http://sarjana.tripod.com/latihan1.html http://www.strategic-human-resource.

com/pengurusan-sumber-manusia.html

KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (MTT 2703)

LATIHAN DAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

1.0 Pendahuluan Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting kerana pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Rajah 1 menunjukkan 6 elemen grafik hubungkait diantara latihan dan pembangunan dalam fungsi pengrekrutan. Bahagian pengrekrutan dan pemilihan membawa masuk pekerja-pekerja kedalam organisasi. Orientasi dan latihan membantu pekerja baru untuk menjadi pekerja yang produktif dalam organisasi tersebut dan pekerja yang berpengalaman dapat menerima perubahan dan kehendak kerja. Program pembangunan memberi pekerja peluang untuk berkembang dan maju dalam kerjaya samada dalam atau di luar organisasi. Penilaian Perlaksanaan tugas dijalankan untuk pekerja-pekerja baru dan berpengalaman dalam mengenalpasti latihan tambahan dan pembangunan. Keseluruhan proses tersebut meningkatkan kualiti sumber manusia organisasi tersebut, dimana ia memenuhi kehendak pekerja dan seterusnya menyumbangkan kearah kelancaran pergerakan organisasi (Ricks, Ginn, dan Daughtrey, 1995).

1.1 Definasi Latihan(Training) Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektifobjektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka. Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan/atau organisasi. prestasi yang bertambah baik, sebaliknya, menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan/atau kelakuan sosial. Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha/ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan , dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut: "Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenaga organisasi tersebut"

1.2 Definasi Pembangunan (Development) Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut: "perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling" Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja tingkat atas "dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada pembelajaran kemahiran menggunakan tangan dibandingkan dengan kemahiran antara perorangan dan pembuatan keputusan. Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak pengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc. 2.0 Tujuan Latihan Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry, 1994) Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinya

Cole (1983). kemahiran. 3. Terdapat pekerja baru. 2. Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam bidangbidang yang tertentu. dan jenis pekerja yang diperlukan. langkah seterusnya ialah menganalisa sebarang kekurangan terhadap individu itu bagi memungkinkan pekerja tersebut dapat menjalankan tugasnya dengan sempurna. Satu pendekatan yang boleh digunakan untuk menentukan keperluan latihan ialah dengan analisis keperluan. Rajah 2: Pengenalpastian Kehendak Latihan 3. Apabila kehendak pekerjaan telah diketahui. A. pengetahuan. kemahiran dan tingkahlaku dikalangan pekerja jika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan. Sekiranya prestasi kerja yang sebenar kurang daripada prestasi kerja yang dikehendaki dan keadaan ini dapat diperbetulkan melalui latihan (iaitu melalui perubahan dari segi pengetahuan. Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru. keperluan latihan timbul apabila terdapat kekurangan pengetahuan. Analisis keperluan boleh dibahagikan kepada analisis organisasi. atau sikap pekerja). 1994). Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi. dan analisis individu (Poon. penaksiran keperluan latihan adalah analisis organisasi.0 Memperkenalkan Strategi Latihan Latihan. 3. Bagi pendapat G. sepatutnya terdapat garispanduan yang menentukan kehendak sesuatu pekerjaan dan seterusnya ianya akan menentukan samada pelajaran. 4.1 Analisis Organisasi . Analisis ini bertujuan untuk menentukan keadaan sebenar dan membandingkannya dengan keadaan yang dikehendaki. dan kemahiran yang perlu diketahui. prosedur dan cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan. Khususnya. maka di sini program latihan diperlukan. analisis tugas. Misi dan tujuan organisasi tersebut akan menentukan objektif organisasi. Objektif tersebut seterusnya akan menentukan jumlah. atau keperluan organisasi akibat dari transformasi.. Untuk kerja individu. analisis operasi dan analisis individu. antara tujuan latihan adalah: 1. tahap. Rujuk Rajah 2. adalah sama dengan perancangan aktiviti lain dalam sesebuah organisasi dimana ianya mestilah dirancang dan selari dengan kehendak strategi korporat. kefahaman. Tetapi menurut Cascio (1989).berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan.

penswastaan.memberikan kelonggaran kepada organisasi dan pekerja supaya mereka dapat mempelajari kemahiran yang baru. Program latihan yang bercanggah dengan objektif dan dasar organisasi tidak akan berjaya. bermakna organisasi perlu memastikan pekerja mengetahui teknologi terkini dan mempunyai kemahiran untuk pembaharuan.keperluan untuk mengekalkan pekerja dengan menawarkan latihan dan pembangunan. Perubahan perlaksanaan. Lazimnya setiap bahagian organisasi mempunyai keperluan latihan yang tersendiri. maka pekerja perlu dilatih untuk menerima perubahan. 1994):           Pertukaran Staf.sistem dan proses baru memerlukan staf yang terlatih dalam penggunaannya. Perubahan dalam perundangan.syarikat begitu prihatin dalam pengurangan kos dan peningkatan produktiviti dimana ia memerlukan pekerja yang terlatih yang mana mempunyai pelbagai kemahiran supaya mereka dapat digunakan dengan fleksibal dan sepenuhnya. Polisi sosial. Corak kerja yang baru. objektif latihan haruslah selaras dengan objektif organisasi. pihak pekerja awam perlu mempelajari kemahiran yang komersil. Perubahan dalam kerja. Tekanan pasaran. Sebelum menentukan bahagian yang memerlukan latihan ataupun bahagian yang dikenalpasti lemah. Analisis persekitaran luaran dan iklim dalaman organisasi juga adalah amat penting. Pihak organisasi juga perlu mengambil kira faktor-faktor yang akan mempengaruhi kehendak latihan. maka besarlah kehendak latihan dalam kemahiran bekerja dan latihan pengenalan.perubahan dalam perundangan atau peraturan kerajaan bermakna berlakunya perubahan baru dalam sistem dan pendekatan yang digunakan sebelum ini. objektif-objektif organisasi perlulah diketahui.sekiranya bilangan pengrekrutan adalah besar.di mana terdapat perubahan yang significant di dalam bahagian-bahagian yang tertentu dalam organisasi. Ia termasuklah seperti berikut (Barry.keperluan untuk bertahan dalam pasaran. Analisis ini melibatkan penelitian terhadap matlamat organisasi. bermaksud. tetapi tiada latihan yang disediakan untuk pekerja menggunakan teknologi.Tujuan utama analisis organisasi adalah untuk menentukan bahagian dalaman organisasi yang memerlukan latihan dan strategi organisasi. . Pembangunan ekonomi. banyak sistem yang gagal bukan kerana masalah teknikal. terutamanya perubahan dalam organisasi. Oleh itu. sumber organisasi. Aspirasi pekerja.kerja akan berubah mengikut masa. Perubahan dalam teknologi. budaya organisasi dan hubungan organisasi dengan alam persekitaran luaran.

maka satu diagnosis untuk menentukan kelemahan dan kelebihannya perlu dilakukan. 4. Sebaliknya jikalau prestasi pekerja itu didapati lemah. 3. Bagaimana tugas hendak dilaksanakan untuk menepati piawai itu dan 3. 5. ukuran ekonomi lebih sesuai untuk menilai prestasi pekerja bawahan dan kurang sesuai untuk . Penggunaan ukuran ini melibatkan pemerhatian terhadap tingkah laku kerja seseorang itu. jumlah jualan. Salah satu daripadanya ialah ukuran tingkah laku. 7.pihak organisasi perlu menganjurkan program latihan bagi memastikan sesebuah kumpulan yang lemah seperti etnik minoriti.3 Analisis Individu Analisis individu memberi tumpuan pada pekerja itu sendiri. Masa sesuatu tugas dilakukan dan kekerapan tugas itu dilakukan. Keseimbangan peluang. maka tindakan yang selanjutnya tidak diperlukan. Sekiranya hasil penilaian ini menunjukkan prestasi seseorang pekerja itu memuaskan. kemampuan dan ciri-ciri lain yang perlu untuk prestasi tugas yang dijalankan. Walau bagaimanapun. wanita tidak diabaikan terutama sekali apabila berkaitan dengan peluang kenaikan pangkat. Tempat yang paling sesuai untuk mempelajari sesuatu tugas. iaitu jenis latihan kemahiran dan pengetahuan yang perlu diajar agar prestasi kerja pekerja dapat diperbaiki. langkah pertama yang kritis ialah untuk menghubungkan pentaksiran keperluan latihan dengan pencapaian matlamat organisasi. 3. Peralatan dan bahan-bahan yang diperlukan. Prestasi pekerja boleh dinilai berdasarkan berbagai-bagai ukuran. Melalui analisa ini dapat ditentukan ahli-ahli organisasi yang memerlukan latihan dan jenis latihan yang diperlukan. produktiviti dan kadar kemalangan. Ia melibatkan pengumpulan maklumat secara bersistem yang menghuraikan dengan tepat bagaimana kerja dilakukan supaya: 1. Pengetahuan kemahiran. Prestasi kerja juga boleh diukur berdasarkan ukuran ekonomi seperti jumlah unit yang dikeluarkan. Maklumat diagnosis ini boleh digunakan untuk menentukan kandungan latihan. Langkah pertama analisa ini ialahpenilaian prestasi. Jenis pembelajaran yang diperlukan.2 Analisis Tugas Analisis tugas mensyaratkan pemeriksaan teliti kerja yang hendak dilakukan sesudah latihan. Piawai prestasi untuk pekerjaan tersebut dapat ditentukan 2. Pendek kata. 6.

1 Latihan Semasa Bekerja.1. c. (do-it yourself training) .1. Mencapai objektif latihan disamping tidak mengenepikan segala kemungkinan atau implikasi yang ujud.2 Latihan bersama Jurulatih. Disamping itu pemilihan kaedah latihan adalah bertujuan untuk: a. 4. d. Mengujudkan suasana alam persekitaran latihan yang hampir sama dengan suasana kerja sebenar agar proses pemindahan latihan dapat dipermudahkan. Latihan Semasa Bekerja (ON-THE-JOB TRAINING). (Coaching) 4. b. Pada masa ini terdapat banyak kaedah latihan yang boleh digunakan dan setiap kaedah mempunyai kesannya yang tersendiri samada buruk dan baik. Dengan perkataan sebelum sesuatu latihan itu di jalankan. Membolehkan jurulatih memerhati tingkah laku para pelatih sepanjang proses latihan dan memberi para pelatih maklum balas. Membolehkan para pelatih mengambil bahagian yang aktif dalam proses latihan serta mencuba dan mengulangi sesuatu yang telah dipelajari. Mengambil kira kos yang diperlukan dengan menggunakan kos yang paling minima untuk penghasilan yang paling maksima. 4.1 Demonstrasi (Demonstration) 4. Akhir sekali. ujian kecekapan seperti ujian bertulis dan sampel kerja juga boleh digunakan untuk penilaian prestasi pekerja. pihak yang bertanggungjawab dalam organisasi tersebut mestilah terlebih dahulu mengenalpasti kaedah latihan agar keberkesanannya akan mencapai tahap yang paling maksima.0 Kaedah Latihan Pada umumnya kaedah-kaedah latihan boleh dibahagikan kepada dua bentuk yang paling utama iaitu : 1. Apa yang menjadi perkara pokok adalah peranan organisasi dalam menimbang bentuk latihan yang perlu dan kaedah latihan yang dilaksanakan. 2.3 Latihan membuat kendiri.1. Latihan Sambil Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti: 4.peringkat pengurusan. Latihan Luar Masa Bekerja (OFF THE JOB TRAINING). e.

Sebaliknya pelatih keliru dengan model tidak sesuai semasa penerangan. Kaedah ini menekankan konsep model atau contohcontoh fizikal untuk memudahkan pemahaman pelatih. Hasilannya pelatih cepat memahami berdasarkan kepada model yang ditunjukkankan tadi. Pendekatan yang digunakan pada permulaannya.1. Kaedah ini adalah berbeza dengan kaedah Demonstrasi dimana ianya adalah hubungkait secara terus antara pelatih (individu) dan jurulatih dalam memberi arahanarahan yang jelas.1.1 Demonstrasi. Jurulatih akan bertindak sebagai juru pandu dan memberi sokongan kepada pelatih. (job rotation and planned experience) 4.2 Latihan bersama Jurulatih. Kaedah ini juga boleh memudahkan pemahaman pelatih dimana sebarang bentuk kemusykilan akan dijawab oleh jurulatih secara terperinci– dari satu individu kepada individu yang lain. 4. Disamping itu juga kos yang agak tinggi diperlukan kerana implikasi dari model yang hendak digunakan tadi.1. kaedah ini memberi kesan negatif kepada jurulatih sendiri.4 Pusingan kerja dan pelan pengalaman.5 Latihan berasaskan teknologi. adalah merupakan kaedah yang selalu digunakan ketika latihan dijalankan. skil dan pengalaman terjawab. Walaubagaimanapun. adalah pelatih dikehendaki mengenal pasti apakah tanggungjawab efektifnya bersesuaian dengan maklumat yang mungkin ditemui. 4. 4.1. Ia adalah merupakan asas terhadap kaedah pembelajaran kendiri dimana anggapan bahawa pembelajaran yang paling efektif adalah apabila pelajar atau pelatih itu sendiri dapat mengenal pasti apakah dia permasalahan yang dihadapi. Ia meliputi kaedah persembahan oleh jurulatih untuk menyampaikan kandungan latihan menerusi pengalaman yang telah sedia ada. Masalah akan ujud apabila jurulatih tidak mencukupi bagi satu-satu sesi latihan disamping kos yang agak tinggi implikasi dari jurulatih yang lebih ramai.4. Walaubagaimanapun kaedah ini memerlukan masa dan kawalan yang lebih semasa latihan dijalankan.3 Latihan Buat Kendiri.1. Demonstrasi atau kadang kala di gelar ‘sitting next to Nellie’. Kepayahan untuk mendapatkan model yang benar-benar sesuai ujud apabila penerangan yang diberikan bersama model yang ditunjukkan tidak dapat membantu pemahan pelatih. (technology based training (TBT)). dan . dengan lain perkataan jurulatih lebih membantu secara langsung kepada individu-individu supaya segala persoalan tentang pengetahuan.

2 Kaedah Kajian Kes.2.2.2. sekumpulan pelatih pengurusan dikehendaki bekerja sepenuh masa mengkaji dan menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi oleh jabatan-jabatan organisasi sendiri atau yang dihadapai oleh organisasi-organisasi lain. 4.2. (Case Study) 4. 4.4 Main Peranan. Dalam pembelajaran tindakan. . (Vestibule Training) 4.5 Pusingan Kerja Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pelatih dibeberapa jabatan organisai secara bergiliran.kemudiannya memberi pelatih ‘outline’ terhadap maklumat yang diperlukan dan berharap pelatih dapat menggunakannya untuk menyiapkan sesuatu projek. Dari masa ke semasa. ketua bahagian atau orang yang bertanggungjawab didalam memastikan latihan dapat dijalankan dengan jayanya. Setiap pelatih akan diberi tugasan dalam projek-projek yang tertentu. Pusingan kerja juga merupakan suatu cara yang baik untuk melengkapkan pekerja dengan kemahiran pengurusan am. Dengan cara ini. pelatih akan dapat memperolehi pelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan bahagian-bahagian organisasi secara keseluruhannya. Pusingan kerja haruslah disesuaikan dengan keperluan dan keupayaan pelatih supaya berkesan. Ahli-ahli kumpulan pembelajaran tindakan lazimnya akan mahu memperbaiki sebarang kekurungan mereka jika kekurangan dirasakan sedang menjejskan keberkesanan mereka dalam menjalankan tugasan mereka.5 Permainan Pengurusan.4 Pembelajaran Tindakan.3 Latihan Vestibul.1. (Action Learning) 4. 4.2 Latihan Luar Masa kerja Latihan Luar Masa Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti: 4.1 Kaedah Kuliah (Lecture) 4.2. 4. pelatih yang terlibat akan bermesyuarat akan membincangkan penemuan dan kemajuan tugasan atau projek masing-masing.1 Kaedah kuliah. (Business Games).2.1. Ia adalah sebahagian dari program yang dirancang bersama laporan yang dihantar kepada seseorang seperti pengurus bahagian.

Kaedah ini memmerlukan pelatih mengenal pasti dan mengkaji masalah atau isu sesuatu kes dan menentukan penyelesaiannya. Kaedah ini berguna untuk menerangkan isi pelajaran yang sukar dipelajari dengan membaca buku sahaja dan menyampaikan isi pelajaran terbaru yang belum dapat diperoleh daripada buku. Kandungan kuliah tersebut juga harus disusun mengikut arahan yang lagik. Objektif utama kaedah ini adalah untuk menyampaikan ilmu dan maklumat. Jika kaedah ini dikendalikan secara perbincangan. memerhati. Kaedah kuliah merupakan suatu kaedah yang cepat dan mudah untuk mencapaikan pengetahuan kepada kumpulan pelatih yang besar dan tidak memakan belanja yang banyak. pelatih diberi semua maklumat yang perlu untuk menyelesaikan sesuatu kes. Akan tetapi. jika proses kejadian digunakan cuma satu kejadian kes yang genting dihuraikan. tetapi.Kuliah atau syarahan boleh ditakrifkan sebagai penyampaian kandungan kursus oleh seseorang pakar dalam bidang yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar yang memainkan peranan yang pasif semasa kuliah disampaikan. Kaedah kajian kes bertujuan meningkatkan kebolehan pelatih dalam penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan. Satu variasi pada kaedah kes ialah kaedah kajian. Tambahan lagi.2 Kaedah kajian kes Kes ialah penguraian sesuatu situasi atau masalah yang sebenar atau yang dicipta khas bagi tujuan pengajaran. Kandungan kuliah haruslah mudah difahami dan tidak terlalu implisit atau kompleks. Semasa kuliah disampaikan.2. Dari sini terpulanglah kepada pelatih untuk mengemukakan soalan-soalan yang berkaitan untuk mendapatkan fakta-fakta dan maklumat-maklumat tambahan untuk kes itu. kaedah ini melibatkan perhubungan sehala sahaja dan tidak memberi seseorang pelatih peluang untuk melibatkan diri secara aktif dalam proses latihan. Jika kaedah kes yang biasa digunakan. membuat ringkasan.2. Kaedah kuliah akan lebih berkesan lagi jika digunakan bersama-sama dengan kaedah-kaedah lain seperti perbincangan kumpulan dan teknil alat pandang dengar. Pelatih juga dikehendaki menyediakan rancangan tindakan untuk melaksanakan keputusan mereka. Setelah semua maklumat yang penting diperolehi. mengambil nota dan meminta penjelasan. Ini disebabkan kemudahankemudahan yang diperlukan adalah ringkas sahaja. 4. para pelatih boleh belajar dengan cara mendengar. kaedah ini tidak begitu sesuai bagi pelatih yang kurang berpendidikan atau kurang cerdas.3 Latihan Vestibul Dalam latihan Vestiubul prosecdur dan peralatan yang sama atau yang hampir asama dengan prosedur dan peralatan yang digunakan ditempat kerja disediakan di ruangan . pelatih boleh bertukartukar pandangan dan idea dengan pelatih yang lain. 4. Kaedah kes membolehkan pelatih mengkaji isu-isu perniagaan yang realistik. pelatih boleh mula mengkaji kes yang berkenaan secara perseorangan atau berkumpulan.

Ini bermaksud peralatan simulasi harslah mempunyai sifat-sifat fizikal dan psikologi yang seakan-akan sama dengan kerja sebenar. 4. Di Vestibul ini pelatih dapat belajar dalam keadaan terkawal dan mengikut keupayaan mereka sendiri tanpoa menghadapi tekanan kerja yang sebenar.latihan khas (atau Vestibul).2. pembuatan lkeputusan. Teknik main peranan biasanya digunakan untuk melatih penyelia hubungan manusia dan jurujual teknik-teknik jualan. Walaubagaimanapunb peralatan ini harus direkabentuk dengan cara yang dapat memaksimum permindahan pembelajaran. penilaian prestasi. Teknik ini juga membolehkan pelatih memperoleh kemahiran komunikasi dan interaksi. Peralatan atau mesin simulasi yang hampir sama dengan peralatan sebenar juga boleh digunakan. Pelatih dapat diajar tanpa sebarang gangguan luar disamping berpeluang mengulangi prosedur-prosedur yang dikehendaki sehingga faham dan mahir. Tambahan . temiduga pekerjaan. Pelatih dikehendaki menyelesaikan masalah-masalah tertentu dengan membayangkan diri mereka sebagai watak yang sedang menghadapi masalah dalam situasi tersebut. Selain itu. syarikat-syarikat penerbangan seper MAS sanggup membelanjakan beribu-ribu ringgit untuk membeli simulasi penerbangan untuk melatih para pelatihnya. main peranan ialah lakonan spontan berkenaan sesuatu situasi atau kejadian. teknik ini seringkali digunakan untuk memperbaiki kemahiran pengurus dalam menjalankan aktiviti kaunseling. Misalnya. Lazimnya. Mesin simulasi biasanya digunakan sebagai pengganti mesin sebenar untuk menjimatkan kos dan kerana sebab-sebab keselamatan. perundingan kontrak dan sebagainya.4 Main Peranan Pada asasnya. Umpamanya. Setengah-setengah pelatih di beri tugas sebagai pemerhati yang bertanggungjawab mencatatkan pemerhatian mereka dan memberikan komen pada akhir sesi latihan main peranan. bakal juruwang boleh dilatih dipusat latihan yang disediakan dengan beberapa daftar tunai. Teknik main peranan memberi pelatih peluang mempraktiskan teori-teori dan konsep-konsep yang telah dipelajari dalam kelas biasa. Peralatan yang disediakan di Vestibul tidak semestinya peralatan yang digunakan ditempat kerja. Selainitu pelatih juga digalakkan mencuba pelbagai reaksi dan tingkahlaku dalam sesi main peranan. Pelatih diminta bertindak balas terhadap sesuatu situasi dengan beraksi sebagai watak yang tertentu dalam situasi itu. tidak semua pelatih diberi peranan untuk dilakonkan. Mesin simulasi sedemikian memungkinkan latihan dijalankan dalam keadaan yang selamat dan terkawal.

Permainan pengurusan membolehkan pelatih memperoleh pengalaman membuat keputusan pengurusan dalam masa yang singkat. 5. jadi ia tidak memberi kesan buruk jika berlaku kesilapan dalam penyelesaian dalam penyelesaian sesuatu masalah. Oleh sebab main peranan merupakan lakonan sahaja. pulangan daripada aset dan bahagian pasaran. belanja pengiklanan. Umpamanya permainan pengurusan yang berbentu pertandingan pasaran memerlukan pelatih membuat keputusan tentang harga keluaran. Walaubagaimanapun. Pelatih juga berpeluang memperoleh permahaman tentang operasi orbanisai. jumlah pinjaman yang dikehendaki dan seumpamanya. Jenis latihan ini membolehkan keputusan bagi tempoh masa yang tertentu (misalnya. 10 tahun) disimulasikan.2. Keputusan setiap pasukan akan diproses secara manual atau dengan bantuan komputer dab hasilnya dalam bentuk laporan prestasi akan dipulangkan kepada setiap pasukan untuk penganalisisan dan keputusan masing-masing selanjutnya. kepimpinan. kapasiti pengeluaran. proses ian interaksi kumpulan. komunikasi dan sebagainya. kos yang mesti ditanggung untuk mengadakan janis latihan ini agak tinggi. Pelatih masih ada peluang untuk membetulkan kesilapan mereka. Jenis latihan ini bertujuan untuk mengembangkan lagi kemahiran pelatih dalam pembuatan keputusan dan pengurusan organisasi. Hasil keputusan yang diambil dapat diketahui dengan segera. Dalam permainan pengurusan pelatih dibahagikan pasukan-pasukan yang tertentu. 4.lagi. terutamanya apabila kemudahan komputer digunakan memproses input keputusan pelatih. . pelatih berpeluang memerhati dan mengkaji tingkah laku mereka sendiri serta tingkah laku pelatih lain. Permainan pengurusan merupakan suatu latihan yang berasaskan sesuatu situasi perniagaan yang direka dan mirip pada keadaan yang sebenarnya.5 Permainan Pengurusan. kriteria yang digunakan untuk menentukan johan permainan pengurusan ialah kriteria kuantitatif seperti keuntungan. Setiap pasukan perlu membuat keputusan-keputusan yang tertentu dalam permainan ini. Selalunya. menetukan kelebihan dan kelemahan diri berpandukan maklum balasyang diberikan oleh pelatih lain serta mencotohi tingkahlaku pealatih lain yang baik. Setiap pasukan mewakili golongan pekerja yang tertentu (misalnya pihak pengurusan) dan mereka dikehendaki bersaing dengan pasukan lain dalam pasaran atau situasi perniagaan simulasi yang tertentu.0 MAJLIS LATIHAN VOKASIONAL KEBANGSAAN (MLVK).

membantu dan membangunkan program-program latihan vokasional dan perindustrian di peringkat mahir dan separuh mahir.5. 10 wakil sektor swasta. memperkembangkan.1 Latarbelakang MLVK MLVK ditubuhkan pada 2 Mei 1989 untuk merumus. 5. Jika dilihat kepada perkembangan teknologi dunia hari ini ianya berlaku dengan begitu cepat dan pantas sekali. Objektif seterusnya ialah untuk mengalakkan. Objektif ini adalah penting ditekankan untuk memastikan menjadi sebuah negara perindustrian maka tenaga-tenaga pekerja hendaklah mempunyai kemahiran dan kebolehan yang tinggi dan setanding dengan tenaga pakar seperti di negara-negara maju yang lain. 2 ahli tambahan. mengalakkan dan menyelaraskan strategi serta program latihan vokasional dan perindustrian sejajar dengan keperluan perkembangan teknologi dan pembangunan ekonomi negara. Ahli-ahli majlis adalah terdiri daripada:o o o o Ketua Setiausaha Kementerian Sumber Manusia sebagai Pengerusi. Ianya adalah agensi kerajaan yang dipertanggungjawabkan di bawah Menteri Sumber Manusia. Oleh yang demikian maka adalah menjadi tanggungjawab kerajaan menyerap kemajuan yang berlaku dengan memastikan teknologi yang dipelajari adalah selari dan seimbangan dengan pekembangan teknologi yang berlaku. 10 wakil pihak kerajaan. Objektif lainnya ialah untuk menentukan pencapaian tahap kemahiran seimbang dengan tahap kemajuan teknologi. Ianya ditubuhkan melalui penyusunan semula LLPKK.2 Objektif Penubuhan MLVK Objektif penubuhan Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan pertamanya ialah untuk mewujudkan satu sistem penyelarasan latihan vokasional dan perindustrian yang menyeluruh dan bersesuaian dengan strategi dan objektif pembangunan negara yang bercita-cita untuk menjadikan negara ini sebagai sebuah negara yang berdasarkan bidang perindustrian menjelang tahun 2020. Objektif seterusnya ialah untuk menyediakan rancangan bagi menggunakkan sepenuhnya potensi latihan-latihan di loji syarikat-syarikat yang terpilih dan di institusi-institusi .

Majlis ini boleh mewakilkan kuasanya kepada Pengerusi atau mana-mana Jawatankuasa yang diwujudkan oleh Majlis atau orang perseorangan untuk menjalankan sesuatu tindakan atau tugas bagi pihaknya mengenai sebarang kewajipan atau tugas yang dipertanggungjawabkan kepada Majlis menurut Perlembagaan ini sebagaimana yang ditentukan oleh Majlis dan apa-apa kuasa atau tugas yang diwakilkan demikian itu boleh dijalankan atau dilaksanakan atas nama dan bagi pihak majlis. Dimana keduadua jawatankuasa ini mempunyai bidang kuasa yang telah diperuntukkan oleh Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan untuk mengawas dan mengendalikan program yang telah dirancangkan. Ini dilaksanakan dengan kerajaan mengadakan satu sukatan pelajaran yang khusus dalam kemahiran vokasiaonal serta garis panduan yang perlu mereka ikuti dalam mengendalikan program-program kemahiran samada oleh pihak swasta mahupun oleh pihak kerajaan. had atau sekatan yang difikirkannya perlu. Keperluan latihan bagi sesuatu ketukangan dalam sektor perindustrian. Jika dilihat kepada carta organisasi Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan terdapat satu badan atau jawatankuasa yang bertindak sebagai penasihat ketukangan dan jawatankusa piawaian dan persijilan. Oleh yang demikian fungsi Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan adalah untuk mengawal dan menyelaraskan program yang dianjurkan oleh pihak kerajaan mahapun yang dilaksanakan oleh pihak swasta.latihan swasta.3 Perwakilan Kuasa Majlis Perwakilan Majlis Latihan Vokasional Malaysia adalah tertakluk kepada mana-mana syarat. 3. Struktur dan kurikulum kursus iaitu setiap jawatankuasa penasihat ketukangan dianggotai oleh pakar-pakar yang mempunyai . Piawaian ketukangan untuk tujuan ujian dan persijilan. 2. Antara bidang kuasa Jawatankuasa penasihat ketukangan ialah menasihati Majlis kepada perkara-perkara berikut: 1. 5.

9.kebolehan teknikal dalam bidang-bidang ketukangannya dan mengetahui akan keperluan industri. Disamping itu terdapat satu lagi bahagian yang baru dibentuk bagi menentukan perkembangan latihan vokasional di negara ini selaras dengan perkembangan teknologi semasa. Ia bertanggungjawab merancang. Semantara itu Jawatankuasa Piawaian dan Persijilan pula bertanggungjawab untuk meluluskan piawaian ketukangan dan tahap persijilan sesuatu kemahiran. 3. di mana . 7. 5. Jawatankuasa ini juga berhak menjemput pakar-pakar dari sektor swasta dan awam untuk meminta pandangan.4 Carta Organisasi MLVK 5. 6. 5. menilai serta menyelaras program-program latihan vokasional di negara ini. Menggubal dasar latihan Menyelaraskan dan menilai program latihan vokasional. Menilai dan memajukan latihan di loji. Menyediakan maklumat mengenai latihan vokasional. Antara aktiviti-aktiviti yang dipertanggungjawabkan ialah: 1. 8. nasihat dan membantunya dalam bidang-bidang ketukangan. Untuk melaksanakan program-program yang telah dirancang satu sukatan latihan telah disediakan untuk membantu agensi latihan menyeragamkan latihan kemahiran mengikut keperluaan industri. Mengikuti perkembangan teknologi di bidang perindustrian. 2. Pengerusi Jawatankuasa Penasihat Ketukangan dan wakil-wakil dari jabatan dan agensi kerajaan.5 Sukatan Latihan dan Pembangunan Kurikulum. Menyediakan maklumat mengenai latihan vokasional. Menilai keperluan dan program latihan. Mewujudkan rangkaian maklumat. 4. Ianya dianggotai oleh tiga orang ahli Majlis yang dipilih. Merancang program latihan.

Ujian ketukangan kebangsaan MLVK diadakan dua kali setahun iaitu sesi Mei dan November. Dalam menyeragamkan program yang dilaksanakan satu Piawaian Ketukangan Kebangsaan ditubuhkan. 5. b. Semua ujian mengandungi dua kertas iaitu kertas ujian amali dan kertas ujian teori. Ia menetapkan kemahiran yang patut dimiliki oleh seseorang pekerja dalam bidang berkenaan. Piawaian ketukangan berkenaan merangkumi sembilan kumpulan ketukangan seperti berikut: a. i. Sijil Kecekapan Ketukangan akan diberikan kepada pelatih-pelatih yang mampu menunjukkan kemahiran masing-masing menurut tahap yang diperakui. peringkat pertengahan. Dalam mengendalikan ujian ketukangan Kebangsaan. dan peringkat tinggi. g. Sijil MLVK akan diberikan kepada calon-calon yang LULUS dalam kedua- . Ujian dan persijilan Ketukangan Kebangsaan yang dikendalikan oleh MLVK adalah terbahagi kepada tiga peringkat iaitu peringkat asas. f. d. Ini memungkin satu sukatan latihan yang seragam perlu dilaksanakan mengikut perkembangan dan pemintaan semasa.6 Sistem Ujian Ketukangan Kebangsaan MLVK. Pakar-pakar dalam bidang ketukangan yang berkaitan dari industri dan agensi latihan untuk menduduki Jawatankuasa Piawaian Ketukangan. ia berpandukan kepada Piawaian Ketukangan Kebangsaan untuk mengesahkan kemahiran seseorang. Penubuhannya adalah selaras dengan keperluan industri. e. h. Automotif Bangunan Kerja Kayu Elektrik dan elektronik Mekanikal Percetakan Jahitan Pengujian dan Pemeriksaan Lukisan Pelan.teknologinya berubah mengikuti pemintaan ke atas pasaran semasa. c. Dimana ianya meliputi ujian teori dan kemahiran amali.

7 Kelayakan Untuk Memohon Menduduki Ujian Ketukangan Kebangsaan. mempunyai Sijil Peringkat Pertengahan sebagai syarat kedua yang perlu dipenuhi oleh calon dan syarat yang seterusnya ialah calon mestilah mempunyai pengalaman sekurang-kurang dua tahun pengalaman dalam bidang ketukangan yang dipohon. Masa yang diperuntukan bagi kertas ujian amali ialah 6-9 jam untuk peringkat asas. Bagi calon yang lulus dalam ujian amali dan gagal dalam ujian teori. Manakala untuk ujian teori pula masa yang diperuntukkan ialah 1 jam untuk peringkat asas. 5. 10-16 jam untuk peringkat pertengahan dan 12-22 jam untuk peringkat tinggi.7 Rajah Carta Aliran Peperiksaan MLVK . selepas lulus Peringkat Pertengahan atau memenuhi syaratsyarat minimum Piawaian Ketukangan Peringkat Tinggi dalam kursus latihan ketukangan yang diiktiraf. Ini boleh digambarkan dengan lebih jelas lagi melalui carta aliran peperiksaan MLVK seperti di halaman sebelah.dua kertas ujian tersebut. Manakala bagi calon yang lulus dalam ujian teori dan gagal dalam ujian amali. 5. Manakala untuk calon-calon yang ingin memohon Ujian Ketukangan Peringkat Tinggi mereka mestilah berumur lebih daripada 21 tahun. Calon-calon yang ingin memohon untuk menduduki Ujian Ketukangan Asas mestilah pertamanya berumur lebih daripada 17 tahun atau lebih daripada 15 tahun jika dalam pusat Latihan atau Institut yang diiktiraf. 1 jam 30 minit untuk peringkat pertengahan dan untuk peringkat tinggi diperuntukan selama 3 jam. dan syarat yang keduanya colon tersebut mestilah mempunyai pengalaman sekurang-kurangnya 2 tahun dalam bidang ketukangan yang dipohon atau mempunyai syarat minimum Piawaian Ketukangan Asas dalam kursus latihan ketukangan yang diiktiraf. keputusan muktamadnya adalah GAGAL. keputusan muktamadnya ialah MENGULANG TEORI (MT) dan calon tersebut dikehendaki menduduki semula kertas ujian teori sahaja dan sekiranya lulus ujian tersebut barulah keputusan muktamadnya LULUS.

.00 sahaja dan untuk ujian peringkat tinggi yurannya adalah sebanyak RM 80.00 sahaja.9 Yuran Ujian dan Borang Permohonan. yuran untuk ujian peringkat pertengahan pula adalah sebanyak RM 60. Kesemua yuran tersebut hanya perlu dibayar apabila diminta oleh pihak urusetia MLVK yang menyelaraskan program ujian ketukangan.5. Sekiranya seseorang itu ingin membuat permohonan untuk menduduki ujian ketukangan MLVK maka semua borang permohonan dan keterangan mengenainya boleh didapati daripada: KETUA PENGARAH. Apabila seseorang calon telah mendaftar untuk menduduki ujian MLVK maka yuran yang perlu dijelaskan untuk menduduki ujian ketukangan adalah seperti berikut iaitu untuk ujian peringkat asas dikenakan yuran sebanyak RM 20.00 sahaja. Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan.

keputusan keputusan kerjaya. Sebagai contohnya. Jalan Damanlela. perlu lulus kursus memanjat tiang sebelum dipertimbangkan untuk menjawat jawatan sebagai jurupasang atau pembaik telefon. Dalam melaksanakan rancangan latihan yang saksama maka lima perkara yang perlu ditekankan ialah latihan kemasukan kerja. Manakala untuk borang permohonan yang digunakan untuk calon-calon persendirian pula ialah BORANG PERMOHONAN UJIAN BPU/002( Pindaan 89).Kementerian Sumber Manusia. Pusat Bandar Damansara.0 Starategi Merancang dan Melaksanakan Program Latihan. Yang boleh didapati secara percuma secara pos atau dengan cara datang sendiri ke alamat seperti di atas. Sementara itu borang untuk permohonan bagi mereka gagal dalam ujian teori dan inigin mengulang ujian teori semula maka mereka perlu mendapatkan BORANG PERMOHONAN UJIAN BPU/003(Pindaan 89). Oleh yang demikian untuk mewujudkan kesaksamaan dalam latihan maka pihak syarikat mestilah mengarahkan semua pelatih diberikan kesempatan yang sama untuk . 6. Aras 7. 50530 Kuala Lumpur. Latihan kemasukan kerja mungkin perlu sebelum seseorang itu dapat dipertimbangkan untuk diterima bekerja. Tetapi disini mungkin menimbulkan masalah akan berlaku ketidakadilan dalam memilih pekerja dimana golongan wanita sebagai golongan minoriti mungkin tidak akan lulus dalam latihan ini. Blok 8 (Utara). proses latihan itu sendiri. begitu juga dengan faktor kebolehlatihan dan strategi dalam melaksanakan program pembelajaran latihan. Dalam merancang untuk melaksanakan program latihan maka satu garis panduan perlu dilakukan yang menyentuh latihan iaitu memberi peluang yang saksama kepada semua pekerja baik pekerja yang baru memulakan pekerjaan dan juga kepada pekerja yang telah lama berkhidmat. penerimaan program latihan. Borang permohonan rasmi yang digunakan untuk pencalonan pelatih-pelatih Institut atau Pusat Latihan ialah BORANG PERMOHONAN UJIAN BPU/001 (Pindaan 89). dan rancangan tindakan afirmatif.

Amalan personel yang baik menetapkan bahawa ini dilakukan dalam apa cara sekalipun untuk menilai sama ada wang latihan dibelanjakan dengan sewajarnya. Demikian juga dengan tahap perbendaharaan kata dalam buku panduan latihan mungkin memerlukan kemampuan pembacaan yang lebih tinggi daripada yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu sendiri. ukuran prestasi itu sendiri mesti disahkan untuk menunjukkan bahawa prestasi dalam latihan mencerminkan prestasi kemudian dalam kerja. bahagian Vii dalam akta hak awam tahun 1964 melarang diskriminasi terhadap individu atas dasar bangsa. atau asal usul kerakyatan mereka dalam penerimaan ke dalam perantisan atau program latihan yang dianjurkan. seperti penahan dalam program latihan atau penugasan kerja keutamaan. Dan pihak syarikat harus mampu untuk menunjukkan bahawa orang yang mempunyai latihan melakukan kerja dengan lebih baik daripada mereka yang tidak mengikuti latihan. agama. Sebagai contoh. Setelah faktor peluang yang saksama telah diberi perhatian dalam merancang dan melaksanakan program latihan maka faktor yang seterusnya dipertimbangankan dalam merancang dan melaksanakan . kelengkapan fizikal untuk latihan boleh jadi direka bentuk terutamanya untuk kaum lelaki dan ini menjadikannya sukar bagi setengah-setengah wanita menggunakannya disebabkan jangkauan tangan dan kaki mereka yang umumnya lebih pendek. Pendek kata. umur.menamatkan latihan dengan jayanya. maka program tersebut harus direka bentuk semula kecuali prestasi latihan rendah sedemikian dicerminkan dalam prestasi kerja rendah yang sepadan. jantina. Keadilan dan kesaksamaan yang seterusnya ialah dalam proses latihan itu sendiri yang mungkin mempunyai kesan yang buruk ke atas kaum wanita dan kumpulan minoriti. Satu lagi bidang yang disentuh oleh garis panduan kesaksamaan ialah penerimaan ke dalam program latihan. Oleh yang demikian dengan mereka bentuk semula kelengkapan tersebut mungkin dapat mengatasi masalah ini. Satu faktor lagi yang tergolong dalam garis panduan kesaksamaan ialah keputusan kerjaya. jika kaum wanita dan kumpulan minoriti secara konsisten berprestasi buruk dalam dalam latihan. ada kalanya dibuat berdasarkan ukuran yang dikutip semasa latihan. Dari segi undang-undang. Sekali lagi. jika proses latihan itu sendiri secara konsisten menghasilkan prestasi yang rendah dan jika dilakukan oleh kaum wanita dan kumpulan minoriti. Dengan demikian tertutuplah peluang untuk mereka yang mempunyai kurang pendidikan.

Ia adalah gabungan kemampuan dan motivasi individu. penahanan jangka panjang. Dalam merancang dan melaksanakan sesuatu program latihan maka strategi yang seterusnya yang ialah prinsip pembelajaan program tersebut. dengan mencapai natijah yang ditentukan dalam masa yang ditetapkan. iaitu penetapan matlamat. Puratanya. Bagaimanapun.program latihan ialah faktor kebolehlatihan. Kebolehlatihan adalah merujuk kepada betapa baiknya seseorang itu dapat memperoleh kemahiran. Organisasi yang memberikan latihan kepada mereka besar kemungkinan akan mendapat keuntungan darinya. Untuk memberikan arahan kepada pelatih dalam bidang yang mereka tidak mempunyai kecenderungan atau minat tidak akan memanfaatkan mereka dan organisasi. individu lebih suka untuk dilatih dalam perkara-perkara yang menarik minat mereka dan dalam mana mereka dapat menjadi bertambah baik. pengetahuan. Dan kenyataan dari bukti bahawa cara yang paling berkesan untuk meningkatkan motivasi pelatih ialah dengan menetapkan matlamat. kebermaknaan bahan. Untuk mengalakkan pembelajaran yang cekap. dan kelakuan yang perlu untuk melakukan sesuatu tugas. pelatih mesti mahu untuk belajar. apabila fokusnya ialah untuk mempelajari fakta. amalan dan maklum balas. dan penggunaan kemahiran atau maklumat fakta yang dipelajari dalam latihan balik kepada situasi kerja. Sebelum melaksanakan sesuatu program latihan maka adalah baik sekiranya dapatkan kemampuan seseorang itu untuk belajar sesuatu pekerjaan diramalkan? Dari penyelidikkan muktakhir menyarankan bahawa jawapannya ialah ‘ya’ tapi dalam nada yang berhati-hati. Penetapan matlamat mempunyai rekod kejayaan yang terbukti dalam menambahbaikkan prestasi pekerja dalam pelbagai suasana dan budaya. Kenyataan ini mengambarkan peranan yang dimainkan oleh motivasi dalam latihan dimana untuk belajar. Maka jujukannya harus berubah hanya sedikit. dan ia berhasil paling baik dalam tugas-tugas yang kurang rumit. Untuk menjadi paling berkesan. program-program latihan harus mengagabungkan prinsip pembelajaran yang dibangunkan semenjak abad yang lepas. amalan. pemodelan kelakuan. dan maklum balas. pembelajaran kemahiran harus mencakupi empat ramuan penting iaitu penetapan matlamat. Jika dilihat kepada faktor penetapan matlamat untuk mendorong pelatih maka seseorang yang mahu untuk memajukan dirinya akan berbuat demikian. penetapan matlamat membawa kepada 10 peratus penambahbaikan dalam produktiviti. .

Sementara itu matlamat jelas akan mempengaruhi motivasi pelatih. Penemuan ini mempunyai tiga implikasi penting untuk mendorong pelatih iaitu: 1. Setiap objektif harus menghuraikan kelakuan yang diinginkan. semakin buruk pula prestasi pelatih. keadaan dalam mana ia harus berlaku dan kriteria kejayaan yang melaluinya kelakuan akan dihakimi.Teori matlamat adalah diasaskan atas landasan bahawa matlamat atau hasrat sedar seseorang individu mengatur kelakuannya. seperti penilaian jurulatih. Matlamat harus bersifat mencabar dan cukup sukar sehinggakan pelatih dapat mengecapi kepuasan peribadi dari pencapaiannya. ujian kerja dan kuiz berkala. Suatu model ialah seorang yang dilihat sebagai cekap. Pemodelan cenderung untuk meningkat apabila model diberikan ganjaran terhadap kelakuan dan apabila ganjaran seperti pengaruh atau gaji maka merupakan perkara yang ingin dimiliki oleh peniru. Matlamat terakhir " menyudahkan program" harus dilengkapi dengan submatlamat semasa latihan. semakin baik prestasi pelatih. jualan yang bertambah. begitu juga halnya dengan jangkaan jurulatih. matlamat yang sukar tetapi dapat dicapai menghasilkan tingkat prestasi yang lebih tinggi daripada matlamat yang mudah atau bahkan matlamat umum seperti "lakukan sebaik mungkin". semakin rendah jangkaan. tetapi tidak begitu sukar sehinggakan ia dianggap mustahil untuk dicapai. 3. Objektif program latihan harus jelas diperingkat permulaan lagi. 2. Kita akan cuba untuk mengenal pasti model ini kerana kelakuannya dilihat sebagai seperti yang dikehendaki dan bersesuaian. berkuasa dan peramah dan mempunyai status yang tinggi di dalam sesebuah organisasi. Penyelidikan menunjukkan bahawa apabila sesuatu matlamat diterima. Sebaliknya. Sementara pemodelan pula ialah kebanyakan perkara yang kita belajar diperolehi dengan meneliti orang lain. Dalam konteks latihan atau tunjuk ajar atau perguruan maka kita berusaha untuk memaksimumkan pengenalan . Semakin setiap halangan dapat diatasi dengan jayanya. keyakinan pelatih mengenai pencapaian matlamat terakhir akan meningkat. Tindak tanduk model tersebut dianggap sebagai contoh mengenai apa yang membentuk kelakuan yang wajar. jangkaan mempunyai cara menjadi nujuman tertunai sendiri sehinggakan semakin tinggi jangkaan. Malahan. Kita akan meniru tindakan orang lain apabila mereka membawa kepada natijah yang sangat diidamkan bagi mereka yang terlibat contohnya kenaikan pangkat.

Pemodelan kelakuan akan mengatasi satu daripada kelemahan pendekatan terdahulu kepada latihan. tidak setakat satu model sahaja. Susun kelakuan yang hendak dimodelkan dalam satu jujukan dari yang paling mudah hingga yang paling sukar. apabila sekumpulan penyelia sedang diberi panduan tentang bagaimana untuk "menunjuk-ajar" pekerja. Jika pemerhati atau pelatih melihat sedikit persamaan di antara dirinya dengan model itu.pelatih dengan sebuah model. Akhir sekali. atau secara langsung) yang melakukan kelakuan dan kemahiran tertentu yang diinginkan pelatih mempelajarinya (yakni. pemodelan). bukannya pada orang. pita video. jantina dan bangsa. pastikan kelakuan itu dipamerkan melalui beberapa model. dan terperinci (dalam bentuk filem. kurang kemungkinan bagi kelakuan model itu akan ditiru. pastikan pelatih melihat berkalikali ulangan kelakuan yang sedang dimodelkan. Tetapi pelatih tersebut tidak pernah ditunjukkan bagaimana untuk menjadi pengurus yang baik. para penyelia tersebut menerima satu senarai kelakuan utama yang berikut iaitu pertamanya hendaklah fokuskan pada masalah. Model itu harus serupa dengan pemerhati atau pelatih dari sudut umur. 3. pelatih sering kali diberitahu untuk menjadi "pengutus yang baik" iaitu satu kelakuan yang mana dipersetujui oleh kebanyakan orang sebagai berguna dan yang mana sudah terbiasa oleh kebanyakan pelatih sebelum dari program itu lagi. keempat setuju dengan langkah-langkah yang akan diambil oleh setiap seorang dari pelatih untuk menyelesaikan masalah dan yang terakhir ialah rancang tarikh susulan panggilan yang tertentu. memberikan pelatih banyak . sediakan mereka dengan satu senarai kelakuan utama untuk diperhatikan dahulu apabila meneliti model dan benarkan mereka melahirkan kelakuan itu dalam bahasa yang paling menyenangkan mereka. 4. Untuk memusatkan perhatian pelatih kepada kelakuan yang hendak ditiru. penyelidik mencadangkan bahawa perlu kita melakukan yang berikut: 1. Sebagai contoh. Untuk kita melakukan ini dengan baik. yang keduanya meminta cadangan pekerja. iaitu memberitahu dan bukannya menunjukkan. Pamerkan kelakuan untuk dimodelkan dengan jelas dan dengan terperinci. Pemodelan kelakuan mengajar kelakuan yang diinginkan secara berkesan dengan iaitu memperlihatkan pada pelatih pameran-pameran pengurus-pelakon(model) yang jelas. Sebagai contoh. dan dapatkan idea mereka tentang bagaimana untuk menyelesaikan masalah dan ketiganya ialah dengar dengan teliti. 2.

atau teknologi X-ray. permainan peranan). dan memberikannya maklum balas positif. kelulusan. Kemahiran intelek yang kompleks adalah terdiri daripada kemahirankemahiran yang lebih mudah. istilah dan konsep yang telah biasa didengar dan digunakan oleh pelatih agar dapat menjelaskan dan mengukuhkan titik pembelajaran utama. Ini akan menyebabkan prestasi mereka menjadi lebih . Untuk menstrukturkan bahan bagi memaksimumkan kepenuhertiannya ialah : 1. (b) memastikan bahawa setiap dari tugas komponen ini tercapai sepenuhnya dan (c) menyusun seluruh situasi pembelajaran dalam suatu jujukan yang akan menjamin sambungan lojik dari satu ke satu yang lain. Bentangkan bahan dengan menggunakkan contoh. Strategi demikian amat penting apabila melatih penganggur yang tegar. Faktor seterusnya yang perlu diambil dititiberatkan dalam menyusun stragegi merancang dan melaksanakan latihan ialah kepenuhertian bahan. Dengan demikian prinsip asas reka bentuk latihan terdiri daripada (a) mengenal pasti tugas-tugas komponen suatu prestasi akhir. Ini adalah benar sama ada seseorang itu belajar perakunan. Sesuatu sesi praktis yang dijalankan perlulah dilaksanakan dengan mempertimbangkan kepada dua implikasi berikut pertamanya ialah praktis yang berterusan akan meletihkan. pemprograman komputer. Dengan melihat gambaran menyeluruh dapat membantu pelatih memahami bagaimana setiap unit program sejajar satu sama lain dan bagaimana ia menyumbang kepada objektif latihan keseluruhannya. Berikan pelatih tinjauan mengenai bahan yang hendak dibentangkan semasa latihan. dan perlu sekali dikuasai kemahirankemahiran mudah ini sebelum kemahiran yang kompleks itu dapat dipelajari. atau ganjaran semakin undang-undang permainan peranan itu bertambah sama dengan kelakuan model tersebut yakni pengukuhan sosial. Perkara yang seterusnya yang perlu diberikan perhatian dalam melaksanakan program latihan ialah panjangnya sesi praktis. 3.bimbingan serta peluang dan galakan untuk mencuba terlebih dahulu atau mempraktikkan kelakuan yng dilihatnya dilakukan oleh model itu (yakni. Kepenuhertian merujuk kepada bahan yang kaya dalam hubungan dengan pelatih dan dengan demikian dengan mudah difahami oleh mereka. 2. sehinggakan individu tidak dapat menunjukkan semua apa yang telah mereka pelajari.

tetapi tidak harus wujud kekeliruan berhubung dengan apa yang sebenarnya dilakukan oleh pelatih dan reaksi jurulatih terhadapnya. Dan perkara yang kedua yang perlu diberikan perhatian ialah semasa sesi praktis. Maklum balas yang diberikan akan mengalakkan pembelajaran dan motivasi dalam tiga cara iatu: 1. Maklum balas juga tidak seharusnya selalu bersifat positif. ia akan menjadikan proses pembelajaran lebih menarik dan dengan demikian akan memaksimumkan kesedian pelatih untuk belajar. Oleh yang demikian dengan menggunakan semua strategi yang telah diterangkan di atas tadi adalah diharap program yang dilaksanakan akan . Satu lagi perkara yang perlu di ambil kira dalam menyusun program latihan ialah maklum balas dari pelatih. 3. Maklum balas akan mendorong kepada penetapan matlamat khusus bagi mengekalkan prestasi. umum biasanya belajar baik prestasi yang betul mahupun beberapa prestasi yang tiada kaitan yang mengganggu kelicinannya. Ia tidak perlu serta-merta. Untuk menghasilkan kesan yang paling besar. atau guru. Dengan demikian prestasi seharusnya bertambah baik jika terdapat waktu rehat di antara sesi latihan yang sedang dijalankan. Apabila seseorang yang mengambil berat mengenai kejayan pelatih mereka akan memberikan perhatian rapi kepada pelatih. 2. Ia memberikan maklumat langsung kepada pelatih tentang ketepatan gerak balas mereka. Yang dimaksudkan dengan maklum balas ialah satu bentuk maklumat tentang usaha seseorang untuk menjadi bertambah baik. maklum balas harus diberikan seberapa cepat yang mungkin sesudah kelakuan pelatih. Maklum balas adalah amat penting untuk pembelajaran dan untuk motivasi pelatih.rendah daripada jika mereka diberikan rehat. Penekanan seharusnya diberikan pada bila dan bagaimana pelatih telah melakukan sesuatu dengan betul. baik orang itu jurulatih. pengajar. dengan demikian membenarkan mereka membuat pelarasan dalam kelakuan mereka yang berikutnya. Tetapi prestasi yang tiada kaitan itu besar kemungkinan kurang dipraktiskan dengan baik dan yang demikian boleh jadi dilupakan lebih cepat di antara sesi latihan.

. tetapi untuk membangunkan kakitangan kita perlulah melakukan atau melaksanakan latihan terhadap mereka. Mengikut Barry (1994) dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management. Tujuan untuk membangunkan kakitangan berdasarkan pelbagai sebab diantaranya adalah:o o o Untuk meningkatkan daya tahan terhadap pekerja. Bagi tujuan kecekapan dan kepantasan dalam melakukan kerja dan sebagainya. kos dan sebagainya. Teknik belajar mestilah berpadanan dengan tujuan program berkenaan diadakan. apabila merangka atau mencipta sesebuah program latihan pengurusab pembangunan beberapa pendekatan perlu diambil kira. Pembangunan mestilah mengambil kira kemahuan dan tangapan individu dan sebagainya. malahan pembangunan kakitangan juga melibatkan pekerja diperingkat pertengahan dan profesional. diantaranya:- o o o o o Pembangunan mestilah dilakukan dalam sebuah kumpulan pekerja yang akan bertindak seperti seorang individu. masa. Untuk meninggikan lagi skil kerjaya pekerja. Program pembangunan hendaklah bersepadu dengan strategi korporat organisasi berkenaan. Kaedah untuk mengurus kakitangan adalah berbeza bagi setiap peringkat pekerja dan mestilaj mengikut kesesuaian atau jenis kerja yang dilaksanakan. Oleh itu untuk memsatikan kejituan dalam merangka program pembangunan kita hendaklah berpandukan kepada pengalaman.0 Pengurusan Pembangunan Kakitangan Dalam mengurus pembangunan kakitangan ia bukan hanya melibatkan pekerja diperingkat bawahan sahaja. 7.memberi manfaat kepada kedua belah pihak sama ada kepada pelatih mahupun kepada majikan yang memberi latihan kepada pekerja mereka. Program berkenaan mestilah mengambil kira budaya organisasi tersebut. Walaupun latihan dan pembangunan mempunyai ketetapan-ketetapan yang tertentu seperti skil. Walau bagaimanapun tangapan yang dinyatakan ini berkumungkinan kurang tepat.

kemampuan atau ciri lain yang dipelajari dalam latihan dapat diterapkan dalam kerja. dimana pemindahan latihan merujuk kepada tahap pengetahuan. pemodelan kelakuan). seperti yang dinyatakan oleh Barry (1994) dibawah. Latihan jangka panjang atau latihan semula barangkali termasuk sagmen yang mengandungi kesemua tiga keadaan ini. Pindahan boleh bersifat positif (yakni . water for example. Mengikut Poon (1994) dalam bukunya yang berjudul Pengurusan Sumber Manusia. kaedah simulasi atau latihan semasa kerja. Pengurusan pembangunan kakitangan juga perlu menitik beratkan pemindahan latihan. permainan perniagaan berasaskan komputer). ia menghalang prestasi kerja). there has been an increasing involvement of French companies such as SAUR and the utilities gaint Compagnie Générale des Eaux in UK water operations. capable of operating in a number of different countries. kemahiran.Sesebuah program pembangunan itu dilakukan untuk meningkatkan kecekapan sesebuah institusi. menyatakan kaedah latihan boleh dikelaskan dalm tiga cara: pembentangan maklumat. sesetengahnya bermula dalam keadaan permulaan yang amat tinggi daripada yang lain. Sesetengah pelatih adalah pelajar yang cepat. sesetengahnya agak lambat sedikit. . Pemilihan kaedah latihan yang baru menjelma setiap tahun. Meskipun sesetengahnya telah terasas kukuh dalam teori pembelajaran atau model pembaharuan kelakuan (contohnya. atau berkecuali. sesetengahnya meningkat sedikit sahaja walaupun melakukan praktis yang berterusan. ‘When designing menagement development programmes it is important to bear in mind the growth in mind in demand as company as companies become more international for what are often described as Euromanagers. In one sector. negatif (yakni. Kelainan dalam corak pembelajaran ini adalah hasil dari pebezaan dalam kemampuan dan motivasi dikalangan pelatih. yang lainnya lebih dihasilkan dari pembangunan teknologi daripada teori (contohnya pita video.’ Barry (1994) Perbezaan individu amat nyata dalam persekitaran latihan. ia mengalakkan prestasi kerja).

TV litar tertutup dan pita video.1. program latihan dapat diubahsuaikan untuk memenuhi objektif-objektifnya. Selain itu melalui penilaian latihan juga dapat ditenttukan sejauhmana dan sedalam mana pelatih sudah memperoleh sesuatu kemahiran dan/atau pengetahuan. bambar bergerak.1 Kreteria Reaksi Merupakan kriteria penialian yang subjektif. 8.1 Kreteria Penilaian latihan boleh dibuat berdasarkan beberapa kriteria.Teknik pembentangan maklumat termasuklah kuliah. kaedah persidangan.latihan hampir kerja (dengan menggunaklan kelengkapan yang sama tetepi jauh dari kerja itu sendiri). senarai bacaan. kursus surat-menyurat. pemodelan kelakuan dan pemerhatian bersistem. Krikpatrik (1959) telah mengemukakan empat peringkat kriteria yang dapat digunakan untuk menilai keberkesanan latihan. arahan terbantu komputer. permainan peranan. latihan semasa kerja. tingkah laku dan hasil. Kaedah latihan semasa kerja termasuklah latihan orientasi. pusingan kerja. Kriteria ini mengukur tingkat kepuasan .0 Menilai Program Latihan dan Pembangunan. teknik bekas surat dan permainan perniagaan. latihan kepekaan dan pembangunan organisasi. keperantisan. Kaedah simulasi termasuklah kaedah kes. 8. tunjuk ajar semasa kerja dan penilaian prestasi. Dari sini. penugasan jawatankuasa (atau lembaga eksekutif rendah). Kriteria-kriteria ini ialah kriteria reaksi. pembelajaran. Keberkesana dan kejayaan satu-satu program pembangunan sumber manusia dapat ditentukan melalui penilaian latihan. Penilaian latihan membolehkan pihak organisasi menentukan setakat mana pelatih telah mampelajari perkara-perkarayang diajar dan setakat mana pembelajaran itu dapat mempengaruhi prestasi kerja mereka. arahan terprogram. latihan kumpulan terprogram. 8.

Teknik seumpama ini memerlukan pelatih melakukan sesuatu aktiviti sambil membuat keputusan. bertulis dan prestasi. kaedah latihan yang digunakanjurulatih yang terlibat dan sebagainya. Dua cara yang sering digunakan untuk menilai reaksi pelatih ialah soal selidik dan temu bual.3 Kriteria tingkah laku Digunakan untuk menilai sejauh mana pemindahan pembelajaran telah berlaku.1. Kebanyakan pelatih suka memberi komen yang positif tentang program latihan yang disertai tidak kira sama ada latihan itu berfaedah atau tidak. 8. Pembelajaran pelatih biasanya diukur melalui ujian seperti ujian lisan. Kemahiran pelatih juga dapat diukur melalui teknik main peranan. permainan perniagaan dan sebagainya. Misalnya pandangan mereka terhadap kandungan latihan. Ujian memerlukan pelatih melakukan sesuatu tugas atau aktiviti kerja dalam tempoh percubaan. 8.pelatih dengan menilai pandangan mereka terhadap latihan yang disertai. Ujian prestasi biasanya digunakan untuk menilai sama ada pletih telah memperolehi kemahirankemahiran tertentu atau tidak. latihan bekas surat.1.2 Kriteria Pembelajaran Digunakan untuk menilai keberkesanan program latihan memberikan pengetahuan serta kemahiran kepada pelatih. Sungguhpun pengukuran . iaitu sama ada terdapat perubahan dari segi tingkah laku kerja pelatih atau tidak setelah pelatih menjalani latihan. Penilaian berdasarkan kriteria reaksi tidak menunjukkan sema ada perkara-perkara yang diajar difahami oleh pelatih atau tidak.

keuntungan kadar kemalangan dan kadar pusing ganti pekerja.2 Menilai Program Latihan Latihan harus dinilai dengan mendokumenkan secara bersistem ‘outcome’ latihan dari sudut bagaimana pelatih sebenarnya berperilaku dalam pekerjaan mereka dan kaitan kelakuan pelatih dengan objektif organisasi. temu bual. analisis rekod dan data prestasi. terutamanya bagi pekerja peringkat atasan yang banyak melakukan aktivitiperancangan daripada pelaksanaan.4 Kriteria Hasil Sesuatu program latihan mungkin dapat menghasilkan maklum balas yang positif apabila dinilai berasaskan kriteria reaksi. pembelajaran dan tingkah laku tetapi mungkin tidak memberi sebarang hasil atau pulangan kepad organisasi. 8. Pada amalannya.tingkah laku amat berguna tetapi ia sukuar dilakukan. Kajian ini juga mendapati bahawa teknik penilaian yang paling biasa digunakan ialah borang penilaian dalam bentuk soal selidik.1987).1. . Pada peringkat kriteria hasil. Dapatan melalui satu kajian tentang pembangunan sumber manusia dibank-bank di Malaysia menunjukkan bahawa 95% daripada bank yang dikaji itu bergantung pada reaksi pelatih untuk menentukan keberkesanan program latihannya (poon. audit prestasi organisasi dan audit pengurusan. produktiviti. laporan diri dan teknik kejadian genting. 8. faedah latihan kepada organisasi pula akan ditentukan. Teknik untuk mengukur hasil latihan pula termasuklah kaji selidik. Ukuran hasil yang dapat digunakan ialah jumlah jualan. penilaian dijalankan pada peringkat reaksi sahaja. Antara teknik-teknik yang dapat digunakan untuk mengukur tingkah laku kerja termasuklah soal selidik. jumlah pengeluaran.

dalam menilai program latihan dan pembangunan. kelakuan dan hasil. kerana faktor lain juga turut mempengaruhi prestasi pekerja selain dari program latihan. . Apakah perubahan yang sama berlaku dengan adanya peserta baru dalam program latihan yang sama? Dalam menilai program latihan. kita mencari jawapan kepada 4 soalan: 1. Akhir sekali. Ukuran kesan latihan keatas hasil organisasi adalah garis dasar kejayaan latihan. Adakah perubahan tersebut disebabkan oleh latihan? 3. Adakah berlaku perubahan? 2. kita mengukur perubahan dari sudut empat katagori.Adalah sukar untuk megukur perubahan semasa kerja daripada mengukur reaksi atau pembelajaran. ia disebut sebagai kriteria dalaman. pembelajaran. Ukuran kelakuan dan hasil menandakan kesan latihan keatas persekitaran kerja disebut sebagai kriteria luaran. penambah baikan produktiviti atau kualiti. Kesan latihan keatas hasil organisasi adalah merupakan ukuran yang paling nyata tetapi laling sukar dibuat. Sohod dan Siti Nadzrah Sheikh Omar (1995) menyatakan untuk menaksir utiliti atau nilai latihan. Ukuran hasil juga boleh menentukan samaada sesebuah latihan yang dirancangkan itu berjaya ataupun sebaliknya.Mengikut buku Pengurusan Sumber Manusia terjemahan oleh Mohamas Salmi Mohd. Reaksi: Bagaimana perasaan peserta tentang program latihan? Pembelajaran: Setakat mana pelatih mempelajari apa yang telah diajar? Kelakuan: Apakah perubahan dalam kelakuan semasa kerja telah berlaku disebabkan hadirin diprogram latihan? Hasil: Setakat mana hasil kelakuan berhubung kos (contohnya. pengurangan pusing ganti atau kemalangan) dihasilkan dari latihan? Oleh sebab reaksi dan pembelajaran menitikberatkan natijah dari program latihan. Adakah perubahan itu secara positif berkaitan dengan pencapaian matlamat organisasi? 4. kita perlu mengukur perubahan dari empat kategori: reaksi.

jika berjaya ia akan memberikan kesan positif terhadap masa hadapan pekerja berkenaan.. Made Simple Books. Management Theory & Practice. New York: Mcgraw Hill. Personal Management: Theory and Practice. (1994). Human Resource Management. (1995). Inc. (1995). Kecepatan perubahan dalam masyarakat kita telah memaksa baik pekerja yang masih bekerja maupun yang telah disingkirkan untuk terus menerus mendapatkan pngetahuan dan kemahiran baru. Kuala Lumpur. Inc.piawai. Wayne F. A.aspek teknik dari kerja itu. John W.9. Mary L. L. Pengurusan Sumber Manusia. . Dixon. (1994). (Original work published 1991). & Daughtrey. Cascio. P. Human Resource Management. D. Cole. Dewan Bahasa dan Pustaka. Betty R. Bibliografi Barry. Lester R. Cushway.). Ricks. (1989).0 Kesimpulan Pengalaman permulan seseorang pekerja baru boleh ditentu dengan memberikan sesuatu bentuk latihan.). London: Kogan Page Limited Bittel.Mcgraw Hill. Mcgraw Hill. June. & Newstrom. Contemporary Supervision (2nd ed. Rob (1992). 1. Anne Scott. Publications. 2.kelakuan sosial dan 3. Ginn. Untuk memaksimumkan kesan dari orentasi. G. penting untuk mengenali bahawa pekerja baru memerlukan maklumat khusus dalam tiga bidang utama iaitu. tradisi dan dasar syarikat.. Poon. M. Keperluan latihan harus kemudiannya dihubungkan dengan pencapaian matlamat organisasi yang lebih luas dan konsisten dengan persepsi strategik dan taktik pengurusan. What Every Supervisor Should Know (6th ed. (1983).

Managing Training. London: Kogan Page Limited. (Original work published 1993) Truelove. Blackwell Bussiness. Steve (1995). Yahya Emat (1993). Pendidikan Teknik dan Vokasional. The Handbook of Training and Development (2nd ed.Stout. Bhd. IBS Buku Sdn.). . Sunny (1995).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful