BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar belakang Setiap tahun, penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selalu mendapat perhatian banyak kalangan, termasuk media massa. Kritik dan sorotan kerap dilontarkan terkait masih kentalnya nuansa kolusi dan nepotisme dalam proses seleksi CPNS. Dugaan ini mencuat tidak hanya di tingkat pemerintah pusat, tapi juga menyebar di seluruh pemerintahan daerah, khususnya setelah diberlakukannya otonomi daerah. Pasalnya, tanpa proses seleksi yang murni dan bebas dari kecurangan, mustahil didapatkan sumber daya masyarakat yang berkualitas dan kompeten di bidangnya, yang pada tahap berikutnya akan berdampak langsung pada kinerja dan produktifitas pemerintah dalam melayani masyarakat dan menjalankan roda pemerintahan. Dalam rangka merespon dinamika perubahan lingkungan strategis, setiap organisasi dituntut untuk dapat mengelola setiap perubahan yang terjadi secara tepat. Organisasi demikian adalah organisasi yang tumbuh secaradinamis, yang terus menerus dalam proses perubahan, baikuntuk memenuhi kebutuhan perkembangan, ataupun untuk menghadapi tuntutan perubahan lingkungan strategis, baik intern maupun ekstern organisasi Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumberdaya manusia menjadi salah satu upaya yang tepat untukmenghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untukmewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil,Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkanbeberapa perubahan dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitasmaupun

Administrasi Kepegawaian

kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara professional Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan (BKD) sebagai lembaga pemerintah yang bertanggung jawab di bidang manajemenkepegawaian negara mengemban fungsi sebagai perumus kebijakan di bidang kepegawaian, diharapkan dapat me-wujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertang-gung jawab, jujur dan adil agar dapat melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu system rekrutmen yang dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kuali-tas SDM-PNS 1.2.Rumusan Masalah Permasalah-Permasalahan diKabupatenKutaiKartanegara
Dalam proses pra - Rekruitmen, SKPD tidak dilibatkan Proses Rekruitmen secara umum masih tertutup Proses penilaian dan penetapan kelulusan PNS masih tertutup

Terkait

Proses

Rekruitmen

PNS

Menumpuknya PNS serta T3D yang terjadi di Kabupaten Kutai Kartanegara saat ini dikarenakan mekanisme pengendalian jumlah pegawai yang kurang berjalan optimal Perencanaan pengadaannya terdahulu yang tidak mempertimbangkan pada kebutuhan setiap SKPD yang ada (man power planning belum disusun) bahkan perekrutan T3D tidak menggunakan mekanisme formasi.sehingga berpengaruh dalam memberikan pelayanan terhadap public karena kurang selektifnya dalam perekrutan tenaga PNS dan T3D di kab KUKAR.karena terlalu bertumpuk pada di lingkup tenggarong.sebagai contoh ketika masayarakat daerah mau mengurus perijinan selalu di hadapkan dengan kesulitan di karenakan minimnya insratruktur dan kurang profesionalnya tenaga PNS di lingkungan PEMDA KUKAR 1.3.Tujuan

Administrasi Kepegawaian

Penulisan inii bertujuan untuk menilai sejauh mana proses rekruitmen dan reposisi Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan di lingkungan pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara dewasa dan untuk memberikan saran berupa alternatif solusi bagi Pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara dalam penentuan kebijakan kepegawaian lebih lanjut sebagai konsekuensi dari diperolehnya informasi faktor-faktor yang dinilai paling menentukan proses rekruitmen dan reposisi Pegawai Negeri Sipil

Administrasi Kepegawaian

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Definisi Rekrumetmen Rekrutmen sebagai suatu proses yang dilakukan organisasi untuk mencari dan menemukan pegawai yang di butuhkan, merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhandengan kemampuan pribadi sumber daya manusia. Dalam merencanakan aktivitasaktivitas perekrutan, organi-sasi penting menyusun strategi guna mengidentifikasi bagai-mana karyawan yang akan direkrut.Sumber daya manusia pada sebuah perusahaan (organisasi) menurut Simamora (1999 : 212) merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat merekrut secara efektif, bagaimanapun juga haruslah tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlahdan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Perencanaan kepegawaian menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkandan segala aktivitas sumber daya manusia selanjutnya (seperti seleksi, orientasi, pengembangan, dan kompensasi) ti-dak bakal efektif kecuali karyawan yang baik telah direkrut.Sebelum perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi-kuali-fikasi terbaik, terlebih dulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function) SDMPNS selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimanatelah diubah dengan

Administrasi Kepegawaian

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun2002 dan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemeri belum memenuhi kebutuhan yang dapatmenunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebab-kan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi pemerintah daerah kukar, belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil selama ini menurut opini yang ber-kembang di masyarakat, cenderung diwarnai oleh praktik-praktik spoil, kolusi, daerahisme, sehingga mengakibatkan rendahnya kualitas SDM-PNS 2.2.Kerangka Teori Sebagai upaya mengantisipasi perubahan dunia yang begitu cepat sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuandan teknologi, maka setiap organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri (adaptif) terhadap perubahan tersebut. Organisasi yang adaptif adalah organisasi yang mampu bersaing dan memiliki sumber daya manusia yang handal serta memiliki kemampuan dan keterampilan yang mandiri, sehingga dapat me-laksanakan tugas sesuai dengan visi dan misi organisasi. Untuk mewujudkan sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil yang profesional diperlukan adanya sistem rekrutmen berbasis kompetensi. Seiring dengan hal tersebut, dalam pasal 17 ayat (2)Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Undang-undang Nomor 17 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditegaskan bahwa pengangkatan Pegawai Neger Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi. Untuk memperoleh SDM PNS yang berkualitas, terampil dan memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan organisasi, dilakukan melalui proses rekrutmen yang selektif

Administrasi Kepegawaian

Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool karyawan yang memenuhi syarat bagi

perusahaan(organisasi). Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah 1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai per-usahaan (organisasi) 2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan (organisasi) di masa sekarang dan masa datang berkaitandengan perubahan besar dalam perusahaan (organisasi),perencanaan SDM, pekerjaan design dan analisa jabatan 3. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin 4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan (organisasi) da-lam mengelola tenaga kerja yang beragam 5. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses se-leksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudahjelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kua-lifikasinya 6. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnyakaryawan yang belum lama bekerja 7. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi dan pelatihan 8. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik danlokasi rekrutmen bagi semua pelamar kerja 9. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan (organi-sasi) terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposis tenaga kerja.

Administrasi Kepegawaian

Secara

organisatoris,

manajemen

sumber

daya

PNS

dalam

aspek

perencanaan sumber daya manusia komprehensif, harus terprogram secara sistematik untuk dapat memprediksi kebutuhan kualitas dan kuantitas dalam setiapperiode waktu tertentu, terutama di dalam fungsi human resource planning (HRP) dalam rangka melengkapi perencanaan kegiatan rekrutmen (recruitment), seleksi (selection)dan pendidikan pelatihan (training development) sesuaidengan misi yang harus dicapai dalam jangka pendek danjangka panjang organisasi 2.3. Permasalah-Permasalahan Terkait Kabupaten Kutai Kartanegara Menumpuknya PNS serta T3D yang terjadi di Kabupaten Kutai Kartanegara saat ini dikarenakan mekanisme pengendalian jumlah pegawai yang kurang berjalan optimal Perencanaan pengadaannya terdahulu yang tidak mempertimbangkan pada kebutuhan setiap SKPD yang ada (man power planning belum disusun) bahkan perekrutan T3D tidak menggunakan mekanisme formasi Penerimaan PNS saat ini bukan berdasarkan kebutuhan, tetapi Penerimaan pegawai baik PNS Proses Rekruitmen PNS di

mengatasi tenaga honorer yang ada

maupuntenagahonorer/ T3D tersebut juga kurang memperhatikan besarnya tingkat renumasi yang harus di keluarkan terhadap kondisi keuangan daerah Pegawai yang direkrut tidak memiliki job description yang jelas disamping kualitas dan kompetensi mereka yang ternyata tidak sesuai dengan yang dibutuhkan oleh unit-unit oganisasi tempat mereka ditempatkan Pengangkatan Disebabkan : Tidak adanya analisis kebutuhan pegawai yang dilakukan Kekurang tegasan penerapan aturan-aturan kepegawaian oleh PNS Tidak Sesuai Dengan Yang Dipersyaratkan

pembina kepegawaian

Administrasi Kepegawaian

 Ketidak berfungsian Baperjakat dalam memberikan pertimbangan terkait pengangkatan dalam jabatan structural Adanya faktor politis/ hubungan kedekatan dengan pimpinan yang mempengaruhi penempatan seseorang sehingga berpotensi terjadinya jabatan tidak sesuai dengan kompetensinya. Penyebaran pegawai (PNS dan T3D) yang tidak merata pada setiap SKPD Cukupbanyaknya PNS yang telah lama non-job Masih adanya PNS yang telah mencapai BUP tetapi tetap memegangjabatandan BUP nya terus di perpanjang Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja PNS di KUKAR Bahwa kompetensi pegawai tidak akan dapat memenuhi kompetensi yang dipersyaratkan organisasi Sehingga pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi / Pemerintah daerah tidak akan optimal dansemakin jauh Tidak relevannya hasil pelaksanaan tugas pejabat lama dengan pelaksanaan tugas pejabat baru

Adanya Kecemburuan social dan sikap apatis masyarakat yang tidak memiliki hubungan keluraga di lingkungan Pemrintah daerah untuk mengikuti proses rekrutmen yang di laksanakan

Memunculkan status quo dalam linkungan pelaksanaan pemerintah daerah kukar dalam membrikan pelayanan terhadap msayarakat di karenakan proses rekrutmen di dasari dengan bubuhan/kekeluargaan Usulan formasi rekrutmen PNS
Pengangkatan T3D menjadi PNS dilakukan bertahap sesua iformas

ihinggaTahun 2009 PenerimaanHonorerTidakdiperkenankan sejak keluarnya PP No. 48 Tahun 2005

Administrasi Kepegawaian

 Penerimaan PNS barudilakukandenganmengangkat TenagaHonorer/

T3D yang terdaftar hinggaTahun 200 Prioritas Pengangkatan Honorer Menjadi CPNS Berdasarkan PP 48 Tahun 2005 Sebagaimana Telah Diubah Dengan PP 43 Tahun 200 Tenaga Honorer Yang dibiayai secara tegas dalam APBD Diprioritaskan Bagi Yang melaksanakan tugas Guru Tenaga Kesehatan Pada Sarana Pelayanan Kesehatan Tenaga Penyuluh di bidang pertanian, perikanan, dan peternakan Tenaga Teknis yang bersifat operasional, bukan tenaga administrasi UsiaMasa Kerja Rekomendasi Terkait Rekruitmen dan Reposisi PNS di Kabupaten Kutai Kartanegara Perlunya penegasan komitmen pimpinan daerah serta segenap pimpinan unit kerja selaku Pembina kepegawaian untuk menerapkan ketentuan perundangundangan terkhusus pa ketentuan pengadaan PNS serta pengangkatan dan pemindahan yang diamanatkan dilakukan secara objektif, transparan, adil, dan professional.Untuk mewujudkan, hal ini sangat diperlukan penegasan batas-batas kewenangan serta penguata nkoordinasi antara kelembagaan yang mengelola urusan kepegawaiandi Kabupaten Kutai Kartanegara Rekomendasi Terkait Rekruitmen dan Reposisi PNS diKabupaten KutaiKartanegara Untuk meningkatkan kesesuaian antara kapasitas/ kompetensi pegawai yang akan direkrut dengan kebutuhan masing-masing instansi, maka proses rekruitmen perlu diawali dengan meminta analisis kebutuhan pegawai dari setiap instansi. Analisis kebutuhan pegawai tingkat instansi ini selanjutnya akan diolah lebih lanjut oleh tim tingkat Kabupaten, sehingga akan dihasilkan analisis kebutuhan pegawai tingkat daerah.Lebihlanjut BKD selaku pelaksana manajemen kepegawaian daerah perlu melakukan pertemuan dengan seluruh SKPD terkait penentuan formasi PNS yang akan diusulkan berdasarkan urutan prioritasnya.Untuk meningkatkan kualitas SDM PNS dimasa yang akan datang sehingga PNS lebih dapat profesional,

Administrasi Kepegawaian

perlu kiranya dilakukan upaya untuk memperbaiki SDM PNS yang ada saat ini, upaya yang harus dilakukan Pendikan dan latihan teknis fungsional,Memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan formal Perlu dilakukan tes bakat untuk menempatkan PNS dalam jabatan Meningkatkan motivasi PNS untuk bekerja dengan memberikan penghargaan dan hukuman yang sesuai(reward and punishment) Dalam upaya meningkatkan harus profesionalisme berdasarkan PNS system rekrutmen sistem (promosi, penempatan) kompetensi perlu

rekrutmen/seleksi PNS sebaiknya ditekan-kan pada penggalian dan pengungkapan kompetensi dasar PNS terhadap para pelamar yang ingin berprofesi sebagai CPNS. Unsur kompetensi yang harus dimliki oleh setiap CPNS : Pengetahuan Keterampilan Sikap Bakat

Administrasi Kepegawaian

10

BAB III PENUTUP

3.1.Kesimpulan Menurut Ruky (2003 : 144) yang disebut dengan rekrutmen atau recruitment adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan tertentu.Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai lamaran mereka diterima. Namun dalam praktik, istilah rekrutmen diartikan sebagai mencakup semua kegiatan rekrutmen, seleksi dan penempatan, yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari mencari sampai penempatan. Seleksi (selection) sebagai proses aktivitas memilih pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk jabatan yang lowong. Proses seleksi dimulai ketika pelamar meng- ajukan lamaran dan berakhir pada saat diambil keputusan pengangkatan menjadi pegawai. Secara filosofis, seleksi harus dapat meningkatkan proporsi pegawai yang sukses, yang terpilih dari sekelompok pelamar. Proses seleksi se- bagai proses menduga yang paling baik (best quists) bahwa seorang pelamar akan mampu melaksanakan tugas pekerja-annya dengan baik. Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek manajemen SDM diantaranya adalah rekrutmen seleksi (Competency Based Recruitment and Selection), sedangkan manfaat penggunaan kompetensi dalam rekrutmen seleksi menurut Ruky (2003 : 109) adalah :

Administrasi Kepegawaian

11

 Memberikan gambaran yang lengkap terhadap tuntutan kompetensi dari tiap pekerjaan/job.
Meningkatkan ketepatan prediksi untuk mempekerjakan orang yang

akan sukses 3.2.Saran Secara umum telah terjadi surplus kuantitas dan deficit kompetensi PNS Baik proses recruitmen dan proses reposisi yang berlangsung dirasakan masih tertutup, terutama pada proses penilaian dan penetapannya Permasalahan-permasalahan Secara umum telah terjadi surplus kuantitas dan deficit kompetensi PNS Baik proses recruitmen dan proses reposisi yang berlangsung dirasakan masih tertutup, Permasalahan-permasalahan umum yang timbul akibat pemerintah daerah tidak mendasarkan proses rekruitmen dan reposisi pada analisis kebutuhan PNS termasuk penganggarannya.Masih dominannya pengaruh nonteknis administrative dalam rekrutmen dan reposisi yang berlangsung umum yang timbul akibat pemerintah daerah tidak mendasarkan proses rekruitmen dan reposisi pada analisis kebutuhan PNS termasuk penganggarannya. Masih dominannya pengaruh noteknis administrative dalam recrumen dan reposisi yang berlangsung

Administrasi Kepegawaian

12