Competenta zie: - Stabileste Acordul de Coaching Concept: Structurarea procesului de coaching i Concept: Stabilirca acordului de coaching 1 Concept: Cunoasterea de sine - instrumentul fundamen‘al de coaching Concept: Stima de sine - barometrul progreselor @ Tehnicd: Harta Valorii Personale (evaluarea imaginii de sine) @ Tebnica: i: Formularul SPOT (evaluarea imaginii de sine) ‘Tehnicd: Roata viet (evaluarea stimei de sine) © competent Consulting, 20172. Stabileste Acordul de Coaching: fa, Infelege si discuta eficient cu clientul liniile generale gi parametrii specifici ai relatiei de coaching (de ex. logistica, costurile, programarea, includerea altor persoane daca este cazul), b. Stabileste conventille referitoare la ceen ce este acceptabil si ce nu in ‘cadrul relate’, ce se ofera gi ce nu, precum si asupra cesponsabilititilor coachului gi clientulut, c. Stabileste daci exist o potrivire eficienta intre metodele sale de coaching si nevoile potentialului client, De-a lungul intregii zile, folositi orice interactiune cu colegii in cadrul exercitillor pentru a va dezvolta capacitatea de stabilire a acordului cu lientul. Oferiti-va reciproc feed-back si feed-before, care s& vi. permit ajustarea abordarilor gi atitudinilor pe care le manifestati in calitate de coach. (© compote Consuting 2087 2Traditional, coachingul se deruleazi in cadrul unui proces de 3-5-10 sesiuni. Desigur, daca pe langa sustinerea in realizarea schimbarilor conve nite initial clientul este dispus A realizeze si un proces de transformare, ‘atunci relatia de coaching se prelungeste. In Life coaching, acest tip de obieo. tiv este realizat pe durata a 6 luni - 2 ani, cu perioade de interactiune directa ‘coach-client, ce alterneaza cu perigade in care clientul pune in aplicare cele convenite. In Executive coaching, este posibil ca perioada de derulare a relatiei de coaching sa fie egala cu perioada in care clientul {top-manager) ocupa acea functie, datorité scopului mai degraba profilactic si de sustinere pe termen hung pe care il are acest tip de relatie. Exist si posibilitatea oferirii unor programe complexe de coaching, cum ar fi ,Curdtenia de primavara” conceput de Thomas Leonard. Obie tivul programului este realizarea armonizdrii domeniilor viet, precum si gsi rea sensulti proprici vieti gia unei senzatii de implinire reala. Un asemenca proces dureazi cdteva luni, derulandu-se sub forma unet intalniri lunare. Prin se realizeaza: 2 armonizarea dintre valori gi actiuni, 2 jdentificarea potentialului unie al clientului gi valorficarea fui, 2 constientizarea surselor de dezechilibru din viata personald gi profesio- nala gi sensibilizarea fat de semnalele de avertizare, > invatarea modului in care echilibrul dintre domeniile viefii personale gi profesionale poate fi mentinut printr-un proces dinamic, 2 facilitarea gasirii semnificatiet profunde a evenimentetor din viata clien- tuhui Exist si forme speciale de coaching scurt, de forma unel singure sesiuni de 60-120 minute, eventual 1-2 zile. Acestea sunt extrem de utile in gestionarea crizelor sau pentru facilitarea Iuarii unor decizii dificile legate de cariera, afaceri sau viata personala. Astfel de sesiuni de 1-2 zile pot fi sol tate de persoane care locuiesc la distanta si cu care s-a stabilit contactul prin telefon sau email. Cel mai adesea, clientii care solicita acest gen de coaching vin pe baza unei recomandati, astiel incat se poate trece direct la lueru (etapa fa doua descrisé mai jos). Procesul obisnuit de coaching parcurge o serie de etape: 1. Stabilirea contactului In aceasta etapa se verificd potrivirea dintre competentele gi oferta coachului gi nevoile clientului. De obicei, acest lucru se face telefonic, prin email sau in cadrul unei intalniri scurte, de 15-20 de minute. Intrebari utile jn aceasta faz sunt: > Ceanume v-a determinat sa recurgeti la coaching? > De ce exact acum? 2 Avett si alte posibilitati de sprijin in vederea atingerii acestui obiectiv sau rezolvarii acestei probleme? 2__Urmati in prezent vreo forma de psihoterapie? © Competent Consulting, 2017, 2‘PROCESUL DE COACHING 2 Luati in mod constant medicamente? Pentru client, este important si primeasca informetii despre durata sesiunilor de coaching, intervalul dintre sesiuni, costurile implicate, respon sabilitatile pe care gi le vor asuma reciproc elientul si coachul 2. Prima sesiune Studiile au relevat 5 comportamente ale coachului care produc o foarte buna impresie asupra clientului ¢i faciliteaza crearea unei relatii de coaching productive: 1, acceptarea deplind a clientului, cu toate nevoile, aspiratille,limitarile ‘oi neinfelegerile legate de situatille aduse in discutie, “ira a-l critica sau Judeca, 2. orientarea discutiei spre perceptiile gi trairile clientului, nu spre parerile sau experientele similare ale coachului, 3. orientarea spre definirea gi atingerea unui obiectiv coneret, atit In ccadrul sesiunti, cat gi pentru procesul de coaching, 4. orientarea spre identificarea si valorificarea resurselor de care dis pune clientul, 5. capacitatea de a facilita obtinerea de rezultate concrete, misura- bile, atat in cadrul sesiunii (clarficari, reinterpretari, luarea sau schim- area unor decizii importante etc), cat si in viata reali a clientului Un element extrem de important, ce trebuie clarificat incd de la inceputul primei sesiuni, este contraetul de coaching. Acesta are doua ‘componente: partea scrisé gi partea orald a. Elementele recomandate si fle cuprinse in partea scrisi a contractulti numérul, durata gi locul de desfigurare a sesiunilor, intervalul dintre doud sesiuni si durata general, persoanele implicate, clauza de confidentialitate, onorariul/alte cheltuieli ‘modalitatile de facturare si plat regula referitoare la plata sesiunilor la care clientul nu poate veni, ewovvvvv0e modalititi de verificare a respectarii termenilor cont-actuali i penali- b, Subiecte recomandate si fie clarificate in eadrul contractulul psihologic (oral) 2 disponibilitatea clientului de a-si pune in discutie critcd valorile gi ima- ginea de sine, 2 asumarea responsabilitatii pentru decizile uate in cadrul sesixinilor si pentru aplicarea in practica a planurilor de actiune, © Competent Consulting, 2017 ‘‘PROCESUL DE COACMING reguli de comunicare (de ex. dacs accept limbajul provocator), disponibilitatea clientului de a face schimbari, disponibilitatea clientului de a renunfa la vechile concept si ihuzii wove modalitatile de sprijin extern care in trecut s-au dovedit cele mai ficiente in facilitarea invatarii $1 schimbarii, e alinierea valorilor clientului gi ale coachului, 2 stabilirea limitelor procesului de coaching (teme ce vor putea sau nu vor putea fi aduse in discutie). Continutul concret al temelor si al conventillor care formeaza contractul psihologic difera de la un client la altul, in timp ce pentru eontractul scris se Fecomanda redactarea unui formular ce este completat fie inainte de prima sesiune, fie chiar la inceptul acesteia, cc. Continutul primei sesiuni Pentru a facilita clientului prezentarea problemei cu care se confrunta, se poate folosi modelul GROW, cel SCORE, sali instrumente de tipul Rotii viet sau al programului Curafenia de primavara, Indiferent de suportul folosit, esentiald este: 2 intrarea in raport la mai multe niveluri cu clientul,, 2 stabilirea relatiei de incredere, 2 identificarea valorilor si convingerilor principale ale clientulul 2. Adoua sesiune Obiectivele principale ale celet de-a doua intalniri sunt: ° definirea obiectivului pe termen scurt gi, daca este cazul, celui pe termen lung, definirea starii actuale gi a celei dorite pe un subiect precis defini, identificarea resurselor disponibile, larificarea relatiei dintre obiectiv, resurse si perceptia asupra realitati wove identificarea unor primi pagi ce pot fi ficuti in direct ‘ivului atingerii abiee- 3, Sesiunile ulterioa Rolul sesiunilor ulterioare este de a facilita gasirea si aplicarea de solu- 1H, precum si de a asigura cadrul pentru evaluarea modului in care se derulea- 24 aplicarea acestora gi a obstacolelor ce eventual apar pe parcurs, 4, Sesiunea final Atunei cfind obiectivul este atins, clientul si coachul au 0 sesiune de evaluare, in care obiectivul discutiei este acela de a asigura transferul com petenjelor si strategiilor deavoltate gi eatre alte domenii ale vieti clientului Clientul are latitudinea de a decide daca isi fxeaza gi un alt obiectiv, pe baza céruia s continue relatia de coaching, sau daca o incheie ftemporar) aici. {© Compotent Consulting, 2017 5& vies fon Schein Sele de chi” Oscsaenl tuned Suede Einttinoment a set © Competent Consulting, 2017, .econoune Aout be poneoan SNe tee Instrumentul tipic pentru Life Coaching este Roata Vietii. Aceasta faciliteaza investigarea diferitelor dimensiuni ale Eului, de o maniera extrem de accesibila si directa. Ea alocd un sector de cere fiecirui aspect important din imaginea de sine a clientului, propunandu-i sa evalueaze nivelul actual de ‘satisfactie referitor la acel domeni, pe o scald de la 1 la 16. Prin trasarea segmentelor de cere corespunzind acelor niveluri de satisfactie, rezulta un perimetru ce este mai mult sau mai putin denivelat. Punand intrebarea: ,Cum ar fi céldtoria prin viaté daca ai folosi o Bicicleta avand astfel de roti?”, coachul faciliteaza clientului Constien- tzarea dezechilibrelor gi identificarea segmentelor cirora le acorda prea mult atentie si in care investeste prea multe resurse. Discutia poate fi facilitata gi prin prezentarea regulii gradinarului Recoltezi doar cea ce uzi $1 ingrijesti”. In felul aceasta, clientul isi da © Competent Consulting, 2017 7seama de propria responsabilitate in privinta alocarii de timp, efort gi atentie diferitelor laturi ale propriet vieti si iese din capcana Eului ‘deal. Aceeasi abordare poate fi apoi folositi pentru detalierea oricdrui dome- niu, eventual reducand numarul de sectoare la 4 sau la 6. In felul acesta putem crea Roata Familie, a Carierei, a Sanatatit, Stari de bine eau a Banilor, Fiecare astfel de Roata deschide discutia de coaching si favliteaza stabilirea obiectivelor, a ordinii de prioritati, identificarea resurselor ce pot fi redistri- Duite ete, Este extrem de util desenarea de citre client a unei Roti a viefii la inceputul si sfarsitul procesului de coaching, sau al unei etape importante din acesta, pentru a constientiza evolutia realizati si efectele procesului. Btica profesionala il indeamna pe coach sa atribuie clientului toate rezultatele obtinute, subliniind faptul cd a avut doar rolul de facilitator al procesul In grupe de cate 2 persoane (Client si Coach), folosii formularul Roata Vietii pentru a evalua stima de sine al clientului si identifica obiectivele sale prioritare. © Competent Consulting, 2017, .PROCESUL DE COACHING Cunoasterea gi acceptarea de sine sunt variabile fundamentale in functionarea si adaptarea optima la mediu social, in mentinerea sindtatii mentale si emotionale. Respectul, aprecierea, recompensa sunt stimuli ce incurajeaza dezvoltarea personal, previn si remediaza atitudini $i comporta- mente deficitare sau problematice. Continuand pozitia psthologiei umaniste dezvoltata de Carl Rogers gi Abraham Maslow, coachingul se bazeaza pe con- vvingerea ferma ca fiecare persoana este valoroasd in sine. 2rin insagi natura sa, clientul are capacitatea de a se dezvolta si de a-gi alege propriul destin, de a-gi valida calitafile gi caracteristicile pozitive in misura in care mediul ii creeazi conditile de actualizare a Sinelui. Acceptarea neconditionata indife- rent de performante) si gandirea pozitiva (convingerea c fiecare persoand are ceva bun) sunt atitudini care favorizeaza procesul de coaching. Presupozitile principale sunt: + fiecare client este unie gi are o individualitate proprie; + fiecare client doreste sa se simta respecta + nu pretinde atitudini si comportamente similare din partea tuturor clientilor; + respect diferentele individuale; + incurajeaza diversitatea; + exprima deschis increderea in capacitatea de schimbare pozitiva; + nu face economie in aprecieri pozitive ale comportamentelor clienfilor; + subliniaza rolul autocunoasterii $i aprecierii corecte a valorli personale cea premisi in deavoltarea personal, ‘Cunoasterea de sine se largeste si aprofundeazi odetd cu varsta gi cu experientele prin care trecem. Pe masura ce persoana avanseaza in varst dobandeste 0 capacitate mai mare de auto-reflectare, care ar trebui si fle insotita. $i de o crestere a acuratetii evaluatilor si interpretarilor. Totusi, nicio- data nu vom putea afirma cd ne cunoastem pe noi ingine in lotalitate; cunoag- terea de sine nu este un proces care se incheie odata cu adolescenta sau tinerefea. Confruntarea cu evenimente diverse poate scoat2 la iveala dimen- siuni noi ale personalitatii sau le dezvolta pe cele subdezvoltate, Cunoasterea de sine este un proces individual, afectat de influente pu- ternice din partea mediului. Rolul coachului este de a fuclita gi accelera cunoasterea de sine a clientului, reflectati prin schimbazi la toate cele tret planuri 2 rational - isi infelege mai bine motivatille, nevoile, dorintele, optiunile, 2 emotional - igi percepe exprimé gi utilizeaza in mod adecvat ernotile 2 comportamental - alege si aplicd cele mai potrivite strategii pentru atingerea obiectivelor sale. (© Competent Consulting, 2017 °‘PROCESUL DE COACHING. In grupe de cate 3 persoane (lient, coach $i observator) folositi Harta Valorii Personale pentru a simula o prima sesiune de coaching, Observatorul evalueaza calitatea prestafici coachului si da feed-before, spunind cum ar fi putut proceda altfel in anumite momente ale discutiel (© Competent Consulting, 2017 PaPROCESUL DE COACHING Stima de sine reprezint modul in care ne evaluam pe noi ingine, cat de ybuni" ne consideram comparativ cu agteptarile proprii sau cu ale altor per- Soane semnificative pentru noi, Ba este direct proportionala cu gradul de con- Stientizare a valorii noastre, flind expresia directd a procesului de cunoastere de sine. Valoarea unei fiinte umane este data de suma comportamentelor, trairilor gi potentialitatilor sale trecute, prezente gi viltoare. Capacitates fintei umane de a se proiecta in viitor, de a-si constientiza, dori si anticipa devenirea prin raportarea la experientele si succesele anterioare, precum §i credinta despre propria eficacitate, contribuie la intarirea stimei de sine. Stima de sine, desi e una din dimensiunile fundamentale ale personali- ‘ati, este un proces discret, impalpabil, complex, de care nu suntem intotdea- ‘una constienti. Verbul ,a stima” vine din latinescul ,,estimare”, a evalua, care fare o dubla semnificatie : a determina valoarea, dar si a avea 6 opinic despre ‘ceva sau cineva. Opinia despre sine ¢ vitala propriului echilibru psihologic. In cazul in care este pozitiva, permite persoanei sa actioneze e’icace, s& se simta bine in lumea sa, sa faca fata dificultatilor existentei. Dar cind este negativa Brovoacd numeroase suferinje si nepliceri care vin sf perturbe viata cot- Stima de sine reprezinta rezultatul unei sutoevaluairi si are un rol foarte important in stabilirea identitatii noastre. O stima de sine pozitiva se bazeaza pe perceptia pozitiva despre propriile noastre comportamente, de aceea este important s& ne respectdim nevoile si limitele pentru ca actiunile noastre sa ne und in valoare, sa fie viabile in ochii nostri Legitatile care stau la baza constituirii stimei de sine sunt reflectate in formula lui W. James 'STIMA DE SINE = SUCCES / ASTEPTAR! Autoaprecierea se determina dupa corclatia dintre succes si asteptir ceca ce indica dou cai de sporire a stimei de sine: 2 prin sporirea succesului ori 2 prin micgorarea agteptitilor de la propria persoand sau de la relafia cu realitatea externa. Dupa James ,autocunoasterea in aceasta lume depinde exelusiv de cine intentiondm sd devenim si ce intentiondm sd infaptuim”. Pe baza ci, ‘omul poate s4-si aleaga constient obiectivele sale de viaté, poate sa-si anal zeze mult mai constient si de succesele sau de esecurile sale. De exemplu, sportivul, in caz de egec, pentru a-si mentine autoapecierea pozitival, poate recurge la rafionalizare, explicanducsi, intr-un anumit mod, infrangerile sale, poate $4-s1 micgoreze nivelul pretentilor sale, dar poate lua decizia de a pleca din marele sport si de a se apuca de alt gen de activitate, spre exemplu, de a deveni antrenor. Foarte adesea, clientii au obignninta de a folosi cea de-a doua optiune, prin limitarea aspiratilor lor. Rolul coachului este acela de a faeilita elien- tilor autocunoagterea maretiei gi potentialulul, gi a le sustine cresterea autoaprecierii pe baza obtinerii unor succese din ce in ce mai mari. {© Competent Consulting, 2017 aPROCESUL DE COACHING Exista si posibilitatea unei discrepante intre nivelul de agteptiri si resursele reale pe care le are elientul. In acest caz, spre deosebire de ,terapia bunului simp" pe care ar aplica-o un simplu prieten, coachul se foloseste de nivelul inalt al aspiratiilor ca de un punct de sprijin si orienteaza actiunile lientului spre crearea unei baze mai solide, inainte de inceperea actiunilor concrete de atingere a acelui obiectiv. Stima de sine pozitivi actioneazi ca un sistem imunitar al congtlintel. Clientii cu stima de sine scazuta se simt nevalorosi si au frecvente trdiri emotionale negative, de cele mai multe ori cauzate de experien- te negative, Sarcina coachilor este de a identifica aceste caracteristici ale stimei de sine scazute gi de a-i dezvolta clientului abilitatea de a-si modifica atitudinile negative fat de sine. Un egec nu trebuie perceput ca un simptom al non-valorii, ci ca o situatie ce poate fi depasitd. Exist multiple modalitati de imbunstitire a stimei de sine: + crearea a cat mai multe oportunitati de succes, situatii in care clientul sicgi idemtifice punctele tari; + crearea unor situafii in care clientul si-si exprime in fata altora calitatile ‘sau punctele tari; + crearea de situatii in care clientul si aiba oportunitatea de a oferi aju- tor altor persoane; + exprimarea unor expectante rezonabile in raport cu particularitatile psthice ale clientului; + intarirea fiecdrui comportament constructiv gi a perseverenteis, + oferirea de posibilitati si optiuni clientilor de cate ori ste posibil Clientii cu 0 stima de sine pozitiva.. + sunt realisti in fixarea de obiective si utilizarea resurselor, + folosesc nu doar gandirea sau intuifia pentru a lua deal ci le combina in mod adecvat, + igi asuma responsabilitay + se comporta independent; + sunt mandri de realizatile lor; + realizeaza probleme sarcini noi ‘exprima atat emotiile poritive cat si pe cele negative; + ofera ajutor gi sprijin celorialti, + sunt ereativi, + sunt flexibil, + au capacitatea de a se adapta rapid schimbarilor, + au disponibilitatea de a-si recunoaste, asuma gi corecta greselile, + au capacitatea de a accepta critica Clientii cu 0 stima de sine scdzuti... + sunt nemuljumifi de felul lor de a fi © Competent Consulting, 2017 2PROCESUL DE COACHING + evita ef realizeze sau 84 se implice in sarcini noi; + se simt neiubiti si nevalorosi + invinuiese pe ceilalfi pentru nerealizarile lor; + pretind ca sunt indiferenti emotional; + nu pot tolera un nivel mediu de frustrare; + sunt ugor influentabitis + nu igi asumi responsabilititi; + par rebeli, nepisitori, + se tem de schimbari si de noutiti, + manifesta fle un conformism exagerat, fle 0 revolta disproportionata, + atitudine pasiv-agresiva (se tem de ceilalti, dar cénd se simt cat de cat puternici devin foarte aroganti si dominator Stima de sine nu trebuie confundati cu sentimentul de autosufi- clenti, care ia cu totul alte forme si se contureaza ca un aspect negativ al personalitatii. Supraaprecierea il face pe client irascibil, infumurat, multumit, de sine, tentat sa considere totdeauna observatille critice nefondate In grupe de cate 2 persoane (Client $i Coach), folositi formularul SPOT pentrs a identifica si optimiza influenta nivelului de autocunoastere si imagi- fea de'sine al clientului asupra unui obiectv important, ‘Tehnica SPOT (initalele de la cuvintele din limba engleza strengths = puncte tari, provocations ~ provocin, opportunities - opcrtuniati, threats ‘ameninae) permite clavificari si recadrari extrem de rapide gi eficiente Metoda presuptine identificarea de citre client: 2 act mai multe calitati gi talente din personalitatea sa, din convinge- File, atitudinile gi comportamentele sale, din suportul social, din accesul la orice alte resurse necesare pentru atingerea obiectivului; este impor- tant ca clientul sa nu considere puncte tari" doar caltati deosebite sau ‘suecese mari, ci tot ceea ce-l poate ajuta sA reuseasca; 2 a punctelor slabe, prezentate drept provoedri generatoare de pro- bleme, pe care ar dori sa le diminueze cat de curand sau poate chiar 84 le climine (sunt dezordonat, ma enervez ugor); nu este necesar sa se ‘epuizeze lista cu provocari personale, Clienfi se pot focaliza la un anu- ‘mit moment doar pe cateva neajunsuri; scopul este de a gisi mijloacele ca acestea si fie depasite si nu de a face clientul sa se simta coplesit de cle. Este important si evitim etichetarea lor ca defecte; cuvantul sprovocare™ permite clientului si se concentreze pz posibilitatea de Uepasire gi utiizare. Provocirile #4 nu fie descrise in termeni generali (de exemplu: nu sunt bun, nu sunt inteligent, nu sunt generos) ci sa fie concretizate in aspecte direct observabile (de exemple: nu-mi oxganizez bine timpul, nu pot refuza atunci cand sunt intrerap: ete) © Competent Consulting, 2017 82 a amenintirilor care pot periclita atingerea obiectivului (de ex. conflictele din jurul sau, situatia financiara precara, lipsa sprijinului din partea altora, intarzierile etc); se va discuta modul in care aceste amenintari pot sa influenteze obiectivul, daca sunt amenintari reale sau. imaginare si caile prin care pot fi folosite punctele tari pentru a le depasi: 2 a oportunititilor pe care se poate baza in atingerea obiectivului; se va discuta modul in care aceste oportunitati pot ft identificate gi folosite, precum si modul in care slabiciunile si amenintarile pot deschide noi oportunitai Listele pot fi completate pe parcurs, pe miisurd ce clientul congtien- tizeazd noi gi noi componente. Se Tecomanda tehnica SPOT pentru analiza oricdrei situatii cu care se confruntd un client/un grup de clienti, precum gi a resurselor si punctelor vulnerable in rezolvarea ei, Obiectivul acestei discutii este definirea actiunilor prezente care: ‘2 valorifica din plin punctele forte actuale, pentru > depas permit evitarea efectelor negative ale amenintarilor viitoare § sa sau rezolvarea provocirilor din prezent, astfel incat si e 2 identificarea de noi oportunitati viitoare, anterior mascate de provociri. © Competent Consulting, 2017 “Atentia si constiinta - instrum jocului interior din coaching Competenta zilei: Comunicarea direct 1 Concept: Coachingul - instrument de modificare a expetientelor clientulu Tehnicd: Modificarea perceptillor clientului prin redirijarea atentiei Concept: Nivelurile logice de constientizare/ & Tehnicé: Facilitarea schimbarii perceptiei prin modificarsa nivelului logic B Tehnie&: Discutia apreciativ’ in coaching a (© competent Consuting. 2087ATENTIA $1 CONSTIITA in COACHING 7. Comunicarea Direct: a. Se exprima clar, coerent si direct atunci cand implrtiseste idei sau ofera feedback, b. Recadreazi si reformuleazi pentru a ajuta clientul sisi inteleag’ dorin- tele gi nesigurantele gi din alte puncte de vedere, © Afirma clar obiectivele de coaching, agenda sesiunii, scopul tehnicilor sau exercitilor, d. Foloseste un limbaj adecvat si plin de respect fata de client (adicai non- sexist, nerasist, netehnic, fara jargon), €. Foloseste metafore gi analogii pentru a ilustra o idee sau a crea o imagi- re verbal. De-a lungul intregii zile, folositi orice interactiune cu colegii in cadrul exercitillor pentru a va dezvolta capacitatea de comunicare directa, asertiva Oferiti-va reciproc feed-back si feed-before, care s& Va permita ajustarea abordarilor gi atitudinilor pe care le manifestati in calitate de coach, © competent Consuting, 2017 aATENTIA 81 CousTINTA IN COnCHING Experienta (trdirea) cuprinde tot setul de informatii senzoriale, reactii corporale si emotionale, elemente intuitive si imaginative cuprine Ia un ‘moment dat in cimpul atentiei Constiinta este format prin gisirea sensului, semnificatiei experien- jelor, prin interpretare gi evaluare. Procesele de construire a constiintei folo- sese filtre de tip DGD (deletie-generalizare-distorsionare). care restring $i altereaza continutul informational al experientei, pentru a-l face s& se confor- ‘meze regulilor rationale si emotionale, precum si si aib& coerenta/continuita- te cu anterioarele selectii constiente. Pentru a le depaigi efectul, in coaching se foloseste eduearea atentiel si accepte $i elementele irationale, discontinue, paradoxale, evaluate emotional rept neplicute sau de respins, Acest Iueru permite extinderea congtiintel, prin reduucerea deletillor gi distorsionarilor gi revenirea la experienta primars, neinterpretatd $i neevaluatd, Receptorii simfurilor separa informatia de energia care © poarti si 0 asociazi unei energil specifice, reprezentata de semnalele aeuronale. Centr care prelucreaza informatia 0 codeazi in conformitate cu un dictionar proprit, pe baza regulllor de recunoastere transmise genetic sau invatate. Informatia re-codatd este prelucratd pe canalele emotionale gi pe cele rationale, generand emotil si ganduri, ce alimenteaza constlinfa. Prelucrarea se face in raport cu MINE, raspunzand la intrebarea ,De ce mi-ar pasa de asta?” sau De ce mar interesa asta?”. Emotille si gindurile ne construiesc gi intretin EUL, tocmai pentru a avea reperul la care sé raporteze evaluairile si interpretarile lor. Dar pentru ci opereazi cu regull diferite, uncori rezultatele emotiilor 4s gindurilor sunt contradictorli. Aceasta este una din sursele problemelor, alta find ineapacitatea unuia dintre cele 2 canale de a prelucra informatii pe care celilalt le transmite cdtre congtiinti. Acestea sunt situatille in care simfim ceva, dar nu intelegem ce anume gi care este semnificatia acelei emotii, fori cand infelegem un anumit lucru, dar nu apare nicio evaluare emotional referitoare la relevanta sa pentru nol. ‘Transmiterea catre constiinta a unei combinatii gandtemotie activeaza, pe canalul memoriei sau imaginatiei, accesul 1a banca de posibilitati, de optiuni potentiale, ce corespunde acelei combinatii, codaté simboli¢ la nivelul semnificatiei, Aceasta este comparata cu sensurile date experienfelor anterioare (per- sonale sau colective). Din nou opereaza filtre DGD, pentru a permite simpli- ficarea acestei cautari, prin realizarea de analogii cu experiente similare. Bfectul este oferirea de solugii sau cdutarea unora nol. Pe baza lor lm o deeiaie (inclusiv varianta de inactivare a etapelor anterioare de prelucrare a informatie), aleasA in mod constient dintre Giferitele variante propuse de memorie gi/sau imaginatie. © Competent Consulting, 2017, 3[ATENTIA $1 CongruINTA In COACHING Decizile se referd la ceea ce clientul: este/devine - identitate apreciazi/respinge - valori erede/nu mai crede - convingeri ~ capacitait poate/nu poat face/nu mai face - actiunt are/renunt a mai avea - mediu eouvvv0e Efectul decizilor este: e interpretat prin prisma a ce gtie sau intelege - convingeri (stabilese relat logice intre elementele senzoriale trecute, actuale si vitoare), 2 evaluat prin prisma emotiilor trite - valori (evalueazi gradul de implinite a nevoilor sau aspiratilor. Simful timpului intervine in cadrul procesului de decizie, introducand, sau nu variabilele URGENT (co semnaleaza o nevoie actuals) si OPORTUN (semnaland limitarea in timp a posibilitagii de realizare a aotiunii respective, chiar daca nevoia nu este presanta) Prin intermediul verbelor modale (de genul trebuie, vreau, pot, merita) se deschide accesul la resurse: 2 exterloare prin intermediul informatillor gi cunostintelor, ‘2 interioare, prin intermediul inspiratii, intuitiei si imaginatiel Primul set de resurse este preponderent constient, celdlat preponderent inconstient. Decizia asociata cu resurse activeaza, la randul sau, o strategie, repre- zentand o succesiuine de etape elementare, ce vizeazh punerea in practica a deciziei, Strategiile opereaza prin aplicarea de filtre DGD la nivelul actiunilor, astfel incat si fie excluse cele care nu tin de obiectivul activat, Tot acest proces poate fi urmarit si influentat de catre coach, pentru optimiza, accelera si facilita schimbarile dorite de catre client. Daca in NLP se pune accentul pe accesarea inconstientului prin tehnici, dar firi a constientiza mai mult decat este absolut necesar, in coaching clientul este pus in situatia de agi descoperi propriile mecanisme inconstiente si a le redefini sau optimiza. lar instrumentele de baza sunt: > atentia, > auto-observarea, 2 extinderea constiintei pentru a cuprinde gi zone pana atunel ignorate. In grupe de cate doua persoane, discutati despre efzctul pe care bau avut tehnicile din ziua anterioara de curs asupra extinderii propriei constiinte. © Competent Consulting, 2017 4ATENTIA St CONSTIINTA IN COACHING George Miller, intr-un articol devenit clasic ce a fost gublicat in 1956, a dat demonstrat ca numarul de directil in care ne putem dirija atetia in acelagi timp este limitat: .Numarul magic 7 plus minus 2”. Experimentele sale au demonstrat cd avem capacitatea de a constientiza intre 5 si 9 canale de informatie simultan. Solutia pentru adaptarea acestei limite biologice la cerintele variabile ale relatiei cu realitatea este varierea tipului de informatie gestionata de flecare canal. Procesul prin care stabilim gradul de detaliere al informatiei gestionate de fiecare canal este denumit deeupare (chunking). Exist treidirectii in care atentia poate muta nivelul de detaliere: 2 chunking up sau sintezd, este trecerea de la parte le intreg, iar apoi la general; prin acest proces ne simplificdm percepia despre o anumita situafie, dar gi cream mai multe opfiuni si un spafia mai larg pentru schimbare; 2 chunking down sau analiza, este trecerea de la o generalizare la detaliile care 0 compun; prin acest proces obtinem o precizie mai mare, ‘un numar sporit de informal specifice unui anumit sontext; 2 chunking lateral sau analogie, este un proces ce seamina mult cu asocierea libera, prin care formam legaturi mentale intre elemente de acelasi nivel de generalitate, ce sunt aparent neasociate; pentru aceasta, este insa necesar $4 se facd mai intai un ehunk up, pentru a stabili Tegitura la un nivel superior Intre cele doua elemente. Ultimul proces sti la baza multor dificultati de comunicare. Este posi- Dil ca nivelul de detaliere la care se percepe situajia s& fie diferit la cel doi interlocutori, sau nivelul superior de referin}a sa fie difert, fara ca cei doi si- sidea seama, In grupe de 2 persoane, folositi procesul de chunking pentru a va modi- fica perceptia despre o situatie importanta din viata voastra, © Competent Consulting, 2017 5[ATENTIA $1 COVSTIINTA in COACHING Aplicand la NLP ideile lui Gregory Bateson, Robert Dilts a dezvoltat notiunea de niveluri logice, reprezentand filtre de sortare a informatiilor despre trairile noastre. Accstea sunt 2 Mediul: unde, cand, cu cine anume? ‘Mediul confine locul, momentul, lucrurile si persoanele implicate intr-o anumita experienf&. Este posibil s& avem succes doar in anumite conditii de mediu, atunci cand suntem ,omul potrivit Ia momentul ppotrivit gi in locul potrivt”. 2 Comportamentul: ce anume fac/gandesc/simt? Comportamentul confine atat actiunile, cat gi gindurile noastre (ialogul interior Ad) 2 Capacitatile: cum anume? In cadrul acestui nivel sunt adunate aptitudinile, cunostinjele i indemanarile noastre (adica acele comportamente care au devenit inconstiente), resursele, precum gi strategiile (atat comporamentale, cat side gandire} 2 Convingerite: de ce asa/acum/atel? Convingerile sunt regulile gi principille pe care ne bazdim interpretarea data experientelor. Ele justficd faptele noastre ji ne permit si selectiondm intre mai multe strategli si abilitiji p> cele pe care le consideram cele mai potrivite pentru atingerea unui anumit obiecti ‘mediul in care ne alam. 2 Valorite: de ce este important? YValorile sunt notiunile abstracte (de tipul libertati, fericirii, sainatatii, jubiri), cu puternica rezonanta emotionala, care stau la baza convinge- rilor. Ele ne organizeaza convingerile gi ne motiveazd actiunile, permi- Vandu-ne sé ne mobilizim mai multe resurse atunci cand ne confruntam eu dicultati in atingerea obiectivului propus, 2 Identitatea: cine anume sunt/devin? Identitatea contine imaginea de sine, adica povestea pe care o spunem atunci cand vrem sine definim pe noi si sa ne airmém misiunea, sensul in viata. Tot la acest nivel sunt plasate gi rolarile pe care ni le asumam (parinte, copil, sot/sotie, frate/sora, prieten, patron/angajat, lider/subordonat etc.), care ne structureazi relajiile bilaterale cu persoanele importante din viafa noastra. Identitaiea ne ajusteaz sistemul de valori si de convingeri in functie de regulile societafil si asteptarile celorlalti de la noi 2 Mediul/Spiritualitea: $1 pentru cine altcineva? Aici se plaseazi legétura noastr& cu familia, comuritatea, Universul, Divinitatea. Bste nivelul raportarii la sistemiele mari din ‘care facem parte, ce defineste rolurile pe care nile putem asuma gi tipul de scena- iu de viata pe care il putem ,monta pe scena viel", intr-o viziune transpersonala. © Competent Consulting, 2017 .[ATENTIA $1 CowsrunTA IN COACHING Nivelurile logice sunt importante In cazul stabilirit unui obiectiv, pentru ca prin precizarea: - mediului in care urmeaza sa fie atins sau utilizat, actiumilor dorite, + aptitudinilor evidentiate ~ atitudinilor, convingerilor gi valorilor promovate, - tipului de persoané sau a rolului dorit, - contributiel pe care o aducem la functionarea sistemului, obiectivul devine mult mai realist gi veridic. Prin varierea nivelului logic al discutiel, este pesibilé facilitarea, schimbarii modului in care este interprotaté gi evaluat o anumita situa- tle, acesta fiind un instrument fundamental de coaching. In grupuri de cate dou persoane, vorbifi despre cate o abilitate pe care v-afi dori-o gi identificati legatura sa cu celelalte niveluri logice. © Competent Consulting, 2017 7ATENTIA 51 COWSTINTA IN COACHING Fraza Eu = identitate vreau si = valori cred ci ~ convingeri pot ~ capacitati face asta ~ comportament aici, cu tine — - medi descrie foarte bine legatura dintre limbajul folosit si nivetul logic pe care este concentrata atentia la un anumit moment. De aceea, in functie de limbajul folosit, ne putem da seama de nivelul logic la care s-a plasat o persoand la un moment dat gi putem adopta aceeasi poaitie (pacing), pentru a putea muta apoi discutia la alt nivel leading) Se pot folosi nivelurile neurologice pentru a explora o situatie confuzi = Mediu: Ai nevoie de mai multe informatit in legaturd cu contextul? - Comportament: Ai destule informatil, dar nu stii exact ce ai de facut? = Capacitii: Stifce ai de facut, dar te indoiesti ca ai abitxapite sau cunos- tinjele necesare? - Convingeri: Sti of ai abiltatile necesare, dar te Indoiesti cd este posibit sau acceptabil sa faci asta? = Valori: Sti ea este posibil si acceptabit, dar te indoiesti ca ar ftimportant ‘pentru tine sa reusesti? = Identitate: Consideri cf este ceva important, dar totusi nu te reprezinta”? - Misiune: Consideri ca te reprezinta’, dar ai senzatia ci te impiedica sa contribui cu ceva semnifcatiy la viata altora? Confuziile legate de nivelurile logice pot crea multe probleme. Cea mai importanta este confuzia dintre comportament si identitate. Copiilor li se spune adesea: ,Esti rau!", ,Esti lenesal” etc, - toate acestea flind fraze care indica identitatea, cu toate ca se refer la un comportament. De aceea mull fered ed sunt ceea ce fac si se judeca doar pe baza actiunilor lor. Dar fiecare dintre noi are dreptul sa facd 0 multime de lucruri, dintre care multe nu au cum si fle aprobate de toata lumea, 2 Nivelurite logice permit separarea actiunilor de identi- tate. Suntem mai mult decat comportamentele noastre! (© Competent Consulting, 2017 ®[ATENTIA $1 CONSTINTA IN COACHING In grupe de cate doua persoane, abordati un subiect important pentru client prin investigarea nivelurilor logice. Coachul va facilita schimbarea succesiva a nivelului logic, pentru a facilita schimbarea perceptiei despre acea situatie, prin modificarea fitrelor de evaluare si interpretare. + Mediu: Unde, cdind si cw cine altcixeva apare aceasta situatie? - Comportament: $i care sunt actiunile gi gandurile tale in acest context? - Capacititi: $i ce abilitat, resurse sau cunostinte folosesti pentru a ‘actiona astfet? = Convingeri: $i de ce erezi of nu pot actiona decd astfel? = Valori: $i de ce este pentn tine sa crezi asta? = Identitate: Ce fel de persoand esti, acd procedeni asifel si ai aceste va- lori si convingen? = Misiune: Consideri ct pentru asta te-ai nascut? Crezi cd astfel poti sa contribui cu ceva semnificatiy la viata altora? Ce alt sens ar putea avea viata ta? ~ Mentitate: Ce fel de persoand devit, dacd iti asumi aceasta misiune? - Valori: $i ce devine important pentru tine, pentru a fiacea persoand? - Convingeri: $i cum crezi cd poti actiona altfel decat pana acum? - Capacitati: $i ce abiltat, resurse sau cunostinfe pot folosi pentru a actiona atfel? = Comportament: $i care sunt noile tale actiuni si ganduri? - Mediu: Unde, edind si cu cine faci aceasta schimbare? Care sunt efectele pe care le obtii? Si ce reactii au ceitalfi? © Competent Consulting, 2017 °ATENTIA 1 CONSTIINTA IN COACHING Cao reactie la excesul de centrare pe probleme in viata organizational David Copperrider si Suresh Srivastra au propus in 1987 un alt tip de abor- dare, centrat pe identificarea elementelor constructive sia potentialului relevat in relatille dintre oameni, denumit appreciative inguiry. In acest scop, discutia este structurata prin intrebari pentru a evidentia: 2 cele mai bune aspecte ale situatiei actual, 2 cele mai bune evolutiiviitoare, 2 cele mai bune deciaii si actiuni actuale ce conduc spre aceastii directie, rezultatul fiind un plan de actiune asumat, motivator gi plin de inspiratie, ce ‘nu mai are nevoie de persuasiune, constrangere sau recompense pentru a fi implementat. Initial gandita ca o tehnica de structurare a discutillor la nivel de grup sau echipa, discutia apreciativa a fost adaptata si coachingului individual eau de cuplu, cu rezultate excelente. In coachingul NLP, ea este folosita pentru a facilita retrairea de catre client a unor momente de excelenta, pentru a-i facilita activarea resurselor $i strategillor care le-au generat. Tar organizarea pe nivelurile logice permite accesarea tuturor informatillor importante din acel context. In grupe de cate doua persoane, Client $i Coach, purtati o discutie apreciativa referitoare la un moment de excelent, o reaizare deosebita a Clientului Mediu Unde si cand se intampla asta? Actiuni Tu ce ai facut? Ce-ai obtinut, dezvoltat sau creat astfel? Ce actiuni ale tale au creat diferenta fata de o situatie obignuita? © Competent Consulting, 2017 PnATENTIA 1 CONSTINTA IN COACHING Capacitati Cum ai reusit? Pe ce te-ai bazat? Care au fost elementele cheie? Ce resurse deosebite sau suplimentare aj activat? Ce strategie de succes ai adoptat in acel context? Convinger! Ce conclusii ai tras din aceasta experient? Ce stii ca poti si meriti de-acum inainte? In ce fel ti-ai schimbat parerea ta despre tine? Valori Ce clemente importante pentru tine te-aui motivat si te-au ajutat? Ce aspecte importante dau o valoare deosebiti acestui eveniment? In ce fel ti-ai schimbat parerea despre valoarea ta? Identitate Cine sau ce tiai dat seama ci ai devenit in urma acestui Misiune Cine altcineva beneficiaza de aceste schimbari? Ce alte laturi ale vieti tale beneficiaza de cle? (© Competent Consulting, 2017 aZiua 8 Competenta zilei; _~ Stabileste Acordul de Coaching Hl Concept: Fereastra Johari @ Tehnica: Pozitille perceptuale i Concept: Contractarea in coaching Tehnied: Depasirea conflictelor prin adoptarea altei pozitii perceptuale a © Competent Consuting, 2017‘AoRDUL DE concHING 2, Stabileste Acordul de Coaching: a. Infelege i discuta eficient cu clientul linille generale i parametrii specifici ai relatiei de coaching (de ex. logistica, costurile, programarea, includerea altor persoane daci este cazul), b, — Stabileste conventiile referitoare 1a ceca ce este acceptabil gi ce mu in ccadrul relatiei, ce se ofera si ce nu, precum si asupra responsabilitatilor coachului si clientului, c Stabileste daci existii 0 potrivire eficienti intre metodele sale de ‘coaching si nevoile potentialului client. ao Ds ngs ie, iy! eee inmrcng cl cain eye ciel ceca ceva snieattra eee od clientul, Oferiti-va reciproc feed-back i feed-before, care s& va permit ajustarea aborditilor gi atitudinilor pe care le manifestati in calitate de coach, © competent Consuting, 2017 2Joe Luft si Harry Ingham, doi cercetaitori de la UCLA studiau persona: litatea umané in anii ‘50, ajungand la un model al modului de exprimare all acesteia in cadrul comunicirii, denumit fereastra Johari. Ei au observat 4 in timpul comunicarii, fiecare dintre noi distribuim informatiile in patru zone: o Arena - zona publicd, ce contine aspectele pe care le aratém mereu gi despre care suntem dispusi 84 vorbim. Aceasta este zona in care ne intalnim sau confruntim cu cella, 2 Agenda ascunsa - zona feriti de ceilalti, ce contine aspectele pe care nu levaratam si despre care nu suntem dispusi sa vorsim. Aceasta este zona in care ne ascundem dorinte, preferinfe, reacti, comportamente, credinte pe care le considerdm neadecvate a fl aduse in Arend, 2 Pata oarba - zona ascunsi nous, ce confine aspectele pe care ceilalti le observa la nol, dar noi le ignoram. Aceasta este zona inconstienta care afecteazi modul in care ceilalti ne percep si reactioneaza fata de noi 2 Zona necunoscut inclusiv not nea, ce contine aspectele inaccesibile perceptiei oricui ‘Aceasta este zona in care pastrdim resursele neactivate © Competent Consulting, 2017 3Prin autodezviluire, crestem Arena prin sciderea Agendei ascunse. Prin feedbackul de la alti, crestem Arena prin reducerea Petei Oarbe. In plus, auto- dezvaluirea gi acceptarea feedbackului conduc la accesarea Zonei necunos- cute, Procestal de coaching: 2 se deruleazi in cadrul Arenei, 'D face apel la dezviluire si feedback pentru a cregte cantitatea gi calitatea informatie! din aceasta, 2 vizeazA accesarea si asumarea de cétre client a continutului din Pata foarba gi Zona necunoscuta, De remarcat cd, la randul sity, coachul are proprille Pete oarbe gi Zone necunoscute, ce-i pot fi revelate prin interacjiunea cu clientul. Ele sunt cu ‘atat mai pufin prezente cu cat coachul are o Agenda ascunsi mai ,curata’, ‘mai lipsita de continu, Asta inseamna ca: agteptiri de Ia client sau procesul de coaching, 2 nu se identificd cu clientul sau situatille descrise de acesta, chiar dac& Je-a trait la randul sau, 2 nu vrea si demonstreze ceva sau si impresioneze in vreun fel ‘lientul > mu In termenii folositi de ICF, aceasta atitudine ajuté coachul s& se con- centreze pe agenda clientului’ si sa-i permit acestuia si stabileascé, permanent, directia, profunzimea si obiectivele procesului ce coaching, © Competent Consulting, 2017, ‘‘ACORDUL DE COACHING Modelul ferestrei Johari a fost mult dezvoltat de NLP prin notiunea de pozitie perceptuala, ce reprezinta diferitele puncte de vedere din care ‘Suntem capabili sd percepem, sd infelegem si sd tratdm o situatie. ‘Cu toate ca existi o infinitate de puncte de vedere posibile in raport cu orice situatie, exista doar cateva poziil perceptuale, fiecare avand anumite ca- racteristici ale filtrelor de interpretare $i evaluare care sunt activate. Exist dou pozitii din care percepem evenimentele in mod asoctat: 2 Posifia 1 - BU - totul se percepe din interiorul prozriei persoane, cu intreg complexul continut [VAKOG) - semnificatie (achuisiv ganduri) — stare interioara (inclusiv emoti)-fiziologie - actiuni. Din aceasta pozitie nu se fine cont de parerea niminui, ci se urmareste exclusiv satisfacerea proprilor nevoi si dorinte cat mai rapid si cu minim de efort. Este pozifia utili pentru pentru descoperirea nevoilor si intentillor, pentru autodezvaluire. 2 Positia 2 TU- este cea in care ne percepem prin prisma altei persoane. ‘Trecerea in aceasta pozitie se face prin empatie, astfel incat s& putem activa complexul confinut VAKOG-semnificatie-stare interioal fiziologie-actiuni specifice persoanei prin prisma careia ne percepem. Aceasta pozitie este utili pentru gisirea de alternative, pentru reducerea conflictelor si imbunatatirea comunicirli si tolerantei reciproce. Exista o pozitie din care percepem evenimentele partial disoctat: > Metapozitia - tn afara mea - implica pastrarea punctului de vedere propriu, dar ca si cum am fi detasafi (disociati) de propriul corp si de propria’ emotionalitate. Este pozitia Observatorului rational interior, desea plasat pufin in afara corpului gi deasupra noastra, care are 0 imagine mai clara (neincarcata emotional) asupra a ceca ce ni se Intampla, Este pozitia cel mai simplu de Iuat, prin desprinderea de emotiile pe care le avem si crearea posibilitati unei reformulari a harfii Interioare prin refacerea contactului cu VAKOG. [Exist si o pozitie din care percepem evenimentele total disoctat 2 Positia 3 -Ceilalti (EA/BL)- seamind cu metapozitia, dar desprinderea se face in raport cu relatia BU-TU, in loc sa se faci in raport cu noi {ingine. Implica luarea unei anumite distante si perceperea situatiei ca gi cum am fi un observator impartial (,gura lumii"). Este pozitia care ne permite sé judecdm, s4 evaluam, sa comparam, si decidem, s4 facem ordini de priontati pe teritoriul comun cu alte persoane. Trecerea in ppozitia 3 se face tot prin empatie, dar cu o persoana complet separata de situatia analizatd, pentru a putea descoperi modal in care aceasta ppercepe atat cele doua persoane implicate, cat si relajia dintre ele. In coaching: > clientul adopta in mod spontan poritia perceptual 1 si, din cand in cand, poate fi invitat si adopte si pozitia 2 sau 3, pentru a opera gi cu alte informatii decat cele cu care s-a obisnuit deja, © Competent Consulting, 2017 5> coachul adopta pozitia 3, de Observator, iar din cand in cand adopt $i pozitia 2, pentru a empatiza cu clientul; daca observa c& a adoptat pozitia 1, inseamna ci is-a activa Un element din agenda ascunss\, pe are trebuie si-l detecteze si, dupa caz, sé-l impartigeasca clientului ‘sau s&-1 noteze, pentru a-l analiza dup sesiune. Capacitatea de a opera cu diferite pozitii perceptuale este prezenti Ja toti oamenil, dar rareori este folosita in mod congtient. Ea reprezinta 0 resursi important’ pentru procesul de coaching, fiind un element de flexibi- lizare a regulilor de interpretare si evaluare a realitiil, ce permite schimbarea decizilor §1 actiunilor clientului In grupe de trei persoane, A, B si C. Etapa 1. (3-5 min.) A vorbeste despre ceva important din viafa sa, de ex. despre una dintre valorile sau reusitele sale, find in pozitia 1 B_trece in pozitia 2, prin oglindirea lui A si utilizarea empatiei pentru a descoperi cat mai mult din realitatea interioara a lui & (agteptari, valori, intenfii, convingeri) © trece in pozitia 3, observind interactiunea dintre cei doi, A si B. Btapa 2. (3-5 min.) Bi vorbeste lui A despre ce anume a perceput din realitatea interioard a hia A trece in metapozitie, pentru a observa dacé se produc schim! propria perceptie atunci cénd asculta pe B vorbind despre realitatea sa crime 1¢ in pozitia 3, observind interactiunea dintre eei doi, A gi B. Etapa 3. (3-5 min.) 1B trece la randul sau in metapozitie, pentru a observa experienta pe care aavut-o din pozitia 2 Btapa 4. (3-5 min.) C_ impartigeste lui A gi B observatile in legdturd cu interactiunea lor Exercitiul se repetd de 3 ori, astfel incit fiecare sa treaca prin cele trei roluri {© Competent Consulting, 2017 °ACORDUL DE CORCHING Eric Berne a descris 3 tipuri de contracte ce intervin in relagile profe- sionale: 2 administrati profesional, ce defineste aspectele practice gi relationale ale procesului, D psihologic, de obicei inconstient, ce contine asteptarile si agendele Ascunse ale celor dowa part Julie Hay a detaliat contractul profesional, identificard tret laturi: 2 contractul profesional propriu-zis, reaultat din explorarea reciprocdi a competentelor coachului si clientului, pentru a intelege cu ce pot con- ‘ribul fiecare la co-crearea relatiei de coaching, precum si tehnicile ce vor fi utilizate, 2 contractul personal, ce contine regulile de comunicare, bazate la nivel minimal pe onestitate, respect reciproc si comunicare directa, ce defineste aspectele logistice ale procesului, 2 contractul de parcurs, ce contine directia in care doreste 8 evolueze clientul, ce vrea sa realizeze gi crteriile pe baza carora va verifica faptul cha reusit 1. Contractul administrativ Profesionalismul unui coach este dat si de faptul ca isi bazeaza relatia cu clientii (individuali sau organizationali) pe un contract ferm, semnat de ambele parti, ce contine toate informatiile specifice referitoare la obligatille ficcarei parti si aspectele logistice ale procesului de coaching: > numar de sesitini, 2 durata fiecireia, 2 locul de desfagurare, 2 ‘eventuale materiale puse la dispozitie (teste de evaluare, fige de Iucru, Inregistrari audio-video etc.) 2 costuri si modalitayi de plata, 2 clauza de forta-majora etc. Ins& pentru a ajunge la redactarea si semnarea contractului administrativ, coachul trebuie si incheie mai intai celelalte :ipuri de contract. 2. Contractul profesional Pentru a reusi inchelerea contractului, coachul are nevoie de o serie de informafii, pentru a evalua daca oferta sa se suprapune cu nevoile clientulu In acest seop, o structura excelenta de colectare a informatilor este: 2 care este contextul in care isi desfagoara viata clientul, 2 ce anume face si ce ar dori sit se schimbe, (© Competent Consulting, 2017 7‘ACORDUL OF CORCHING o ‘cum obtine acele rezultate gi ce ar dori sa se schimbe, precum gi ce eri- terii va folosi pentru a evalua schimbarea, ce reguli, justificari sau cauze obiective stau in calea schimbarii, motivarea - de ce este important pentru client si realizeze schimbarea, ce va deveni realizand schimbarea, wove cine altcineva va beneficia de efectele schimbarii, De asemenea, este util si alle daca au existat gi alte modalitati prin care ‘sa incercat anterior obfinerea efectelor dorite, precum gi ce competente sau. resurse ale clientului pot fi mobilizate. Pe baza acestor informatii, coachul igi formuleaza oferta care, la randul su, poate fi structurati pe nivelurile neurologice: 2 cadrul in care se va desfaigura procesul de coaching (locatie, durata sesiunilor etc), 2 cum se realizeaza - ce tehnici, modele sau abordari vor fi folosite, 2 ce resurse sunt mobilizate si cu ce costuri, > —_argumentele in favoarea ofertei (experienta, testimoniale, date statistice ete), 2 plus-valoarea oferita (un clement de diferentiere care fata de alte oferte posibile), 3 sine, realiznzR procesul (pregtire, experientf, misiune si visiune asumate Desigur, informatiile din oferta nu trebuie prezentate in ordinea aceas- ta, ci pot ff structurate in functie de preferinjele coachului sau clientulul Este utild administrarea de scurte chestionare, care si va dea informatii referitoare la clienfi, [ata un exemplu preluat de la Jennifer Britten: 2 Care este nivelul actual de cunostinte si experientd in privinta procesu- hii de coaching? Care este nivelul actual de incredere in aceste informatii $i experiente? Care sunt punctele dvs. forte, pe care ne vom putea sprijini? Ce aspect specific ati dori sa dezvoltati? faca diferenta Ce actiuni practice sunteti dispus/a si realizati in acest scop? Pe cine gi ce vi puteti baza pentru realizarea acestor actiuni? eouvv0e Ce efecte puteti produce astfel in propria viata? 3. Contractul personal Acesta se stabileste la primul contact cu clientul. © structu buna de discutie este ARO: 2 Agenda sesiunii, ce este stabilita de client, 2 Regul, ce sunt propuse si explicate de coach, dar negociate si eventual reformulate in functie de reactia clientului, {© Compotent Consulting, 2017 ®2 Oblective, ce sunt lasate sa fie stabilite de client, dar cu exprimarea in clar si a oricdrui obiectiv pe care $i-1 propune coachul (de exemplu ca lurmare a solicitarii sponsorului - adic4 a celui care plateste). Gasirea unei forme amuzante si atractive de stabilire a contractului personal este un mare pas spre obtinerea inerederii i intimitagii eu clientul 4, Contractul de parcurs acai a fost folosita structura ARO, contractul de parcurs este deja anta- ‘mat prin definirea obiectivelor, astfel c4 mai este nevoie de elictarea criterilor de verificare ci aceste objective au fost atinse, In cazul unor programe ce contin mai multe sesiuni, contractul de parcurs contine gi directia generalé in care clientii vor s4 evolueze, astfel ci sunt necesare criterit de evaluare si a acestei dimensiuni. La’ sesiunile ulterioare, este importanta alocarea de timp pentru evaluarea gradului in care fu fost indeplinite obiectivele sesiunilor anterioare si scelarea evolutici in raport cu obiectivul general al programului 5. Contractul psihologic avid Morrison indicd cinci dimensiuni ale acestui contract, ce se stabilegte la nivel inconstient i de aceea controleazA extrem de puternic ‘comportamentele i comunicarea dintre dowd persoane, sau 0 persoand gi un grup: 2 predictibilitatea, corespunzénd nevoii de a putea influenta ce urmeaz’t 88 se intample gi a ne putea asigura siguranga si confortul, 2 interdependenta, corespunzind nevoil de a contribui in cadrul unet relafil si de a ocupa (statistic vorbind) pozitii relativ ezale, 2 distanta psihologie’, corespunzind nevoii de a putea controla nivelul de intimitate si deschidere pe care il avem in relatia cu alta persoana, 2D dinamismul, ce accentueaz caracterul sistemic al acestui contract, faptul c& orice schimbare la nivelul unei dimensiuni se reflecta in schimbari a nivelul celorlate dimensiuni, ce nu sunt comunicate expli- Git, dar influenteaz’ relatia, > autoconservarea, ce corespunde clauzei de forta majora din contractual ‘administrativ ¢i permite partii care se simte pusa in pericol sa schimbe complet sau chiar si rupa contractul psihologic, [ard avertizare sat notificare, Toate celelalte forme de contract sunt modalitati prin care cream predictibilitate gi definim atat interdependenta, cat gi distanca psihologica, dar dinamismul si autoconservare impun verificarea de catze ccach (prin trecerea in pozitile perceptuale 2 si 3) a naturii contractului in mementele cheie ale procesului de coaching, © Competent Consulting, 2017, °In grupe de doua persoane, Client si Coach, simulati o prima sesiune de coaching, in cadrul careia atentia se va concentra asupra colectarii informa- tillor necesare incheierii contractulut profesional. Urmiiti gi procesele prin care se stabileste contractul psihologic. Puteti folosi aceast structura de discutie, alocind 2-3 minute fecdrui subject. 2 care este contextul general al viet clientul, 2 ce-anume face gi ce ar dori s se schimbe, 2 cum objine acele rezultate gi ce ar dori terii va folosi pentru a evalua schimbarea, ce reguli, justificari sau cauze obiective stau In calea schimbarii, de ce este important pentru client se schimbe, precum gi ce cri- realizeze schimbarea, ce va deveni, va crea sau va obfine realizind schimberea, wove cine alteineva va beneficia de efectele schimbiri, Discutati despre modul in care ati sesizat ed s-a stabilit contractul psi- hologic si descoperiti ce anume I-a facilitat. Apoi schimbati rolurile gi repetati exercitiul nt Consulting, 2017 10‘AbORDUL DE CORCHING Un subject freevent adus in discutie de cétre clientii de Life coaching este reprezentat de conflictele pe care le au In relafia cu alte persoane. Aceste conflicte au ca origine: ‘2 _asteptari neimplinite, adesea necomunicate, 2D _urmarirea de obiective diferite, care au nevoie de aceleasi resurse, ce nu sunt distribuite adecvat, 2 valori diferite din perspectiva cfrora se evalueaza sitvatia, 2 reguli si convingeri diferite prin care se interpreteaza situatia, 2 neadaptarea comportamentului la situafia concreta, datorita activarii ‘unor reactii din trecut, Conflictul este mentinut prin adoptarea doar a primel_pozitii peccopinl msc 8 spre Ba Po dare ha poe STSRE pot orca pep wad a eso cote e Gre de cite dud pera, Cet Cosch Prin de a una in domesic Rls ita ean cate, Chcoa a pronan epsea to 1 Retaien nel stat eonfetuate din prima peti Ad aus de» sine ear al wn confi aa pesca Ave nt edn ia ep av cnt cea waa oa Bi tts Ue ea ur, se these oars ne “ite tinnowceence tne ean deloga eto sce hor Fa Ce rt sa ots aper sau sa denote vl ape? nc latin dina Sia pert te ceo cao nee oa onto as 2. Trecerea in poifia a dows Foctnintedies psa int ie se aga cum un actor bm ee or Bc oceans cae Descapet se enane seek eat acelin fl cre sence pron ae crip cate leap ai evil prac, Gr aos oi Se ShSCs vi eper he ieee cate persere na Seep aetna cope he Tracer in patie a tela 5a com ina tia pst nape cet un cto ce sist anf tots Stn dl Tote ips ace eae ei saae faa wound dh pre ae belo cried Del apreo ence erie dad a canons we doe cee det bt pus sored gee elude tl Secs nail not to dsp ce exe de (© Competent Consulting, 2017 PryACORDUL OF COKCHING (Cum pofi descrie relatia dintre cele doud persoane? Ce ignord, ce nu ob- sservd ele? De ce resurse, convingeri sau valori ar avea nevoie pentru ca situatia sd se schimbe? 4. Interpretarea din metapozitie Cand ai descoperit suficient, treci din now in pozitia ta, insa lasa deocam- data emofile si reactlle corporate de-o parte. Reformuleazd-tipunctul de vedere in functie de cea ce ai aflat de la celelalte doua poziti. Ce anume s-a schimbat? Poji prvi situatile de acest gen cu mai multa detasare? Acum poti reactiona difert? Poti spune altceva, saw ii pofi modifica tonul voc? Ti s-au schimbat ‘asteptarile legate de persoana cu care in trecut aveai ace; conflict? Dar ati tudinea ta, cum sa schimbat? 5. Verificarea in vittor Imagineaza tio situatie viltoare de interactiune cu ace persoand, sau cu persoane asemdnatoare. Ce este diferit in comportamentul tu? Ce este diferit la cealalta persoan? Ce-ar putea constata cineva din exterior? Repetati exercitiul, astfel incat fiecare #4 jucati ambele rus © Competent Consulting, 2017 2