MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL POLICIA NACIONAL DIRECCION GENERAL, resouucionnemerno 04458 pe 30 DIC 2022 ( ) “Por la cual se establecen los parémetros del proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Callficacién de la Gestién’. EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICIA NACIONAL DE COLOMBIA En uso de las facultades legales que le otorga articulo 2° numeral 3 del Decreto 113 del 25 de enero de 2022 y CONSIDERANDO: Que la Constitucién Politica de Colombia, en el articulo 2° seftala como fines esenciales del Estado, entre otros aspectos, servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitucién, asegurar la convivencia pacifica, la vigencia de un orden justo y el cumplimiento de los deberes sociales del Estado. Que el articulo 209 idem, estipula que la funcién administrativa esta al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economia, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralizacién, la delegacién y la desconcentracion de funciones Que el articulo 218 ibidem, indica la misién constitucional de la Policia Nacional y dispone que la Ley determine el régimen especial de carrera, prestacional y disciplinario para el personal de la institucién, Que la Ley 1437 del 18 de enero de 2011 “Por la cual se expide el Cédigo de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo" en su capitulo IV, establece la “utilizacién de medios electronicos en el procedimiento administrative" Que con la Ley 2179 del 30 de diciembre de 2021, se creé la categoria de Patrullero de Policia, se establecieron normas relacionadas con el régimen especial de carrera del personal uniformado de la Policia Nacional, se fortalecié la profesionalizacion del servicio de Policia y se dictaron otras disposiciones. [ RS-0001 Aprobacién: 09-03-2017|resouucion nomero A458 oe. 30 DIC 2022 won aa al CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacion | | del desempeno del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las | funciones de la Junta de Calificacién de la Gestién". Que la Ley 2195 del 18 de enero 2022, ‘Por medio de To cual so oxpide el éstatuto disciplinario policial’, indica que la disciplina policial y e! buen comportamiento personal son responsabilidad de todos los servidores de la Policia Nacional, Que el articulo 36 ibidem, refiere que “de! mantenimiento de la disciplina policial y 81 comportamiento personal son responsables todos los servidores de la Policia Nacional, por tanto, se mentiene mediante el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de los deberes indistintamente de su grado 0 cargo, todos los miembros de la Policia Nacional deberén coadyuvar al mantenimiento del comportamiento personal y la disciplina policial" Que el articulo 39 de la citada Ley, trae a colacién los ‘medios administrativos para encauzar el comportamiento personal”, los cuales “hacen referencia a la potestad que tiene todo superior jerarquico para orientar el comportamiento personal del subaltemo, que no afecte sustanciaimente el deber funcional, conforme con fos parametros que para tal efecto reglamente el Director General de la Policia Nacional" Que el Decreto Ley 1791 del 14 de septiembre de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales, nivel ejecutivo, suboficiales y agentes de la Policia Nacional’, refiere en su articulo 2° que: "el oscalafén de cargos constituye la base para determinar la planta de personal de la Policia Nacional. Es Ja lista de cargos que se establece para cada uno de los grados de oficiales, nivel ejecutivo, suboficiales, agentes de la Policia Nacional en servicio activo, clasificados por especialidad, perfil y requisitos minimos para el cargo". Que el Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 “Por e/ cual se dictan normas para la evaluacién de! desemperio de! personal uniformado de Ia Policia Nacional’, establece las normas, técnicas y procedimientos para la evaluacién del desempefio policial del personal uniformado en servicio activo de la Policia Nacional, hasta el grado de Coronel, Que el Decreto 113 del 25 de enero de 2022 "Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de Defensa Nacional”, modifica la estructura orgénica interna de la Policia Nacional. Que la Resolucién Nro, 00912 de! 01 de abril de 2009 “Por /a cual se expide el Reglamento de Servicio de Policia’, establece en los articulos 38 y 39 que et servicio de Policia es de naturaleza civil y profesional, se caracteriza por ser puiblico, obligatorio, monopolizado, primario, directo, permanente, inmediato e indeclinable. Que es necesario armonizar con la nueva legislacién, los criterios del diligenciamiento de los documentos de la evaluacién del personal uniformado, como proceso continuo y permanente, para determinar el nivel de desempefio profesional y el comportamiento personal, con el propésito de formular perfiles ocupacionaies y profesionales, planes de capacitacin, otorgar estimulos y ascensos, facilitar la reubicacién laboral, asignar cargos y decidir sobre [a permanencia en la Institucién del personal uniformado de la Policia Nacional En mérito de lo anteriormente expuesto, 108-R8.000% ‘probacion: 0-03-2017 VER:2ae ] pecowucrm nowero UA4H8 oe, 30 DIC 2022 nova wo. 2 CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacion del desempefio del personal uniformado de'la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion”. RESUELVE: TITULO! CONSIDERACIONES PRELIMINARES ARTICULO 1, OBJETO. La presente resolucién tiene como propésito establecer los pardmetros del proceso de evaluacién de! desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional, en las categorias de Oficiales hasta el grado de Coronel, Miembros del Nivel Ejecutivo, Suboficiales, Agentes y Patrulleros de Policia, ARTICULO 2. PRINCIPIOS DE LA EVALUACION. El proceso de evaluacién se rige por los principios de continuidad, equidad, oportunidad, publicidad, integralidad, transparencia, objetividad y celeridad, los cuales deberdn interpretarse conforme a la Ley y la jurisprudencia, TITULO II DEL PROCESO DE EVALUACION CAPITULO | NIVELES DE GESTION ARTICULO 3. Los niveles de gestién corresponden a los establecidos en el articulo 8 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000, los cuales son: operativo, administrativo y docente. CAPITULO I AUTORIDADES EVALUADORAS ARTICULO 4. Las autoridades evaluadoras son los superiores jerdrquicos del policia evaluado, encargados de la direccién y control del desempefio personal y profesional, los cuales seran asignados por parte de los jefes o responsables de talento humano de las diferentes unidades del pais, teniendo en cuenta la estructura organica de las unidades policiales. ARTICULO 5. JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION. Es el érgano colegiado responsable de medir y evaluar el cumplimiento del plan estratégico y los planes de accién, de los Directores, Comandantes de Regién, Comandantes de Policias Metropolitanas, Departamentos de Policia y Directores de las Escuelas de Policia a través de indicadores de gestién en cada uno de los factores de evaluacion. ARTICULO 6. INTEGRANTES DE LA JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION PARA, LOS OFICIALES QUE SE DESEMPENAN COMO DIRECTORES, COMANDANTES DE REGION, POLICIAS METROPOLITANAS Y DEPARTAMENTOS DE POLI Estara presidida por el Subdirector General e integrada por el Inspector General y Responsabilidad Profesional, Jefe Nacional del Servicio de Policia y Jefe Administracién de Recursos 0 quien haga sus veces, [Pirectores de Antinarcsticos, Antisecuestro y Antiextorsién, Investigacion Criminal Nosas-cmor Aprobacon: 0-63-2017 ER 2aeso.vcion numero 0445 Bo 30. DIC 2022 HOJA Nro. 4 CONTINUAGION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacién dei desemperio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestién’. e Interpol, Inteligencia Policial y Jefe de la Oficina de Planeacién, Su evaluacién mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de accién de su respectiva unidad a través de indicadores de gestién, condensados en herramientas de medicién, que permitan realizar el andlisis de los datos. PARAGRAFO 1. Cuando algtin miembro de la Junta de Callficacion de la Gestion tenga el grado de Coronel y deba ser evaluado por la misma, deberé manifestar su impedimento frente a su propia evaluacién, caso en el cual la calificacion la realizaran los demas integrantes de la citada Junta. PARAGRAFO 2. Cuando algtin miembro de la Junta de Calificacién de fa Gestion sea menos antiguo que algunos servidores a evaluar, debera deciararse impedido para participar en la toma de decisiones que realice la Junta, adicionalmente se | deberd tener en cuenta las demas causales de impedimento contempladas en el articulo 5 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 ARTICULO 7. ATRIBUCIONES DE LA JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPENAN COMO DIRECTORES, COMANDANTES DE REGION, POLICIAS METROPOLITANAS Y DEPARTAMENTOS DE POLICIA: 1. Evaluar la gestién de los Directores, Comandantes de Regién, Policias Metropolitanas y Departamentos de Policia. 2. Medir el cumpiimiento de los planes de accion y planes estratégicos de la unidad policial correspondiente a través de los indicadores de gestion 3. Verificar el cumplimiento de la concertacién de la gestion en el respectivo periodo evaluable. 4, Asignar los puntajes corespondientes en la gestion de los evaluados, de conformidad con los rangos establecidos en la escala de med 5. Modificar o ratificar la calificacién, ARTICULO 8. DESARROLLO DE LA JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPENAN COMO DIRECTORES, COMANDANTES DE REGION, POLICIAS METROPOLITANAS Y DEPARTAMENTOS DE POLICIA. La Subdireccién General de la Policia Nacional supervisara el cumplimiento de las siguientes actividades: 1. La Oficina de Planeacién consolida la informacién del evaluado en su calificacion integral, de acuerdo con los insumos remitidos por la Jefatura Nacional de Servicio de Policia, Inspeccién General y Responsabilidad Profesional, Oficina de Planeacién, Jefatura Nacional de Administracién de Recursos 0 quien haga sus veces, Direccién de Talento Humano, Oficina de Control Intemo y Comisionado de Derechos Humanos, presentando a la junta, los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visién Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestién Operativa y 3.4 Gestion Administrativa de la evaluacién de! desemperio personal y profesional, de los Directores de las Direcciones que integran la Direccion General, en concordancia con Ia informacién remitida por las unidades anteriormente relacionadas, de acuerdo con lo contenido en la matriz de indicadores, la cual orientara los porcentajes para obtener la evaluacién acordada por la Junta de Calificacién de la Gestion 108-R8.0001 ‘Aprobacién: 09-03-2017 VER:2pesoucien wowero O4458 oc. 30 DIC 207 noua nro. 5 CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacion del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las | funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion”. 2. La junta de calificacion de la gestion, determinara el puntaje de las evaluaciones de los Directores, Comandantes de Regién, Policias Metropolitanas y Departamentos de Policia de acuerdo con /a informacién presentada por la Oficina de Planeacién. 3. El secretario de la junta envia los documentos soporte de la elaboracién de la calificacién del evaluado a la Direccién de Talento Humano, para ser incluidos en la historia laboral de! Oficial 4. El secretario notifica a los Directores de las Direcciones que integran la Direccion General, comandantes de Regién, Policias Metropolitanas y Departamentos de | Policia, los resultados del proceso de evaluacién obtenidos en la Junta de Calificacién de la Gestién, segin lo dispuesto en el articulo 53 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000. 5. El secretario de la Junta recepciona las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Directores de las Direcciones que integran la Direccion General, Comandantes de Regién, Policias Metropolitanas y Departamentos de Policia, tramitandolas ante la Junta de Calificacién de la Gestion. PARAGRAFO. Los integrates de la Junta que funjan como autoridades evaluadoras, diligenciaran los formularios de evaluacién y seguimiento para los Directores de las Direcciones que integran la Direccién General, Comandantes de Regién, Policias Metropolitanas y Departamentos de Policia de acuerdo con su misionalidad ARTICULO 9. RESPONSABILIDADES DE LA JEFATURA NACIONAL DE SERVICIO DE POLICIA EN EL DESARROLLO DE LA JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPENAN COMO DIRECTORES, COMANDANTES DE REGION, POLICIAS METROPOLITANAS Y DEPARTAMENTOS DE POLICIA. Para el desarrollo de la Junta de Calificacion de la Gestién de los Comandantes de Regién, Policias Metropolitanas y Departamentos de Policia, la Jefatura Nacional de Servicio de Policia o quien haga sus veces, sera la responsable de realizar las siguientes actividades: 1. Solicitar a los Gobernadores y Alcaldes, segin corresponda la jurisdiccién de la unidad policial, concepto sobre el desemperio en el cargo de los Comandantes de Policia a que se refiere el numeral 6° del articulo 16 de la Ley 62 de 1993, asi como los demas conceptos referidos al desempefio profesional del evaluado y que se requieran para que obren como soporte de la evaluacién. 2. Coordinar con las Direcciones de Carabineros y Proteccién Ambiental, Investigacion Criminal e INTERPOL, Inteligencia Policial, Antinarcéticos, Protecci6n y Servicios Especiales, Antisecuestro y Antiextorsién, Transito y Transportes, la validacién de la gestién operativa de los Comandantes de Regién, Policias Metropolitanas y Departamentos de Policia, en cumplimiento a lo establecido en la matriz de indicadores, la cual orientara los porcentajes para obtener la evaluacién acordada por la Junta de Calificacién de la Gestion. 3. Presentar a la junta los resultados obtenidos y registrados en la Suite Vision Empresarial (SVE) que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestion Operativa y 3.4 Gestion Administrativa de la evaluacién del desemperio personal y profesional de los Comandantes de Regién, Policias Metropolitanas y Departamentos de Policia, en concordancia con la informacion remitida por la Inspeccién General y Responsabilidad Profesional, Direccién de Talento Humano y Oficina de Control Interno de acuerdo con lo contenido en la matriz de ps.R5-0001 Aprobacin: 09-03-20} RieRESOLUCION wonero U4 498 _ ve. __30 DIC 2022 CONTINUACION “Por Ia cual se establecen los parametros del proceso de evaluacion del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Callficacién de la Gestion” HOJA Nro. 6 indicadores, la cual generara los porcentajes para obtener la evaluacién acordada por la Junta de Calificacién de la Gestién. 4. Presentar ante la Junta la propuesta de calificacién de los Comandantes de Regién, Policias Metropolitanas y Departamentos de Policia. ARTICULO 10, INTEGRANTES DE LA JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPENEN COMO DIRECTORES DE LAS ESCUELAS DE POLICiA. ) Seré presidida por ei Subdirector General ¢ integrada por el Inspector General y Responsabilidad Profesional, Jefe Nacional de Administracién de Recursos, | Director de Educacién Policial y Jefe Oficina de Planeacién. Su evaluacién mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de accién a través de indicadores de gestion, |PARAGRAFO. Cuando algtin miembro de la Junta de Calificacién de la Gestién soa menos antiguo a un servidor a evaluar, deberd declararse impedido para participar en la toma de decisiones que realice la junta, de acuerdo con lo contemplado en el articulo 5° del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000. [agricuto 11. ATRIBUCIONES DE LA JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPENEN COMO DIRECTORES | DE LAS ESCUELAS DE POLICiA: 1. Evaiuar la gestién de los Directores de las Escuelas de Policia. | 2. Medir ef cumplimiento de los planes de accién y planes estratégicos de la unidad policial correspondiente, a través de los indicadores de gestion |3. Verificar el cumplimiento de la concertacién de la gestion, acordada entre el Director de Educacién Policial y los evaluados por el respective periodo evaluable. 4. Asignar los puntajes correspondientes en la gestion de los evaluados de conformidad con os rangos establecidos en la escala de medicién. | 5. Modificar o ratificar la calificacién ARTICULO 12. DESARROLLO DE LA JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPENEN COMO DIRECTORES DE LAS ESCUELAS DE POLICIA. La Subdireccién General de ia Policia Nacional supervisara el cumplimiento de las siguientes actividades: | 1. La Direccién de Educacién Policial consolida la informacién del evaluade en su calificacién integral, de acuerdo con los insumos remitidos por la Inspeccion General y Responsabilidad Profesional, Oficina de Planeacién, Jefatura Nacional de Administracién de Recursos, Direccién de Talento Humano, Oficina de Control Interne y Comisionado de Derechos Humanos, presentando a la junta, los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visién Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestion Administrativa y | 3.5 Gestion Docente de la evaluacién del desemperio personal y profesional de los Directores de las Escuelas de Policia, en concordancia con la informacién remitida por las unidades anteriormente relacionadas, de acuerdo con lo contenido en la matriz de indicadores, la cual generard los porcentajes para obtener la evaluacién acordada por la Junta de Calificacién de ia Gestién. 108-Rs-0001 Aprobacisn: 09-03-2017 VER:2CONTINUACION “Por la cual se establecen los pardmetros del proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacion de la Gestion’, 2. La junta de calificacion de la gestion determinard el puntaje de la calificacion de los Directores de las Escuelas de Policia de acuerdo con la informacin presentada por la Oficina de Planeacién. 3. El secretario de la Junta envia los documentos soporte de la elaboracién de la calificacién del evaluado a la Direccién de Talento Humano, para ser incluidos en la historia laboral del Oficial 4. El secretario notifica a los Directores de las Escuelas de Policia, los resultados del proceso de evaluacién obtenidos en la Junta de Calificacién de la Gestion, segtin lo dispuesto en el articulo 53 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000. 5. El secretario de la Junta recepcionaré las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Directores de las Escuelas de Policia, tramiténdolas ante la Junta de Calificacién de la Gestion. PARAGRAFO. El diligenciamiento de los formularios de evaluacién y seguimiento para los Directores de las Escuelas de Policia estara a cargo del servidor que de acuerdo a su estructura dependa organicamente, quien sera el responsable del seguimiento permanente a los factores del desempefto personal y profesional ARTICULO 13. RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION DE EDUCACION POLICIAL EN EL DESARROLLO DE LA JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPENEN COMO DIRECTORES DE LAS ESCUELAS DE POLICIA. Para el desarrollo de la Junta de Calificacién de la Gestion, la Direccién de Educacién Policial sera la responsable de realizar las siguientes actividades: 4. Consolidar la informacién del evaluado en su calificacién integral de acuerdo con los conceptos remitidos por las unidades relacionadas en la presente resolucion. 2. Presentar a la junta, los resultados obtenidos y registrados en la Suite Vision Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestion Administrativa y 3.5 Gestion Docente de la evaluacién del desemperio personal y profesional de los Directores de las Escuelas de Policia, en concordancia con la informacién remitida por la Inspeccién General y | Responsabilidad Profesional, Direccién de Talento Humano, Oficina de Control | _ Intemno y Comisionado de Derechos Humanos, de acuerdo con lo contenido en | la matriz de indicadores, la cual generara los porcentajes para obtener la evaluacién acordada por la Junta de Calificacién de la Gestion. 3. Presentar ante la junta la propuesta de calificacién de los Directores de Escuelas de Policia ARTICULO 14. ENTREGA DE INFORMACION. Las unidades que mas adelante se relacionan entregaran a la Oficina de Planeacién o Direccién de Educacin Policial, segin corresponda, la informacién necesaria para el desarrollo de la Junta, asi: 4. INSPECCION GENERAL Y RESPONSABILIDAD PROFESIONAL: la informacién disciplinaria (investigaciones _disciplinarias, fallos emitidos, | _ sanciones impuestas, entre otros) del personal evaluado que tenga relacién con los factores 3.1 Comportamiento Personal (Disciplina policial y acatamiento de normas) y 3.2 Habilidades Gerenciales. [ps-Rs.0001 VeR:2 Aorcbacion: 09-03-2017resoweion wowero QAABB oe, 30 DIC 2022 ran wos CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacién del desemperio del personal uniformado de Ia Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestién’. 2. OFIGINA DE PLANEACION: consolida la informacién del camplimionto del plan estratégico institucional y los planes de accion de cada unidad, de acuerdo a lo | contenido en la matriz de indicadores, la cual generara los porcentajes para obtener la evaluacion, 3. JEFATURA NACIONAL DE ADMINISTRACION DE RECURSOS: la propuesta de evaluacién de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado, de acuerdo al factor 3.4 Gestién Administrativa (administracion eficiente de los recursos y capacidad para generat y obtener recursos), para ello | se remitird a lo registrado en el cumplimiento de la matriz de indicadores, que generar ios porcentajes para obtener la calificacién. 4. DIRECCION DE TALENTO HUMANO: la propuesta de evatuacién de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado, de acuerdo al factor 3.2 Habilidades Gerenciales (Gerenciamiento del Talento Humano), para ello se remitira a lo registrado en el cumplimiento de la matriz de indicadores, que generara los porcentajes para obtener la calificacién, 5. OFICINA DE CONTROL INTERNO: la propuesta de evaluacién de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado, de acuerdo con el factor 3.2 Habilidades Gerenciales (promocién y aplicacién del control interno) y lo establecido en la normatividad, respecto del Modelo Estandar de Control Interno 0 modelo de control por parte del Departamento Administrative de la Funcidn Publica. 6. COMISIONADO DE DERECHOS HUMANOS PARA LA POLICIA NACIONAL: los antecedentes en el factor 3.2 Habilidades Gerenciales. Promocién por ef respeto de los Derechos Humanos. ARTICULO 15. SESIONES Y FUNCIONAMIENTO DE LA JUNTA DE CALIFICACION DE LA GESTION PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPENAN COMO DIRECTORES, COMANDANTES DE REGION, POLICIAS. METROPOLITANAS, DEPARTAMENTOS DE POLICIA Y DIRECTORES DE LAS. ESCUELAS DE POLICiA. 1. La Junta sesionara por convocatoria directa de la Subdireccién General, con el objeto de evaluar la gestion de los Directores y Comandantes de Regiones, Policias Metropolitanas, Departamentos de Policia y Directores de las Escuelas de Policia, cuando estos se encuentren propuestos para ascenso y a su vez cuando se realice la evaluacién anual. 2. Las sesiones ordinarias se efectuardn como minimo una (1) vez al afio, en el mes de enero del afio siguiente para la evaluacién de la gestion. 3. Alas sesiones podran invitarse personas distintas a sus integrantes, de acuerdo con las necesidades de la calificacién. 4. Extraordinariamente, las juntas podran reunirse para medir la evaluacién del desempefio cuando los evaluados sean separados de la actividad operativa, administrativa 0 docente, conforme a lo establecido en el articulo 20 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000. 5. Con el fin de atender las reclamaciones que interpongan los evaluados por desacuerdo con la calificacién otorgada por la junta, la misma se reunira dentro de los cinco (05) dias siguientes a la notificacién de esta, 198-RS.0001 Aprobacton: 09-03-2017 VER'2 faesoucién wiwero O4458 oe 30 DIC 2 HOIA Nro. 9 CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacin del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las | funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion’, 6. Actuaré como secretario de la misma, el Oficial de menor antigledad que la integre, quien elaborara el acta de la reunién con el lleno de los requisitos establecidos, en donde se fije la evaluacién obtenida y el rango 0 escala de medicién. TITULO III DILIGENCIAMIENTO DE LOS DOCUMENTOS EN EL PROCESO DE EVALUACION CAPITULO I FORMULARIO Nro. 1 EVALUACION DEL DESEMPENO POLICIAL ARTICULO 16. SECCION I, IDENTIFICACION. Corresponde a la ubicaci6n de la informacién concemniente del evaluado y evaluador que permitira establecer los datos segiin la categoria, niveles de gestién, periodo evaluable y clase de evaluacién, asi: 4. EVALUADO: se denomina evaluado al servidor publico policial, hasta el grado de coronel, que realice labores del nivel correspondiente a las actividades asignadas, conforme al proceso principal por el cual responde o se desempefia: a. Grado: denominacién jerarquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de la Policia Nacional. b. Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluado. ¢. Cédula: nimero del documento de identificacién del evaluado. d. Unidad / Dependencia: denominacién empleando sigla de la Jefatura, Direccién, Oficina Asesora, Region de Policia, Policia Metropolitana, Departamento de Policia y Escuelas de Policia, donde se encuentra asignado el evaluado. e. Area: denominacidn del area en la cual, seguin la estructura organica se encuentra ubicado el evaluado, f. Grupo: denominacién de la dependencia en la cual, segin la estructura organica se encuentra ubicado el evaluado. g. Cargo: actividad en la que se desempefia el evaluado, de acuerdo al Manual de Funciones para el personal uniformado de la Policia Nacional. hh, Categoria: marcar con “x” la casilla correspondiente a la categoria (Direccién, Ejecucién, Basica) en que se desempena el evaluado, seguin lo establecido en los articulos 9 al 11 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 Nivel de Gestién: marcar con *X" la casilla correspondiente al nivel de gestién que desempena el evaluado, segiin lo establecido en los articulos 8 al 12 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000. j. Tiempo de servicio en cada nivel: es el tiempo en el que se desemperié el evaluado en el cargo 0 funcién durante el periodo correspondiente, indicando la fecha de iniciacién, terminacién y el tiempo total de permanencia en meses y dias con numeros de dos digitos. k. Clase de Evaluacién: se diligencia la casilla correspondiente segin lo establecido en el articulo 20 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000. ‘Aorobacién: 06-03-2017resowucion womero OAASB yc. 30 DIC 2022 pou an w CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las | funciones de la Junta de Calificacién de la Gestién”. |b Periodo evaluable: determina el inicio y el férmino del periodo @ evalvar, en numeros de dos digitos. Cuando el evaluado tenga mas de una evaluacion dentro del perlodo, esta debera iniciar con el dia inmediatamente siguiente al del Ultimo periodo evaluado. 2. AUTORIDAD EVALUADORA: es el servidor uniformado directo responsable del cargo, direccién y control del desempefio personal y profesional del evaluado: a. Grado: se diligencia conforme a la denominacién jerarquica de! evaluador, determinada para el personal uniformado de la Policia Nacional |b. Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y | nombres del evaluador. | ©. Cédula: nimero del documento de identificacin del evaluador. d. Unidad/ dependencia: se identifica la unidad donde se encuentra asignado cl evaluador, empleando la sigla. e. Cargo: actividad en la que se desempefia el evaluador de acuerdo con el marual de funciones para el personal uniformado de la Policia Nacional ARTICULO 17. SECCION II. CONCERTACION DE LA GESTION. A partir del conecimiento de las politicas, metas institucionales, el evaluador y evaluado definen la participacién de este titimo en los procesos inherentes a su cargo. En esta etapa el evaluador y evaluado llegan a un acuerdo sobre lineamientos y objetives en funcién de las prioridades de la Institucién, de la Unidad y de los procesos respectivos determinados en cada factor del desempefio profesional (3.3 Gestién Operativa, 3.4 Gestion Administrativa, 3.6 Gestién Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo, de manera puntual, detallada y medible), determinando como insumos las funciones del cargo, los lineamientos institucionales, e| plan estratégico, el plan de accién, metas de acuerdo al ambito de gestién y habilidades funcionales. Accada uno de los factores de la evaluacién del desempefo profesional se le asigna un valor entre cero (0) y mil doscientos (1.200) puntos; los mil doscientos (1.200) puntos corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de la gestién, cuando supere este porcentaje podra asignarsele un puntaje proporcional hasta de mil cuatrocientos (1.400) puntos. Por consiguiente, se empleara la sig de equivalencias: PORCENTAJE DEL CUMPLIMIENTO DE LA | — PUNTAJE OBTENIDO. CONCERTACION ‘Mas del 100% Hasta, 7.400 puntos, 100% 200 puntos: 90% 80 puntos 50% ‘960 puntos: 70% 840 puntos: | 60% "726 puntos: 50% "600 puntos 40% 480 puntos: 30% ‘360 puntos: 20% 240 puntos 120 pur pasate O puntos 108-RS.0001 ‘Aprobacién 09-03-2017 VeR:2 aaesowucien woweno O4458 oe, 30 DIC 2022 pasa wo. 1 CONTINUACION “Por la cual se seseeh los parametros del proceso de evaluacion del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestién”. Para la elaboracion de los objetivos de la concertacién, se tendran en cuenta los siguientes aspectos: 1, Factores: se encuentran en el formulario numero 1 de la seccion Ill, estableciendo las actividades que debe cumpiir el uniformado respecto al cargo 9 funcién (8.3 Gestion Operativa, 3.4 Gestion Administrativa, 3.5 Gestion’ Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo), 2, Subfactores: corresponden a cada uno de los items contemplados en los factores de desempefio personal (comportamiento personal y habilidades gerenciales) y profesional (gestién operativa, gestion administrativa, gestion docente y actividades de servicio y apoyo) que contribuyen a evaluar al servidor policial. PARAGRAFO 1. Adoptar los objetivos cumpliendo los siguientes pasos: 1. Identifique los factores de desemperio profesional (3.3 Gestin Operativa, 3.4 Gestién Administrativa, 3.5 Gestion Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) que pertenezcan al evaluado, teniendo en cuenta el cargo y funcién 2. Elija_uno 0 mas insumos: plan estratégico institucional, plan de accion, actividades, habilidades funcionales, entre otros, que contribuyan de manera significativa a las metas y objetivos institucionales. 3. Por cada uno de los factores de desemperio profesional (3.3 Gestion Operativa, 3.4 Gestion Administrativa, 3.5 Gestién Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo), se deben elaborar actividades en relacién con cada subfactor, posteriormente se realizaré el seguimiento durante el periodo evaluable, efectuando la anotacién por cada uno en el formulario numero Il de seguimiento. 4, Para la construccién de los objetivos, se debe tener en cuenta aspectos claros, medibles y aplicables que cumplan con la normatividad y permitan establecer un seguimiento continuo y permanente, para ello se deben realizar las siguientes actividades. a. Identificar los insumos: el plan estratégico, plan de accién, plan de gestion, metas, habilidades funcionales, entre otros. b, Determinar el cargo 0 funcién de! evaluado y posteriormente enunciar el titulo del factor (3.3 Gestion Operativa, 3.4 Gestion Administrativa, 3.5 Gestion Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo.) ¢. Elegir el subfactor para la elaboracién del objetivo u objetivos a desarrollar por parte del evaluado. d. Describir la tarea o actividad a realizar en un tiempo determinado; esta debe responder a tiempo, modo y lugar, estableciendo los soportes o evidencias de la actividad desarrollada, de manera mensual, bimensual, trimestral y semestral. PARAGRAFO 2. Conforme se establece en el articulo 15 del Decreto Ley 1800 del | 14 de septiembre de 2000 y por las necesidades del servicio, se podran adicionar “nuevos acuerdos a la actual concertacién de manera trimestral, con el fin de reorientar esfuerzos, corregir desviaciones dentro de un periodo evaluable con la misma autoridad evaluadora, dejando la constancia de la adicién en el formulario puimero I de evaluacién, Ds RS-0001 Aprobacicn: 08-03-2017resoivcion xinero USADOS oo, 30 DIC 222 ask wea CONTINUAGION "Por la cual se establecen los parameifos del proceso de evaluacién | del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las | funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion’, ARTICULO 18. SECCION lil. EVALUACION DEL DESEMPENO PERSONAL Y PROFESIONAL. Determina los aspectos que se tendran en cuenta para la evaluacién del personal uniformado de acuerdo con la presente resolucién: | 1, Desempefio Personal: se encuentra integrada por los factores de Comportamiento Personal (3.1) y Habilidades Gerenciales (3.2), que corresponden al actuar del evaluado dentro y fuera del servicio, frente al cumplimiento de sus deberes publicos y privados identificados dentro de ia presente seccién; se evaluara entre cero (0) y mil doscientos (1.200), partiendo siempre de mil doscientos (1.200) puntos, cantidad que se disminuird de acuerdo con las afectaciones que se | establezcan en el respectivo formulario. | Comportamiento “|= Promocién y despiiegue de la transformacion + Compromiso institucional cultural institucional y la gestién del Cambio { + Accionar disciplinario *Promocion del respeto de los Derechos + Acatamiento de normas Humanos * Trabajo en equipo * Promocion y aplicacién del Control interno { * Relaciones interpersonales * Gerencia del Talento Humano Condiciones fisicas *Alianzas estiatégicas con entidades, agremiaciones y comunidad ___| + Comunicactén interna y externa (oral- escrita) 2. Desempefio Profesional: corresponde al rendimiento del servidor en el desempefio de las funciones, tareas y actividades principales que exige su cargo dentro del contexto laboral especifico, permitiendo demostrar su idoneidad al cumplir con lo concertado; consta de cuatro factores: 3.3 Gestién Operativa, 3.4 Gestion Administrativa, 3.5 Gestién Docente, 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo, Se evaluard entre cero (0) y mil doscientos (1.200) puntos; ios cuales corresponden al clen por ciento (100%) del cumplimiento de la gestién. Cuando supere este porcentaje, podra asignarsele un puntaje proporcional hasta de mil cuatrocientos (1.400), ‘3.3 Gostién Operativa 3.4 Gestion Administrativa *Oplimizacién de las capacidades | « Administraciin eficiente de los recursos institucionales + Capacidad para generar y obtener recursos * Desarrollo y efecucién de los planes de trabajo + Direccionamiento det servicio de Policia orientado a las personas * Desarrollo de acciones para conservar el medio ambiente "Aplicaoion y cumplimiento de las normas para las actividades de Policia ___3.5 Gestién Docente 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo * Disafio, desarrollo, seguimiento y aportes | = Dominio y conocimiento de su trabajo al proyecto educativo institucional += Disposicién para el servicio * Raferenciacién Académica + Efectividad en el cumplimiente de las tareas + Ejercicio docente asignadas * Actualizacion pedagogica y didactica + Capacitacion y actualizacién *Realizacién y particlpacién en allanzas | « Administracton de bienes, servicios y esiratégicas con instituciones ce | recursos tecnolégicas educacién superior y otras entidades + Rendimiento como estudtante “Participacion en —procesos_ de investigacién 10S-RS-0001 ‘Aprobacion: 08-03-2017 VER:2RESOLUCION NUMERO. 0 3 pe. 30 DIC 2022 Houn nro. 13 CONTINUACION “Por la cual se establecen los parémetros del proceso de evaluacién | del desemperio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion”. ARTICULO 19. FACTORES DEL DESEMPENO PERSONAL. Se encuentra integrada por los factores de 3.1 Comportamiento Personal y 3.2 Habilidades Gerenciales. 3.1 COMPORTAMIENTO PERSONAL. Es la manera de actuar del policia, de acuerdo con las disposiciones constitucionales, legales y reglamentarias, que comprende el respeto y obediencia a los principios, valores, derechos humanos, cédigo de ética policial, cédigo del buen gobierno, érdenes, instrucciones, lineamientos del sistema ético policial y demas disposiciones institucionales, indistintamente de la situacion laboral o administrativa en que se encuentre y aplica para todo el personal uniformado. 4, Comportamiento: actuar de acuerdo con valores, nommas, reglas de comportamiento, en el marco de la Constitucién Politica y el respeto de los Derechos Humanos dentro y fuera de la institucién. Compromiso institucional: conciencia, disposicién y reconocimiento de las responsabilidades y obligaciones del uniformado para actuar de acuerdo con las necesidades, prioridades y compromisos institucionales. 3. Accionar disciplinario: acatamiento de las disposiciones constitucionales, legales y reglamentarias que debe asumir todo el personal uniformado, indistintamente de su situacién laboral o administrativa. Este subfactor se afecta cuando en un periodo evaluable dentro de la vigencia anual, el evaluado es sujeto de sancién disciplinaria debidamente ejecutoriada 4. Acatamiento de normas: observancia y cumplimiento de la Constitucién, Leyes, Reglamentos y otras disposiciones que rigen el ejercicio personal y profesional dentro y fuera de la institucion. 5. Trabajo en equipo: es la capacidad para trabajar con otros, formar parte de un grupo, trabajar colectivamente en diferentes y variados roles, de forma integrada y arménica, asi como la habilidad de adaptarse y aportar para la consecucion de metas institucionales y objetivos comunes 6. Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y mantener relaciones de trabajo basadas en la comunicacién abierta, fluida y respetuosa con los integrantes de la institucién, familia, autoridades y comunidad en general. 7. Condiciones fisicas: conjunto de cualidades fisicas y mentales que permite al uniformade llevar a cabo de manera eficiente las tareas asignadas, logrando ser efectivo en la prestacién del servicio de Policia en los diferentes Ambitos de actuacién. x 3.2. HABILIDADES GERENCIALES. Habilidad para orientar el despliegue de la estrategia institucional, los procesos, las personas y los recursos logisticos y financieros, que le permiten generar un buen clima laboral y alcanzar los objetivos y la misién institucional, dirigido al Director, Comandante o Jefe para liderar y orientar una unidad, asi: 1. Promocién y despliegue de la transformacién cultural y la gestion del cambio: compromiso del policial frente a los procesos de transformacién institucional, asi como su contribucién para implementar los cambios y movilizar la cultura a través de la generacién de ideas, conceptos, métodos y soluciones basadas en las necesidades de la ciudadania y los lineamientos estratégicos institucionales. 2. Promocién del respeto de los derechos humanos: capacidad de promover, respetar, garantizar y proteger los derechos humanos, a través de la [oss ‘Aerobecin: 008-2017 ER 2neso.vcin noweroU 4458 on, 30 DIC 102 won moa CONTINUACION “Por la cual se establecen los parémetros del proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion” sensibilizacion, interlocucién y capacitacién en todas las actividades del servicio de Policfa en coherencia con la misién institucional 3. Promocién y aplicacién del control interno: capacidad para promover, divulgar y ejecutar el modelo de control interno vigente en la institucién, con el Propésito de asegurar que las actividades, asi como la administracién y gestion | de los riesgos y ta administracién de recursos se realicen de acuerdo con la constitucion y normatividad legal aplicabie a la Policia Nacional 4, Gerencia del Talento Humano: capacidad para planear, ejecutar, supervisar y | controlar procesos de desarrollo humano de manera integral como: plan de carrera, ubicacién de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas, bienestar, estimulos e incentivos, traslados, desvinculaciones, entre otros, orientados a lograr un desempefio laboral exitoso en el marco de los objetivos, politicas y normas en materia de Gestin del Talento Humano. 5. Relacionamiento y alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y | comunidad: capacidad para liderar mecanismos y espacios de coordinacién interinstitucional, asi como para presentar convenios al Director General y establecer alianzas estratégicas, con diferentes entidades, instancias y partes interesadas en su dmbito de actuacién (Nacional, Regional, Local), a través de la articulacién de capacidades en toro a metas y objetivos comunes, de acuerdo con las normas legales en el marco del servicio de Policia 6. Comunicacién interna y externa (oral- escrita): habilidad para planificar las comunicaciones, aprovechar los medios sociales, que le permita comunicarse de manera asertiva, imparcial y responsable con sus superiores y subaltemos, asi como con la ciudadania y partes interesadas, ARTICULO 20. FACTORES DEL DESEMPENO PROFESIONAL, Se encuentra integrada por los factores de 3.3 Gestién Operativa, 3.4 Gestion Administrativa, 3.5 Gestién Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo. 3.3. GESTION OPERATIVA: capacidad para planear, desplegar, coordinar y articular la gestion del servicio de Policia en su ambito de actuacién (Nacional Regional o Territorial), en coherencia con los procesos misionates, que le permitan el cumplimiento de las metas en concordancia con el modelo de gestion operativa adoptado por la Institucién, asi 1. Optimizacién de las capacidades institucionales: despliegue de las capacidades institucionales para mejorar las relaciones Policia - Comunidad, con el fin de impactar los entomos de la comunidad que requieran de presencia policial 2. Desarrollo y ejecucién de los planes de trabajo: implementacién de planes y programas que permitan la optimizacién del servicio, mediante acciones que mejoren el entorno donde se desarrolle la actividad de Policia con enfoque ciudadano. 3. Direccionamiento del servicio de Policia orientado a las personas: establecimiento de las condiciones de seguridad con asignacién de responsabilidades al servidor de Policia en un area especifica, con el fin de focalizar el modeio de servicio por intermedio de la gestién comunitaria 4, Desarrollo de acciones para conservar el medio ambiente: impiementacion de programas que contribuyan a la conservacién del medio ambiente, a través del servicio orientado al ciudadano con las entidades del territorio Nacional. Aplicacién y cumplimiento de las normas para las actividades de Policia: socializacion de los aspectos normativos, para el cumplimiento efectivo de las 105-Rs-0001 Aprobacisn: 09-09-2017 veR:2AA ] RESOLUCION NUMERO 0 _ 58 DEL a0 DiC 909) HOJA Nro. 15 CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacion del desemperio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion”. disposiciones; con el fin de mejorar las condiciones necesarias de orden social, que permita una interaccién efectiva entre la Policia y la comunidad. 3.4. GESTION ADMINISTRATIVA: administrar de manera eficiente los recursos asignados por el mando institucional a la unidad policial y que se encuentren a su cargo, asi 1, Administracién eficiente de los recursos: capacidad para administrar y_ salvaguardar los bienes asignados para el cumplimiento de las funciones, a través de la adecuada utilizacion, conservacién y mantenimiento, que permita la optimizacién de los recursos de la Policia Nacional, en el marco de la sostenibilidad institucional. 2, Capacidad para generar y obtener recursos: destreza del evaluado para obtener recursos adicionales a los establecidos en la Ley de Presupuesto de cada vigencia, con el fin de fortalecer las capacidades logisticas de la unidad y mejorar la prestacién del servicio de Policia. 3.5. GESTION DOCENTE: es el conjunto de actividades relacionadas con el disefo, ejecucién y evaluacién del Proyecto Educativo Institucional, en coherencia con la normatividad que rige la educacién en Colombia y en especial las normas que regulan la profesionalizacién del servicio publico de Policia. Asi mismo, incluye la gestion académica que implica la planeacién, desarrollo y evaluacién en la implementacién de las funciones sustantivas de la educacién. Por ultimo, evaltia igualmente el desemperio profesional cuando ostente la calidad de estudiante conforme a las normas que para tal efecto la consagran, asi 4. Disefio, desarrollo, seguimiento y aportes al proyecto educativo institucional: hace referencia al nivel de contribucién de la comunidad académica policial (directivos, administrativos, docentes, estudiantes) a la formulacién, desarrollo y evaluacién de la politica y programas académicos que enmarea la educacién policial, para el fortalecimiento de la calidad educativa, la profesionalizacién, en funcién del mejoramiento del servicio publico de Policia. 2. Referenciacién académica: es el ejercicio de comparacién realizado con Instituciones de Educacién Superior y Escuelas de Policia del orden nacional e internacional, desde el desarrollo y gestion de areas de la pedagogia y la docencia, en pro de la dinamizacién de procesos de ensefianza — aprendizaje, a partir de la implementacién de nuevas estrategias o buenas practicas que contribuyan a la innovacién y desarrollo de la educacién policial. Ejercicio docente: hace referencia a la habilidad comunicativa, dominio de la disciplina que orienta el desarrollo de los temas e integracién de los contenidos programaticos, desde la practica profesoral, incorporando la pedagogia y técnicas de ensefianza adecuadas, asi como la participacion en los procesos de investigacién que aporten al disefio de programas académicos y al servi pubblico de Policia, enmarcadas en el respeto por los Derechos Humanos desde los ambitos personal, social y cultural, a través de los instrumentos de evaluacién. Actualizacién pedagégica y didactica: participacién en programas y eventos de capacitacién, actualizacién y reentrenamiento que permitan fortalecer la idoneidad en el desarrollo de las actividades propias de la gestion docente para estar a la vanguardia de las tendencias educativas, de modo que se fortalezcan s - te RS-0001 ‘Aprobacion: 09.03.2017 (ER 2eesorucion rower A458 oq 3001 CONTINUACION “Por la cual se establecen los pardmetros dél proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion’ las competencias pedagégicas y didacticas que respondan al modelo pedagégico, enfoque, practicas sustentadas en metodologias de solucién de problemas y mecanismos de evaluacin establecidos por Ia institucién para el correcto desarrollo de los programas académicos. 5. Realizacién y participacién en alianzas estratégicas con instituciones de educacién superior y otras entidades: fomenta la celebracién de convenios, alianzas, cartas de intencién y estrategias de cooperacién interinstitucional, entre ‘otros, con instituciones educativas con y sin Animo de tucro, universidades u organismos nacionales e internacionales, de cardcter piblico o privado, para fortalecer la educacién policial con enfoque en derechos humanos desde el Ambito de la docencia, ia investigacién, el fomento de la ciencia, tecnologia e innovacién, con el propésito de apoyar la formacién, capacitacién y entrenamiento del policia, conforme a la normatividad legal j& Rendimiento como estudiante: registra cualitativamente el desempefio académico del evaluado en su calidad de estudiante, en el desarrollo de programas académicos, cuya descripcién cita la apropiacién, el aprendizaje significativo y la capacidad de articulacién teérica, practica e investigativa, asi como posibles resultados académicos que correspondan a los objetivos trazados. 7. Participacion en procesos de investigacién: contribuye a la investigacién formativa o cientifica, aportando a la solucién de necesidades y problemas de acuerdo a las lineas y areas del Manual de Ciencia, Tecnologia e Innovacién y a los procesos formativos de la educacién policial, como parte de la comunidad académica policial (directivos, administrativos, docentes, estudiantes). 3.6, ACTIVIDADES DE SERVICIO Y APOYO: es la capacidad y disposicidn del evaluado de desarrollar acciones y tareas frente al cumplimiento de los procesos, comprende los siguientes aspectos: 1. Dominio y conocimiento de su trabajo: aplica conocimientos en la prestacién del servicio de Policia, tecnologias disponibles, métodos y planes de trabajo que favorezcan la efectividad de ia gestién policial hacia ja comunidad, 2. Disposicién para el servicio: cumple con oportunidad las funciones de acuerdo con los estandares de calidad, objetivos y tiempos establecidos por la institucién policiat. 3. Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas dentro de los procesos: realiza sus tareas con criterios de productividad, calidad, eficiencia y efectividad en la prestacién del servicio de Policia 4.Capacitacion y actualizacién: identifica, incorpora_y aplica nuevos conocimientos sobre normatividad legal que regula la Institucién, tecnologia disponibles, métodos y programas de trabajo, para mantener la efectividad en la prestacion del servicio de Policia, 5. Administracién de bienes, servicios y recursos tecnolégicos: habilidad para el manejo, administracién y conservacién de los bienes, servicios y recursos tecnoldgicos asignados, que garanticen la conservacién, el empleo eficaz y eficiente, de acuerdo con los lineamientos normativos para su manejo y custodia ARTICULO 21. SECCION IV. EVALUACION FINAL. Es ef resultado cuantitativo de la evaluacién parcial 0 total efectuada por el evaluador, en ia que se diligencia Los subtotales en la casilla de la seccién Il segtin sea el caso en numeros y letras. En la casilla “clasificacion’, se escribe en mayiiscula sostenida e! resultado del rango de la escala de medicién, equivalente al valor numérico de la evaluacion final. s0s-as-0001 Aprobacién: 09-03-2017 VeR:2Sar Sane resorucion nomero OAA5B oe. 30 DIC 2022 oun wre. 47 CONTINUACION "Por la cual se establecen los parémetros del proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion’, La evaluacién final se determina promediando los factores del desempefio personal 3.1 Comportamiento Personal y/o 3.2 Habilidades Gerenciales seguin sea el caso, asignando el 50% del valor total del resultado. La gestién del desemperio profesional del evaluado corresponde al 50% restante; comprende los factores 3.3 Gestion Operativa, 3.4 Gestién Administrativa, 3.5 Gestion Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo segin sea el caso, promediando los subfactores evaluados. Cuando un subfactor no sea objeto de evaluacién, se asignara la letra “D" (Desconocido) y no se promediaré para el cémputo del subtotal del correspondiente factor. PARAGRAFO. Para los estudiantes, la evaluacién final corresponde al 50% del factor 3.1 Comportamiento Personal y el 50% restante al subfactor de “rendimiento como estudiante" que trata el factor 3.5 Gestibn Docente. ARTICULO 22, SECCION V. NOTIFICACION EVALUACION Y CLASIFICACION. Es la accion realizada por el evaluador, donde da a conocer al evaluado el resultado de su calificacién, registrando el valor correspondiente en el formulario numero | de evaluacién y procediendo a confirmar el puntaje asignado, digitando el valor, el evaluado manifiesta su enterado con una “X" y registra en la casilla de sustentacién su conformidad o no conformidad mediante la debida justificacién de la calificacién otorgada. ARTICULO 23. RECLAMACIONES. En caso de reciamo, se procede de acuerdo con lo establecido en el articulo 52 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 y por consiguiente el evaluador sustentara su decision en la casilla "Tramite Reclamacién Primera Instancia”. PARAGRAFO 1. En las unidades donde los formularios de evaluacién del desempefio policial se elaboren por escrito, el evaluado debera firmar la notificacién, asi no esté de acuerdo con la evaluacién o clasificacién, anotando su grado, posfirma, firma, lugar y fecha. PARAGRAFO 2. Cuando la reclamacion sea por la calificacién anual o parcial la autoridad evaluadora y revisora estarn en la obligacién de brindar respuesta en los términos establecidos en el articulo 52 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000. En ausencia de respuesta de la autoridad evaluadora o revisora se dard aplicacion a lo dispuesto en el paragrafo del articulo 48 de la presente resolucién. ARTICULO 24, SECCION VI, REVISION Y CLASIFICACION. Es la verificacién que realiza la autoridad revisora para ratificar o modificar la evaluacién y la clasificacion; unicamente se diligencia y tramita cuando el evaluado manifieste su inconformidad con la decisién del evaluador. En caso de modificacién debe notificarse el nuevo resultado al evaluado y sefialar en la casilla de sustentacion las razones que motivaron la decisién. PARAGRAFO. Al encontrar inconsistencias en la evaluacién de la calificacion para ascenso 0 anual, la Junta de Evaluacién y Clasificacién realizara la revisién, modificacién y notificaci6n al evaluado, cuando este se encuentre ubicado en los prangos de clasificacién incompetente y deficiente exclusivamente. Wosrecen Aprebacen: 09-03-2017aesoreien wonero O4458 4, 30 DIC 22 onan so CONTINUACION “Por la cual se establecen los parémetros del proceso de evaluacién Gel desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Callificacién de la Gestisn’. La convocatoria de la Junta se realizara previa solicitud del Director o Comandante de la unidad, donde se evidencia la calificacién en los rangos anteriormente Gescritos, dicha peticién sera dirigida al Director de Talento Humano, anexando solicitud de correccién por parte del evaluador; sin que esta exceda cinco (05) dias contados a partir de Ia notificacion CAPITULO II . DILIGENCIAMIENTO SECCION IIL ARTICULO 25. PONDERACION. Corresponde a la valoracién de cada subfactor del desempefio personal y profesional. Se efecta de la siguiente forma: 1, Desempefio Personal: a. Asignacién de valores: a cada uno de los subfactores de la evaluacién del | desemperio personal, se evaluara entre cero (0) y mil doscientos (1.200) puntos, partiendo siempre de mil doscientos (1.200) puntos, cantidad que se disminuira de acuerdo con las afectaciones que se establezcan en el respective formulario, b. Disminucién: los subfactores del desemperio personal se disminuiran conforme a las causales que se enuncian en el articulo 26 de la presente resolucién. 2. Desempeiio Profesional: a. Asignacion de valores: a cada uno de los subfactores de la evaluacién del desempefio profesional, se le asigna un valor entre cero (0) y mil doscientos (1.200) puntos; los mil doscientos (1.200) puntos corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de la gestién, cuando supere este porcentaje podra asignarsele un puntaje proporcional hasta de mit cuatrocientos (1.400) puntos, b. Excepcionalidad: se presenta cuando el evaluado en su desemperio personal y profesional, ademas de obtener los resultados esperados dentro de los procesos asignados, realice actividades o hechos que tienen trascendencia institucional y su rendimiento es del cien por ciento (100%) en adelante. Su calificacién estaré ubicada entre mil doscientos uno (1.201) y mil cuatrocientos (1.400) puntos, Para obtener la excepcionalidad, el evaluado debera realizar actividades o hechos de trascendencia institucional, ast: + Quienes desde el nivel administrative, operativo o docente presenten y concreten proyectos de alto impacto que aporten a la misionalidad. * Quienes desde el nivel administrativo, operative o docente realicen acciones valerosas destacadas que resalten el servicio de Policia. * Quienes desde el nive! administrative, operativo o docente ejecuten acciones de repercusi6n internacional que dejen en alto el buen nombre de la institucién * Quienes en desarrollo del Modelo Nacional de Vigilancia Comunitaria por Cuadrantes presenten acciones que superen las metas concertadas, sean valerosas o constituyan medidas efectivas de prevencién de hechos di que impacten favorablemente la percepcién de seguridad ciudadania. 1DS-As-0001 Aptobacion: 09-05-2017 VeR:2nesouvcion nomero_O4458 oe 3.0 DIC 2022 osm wo. 1 CONTINUACION “Por la cual se establecen los pardmetros del proceso de evaluacion del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion’. PARAGRAFO. La excepcionalidad deberd ser sustentada por el evaluador y el revisor, remitiendo copia del formulario de seguimiento y evaluacién del servidor propuesto ante el Director, Jefe de Oficina Asesora, Comandante de Region, Comandante Policia Metropolitana y Departamento de Policia, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; con el fin de realizar el andlisis del documento fisico © electrénico y al presentarse inconsistencias sugeriré a la autoridad evaluadora modificar la evaluacion y el rango de la escala de medicion, notificando al evaluado. ‘ASIGNACION FACTORES. ‘SUBFACTORES ec ‘Comportamiento ‘Compromise institucional 3a ‘Acciona’ aisipinario Ii docientos Comportamiento | + Acatamiento de normes (4.200) Puntos Personal. “Trabajo en equipo Relacones interpersonales ‘Condiciones fisicas + Promecen y despleogus dela vansfornacion culural nsttucional y la gestion del Garbio Promocién del respeto de los Derechos Humanos Promosiin y apeasion dal Contol Interna Gerencia del Talento Humano Rolacionamiento y allanzss estategicas con entidaces, agremiaciones y comunicad + Comunicacion intema y extema (oral eserta) = Optimizacion de las capacidades insilucionales + Decaroley eecucién de os planes de trabajo 3.2 Habilidades Gerenciales, 210 (0) Puntos Mi cuatrocionios (1-400) Puntos cuando supere al 100% 3.3 Gestion Direectonamianto del servicio Ge Palisa ariantado a las personas. ‘Operativa. Desarrollo de acciones para conservar el medio ambiente ‘Aplcacion cumpimiento de las normas para las actviedes de Poiiia ‘3a Gestion |» —Adminsivactén efciente de los recursos ‘Administrative, | + Capacisad para generar y obtener recurso 4 *Diseto, desarolio, seguimiento y opores al proyecto eaucaiNe institucional + Referenciacién Académics ascosuin | + Efrico cocerte ‘Docente. ‘Actualizacion pedagdgicay dicta, Mi doscientos faatesedn J partepacon en tances exatpicas con | (1:20 Puntos Inslituciones de educacion superior y vas entcades Rendimiento como estuaiante Paricipacion en provescs de investigacién ‘Dominio y conocminto de su trabajo Disposicion pare el servicio 3.6 Actividades de toedes Efectvidad en el curplimionto do las tareas selgnadas Z Servicio y APoye. |. Capactacién y aclualzacién + _Administraién de blenes, servicios y cursos tecnolégione care (Puro ARTICULO 26. AFECTACIONES. Los subfactores que integran el factor del desempefio personal, se disminuiran en los siguientes casos: COMPORTAMIENTO PERSONAL: Comportamiento: cuando el evaluado proceda de manera inadecuada, inobservando la disciplina policial, la cual se encuentra enmarcada en el respeto y obediencia de los principios, valores institucionales y la doctrina del servicio de Policia, en el desarrollo de sus funciones 0 encontréndose en situaciones administrativas. Se disminuird en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién cuando incurra en los siguientes comportamientos: 4. Incumplir los horarios establecidos para el servicio injustificadamente. 2. Difundir 0 publicar contenidos digitales que generen afectacién institucional. te S-0001 ‘Aprobacién: 09-03-2017[resouvcin veucvo O4468 .. 30D MD os HOJA Nro. 20 CONTINUACION "Por la cual se establecen los pardmetros del proceso de evaluacién del desemperio de! personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las ciones de la Junta de Calificacién de la Gestion’, 3. Usar el _uniforme ‘policial contrariando las instrucciones o reglamentos institucionales. 4. Utilizar distintivos 0 condecoraciones otorgamiento. §. Adoptar comportamientos contrarios a la cortesia policial al interior de la institucién o en su interaccién con las personas, independiente de su situacion administrativa, 6. Tramitar tardiamente la documentacién que por razén del cargo 0 funcién le corresponde. 7. Distraerse del servicio con e! uso de medics electrénicos o de telecomunicaciones. 8. Utilizar de forma inadecuada fos elementos dispuestos para el servicio. 9. Dedicar el tiempo de la jornada laboral o del servicio al desempefio de actividades ajenas a sus funciones. 10. incumplir los horarios establecidos de las actividades académicas injustificadamente. 11. Abstenerse de encauzar la disciplina o el comportamiento personal del subaltemo, cuando las circunstancias lo exigen. 12. Incumplir obligaciones civiles, laborales, comerciales o de familia impuestas por las autoridades legales 0 admitidas en diligencia de conciliacién. in su respectiva autorizacion u Se disminuira en cuatrocientos (400) puntos por cada anotacién cuando se incurra en el siguiente comportamiento: 1. El evaluado sea sujeto de separacién temporal o suspensién provisional; en caso de ser separacién absoluta se disminuird en mil doscientos (1.200) puntos. Compromiso institucional: cuando al evaluarse e| deber individual, la disposicion y reconocimiento de las responsabilidades y obligaciones del uniformado frente a las necesidades, prioridades y compromises institucionales. Se disminuira en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién cuando se incurra en los siguientes comportamientos: 41. Asumir una actitud inadecuada frente a las érdenes, atenci6n. 2, Dejar de atender con diligencia las érdenes 0 instrucciones relativas al servicio © no informar oportunamente el cumplimiento de las mismas. 3. Representar sin el debido profesionalismo a la institucién dentro y fuera del servicio. 4, Desatender las reclamaciones interpuestas por el evaluado. 5. Desatender los informes presentados por los superiores jerarquicos frente a la trasgresién de los camportamientos sefialados en la presente resolucion. 6. No ingresar a la herramienta tecnolégica “Sistema de Evaluacién del Desemperio | del Policial - EVA" de conformidad con el articulo 44 de esta resolucién \strucciones 0 llamados de | Se disminuird en trescientos (300) puntos por cada anotacién cuando se incurra en el siguiente comportamient 1, Cuando mediante fallo debidamente ejecutoriade hubjese sido declarado responsable en proceso administrativo por dafio o pérdida de bienes. 108-Rs.0001 ‘Aprobacién: 09-03-2017 VER: 2 —————RESOLUCION NUMERO. 0 I 58 DEL 20 DIC 909) _HovA nro, 21 CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Callficacion de la Gestion’. ‘Se disminuiré en quinientos (500) puntos por cada anotacién cuando se incurra en el siguiente comportamiento: 4, Cuando en sentencia debidamente ejecutoriada, sea declarado responsable dentro de un proceso Contencioso Administrativo a través de accién de repeticién o llamamiento en garantia. Accionar disciplinario: cuando el evaluado durante el periodo correspondiente, fuere sujeto de sancién debidamente ejecutoriada, con destitucién, suspension o multa, el puntaje se disminuira de acuerdo a los siguientes parametros: 4, Faltas gravisimas dolosas, destitucién e inhabilidad general por un término de diez (10) a veinte (20) afios: se disminuira en mil doscientos (1.200) puntos. 2, Faltas gravisimas realizadas con culpa gravisima, destitucién e inhabilidad general por un término de cinco (5) a diez (10) afios: se disminuiré en mil doscientos (1.200) puntos. 3. Faltas gravisimas con culpa grave, suspensién e inhabilidad especial de dieciocho (18) a veinticuatro (24) meses, sin derecho a remuneracién: se disminuird en mil (1.000) puntos. 4. Faltas graves dolosas, suspensién e inhabilidad especial de doce (12) a dieciocho (18) meses, sin derecho a remuneracién: se disminuiré en novecientos (200) puntos. | 5. Faltas graves realizadas con culpa gravisima, suspension e inhabilidad especial | de seis (6) a doce (12) meses, sin derecho a remuneracién: se disminuiré en ‘ochocientos (800) puntos, |6. Faltas graves realizadas con culpa grave, suspensi6n e inhabllidad especial de | uno (1) a seis (6) meses, sin derecho a remuneracién: se disminuird en |__ setecientos (700) puntos. |T. Faltas leves dolosas, multa de treinta (30) a noventa (90) dias: se disminuird en |__ seiscientos (600) puntos. | 8. Faltas leves realizadas con culpa gravisima o culpa grave, multa de quince (15) a treinta (30) dias: se disminuira en quinientos (500) puntos. | Acatamiento de normas: cuando al uniformado se le evalia la observancia y el cumplimiento de la Constitucién, leyes, reglamentos y otras disposiciones que rigen | el ejercicio personal o profesional. Se disminuird en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién cuando se incurra en los siguientes comportamientos 4. Actuar con irresponsabilidad en los diferentes servicios internos policiales, tales como: oficial de inspeccién, oficial de guarnicién, oficial de servicio, oficial de vigilancia, policia de control, mando ejecutivo o suboficial de servicio, comandante de guardia prevencién y seguridad de instalaciones, entre otros. 2, Irrespetar los actos protocolarios 0 simbolos patios. 3. Omitir presentarse ante los superiores jerarquicos cuando lo exige el deber del servicio policial que presta. Trabajo en equipo: cuando se evaltia durante el perlodo correspondiente, la capacidad para trabajar con otros en diferentes y variados roles, con personas y diversos grupos, de forma integrada y arménica para la consecucién de metas \stitucionales y el logro de objetivos comunes. ‘Aprobacién: 05-03-2017RESOLUCION NUMERO. 04458 _ 30 DIC nw bE! HOJA Nro. 22 CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacion del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan fas funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion” Se disminuira en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacion cuando se inourra en tos siguientes comportamientos. 1. Dejar de contribuir al equipo de trabajo al cual pertenece. 2, Demostrar desinterés en el desarrollo del servicio, en los trabajos de equipo o en las tareas individuales que de estos se desprendan. Relaciones interpersonales: cuando el evaluado, durante el periodo correspondiente no demuestre, establezca 0 mantenga relaciones de trabajo |positivas basadas en la comunicacién abierta, fluida y respetuosa con los integrantes de la institucién, familia, autoridades y comunidad en general. Se disminuira en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién cuando se incurra en los siguientes comportamientos. 1. Mantener una aotitud irrespetuosa 0 con criticas malintencionadas al momento de comunicarse con los servidores puiblicos o las demas personas con quienes interactua. 2. Desinteresarse 0 actuar sin la debida diligencia frente a sus deberes relacionados con el bienestar, la atencién u orientacién del personal bajo su mando, Desatender u obstaculizar el conducto regular con sus subaltemos. 4, Ser imrespetuoso 0 descortés con los docentes o discentes en los procesos de formacién académicos, Condiciones fisicas: de acuerdo a ‘a instruccién impartida por la Direccin de Talento Humano en coordinacién con la Direccién de Bienestar Soctal y Familia y ta Direcci6n de Sanidad, se debe diligenciar la conducta de entrada en el mes de enero y tres pruebas de condicién fisica basica evaluables en los meses de (abril, agosto y diciembre), supervisada por una persona con conocimientos basicos en actividad fisica 0 salud, debidamente acreditados y adscritos a la Policia Nacional, la prueba se compone de los siguientes factores: medicién del indice de masa corporal, perimetro abdominal (no evaluable) y cuatro (4) ejercicios evaluables los cuales corresponden al: test de Course-Navette o test de milla, prueba de fuerza resistencia abdominal, indice de flexibilidad, prueba de fuerza extensora de codos, en consecuencia, cada uno de estos ejercicios obtendra un valor maximo de 300 puntos, un total de calificacién de 1.200 puntos para cada una de las tres pruebas, las cuales seran computables y su promedio seré la calificacién de las condiciones. fisicas en la evaluacién anual del uniformado. Para establecer el puntaje de estos ejercicios se tendra en cuenta la tabla de valoracién de cada prueba, de acuerdo con los pardmetros indicados para la aplicacién de los mismos en la gula que se establezca para tal fin El personal no apto, con reubicacién laboral, excusado total o parcial, no deberén presentar la prueba de condicién fisica basica, calificando las variables en D. PARAGRAFO. No genera descuento en la calificacién del uniformado a causa de hospitalizaciones o excusas médicas. HABILIDADES GERENCIALES: Promocién y despliegue de la transformacién cultural institucional y la gestion del cambio: evaliia el compromiso frente a los procesos de transformacién | 105-RS-0001 ‘Aprobacién: 08-03-2017 VeR:2RESOLUCION NUMERO_~ va __30 Di HOJA Nro. 23 CONTINUACION “Por la cual se establecen los pardmetros del proceso de evaluacion del desemperio del personal uniformado de Ia Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacion de la Gestion’ institucional, asi como su contribucion para implementar los cambios y movilizar la cultura a través de la generacion de ideas, conceptos, métodos y soluciones basadas en las necesidades de la ciudadania y los lineamientos estratégicos institucionales; por tanto, se disminuira en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién cuando no se aporte al propésito de este subfactor Promocién del respeto de los Derechos Humanos: evaltia el cumplimiento efectivo y eficiente de los objetivos propuestos para promover, respetar, garantizar y proteger los derechos humanos; por tanto, se disminuird en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién cuando no se aporte al propésito de este subfactor. Promocién y aplicacién del control interno: evaliia la capacidad para promover, divulgar y ejecutar el modelo de control interno vigente en la institucion, con el propésito de asegurar que las actividades, asi como la administracion y gestion de los riesgos y la administracién de recursos, se realicen de acuerdo con la constitucidn y normatividad legal aplicable a la Policia Nacional. Se disminuiré en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién cuando no se realicen en el periodo correspondiente, los siguientes compromisos: 41. Ejecutar la politica de control interno en su unidad. 2. Cumplir con los porcentajes establecidos en la medicién de la gestién de los planes de aseguramiento. 3. Administrar los recursos de acuerdo con las normas constitucionales, legales y reglamentarias dentro de las politicas trazadas por el mando y en atencién a las metas y objetivos previstos. Gerencia del Talento Humano: valora la capacidad para planear, ejecutar, supervisar y controlar procesos de desarrollo humano de manera integral como: plan de carrera, ubicacién de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas, bienestar, estimulos e incentivos, traslados, desvinculaciones, entre otros, orientados a lograr un desempefio laboral exitoso en el marco de los objetivos, politicas y normas en materia de Gestién del Talento Humano, Se disminuiré en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién, cuando no se realicen en el periodo correspondiente los siguientes compromisos: 4, Otorgamiento de los turnos de descanso de acuerdo con la programacién establecida por cada unidad. 2. Planeacién, ejecucién, supervisién y promocién de los procesos de desarrollo humano integral en la institucién, como: ubicacién de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas por medio de programas de capacitacién para la mejora continua, programas de bienestar, estimulos e incentivos y el sistema de traslados, entre otros, fundados en la equidad que facilita el desempefio laboral exitoso y el cumplimiento de los objetivos institucionales. 3. Diligencia e interés en los deberes relacionados con el bienestar, la atencién y orientacién del personal bajo su mando, Relacionamiento y alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad: vaiora el cumplimiento efectivo de la orientacién para el despliegue de la estrategia institucional, los procesos, las personas y los recursos logisticos y financieros, que le permiten generar un buen clima laboral y alcanzar los objetivos. Hos-Rs-c001 ‘Aprobacion: 06-03-2017 aresorucion nomeroOAA5B oe. 3.0 DIC 2022 uosa wo. a4 CONTINUAGION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Callficacién de la Gestion" institucionales; por tanto, se disminuira en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién cuando no se aporte al propésito de este subfactor. Comunicacién interna y externa (oral- escrita): evaliia la habili¢ad para planificar fas comunicaciones, aprovechar los medios sociales, que le permita comunicarse de manera asertiva, imparcial y responsable con sus superiores y subalternos, asi | como con la ciudadania y partes interesadas. Se disminuird en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotacién cuando no se realicen en el periodo correspondiente, los siguientes compromisos: 1. Transmisién oportuna de las érdenes verbales y escritas al interior de ia unidad, 2. Transmisién efectiva y oportuna de las ideas e informacién verbal y esorita, con la claridad, precisién y debido respeto a la comunidad en general. 3. Manejo adecuado de los medios de comunicacién (prensa, radio, television y redes sociales, entre otros). CAPITULO III FORMULARIO Nro. 2 DE SEGUIMIENTO | ARTICULO 27. Corresponde al documento utilizado para realizar las anotaciones en forma cronolégica de aquellos eventos que afectan determinado factor - subfactor y que tienen incidencia directa con la evaluacién. ARTICULO 28. SECCION I. IDENTIFICACION DEL EVALUADO. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciara: 1. Grado: denominacién jerarquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de la Policia Nacional. 2. Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluado. 3. Nro. Cédula: ntimero del documento de identificacién del evaluado, 4. Unidad / Dependencia: denominacién literal o sigla de la Jefatura Nacional, Direccién, Oficina Asesora, Regién de Policia, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policia, donde se encuentra asignado el evaluado. 5. Cargo: actividad en la que se desempefia el evaluado de acuerdo con el manual de funciones para el personal uniformado de la Policia Nacional. 6. Afio Evaluacién: anualidad a la que corresponde la evaluacién. ARTICULO 29 SECCIGN Il. ANOTACIONES. Corresponde a los registros personales y profesionales que realiza la autoridad evaluadora al evaluado en ei formulario numero I| de seguimiento, consignando en tiempo, modo y lugar la accién desarrollada por el uniformado. Esta deberd plasmarse dentro del correspondiente periodo evaluable efectuando como minimo dos (02) anotaciones mensuales de las tareas concertadas. | Las anotaciones que se generen de manera automatica con ocasién a la integracién | de los sistemas de informacién, relacionados con el desemperio personal y los, factores del desempefio profesional que coadyuven en las diferentes etapas del proceso de evaluacién y seguimiento de los servidores uniformados en la herramienta tecnolégica denominada “Sistema de Evaluacién del Desemperio del 10s-Rs.0001 ‘AprobaciSn: 09-03-2017 VER:2f 04458 ane ResoLucion nomero_U & & vet __30 DiC 909? nova Nro. 25 CONTINUACION “Por la cual se establecen los parémetros del proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las |funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion” Policial - EVA” seran validas y ante el desacuerdo con las mismas procederd la reclamacién ante las autoridades evaluadoras y revisoras. Para su diligenciamiento se debera tener en cuenta los factores y subfactores al momento de efectuar la respectiva anotacién. PARAGRAFO. En las unidades donde los formularios de evaluacién del desemperio policial se elaboren por escrito, el cierre del diligenciamiento debe ser firmado por el evaluado y el evaluador, registrando el grado, postfirma y firma de los mismos, los cuales deberan remitirse cada vez que se realice una evaluacién parcial o anual, al grupo de Talento Humano de la Unidad para que sean promediados con las evaluaciones parciales y registrando la evaluacion anual en el Sistema de Informacién para la Administracién del Talento Humano (SIATH) o el que haga sus veces. ARTICULO 30, ELEMENTOS DE LA SECCION II ANOTAGIONES. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciara: 4. Fecha: se registra el dia, mes y afio en que se realiza la anotacién 2. Anotacién: esta casilla se inicia indicando el factor de la evaluacién, consignando de manera objetiva los hechos y circunstancias que inciden o afecten el contenido o naturaleza de la misma, dentro del correspondiente subfactor. 3. Enterado: se registra el dia, mes, afio y Ia firma del evaluado en la herramienta tecnolégica denominada “Sistema de Evaluacién del Desempefio del Policial - EVA" dentro del Portal de Servicios Internos 0 el sistema que haga sus veces, este correspondera a la fecha que el evaluado consulte el sistema ARTICULO 31. CLASES DE ANOTACIONES. Para efectos de! seguimiento personal y profesional de los uniformados, las autoridades evaluadoras fundamentaran los registros segun sea el caso, conforme a las siguientes anotaciones: 4. Anotacién de seguimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias que no inciden o afecten la evaluacién cuantitativa, tendientes a registrar datos o hechos relevantes concerniente al seguimiento del evaluado. 2. Anotacién del desempefio personal: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias respecto a los subfactores que integran el desempefio personal (3.1 Comportamiento Personal y/o 3.2 Habilidades Gerenciales). 3. Anotacién de cumplimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos © circunstancias que inciden en la evaluacién en los factores del desempefio profesional (3.3 Gestion Operativa, 3.4 Gestion Administrativa, 3.5 Gestion Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) demostrando el cumplimiento de la gestién igual o superior al 100% de lo concertado en los subfactores. 4. Anotacién de Incumplimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias que inciden o afecten la evaluacion en los factores del desempefio profesional (3.3 Gestion Operativa, 3.4 Gestion Administrativa, 3.5 Gestién Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) ante el incumplimiento de la gestién inferior al 100% de lo concertado en los subfactores. \p Ds-RS-0001 ‘probacin: 09-03-2017 VER'2aesowveien wouero D445 Bye, 30 DIC 2022 — sroin suo 28 CONTINUACION "Por la cual se establecen las parameiros del proceso de evaluacion del desemperio de! personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestién’. §. Anotacién aclaratoria: son aquellas anotaciones motivadas gue permiten aclarar y/o modificar el contenido de un registro plasmada con anterioridad a causa de un error de la autoridad evaluadora, de la herramienta tecnolégica 0 cuando se resuelvan las reclamaciones. ARTICULO 32. COMPONENTE DE LA ANOTACION. Para la elaboracién de los ros, la autoridad evaluadora deberd tener en cuenta los siguientes componentes: 1. Componente normativo: relaciona la clase de anotacién teniendo en cuenta el factor y el subfactor que coresponda. 2. Componente de hechos: relaciona el acontecimiento sucedido, determinado en tiempo, modo y lugar. 3. Componente motivacional: refiere un aviso para motivar al evaluado al mejoramiento continuo y ético del comportamiento o rendimiento. 4. Componente de la reclamacién: desoribe dentro de la anotacion el recurso que procede y términos sefialados para interponer la reclamacién por parte del evaiuado ante las autoridades evaluadoras. CAPITULO IV FORMULARIO Nro. Ill REGISTRO DE DATOS Y HECHOS ARTICULO 38. Se diligencia por el personal evaluado de la categoria basica del nivel de gestién operativa, ARTICULO 34. SECCION I. IDENTIFICACION DEL: EVALUADO, Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciara: 1. Grado: denominacién jerarquica det evaluado, determinada para el personal uniformado de fa Policia Nacional. 2. Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa jos apellides y nombres del evaluado, . Nro. Cédula: numero del documento de identificacién del evaluade. . Unidad / Dependencia: denominacién literal o sigla de la Jefatura Nacional, Direccién, Oficina Asesora, Regién de Policia, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policia, donde se encuentra asignado el evaluado. 5. Cargo: actividad en la que se desempefia el evaluado de acuerdo al manual de funciones para el personal uniformado de la Policia Nacional. 6. Afio Evaluacién: anualidad que corresponde a la evaluacién. Be ARTICULO 35. SECCION II. REGISTROS. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciara: 1. Fecha: dia, mes y aio en que se realiza el registro del caso de Policia. 2, Hora: registro cronolégico en que se conocié el caso de Policia 3. Descripcién del caso: se registra de manera clara y breve un resumen del caso de Policia. En las unidades policiales donde se disponga de los medios tecnolégicos, de acuerdo con la codificacién que para cada caso establezca la Direccién General de la Policia Nacional de Colombia, podra consignarse el cédigo correspondiente, 4. Resultado: es la accién adoptada frente a la atencién del caso de Policia. 105.8S-0001 ‘Aprobacion: 09-03-2017 VeR:2nesouvcién winero OAABB on 30 DIC 2022 wasn mo, 27 CONTINUACION “Por la cual se establecen los parametros del proceso de evaluacion del desempenfo del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion". 5, Revision: se realizara por lo menos una vez cada dos meses, el evaluador debe analizar el desempefio personal y profesional de! evaluado, haciendo las observaciones dentro del Portal de Servicios Interno (PSI) en la herramienta tecnolégica denominada “Sistema de Evaluacién del Desempefio del Policial - Eva’, PARAGRAFO. Cuando el evaluado esté en desacuerdo con las anotaciones de la revisién, formularé el reclamo siguiendo el procedimiento sefialado en el articulo 52 | del Decreto Ley 1800 de! 14 de septiembre de 2000 y el evaluador debera dejar constancia de su decisién en las casillas de "Descripcién del Caso” y “Resultado”. Al cierre del diligenciamiento de este formulario por traslado, término del periodo evaluable, ascenso y otros, debe ser notificado el evaluado por los medios | electrénicos determinados en la presente Resolucién. | CAPITULO V NIVELES DE GESTION ARTICULO 36. APLICACION. Los formularios de la Evaluacién del Desempefio Policial se diligenciaran al personal uniformado en servicio activo de la Policia Nacional hasta el grado de Coronel, teniendo en cuenta el cargo y funcién que desemperie, conforme al manual de funciones establecido en la Resolucién Nro. 00937 del 10 de marzo de 2016, “Por la cual se establece e! Manual de Funciones para el personal uniformado de la Policia Nacional’, o la norma que la modifique, derogue o adicione, asi: 4. Servidor del nivel operativo en la categoria de direccién: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestion Operativa y 3.4 Gestion Administrativa. 2. Servidor del nivel operativo en la categoria de ejecucién: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.3. Gestion Operativa 3. Servidor del nivel operativo en la categoria basica: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal y 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo. 4, Servidor del nivel administrativo en las categorias de direccién y de ejecucién: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.4, Gestién Administrativa. 5. Servidor del nivel administrativo en la categoria basica: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, y 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo. 6. Servidor del nivel docente en la categoria de direccién: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestion Administrativa y 3.5 Gestion Docente, con excepcién del factor de rendimiento como estudiante 7. Servidor del nivel docente en Ia categoria de ejecucién: se diligencian los, factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.5 Gestién Docente, con excepcién del factor de rendimiento como estudiante. 8. Servidor en comisién de estudios: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal y el subfactor “rendimiento como estudiante” del factor 3.5 Gestién Docente. 9. Servidor jefe de oficina asesora: se diligencian los factores 3.4 Comportamiento Personal, 3.2. Habilidades Gerenciales y 3.6 Actividades de 2 Servicio y Apoyo. hos-Rs-a001 ‘Aprobacién: 08-03-2017 Ver'2acsouucin nopenoU 44987 30 DIC WR CONTINUACION “Por la cual se establecen los Pparametros del proceso de evaluacién del desempefio del personal uniformado de la Policia Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificacién de la Gestion’. TITULO IV DISPOSICIONES VARIAS CAPITULO} GENERALIDADES ARTICULO 37. PLANES DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL. Se deberdn implementar planes de mejoramiento individual que contengan las acciones a ejecutar para cada uno de los evaluados, con el fin de mejorar su desemperio sequin el cargo asignado, en un marco de tiempo y espacio definido; para una mayor productividad de las actividades o tareas bajo su responsabilidad, seguin los periodos de evaluacién dispuestos por la norma, | Para la claboracion del plan de mejoramiento individual deben tenerse en cuenta | aquelias acciones, actitudes y responsabilidades laborales de los evaluados, encaminadas a mejorar continuamente el desempefio personal y profesional con su cargo 0 servicio. Este sera tomado de la evaluacién y calificacién emitida por el evaluador, bajo la supervisisn de los Grupos de Talento Humano segtin corresponda, donde se verificaré e identificard el personal uniformado de la Policia Nacional, que haya obtenido como resultado de la evaluacién del desemperio personal y profesional, una clasificacin entre selscientos (600) y mil (1.000) | Puntos, Ei plan de mejoramiento individual debe ser elaborado conjuntamente por el evaluador y el evaluado, con la supervisién del Jefe o responsable del Grupo de Talento Humano de la Direccién, Oficina Asesora, Regién de Policia, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policia, segdn sea el caso, en el documento que establezca la metodologia de mejora continua, Al identificar al personal que cumple con el rango definido, se tendra en cuenta los formularios numero | de Evaluacién del Desempefio Policial y I de Seguimiento, en los que se consignaran informaciones, juicios de valor y factores de gestion, acerca del desempefio personal y desempefio profesional del evaluado El Grupo de Talento Humano de cada Direccién, Oficina Asesora, Regién de Policia, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policia, consolidara los planes de mejoramiento individual que debe cumplir e! personal calificado en el rango establecido, durante los quince (15) primeros dias del mes de enero de la vigencia siguiente a la realizacién de la evaluacién del desempefio anual. De Ia aprobacién del plan de mejoramiento individual sera responsable el Director, Jefe, Oficina Asesora, Comandante de Regién de Policla, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policia, donde se encuentra asignado el evaluado. | La Direccién de Educacién Policial, sera la responsable de implementar programas y metodologias para atender el desarrollo de los pianes de mejoramiento individual, quienes consolidaran las necesidades de capacitacién identificados por los Grupos de Talento Humano o los evaluadores can el objeto de ser incluidos en el plan anuai de educacién a mas tardar los quince (18) primeros dias del mes de febrero. sns.9s.0001 Aprobacibn: 09-03-2017 VER: 2