GESTION POR COMPETENCIAS

A medida que se acerca el nuevo milenio, las organizaciones se desarrollan cada vez ms,
con una clara tendencia hacia la unificacin de principios y de formas de hacer negocios. Los
procesos productivos, las acciones comerciales, la planificacin financiera y otros factores son
similares en las diferentes empresas, pertenezcan o no al mismo sector o al mismo pas.

Por ello, es fundamental que el equipo directivo sea consciente de su ubicacin para poder
conocer y definir el entorno de la empresa dnde se encuentra y su posible evolucin
hacia dnde va. Es el primer paso antes de iniciar cualquier actividad diferente a los aspec-
tos puramente operativos que permiten que la empresa funcione, pero para esto el reto, para
todas las reas de la empresa, est en los procesos productivos o de comercializacin, en los
aspectos financieros y, por supuesto, en los resultados que se quieren obtener. Pero, quin
lleva a cabo todas estas acciones? Y quin hace posible el incremento en la cifra de nego-
cios, en la cuota de mercado, en la reduccin de costes y en tantas otras actividades relevan-
tes para el xito de la empresa? La respuesta seala al equipo de trabajo que integra la orga-
nizacin: sus personas.

Hoy, la fuerza de las organizaciones proviene de sus personas y el reto es, precisamente,
formar e integrar un buen equipo de trabajo. Las empresas son un conjunto de personas que
llevan a cabo actividades para la consecucin de objetivos planificados, en el futuro, triunfarn
las empresas que sepan desarrollar su potencial: su personal, sus mtodos y sus sistemas.

Por todas estas razones, en el mundo empresarial hay una tendencia cada vez ms fuerte
hacia la gestin de los recursos humanos, potenciando las caractersticas del personal que
integra las organizaciones, en funcin de los puestos y tareas que debern cubrir. El modelo
integrado de gestin de recursos humanos que se maneja actualmente se basa en el anlisis
de conductas observables y evaluables: las competencias.
Para presentar una visin general de la gestin por competencias hay que incidir en los dos
aspectos siguientes:

La gestin por competencias. Explicacin de la evolucin y de la necesidad de una
correcta gestin de los recursos humanos en la empresa, centrndose en el enfoque de
gestin por competencias y mostrando sus caractersticas, sus utilidades, sus ventajas,
sus dificultades y el proceso de implantacin de este sistema.

Aplicaciones en las polticas de recursos humanos. Procesos para lograr una ges-
tin integral de recursos humanos desde el punto de vista de las competencias, co-
menzando con la seleccin externa y terminando con los planes de carrera y sucesin.

Se estn creando numerosas empresas que definen cuidadosamente las capacidades y las
competencias que sern necesarias para adaptarse a estos cambios continuos.

LA GESTIN POR COMPETENCIAS

Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarn de una
ventaja competitiva para entrar en el nuevo milenio, pues el xito de una organizacin se basa
en la calidad y en la disposicin de su equipo humano. Por otra parte, el concepto de las com-
petencias no es nuevo, pero la gestin por competencias crece en importancia en el mundo
empresarial: su aplicacin ofrece la novedad de un estilo de direccin que prima el factor hu-
mano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejo-
res cualidades profesionales a la empresa.

Si los brazos y las manos de la organizacin son las personas que la integran, es necesario
conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece, pero Qu
se entiende por competencia en el marco de la gestin de negocios? Las competencias son
las caractersticas subyacentes de la persona, que estn relacionadas con una correcta ac-
tuacin en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivacin, en los rasgos de ca-
rcter, en el concepto de s mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos
o capacidades cognoscitivas o de conducta. (Se trata de cualquier caracterstica individual
que se pueda medir de modo fiable y cuya relacin con la actuacin en el puesto de
trabajo sea demostrable).



As, se puede hablar de dos tipos de competencias:
Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuacin superior
de un trabajador con actuacin mediana.
Las competencias umbral o esenciales son las necesarias para lograr una actuacin
media o mnimamente adecuada.

Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser tanto
adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una determinada actividad. Sin
embargo, no es el objetivo de las competencias estudiar exhaustivamente el perfil fsico, psi-
colgico o emocional de cada persona: se trata de identificar aquellas caractersticas que
puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. As se definirn las competencias cla-
ve para la organizacin.
Las competencias clave tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y,
por tanto, en el funcionamiento de la empresa. De acuerdo al grado de especificidad, las com-
petencias se dividen en dos grandes bloques:

Conocimientos especficos, de carcter tcnico, precisos para la realizacin adecua-
da de las actividades.
Habilidades/cualidades: Capacidades especficas precisas para garantizar el xito en
el puesto.

La consecuencia de todo ello es la integracin de un equipo de trabajo que conseguir alcan-
zar los objetivos a corto, medio y largo plazo de manera efectiva. Para lograrlo, es necesario
desarrollar el perfil de los puestos desde la perspectiva de las competencias. El modelo de
dicho perfil deber incluir los siguientes pasos:

Definicin del puesto.
Tareas y actividades principales.
Formacin de base y experiencia requerida para su desempeo.
Competencias tcnicas o conocimientos necesarios para un desempeo adecuado.
Competencias referidas a capacidades/habilidades.

Una vez definidos los modelos, se identificarn las competencias clave en funcin de la estra-
tegia de la empresa y del perfil objetivo deseado para las personas que la integran.

Es importante tambin mencionar los Objetivos de un sistema de competencias, ya que el ob-
jetivo principal es implantar un nuevo estilo de direccin en la empresa para gestionar los re-
cursos humanos integralmente, de una manera ms efectiva en la organizacin.

Por medio de la gestin por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:
1) La mejora y la simplificacin de la gestin integrada de los recursos humanos.
2) La generacin de un proceso de mejora contina en la calidad y asignacin de los re-
cursos humanos.
3) La coincidencia de la gestin de los recursos humanos con las lneas estratgicas del
negocio.
4) La vinculacin del directivo en la gestin de sus recursos humanos.
5) La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de la organizacin en un en-
torno cambiante.
6) La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogneos.

Por otra parte tambin debemos conocer cual es la utilidad de aplicar un sistema de compe-
tencias dentro de la organizacin, ya que una correcta implantacin de un sistema de gestin
por competencias proporciona a la organizacin resultados satisfactorios a corto, medio y lar-
go plazo. A continuacin se exponen las principales reas de aplicacin:

I.- Descripcin de puestos: Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada
puesto de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo, mediante la consideracin de as-
pectos objetivos tanto de uno como de otra.
As mismo gracia al enfoque de competencias, se plantea y obtienen resultados a corto, me-
dio y largo plazo:
Corto plazo. Considera las caractersticas de las personas para tomar decisiones organi-
zativas: qu necesidades se tienen y con qu equipo se cuenta.
Medio plazo. Analiza el grado de adecuacin de las personas a los requerimientos de los
puestos y plantea un sistema de reasignacin efectivo, (identifica candidatos a cada puesto,
detectando necesidades de formacin y desarrollo).

Largo plazo. Identifica el proceso de evolucin de la organizacin planteando un plan para
adecuar el personal actual a las caractersticas y necesidades futuras de cada puesto de tra-
bajo y, por tanto, de la organizacin.

II.- Integracin de equipos de trabajo: Una vez obtenido y analizado las caractersticas tan-
to del puesto como del trabajador, es decir la persona idnea en el puesto idneo, se obten-
dr, as, un equipo de trabajo bien integrado, enfocado a la consecucin de los objetivos del
departamento y de la empresa y no exclusivamente a los personales.

III.- Implantacin de una cultura Organizativa: Los estudios sealan que el 70 por 100 de
los cambios culturales fracasan debido, principalmente, a dos factores:

Se plantea el futuro deseado de forma vaga y poco definida; es decir, que no se
determinan los objetivos hacia los cuales se desea conducir la empresa.
No se contemplan componentes no racionales, emocionales, ni otros aspectos del
ser humano; adems no se difunde claramente la informacin respecto al rumbo a se-
guir y el proyecto a conseguir.

Una correcta utilizacin de un sistema de gestin por competencias posibilita que la organiza-
cin implante y ponga en funcionamiento la cultura organizativa deseada pues, como se ha
visto, se conoce a los integrantes del equipo, quienes, en definitiva, adoptan, moldean y con-
forman la cultura de la empresa.

IV.- Barrera generacional: En este punto podemos citar un pensamiento de George Bernard
Shaw, que dice: "El hombre razonable se adapta al mundo: el insensato intenta hacer que el
mundo se adapte a l. Por lo tanto, todo progreso depende del hombre insensato", en tronces
la experiencia de aquellos cuyas edades oscilan entre los cuarenta y cinco y los cincuenta y
cinco aos que muy probablemente todava tienen mucho que aportar a la empresa choca
con la agresividad y preparacin de jvenes en torno a treinta aos, de amplio potencial, y que
irrumpen con fuerza en la organizacin.
As que podemos afirmas que la definicin del potencial de las personas minimiza el choque
generacional, entre otras posibles tensiones, y facilita, adems, el establecimiento de planes
de carrera y de sucesin de manera objetiva, clara y sistematizada.

V.- Apreciacin del potencial: Para la empresa, es un factor de xito adicional la definicin
de las competencias clave requeridas para su funcionamiento y la localizacin de las perso-
nas que las posean, tanto en estado latente (por que no las estn utilizando) como en estado
manifiesto (en activo).

VI.- Direccin por objetivos: hablamos de una direccin, hacia donde quiere llegar la organi-
zacin, y es el factor de la gestin de competencias en donde se apoya, ya que sta propor-
ciona la identificacin de las caractersticas que contribuyen a la consecucin de mejores re-
sultados de negocio.

VII.- Gestin del cambio: En este punto, el sistema de competencias es empleado para que
los trabajadores, no perciban el cambio tecnolgico o laboral dentro de la organizacin, ya que
la reduccin de las tensiones generacionales y la obtencin de una mayor integracin del tra-
bajo hace que las personas se comprometan ms con la organizacin y, as, se reduzca la
resistencia al cambio y se logre una mejor aceptacin de las nuevas medidas que requiere el
paso de una etapa a otra.

VIII.- Competencias clave de la organizacin: Las empresas plantean la estrategia de su
negocio en funcin del desarrollo de sus competencias clave (tambin denominadas core-
competencies) que aportan ventajas competitivas (en procesos, precios de acceso a merca-
dos, etc.). La gestin de los recursos humanos es, tambin, una macro competencia clave y el
enfoque mediante competencias traer beneficios en la implantacin de estrategias a corto,
medio y largo plazo.