房地产开发和物业 敬业
创造
管理。顺驰中国的的核心价值观是：使命般的激情、信任并 压力
自我
尊重每一个人、永不 满足的挑战精神、鼓励创新、主动变革、 承受
陶醉
创造奇迹的团队精神、共同发展、分享成功。顺驰作为年轻 能力
型
的企业、年轻的团队，在发展中创造了许多的奇迹。
香港新 以香港新世界地产为代表的具缓慢自我更新能力学院型企业 学习
世界 文化。90 年代初期，以新世界地产为代表的一批香港、台湾 能力
缓慢 颇具实力的上市公司大举进军中国内地房地产，由于其外资背 专业
自我 和记黄 景，在国内发展房地产受到诸多政策限制，形成了注 重规范 度
更新 埔 运作，激励员工学习，注重企业长远利益的企业文化。从而使 职业
能力 企业的经营稳健，抗风险能力较强。港台及东南亚在内地投资 化
学院 的房地产公司大部分属此类企业文 化，它们在跌宕起伏的我 规范
型 国房地产市场投入巨资而回报并不高，但从国际环境看，外资
企业在内地发展房地产仍规避并化解了这些企业(集团)系统
风险。
第二章 房地产行业职位薪资现状
第一节 地产行业薪酬现状

30
 目前行业平均工资水平为 50400 元，高管人员年薪平均水平在 30 万元-50
万元，中层管理人员年薪平均水平在 13 万元-27 万元，一般员工年薪平均水平
在 4 万元-12 万元。不可否认，地 产的薪酬随着行业的迅猛发展而迅速攀升，
高福利、高薪酬成为大家眼中的馅饼不断散发出诱人的香气。受到网络泡沫的严
重提示，在选择这个炙手山芋之前，很多 人习惯于尝试分析它高薪的真正原因：
原因一：水涨船高推动高薪
底气足、实力雄厚很多时候会出现在对地产老板的评价中。事实也是如此，
巨额资金的涨控与流转全凭开发商一句话。行业的高利润也使得他们确实有能力
开这个口，“摆这个谱”。跟着这样财大气粗的老板必然会得到更加优厚的待遇，
这便是行业的水涨为员工的薪酬推波助澜的效果。
原因二：为民企老板卖命，他好我也好
中国早期的民营企业模式就是员工跟着老板一起挣钱，老板挣大头员工挣小
头。只有大家共同努力把企业做大做强，每个人才能得到更多回报，这就是传统
的民营企业的企业文化。在地产行业中太多的大生命与小生命，其中做得好的民
企要占到 8 成，势必民企的文化会影响地产行业的文化，民企老板愿意用高薪犒
劳戎马之臣的管理风格也便流传下来。
原因三：跳槽意味着身价倍增
如 果说地产行业是漩涡，那也是熔炉。多少精英在地产圈子里练得炉火纯
青。他们摸准了地产行业的脉，也摸准了地产老板的脉。人才的高流动使行业迅
速发展，同时 也催生了人力资源咨询服务机构的发展，这些现象使老板进入了
思维定势，凡事精英人才就会流动，凡事流动中的就必定是人才，如果是人才又
不流动那我们也要把 他们“挖”动。于是老板们毫无顾及的用高薪接纳地产圈
的飘一族。随着行业的逐渐成熟，这种现象似乎有了好转，我们感到人才流动逐
渐放慢了脚步，很多企业家 开始冷眼旁观，在接纳员工时也日渐挑剔起来。可
以说行业的成熟会使企业家成熟，也会使我们的精英人才更加成熟，也许在不久
的将来在地产界跳槽不一定会使身 价提升，一切都很难说，地产毕竟是个神化
行业，一切不可能皆可能上演。
我们经过连续三年对地产及其相关行业的薪酬调研与追踪发现，就如很多人
说地产行业存在泡沫一样，人们对于地产的薪酬也存在一定的误解：

31
地产薪酬永远是芝麻开花节节高
地 产人薪酬真的是年年攀升一年比一年高么？调查证明，每年都在有新的开发
商、新的楼盘涌现，竞争日趋激烈。任何行业都一样，面对剧烈竞争时任何企业
都不可能 永远立于不败之地，势必要选择多种方式提高自身竞争力，宣传推广
的投入，人才吸引，在市场调研和策划上更用心思等等，这些姑且不谈，光是地
价的上涨就无形 中加大了开发商的成本。成本增大，利润必然减少，那人工成
本就不能保证年年攀升。何况地产最大的软肋就是资金周转时期长，在只投入无
收入的时期，何来资金 支持员工高薪？这些都是我们在思考中的困惑，房价是
在涨，但地价也在涨，薪酬可以长，但涨幅程度很有限。
高不可攀的神秘面纱
传闻地产行业员工薪酬颇高，经过我们的调研发现：
高确实高，是和自家兄弟比，是和自己以前比；
高确实高，是某些岗位高，某些专业高。
但是不是真的高不可攀呢，不是。地产与建筑、物业等有血缘关系的兄弟行
业比确实比较高，但是如果和 IT、 高科、医药等行业比，确属平平。同时，地
产行业中确实存在一些“金领职位”，抛开副总级以上职位不谈，象销售策划、
设计等热门职位薪酬是有时是能够使我们 瞠目。任何行业都会为稀缺的中坚力
量给与高薪，为了留人也为了激励，这些都是可以理解的。然而地产薪酬还存在
不稳定性，项目的建设时期长，尚不能保证这些 职位人员的去留就更别提保证
持续高薪了。

第二节 零距离接触地产薪酬
经过三年的持续研究，我们力求揭开地产薪酬的面纱，探究它在薪酬上的一些
特点与规律，在此也是对调研结果的不完整披露。（以下数据来源：北京东方
慧博管理咨询公司《北京市地产行业薪酬调研报告》）
本次调研样本均来源于北京市房地产一级开发企业，数据由企业人力资源
部门提供。归纳地产行业 40 多个岗位，我们将职位进行专业分类，分为工程类、
经营类与职能类。

工程类 职能类 1 职能类 2 经营类 1 经营类 2

32
 工程副总
人事行政副总 会计 开发副总 前期管理
/总工

工程部经 人力资源部经
出纳 营销副总/总监 销售代表
理 理

设计经理 财务副总/总会 审计 总经济师 客服管理

建筑师 财务经理 行政管理 前期经理 合同预算管理

专业工程
行政经理 人力资源管理 合同预算经理 市场研究
师

客服经理 策划管理

工程类职位
工 程类职位主要包括工程副总、总工程师、设计人员、建筑师及专业工程
师等，这类职位主要负责与建设方、设计方、政府职能部门的沟通与协作以及工
程质量与进度 的把关。可以说肩负重任，是企业中最核心的业务部门。由于职
位的差异使得同是工程类岗位薪酬差距很大。专业工程师一般年度总收入在 5
万?13 万范围内，其中机电工程师薪酬较高，相对而言土建工程师的薪酬整体偏
低，国有企业及项目公司的职位薪酬偏低。项目经理、建筑师、设计经理等属于
工 程类中的中高端职位，市场上比较紧缺，因此薪酬价位偏高，一般年度总收
入在 10 万?32 万范围内。而享有副总级待遇的工程副总与总工类职位你年度总
收入的 平均数也在 40 万左右。
职能类 1

33
 （数据来源：东方慧博公司）
职能类 2

（数据来源：东方慧博公司）
职能类职位
职能类岗位在地产开发企业中属于支持部门，任职人员不受专业限制，很多
是半路出家。
但 地产行业对于职能岗位任职者的要求很高，一般要具备同行业工作经验，
同时在形象、个人素养与专业能力方面都要达到一定标准。职能类岗位包括人力
资源、财 务、客服、行政等。整体平均年度总收入由高到低依次是财务类、人
力资源类、客服类、行政类。副总级职位年度总收入的平均数为 29 万左右，部
门经理职位年度总收入平均数在 16 万左右，而一般员工由于所在企业与岗位职
责不同薪酬差距较大，年度总收入一般在 2.5 万至 16 万范围内。

34
经营类 1

（数据来源：东方慧博公司）
经营类 2

（数据来源：东方慧博公司）

经营类职位
经营类指负责营销、策划、市场研究、前期、开发等职位。其中营销类职位存在
一定特点，即薪酬浮动较大，即使是同一个职位在不同时期薪酬差距都有可能很
大。他们的薪酬与企业的经济效益直接挂钩，责任大、风险大、在企业效益好时

35
薪酬也较其他岗位高。营销副总职位最高值能达到 60?70 万，销售代表年度收入
最高能达到 35 万左右。
市场研究、前期及合同预算等职位薪酬相对稳定，但此类职位也具有自身特点，
即流动性较大，优秀人才较为稀缺，要想将优秀人才招至麾下，企业还需提供高
薪。这几种职位中部门经理级年度总收入越为 10 万?32 万，一般员工级大致为 4
万至 25 万。其中市场研究和策划类岗位相对需要较高的专业性，因此薪酬相对
较高。

同一职位薪酬水平差异性较大
在企业高管层中，同一职位最高与最低薪酬平均差距为 5 倍，其中总经理职
位薪酬差距 13 倍，开发副总和销售副总职位薪酬差距达到 7 倍。

（数据来源：东方慧博公司）

企业中层管理人员中，同一职位最高与最低薪酬平均差距为 6 倍，其中，
销售经理最高与最低薪酬水平差距为 11 倍，市场开发经理最高与最低薪酬水
平差距为 9 倍，人力资源经理、设计经理、工程经理的最高与最低薪酬水平差
距为 8 倍，项目经理最高与最低薪酬水平差距为 6 倍。

36
 （数据来源：东方慧博公司）

企业一般人员中, 同一职位最高与最低薪酬平均差距为 8 倍，其中，销售代

表最高与最低薪酬水平差距为 49 倍,建筑师、项目工程师、客服管理人员最高与
最低薪酬水平差距均在 9 倍以上，行政人员、人力资源管理、策划专员、会计、
信息管理人员最高与最低薪酬水平差距均在 5 倍以上。

（数据来源：东方慧博公司）

37
集团型公司和项目型公司薪酬水平
集团型公司拥有自己的具有独立法人资格的子公司，一般公司规模较大，
组织架构完备。这些公司一直以来占据了房地产市场的主要份额。另一类公司是
项目型公司，一般是以房地产项目开发为主的，大多是近年来掘起的，这些公司
发展势头迅猛，成为房地产市场的另一集团军。
从整体水平来看，集团型公司的薪酬水平高于项目型公司，如集团型公司
高管层年薪平均水平高于项目型公司平均水平 25%； 中层管理人员年薪平均水
平高于项目型公司中层管理人员平均水平 30%。但对于有些职位项目型公司的薪
酬水平更具有竞争力，如项目型公司销售副总年薪中位数 高于集团型公司销售
副总年薪中位数 29%；项目型公司销售经理年薪中位数高于集团型公司销售经理
年薪中位数 20%；项目型公司前期经理年薪中位数高于集团 型公司前期经理年
薪中位数 6%；项目型公司工程技术人员年薪中位数高于集团型公司工程技术人
员年薪中位数 14%。

（数据来源：东方慧博公司）

在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好
薪酬中的现金收入一般包括基本薪资、补贴性薪资、浮动薪资（绩效薪资）。
企业在支付薪酬时，这三部分所占的比例是不同的。有的企业是高基薪，低补贴，
高绩效；有的企业是低基薪，高补贴，高绩效；有的企业是高基薪，低补贴，低
绩效；还有的企业是低基薪，高补贴，低绩效。

38
 （数据来源：东方慧博公司）

绩效工资是体现激励作用的薪酬，是薪酬结构中重要的部分。目前，房地
产企业中有 66%的企业实行绩效工资，年度绩效工资的支付范围在 1000 元
-600000 元。

（数据来源：东方慧博公司）

第三章 行业人才发展趋势
行业人才发展趋势的预测与行业发展趋势相辅相承，行业发展主导人才发
展，人才发展趋势是行业发展趋势的晴雨表，佐证行业发展。
企业规模化发展对行业人才需求的影响
据搜房研究院《房地产百强企业研究报告》分析，房地产百强企业生产规模
普遍较小，年开复工面积在 100 万平方米以上的仅占 7%，百强企业年度竣工面

39
积的均值不到 30 万平方米，百强企业中只有万科集团和合生创展的竣工面积在
100 万平方米以上；就地产百强的 开发后劲而言，北京的几家大型开发集团的
施工转结均在 100 万平方米以上，这说明一方面，企业集团要上台阶，必须依靠
规模化生产达到做大做强；另一方面， 规模化生产需要房地产的可持续性滚动
开发作为有力保障。从人才需求数量上分析，企业要实现规模化生产，必须根据
项目的特殊性及开工面积的大小进行项目的人 员配备。但人员与开工面积的配
备比例也绝非是固定值，随着开发商开发规模的扩大，基本形成自身的经营管理
模式后会有经验数值来配合项目人员的构成。同时， 伴随企业规模化发展，在
人才需求结构上也会提出更高要求，要求企业配备从投融资到物业管理的全流程
专业人才。
跨区域开发对人才需求的影响
随 着行业的日益规范、市场需求的持续旺盛以及市场对长远增长的看好，
特别是国土资源部 11 号令在各地相继实施，土地交易公开化为房地产跨区域开
发清除了最大 的障碍；与此同时，各地有关政府部门工作的规范化和公开化也
降低了异地开发成本，一批相当成熟的区域开发商开始走向全国市场。在房地产
百强企业中，跨区域 开发的企业占百强的 43%，而且已经形成全国品牌的百强
企业包括万科、合生珠江、上海绿地和天津顺驰等正在展开新一轮全国范围内的
"圈地运动"。房地产行 业将面临土地、资金、客户资源等方面更激烈的竞争环
境，但有实力、有资信、有品牌的开发商在跨区域开发过程中将重整原有的房地
产格局，获得更大的发展空 间。
随 着企业的跨区域发展，人才也在实现跨区域流动。根据东方慧博四年的
地产行业猎头经验分析，南方企业在进驻北京时遇到的最大问题就是企业文化与
地域文化的适 应性。开发商会从总部调遣人员派到北京公司作为主要的高层决
策人员，从而形成了人才从华南向华北、从一线城市向周边地区流动的趋势。人
才成长需要周期，在 目前发展阶段，人才集中在深圳、广州、上海、北京，二
线城市高级人才缺乏，所以人才跨区域流动将成为必然，随企业流动、随项目流
动是人才流动的主要方式。
资本市场化对人才需求的影响

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 实业资本必须和金融资本结合，企业才能获得长足的发展。央行"121 号文件
"禁止了商业银行对房地产开发商购买土地给予贷款，这一限制对开发商的资金
状况提出了更高的要求。房地产上市公司凭借证券市场这一低成本的融资渠 道，
在房地产百强企业中处于领先地位，前 10 强企业中有 8 家房地产集团公司分别
在中国境内和香港进行证券市场的资本运作。近期上海复地集团二次冲击香港上
市的成功极大鼓舞了包括 SOHO 中国、天津顺驰，北京当代集团等百强企业走向
资本市场。因此，从长远看，开发商应该极力开拓银行资金外的融资渠道，包括
证 券市场、信托产品、企业债券、投资基金等等，资本市场化是未来房地产企
业发展的必然趋势。
由 于房地产本身具有自己需求量大，开发与经营周期长及保值增值特性，
决定了房地产与金融有着密切的关系且相互依存。因此金融投资人才不仅成为金
融行业炙手可 热的人才也成为了地产业急需的人才。东方慧博预测，金融投资
将是地产下个时期最热门的职位。原因一方面是由于地产前期开发需要大量资金
的投入，需要地产商 有融资的能力，另一方面，开发商预做大做强，实现规模
化发展，必须具有融资的能力才能向资本运营方向转型。

结束语
人因环境而存在，环境因人而改变。人与环境的互动实现了社会增值。研究
行业、企业发展必定关注人才的变化趋势；研究人才发展只有和行业、企业结合
才有意义。东方慧博认为：房地产行业在中国方兴未艾，专注于房地产行业的人
力资源研究和实践，必能起到推动行业发展的作用。

北京东方慧博人力资源咨询服务公司

2006 年 1 月
发布时间：2006-03-06 文章来源：慧博人才网

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