1.

- CONCEPTO LEGAL DE TRABAJO Es toda actividad creadora y productiva del hombre, lcita, que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante el pago de una remuneracin (art. 4 de la Ley de Contrato de Trabajo).2.- DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO. EL DERECHO DEL TRABAJO es la rama del derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los empleadores con el fin de reglar sus derechos y deberes. EL DERECHO DEL TRABAJO constituye un conjunto de normas que regula un tipo especial de relaciones que tienen un punto de referencia en el Trabajo personal-infungible, que se define por las notas de libertad, ajeneidad y dependencia. Se trata de un trabajo remunerado. 2.1. Trabajo personalsimo: Es el realizado exclusivamente por la persona del trabajador. No interesa por tanto al Derecho del Trabajo las prestaciones a cargo de personas jurdicas ni aquellas de carcter fungible en las que la persona del autor es intercambiable y por ello irrelevante para esta materia. 2.2. Trabajo libre: El trabajo que es objeto del Derecho Laboral debe ser prestado en virtud de una manifestacin previa de voluntad del trabajador que jurdicamente configura un contrato de trabajo (arts. 21 y 22 de la L.C.T.). La libertad de trabajo implica para el trabajador la posibilidad de dejar el empleo en cualquier momento. La institucin del preaviso, puede ser sustituido por el pago de los salarios correspondientes al acto del preaviso omitido (arts. 231 y 232 L.C.T.). 2.3. Trabajo por cuenta ajena (ajeneidad): El trabajo que estudiamos es por cuenta ajena en el sentido que se trabaja para otro y que los resultados de ese trabajo (eventual utilidad patrimonial) han de atribuirse a personas distintas del propio trabajador. Los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan a este un beneficio, si existe beneficio le corresponde al empresario. El

concepto de utilidad ligado y limitado por la asuncin del riesgo por el empresario abarca todo resultado del trabajo del hombre: intelectual o manual, se trate de un bien o de un servicio (arts. 4 y 21 L.C.T.).En razn de ese eventual beneficio el trabajador es compensado con un salario (haya o no habido utilidad). Es decir el riesgo del trabajo lo asume el empleador.El empleador tiene la facultad de organizar econmica y tcnicamente a la empresa, de ejercer las facultades inherentes al poder de direccin y de disponer a su voluntad de los frutos de ese trabajo (arts. 64 a 68 L.C.T.).2.4. Dependencia personal: El trabajo dependiente, al servicio de otros, es el hecho fundamental y el presupuesto bsico del Derecho del Trabajo. La dependencia se manifiesta en la subordinacin del empleado al empleador, la que puede adquirir diversas facetas. As tenemos: a) La subordinacin o dependencia econmica. Se trata de ponerse a disposicin de otro, a cambio de una remuneracin. Ac se ve claramente la superioridad del empleador, ya que el intercambio mencionado en la ltima parte del art. 4 de la L.C.T. es de trabajo por dinero. b) La dependencia tcnica. Se basa en las facultades de organizacin y direccin del empresario, la que en determinadas categoras no se advierte tan notoria (ej. en el trabajo de profesionales). c) La dependencia jurdica: Surge del poder de direccin y fiscalizacin del empleador. (ej. que se deba cumplir horario, que no se pueda faltar, etc.) 2.5 No se ocupa el DERECHO DEL TRABAJO de la actividad de los autnomos, del trabajo benvolo o por amistad, del voluntariado social (Ley 25.855) y de las prestaciones efectuadas entre miembros de familia. Tampoco es materia del DERECHO DEL TRABAJO las pasantas (Ley 26.427) y las becas. 3.- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO Naci para proteger al trabajador que se desempea por cuenta ajena y a riesgo ajeno, y en nuestro pas mantiene dicha finalidad esencial. Art. 14 bis de la Constitucin Nacional dice El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que aseguraran al trabajador ......

La finalidad de proteccin se deriva de la necesidad de poner en pie de igualdad una relacin desigual, atento la superioridad en los diversos rdenes que tiene el empleador. 4.- CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO El derecho del trabajo, lo podemos dividir en: Derecho Individual y Derecho Colectivo. Derecho Individual: Es la parte del Derecho del Trabajo que se ocupa de las relaciones entre cada trabajador y su empleador en el marco del contrato individual. Derecho Colectivo: Es el que se ocupa de las relaciones entre los sujetos colectivos, gremios o sindicatos por un lado y por otro lado un empleador o un grupo de empleadores o una Cmara de empleadores. Derecho Individual del Trabajo: Sujetos Consentimiento Contrato y Relacin de Trabajo Objeto y Prueba Forma Deberes y Derechos Remuneracin Prestaciones no remuneradas Jornada de Trabajo Descansos Licencias y Feriados Modalidades de Contratacin Suspensiones Mujeres Menores Cesin Transferencia Finalizacin del contrato Procedimiento de crisis Estatutos especiales

 Promocin del Empleo Accidentes y enfermedades Derecho Colectivo del Trabajo: Asociaciones Profesionales (Sindicatos) Convenios Colectivos Huelgas y otras Medidas de Accin Directa Sistemas de Participacin en las Ganancias 5.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (art. 1 L.C..T.) La Constitucin Nacional y los Tratados Internacionales Las Leyes (Ley de Contrato de Trabajo, Estatutos profesionales, Otras Leyes Laborales) Los Convenios Colectivos o Laudos Las Leyes Provinciales Las normas reglamentarias (decretos, resoluciones, disposiciones, etc.) La voluntad de las partes Los usos y costumbres La Jurisprudencia y la Doctrina 6.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Una rama del derecho existe cuando tiene principios propios diferentes a los del derecho comn que son considerados como generales. Los principios son esas directivas que inspiran el contenido de las normas laborales. 6.1. Concepto de los principios generales del Derecho del Trabajo: Son las reglas inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador, adems de preservar la unidad sistemtica y orientar al interprete como el legislador dentro de una rama especfica.

6.2. Funciones de los principios: 6.2.1. Funcin de interpretacin: Los principios generales cumplen ante todo una funcin de interpretacin, pues en la medida que constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo normativo, reflejan ese sentido en las normas que lo componen y operan en consecuencia como criterios orientadores del interprete. La Constitucin Nacional consagra el principio protectorio en el art. 14 bis formulando una enunciacin meramente indicativa de aquellos derechos que de acuerdo al texto constitucional se consideran fundamentales y dejando abierta la posibilidad que el legislador contemple otras formas de proteccin. La constitucin de la Provincia de Buenos Aires en cambio enumera a algunos de los principios en el mismo texto constitucional, as dice en su art. 39 inc. 3 que En materia laboral y de seguridad social regirn los principios de irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador, primaca de la realidad, indemnidad, progresividad y, en caso de duda, interpretacin a favor del trabajador. A partir de la formulacin constitucional del principio protectorio debe ser interpretada nuestra legislacin. La Ley de Contrato de Trabajo reconoce este principio en diversas formas, por ej. en el art. 9 segn el cual en caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones de derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador. De este modo se consagra el principio protectorio. 6.2.2. Funcin normativa e integradora: En caso de falta o carencia de normas positivas los principios generales actan como fuente de derecho. Art. 11 de la L.C.T. Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. 6.2.3. Funcin fundamentadora o informadora: Los principios del derecho del trabajo constituyen la base del ordenamiento jurdico del trabajo, por lo que no puede haber contradiccin entre ellos y las leyes laborales.-

6.3. Enunciacin de los principios PRINCIPIO PROTECTORIO: En torno al principio protectorio gira todo el Derecho del Trabajo. Este principio tiene rango constitucional. La razn de ser del principio protectorio es equilibrar a las partes. Del principio protectorio se derivan los dems principios del Derecho del Trabajo. a) In dubio pro operario. b) La regla o seleccin de la condicin ms beneficiosa. c) La irrenunciabilidad de los derechos. d) El principio de la continuidad de la relacin laboral. e) El principio de la primaca de la realidad. f) La buena fe g) No discriminacin. h) Facilitacin de la prueba en el proceso. i) Gratuidad del proceso. 6.3.1. In dubio pro operario: Este principio debe orientar al intrprete en caso de duda sobre el sentido de la norma laboral, sin perjuicio de armonizar la solucin con el resto del ordenamiento. En todo caso debe buscarse la interpretacin ms valiosa de acuerdo con la finalidad protegida, y cuando surja una duda insuperable sobre el alcance de una disposicin legal o de convencin colectiva o en la apreciacin de la prueba en el caso concreto, con dos o ms significados posibles, debe elejirse aquella solucin que sea ms favorable al trabajador. El juez debe acudir a todos los medios interpretativos para desentraar la voluntad de la ley y solo en el caso excepcional de que agotados esos medios an se mantengan sus dudas podr decidirse aplicando la regla in dubio pro operario (art. 9 L.C.T.). 6.3.2. La regla o seleccin de la condicin ms beneficiosa: Supuesto de concurrencia (entre leyes, leyes y convenios o entre distintos convenios). Cuando dos o mas normas tratan el mismo instituto (por ej. vacaciones) se deber estar por la que resulte mas favorable al trabajador, considerando la norma o conjunto de normas que rijan cada una de las instituciones del derecho del trabajo. (Arts. 7 y 8 L.C.T.) Arts. 7 y 8 de la Ley 14.250.

Toda incorporacin que se produzca a los contratos de trabajo por decisin individual de las partes (trabajador-empleador) no puede ir en contra de los beneficios mnimos contenidos en la ley o en los convenios colectivos.6.3.3. La irrenunciabilidad de los derechos: (art. 12 L.C.T.) La regla de la irrenunciabilidad de derechos impide tanto la renuncia anticipada de derechos, como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio colectivo o del contrato individual. La Ley de Contrato de Trabajo declara en forma genrica nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos que ella prev, los contemplados en estatutos especiales o los derivados de las convenciones colectivas de trabajo e incluso del contrato individual, ya sea al tiempo de la celebracin del contrato, de su ejecucin o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. La aplicacin concreta del principio de irrenunciabildad esta dada en diversas normas de la Ley de Contrato de Trabajo: Prohibicin de pactar condiciones inferiores a las legales o de las derivadas de las convenciones colectivas. (art. 7) Exclusin de presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia del empleo o a cualquier otro derecho (58) Prohibicin de abonar salarios inferiores a los legales (119) Prohibicin de retenciones, compensaciones y deducciones sobre el salario (131) Exclusin de renuncias en recibos (145) Incesibilidad de crditos laborales (148) Prohibicin de compensar dinero con vacaciones (162) Declaracin de nulidad del acuerdo de despido por matrimonio (180) Nulidad de la renuncia el empleo sin las formalidades legales (240) Nulidad de la extincin por mutuo acuerdo sin las formalidades legales (241) El pago insuficiente de crditos laborales efectuado por un empleador es considerado como pago a cuenta del total adeudado (260) Es una excepcin importante al principio de irrenunciabilidad el art. 15 de la L.C.T. que permite otorgar concesiones recprocas para poner fin a una situacin conflictiva. Para que el acuerdo transaccional sea vlido debe ser realizado ante autoridad judicial o administrativa (Ministerio de Trabajo) quien mediante resolucin fundada debe declarar que existe una justa composicin de derechos e intereses de las partes.

6.3.4. El principio de la continuidad de la relacin laboral: Esta regla se expresa de diversas formas dentro de la Ley de Contrato de Trabajo: En la aceptacin de que en caso de duda el contrato subsiste (10) En la subsistencia del contrato pese a la nulidad de sus clusulas o al incumplimiento de sus partes (13 y 14) En la presuncin de que todo contrato ha sido celebrado por tiempo indeterminado (90) En la conversin automtica del contrato a plazo fijo en contrato por tiempo indeterminado (94) En la prolongacin del contrato e caso de sustitucin del empleador (225) 6.3.5. El principio de la primaca de la realidad: Este principio deja de lado los nombres o detalles que le hallan dado las partes a una relacin para adecuarse a la verdadera sustancia de la misma (14) Sobre la ficcin que puedan haber montado las partes se impone la realidad resultante de los hechos cumplidos durante la relacin. El contrato de trabajo es un contrato-realidad, donde mas interesan los hechos que ciertamente ocurrieron que el simple formalismo escrito que hayan puesto las partes en un contrato escrito. Los hechos son preferentes a las formulaciones contractuales cuando estas no reflejan la realidad. Prima la realidad sobre la forma. En un proceso vale mas la prueba testimonial que los documentos. El principio de la primaca de la realidad tiende a desenmascarar todas las actitudes que encubren una relacin laboral bajo las apariencias mas variadas y en no pocos casos ingeniosas. El Juzgador debe investigar la verdadera relacin existente entre las partes, mas all de las apariencias externas. Numerosas son las manifestaciones de este principio en la Ley de Contrato de Trabajo: - Interposicin de personas (14, 29, 30 y 136) - Transferencia, arrendamiento o cesin temporaria (225, 227 y 229) - Auxiliares del trabajador (28) - Jefe de equipo (101) - Apariencia de normas contractuales no laborales (14) - Sociedades (27) - Actos extintivos (240 y 241)

- Documentos en blanco (60) 6.3.6. La buena fe Es el principio por el cual se espera que el trabajador obre como un buen trabajador y el empleador como un buen empleador, tanto al celebrar el contrato, como en su desarrollo y en el momento de su extincin (art. 63 L.C.T.) Las partes estn obligadas a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del contrato de trabajo apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad. 6.3.7. No discriminacin. Al empleador le esta prohibido realizar discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, estado civil, raza, religin, ideas polticas, aspecto fsico, enfermedades, etc. (art. 17 L.C.T. y Ley 23.592) Puede existir diferente tratamiento por parte del empleador si este responde a principios de bien comn, como ser: mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a las tareas. (art. 81 L.C.T.) , ya que en estos supuestos no hay diversidad de trato sino igualdad de trato en iguales situaciones. (arts. 14 bis y 16 C.N.) 6.3.8. Facilitacin de la prueba en el proceso. Las presunciones se fundan en hechos corrientes de los cuales normalmente derivan otros. Por ej. si el menor adulto trabaja lo normal es que esta autorizado; cuando haya prestacin de servicios para otro a ttulo personal, el principio es la existencia de un contrato de trabajo (art. 23 L.C.T.); si una mujer que trabaja queda embarazada su situacin origina dificultades al empleador, particularmente la del reemplazo durante el perodo de licencia pre y post parto y por ello suele ser despedida (art. 178 L.C.T.); si el empleador se niega a exhibir en juicio la documentacin contable y laboral, es porque oculta irregularidades cuya comprobacin le ha de resultar desfavorable frente a las pretensiones del trabajador (art. 55 L.C.T.). De la Ley de Contrato de Trabajo surgen PRESUNCIONS ABSOLUTAS: Auxiliares del trabajador (28) Interposicin de no dependientes (29) Actos de las personas jurdicas (36) PRESUNCION RELATIVA:

La presuncin del contrato de trabajo (23) Autorizacin de los padres para el trabajo de los menores adultos (32) Libros laborales no exhibidos (55) El silencio del empleador frente a las intimaciones del trabajador (57) No presuncin de renuncias (58 y 145) Presuncin de que el contrato se celebra por tiempo indeterminado (90) Presuncin de onerosidad del trabajo (115) No presuncin de pago (143 y 260) Presuncin de culpa patronal en caso de menores y mujeres accidentados en sitios en que estuviera prohibida su presencia (195) Presuncin de despido en cambio de embarazo (178) Presuncin de despido por causa de matrimonio (182) La modificacin operada en el ao 2008 en el art. 9 de la L.C.T. al incorporar que la duda en la prueba en un juicio concreto debe interpretarse a favor del trabajador es una clara manifestacin de este principio. 6.3.9. Gratuidad del proceso: Por este principio se le garantiza al trabajador el acceso a la justicia sin costo alguno (Art. 20 L.C.T.). El no pago de la tasa de justicia y el telegrama obrero son algunos de los ejemplos de esta gratuidad (240 2. Parte). 7.- SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO En el Derecho Individual del Trabajo los sujetos son el trabajador y la Empresa. En el Derecho Colectivo del Trabajo los sujetos son el Sindicato o Gremio y la representacin empresaria que puede ser una entidad que agrupe empresas (Cmara), o la entidad que agrupe a stas (Federacin), o una empresa o varias empresas. El acuerdo realizado entre ambas representaciones para regular las condiciones de trabajo y constituir derechos y obligaciones para las partes, aprobado por el Ministerio de Trabajo (homologado) con efecto para todo el mbito establecido en el convenio (efecto erga omnes) se denomina Convenio Colectivo de Trabajo.

7.1. Trabajador: Es la persona fsica que se obliga y presta servicios para otro en relacin de dependencia, a cambio de una remuneracin (art. 25 L.C.T.). 7.1.1. Caractersticas: Es una persona fsica. Es insustituible. Tiene que tener capacidad jurdica. No puede ser trabajador un incapaz. 7.1.2. Auxiliares del trabajador: Las personas que contrata el trabajador, estando autorizado por el empleador, para realizar su propia labor, se consideran empleados de ese empleador (art. 28 L.C.T.). 7.1.3. Socio empleado: Quienes participan en una sociedad siendo socios de la misma y realizan para ella trabajos en forma habitual, acatando las rdenes que se le impartan se consideran trabajadores dependientes de la sociedad (art. 27 L.C.T.). 7.2. Concepto de empleador: Toda persona fsica o jurdica que requiera servicios de una o ms personas fsicas (art. 26 L.C.T.). Cualquier persona jurdica puede ser empleador (asociaciones civiles, fundaciones, sociedades comerciales, empresas irregulares o de hecho). Un empleador puede tener uno o ms empleados. 7.3. SOLIDARIDAD LABORAL: 7.3.1. Concepto de obligaciones Mancomunadas y Solidarias (arts. 690 y ss. del Cdigo Civil) La obligacin que tiene mas de un acreedor o ms de un deudor, y cuyo objeto es una sola prestacin, es obligacin mancomunada, que puede ser o no solidaria. En las obligaciones simplemente mancomunadas el crdito o la deuda se divide en tantas partes iguales como acreedores o deudores haya, si el ttulo constitutivo de la obligacin no ha establecido partes desiguales entre los

interesados. La obligacin mancomunada es solidaria, cuando la totalidad del objeto de ella puede, en virtud del ttulo constitutivo o de una disposicin de la ley ser demandado por cualquiera de los acreedores a cualquiera de los deudores. La Ley de Contrato de trabajo establece varios casos de solidaridad: 7.3.2. Los trabajadores que presten servicios para una empresa habiendo sido contratados por otra pueden reclamar sus derechos a cualquiera de las dos (art. 29 y 29 bis. L.C.T.). 7.3.3. Las empresas que contraten o subcontraten con otras empresas tareas correspondientes a su actividad normal y especfica propia de su establecimiento, son solidariamente responsables con las obligaciones contradas con tal motivo con los trabajadores (art. 30 L.C.T.). 7.3.4. Las empresas que constituyendo un conjunto econmico permanente realicen maniobras fraudulentas o temerarias sern solidariamente responsables entre s por las obligaciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores (art. 31 L.C.T.). 7.3.5. En los casos de transferencia de establecimiento pasan al adquirente las obligaciones laborales que tena el transmitente (art. 225 de la L.C.T.) 8.- CONSENTIMIENTO: El consentimiento se manifiesta por propuestas hechas por una de las partes hacia la otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o presentes (art. 45 L.C.T.). A los fines del consentimiento alcanza la enunciacin esencial del objeto del contrato (art. 46 y 62 L.C.T.). Las personas jurdicas se relacionan a travs de sus representantes legales o apoderados, o con quienes sin serlo aparecen como facultados para celebrar contratos de trabajo (art. 36 L.C.T.). El trabajador no tiene que averiguar si

quien lo contrata es apoderado, le basta relacionarse con quien aparece facultado para ello, generalmente responsables del rea de personal. 9.- CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO: La Ley laboral presume la existencia de contrato de trabajo cuando hay prestacin de servicios a favor de otro, en el marco de una relacin de trabajo (art. 23 L.C.T.).La distincin entre contrato de trabajo y relacin de trabajo es muy sutil. Hay contrato de trabajo cuando una persona fsica se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra (art. 21 L.C.T.). La relacin de trabajo en cambio se da cuando una persona fsica sin haberse obligado previamente realiza actos, ejecuta obras o presta servicios a favor de otra (art. 22 L.C.T.). La distincin tiene importancia ya que le facilita al trabajador probar su relacin dependiente si efectivamente prest tareas para otro, sin tener que probar el contrato.10.- OBJETO Y PRUEBA: 10.1. El objeto del contrato de trabajo es la realizacin de una actividad personal e infungible, determinada o indeterminada (art. 37 L.C.T.). Desde otro punto de vista el objeto del contrato es el pago de una remuneracin. No puede ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos (art. 38 L.C.T.) La distincin entre trabajos ilcitos y prohibidos es importante. Son trabajos ilcitos cuando son contrarios a la moral y a las buenas costumbres (art. 39 L.C.T.) y son trabajos prohibidos los contrarios a la ley y/o a la reglamentacin (art. 40 L.C.T.). Los ejemplos tpicos de trabajo ilcito son la prostitucin y el juego clandestino; y, son ejemplos de trabajos prohibidos la contratacin de extranjeros y la prohibicin que rige para que la mujer trabaje en el perodo pre y post parto (art. 177 L.C.T.).-

El contrato de objeto ilcito no produce consecuencias entre las partes, en cambio el contrato de objeto prohibido no afecta el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones derivadas de la extincin del contrato (arts. 41 y 42 L.C.T.). 10.2. El contrato de trabajo se prueba por todos los medios autorizados por las leyes procesales (art. 50). Es de real importancia la presuncin que establece el art. 23 de la L.C.T. la cual puede ser dejada de lado por prueba en contrario. En la prctica tribunalicia adquieren relevancia las declaraciones testimoniales, que son las pruebas ms contundentes en los juicios en que se discute la causa del despido o la existencia del contrato de trabajo. Los empleadores deben llevar un libro especial registrado y rubricado en el que se consignarn los datos del empleador y de los trabajadores (art. 52 L.C.T.). La falta de exhibicin del libro ante un requerimiento administrativo o judicial genera por un lado multas, y por el otro la presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador de los datos que deban constar en el libro (art. 55 L.C.T.).11.- FORMA: Las partes pueden elegir libremente la forma a observar para la realizacin del contrato de trabajo (art. 48). Se dice de esta manera que el contrato de trabajo es informal, y que responde a la libertad de formas. En muchos casos (seguramente, la mayora) las partes recurren a un contrato verbal. Cuando la Ley de Contrato de Trabajo exige una forma determinada, por ejemplo la forma escrita para los contratos de trabajo a plazo fijo (art. 90 L.C.T.), lo hace en beneficio del trabajador. 12.- DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES: Ambas partes (trabajador y empleador) tienen la obligacin genrica de realizar todos aquellos actos que sean consecuencia del contrato, actuando de buena fe

(arts. 62 y 63 L.C.T.) ajustando su conducta a lo que es propio de un buen trabajador y un buen empleador. Actuar de buena fe es un derecho-deber de ambas partes. La Ley de Contrato de Trabajo establece derechos y obligaciones a cada una de las partes. Cada derecho de una parte se corresponde con una obligacin de la otra. EMPLEADOR DERECHOS Organizacin (64) Direccin (65) Ius Variandi (66) Disciplina (67 y 68) Controles (70) Preferencia en descubrimientos (82) DEBERES Pagar la remuneracin (74) Seguridad y Prevencin (75) Reintegrar gastos (76) Proteccin (77) Seguridad Social (80) Ocupacin (78) Diligencia e Iniciativa (79) No Discriminar (81) Formacin DEBERES Diligencia y colaboracin (84) Confidencialidad (85) Cumplimiento de Ordenes (86) Responsabilidad por daos (87-8) Ayudas extraordinarias (89)

TRABAJADOR DERECHOS Cobrar la remuneracin Invenciones (82) Formacin profesional Informacin

Ius variandi: Es el derecho del empleador de modificar razonablemente condiciones del contrato de trabajo, siempre y cuando estas modificaciones no alteren cuestiones esenciales del contrato de trabajo ni causen perjuicio material o moral al trabajador (art. 66 L.C.T.). Aspectos: Es una potestad del empleador que puede ejercer unilateralmente.

 Puede modificar la forma y modalidades de la prestacin del trabajo. Debe ejercer esta facultad razonablemente. No puede alterar modalidades esenciales (se considera esencial la jornada y los descansos, la remuneracin, el lugar de trabajo y la categora profesional). Las modificaciones no pueden causarle al trabajador dao material o moral. Los derechos del trabajador en caso de un ius variandi ilegtimo son reclamar la restitucin de las condiciones anteriores o considerarse despedido. 13.- MODALIDADES DE CONTRATACION: 13.1. Las leyes laborales prevn que los contratos de trabajo deben asociarse a las necesidades de la empresa. 13.1.1. Si los requerimientos de trabajo de la empresa son permanentes el contrato de trabajo debe ser a tiempo indeterminado (art. 90 1er. Parr. L.C.T.). Este contrato dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse o se de alguna de las causales de extincin previstas en la ley (arts. 91 y 252 L.C.T.).PERIODO DE PRUEBA: En el contrato de trabajo por tiempo indeterminado el empleador cuenta con un perodo de tiempo en el cual puede evaluar las condiciones del empleado, y verificar si rene las condiciones necesarias para el puesto para el cual se lo contrat. Durante la vigencia del perodo de prueba cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin obligacin de indemnizar (art. 92 bis L.C.T.). Actualmente el perodo de prueba es de tres meses. 13.1.2. En cambio si las necesidades de la empresa son trabajos que exceden su giro normal o siendo trabajos ordinarios responden a exigencias extraordinarias, el contrato de trabajo ser a plazo fijo o eventual segn pueda preverse o no un plazo cierto para la finalizacin de esas tareas (arts. 90 2do. Parr., 93, 94, 95, 99 y 100). 13.1.3. Si hay necesidades permanentes pero discontinuas durante el transcurso del ao el contrato de trabajo puede celebrarse bajo la modalidad de temporada

(arts. 96 a 98 L.C.T.). En este caso el trabajador desempea su labor durante tiempos del ao establecidos de antemano, que tienden a repetirse todos los aos por la propia naturaleza de la actividad (ej. heladeras, trabajo en lugares de veraneo u hotelera, etc.). 13.1.4. Las caractersticas del sistema de contratacin son: a) la ley privilegia el contrato de trabajo a tiempo indeterminado; b) se presume que todo contrato tiene ese carcter; c) la determinacin del plazo no queda librada a la voluntad del empleador sino que debe responder a circunstancias objetivas que lo justifiquen. Este sistema de contratacin se complementa, actualmente, con el contrato de aprendizaje (es un contrato de trabajo a plazo fijo de hasta un ao de duracin tendiente a la formacin terico prctica de jvenes de entre 15 y 28 aos). Este ltimo contrato reglado en la ley 25.013, se diferencia de las pasantas (Ley 26.427) y de las becas ya que estas son contratos no laborales. 13.2. LA FLEXIBILIZACION LABORAL.- FINES BUSCADOS Y LAS CONSECUENCIAS ECONOMICAS. El trmino de flexibilizacin laboral tiene varios sentidos que estn vinculados al punto de vista de quien hable sobre este tema. Del lado de los trabajadores se dice que la flexibilizacin laboral es la forma de reducir la proteccin que otorgan las leyes al trabajo (precarizacin). Del lado empresario se dice que flexibilidad laboral es adaptar las leyes laborales a los modernos sistemas de produccin, a la alta tecnologa, de modo tal que se brinde la ms alta calidad en los productos y el mejor servicio al mas bajo costo posible.Con la flexibilizacin laboral se busca dar mayor grado de libertad contractual, de modo que sean las partes las que negocien colectiva o individualmente la forma de desarrollo del contrato de trabajo. Fines buscados y consecuencias econmicas: a) Mejorar la situacin de desempleo.

b) Mejorar la competitividad de las empresas en un mundo cada vez ms globalizado. c) Adaptar la organizacin del trabajo a las nuevas tecnologas. d) Disminuir derechos o privilegios de los trabajadores. e) Adaptar las leyes laborales a los cambios que se van dando en la sociedad. Desde este punto de vista se habla de modernizacin de las leyes laborales. Distintos aspectos de la flexibilizacin laboral: FLEXIBILIDAD PARA CONTRATAR: En nuestro pas existe amplia libertad para contratar. Por un lado los empleadores no estn obligados a vincularse con un mnimo de trabajadores y por otro lado no estn obligados, en principio, a contratar empleados de determinadas listas o bolsas de trabajo realizadas por los Gremios. En cambio no existe libertad en la forma de vincularse. Nuestra ley privilegia el contrato de trabajo a tiempo indeterminado. FLEXIBILIDAD EN EL DESARROLLO DE LA RELACION DE TRABAJO: Las normas establecen rigideces en el transcurso del contrato de trabajo, ya que en virtud del principio en irrenunciabilidad, muchos aspectos de la relacin laboral no pueden ser dejados de lado por acuerdos de parte.La multifuncionalidad del trabajador es un concepto relativamente nuevo y vinculado a la flexibilizacin. Los convenios colectivos de trabajo histricamente fijaban categoras, con lo cual se entiende que el trabajador no esta obligado a desarrollar tareas de otras categoras. La jurisprudencia estableci un concepto sumamente restringido del ius variandi con lo cual colabor an mas a establecer rigideces en el contrato de trabajo. FLEXIBILIAD EN LA EXTINCION: Esta vinculado a dos aspectos. El primero es la posibilidad de despedir en cualquier momento y sin invocar causa, cuestin

que la ley laboral admite, salvo para los representantes sindicales. (En algunos pases europeos por ej. no existe la posibilidad de despido sin justa causa). El segundo aspecto es el pago de una indemnizacin, con lo cual el contrato va a ser mas flexible cuando los importes derivados de las indemnizaciones sean menos onerosos. El actual tope que fija el art. 245 de la L.C.T. hace que sea en este aspecto mas flexibles las desvinculaciones con el personal jerrquico ya que las indemnizaciones a abonar son proporcionalmente menos onerosas, no obstante el tope ha sido cuestionado en la Justicia, y la jurisprudencia a partir del ao 2004 comenz a declarar su inconstitucionalidad (causa Vizotti). 14.- REMUNERACION: 14.1. Concepto de remuneracin: Es la contraprestacin que recibe el trabajador por haber puesto a disposicin de su empleador su fuerza de trabajo (art. 103 L.C.T.). La remuneracin puede ser en dinero o en especie (hasta un 20%). 14.2. La remuneracin tiene efectos de diversa ndole: Laborales: Las contraprestaciones remunerativas son computables a todos los fines laborales, ej.: clculo del salario por los das de vacaciones, del Sueldo Anual Complementario, de la indemnizacin por preaviso o despido, de las licencias pagas, etc. Seguridad Social: Toda prestacin remuneratoria lleva consigo aportes (descuentos que se le hacen al trabajador) y contribuciones (aportes que hace el empleador) para sostener los organismos de seguridad social (Jubilaciones, Obras Sociales, Asignaciones Familiares, Fondo Nacional de Desempleo, Instituto Nacional para Jubilados y Pensionados (PAMI). Impositivos: Todas las remuneraciones estn sujetas al impuesto a las ganancias de acuerdo a las diversas alcuotas que se fijen para la cuarta categora.14.3. Concepto de beneficios sociales: Son prestaciones del empleador definidas como no remunerativas por la Ley de Contrato de Trabajo (103 bis L.C.T.). Participan de la misma caracterstica las prestaciones complementarias (art. 105 L.C.T.).

14.4 La ley laboral fija mecanismos de proteccin de la remuneracin y estrictas normas para instrumentar los pagos tendientes a evitar abusos del empleador (arts. 124 a 146). Tambin protege al trabajador frente a terceros al prohibir la cesin y limitar el embargo (arts. 147 y 148 L.C.T.). 14.5. Salario Mnimo Vital y Mvil: (arts. 116 a 119 L.C.T.) 14.6. Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo): (arts. 121 a 123 L.C.T.) 15.- JORNADA DE TRABAJO Concepto de jornada: Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador este a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio (art. 197 L.C.T.). La ley 11.544 del ao 1929 hoy vigente- establece normas sobre la duracin del trabajo diario (8 horas) y semanal (48 horas) y sobre la jornada de trabajo nocturna (7 horas diarias) y sobre la jornada insalubre (6 horas diarias o 36 semanales). Horas extraordinarias (art. 201 L.C.T.) Jornada anual: Los convenios colectivos de trabajo pueden fijar jornadas anuales (art. 198 L.C.T.). Se utilizan bsicamente en la industria automotriz donde la produccin tiene ciclos muy marcados, de esta forma en los perodos que hay menos exigencia de trabajo se pueden trabajar menos horas y compensar las mismas en los perodos con mas trabajo sin que genere este mayor trabajo el pago de horas extras, hasta el lmite de la jornada anual.16.- DESCANSOS Los descansos pueden ser de tres tipos: Diario Semanal Anual o vacaciones

16.1. Descanso diario: Es el que transcurre entre la finalizacin de una jornada y el comienzo de la otra, no puede ser inferior a 12 horas (art. 197 ult. Pte. L.C.T.).Pausas del trabajo: Durante la jornada casi todos los convenios colectivos establecen perodos de inactividad (generalmente de 10 a 20 minutos) para desayuno, merienda, almuerzo o cena. Hay que recurrir a esos convenios para establecer si el tiempo de esas pausas se considera parte integrante de la jornada. 16.2. Descanso semanal: Es el perodo que se extiende en principio desde las 13 hs. del sbado hasta las 24 hs. del da domingo (art. 204 L.C.T.).- Si se trabaja en este perodo el trabajador goza de un franco compensatorio de la misma duracin. 16.3. Descanso anual o vacaciones: La Ley de Contrato de Trabajo regula el rgimen de licencia anual. Establece los plazos de descanso (150), los requisitos para su goce (151), su retribucin (155) en concordancia con lo establecido en el art. 14 bis de la Constitucin Nacional.La Ley le otorga al trabajador licencia proporcional (arts. 153 y 156 L.C.T.) en los casos que el mismo no rena los requisitos para gozar de todo el perodo.17.- LICENCIAS Y FERIADOS La Ley de Contrato de trabajo fija una serie de licencias pagas (158), que generalmente son ampliadas en cuanto a su extensin y causales por los convenios colectivos de trabajo. Estos convenios fijan habitualmente como licencia paga el da del trabajador de cada actividad. Adems la ley establece una licencia por accidente o enfermedad que impida la prestacin del servicio. Esta licencia es paga, y su duracin depende de la antigedad del trabajador y de la existencia de cargas de familia (art. 208 L.C.T.).

Los das feriados han sido fijados por diferentes leyes, en dichos das los trabajadores perciben su remuneracin aunque no trabajen y si trabajan perciben su remuneracin mas un adicional del 100% (arts. 165 y 166). Actualmente los feriados son: 1 de Enero Viernes Santo 24 de Marzo 2 de Abril 1 de Mayo 25 de Mayo 20 de Junio** 9 de Julio 17 de Agosto ** 12 de Octubre * 8 de diciembre 25 de Diciembre *Se corren a lunes cuando caen de lunes a viernes. **Se corren siempre al tercer lunes de mes aunque caigan en da sbado o domingo. 18.- CESION TRANSFERENCIA Hay cesin cuando un empleador le transfiere a otro un trabajador (art. 229 L.C.T.). Para ello se requiere la conformidad expresa y por escrito del empleado. Esta hiptesis se da frecuentemente en grupos empresarios. Cedente y cesionario son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo. Hay transferencia de establecimiento cuando lo que se cede, por cualquier ttulo que sea, es una unidad tcnica de negocios (art. 225 L.C.T.).En todos los casos el adquiriente y el transmitente de un establecimiento son solidariamente responsables respecto a las obligaciones que surjan de los contratos de trabajado afectados (art. 228 L.C.T.), sin perjuicio del derecho que le asiste al trabajador a considerarse despedido en los supuestos del art. 226 de la L.C.T..

19.- FINALIZAZION DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO 19.1. Actualmente en la Ley de Contrato de Trabajo existe un solo rgimen indemnizatorio por despido sin causa. 19.2. Preaviso: Ninguna parte puede extinguir el contrato de trabajo sin previo aviso. En caso de omitir el preaviso se debe indemnizar. (arts. 231 y 232 L.C.T.). 19.3. Extincin por renuncia (art. 240 L.C.T.) Para que la renuncia sea vlida deber ser realizada mediante telegrama colacionado o ante el Ministerio de Trabajo. En caso de renuncia no se debe indemnizacin, pero si le corresponde al trabajador cobrar los das trabajados del ltimo mes y el aguinaldo y las vacaciones proporcionales. 19.4. Extincin por mutuo acuerdo (art. 241 L.C.T.) para que la extincin sea vlida debe formalizarse por ante escribano pblico o por ante el Ministerio de Trabajo. En el marco de este artculo se generan los sistemas de retiro voluntario, donde se acuerda el retiro contra el pago de una gratificacin (generalmente relacionada con la indemnizacin). 19.5. Extincin por despido: El despido es la decisin de finalizar el contrato dispuesta por el empleador (despido directo) o por el empleado (despido indirecto) basada en una justa causa admitida por la ley (242 y 246 L.C.T.). En caso de que el despido directo no se fundamente en una justa causa se deber abonar las indemnizaciones previstas en el art. 245 de la L.C.T. (un mes de sueldo por cada ao de trabajo o fraccin mayor a tres meses tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo ao). Estas indemnizaciones estn sujetas a un tope mximo (la base no puede superar 3 salarios promedio del convenio colectivo que le sea aplicable a la empresa) y a un piso mnimo (de un mes de la mejor remuneracin mensual sin tope). Este tope ha sido declarado inconstitucional por la Corte Suprema de Justicia (causa Vizotti).

19.6. Extincin por fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo (art. 247 L.C.T.). Prcticamente ha sido derogada por la jurisprudencia. 19.7. Extincin por muerte del trabajador (art. 248 L.C.T.) 19.8. Extincin por muerte del empleador (art. 249 L.C.T.) 19.9 Extincin por quiebra del empleador (art. 251 L.C.T.) 20.10. Extincin por jubilacin del trabajador (art. 252 L.C.T.) 21.11. Extincin por incapacidad o inhabilidad el trabajador (art. 254 L.C.T.) 22.- PRESCRIPCION: Prescriben a los dos aos las acciones derivadas de los contratos de trabajo (art. 256 L.C.T.)