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    [MANUAL DE SISTEMA DE GESTION DE IGUALDAD DE GENERO V CONCIIACION DELA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL. FECHA DE CREACON: Agosto 2016, CODELCO FECHA DE REVISION: ‘oommo rome | VERSION:6.0 | TOTALDEPAGINAS: 26, Oia FECHA DE APROBACION: Julio 2029 MAN-GG-SGIGC-0001 MANUAL DE SISTEMA DE GESTION DE IGUALDAD DE GENERO Y CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL, DIVISION RADOMIRO TOMIC van Joe Diaz Fepresentante de la Gerencia péa ol SGI Gerente General Se considera COPIA CONTROLADA sélo ol ejompar dspenilo on ol Cento Document! de ts web del SIGED, tos Aosumortos moreses 0 cpl digtalzadae de! mismo, ontuyen ina COPIA NO CONTROLADA, © manos gue sean regatadas y conoladae sogin el formato FOR-CG-SCC O02, osu quale ®& AMUALO¢ SIsTeMA De GESTION DE GUALDAD DE SOBELCO | “Ctneno'yconcuscion ei WOA AbORAL Fann PERsonat Pégina 2 de26 Contenido Context. Documentacién. Objetive ‘Alcanee. Referencias. Términos y defniiones, Responsablidades, 7.1. Alta Direccién, 7.2 Representante de la Gerencia 73 14 7.5. Administradorfa de Audlorla y Veriteacion, 7.8 Duefola de Proceso: 7.7. Representantes: 7.8. Jefefa de Comunicaciones. 7.9 Comité de Género 7.10. Audtores/as internostas. 8. Sistema de Gestion de Igusldad de Género y Conclacién 8.1 Control de Documentos y Registros 82 Responsabilidad de la Direccién {82.1 Compromiso dela Direccién, 18.2.2 Poltica en materia de Igualdad de Género y Conciiacion 83. Planificacion 8.3.1 Objetivos de Igualdad de Genero y Concllacién 83.2 Planificacion del Sistema de Igualdad de Género y Conciacion. 8.4 Responsabildad autoriad y comunicacion. 8.4.1 Responsablidad y autoridades 842 — Representante de la Gerencia. ‘Se considera COPIA CONTROLADA sélo e lemplar dsponible ene! Cento Documental de la web sel SIGED, fs documentos mpresos 0 conls dgtlzades dl mismo, constuyen ina COPIA NO CONTROLADA, a menos que Seen regataas y convolasas sognelfomato FOR-SG-SGC.0012, osu quote ® | sano sme sedne unt CQpELCO | Gbreroveonaessnoriawontaaonst | ji. sueae Pann eRSONAL 843 Comurcasin home. 16 £15 Revstnporla Dect, ‘8 Gann de reine a ‘8 8.1 Computers, capactacon ome do concen ‘8 82 cost. 8 83. Ambiente de taboo 8 10, _Iplameriatn dl Stora de gualed de grwroycndiacn 2 101. Reqisioeoperacoale dl stm de uaid ogre ontoc, 2 {02 Recuiios psoas de uke de gare yereoton 2 11, Men nds y njoraion 2 11.1 Generlades, 2 11.2 Segumion ymodn 2 1121 Autor tema : 2 FLAS quiesansy ves anon pecan 2 11.23 Andie y vluctn de acines 2 11.24 Mefraiet concn 2 1125 Accén Corea y Prevent 2 © foo 2 18. Cont! de Mecieacones 2 Se considera COPIA CONTROLADA sélo al ejompar espontle an el Centro Docent! de i web dl SIGED, fe ‘ocamentos impress 0 copia digtkzadas dl mismo, corstuyen una COPIA NO CONTROLADA, 8 menos qv sean regatradas y contolaas sogin el formato FOR-GO-SG0.0012, osu oqaralone, [MANUAL DE SISTEMA DE GESTION DE IGUALDAD DE ‘GENERO Y CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 1. Contexto, La pattcipacion laboral de las mujeres en Chile es inferior numérica y porcentualmente a la de los hombres, Esta situacién, de acuerdo a lo que indican tradicionalmente los estudios de género, puede ser explicada por division sexual del trabajo’ ya que social yculturalmente se asume que son quienes: ‘estén por naturaleza destinadas a la reproduccién, cuidado de hijos(as), adultos(as) enfermos(es) y {de las labores domésticas del hogar. Esto impacta en el tiempo que ellas pueden tener disponible para la realizaci6n de trabajos remunerados y desarrollo profesional como también en la percepcién que Jos empleadores(as) tienen sobre el tiempo que pueden dedicar al trabajo. De esta forma, la cconjugacién de los Ambitos doméstico y profesional se vuelve complejo para algunas mujeres, ‘generandose difcuitades para la insercién femenina en los espacios sociales ylaborales En Chil, latasa de partcipacién laboral femenina ha ido aumentando de un 45,386 el 2010. un 48,5% el afo 2017, sin embargo la brecha en relacin a la partcipacién laboral masculina se ha mantenido sobre los -20 puntos porcentuales.* Para el mismo afl, 45.0% de las mujeres se encontraban ‘cupadas, presentando una brecha de -21,7 puntos porcentuales respecto a la tasa de acupacién masculina que alcarza 66.7% en igual periodo.? Por su parte, el Foro Econémico Mundial, en su reporte de brecha de género global del afo 2018 ‘evidencié que Chile obtuvo un indice de 0,717, quedando en el lugar 54 de los brechas de género, lo que constituye una mejora signifeatva si se considera que en el aio 2006 ef indice de brecha de género fue de 0,6455, quedando en el puesto 78 del ranking. Sin embargo, si se ‘analiza en detalle el apartado de “partcipacion econémica y oportunidades’, ee aprecia que en el 2018 Chile tuvo un indice de 0,585 y qued6 en el lugar 120, mientras que en el afo 2006 su indice era de 0.5138, ocupando el lugar 80% Es decir, en Chile la brecha de género a nivel agregado se ha reducido relativamente més répido que en el resto del mundo, pero no asila brecha especifica de participacién "a avaln sewerage, enone, asia apace y araues & myers y hres. De elas se exer a so vecun| prbepaimert ada de (es data dorascn tan eats De us amos se ape an seen spas ane i loupe Aces ssc Gnade in lg) Suis fern ces pahcod, eae coca us sn compra noaronts 8 Cine Sees ar ‘oer opciones thar, 153) "lec rea enrages ca es rns feels ea a 207 sno {trad ree faba ame nana manfeaon eon esas pot aan rresparmcener: Pra po, {Enctsa Soomro 2 ineoe fs) 250206 reves gum an 20S ue me ccputes person at egies nade hee 517hmer® ewes tombs yon gine retns mereuns5, Om mare on one. (HE) “Apa ato 200, For excel FEN) a artnet Repaid buch de pinto tl cao pe ase 5 Snate de beche de rr nara tome pra a8 pace te Gagne de a taken oe 4 sere atcbaet ‘Sonemeay oars jogos educator (ve earls slanen), soy omens) fr si enpasatees oes ' eet mle ee, Chie uss on ig 3 oe 49 pales en sen eat a ue $9 6 149 pes on Slay speriverciay, eval gu 3 Ta pases en mnpcamerta polis The Oxba Onan Gap Rape, 219, Se considera COPIA CONTROLADA sélo ol ejmpiar epontio an el Cento Documental de i web dl SIGED, fe ‘documentos moreso 0 opis dptlzadae dt mismo, corstuyen una COPIA NO CONTROLADA, 8 menos que sean repitradas ycorolade sogin el formato FOR-CO-SGC-O0'2, au quale, 9 "MANUAL DE SISTEMA DE GESTION DE IGUALDAD DE ‘CODELCO ‘GENERO Y CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL, Gono Tose acuraoare Ave Péginasde26 | ‘econémica y oportunidades. Incluso, al realizar una comparacién con el resto dels paises de América Latina y el Caribe, Chile se ubiea en el lugar 14 de un total de 24 paises, Esta realidad impone la necesidad de una ‘nueva agenda de género" basada en los derechos, igualdad y autonomia de las mujeres e impulsada por una instilucionalidad renovada y de mayor Paricipacion. La respuesta a esta demanda es la Norma Chilena NCh: 3262-2012, instrumento que Plantea un enfoque de gestién de recursos humanos, cuyas acciones, planes 0 programas son Implementados desde una perspectiva de responsabiidad social corporativa que garantiza los, ‘derechos laborales. Asi, através del mejoramiento continuo y la autoevaluacién, se busca propciar el ‘aumento de la satisfaccién tanto profesional y personal como econémica y social de mujeres y hombres dentro de la organizacién, adem de promover un ouen lugar para trabajar La aplicaciin de este modelo en Division Radomiro Tomic de Codelco (en adelante DRT o la Division) permite establecer medidas de equidad a través de acciones positvas a favor de las personas que Integran ta organizacion, promoviendo relaciones interpersonales respetuosas y un cla laboral ‘adecuado que impacte positivamente en la optimizacién de os recursos humans, la productvidad y el involucramiento de la comunidad labora (en la que todos/as partcipan) en el curmplmiento de los objetivos dela compafia 2. Documentacién. La implementacin del Sistema de Gestion de igualdad de Género y Conclacion de fa Vida Laboral, Familiar y Personal (en adelante SGIGC), asume la basqueda permanente de la mejora continua dol propio sistema. El presente manual constituye una guia de aplcacién de la NCh 3262-2012 pudiendo ‘estar sujeta a revision y actualizacién cada vez que se generen cambios en las polticas, directrices, fenfoques, referencias, normativas y leyes aplicables y en los procesos de Ia organizacién, La documentacién del sistema debe ser revisada para su adecuacién cuando corresponds. |La documentacién del SGIGC deberé estar a disposicion de todas las personas de la organizacién {ue la requieran y que tengan las autorizaciones de acceso pertinentes. 3. Objetivo, Mejrar las conciciones laborales de mujeres y hombres por medio de la aplicacion de principios y prdcticas de igualdad de género, la deteccién y elminacién de practicas discrminatorias y brechas de igénero existentes en los procesos, en la cultura y en las relaciones intemas de la organizacion. Ast ‘como también laimplementacién de practicas laborales que fomenten la conciacion de a vida aboral, familar y personal bajo una logica de corresponsabilidad, Se considera COPIA CONTROLADA solo eemglar eponible on of Cento Document de la web de SIGED, oe camer imposes 0 coplas Stalzadae del mzmo,consitiyen na COPIA NO CONTROLADA,& menos que sean fogiradasycontoladse supine temato FOR-GG-SCC-0012 os equate ® | MANUAL DE sisTEMA DE GESTION DE IGUALDAD DE CODELCO | GéneRo v CONCIIACION DE LA VIDA LABORAL, sono Tae emcactal re La Pigina 6 de26 4. Alcance. Esta norma apiica a todas las reas de le Division, ya sean operativas, adminitraivas 0 servicios de apoyo. 5. Referencias. + Norma ehilena 3262:2012. Sistema de gestion de igualdad de género y concliacién dela vida labora, familiar y personal + Norma Corporativa Codelco N* 42, Diversidad de género y concilacion de la vida labora, familar y personal, = Norma Corporative Codelco N* 28. Normativa de provisin de cargos, = _Principos, directrices, procedimientosy ineamientos corporaivos sobre diversidad de género; Cconeiiacion de fa vida laboral, familiar y personal; proteccién a la matemidad y prevencién do conductas de acoso sexual, labora y violencia intrafamiar de Codelco, = Instrumentos intemacionales y normativa legal y reglamentaria nacional que de acuerdo @ lo ‘escrito en ol procedimiento "PRO-GG-SGIGC-0001 Marco Regulator" se ha incorporado en ‘el REG-GG-SGIGC-0001.Identiicacién del Marco Regulatorio, 6. Términos y definiciones. Para los propésitos de este manual, se aplican los siguientes términos y defniciones indicados en la NCh 8262:2012 y en la legislacion nacional vigente Acciones positivas; acciones afirmativas: medidas de cardcter temporal encaminadas a deminuir ¥ eliminar las diferencias de rato social entre los géneros. ‘Acoso labora: toda conducta que constituya agresién u hostigamiento reterados,ejercida por ella templeadior/a 0 por uno o mas trabajadores/as, en contra de otrola u otrasias trabajadorestas, por cualquier medio, y que tenga como resultado para ella 0 loslas afectados/as su menoscabo, maltrato © humilacén, o bien que amenace o perjudique su situacionlaboral o sus opartunidades en el empleo, (Codigo del Trabajo, aticul 2, inciso 2) ‘Acoso sexual: accién indebida realizada por una persona, por cualquier medio, de requerimientos de ‘cardcter sexual no consentidos por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situacién labora o sus oportunidades de empleo. (Cédigo del Trabajo, aticulo 2, inciso 2) ‘Se considers COPIA CONTROLADA sélo al ejompar desenbie n el Cen Documental de ta web dl SIGED, fe documentos impresoe 0 copis digtalzades dl mismo, corstuyen una COPIA NO CONTROLADA. a menos que sean ‘egies y earvolesa cog el formato FOR-GO-SGC 0012, au quran | 9 [MANUAL DE SISTEMA DE GESTION DE IGUALDAD DE CODELCO | Genero ¥ CONCIUACION DE LA VIDA LABORAL, uoo1aRo Tou a couraatsi IA Pina 7 de 26 ‘Actos de discriminacin:distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sex0, maternidad, lactancia matema, amamantamiento, edad, estado ivi, sindicacién, religion, ‘opinion poltica, nacionalidad, ascendencia nacional, stiacién socloeconémica, cioma, creencias, paricipacién en organizaciones gremiales, orientacién sexual, identidad de género, filacion, ‘pariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anularoalterar la igualdad de oportunidades 0 de trato en el amples y la ocupacién, Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las califcaciones exigidas para un ‘empleo determinado no serdn consideradas diseriminacin. Por lo anterior y sin perjucio de otras disposiciones de este Cédigo, son actos de discriminacién las Olertas de trabajo efectuadas por un empleador, drectamente o a través de teroeros y por cualquier medio, que serialen como un requisito para postular a elias cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto. (Cédigo del Trabajo, aticulo 2, incisos 4,5 y 6) roceso sistomitico, independiente y documentado para obtener evidencias de a auditoria ‘de manera objetiva con el fn de determinar el grado en que se cumples los crtrios de do aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de luna organizacién Comprende Ia renta fa, variable y benefcis, Concitiacién: medidas orientadas a compatibiizar las condiciones de trabajo con las responsabildades familiares y personales en la légica de la corresponsabildad. Conformida Ccumplimiento de un requisite. Corresponsabilidad: mesidas orientadas a apoyar que trabajadoras y trebajadores, puedan dedicar su tiempo tanto al trabajo remunerado como al familar y personal Discriminacién on el empleo y ocupacién: cualquier dstincién, exclusin o preferencia que tenga Por efecto anular 0 aiterar la igualdad de oportunisades o de trato en el empleo y la ccupacion. Evaluactén de la conformidad: demostracién que se cumplen los requisitos espectficados relatives 8 un producto, proceso, sistema, persona u organismo. Gestion: actividades coordinadas para digi y controlar una organizacién. Grupo vulnerable: grupo de individuos que comparten una o varias caracterisicas adversas en el “mbito social, econémico, cultural, poltco o de salud, y que les causan una carencia de medios para hacer alcanzar sus derechos o disfrutar de las mismas oportunidades que los dems. Iqualdad de género: trato equitativo para hombres y mujeres. Mejoramionto continuo; mejora continu: ccumpir los requisites. actividad recurrente para aumentar la capacidad para Se considera COPIA CONTROLADA sélo ol ejolarcsponle on el Cento Documental de I web del SIGED, fs osumortos moreseso cops dgtiandas del mismo, confiuyen une COPIA NO CONTROLADA, a moe ue sean regatradas yconoladae sogin el formato FOR-CG-SGC 0012, 961 equivalent @ | [MANUAL DE SISTEMA DE GESTION DEIGUALDAD DE CODELCO | Gewero CONCIUACION DE LA VIDA LABORAL, Tasowao Tose oncuacton DeLAMD Pagina 8 de 26 ‘Organizactén: entidad o grupo de personas € instalaciones con responsabilidades, autoridades y relaciones establecidas y objtivos identficables. Partes interesada orgarizacion. Persona 0 grupo que tiene interés en cualquier decision 0 actividad de la Politica de igualdad de género y conciliacién: intenciones globales y orientacion de una ‘organizacionrelativas ala igualdad de género y la conciiacién, tal como se expresa formalmente por la alta direccin, Procedimiento: forma especiicada para levar a cabo una actividad o un proceso. Programa de auditoria: conlunto de una o més aucitorias planifcadas para un perlodo de tempo Lepoj ele ‘coaborciny Tata eatqupe | egerencs artes ‘nr eos ses y abort * comunkacionyNepoeacé peaienen éerenone ‘Maree sabre denon, evan y rede ssefincones, toy poe cans de voiene tae enamine no contra enaquece cin Conse equa gery co estos ea NONS2622012 Estar else degen de taody 2stode cars | conan suipetcnycomponito | tena emsomam| reeno [sfonde Over Geer yConcscin. | TEENY Oeacna esitds | boat G Simon |$Smeradoxunenotarsage "°° | seaaorcdny Tatjoencaueo | owes pence *comuncacinNeroosén Seren ramen dn cone noc ce tr. concep de gtd ae foro y cna, caetadoes ‘smc esta ce een doy | secemantandy ongomse | cat, Mine” | Teen | Pts deDrerdae ier yconcen, | TO Onemacénafesiass | saly “oat | | Ngee 1 conumescdnyegococen cretenen "imme em conor, serfs + neque de Ger. 9.2. Infraestructura ‘Como parte del cumplimiento de la Politica de Diversidad de Género y Conellacién; y también a partir de la importancia del sentido que tiene para la Divisién la generacion de acciones de equidad, ‘mantenemos la disposicion de incorporar acciones positvas que nos permitan seguir avanzando en esta materia y mejorando nuestrasinstalaciones. 9.3 Ambiente de trabajo La Divisi6n gestiona el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad con los requisitos {el sistema, generando acciones relacionadas con: 4. Revisar los prejuicios y esterectipos acerca de mujeres y hombres, su mentalidad y ‘comportamiento, por medio de Ia apicacién de una encuesta de cultura, de la cual se desprenden acciones orientadas @ mejorar e implementar acciones que permitan crear una ‘Se considers COPIA CONTROLADA sélo el ejompar daponible an el Cento Documental de ia web dl SIGED, fe documento inpresce 0 copia digtlzades dl mise, constuyen una COPIA NO CONTROLADA, a menos que sean ‘eolsvades y ertoladas seg ol fomato FOR GC-SGC-O042, du equate 9 [MANUAL DE SISTEMA DE GESTION DE IGUALDAD DE CODELCO | Gewero v CONCIACION DELA VIDA LABORAL, ame) FAMILAR Y PERSONAL gina 20. 26 L___] —__| id cultura organizacional que integre expictamente los valores de igualdad de género y conelacisn 2. Medir el cima laboral periicamente, analizando sus resultados y generando acciones concretas para trabajar las brechas detectadas. 3. Gestionar un plan comunicacional cuyos objetives son: estimular la creacién y mantencién de lun ambiente de trabajo de respeto mutuo en las distintas actividades y niveles de la ‘organizacién; promover un respetoirestricto ala digridad humana, cifundiendo valores que Permitan eliminar todo trato abusivo, icrespetuoso o discriminator entre jefaturas y subordinados, como asi también entre pares; ycfundilaimportancia para mujeres y hombres ‘de desemperiarse en un ambiente que dé garantias de igualiad de oportuniades. 4. Asegurar condiciones de acceso a las mujeres y hombres en sectores de actividad donde su género esté sub-representado, a través de acciones positvas y la gestion adecuada del Procedimiento de Provisién de Cargos, emitido por la Vicepresidencia de Recursos Humanos, ‘5. Contar con documentos que consideren a prevencién y sancién en temas de Acoso Sexusl y ‘Acoso Labora, en los que se establece el protocolo a sequir para denuncias Investigaciones fen dicha materia, como son Procedimientos Internos y el Reglamento Intemo de Orden Higiene y Seguridad (RIOHS), asegurande que éstos sean dfundides y conacidos por toda la organizacin. 6. Implementar programas preventivos de salud integral fsica y mental) para las personas de la organizactén, los cuales consideran os rieagos de salud asociadas a su sexo y rango etario, 7. Contar con documentos que consideren el “Tratamiento de Reclamos y Situaciones Discriminatorias’, para gestionar cualquier situacion que atente contra el ambiente de trabajo yy tomar acciones para prevenir su ocurrencia en el futuro, asegurando que éstos sean sifundides y conocides por toda la organizacién, 8 Contar con documentos que generen mecanismos para establecer las medidas de CConciiacién de la vida laboral y personal, en la légica de la corresponsabilidad para las ‘personas de la organizacién, asegurando que stos sean difundidos y conocidos por toda la corganizacién 9. Contar con documentos que consideren la: Prevencin, Deteccién y Derivacién de casos que se encuentren en el Ambito de la "Violencia Intrafamiiar” dlfundidos y conocides por toda la organizacién Se considera COPIA CONTROLADA séloeemplar dspaniie en a Cento Documental de In web del SIGED, os ocamentos inpreses 0 cpias Sllzades dl mismo, cortuyen ina COPIA NO CONTROLADA. a menos que sean ‘eaisvadas ycntoladas coun al fomalo FOR-GO-SGC-O012, au equsone & MANUAL DE SISTEMA DE GESTION DE IGUALDAD DE SODELCO | “Gevenoy concuacon or caVion taconal o— PAMIAR PERSONAL oe 10. Implementacion del Sistema de igualdad de género y conelliacién. 10.4 Requisitos operacionales dl sistoma de igualdad de género y coneiliacién. El sistema de gestén de igualdad de género y conclacién resguarda la existencia de acciones de inequidad en os procesos del alcance por medio de a implementacién del procedimienta Corporatvo de Provision de Cargos que garantizan la iqualdad de oportunidades la no discriminacién por género ‘en el acceso alas diferentes funciones yniveles dela organizacién, gina 28 de 26 Para la deteccién y eliminacién de précticas ciscriminatorias en base a las brechas identiicadas: (compensacién, partcipacién laboral, participacién en puestos que tradicionalmente no son ‘asignados a su género,partcipacisn en cargos de jefaturas y toma de decisiones, y uso de medidas {de conciliacién) apica el "PRO-GG-SGIGC-00013 Deteccién y Eliminacién de Brechas* en el que ‘cada duefofa de proceso realiza dlagnésticos que incorporan la informacion relativa a estas materias, los que posteriormente son analizados para la potencial deteccién de brechas asociadas a inequidades, précticas ciscrminatorias, procesos inadecuados y usablidad, segin corresponda, El resultado de estos analisis determinard los planes de accion de estes procesos, en el contexto de la mejora continua del sistema, El procedimiento “PRO-GG-SGIGC-0005 Registro y Tratamiento Reclamos Siuaciones Discriminatorias’ entrega ls lineamientos para denuncar,investiger y sancionarlas conductas de

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