Professional Documents
Culture Documents
S-a constatat ca recompensarea personalului este instrumental cel mai important in cresterea eficientei unei organizatii ( dar nu singurul) . Recompensele personale reprezinta totalitatea veniturilor material si banesti , a inlesnirilor si avantajelor prezente sau viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de acesta. In general, exista doua mari categorii de recompense : directe si indirecte. Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajatii pentru activitatea depusa sau pentru rezultatele obtinute. Exista cinci astfel de recompense directe : 1.Salariul: reprezinta suma platita pentru activitatea desfasurata sau pentru rezultatele obtinute de un angajat intr-o unitate mental de timp(ora,zi,luna,an). Cele mai multe organizatii calculeaza raportul dintre rezultatele obtinute pe ora. Tipuri de salarii: a. De baza: este stabilit in conditii standard si nu cuprinde sporuri.Este negociat in contractual colectiv de munca. b. Nominal : reprezinta suma de bani echivalenta produsului realizat. Se ofera celor care lucreaza in colaborare. c. Real: reprezinta o canitate de bunuri ce poate fi cumparata cu suma primita.Este luat in calcul in negocierile patronat-sindicate.
d. Minim:reprezinta un parametru al protectiei sociale.Este numit artificial
salariu.Este stabilit prin hotarari politice care depasesc puterile unei organizatii.Aceste tipuri de salarii sunt minimalizate ca importanta. 2.Sporurile la salariu : sunt component ale recompensei personalului acordate pentru conditii de lucru dificile , efort si supraefort,activitati in afara programului normat si vechime.Aceste sporuri,pentru a fi eficiente, nu trebuie sa depaseasca cumulate valoarea reala a salariului. Daca depasesc aceasta valoare,are o tendinta nemotivanta in randul personalului.
3.Premiile: reprezinta sume de bani acordate diferentiat pentru realizari deosebite.Acestea pot exista doar in masura in care organizatia este profitabila.Pot fi acordate tuturor membrilor( ex: premiile anuale), dar in genere,acestea nu au caracter motivant ,ci doar acelea care sunt achitate diferentiat,personal.In acordarea acestor premii trebuie sa se tina cont de un aspect: se acorda doar persoanelor care au cel putin o importanta minimal in activitate. 4.Comisioanele: sunt sume calculate ca procent din incasari sau vanzari. Aceste comisioane favorizeaza doar unele segmente ale organizatiei si nu pe toate. 5.Participarea la profit: reprezinta sume obtinute de catre angajati ca procent din profit.Aceasta participatie nu este generala ci in functie de contributia personala la activitatea firmei.Metoda este utilizata in genere in momentele de criza ale unei organizatii sau cand piata este deficitara pentru produsele firmei respective. Recompensele directe nu au caracter pur motivational, ci mai degraba un rol existential. Recompensele indirecte: se refera la facilitatile personalului atat pe perioada angajarii, cat si dupa aceea, datorita statutului de fost angajat. 1.Recompensele legale obligatorii: somajul,asigurari de sanatate ,etc 2. Recompense privind pensile : fondul de pensii,pensii de urmas, pensioanrea la cerere.Determina cresterea fidelitatii angajatilor. 3.Asigurarile : medicale,de accident, de viata,incapacitate de munca, ajutor de supravietuire. 4.Plata timpului nelucrat : Are cel mai mare caracter motivational . Aceasta plata vizeaza: zilele libere,concediul de odihna, concediul medical , aniversari,decese, pauza de pranz.Aceste perioade trebuie recompensate. 5.Recompense adiacente : cuprind masa gratuita, compensatii la concediu, masini de serviciu, reduceri la produsele firmei. Aceste recompense nu sunt stipulate in contractul de munca.
1.3.Sistemul de salarizare
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizarii muncii, reglementand totodata mijloacele, metodele si instrumentele infaptuite ale acestora, prin determinarea conditiilor de stabilire si de acomodare a salariilor (salariul de baza, adaosurile si sporurile la acest salariu). Salariul reprezinta suma platita pentru activitatea desfasurata sau pentru rezultatele obtinute de un angajat intr-o unitate mentala de timp. Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.
1. nivelul studiilor; 2. in raport cu importanta si complexitatea muncii, cu functia/postul/meseria indeplinita; 3. dup cantiatea si calitatea muncii; 4. in raport cu conditiile de munca; 5. in functie de vechimea in munca;
c. stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe tara; d. stabilirea, de regula, a sistemului de salarizare si a salariilor in mod concret prin negociere
colectiva sau/si individuala, in functie de cerintele salariatilor si de resursele financiare ale angajatorului.
a)
in regie sau dupa timp: Cand situatia nu permite aplicarea cu succes a unui sistem individual, unul de echipa ori de unitate, salarizarea se face dupa timp. Interesul principal al acestei forme de salarizare rezida in simplitatea sa.
b) c) d)
salarizarea in functie de rezultatele muncii pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate alte forme specifice unitatii.
Plata salariilor
Salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil. Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatului la plata de daune interese pentru reperarea prejudiciul produs salariatului.
Pentru a realiza scopurile pentru care au fost construite, structurile salariale trebuie sa indeplineasca o serie de criterii, dupa cum aprecia Armstrong (2003), astfel: Sa corespunda cerintelor si caracteristicilor organizatiei si angajatilor acesteia; Sa faciliteze gestionarea relativitatilor si atingerea unui nivel de corectitudine, echitate i consecventa in managementul recompenselor pentru angajati; Sa se poata adapta la presiunile schimbarilor tarifelor pietei si la deficitul anumitor aptitudini; Sa faciliteze flexibilitatea operationala si dezvoltarea continua; Sa prevada posibilitatea recompensarii performantelor si cresterii nivelului de aptitudini si competente; Sa clarifice oportunitatile de recompensare si cele specifice carierei; Sa aiba o constructie logica si clara, astfel incat baza de operare sa poata fi rapid si simplu comunicata angajatilor; Sa permita organizatiei sa exercite controlul asupra implementarii politicilor si bugetelor de salarizare.
Bibliografie: Craiovan M.P. Psihologia muncii si a resurselor umane Editura Renaissance 2008 Bucuresti