ANOTACIONES DE DIRIGIR PERSONAS EN LA EMPRESA Introduccin: El mundo de los negocios cada da se mueve con ms rapidez, lo que hace que

las empresas se vean obligadas a adaptarse a los cambios para poder crecer o por lo menos mantenerse en el mercado ya que de lo contrario estn en riesgo de desaparecer. Uno de los factores que debe tenerse en cuenta en la empresa actual para que logre ser competitiva, es el correcto aprovechamiento del Talento Humano que es un medio relevante de la organizacin que contribuye en gran parte a alcanzar los fines de esta. En el transcurso de este trabajo se hablar un poco de diferentes temas que son considerados importantes para dirigir personas en una empresa; segn lo platean los autores del libro: Dirigir personas en la empresa

1.

QU MANTIENE UNIDA A LA EMPRESA MODERNA?

El principal factor que define la forma y el nivel de integracin del personal en una organizacin es la cultura; los acadmicos expertos en el tema dividen la cultura en dos dimensiones sociolgicas; la primera es la Sociabilidad que es la forma que permite evaluar el grado de amistad entre los miembros, esta se da debido a la similitud que existe de intereses, caractersticas, valores, entre otros de las partes, lo que a su vez genera un grado de confianza que permite se facilite la informacin, la comunicacin sea abierta, fomente el trabajo en equipo y por ende la creatividad. La segunda dimensin es la Solidaridad, esta permite evaluar la capacidad de una comunidad para conseguir metas y objetivos compartidos, la relacin se basa en las actividades comunes que en ultimas beneficia a las partes que intervienen; en esta dimensin se maneja un grado relevante de enfoque estratgico, la comunidad reacciona con rapidez a las amenazas de los competidores y como en ultimas se busca un beneficio para los participantes se rechaza a aquellas personas que presenten un rendimiento bajo. Para encontrar el tipo de cultura de nuestra empresa se debe medir el nivel de cada dimensin; del ejercicio resulta una de los cuatro tipos de comunidades (conectada, mercenaria, fragmentada y comunal)1 que se da segn la combinacin del grado de sociabilidad y de solidaridad que se presenta en la organizacin, cada comunidad presenta aspectos positivos y negativos, el directivo es quien debe saber cmo evaluar su organizacin y determinar si es la adecuada para su situacin competitiva; una cultura que lleve al triunfo la empresa o que busque hacer felices a los empleados.

La definicin de cada dimensin se puede encontrar en el libro: Hardvar Bussines Review Dirigir personas en la empresa en el primer captulo: Qu mantiene unida la empresa? escrito por Rob Goffe y Gareth Jones.

2. PIGMALIN Y LA DIRECCIN DE EMPRESAS: Cabe aclarar que, Pigmalin2 es un efecto psicolgico del cual Rosenthal y Rubin (1978) fueron los precursores del estudio de la influencia que tienen las expectativas de unas personas sobre otras, este efecto en las ciencias de la educacin es conocido tambin como profeca de autocumplimiento denominado autorrealizacin. Segn J. Sterling Livington autor de este captulo en el libro Dirigir personas en la empresa, asegura que no hay ningn secreto para tener xito, que los principales ingredientes son el entusiasmo y el inters por parte del jefe. Algunos directivos tratan a sus empleados de una manera que hacen que sean ms productivos; si el lder de la organizacin expresa confianza en el empleado hacindole sentir y entender que ser una persona eficaz o eficiente el subordinado seguramente lo ser, como tambin pasa el efecto contrario. Con lo anterior hay que ser prudentes con el nivel y tipo de profeca que se desea alcanzar del empleado, ya que podemos estar soando con imposibles animando al subordinado a alcanzar unas metas y logros que no estn a su alcance, logrando as que se sienta incapaz y termine abandonando las actividades o entregue resultados ms bajos de los que puede obtener. El secreto de los buenos directivos es la confianza que tienen en s mismos para seleccionar, direccionar, ensear y motivar a sus colaboradores. Los primeros aos de vida laboral son importantes en el desarrollo personal y profesional, debido a que por el grado de maleabilidad del recin graduado las expectativas de los directivos influyen en con fuerza marcan el estilo de productividad del joven; si ests expectativas son grandes y objetivas las actitudes del joven van a ser positivas hacia el trabajo y se producir un efecto durante los siguientes aos de rendimiento y xito relevantes.

3. SEIS MITOS PELIGROSOS SOBRE EL SUELDO: Jeffrey Pfeffer en su documento expone que los mitos peligrosos son los siguientes: 1. Los salarios son iguales a los costes laborales. 2. Reducir los salarios, reduce costos laborales. 3. Los costes laborales representan una parte importante de los costes totales de la empresa

Este efecto o profeca consiste en que las expectativas que tiene una persona sobre otra llegan a convertirse en realidad, y se define como el proceso por el cual las creencias y expectativas de una persona afectan de tal manera su conducta que provoca en los dems una respuesta que confirma esas expectativas (Merton citado en Burn, 1995). (Pichardo, 2007)

4. Mantener bajos los costes laborales proporciona una ventaja competitiva, eficaz y sostenible. 5. Los incentivos individuales sirven para mejorar el rendimiento. 6. La gente trabaja sobre todo por el dinero. Se consideran importantes las decisiones que se tomen en la empresa con respecto a los sueldos debido a que por medio de este se recompensan las actividades empresariales; algunos directivos caen en la trampa de pensar que pagar sueldos bajos har que la empresa genere ahorros o que sea ms productiva, esto lo hacen mirando solo el presente; el directivo debe pensar a mediano y largo plazo ya que un pago muy bajo por algunas actividades puede tener costos a futuro superiores a lo que se gasta en salarios. La principal cuestin no est en conocer cunto me vale mantener a un empleado por un tiempo determinado, si no cuanto y que est aportando el subordinado a la empresa en ese periodo. Lo segundo es quiz motivar a los empleados por medio de sistemas de remuneracin colectivas, tales como la participacin de beneficios o reparto de las mejoras de la empresa; las organizaciones que aplican este sistemas han logado rendimientos superiores a las que recompensan individualmente a sus empleados. Otro mito que ha sido muy fuerte y es incorrecto es el que asegura que el empleado solo trabaja por dinero, cuando se conocen otras necesidades personales que se satisfacen trabajando en un espacio donde se valoren y respeten los talentos, dotes y tcnicas del individuo.

4. LA DELEGACION DE AUTORIDAD:

LA DELGACION DE AUTORIDAD: Cuando la delegacin de autoridad se usa como criterio ultimo de xito para la empresa; sirve para encubrir muchos de los problemas de fondo que deberan ayudar a resolver. Contradiccin. Se examinan dos clases de compromisos: Internos y externos. Comproiso externo: cumplir el contrato, es lo que el emp realiza cuando tiene poco poder sobre las tareas y esta acostumbrado a trabajar bajo el modelo: ordeno y mando. El Interno existe cuando el empleado se siente comprometido con el proyecto.

5. COMO HACER QUE LAS DIFERENCIAS IMPORTEN: UN NUEVO MODELO PARA LA DIVERSIDAD. 6. EL CENTRO DE TRABAJO ALTERNATIVO. 7. EL SINDROME DEL CONDENADO A FRACASAR 8. EL NECESARIO ARTE DE LA PERSUACION.

1. Lo que un directivo espera de sus subordinados y la forma que tenga de tratarlos determinan en gran medida su rendimiento y sus progresos profesionales. 2. Es muy corriente que los subordinados hagan lo que ellos piensan que esperan que hagan profecas que inducen a su propio cumplimiento No es precisamente lo que diga el jefe, si no la manera en que se comporta. La relacin existente entre motivacin y expectativas sigue la forma de una curva en forma de campana. (Crece y decrece). EL SECRETO DE LOS BUENOS DIRECTIVOS: Los buenos directivos tienen mayor confianza en su capacidad personal para desarrollar el talento de sus subordinados. Seleccionar, formar y motivar a sus subordinados. PRECAUCIONES EN LA SELECCIN DE PERSONAL: cuando un buen directivo selecciona a una persona joven, ha influido otra serie de factores aparte de la suerte. Perder la esperanza en un subordinado significa perderla en ellos mismos, en su capacidad y en sus dotes como seleccionador, formador y motivador de personas. Existe un abismo generacional que hay entre jefes y subordinados. A muchos directores les repele la capacidad de atraccin y el academicismo que utilizan normalmente los nuevos graduados y la rigidez de sus razonamientos. Muchas veces los directivos sin titulacion muestran un resentimiento especial hacia ellos, quiz poque tienen un cierto temor hacia unos jvenes brillantes y dotados de conocimientos tericos que ellos no comprenden. RECURSO VALIOSISISISISMO EL TALENTO DE LAS PERSONAS JOVENES.