Remunerao Estratgica - parte 1

As metodologias de gesto da Remunerao j passaram por vrias tendncias, conforme foram evoluindo os prprios modelos de gesto das empresas, e, mais especificamente, os de gesto de recursos humanos. No incio da gesto de RH, passamos desde a ausncia total de qualquer critrio, ou procedimentos para se definir salrios; posteriormente, por perodos onde a regra definida tinha fora de lei, o que importava era somente o aspecto legalista da questo; at pocas onde a tnica era o tecnicismo, que de uma maneira geral tomou conta da Gesto de RH. Nestes tempos do tecnicismo o que mandava era a exacerbao do rigor tcnico, da utilizao de recursos estatsticos e metodologias, que muitas vezes deixavam de ser um meio, um recurso de construo, para ser um objetivo final, um fim em si mesmo. Atualmente, porm, quando falamos em Gesto da Remunerao, assim como quando falamos da Gesto de RH como um todo, procuramos enaltecer o aspecto estratgico que ela pode e deve assumir. Em tempos de alta competitividade de mercado, de globalizao e escassez de recursos, o fator humano ganhou um grande peso na gesto das organizaes, passando a ser encarado como um importante diferencial para alcance da competncia empresarial. Surgem artigos sobre Inteligncia Competitiva, Capital Humano, Gesto do Conhecimento , Gesto das Competncias e Talentos, entre outros. Espera-se agora da rea de RH no somente mais o seu aspecto cartorial / burocrtico, mas efetivamente, uma contribuio para alcance dos resultados estratgicos do negcio como um todo. Sendo assim, alm de passar a ter participao e voz em reunies que definem aspectos da estratgia empresarial, ela tambm deve estar buscando e disponibilizando os meios adequados, dentro de seu mbito de atuao, para favorecer o alcance dos macro-objetivos organizacionais pelas diversas unidades de negcio. Alm do aspecto acima colocado, com foco mais direcionado a assessoria aos seus clientes internos, muito tem se falado tambm, da necessidade da rea de RH capacitar-se enquanto ferramentas e indicadores de gesto do seus prprios resultados. neste contexto que insere-se a Remunerao Estratgica. Surge como um subsistema da gesto de RH, que deve contribuir no s para a administrao dos nveis salariais a serem pagos aos colaboradores, mas que, tambm, deve fazer desta administrao, um meio favorecedor do direcionamento e desenvolvimento das competncias instaladas, do clima organizacional, da atrao e reteno de talentos; e, finalmente, do alcance dos resultados esperados, atravs da concepo e utilizao de instrumentos e polticas, que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles. Em um prximo artigo, continuaremos a desenvolver o tema, entrando mais especificamente em algumas caractersticas e formas de remunerao estratgica.

Autor: Equipe Pesquisa Salarial da Catho Online

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Remunerao Tradicional e Remunerao Estratgica

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Remunerao Tradicional e Remunerao Estratgica SISTEMAS DE REMUNERAO TRADICIONAIS E A REMUNERAO ESTRATGICA

Conceito de Remunerao Estratgica Podemos dizer que a remunerao estratgica um conjunto de diferentes materiais para remunerar os funcionrios, representando um elo entre os indivduos e a nova realidade das organizaes. A remunerao estratgica deve considerar todo o contexto em que a organizao est inserida, levando em conta suas caractersticas e planejamentos atuais e futuros. TIPOS DE REMUNERAO Remunerao Funcional Conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salrios), um dos sistemas de remunerao mais tradicionais existente e tambm o mais usual nas empresas em geral. O PCS interessante para aquelas empresas que sofreram uma rpida expanso ou grandes transformaes em um curto espao de tempo, pois freqente que essas organizaes fiquem consideravelmente "bagunadas" . A remunerao funcional implantada em conjunto com um sistema de cargos e salrios para a adoo de conceitos que ajudaro a promover o equilbrio interno. O sistema de remunerao funcional promove o equilbrio interno e externo. o equilbrio externo consiste na adequao dos salrios da empresa em relao aos valores praticados no mercado, em funo de pesquisas salariais e o equilbrio interno ocorre aps avaliao de todos os cargos e aplicao de uma regra geral para estabelecimento dos salrios, gerando um sentimento de justia entre os empregados. O sistema de remunerao funcional composto de: descrio de cargo, avaliao de cargos, faixas salariais, poltica para administrao dos salrios e pesquisa salarial. Para algumas empresas, o sistema tornou-se desinteressante em funo de divergncias com as prticas gerenciais adotodas. Uma boa sada para sanar as divergncias encontradas a continuidade da prtica do sistema de remunerao funcional com restries em alguns componentes e/ou adaptao da metodologia, tornando-a mais moderna. Algo como alteraes das descries de cargos, ampliao das faixas salariais, mudanas na avaliao de cargos e adoo de uma poltica para administrao de salrios focada nos negcios e interesses da empresa e dos empregados. Salrio Indireto Conhecido popularmente como benefcios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes uma parcela considervel da remunerao total. Remunerao Varivel o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados,

complementando a remunerao fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Os obejtivos da remunerao varivel so: criao de vnculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformao do custo fixo em varivel. Fonte: www.empregos.com.br por Camila Hatsumi Minamide
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Remunerao Estratgica
A partir da dcada de 80 comeam a surgir grandes mudanas organizacionais, gerando grande impacto nas organizaes com a nova tendncia de expanso de dois grandes novos
"Um diferencial competitivo, uma ferramenta para a reteno e atrao de talentos." A partir da dcada de 80 comeam a surgir grandes mudanas organizacionais, gerando grande impacto nas organizaes com a nova tendncia de expanso de dois grandes novos setores da economia o setor de servios e o setor de alta tecnologia. Essas mudanas passam a gerar uma grande preocupao entre as empresas, ou seja, faz com que certas decises sejam tomadas com uma maior ateno em relao ao novo cenrio. Isso faz com que grandes empresas busquem a otimizao de seus recursos, ou seja, comeam a buscar o que chamamos atualmente de vantagem competitiva, passam a encarar no mais a organizao como uma empresa de aspectos hierrquicos rgidos, com um grande nmero de nveis hierrquicos e ascenso profissional somente atravs de promoes sem nenhum tipo de histrico ou clareza, e busca tornar-se empreendedora, com aspectos hierrquicos flexveis, estruturas organizacionais com poucos nveis hierrquicos e com sua ascenso salarial atravs de seu desenvolvimento pessoal. Peter Drucker contribui com essa nova tendncia, abordando o tema de forma que podemos traduzir que o trabalhador passa da era do trabalho mecanizado, braal para o trabalhador da era do conhecimento intensivo. Isso fez com que percebssemos uma grande mudana, na capacidade humana do trabalho, o surgimento de novas ferramentas tecnolgicas e mudanas na forma de organizao do trabalho, isso faz com que nos preocupemos com as novas formas de capacitao profissional desse trabalhador, que a cada dia passa a ter que ser altamente qualificado. Essa grande mudana organizacional, gera impactos de grande importncia nas organizaes, comeam a visualizar que o mundo mudou e que devem a partir de agora seguir essa nova tendncia, buscar alinhar sua cultura a um novo contexto organizacional. As caractersticas do trabalho mudam radicalmente, passando de sistemas rgidos para sistemas flexveis de administrao, uma grande tendncia criatividade na execuo das tarefas, gerando um aprendizado contnuo e a multiespecializao

das equipes de trabalho. Com isso as empresas buscam adequar os seus sistemas tradicionais de Remunerao ao novo conceito de Remunerao Estratgica, onde a remunerao passa a focar o indivduo e no mais o cargo, estimula o trabalho em equipe, busca-se qualidade e produtividade maiores a custos cada vez menores, reduzindo seus nveis hierrquicos, visando conceder maior autonomia aos colaboradores, e assim conseguir maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de deciso. Podemos definir como Remunerao Estratgica, um mix de todas as ferramentas que possumos atualmente, ou seja, a prpria remunerao funcional, salrios indiretos, remunerao por habilidades e competncias, remunerao varivel, participaes acionrias e outras diversas formas de se remunerar. Com isso busca-se poder remunerar de forma altamente competitiva, gerando valores antes deixados de lado, ou seja, faz com que o profissional busque estar altamente qualificado na execuo de suas atividades, sendo que estimula a multifuncionalidade, ou seja, quanto maior o seu grau de conhecimento, maior poder ser a sua remunerao. Atrelar a remunerao aos objetivos estratgicos da organizao tambm uma forma de gerar resultados operacionais, ou seja, faz com que cada profissional se comprometa com as estratgias da organizao. Um estudo conduzido recentemente pela R&M Consulting, mostra que remunerar estrategicamente trs com resultados uma melhoria acentuada nos negcios da empresa, aumenta o comprometimento dos funcionrios no resultado operacional e cria uma melhora no desempenho individual de cada um. Hoje quando se fala em remunerar dentro das grandes organizaes, no podemos simplesmente pensar em pagar um salrio para um determinado cargo, devemos lembrar que a remunerao estratgica deve ir de encontro aos objetivos, necessidades, prioridades e valores da empresa, bem como, os profissionais que queremos reter ou atrair do mercado. Manuel Carlos Domingues Lopes Gerente Human Capital, R&M Consulting - Consultoria especializada em Gesto do Capital Humano e Remunerao Estratgica.

Janeiro 0-, 2007 - 15: 1

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7-, 2008 - 20: 2

Remunerao Estratgica
As metodologias de gesto da Remunerao j passaram por vrias tendncias, conforme foram evoluindo os prprios modelos de gesto das empresas, e, mais especificamente, os de gesto de recursos humanos.

Autor: Maurcio Colella Gomes As metodologias de gesto da Remunerao j passaram por vrias tendncias, conforme foram evoluindo os prprios modelos de gesto das empresas, e, mais especificamente, os de gesto de recursos humanos. No incio da gesto de RH, passamos desde a ausncia total de qualquer critrio, ou

procedimentos para se definir salrios; posteriormente, por perodos onde a regra definida tinha fora de lei, o que importava era somente o aspecto legalista da questo; at pocas onde a tnica era o tecnicismo, que de uma maneira geral tomou conta da Gesto de RH. Nestes tempos do tecnicismo o que mandava era a exacerbao do rigor tcnico, da utilizao de recursos estatsticos e metodologias, que muitas vezes deixavam de ser um meio, um recurso de construo, para ser um objetivo final, um fim em si mesmo. Atualmente, porm, quando falamos em Gesto da Remunerao, assim como quando falamos da Gesto de RH como um todo, procuramos enaltecer o aspecto estratgico que ela pode e deve assumir. Em tempos de alta competitividade de mercado, de globalizao e escassez de recursos, o fator humano ganhou um grande peso na gesto das organizaes, passando a ser encarado como um importante diferencial para alcance da competncia empresarial. Surgem artigos sobre Inteligncia Competitiva, Capital Humano, Gesto do Conhecimento , Gesto das Competncias e Talentos, entre outros. Espera-se agora da rea de RH no somente mais o seu aspecto cartorial / burocrtico, mas efetivamente, uma contribuio para alcance dos resultados estratgicos do negcio como um todo. Sendo assim, alm de passar a ter participao e voz em reunies que definem aspectos da estratgia empresarial, ela tambm deve estar buscando e disponibilizando os meios adequados, dentro de seu mbito de atuao, para favorecer o alcance dos macro-objetivos organizacionais pelas diversas unidades de negcio. Alm do aspecto acima colocado, com foco mais direcionado a assessoria aos seus clientes internos, muito tem se falado tambm, da necessidade da rea de RH capacitar-se enquanto ferramentas e indicadores de gesto do seus prprios resultados. neste contexto que insere-se a Remunerao Estratgica. Surge como um subsistema da gesto de RH, que deve contribuir no s para a administrao dos nveis salariais a serem pagos aos colaboradores, mas que, tambm, deve fazer desta administrao, um meio favorecedor do direcionamento e desenvolvimentodas competncias instaladas, do clima organizacional, da atrao e reteno de talentos; e, finalmente, do alcance dos resultados esperados, atravs da concepo e utilizao de instrumentos e polticas, que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles. Em um prximo artigo, continuaremos a desenvolver o tema, entrando mais especificamente em algumas caractersticas e formas de remunerao estratgica. Estamos disposio para esclarecer qualquer dvida sobre os dados aqui analisados. Acesse www.catho.com.br/salario e obtenha mais informaes sobre Remunerao. Voc tambm pode entrar em contato conosco pelo e-mail infopesquisa@catho.com.br. Mrio Fagundes consultor e responsvel tcnico pela Pesquisa Salarial e de Benefcios da Catho Online. Economista com especializao em Recursos Humanos, atua h 19 anos como Consultor de Remunerao em empresas nacionais e multinacionais, de grande e mdio porte.