1

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia. Teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di masa seperti ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menetukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan, 1996). PD. Owabong Kabupaten Purbalingga merupakan perusahaan yang bergerak dalam sektor pengelolaan pariwisata yang dikategorikan sebagai perusahaan yang memberikan pelayanan dalam bentuk jasa. Sektor utama pariwisatanya yaitu berupa objek wisata air Bojongsari memiliki tujuan utama yaitu

2

mendapatkan keuntungan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Faktor yang menentukan keberhasilan usahanya ditentukan oleh faktor manusia yang bekerja pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga tersebut. Faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan hal terpenting, karena keberhasilan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga untuk mencapai tujuannya tergantung pada peran aktif pekerjanya. PD. Owabong Kabupaten Purbalingga yang merupakan prime mover (penggerak utama) sektor ekonomi di Purbalingga diandalkan oleh Pemerintah Kabupaten (Pemkab) untuk menambah pemasukan Pendapatan Asli Daerah (PAD), sehingga Pemerintah Daerah juga menganjurkan agar PD. Owabong Kabupaten Purbalingga melibatkan warga sekitar sebagai tenaga kerja. Seiring dengan perkembangan taraf kehidupan manusia terlebih dengan adanya era otonomi daerah, hampir semua daerah berlomba-lomba mencari pendapatan dari semua sektor termasuk sektor pariwisata, sehingga obyek-obyek wisata dan sarana-sarana rekreasi tumbuh dengan pesat. Hal tersebut menjadi tantangan dan kendala bagi PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Untuk menghadapi tantangan tersebut maka peningkatan kualitas semua elemen perusahaan menjadi kunci keberhasilan, tidak terkecuali manusia sebagai faktor yang memegang peran penting dalam menjalankan perusahaan. Kinerja karyawan pada akhirnya akan turut mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, PD. Owabong Kabupaten Purbalingga perlu mengupayakan kinerja karyawan yang tinggi yaitu karyawan yang memiliki kemampuan kerja sesuai ketentuan, mempunyai tingkat kedisplinan yang tinggi, dapat memanfaatkan waktu dan bekerjasama dengan baik untuk

3

kepentingan perusahaan serta dapat memberikan pelayanan yang prima pada pengunjung obyek wisata PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Disisi lain sumber daya manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi kinerja, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994). Tiap perusahaan bagaimanapun proses produksinya selalu menggunakan tenaga kerja, sehingga setiap perusahaan perlu mengadakan pengelolaan tenaga kerja yang baik agar dapat mendukung setiap kegiatan dalam rangka mencapai tujuan (Siswanto, 2003). Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan kinerja dan efisiensinya. Untuk mencapai hal tersebut, maka PD. Owabong Kabupaten Purbalingga harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1994) suatu cara meningkatkan

1990). Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya (Noe. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan. karena pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan suatu yang khas dalam industri (Fraser. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri. motivasi. .4 kinerja. karena hal tersebut mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko. dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan.1994). Tetapi pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri (Strauss dan Sayles. keluarga dan masyarakat.1992).1994).

. Oleh karena itu sikap karyawan atas kompensasi yang diterima dan komitmen organisasi yang dimiliki telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain.5 Efek lain dari ketidakpuasaan karyawan terhadap kompensasi atas pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan kinerja dan produktivitas yang rendah pula. karena hal tersebut membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan kinerjanya (Robins. perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing. karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa. misalnya kondisi persaingan kerja yang ketat atau birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap perusahaan.1993).

6 Melalui beberapa pertimbangan tersebut peneliti melihat ketertarikan untuk meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi pada karyawan PD. yang akan menganalisa bagaimana sikap karyawan terhadap kompensasi membawa dampak terhadap komitmen organisasi dan kinerjanya. Owabong Kabupaten Purbalingga ? 2. Apakah Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan PD. Apakah Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga ? 3. B. Pembatasan Masalah . Owabong Kabupaten Purbalingga ? 4. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas. Apakah Komitmen Organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Apakah Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pada karyawan PD. Owabong Purbalingga? C. maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut : 1.

4. D. kepuasan kerja dan tingkat stress. 3. motivasi. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. maka peneliti menentukan batasan-batasan dari masalah yang akan diteliti. Pengambilan data dilakukan dengan memberikan daftar pernyataan terhadap 100 karyawan yang dijadikan responden yang berisi tanggapan responden terhadap variabel kompensasi. Variabel bebas yaitu Kompensasi Variabel tergantung yaitu Kinerja Variabel mediasi yaitu Komitmen Organisasi 2. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. komitmen organisasi dan kinerja. b. Subyek penelitian ini adalah karyawan PD. peneliti hanya memfokuskan pada variabel kompensasi dan komitmen organisasi. Dari beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompensasi.7 Untuk memberikan arah penelitian. Owabong Kabupaten Purbalingga. Tujuan penelitian . serta agar penelitian ini lebih fokus. Variabel komitmen organisasi dalam penelitian ini berperan sebagai variabel pemediasi hubungan antara kompensasi dan kinerja. lingkungan kerja. Adapun batasan-batasan tersebut adalah sebagai berikut : 1. c. komitmen organisasi.

Owabong Kabupaten Purbalingga. Untuk mengetahui dan menganalisis peranan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PD. sehingga diharapkan peneliti dapat melakukan penelitian yang lebih baik dan bermanfaat pada penelitian berikutnya. 2.8 a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Owabong Purbalingga. d. b. a. Owabong Kabupaten Purbalingga dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pada karyawan PD. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PD. c. Bagi peneliti 1) Sebagai langkah awal pembelajaran penerapan ilmu yang telah diterima dalam perkuliahan dan mengetahui proses penelitian dengan mengacu pada teori yang berkaitan dengan topik penelitian. 2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan berpikir dalam menerapkan teori yang selama ini didapat di bangku perkuliahan Kegunaan penelitian . Owabong Kabupaten Purbalingga. b. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi PD.

9

guna memecahkan permasalahan di dunia nyata yang berkaitan dengan penelitin ini. 3) Memenuhi tugas akhir perkuliahan dan memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman. c. Bagi Fakultas Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk menambah buku referensi (kepustakaan) dan masukkan bagi pihak – pihak yang memerlukan informasi tentang kompensasi, komitmen organisasi, dan kaitannya dengan kinerja. d. Bagi Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini dapat menambah khasanah penelitian empiris tentang disiplin ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya pengujian antara kompensasi, komitmen organisasi, dan kinerja. e. Bagi pihak yang berkepentingan Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan menjadi bahan pertimbangan untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan penelitian ini.

E. Kerangka Pemikiran

10

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mahsun, 2006). Menurut Handoko (1994), suatu cara meningkatkan kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal tersebut mencerminkan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994). Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya (Noe,1994). Dalam penelitian ini digunakan pendekatan kontingensi, yaitu pendekatan yang memungkinkan adanya variabel yang bertindak sebagai variabel moderating atau mediating yang mempengaruhi hubungan antara variabel.

11

Variabel moderating adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan langsung antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Sedangkan variabel mediating adalah variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung menjadi hubungan tidak langsung (Supomo, 1999 dan Yenti,2004). Pendekatan kontingensi digunakan untuk mengevaluasi keefektifan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan faktor kontingensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Faktor tersebut menjadi variabel mediating di dalam hubungan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan atau hubungan masing-masing faktor menjadi variabel tertentu. Kompensasi dapat diberi kode X sebagai variabel bebas, komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dapat diberi kode Z. Sedangkan kinerja sebagai variabel tergantung diberi kode Y. Hubungan ketiga jenis variabel ini dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran atau kerangka konseptual sebagai berikut :

Kompensasi (X)

Kinerja (Y)

Komitmen Organisasi (Z)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Owabong Kabupaten Purbalingga. Komitmen Organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PD. akan tetapi berbagai sumber tersebut hanya merupakan sarana dan prasarana kerja yang memungkinkan suatu organisasi melaksanakan tugasnya. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pada karyawan PD. Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pada karyawan PD.12 F. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya pertama dan terutama dalam mencapai tujuan organisasi disamping sumber daya lainnya. 4. Owabong Purbalingga. 2. Owabong Kabupaten Purbalingga. Owabong Kabupaten Purbalingga. Siagian (2000) mengatakan bahwa berbadai sumber dan daya lain tetap penting dan diperlukan. II. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. 3. TINJAUAN PUSTAKA A. .

pengarahan dan pengendalian dari pengadaan. B.” Manajemen sumber daya manusia merupakan pendayagunaan pengembangan. individu. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan anggotaanggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. pengintegrasian. karyawan dan masyarakat. Kinerja . komitmen. yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”. pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan. pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pegawai. Sikula dalam Hasibuan (2002) mengatakan bahwa “Personnel administration is the implementation of human resources (man power) by and within an enterprise. penilaian. efisiensi dan produktivitas pegawai. kualitas lingkungan kerja. Manajer haruslah mencari berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja. kompensasi.13 Sedarmayanti (1995) mengartikan sumber daya manusia sebagai “tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi.2002) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan. pengorganisasian. sebagaimana dikatakan Flippo (dalam Hasibuan. keterlibatan dalam kehidupan organisasi. Manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu cabang dari ilmu manajemen yang mempelajari sumber saya manusia. pengembangan.

Kinerja yang semakin tinggi melibatkan kombinasi dari peningkatan efisiensi. Spesifikasi tujuan ini mewakili sebuah keputusan penilaian yang dilakukan oleh ahlinya. Kinerja yang lebih baik akan tercapai jika individu dapat . Pengertian Kinerja Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. 2006). Setiap rangkaian harapan mengenai apakah yang dikerjakan seseorang berhubungan dengan peran. Waldman (1994) dalam Kesmono (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Peran tersebut dijabarkan dalam analisa jabatan.14 1. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mahsun. peningkatan efektifitas. kinerja karyawan diukur dan dievaluasi melalui perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. peningkatan produktivitas dan peningkatan kualitas. tujuan. Kinerja menurut Miner (1988) dalam As`ad (2004) didefinisikan sebagai besarnya seseorang menemukan harapan-harapannya melalui bagaimana karyawan berperilaku dalam pekerjaanya.

memantau pencapaian tujuan. tidak melakukan pelanggaran berat. Teori ini mendefinisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan orang.15 memenuhi kebutuhan individual dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas (Goodhue dan Thompson. b. Manajemen dan administrasi (misalnya. d.Schhuler dan Susan E. mengutarakan tujuan bagi perusahaan. 2003). dan bahkan pada kondisi berlawanan) e. Komunikasi tertulis dan lisan Upaya (yang ditunjukkan secara konsisten. mengikuti aturan) f. Penyeliaan dan kepemimpinan (yang secara positif mempengaruhi kinerja bawahan) h. Jackson salah satu teori kinerja menganjurkan bahwa sekumpulan bidang kinerja yang jumlahnya terbatas dapat digunakan untuk mencakup seluruh aspek hampir semua jabatan. Kinerja tugas khusus jabatan Kinerja non-tugas khusus jabatan (termasuk tugas yang dilaksanakan oleh setiap orang dalam suatu kelompok besar jabatan atau keluarga jabatan) c. Disiplin Pribadi (misalnya. Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dan kinerja tim (misalnya. bukan apa yang dihasilkan. memberi dukungan dan pelatihan. 1995 dalam Tjahi Fung Jin. Menurut Randall S. Delapan domain pemikiran yang mencakup semua aspek kinerja adalah : a. mengalokasikan sumber daya) . bertindak sebagai model peran yang baik) g. seiring.

Menurut Walker (1992). Quality of work. yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaioan dari kesiapannya. e. yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul. kinerja karyawan baru akan diketahui apabila seseorang dapat menghasilkan suatu pekerjaan dengan standar yang diinginkan atau yang telah ditetapkan organisasi. . dengan kata lain kinerja karyawan secara individu dan kinerja seluruh karyawan dalam perusahaan sangat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Suatu perusahaan atau instansi dalam mencapai tujuannya sangat bergantung kepada orang-orang maupun departemen yang berada di dalamnya. c. mengemukakan beberapa tipe kriteria kinerja pegawai sebagai berikut: a. luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan b. Dependability. Creativeness. kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan.16 i. Gomes (2000). yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran daqn penyelesaian kerja. f. d. g. Cooperative. yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. Kinerja merupakan fungsi dari usaha dan kecakapan. yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain. Job knowledge. Initiative. Jadi. Quantitiy of work.

Personal qualities. Jika kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi baik akan baik pula. Kinerja seorang pegawai akan baik bila mempunyai kemampuan dan keahlian yang tinggi. Waldman (1994) dalam Koesmono (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. 2. . Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Disamping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji. Arti Pentingnya Kinerja Suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang (group of humanbein) yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya dari pegawai / karyawan yang terdapt dalam organisasi tersebut.17 h. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi pegawai dalam melakukan kegiatannya. promosi dan melihat perilaku pegawai. yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal keramahtamahan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) dalam Koesmono (2005) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

dan lingkungan. c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Steer (1985) dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : a. mengarahkan dan mempertahankan perilaku. 4. d. Kemampuan. kebudayaan. misalnya dalam cara pengambilan keputusan. cara menginterpretasikan tugas dan cara penyelesaian tugas. Kemampuan merupakan kecakapan seseorang. Sedangkan minat suatu valensi atau sikap. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja. Makin jelas pengertian pekerja mngenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya. b. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial. maka makin banyak energi yang dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan. Tingkat Motivasi Pekerja Motivasi adalah daya energi yang mendorong.18 3. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan . seperti kecerdasan dan ketrampilan. yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. Kepribadian dan minat kerja. Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara.

Dengan mengetahui kinerja pegawai dapat memberikan informasi bagi pihak manajemen untuk menentukan kebijakan sumberdaya manusia tentang apa yang terbaik untuk diberikan kepada pegawai dalam organisasi. pemberhentian dan pemindahan.19 sebelumnya. Relevan. dan efeltivitas tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson. Sementara menurut Lohman (2003) penilaian kinerja merupakan suatu aktifitas penilaian pencapaian target-target tertentu yang terderivasi dari tujuan strategis organisasi. Dalam suatu penilaian kinerja perlu memperhatikan beberapa hal kriteria yang efektif. Menurut E. termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa. dimana skor kriteria ditentukan oleh perilaku kinerja yang sesuai dengan pegawai. antara lain : a. b. pengetahuan dan kemampuan yang khusus pada suatu pekerjaan dan dapat menunjukan kesuksesan kinerja pegawai. membuat dan melaksanakan keputusan mengenai beberapa subjek seperti promosi. yaitu kriteria harus dapat diidentifikasi pada saat analisis jabatan. Sehingga pada saat penilaian mencakup keahlian. hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan.B Filippo (1984) dalam Suharso dan Budi Cahyono (2005) penilaian kinerja menyediakan informasi untuk membantu. Bebas dari bias. . kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai berapa jauh pelanggan terpuaskan). 2002). kenaikan gaji.

Praktis. 1. Dapat dibedakan. Pengertian Kompensasi Kompensasi Siswanto (2003) menjelaskan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja. dapat dipahami. Signifikan dan konguren. Kepuasan atas kompensasi yang diterima seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain . e. d. b. kriteria harus dihubungkan C. dengan tujuan. karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja adalah fungsi dari jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan.20 c. Kepuasan atas imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja merupakan reaksi yang kompleks terhadap berbagai keadaan dan dipengaruhi oleh beberapa faktor berikut : a. kriteria yang dipakai dapat membedakan kinerja yang tergolong tinggi atau rendah. digunakan dan diukur.

akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan. sharing pekerjaan. 2). minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang). Tenaga kerja sering berpandangan keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain d. kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) yang terdiri dari gaji. . peluang adanya promosi) atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada (rekan kerja yang menyenangkan. adanya kafetaria. kebijakan-kebijakan yang sehat.21 c. b. Kompensasi non finansial (nonfinancial compensation). yang terdiri dari kepuasan yang diterima dari pekerjaan itu sendiri (tanggung jawab. Kepuasan kerja secara keseluruhan dipengaruhi oleh berapa jauh tenaga kerja merasa puas dengan besarnya kompensasi intrinsik maupun ekstrinsik yang mereka terima untuk pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalanimbalan moneter (ekstrinsik) saja. meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. yang terdiri dari : 1). yaitu : a. Mondy dan Noe (1994) menjelaskan bahwa kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis. kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga dengan tunjangan. bonus dan komisi. maupun kesempatan promosi. upah. Kompensasi finansial. peluang akan pengakuan.

Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi ini misalnya status.22 Sedangkan Michael dan Harold (1993) membagi kompensasi dalam tiga bentuk. c. Kompensasi material yang tidak hanya berbentuk uang. Kepuasan Kompensasi Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer). bonus. dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. seperti gaji. misalnya fasilitas parkir. tanggung jawab (otonomi). Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa ”kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. serta training pengembangan kepribadian. Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. rekreasi. pengakuan ahli di bidangnya. partisipasi dalam pengambilan keputusan. telepon. pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan. penghargaan atas prestasi. b. 2. akan tetapi diyakini bahwa . serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiundan asuransi kesehatan. dan komisi. kepastian masa jabatan. Hal ini dapat berupa pendelegasian wewenang. dan ruang kantor yang nyaman. promosi. yaitu : a.

semakin puas kompensasi yang diterima. Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah. Hampir semua peneliti setuju bahwa administrasi kompensasi yang efektif mempunyai pengaruh yang kuat dalam meningkatkan kepuasan karyawan. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja b. dan meningkatkan komitmen organisasi. mengurangi penundaan pekerjaan. maka kinerjanya akan sangat dibawah kapabilitasnya (Robbin. Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang mereka terima.1993). Semakin tinggi pembayaran. Kompensasi dapat berperan meningkatkan kepuasan dan kinerja jika kompensasi dirasakan : a. menyesuaikan dengan kebutuhan individu Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya akan dihargai dan jika perusahaan menerapkan sistem kompensasi yang dikaitkan dengan evaluasi pekerjaan. Berkaitan dengan kinerja c. yaitu : .23 kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam menimbulkan kepuasan karyawan yang tentu saja akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. konsekuensi turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai. maka perusahaan telah mengoptimalkan motivasi.

yang mendapat perhatian dari manajer . Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama. apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem kompensasi. b. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi itu sendiri. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang sebenarnya dibutuhkan karyawan.24 a. 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini (disebut juga dengan komitmen organisasi). c. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisasi sejenis. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan. D.

yaitu : a. Menurut Robbins (1993). Keinginan untuk mempetahankan keanggotaan di dalam organisasi. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi . b. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Adapun menurut Porter et al dalam Reichers (1985). Hal ini ditandai dengan tiga hal : a. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan karyawan (loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi. Menurut Aranya dan Ferris (1983). “Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. c. selain komitmen organisasional (Organizational Commitment) terdapat pula komitmen profesional (Profesional Commitment).25 maupun ahli perilaku organisasi. Komitmen organisasional menyangkut tiga sikap. komitmen organisasi dinyatakan sebagai kekuatan yang bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Komitmen organisasional cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi. berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan.

keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Menurut Steers dan Porter (1985). Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin. mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesional yaitu pengabdian pada profesinya sebagai auditor. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen dan memcahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional (Devi Dwi Kartika Sari. Wibowo (1996). dan rasa kesetiaan kepada organisasi Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional.26 b. hubungan sesama profesi. tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memilliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang . 2005). 2005). sedangkan komitmen organisasi continuence berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial (Devi Dwi Kartika Sari. lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme. suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif. yaitu affective dan continuence. rasa keterlibatan dengan tugas organisasi c. 1990).

Karyawan dengan affective commitment yang kuat (pengenalan dan keterikatan pada organisasi) pada pekerjaan secara terus menerus yang disebabkan mereka ingin melakukannya (want to do). Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja. Menurut Allen dan Meyer (1991) bahwa komitmen organisasi merupakan keterikatan secara psikologis yang didasarkan pada tiga bentuk (Three-Component Model of Organizational Commitment).27 bersangkutan. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi kerja. Terdapat keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut. Karyawan dengan normative commitment (perasaan terhadap jaminan hak atas tekanan sosial) merasa bahwa mereka seharusnya tetap (ought to do) dengan organisasi”. c. c. Selanjutnya Steers dan Porter (1985) mengemukakan bahwa terdapat tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang komitmen kerja. b. yaitu : a. Karyawan yang memiliki hubungan dengan organisasi yang didasarkan pada continuance commitment (menyadari adanya biaya-biaya yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi) yang diharapkan tetap dalam organisasi disebabkan mereka membutuhkan untuk melakukannya (need to do). yaitu : a. . b.

Komponen afektif berkaitan dengan emosional. identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam organisasi. Modway (1982) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. 1988). Sementara Mitchell (1982) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya. Price. membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen. yaitu : a. Disamping itu Charles O'Reilly (1989) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja. 2. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi : kepuasan kerja. dan pekerjaan memberikan status bagi individu. Russel. Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. . pekerjaan memberikan kepuasan hidup. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seseorang terhadap organisasinya. keterlibatan kerja. dkk (1991). Jenis Komitmen Organisasi Allen dan Mayer dalam Dunham. kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi. dan komitmen organisasi (Brooke.28 Richard M. Steers (1985) dalam shore (1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi).

2002). c. c. kalau . Keterlibatan normative merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. 1994). dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujan hidup (Pareek. Dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai dalam organisasi. meliputi : a. b. Pendekatan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama dalam menumbuhkan komitmen pada diri karyawan (Zainuddin. Loyalitas Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Keterlibatan Marchington (1986) mengatakan bahwa partisipasi meningkat apabila mereka menghadapi situasi yang penting unuk mereka diskusikan bersama. 3.29 b. Identifikasi Identifikasi berwujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi.

348 pada taraf signifikansi sebesar 0. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aparat. a. yang bagaimanapun juga akan menentukan perilaku sebagai perwujudan dari sikapnya. Hal ini berarti .000. Iwan Trisno dan Titiek Suarti (2004) dalam penelitiannya tentang Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Aparat Pemerintah pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pati.8% dipengaruhi oleh factor lain diluar kompensasi dan lingkungan kerja. b.2% dan sisanya sebesar 21.30 perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyosebroto.000. Dari paparan di atas nampak bahwa komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi. Perhitungan regresi untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0. Penelitian Terdahulu 1. Dalam uji regresi menunjukkan bahwa koefisien regresi kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja aparat Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pati. Hal ini dapat dilihat dari nilai R square ( R2) sebesar 78. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan. c. tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan kinerja yang tinggi. 1987). Hipotesis yang diajukan : Kompensasi. Perhitungan regresi untuk variabel kompensasi sebesar 0.587 pada tarf signifikansi sebesar 0. E.

000 yang berarti bahwa variabel kompensasi secara signifikan positif berpengaruh terhadap kinerja aparat pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kabupaten Pati.167 > F table sebesar 3. baik secara bersama-sama maupun secara . a. d. 2.671 dengan tingkat signifikansi sebesar 0. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama sebesar 113. kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Penelitian oleh Endang Purnomowati (2006) yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Dengan Variabel Moderator Komitmen Pada Perusahaan Garmen di Surabaya”.05.31 bahwa lingkungan kerja lebih mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja aparat Dinas Perindustrian dan Perdaganga Kabupaten Pati.000.280 > t table 1. f.000 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja secara signifikan positif berpengaruh terhadap kinerja aparat pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kabupaten Pati.15 dengan tingkat signifikansi sebesar 0. Hasil uji t untuk variabel lingkungan kerja sebesar 6. Karena nilai probabiulitas jauh lebih kecil dari 0.726 > t tabel 1. Hasil uji t untuk variabel kompensasi sebesar 3. maka dapat diinterprestasikan bahwa variabel kompensasi dan variabel lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja aparatt pada Dinas Perindustrian dan perdagangan kabupaten Pati. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh signifikan dari motivasi yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi. e.671 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.

32 parsial terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja. . b. ini dapat dilihat dari nilai R squared = 0. Hipotesis 1.439 atau 43.b terbukti kebenarannya. Hipotesis 1. Hasil penelitian membuktikan bahwa dengan adanya variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. secara bersama-sama.a : Secara bersama-sama faktor-faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan berprestasi.374 dengan tingkat signifikansi 0. ini berarti hipotesis 1. dimana f hitung = 86.a dapat diterima.656. dan kebutuhan akan kekuasaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial faktor-faktor motivasi tersebut diatas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.000 dan R squared = 0.000 dan R squared = 0.05.334 dengan tingkat signifikansi 0.05. dimana nilai f hitung = 35. kebutuhan berafiliasi.9%.656. faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. c. penelitian ini juga untuk menganalisis dengan adanya variabel moderator komitmen karyawan. karena nilai signifikasi dari semua t hitung variabel bebas adalah kurang dari 0.439 naik menjadi R squared = 0. Dengan demikian hipotesis 1. Secara parsial semua faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena signifikansi t dari semua variabek bebas kurang dari 0.b : Dengan menggunakan variabel moderator komitmen. Selain itu. Metode penelitian yang digunakan adalah regresi linier berganda dua tahap.

naik menjadi 0. faktor-faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.886. e.b : Dengan menggunakan variabel moderator komitmen. karena signifikansi t dari semua variabel bebas kurang dari 0.a : Secara bersama-sama.05. semua faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.000 dan R squared 0. dimana f hitung = 380.a dapat diterima. Dengan demikian kapasitas 2. Hasil penelitian membuktikan bahwa dengan adanya variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja.551.33 d. faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. METODE PENELITIAN DAN ANALISIS .886. Secara parsial. Secara parsial. ini dapat dilihat dari nilai R squared = 0. Hipotesis 2. III. dimana nilai f hitung = 55.629 dan R squared = 0.b dapat diterima. karena signifikansi t dari semua variabel bebas kurang dari 0.551. Hipotesis 2. secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.05. Ini berarti hipotesis 2.882 dengan nilai signifikansi =0.

Metode Pengumpulan Data a. Owabong Kabupaten Purbalingga. Owabong Kabupaten Purbalingga. Sedangkan dalam mendapatkan data dari responden menggunakan metode survei (Umar. Kuesioner. komitmen organisasi. Owabong Kabupaten Purbalingga ditujukan untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan kompensasi. Metode Penelitian 1. 3.34 A. Wawancara. 2. 2003). dan kinerja. 4. b. yaitu pengambilan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. Owabong Kabupaten Purbalingga untuk mengetahui sejauh mana kinerja pegawai dalam perusahaan tersebut. Kabupaten Purbalingga sehubungan dengan data yang . 5. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PD. Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah kinerja pada karyawan PD. Daftar pertanyaan yang dibagikan kepada karyawan PD. Subjek Penelitian Subjek penelitian ini adalah karyawan PD. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus deskriptif dengan data kuantitatif. yaitu proses perolehan informasi dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan salah satu karyawan dan pihak dari PD. Owabong dibutuhkan.

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi Sugiyono (1999) mendefinisikan. b. dan artikel yang berkaitan dengan topik penelitian tentang kompensasi. Data sekunder. Sumber Data a. Data primer. komitmen organisasi.35 c. Studi Pustaka. Populasi dan Sampel a. komitmen organisasi. dan kinerja serta data internal berupa sejarah dan struktur organisasi. Owabong Purbalingga Kabupaten Purbalingga yang berjumlah 125 pegawai. jurnal. yaitu data yang diperoleh dari instansi terkait yaitu PD. Sampel . Owabong Kabupaten Purbalingga. Owabong Kabupaten Purbalingga berupa studi kepustakaan seperti literatur. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PD. 7. b. 6. dan kinerja. komitmen organisasi. Dalam penelitian ini tanggapan responden terhadap kompensasi. dilakukan dengan mempelajari literatur maupun sumber bacaan lain yang berkaitan dengan kompensasi. buletin. yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian yang berupa tanggapan responden terhadap variabel-variabel penelitian. majalah. dan kinerja didapat melalui pengisian kuisioner oleh karyawan PD.

. Hanya yang membedakan adalah jika pada Stratified Sampling anggota populasi dalam satu cluster bersifat heterogen (Suliyanto. Ukuran sample tersebut merupakan batas minimum sample yang dapat digunakan.1999).238. Pada prinsipnya teknik Clustered Sampling hampir sama dengan Stratified Sampling. peneliti menggunakan rumus Solvin (Husein Umar.36 Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono. Teknik ini dipilih karena karyawan PD.2000) sebagai berikut : n= N 1 + Ne 2 Keterangan : n N e : Ukuran sampel : Ukuran populasi : Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau digunakan. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi. sehingga peneliti membulatkan menjadi 100 sampel.05) 2 = 95.238 Dari hasil perhitungan diatas.1994). maka dari populasi sebanyak 125 orang diperoleh ukuran sample sebesar 95. misal 5% n= 125 1 + 125(0. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Clustered Sampling yaitu pemilihan sampel berdasarkan kelompok. Owabong Kabupaten Purbalingga terbagi dalam beberapa kelompok divisi kerja.

Definisi dan Konsep Operasional Variabel a. Kinerja . Metode Analisis 1. peneliti pertama kali menentukan jumlah sampel tiap divisi secara proposional sebagai dasar sebelum membagikan kuisioner kepada responden yang merupakan elemen dari masing-masing divisi tersebut. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini : Tabel 1. Proporsi Divisi Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 Divisi Kerja Manajemen Keuangan Marketing HRD Pengembangan Teknik Owabong Cottage Reptil Insect Park Jumlah Jumlah Pegawai 8 6 4 17 45 9 26 10 125 Sampel (8/125) x 100 = 6 (6/125) x 100 = 5 (4/125) x 100 = 3 (17/125) x 100 = 14 (45/125) x 100 = 36 (9/125) x 100 = 7 (26/125) x 100 = 21 (10/125) x 100 = 8 100 B.37 Dengan metode ini. Perincian jumlah karyawan PD.

38 1) Definisi Konseptual Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran. Kualitas dan kuantitas kerja karyawan b. Owabong Kabupaten Purbalingga. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam srategi planning PD. 1996). 2) Definisi Operasional Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga pada pelaksanaan suatu kegitan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi (Mahsun. 2) Definisi Operasional Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh PD. tujuan. 2006). Kompensasi 1) Definisi Konseptual Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Nitisemo. tujuan. Kinerja karyawan diukur dari tanggapan responden terhadap indikator sebagai berikut : a). Owabong Kabupaten Purbalingga kepada para karyawannya yang dapat dinilai . Sikap karyawan dalam melaksanakan tugas c). Kedisiplinan dalam bekerja b).

Owabong Kabupaten Purbalingga terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut. Affective commitment berupa kebanggaan dan kepedulian terhadap organisasi b). Continuance commitment berupa keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi . 2) Definisi Operasional Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan PD. 1) Besarnya upah atau gaji yang diterima Penilaian karyawan terhadap upah yang diterima Bonus yang diterima Tunjangan yang diberikan perusahaan Jaminan sosial Komitmen Organisasi Definisi Konseptual Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut ( Manthis dan Jackson. Komitmen organisasi diukur dari tanggapan responden terhadap indikator sebagai berikut : a). Kompensasi diukur dari tanggapan responden terhadap indikator sebagai berikut : a) b) c) d) e) c.39 dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. 2001).

adapun pengukurannya yaitu : a. Jawaban tidak setuju (TS) mendapat skor 2 e. Jawaban netral (N) mendapat skor 3 d. Peningkatan data ordinal ke data interval . 2003). Normative Commitment berupa kesetiaan dan nilai loyalitas terhadap organisasi 2. Mengungkapkan unsur-unsur tersebut ke dalam item peryataan Untuk dapat menghitung hasil berdasarkan statistik. terlebih dahulu dilakukan penyusunan kuisioner dalam bentuk daftar pernyataan. Jawaban setuju (S) mendapat skor 4 c. Merumuskan masalah yang akan diteliti b. Jawaban sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1 3. Tahap-tahap penyusunannya adalah sebagai berikut : a. Jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 5 b.40 c). Pengukuran Variabel Penelitian Sebelum penelitian ini dilaksanakan. Menentukan dan merumuskan unsur-unsur yang erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti berdasarkan teori yang ada c. perlu diubah menjadi data kuantitatif yaitu dengan memberikan angka (skor) untuk setiap jawaban dengan menggunakan Skala Likert (Umar.

Kemudian hasilnya dianalisis dengan menggunakan uji reabilitas untuk mengetahui apakah signifikan atau tidak. Semakin tinggi validitasnya maka semakin tepat pula alat pengukuran tersebut. 1993) : a. Jumlahkan P (proporsi) secara berurutan untuk setiap item pertanyaan.41 Metode yang digunakan untuk meningkatkan data ordinal ke data interval dalam penelitian ini adalah Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah sebagai berikut (Al Rasyid. Hitung SV (Scale of Value = nilai skala) dengan rumus sebagai berikut : SV = Density at Lower Limit – Density at Upper Limit Area Under upper limit – Area Under Lower Limit f. sehingga didapatkan hasil proporsi kumulatif. Proporsi kumulatif (Pk) dianggap mengikuti distribusi normal baku kemudian kita bisa menentukan nilai Z untuk setiap item e. Untuk . Pki = Pk (i-l) + Pi d. SV (scale value) yang terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi satu. Mencari f (frekuensi) jawaban responden b. Jika hasilnya signifikan maka dapat dilakukan penelitian selanjutnya. 4. dilakukan uji validitas atau kesahihan pernyataan. Membagi setiap bilangan pada f (frekuensi) dengan N (jumlah sampel) c. Uji Validitas Untuk menguji apakah setiap butir pernyataan benar-benar dapat mengungkapkan variabel-variabel yang diteliti. Prosedur uji validitas dilakukan dengan membagikan kuesioner sebanyak 30 kepada para karyawan untuk penelitian awal. Validitas didefinisikan sebagai tingkat ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.

Untuk menguji reliabilitas kuesioner digunakan teknik Cronbach Alpha (Umar. 2003) : 2   ∑σ  b  k  r11 =  1 − 2   k − 1  σ   1    Keterangan : r11 = reliabilitas instrumen .1994): ρ =1 − 6∑ bi 2 n( n − 1) 2 Keterangan : ρ = koefisien rank spearman bi2 = selisih antara rangking satu dengan rangking yang lain n = jumlah responden dengan level of significance 95% atau α = 0. Uji Reliabilitas Untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner) dapat dipercaya atau diandalkan. maka dilakukan uji reliabilitas.42 mengetahui apakah item pertanyaan valid atau tidak dalam penelitian ini maka digunakan uji validitas dengan menggunakan rumus Rank Spearman (Suliyanto. Nilai Sig > α berarti item tersebut dinyatakan tidak valid. 5. kriteria pengujian validitas butir pertanyaan adalah : Nilai Sig ≤ α berarti item tersebut dinyatakan valid.05 df (n-2).

Suatu item variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0. Secara statistik...i = a + bXi + e Keterangan : Y = a = Xi = b = e = variabel tergantung ke-i konstanta variabel bebas koefisien regresi kesalahan pengganggu Ketetapan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fitnya. 6. Pengujian Hipotesis 1 sampai dengan 3 Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung digunakan analisis regresi linier sederhana (Supranto. nilai statistik F dan nilai statistik t. 1967 dalam Ghozali.05. 2001) sebagai berikut : Y.60 (Nunnally. maka bila : Jika nilai rhitung > nilai rtabel berarti variabel yang diuji reliabel Jika nilai rhitung ≤ nilai rtabel berarti variabel yang diuji tidak reliabel. 2005).43 k = banyak butir pernyataan 2 = jumlah varians butir ∑σ b σ 2 1 = varians total Kriteria pengujian reliabilitas : Dengan level of significance 95% atau α = 0. setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi. .

Nilai yang mendekati satu berarti variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel tergantung. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi( R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel tergantung.44 Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : t= bj Sbj Keterangan : t bj = besar hitungan parsial = koefisien regresi parsial . Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya dalam daerah dimana Ho diterima. Untuk mengetahui koefisien regresi secara parsial antara variabel bebas dan variabel intervening digunakan uji t (Supranto. a. b. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel tergantung terbatas.2001). Uji t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel tergantung.

45 Sbj = simpangan baku dari bj Kriteria hipotesis : Ho : bj = 0. maka: Ho diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel Ho ditolak jika thitung > ttabel atau . artinya secara parsial ada pengaruh yang berarti dari variabel Xj terhadap Y Dengan degree of freedom (df) = (n-k) dan level of significance 5% (α = 0. Pengujian Hipotesis 4 Untuk menguji adanya pengaruh dari variabel intervening digunakan metode analisis regresi Multivariate.2005).05). maka berdasarkan variabelvariabel yang ada didapat model penelitian berikut ini : Mediating / Intervening Komitmen Organisasi (Z) . Analisis ini merupakan perluasan dari analisis regresi (Ghozali. Mengadaptasi teori Baron dan Kenny (1986) mengenai konsep Hierarchical Regression Analysis.thitung < ttabel 7. artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang berarti dari variabel Xj terhadap Y Ho : bj ≠ 0.

Variabel kompensasi memiliki hubungan langsung terhadap variabel kinerja (jalur c). Untuk mengetahui terjadi mediasi atau tidak dapat dilakukan dengan membandingkan nilai pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung terhadap variabel yang menjadi mediasi. b.46 Income Kompensasi (X) Prestasi Kerja Outcome (Y) Gambar 2. Model tersebut menunjukkan hipotesis bahwa kompensasi mempunyai hubungan langsung terhadap kinerja karyawan. Model Penelitian Secara teori hubungan antar variabel dapat dilihat seperti pada model diatas. Variabel komitmen organisasi memiliki hubungan langsung terhadap variabel kinerja (jalur b). namun juga dihipotesiskan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui perantara komitmen organisasi. c. Rumus yang digunakan untuk melakukan perbandingan adalah : . Mengenai hubungan antar variabel dapat dijelaskan dengan pernyataan berikut ini : a. yang selanjutnya akan dihitung serta dibandingkan satu sama lain. Langkah ini dilakukan dengan mengetahui nilai Beta untuk masing-masing nilai pengaruh antar variabel. Variabel kompensasi memiliki hubungan langsung terhadap variabel komitmen organisasi (jalur a).

.47 Pengaruh langsung Pengaruh dengan mediasi = = p1 p2 x p3 Berdasarkan langkah-langkah tersebut di atas sebuah variabel dikategorikan memiliki pengaruh mediasi bila memenuhi kondisi sebagai berikut : a. Apabila signifikansi variabel bebas menurun terhadap variabel tergantung saat variabel pemediasi dikontrol. Kriteria pengujian : Hipotesis keempat diterima apabila koefisien variabel pemediasi mempunyai pengaruh secara penuh (full mediated) maupun pengaruh sebagian (partially mediated). b. Pengaruh pemediasi penuh (fully-mediated) akan terjadi bila variabel bebas yang semula berpengaruh positif menjadi negatif terhadap variabel tergantung saat variabel pemediasi dikontrol. maka yang terjadi adalah partiallymediated.

Tuk Ci Pawon Berasal dari kata “tuk” yang berarti sumber mata air. Obyek Wisata Air Bojongsari (Owabong) memiliki ciri khas tersendiri yaitu menggunakan mata air murni yang berada di sekitarnya. Pemandian ini pertama kali dibangun pada tahun 1946 oleh seorang warga negara Belanda dengan nama Bodjongsari. Konstruksi bangunan kolam terbuat dari batu kali. kola mini berhasil dimiliki oleh seorang keturunan Tionghoa bernama Kwi Sing dari Purbalingga (Yayasan Bina Kasih). Dimensi kola mini pertama kali adalah panjang 33 m dan lebar 17 m dengan kedalaman 3. Gambaran Umum Perusahaan 1. Pada akhirnya. hal ini dikarenakan pada tahun 1948 kolam ini dihancurkan oleh tentara Belanda pada masa awal kemerdekaan Indonesia. Beberapa mata air yang digunakan untuk mengisi kolam renang Owabong adalah sebagai berikut : a. Luas awal kolam pada waktu pertama kali dibangun kurang lebih 1 (satu) hektar. Kolam renang Bojongsari pertama kali direhabilitasi pada tahun 1956. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Sejarah Berdirinya Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari Obyek Wisata Air Bojongsari (Owabong) pada awalnya dikenal oleh masyarakat sekitar dengan nama Pemandian Bojongsari. Mata air ini merupakan satu dari tiga sumber mata air . dan “pawon” yang artinya dapur.48 IV.5 m (terdalam) dan 75 cm (terdangkal).

Konon. pohon ini sudah ada sekitar tahun 1916. Tuk Ci Kupel Pada zaman dahulu banyak peziarah yang berasal dari berbagai tempat datang ke sumber air ini dengan berbagai macam alasan. Dari cerita rakyat diketahui bahwa sumber mata air ini dipercaya dapat meringankan jodoh dan rejeki. Tuk Ci Dandang Berasal dari kata “tuk” yang berarti sumber mata air dan “dandang” yang berarti alat masak.49 yang mengairi seluruh kawasan wisata Owabong. pohon beringin ini sering dipakai sebagai tempat bersemedi (tapa). Tuk Naga Gombang Selain ciri khas tersebut. namun dari cerita para leluhur. d. . Dari cerita rakyat yang berkembang diketahui bahwa sumber mata air ini dipercaya dapat mempercepat larisnya suatu barang yang diperjualbelikan seperti misalnya kendaraan bermotor/mobil dengan cara memandikan mobil/motor tersebut dengan air yang diambil dari sumber mata air ini. Air yang jernih dan bersih berasal dari sungai bawah tanah yang tersebar di seluruh Desa Bojongsari. Tuk Ci Domas f. c. Tuk Ci Pucung e. Owabong juga memiliki keunikan yaitu adanya pohon beringin yang sudah berumur ratusan tahun. b. Tidak ada yang tahu pasti berapa umur pohon tersebut. Tuk Naga Sastra g. Dahulu kala digunakan sebagai tempat mandi kaum lelaki.

Dan yang menjadi kebanggaan adalah bahwa Wisata Air Bojongsari ini merupakan kawasan obyek wisata air terbesar di Jawa Tengah. Saat ini. Triyono Budi Sasongko sebagai Bupati Purbalingga. Peraturan ini telah mengalami perubahan . Maka semenjak tahun 2003 mulai dibangun Obyek Wisata Air Bojongsari (Owabong). Pemandian Bojongsari atau yang sekarang lebih dikenal dengan Obyek Wisata Air Bojongsari sudah menggunakan berbagai macam teknologi modern dan telah dikunjungi oleh wisatawan dari berbagai daerah. Pengelolaan usaha Obyek Wisata Air Bojongsari dilakukan oleh satuan organisasi di luar perangkat daerah sebagai embrio perusahan daerah yang dibentuk berdasarkan Peraturan Bupati Purbalingga Nomor 6 Tahun 2004 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Pengelola Obyek Wisata Air Bojongsari.50 Ide berdirinya Owabong berawal dari munculnya kesadaran bahwa potensi wisata Kabupaten Purbalingga dapat memberikan kontribusi yang lebih pada Pendapatan Asli Daerah (PAD). Pada bulan Juni 2004. Owabong diresmikan secara soft opening pada tanggal 1 Maret 2005 oleh Bapak H. dan secara grand opening oleh Bapak Mardiyanto selaku Gubernur Jawa Tengah pada tanggal 18 Maret 2005. kolam renang Bojongsari diambil alih kepemilikannya oleh Pemerintah Daerah (Pemda) Kabupaten Purbalingga. Kemudian pada akhir tahun 2005 berdirilah Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari (Perusda Owabong) Kabupaten Purbalingga berdasar Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Purbalingga Nomor 38 Tahun 2005 Tanggal 26 Desember 2005.

dan prospek serta andil untuk memberikan kontribusi yang berarti pada pertumbuhan ekonomi Purbalingga. seperti penginapan. Manajemen Owabong yakin bahwa kedepannya Owabong mempunyai tantangan pasar.51 untuk pertama kali melalui Peraturan Daerah Kabupaten Purbalingga Nomor 10 Tahun 2007 Tanggal 12 Juli 2007. b. dan cinderamata. 2. Visi tersebut adalah “Menjadi obyek wisata air terbesar dan termodern bagi keluarga di Jawa Tengah” adapun visi Owabong tahun 2009 adalah “Pesona dan Keunikan yang hanya di temukan di Purbalingga”. a. Visi dan Misi Obyek Wisata Air Bojongsari Visi Perkembangan Owabong semakin baik dari tahun ke tahun. hal ini dapat dilihat dari meningkatnya jumlah wisatawan yang tidak hanya berasal dari Purbalingga. warung makan. Dengan demikian nantinya Owabong benarbenar menjadi perwujudan pengembangan pariwisata berbasis ekonomi kerakyatan. Misi . Hingga akkhir tahun 2008 Owabong mempunyai visi dalam menjalankan tugasnya. Pemerintah Kabupaten Purbalingga juga meminta masyarakat di sekitar Owabong agar diikutsertakan dalam pengelolaannya dan diberi kesempatan untuk membuka berbagai usaha pendukung. Pembangunan Owabong diharapkan dapat menjadi prime mover (penggerak utama) sektor ekonomi di Purbalingga dan menjadi andalan Pemerintah Kabupaten (Pemkab) untuk menambah pemasukan Pendapatan Asli Daerah (PAD).

dan bersifat bisnis. 4) Owabong sebagai saranan pelatihan dan pengembangn atlit-atlit berprestasi di masa yang akan datang. 2) Menjadi pusat rekreasi terunik dan termodern di Jawa Tengah. Misi Owabong tahun 2009 adalah: 1) Memindahkan konsep Ancol ke Purbalingga. Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Obyek andalan sumber kemandirian keuangan (financial) Wisata Air Bojongsari Struktur Organisasi merupakan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama dari orang-orang yang terdapat di dalam suatu badan atau organisasi beserta tanggung jawabnya masing-masing. jenaka. Struktur organisasi dan uraian tugas Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari ditetapkan berdasarkan Peraturan Bupati Purbalingga Nomor 6 Tahun 2005 Tanggal 22 Februari 2005 dan diperbaharui dengan Surat . 5) Menjadi sumber kemandirian keuangan (financial) daerah. 2) Owabong sebagai tempat penyelenggaraan event-event yang bersifat rekreatif. 3) Menjadi Purbalingga.52 Misi Owabong tahun 2008 adalah: 1) Menyediakan fasilitas atraksi wisata sesuai dengan perkembangan jaman dan perkembangn kebutuhan rekreasi keluarga. 3) Sebagai market leader dalam segala bidang untuk usaha obyek wisata sejenis. 3.

53 Keputusan Direktur Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari Nomor 010/SK/OWB/01/2006 Tanggal 30 Januari 2006 Tentang Perubahan Struktur Organisasi Khusus Perusahaan Daerah Obyek Wisata Air Bojongsari 2006. Kemudian pada tahun 2008. Direktur Adapun tugas-tugasnya adalah : 1) Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan visi dan misi perusahaan dijalankan oleh seluruh karyawan. 4) Memberikan perhatian khusus terhadap pencapaian kepuasan pengunjung (customer satisfaction). dilakukan perubahan struktur organisasi berdasar Surat Keputusan Direktur Nomor 1004/SK/01/2008 Tanggal 2 Januari 2008. 3) Membuat target perusahaan dan merancang langkah-langkah pencapaiannya. 2) Memastikan bahwa seluruh bagian berkomitmen untuk mendukung pencapaian target perusahaan. b. Berikut adalah tugas pokok untuk masing-masing divisi kerja adalah sebagai berikut : a. melalui kerja yang efektif dan efisien. Manager Pemasaran Adapun tugas-tugasnya adalah : .

54 1) Mengarahkan membership sales dan supervisi kegiatan pemasaran serta penjualan harian klub berdasarkan kebijakan direktur 2) Menyusun strategi pemasaran (marketing) penjualan dan pencapaian target pemasukan 3) Melakukan supervise kontrol terhadap perhitungan penjualan tiket dan pemasukan lainnya 4) memberikan laporan dan data penjualan harian/mingguan/bulanan dengan format dan prosedur yang ditetapkan perusahaan c. Manager Pengembangan dan Pemeliharaan Adapun tugas-tugasnya adalah : 1) Mengawasi operasional sehari-hari Owabong 2) Mengembangkan struktur organisasi yang efisien 3) Menerapkan system dan prosedur kerja serta melatih seluruh staf agar mencapai target kerja 4) Merekrut. 8) Mengupayakan agar obyek wisata Owabong selalu dikunjungi dan meninggalkan kesan yang baik bagi pengunjung dikarenakan semua bangunan di Owabong terawat dengan baik. mendidik dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kebutuhan 5) Mengelola dan mengkordinir kegiatan kerja semua bagian 6) Memberikan ringkasan laporan operasional bulanan kepada Direksi 7) Mengupayakan obyek wisata Owabong selalu ada permaianan baru yang diminati pengunjung. .

7) Melancarkan proses pembayaran gaji karyawan setiap akhir bulan. d.55 9) Mengupayakan supaya pengunjung merasa aman. Manager Keuangan Adapun tugas-tugasnya adalah : 1) Menerima pengajuan pengeluaran kas dari kasir 2) Membuat bukti kas keluar 3) Membuat laporan bulanan untuk dilaporkan kepada direktur 4) Menegaskan tentang ruang lingkup dan sistem keuangan yang umum diterapkan pada suatu perusahaan. berdasarkan bukti-bukti yang dapat dipertanggung e. 6) Mengawasi pengeluaran uang untuk seluruh keperluan operasional perusahaan jawabkan. nyaman. 8) Mengendalikan pengadaan dan penggunaan bahan makanan atau minuman agar biaya langsung yang terjadi sesuai dengan anggaran yang telah ditentukan dan memperoleh keuntungan kotor maksimal dalam penjualan makanan atau minuman. 5) Melaporkan keuangan berdasarkan transaksi yang terjadi selama satu periode kerja tertentu. dan puas. Human Research Development (HRD) Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : .

h. g. penilaian dan pengembangan SDM. 3) Mengetahui tingkat kinerja karyawan. 4) Memberikan reward kepada karyawan. 7) Efektifitas dan efisiensi serta tertib pemakaian mobil operasional. Selain itu.56 1) Tertib administrasi dan legalitas pengangkatan karyawan tetap dan kontrak. 2) Untuk mempromosikan atau memutasikan karyawan dari jabatan yang lama kepada jabatan yang baru dalam satu level atau level yang lebih tinggi. 5) Menyusun program training yang tepat sesuai kebutuhan. f. Manager Administrasi dan Humas Bagian ini bertugas menangani administrasi kepegawaian mulai dari proses recruitment. Kasir Bagian ini bertugas mengatasi seluruh aktivitas keuangan operasional Owabong. bagian ini juga bertugas menangani hubungan dengan pihak luar. penempatan. Pemasaran (Marketing) Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : . 6) Memonitor pengeluaran biaya pengobatan. 8) Pengaturan tenaga kerja yang lembur dengan mempertimbangkan faktor efektifitas dan efisiensi kerja. penggajian.

l.57 1) Bagian ini bertugas menangani perencanaan promosi dan pemasaran perusahaan 2) Menjalin hubungan baik sekaligus menjaring pengunjung sebanyak mungkin 3) Melakukan marketing dan pendekatan-pendekatan informatif kepada pelanggan maupun calon pengunjung. k. i. yang sedang mengalami kesulitan atau dalam bahaya ketika berenang atau bermain air. Keamanan (Security) Bagian ini bertugas menangani keamanan dan ketertiban seluruh area obyek wisata. Regu Penolong (Life Guard) Bagian ini bertugas mengawasi dan menyelamatkan wisatawan. Bagian Tiket (Ticketing) Bagian ini bertugas menangani penjualan tiket (karcis). Melayani penjualan tiket kepada setiap pengunjung yang akan masuk ke lokasi wisata Owabong dengan ramah dan sopan serta mengantisipasi terjadinya kekurangan stock tiket. Mekanik Elektro Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : . j.

4) Memaksimalkan pelayanan kepada pengunjung. 7) Menggantikan suplai listrik dari PLN apabila terjadi pemadaman listrik. 5) Meminimalisir rasa tidak puas para pengunjung karena tidak bisa memanfaatkan secara maksimal wahana yang ada di Owabong dikarenakan hampir sebagian besar wahana yang ada menggunakan listrik.58 1) Merawat dan memperbaiki segala peralatan yang berhubungan dengan mekanikal/elektrikal 2) Mendayakan upaya pengeluaran energi (listrik dan lain lain) seefisien mungkin 3) Menjaga atau merawat supaya mesin atau keseluruhan dari piranti atau onderdil mesin bisa maksimal dan awet. Penjaga Kebersihan (Cleaning Service) Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Menjaga kebersihan seluruh area Owabong 2) Menjaga penyewaan loker di ruang ganti anak dan dewasa n. Tukang Kebun Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Menjaga kebersihan dan keindahan taman 2) Membersihkan sampah dan menyapu jalan setapak 3) Merawat dan menyirami tanaman 4) Memotong rumput . 6) Menyuplai air ke ground tank tandon RGD. m.

Reptile & Insect Park Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Menerima pengunjung memasuki area. Jaga Malam Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Membantu petugas keamanan (security) menjaga keamanan Owabong pada malam hari 2) Membersihkan dan menguras kolam renang agar kondisi kolam siap pakai pada esok harinya p. 3) Melakukan registrasi setiap tamu yang berminat tinggal sesuai tanda pengenal. . Penyobek Tiket (porter) Bagian ini bertugas membantu kelancaran dan ketertiban pengunjung yang akan memasuki area wisata dan meminimalisir pengunjung tanpa tiket masuk. r. 4) Menciptakan area bersih dan nyaman. 2) Menciptakan susana tertib dan nyaman kepada pengunjung yang datang. 3) Mempersiapkan segala fasilitas yang di sediakan untuk pengunjung. Owabong Cottage Adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1) Memberikan informasi kepada tamu yang akan menginap.59 o. q. 2) Memandu secara profesional kepada tamu yang ingin melakukan inspeksi kamar dan lokasi sekitarnya.

60 5) Memberikan dan menjadikan obyek dalam situasi aman. Adapun struktur organisasi Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dilihat pada gambar 3. berikut ini : . 6) Mengontrol dan mengawasi jumlah dan kondisi asset.

61

B. Gambaran Umum Responden 1. Pengumpulan Data Analisis responden diolah berdasarkan jawaban responden terhadap seluruh pernyataan dalam kuesioner yang telah terisi lengkap. Gambaran umum

62

responden dimaksudkan untuk mengetahui dengan jelas karakteristik dan indentitas dari karyawan yang dijadikan responden oleh peneliti. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada responden, yaitu pada 100 karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. 2. a. Karakteristik Responden Jenis Kelamin

Tabel 2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. 1. 2. Jenis Kelamin Laki- laki Perempuan Jumlah Orang Persentase (%) 72 72 28 28 100 100,00

Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak berdasarkan jenis kelamin adalah jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 72 orang atau 72 persen sedangkan sisanya adalah wanita dengan jumlah responden sebanyak 28 orang atau 28 persen.

b. Usia Tabel 3. Responden Berdasarkan Usia No. 1. 2. 3. Usia < 30 tahun 30-40 tahun > 40 tahun Jumlah Orang 76 21 3 100 Persentase (%) 76 21 3 100,00

63

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah usia kurang dari 30 tahun yaitu sebanyak 76 orang atau 76 persen sedangkan yang paling sedikit adalah usia lebih dari 40 tahun yaitu sebanyak 3 orang atau 3 persen. Hal ini dikarenakan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa sehingga perusahaan sangat membutuhkan karyawan muda yang dinilai masih sangat efektif dan efisien dalam bekerja sehingga dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada konsumen. c. Status Perkawainan Tabel 4. Responden Berdasarkan Status Perkawinan No. 1. 2. Status Perkawinan Menikah Belum Menikah Jumlah Orang 31 69 100 Persentase (%) 31 69 100,00

Berdasarkan Tabel 4 diketahui bahwa responden dengan status menikah adalah sebanyak 31 orang atau 31 persen dan responden dengan status belum menikah adalah sebanyak 69 orang atau 69 persen. Hal tersebut berkaitan dengan karakteristik responden berdasarkan umur. Pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga ini sebagian besar merupakan karyawan usia muda dengan presentase terbanyak pada usia kurang dari 30 tahun, sehingga jumlah yang belum menikah masih banyak dibandingkan dengan jumlah yang sudah menikah. Hal ini bagus untuk perusahaan, karena karyawan yang belum menikah diindikasikan dapat lebih memusatkan seluruh perhatiannya kepada pekerjaan sehingga hasil kerjanya lebih efektif dan efisien.

64 d. sehingga perusahaan melihat kemampuan karyawannya melalui ketrampilan dan kepribadian dari para calon pegawainya. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. C. Pendidikan SD SMP SMA D III S1 Jumlah Orang 3 19 67 8 3 100 Persentase (%) 3 19 67 8 3 100. Hasil Analisis dan Pembahasan 1. Pendidikan Tabel 5. Analisis validitas kuesioner meliputi variabel kompensasi (X). bukan hanya dari tingkat pendidikannya semata. Hal tersebut disebabkan karena tuntutan dari PD. tingkat pendidikan SMA adalah yang paling banyak yaitu sebanyak 67 orang atau 67 persen dan yang paling sedikit adalah tingkat pendidikan SD dan S1 dengan masing-masing jumlah sebanyak 3 orang atau 3 persen. Owabong Kabuparten Purbalingga dalam proses perekrutan karyawan menghendaki karyawan yang mampu memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen. Berdasarkan hasil analisis korelasi rank spearman pada . Uji Validitas Kuesioner Pengujian validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan rumus korelasi rank spearman yang dilakukan terhadap 30 responden. 3. 4.00 Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa untuk tingkat pendidikan dari responden yang diambil sebanyak 100 orang. 1. kinerja (Y) dan komitmen organisasi (Z). 5. 2.

318 0.705 04 0.318 0.544 0.716 08 0.318 0.318 0.752 02 0. Dengan demikian.318 0.65 Lampiran 3 selanjutnya dapat diringkas hasil uji validitas kuesioner seperti tertera pada tabel-tabel di bawah ini.712 12 0.746 0. maka seluruh item pertanyaan variabel kompensasi (X) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.318 0.318 0.637 0. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kinerja (Y) Item 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 r hitung 0.318 0.318 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid korelasi rank 01 0.560 r tabel (Taraf Kepercayaan 95 %) 0.318 pada tingkat kepercayaan 95%.570 09 0.318 0.766 0.537 0.847 03 0.780 0. Tabel 6.699 06 0.318 0.318 0.318 0.651 10 0.318 0.318 0.514 0.318 0. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kompensasi (X) Item r hitung r tabel (Taraf Kepercayaan 95 %) 0.570 11 0.560 05 0.627 Sumber : Lampiran 3 Berdasarkan Tabel 6 dapat diketahui bahwa nilai r hitung spearman semua item pertanyaan dari variabel kompensasi (X) lebih besar dari nilai kritis (r tabel ) sebesar 0.318 0.318 0. Tabel 7.856 07 0.318 0.318 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .588 0.658 0.318 0.318 0.

318 0.584 05 0.318 0.318 0.318 Valid Valid Valid korelasi rank Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai r hitung spearman semua item pertanyaan dari variabel kinerja (Y) lebih besar dari nilai kritis (r tabel ) sebesar 0.318 0.576 12 0. Tabel 8. maka seluruh item pertanyaan variabel kinerja (Y) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.66 11 0. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi (Z) Item r hitung r tabel (Taraf Kepercayaan 95 %) 0.318 0.318 0.318 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 01 0.785 13 0.318 0.318 0.738 Sumber : Lampiran 3 .502 12 0.662 10 0.318 0.678 02 0.318 0.318 0.318 0.636 09 0.318 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian.729 07 0.318 0.774 11 0.776 03 0.614 04 0.545 Sumber : Lampiran 3 0.602 06 0.598 08 0.

kinerja (Y) dan komitmen organisasi (Z) masing-masing lebih besar dari nilai kritis (r tabel) sebesar 0.318 pada tingkat kepercayaan 95%. 2. maka seluruh item pertanyaan variabel komitmen organisasi (Z) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data. Hasil pengujian reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Tabel 9. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel-Variabel Penelitian .8843 0.318 sehingga semua pertanyaan untuk variabel kompensasi (X).8760 r table 0. Dengan demikian.318 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan Tabel 9 diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas (r. Tabel 9. kinerja (Y) dan komitmen organisasi (Z) dinyatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.8905 0. Suatu kuesioner penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai r hitung (r total) lebih besar dari nilai r tabel . Uji Reliabilitas Kuesioner Untuk menguji reliabilitas kuesioner atau pertanyaan digunakan rumus cronbach alpha. 3.318 0. Pengujian Reliabilitas Kuesioner Variabel Kompensasi (X) Kinerja (Y) Komitmen Organisasi (Z) Sumber : Lampiran 4 r hitung 0.tot) untuk variabel kompensasi (X).67 Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui bahwa nilai r hitung korelasi rank spearman semua item pertanyaan dari variabel komitmen organisasi (Z) lebih besar dari nilai kritis (r tabel ) sebesar 0.318 0.

b. Owabong Kabupaten Purbalingga dinilai mampu memenuhi kebutuhan hidup karyawan sehingga memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawannya.50 324 Sangat Tidak 5 1 27 2.00 4.010 2 Setuju 4 411 34.50 persen terhadap jawaban sangat setuju.200 100. Variabel Kinerja (Y) Distribusi jawaban responden terhadap variabel kinerja (Y) dalam penelitian ini diukur melalui jawaban responden atas pertanyaan/pernyataan yang diberikan berdasarkan indikator variabel.599 Berdasarkan Tabel 10 dapat diketahui bahwa penilaian responden terhadap kebijakan kompensasi pada PD. Distribusi data jawaban . Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X) Persentase No Kompensasi (X) Skor Frekuensi Jumlah (%) 1 Sangat Setuju 5 402 33.50 594 4 Tidak Setuju 2 162 13.68 a.644 3 Ragu-ragu 3 198 16. Dari hasil tersebut.599. Tabel 10.50 2.25 persen dan 33. Variabel Kompensasi (X) Distribusi jawaban responden terhadap variabel kompensasi (X) dalam penelitian ini diukur melalui jawaban responden atas pertanyaan/pernyataan yang diberikan berdasarkan indikator variabel.25 1. Hal tersebut dibuktikan dengan total persentase jawaban responden pada kategori setuju sebesar 34. dapat diketahui bahwa kebijakan kompensasi yang diberikan PD. Distribusi data jawaban responden yang berjumlah 100 orang terhadap variabel kompensasi (X) dapat dilihat pada Tabel 10.25 27 Setuju Jumlah 1. Owabong Kabupaten Purbalingga adalah setuju dan sangat setuju dengan total score sebesar 4.

67 18. Tabel 12. Distribusi data jawaban responden yang berjumlah 100 orang terhadap variabel komitmen organisasi (Z) dapat dilihat pada Tabel 12. Owabong Kabupaten Purbalingga secara umum adalah setuju dan sangat setuju dengan total score sebesar 4.658. Owabong Kabupaten Purbalingga dinilai sudah baik.200 Persentase (%) 33. Hal tersebut dibuktikan dengan total persentase jawaban responden pada kategori setuju sebesar 35. c.69 responden yang berjumlah 100 orang terhadap variabel kinerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 11.67 persen dan 33.712 669 256 21 4. Tabel 11. dimana karyawan mampu bekerja dengan efisien dan efektif serta hasil pekerjaannya memiliki kualitas yang dapat dipertanggungjawabkan.33 35. dapat diketahui bahwa secara umum kinerja karyawan pada PD. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (Z) .75 100.000 1. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) No 1 2 3 4 5 Kinerja (Y) Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Skor 5 4 3 2 1 Frekuensi 400 428 223 128 21 1.67 1. Berdasarkan hasil tersebut.58 10.33 persen pada kategori sangat setuju.00 Jumlah Skor 2. Variabel Komitmen Organisasi (Z) Distribusi jawaban responden terhadap variabel komitmen organisasi (Z) dalam penelitian ini diukur melalui jawaban responden atas pernyataan yang diberikan berdasarkan indikator variabel.658 Tabel 11 menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap kinerja karyawan pada PD.

70 No 1 2 3 4 5 Komitmen Organisasi (Z) Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Skor 5 4 3 2 1 Frekuensi 510 404 218 144 24 1. dapat diketahui bahwa secara umum komitmen organisasi yang dimiliki karyawan PD.616 654 288 24 5.23 persen dan 31. Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada .300 Persentase (%) 39.77 11.08 16.550 1. Persamaan Regresi Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi digunakan analisis regresi linear sederhana. Owabong Kabupaten Purbalingga adalah sangat setuju dan setuju dengan total score sebesar 5.08 pada kategori setuju.00 Jumlah Skor 2. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi a.132. Hal tersebut dibuktikan dengan total persentase jawaban responden pada kategori sangat setuju sebesar 39.08 1. Dari hasil tersebut. Hal ini didukung dengan jawaban responden yang menyatakan bahwa karyawan memiliki kebanggaan yang kuat terhadap organisasi serta merasa menjadi bagian dari organisasi. Selain itu.85 100.132 Berdasarkan Tabel 12 dapat diketahui bahwa penilaian responden terhadap komitmen organisasi karyawan pada PD. 4.23 31. tingginya komitmen pada karyawan juga dapat diketahui dari adanya nilai loyalitas dan kesetiaan terhadap organisasi sehingga karyawan memiliki keinginan yang besar untuk tetap bertahan dalam organisasi. Owabong Kabupaten Purbalingga dinilai sudah sangat baik dan mampu memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerjanya.

atau secara fungsional dapat dinyatakan jika kompensasi meningkat sebesar satu satuan. dapat dibuat persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Z = 17.664 t tabel 1.165 + 0. Interpretasi .985 1 Kompensasi (X) Konstanta = 17. Variabel Koefisien Regresi 0.165 satuan.689 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PD. maka akan dapat meningkatkan komitmen organisasi pada PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Pengaruh Kompensasi (X) Terhadap Komitmen Organisasi (Z) No.689 satuan dengan menganggap variabel lain tetap.439 Berdasarkan Tabel 13.165 Koefisien determinasi = 0. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 0. maka komitmen organisasi pada PD. b. 2) Koefisien regresi sebesar 0.689X Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal : 1) Konstanta sebesar 17. Tabel 13.71 Lampiran 9. selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 13.165 yang berarti bila kompensasi konstan atau tidak ada perubahan.689 t hitung 8. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 17.

2) Analisis Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Berdasarkan output regresi pada Lampiran 9 diperoleh nilai t statistik variabel kompensasi sebesar 8. 5. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut : tXZ = 8. artinya adalah bahwa 43.72 1) Analisis Koefisien Determinasi Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan a.05.664 oleh variasi perubahan variabel Penerimaan Ho Penolakan Ho -t tabel = -1.985 Gambar 4. diterima. organisasi lebih besar dari nilai t Dengan demikian. Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. Persamaan Regresi .985 Penolakan Ho 0 t tabel = 1. maka hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga.985. t statistik sebesar 0. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dijelaskan kompensasi.k) sebesar 1. (n .439.664 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : α.90 persen variasi perubahan variabel komitmen organisasi pada PD.000 lebih kecil dari nilai α sebesar 0. Kriteria Pengujian Hipotesis Pertama Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t hitung variabel kompensasi terhadap komitmen tabel.

b. maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan PD. Variabel Koefisien Regresi 0.758 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD. 2) Koefisien regresi sebesar 0. dapat dibuat persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Y = 11.173 yang berarti bila kompensasi konstan atau tidak ada perubahan. Tabel 14. selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 14. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 11. Owabong Kabupaten Purbalingga.173 Koefisien determinasi = 0.635 1.758 t hitung t tabel 1 Kompensasi (X) 10.985 Konstanta = 11.173 + 0.173 satuan.758 satuan dengan menganggap variabel lain tetap. Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada Lampiran 10.541 Berdasarkan Tabel 14.758X Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal : 1) Konstanta sebesar 11. atau secara fungsional dapat dinyatakan jika kompensasi meningkat sebesar satu satuan. Interpretasi 1) Analisis Koefisien Determinasi .73 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja digunakan analisis regresi linear sederhana. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Pengaruh Kompensasi (X) Terhadap Kinerja (Y) No. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 0. maka kinerja karyawan PD.

985. (n . maka hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. 6.985 Penolakan Ho 0 t tabel = 1.541.635 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : α.05. hitung variabel kompensasi terhadap kinerja lebih besar Dengan demikian. t statistik sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai α sebesar 0. diterima. 2) Analisis Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Berdasarkan output regresi pada Lampiran 10 diperoleh nilai t statistik variabel kompensasi sebesar 10.k) sebesar 1. Persamaan Regresi . Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut : tXY = 10.10 persen variasi perubahan variabel kinerja karyawan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga.985 Gambar 5. artinya adalah bahwa 54. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan a.74 Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0.635 oleh variasi perubahan variabel Penerimaan Ho Penolakan Ho -t tabel = -1. Kriteria Pengujian Hipotesis Kedua Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t dari nilai t tabel. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat dijelaskan kompensasi.

2) Koefisien regresi sebesar 0.838Z Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan beberapa hal : 1) Konstanta sebesar 4. Tabel 15.122 yang berarti bila komitmen organisasi konstan atau tidak ada perubahan.838 yang berarti variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana untuk Pengaruh Komitmen Organisasi (Z) Terhadap Kinerja (Y) No. Variabel Koefisien Regresi 0. selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 15.716 Berdasarkan Tabel 15. . maka kinerja karyawan PD.555 t tabel 1.122 + 0.838 t hitung 15.122 satuan.75 Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja digunakan analisis regresi linear sederhana.985 1 Komitmen organisasi Konstanta = 4. Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada Lampiran 11. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 4.122 Koefisien determinasi = 0. dapat dibuat persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Y = 4.

716.000 lebih kecil dari nilai α sebesar 0.k) sebesar 1.985.985 Penolakan Ho 0 t tabel = 1. maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan PD. (n .555 Penerimaan Ho Penolakan Ho -t tabel = -1. b.838 satuan dengan menganggap variabel lain tetap. artinya adalah bahwa 71.555 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : α. atau secara fungsional dapat dinyatakan jika komitmen organisasi meningkat sebesar satu satuan. Interpretasi 1) Analisis Koefisien Determinasi Melalui perhitungan statistik diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0.76 Owabong Kabupaten Purbalingga. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut tZY = 15.60 persen variasi perubahan variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi perubahan variabel komitmen organisasi.05. 2) Analisis Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Berdasarkan output regresi pada Lampiran 11 diperoleh nilai t statistik variabel komitmen organisasi sebesar 15. t statistik sebesar 0. Owabong Kabupaten Purbalingga sebesar 0.985 Gambar 6. Kriteria Pengujian Hipotesis Ketiga . Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig.

312 0. Tabel 16. 7.640Z Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai standardized coefficients variabel kompensasi sebesar 0. diterima. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Multivariate No.370 Berdasarkan Tabel 16. dapat dibuat persamaan regresi multivariate sebagai berikut : Y = 0. Dengan demikian.321 0. Owabong Kabupaten Purbalingga.634 Koefisien Standardized 0. maka hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. selanjutnya diperoleh hasil perhitungan yang dapat diringkas seperti tertera pada Tabel 16.77 Berdasarkan hasil pengujian pengaruh secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t hitung variabel komitmen organisasi terhadap kinerja lebih besar dari nilai t tabel. Variabel Koefisien Regresi 0. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen Organisasi Berdasarkan perhitungan statistik dengan bantuan software SPSS for Windows pada Lampiran 12.640 1 Kompensasi 2 Komitmen Organisasi Koefisien determinasi = 0.312X + 0.312 yang berarti variabel kompensasi .

00 persen variasi naik turunnya kinerja karyawan dipengaruhi secara langsung oleh kompensasi dan secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Hubungan Struktural Antar Variabel .770)2 = 0.640 dengan menganggap variabel lain tetap.640 e2 = 0. maka akan dapat meningkatkan kinerja sebesar 0.0.312 p2 = 0. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0. sedangkan sisanya sebesar (1 .053 p3 = 0.78 mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Untuk mengetahui pengaruh langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung dari variabel kompensasi melalui komitmen organisasi (sebagai variabel mediasi) digunakan analisis regresi. Analisis regresi digunakan untuk mencari nilai standarized coefficients yang menggambarkan nilai pengaruh langsung maupun tidak langsung dari variabel independent terhadap variabel dependent. artinya adalah bahwa 77.640 yang berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung yang positif terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebesar 0. Kompensasi p1 = 0.312 satuan dengan menganggap variabel lain tetap.662 Komitmen Organisasi Kinerja e1 = 0. atau secara fungsional dapat dinyatakan jika kompensasi meningkat sebesar satu satuan.315 Gambar 7.770.053 atau 5.30 persen dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti. Nilai standardized coefficients variabel komitmen organisasi sebesar 0. Adapun hasil perhitungan analisis regresi dapat dilihat pada diagram jalur pada Gambar 7.

guna mengetahui pengaruh total dari setiap variabel independent terhadap variabel dependent. Dari nilai koefisien standardized masing-masing variabel tersebut. kemudian digunakan untuk mencari pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung.20 persen dan pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara tidak langsung .640 = 0.20 persen. nilai koefisien standardized variabel yang tidak diteliti terhadap kinerja sebesar 0.79 Berdasarkan Gambar 7.315.662. Pengaruh langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja = 0. nilai koefisien standardized variabel komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar 0.424 Artinya : Pengaruh kompensasi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi adalah 42.640. Pengaruh tidak langsung dari variabel kompensasi terhadap kinerja melalui variabel komitmen organisasi = 0.662 x 0. dapat diketahui bahwa nilai koefisien standardized variabel kompensasi terhadap kinerja sebesar 0. b.053 dan nilai koefisien standardized variabel yang tidak diteliti terhadap komitmen organisasi sebesar 0. nilai koefisien standardized variabel kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0.312 Artinya : Pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara langsung adalah 31.40 persen Jadi dapat diartikan bahwa persepsi karyawan berkaitan dengan kompensasi secara langsung akan dapat berpengaruh terhadap kinerja sebesar 31.312. dengan rincian sebagai berikut : a.

8. Owabong Kabupaten Purbalingga. diterima. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. maka secara total variabel kompensasi dapat mempengaruhi kinerja sebesar 73. Owabong Kabupaten Purbalingga.312.40 persen. Dengan demikian. diperoleh koefisien standardized sebesar 0.57 persen. Hal tersebut menunjukkan adanya pengaruh mediasi sebagian (partially mediated) dari variabel komitmen organisasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa besarnya kompensasi yang diberikan PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. maka hipotesis keempat yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD. Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan menggunakan analisis regresi sederhana diketahui bahwa kompensasi yang diterima karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PD. Berdasarkan hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara langsung dengan model regresi.424. Owabong Kabupaten Purbalingga sesuai dengan harapan karyawan sehingga hal . Dengan demikian. sedangkan berdasarkan analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasi dihasilkan nilai koefisien standardized yang lebih besar yaitu 0.80 melalui komitmen organisasi sebesar 42.

Selain itu. Berdasarkan hasil penelitian ini juga diketahui bahwa komitmen organisasi mampu memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja .81 ini mampu meningkatkan semangat karyawan untuk terus berprestasi. karena hal tersebut mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. serta jaminan sosial yang diberikan perusahaan selama ini juga mampu memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Rasa puas ini akan mendorong karyawan untuk bersikap setia dan loyal terhadap perusahaan sehingga karyawan dinilai memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. pemberian bonus. Kompensasi yang diterima karyawan telah sesuai dengan harapan karyawan. keluarga dan masyarakat. hal ini berarti bahwa karyawan merasakan kepuasan atas kompensasi yang diberikan perusahaan. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan. kompensasi pun dinilai berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Iwan Trisno dan Titiek Suarti (2004) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja karyawan. tunjangan. Hal ini sejalan dengan (Handoko. Selain berpengaruh terhadap kinerja.1994) yang menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri. Owabong Kabupaten Purbalingga. Hasil penelitian ini secara otomatis mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PD.

Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa kebanggaan dan kepedulian yang dimiliki karyawan terhadap PD. Owabong Kabupaten Purbalingga sangat kuat.1993) yang menyatakan bahwa sikap karyawan atas kompensasi yang diterima dan komitmen organisasi yang dimiliki telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia. perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan dapat kehilangan daya saing. Owabong Kabupaten Purbalingga dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang mengalami kenaikan sebesar 11. Variabel moderasi dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Owabong Kabupaten Purbalingga. karena kondisi ini menyebabkan karyawan tidak dapat mencurahkan seluruh jiwa. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadapt kinerja karyawan PD.82 karyawan. Hal ini sependapat dengan (Robins. Hal ini berdampak pada peningkatan semangat kerja karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan yang memiliki rasa komitmen organisasi yang rendah tidak dapat dibiarkan berlarut-larut. karena hal tersebut membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan kinerjanya. hal ini juga membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan komitmen organisasi dapat berperan sebagai variable mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD. Dari hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen organisasi dapat berperan dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.20 persen setelah dipengaruhi .

Peningkatan kinerja karyawan PD. PD. Owabong Kabupaten Purbalingga yang sekarang ini telah menjadi perusahaan wisata air terbesar se-Jawa Tengah ini tentulah memiliki prospek yang baik di masa yang akan datang sehingga karyawan akan bekerja sebaik mungkin untuk dapat mempertahankan keanggotaannya di PD.83 komitmen. Owabong Kabupaten Purbalingga. Hal tersebut menunjukan bahwa perubahan komitmen karyawan yang berupa perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi. Owabong Kabupaten Purbalingga. Owabong Kabupaten Purbalingga setelah dipengaruhi komitmen juga dapat dikaitkan dengan sulitnya mencari pekerjaan di masa sekarang dengan adanya persaingan yang sangat ketat serta birokrasi dan aturan internal yang terkadang menyulitkan bagi calon pelamar kerja. . Selain itu. besarnya rasa kesetiaan dan loyalitas pada organisasi yang berpengaruh terhadap rasa keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi akan membawa dampak pada naik turunnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD. sikap peduli dengan nasib organisasi.

Dengan demikian. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Owabong Kabupaten Purbalingga. dimana diperoleh nilai t besar dari nilai t tabel hitung lebih . dimana diperoleh nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel. Dengan demikian. maka hipotesis ketiga yang . Kesimpulan 1. diterima. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil penghitungan uji t. 3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. maka hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. 2. diterima. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil penghitungan uji t. maka hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PD. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.84 V. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil penghitungan uji t. dimana diperoleh nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel . Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Owabong Kabupaten Purbalingga. Dengan demikian.

diterima. hendaknya menjadi perhatian tersendiri bagi PD. 4. Hal tersebut dibuktikan melalui hasil analisis regresi multivariate. diterima. Owabong Kabupaten Purbalingga.424. Antara lain dengan terus mengadakan penilaian tentang penerimaan kompensasi oleh karyawan sehingga perusahaan dapat terus mengetahui tingkat kepuasan karyawan akan kompensasi yang telah diberikan dan dapat membuat kebijakan tentang besarnya kompensasi yang layak diterima karyawan. . Owabong Kabupaten Purbalingga. B. Adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawannya. Owabong Kabupaten Purbalingga sebaiknya memperhatikan kebijakan yang berpengaruh terhadap naik turunnya kinerja karyawan yaitu kompensasi melalui beberapa hal yang mungkin dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian. Owabong Kabupaten Purbalingga. harga diri dan juga nilai perusahaan itu sendiri. PD. Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui mediasi komitmen organisasi. maka hipotesis keempat yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam menjelaskan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD. Implikasi 1.85 menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PD. dimana diperoleh nilai koefisien standardized pengaruh langsung yang sebesar 0.312 dan nilai koefisien standardized pengaruh tidak langsung yang mengalami peningkatan menjadi 0. Hal tersebut sangat penting dilakukan karena kompensasi menentukan gaya hidup.

86 2. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan pendelegasian wewenang. Bentuk kompensasi ini misalnya penghargaan atas prestasi yang dilakukan. kepastian masa jabatan dan dapat pula dilakukan program rekreasi keluarga besar perusahaan secara rutin. Dengan memberikan berbagai macam bentuk kompensasi tersebut. bonus. 3. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukai dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. pihak manajemen PD. Pihak manajemen PD. Karena kompensasi juga terbukti memiliki pengaruh terhadap komitmen. mengikutsertakan karyawan dalam beberapa pengambilan keputusan. serta memberikan karyawan training pengembangan kepribadian. promosi jabatan. Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan dengan tidak hanya memberi kompensasi dalam bentuk material saja seperti upah. Owabong Kabupaten Purbalingga hendaknya memperhatikan kebijakan yang berkaitan dengan komitmen organisasi. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa pemberian “kekuasaan” pada karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak tercipta kebosanan kerja. tunjangan dan jaminan sosial. karena . karyawan akan merasa dihargai oleh perusahaan dan pada akhirnya akan timbul komitmen untuk terus bertahan dalam perusahaan. Tentu saja kompensasi ini harus disertai dengan kebijakan agar tidak terjadi penyelewengan kerja. Sebagai upaya dalam meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya. Namun perusahaan juga perlu memberikan kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas. Owabong Kabupaten Purbalingga juga harus memperhatikan kebijakan yang berkaitan dengan kompensasi.

Di samping itu perusahaan juga perlu untuk terus menerus membangun jiwa kebersamaan antar karyawan itu sendiri maupun antara karyawan dengan para pimpinan.87 dari hasil penelitian terbukti variabel tersebut memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan juga mampu me-mediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. melalui pemenuhan berbagai kebutuhan dan keinginan karyawan berkaitan dengan pelaksanaan tugas atau pekerjaan. melalui berbagai program yang dilaksanakan perusahaan secara berkala agar nilai-nilai perusahaan tetap tertanam kuat pada jiwa karyawan sehingga karyawan akan memiliki kebanggaan dan keinginan untuk tetap bertahan dan mengoptimalkan pekerjaannya demi tujuan perusahaan. . Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan mempertahankan karyawan yang berprestasi dan memiliki dedikasi tinggi terhadap upaya pencapaian tujuan perusahaan.

88 .

“Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi. 1. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. M. 1173-1182. No. P. Universitas Kristen Petra : Surabaya. Manajemen Personalia. 2003. dan Prestasi Kerja”. B 1984. Kenny. S. Malayu. No. Jakarta. 1994. Malayu. The Measurement and Antecedents of Affective. Khusaini. dan Prestasi Kerja. Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran. Penerbit Andi Offset. Djati. and Statistical Considerations. Yogyakarta. . 2004. 1. PT. 1988. Imam. Semarang. Edwin. As’ad Moh. S Pantja. BPFE: Yogyakarta Hasibuan. 1993. 2005.. Komitmen Organisasi. Jilid Dua. No. Allen and Meyer. 1991. 6. Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala. Manajemen Sumber Daya Manusia. Maret 2003:25-41. T. Hasibuan. Flippo. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gramedia Pustaka Utama. Maret 2003:25-41. Gomes. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra : Surabaya. Edisi Revisi dan Perluasan. Edisi Pertama. Universitas Kristen Petra : Surabaya. 63.M & David. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual. Faustino Cardoso. Journal of Personality and Social Psychology 1986.P. Baron. Jakarta. A. Journal of Occupational Psychology. J. Strategic.89 DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid. Harun. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada. Jakarta. Riset Sumber Daya Manusia. Terjemahan. 51. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 2002. R. Komitmen Organisasi. 1994. Brooke. dan Prestasi Kerja”. Ghozali. Vol. 1986. Manajemen Smber Daya Manusia. 2000. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Penerbit Erlangga. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi. 2003. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 5. Bandung. Bumi Aksara. Charles. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 5. Continuence and Normative Commitment to The Organization. Komitmen Organisasi. Hani. Handoko. Yogyakarta.

Robbins. J. Mowday. Jakarta. Thomas W.petra. 2002. Perilaku Organisasi.] Robertson. Edisi Ketujuh Jilid Satu Terjemahan Handyana Pujaatmaka. Stephen. 1985. http://www. Jurnal Ekonomi Ventura. Human Resources Management. Mowday. 1996.W. Anwar Prabu.W. Lee & Miriam Erez. Muhammad. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Steers. 2001. Teman. P 1993. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. 44 (6) : 1102-1121. Edisi Kesepuluh. Why People Stay : Using Job Embedded ness to Predict Voluntary Turnover. 1982. 1994. Perilaku Organisasi. Bandung.ac. Penerbit Ghalia Indonesia. Porter dan Steers. Jakarta.“Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya”. Koesmono. Jakarta Mangkunegara. Penerbit Erlangga. Alexs. Ally & Bacon. pp : 224-247. Robert M. Universitas Kristen Petra. 2001.id diakses tanggal 12 Juli 2008 Mahsun. 2. Mathis. Journal of Vocational Behavior. Wayne and Noe.T dan Boulin. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1994. R. Nitisemito. Salemba Empat : Jakarta. Manajemen Personalia. L. 1995. Mitchell. Sedarmayanti. Cetakan Kesembilan. Remaja Rosda Karya. 59 pp : 603-609. Pustaka binaman Pressindo. Terence R. Stephens. Motivasi Sebagai Moderating Variable dalam Hubungan Antara Komitmen dengan Kepuasan Kerja. R. . Mandar Maju: Bandung.L dan Jackson. 1985. 2005. Pareek. Journal of applied psychology. Jakarta.H. Academy of Management Journal. Edisi Pertama. Devi Dwi. PT. BPFE. Brooks C Holtom.2005. Organizational Commitment. Porter.90 Kartika Sari. The Measurement of Organzational Commitment. Job Satisfaction and Psychiatric Techinicians. PT. Vol 8 No. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. R. 2006. Mondy. CV. Kinerja Organisasi Sekor Publik. R. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer Jakarta. 11. 2005.

JW. Teori dan Aplikasi. International New York. Praktikum Analisis Statistik. 1992.S. 2001. Jakarta. Gramedia. Erlangga”. Mc Graw Hill. Walker.com/masalah/250702. Human Resources Strategies. Supranto. 2000. Manajemen Tenaga Kerja. Zainuddin Sri Kuntjoro. 1985. Alfabeta. Bejo S.epsikologi. Siswanto. PT. Manajemen Sumber Daya Manusia. R.. Steers. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Program Pascasarjana Magister Sains Ekonomi Manajemen Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto. Jakarta. J. ”Organization Effektiveniss A Behavioral View (Terjemahan: Magdalena Jamin. 2003. Sugiyono. Husein. Umar. htm diakses 8 Mei 2009). Lampiran 1. Komitmen Organisasi. Bumi Aksara : Jakarta.91 Siagian. 2002. Surat Permohonan Kesediaan Responden dan Kuesioner . Bandung Suliyanto. P. Statistik II. 2000. 1994. (http://www. Alat Analisis dalam Aplikasi Penelitian.M. 1999. Jakarta : Bumi Aksara. Efektifitas Organisasi: Kaidah Perilaku. Erlangga. Jakarta. Statistik Nonparametris untuk Penelitian.

Jawaban yang diperoleh akan dianalisis dan disajikan secara menyeluruh sehingga yang terlihat adalah gambaran umum dari responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. (0281) 637970 Purwokerto. Jawaban dari kuesioner ini tidak ada yang salah. Identitas saudara selaku responden penelitian dan jawaban atas kuesioner ini dijamin kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian karena jawaban atas kuesioner ini semata-mata ditujukan untuk kepentingan penelitian bukan untuk maksud lain.92 DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN FAKULTAS EKONOMI Kampus Unsoed Grendeng Kotak Pos 109 Purwokerto 53122 Telp. atas kesediaan dan kerjasama saudara saya ucapkan terimakasih Hormat saya.” Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang utama. Oleh karena itu saya mohon bantuan saudara untuk berkenan menjadi responden penelitian dengan mengisi kuisioner penelitian ini secara lengkap dan jujur sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Dalam rangka menyelesaikan studi pada Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman. Demikian permohonan saya. sehingga apapun jawaban saudara berikan adalah benar. saya bermaksud mengadakan penelitian skripsi dengan judul : “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PD. Saudara responden penelitian di PD. Owabong Kabupaten Purbalingga. April 2010 Kepada Yth. Owabong Purbalingga Dengan hormat. .

3. Saudara cukup memberikan tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. 5. 2. Laki-laki Perempuan SD 4. Ada lima alternatif jawaban : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Netral (N) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS) . : 1. Belum menikah 2. yang menurut Saudara paling tepat atau paling sesuai dengan kondisi Saudara.93 Dwita Ayu R C1B006079 IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin Pendidikan SLTP SMA Usia 25 – 35 tahun > 35 tahun Status : 1. 2. < 25 tahun : 1. : 1. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban. 3. Diploma Sarjana/Pasca Sarjana 2. Menikah PETUNJUK DAN PENGISIAN KUESIONER Untuk mengisi daftar pernyataan kuesinoer ini.

No 1 2 3 4 5 6 7 8 Pernyataan Upah atau gaji yang saya terima sudah mencukupi kebutuhan hidup saya Upah atau gaji yang saya terima sudah sesuai dengan ketentuan pemerintah Upah atau gaji yang saya terima adil dan sesuai dengan tugas dan jabatan saya Saya puas dengan gaji atau upah yang saya terima Besarnya upah atau gaji yang saya terima adalah alas an mengapa saya tetap bekerja pada perusahaan ini Perusahaan memberikan bonus atau hadiah pada saat tertentu Bonus yang diberikan dapat membantu saya memenuhi kebutuhan hidup saya Perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan selayaknya perusahaan lain Tunjangan yang diberikan dapat membantu memenuhi kebutuhan hidup saya Perusahaan memberikan jaminan sosial yang dibutuhkan Saya puas dengan jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada saya Jaminan sosial yang diberikan perusahaan membuat saya merasa aman bekerja di perusahaan ini STS Jawaban TS N S SS 9 10 11 12 .94 KOMPENSASI Selama Saudara bekerja pada perusahaan ini. mohon tunjukan sejauh mana saudara setuju atau tidak setuju terhadap kompensasi yang telah Saudara dapatkan selama ini.

saya merasa bahwa itu adalah alasan paling tepat untuk meninggalkan perusahaan ini Bagi saya. 3. bertahan untuk tetap bekerja di perusahaan ini bukan hanya sekedar kebutuhan namun juga keinginan saya Sangat berat bagi saya meninggalkan perusahaan ini meskipun saya menginginkannya Kehidupan saya akan sangat terganggu jika saya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan ini sekarang Salah satu alasan saya tetap berkarir pada perusahaan ini karena dengan meninggalkan perusahaan akan memerlukan pengorbanan pribadi yang besar dan perusahaan lain mungkin tidak bisa memberikan keuntungan seperti yang saya dapat disini Saya pikir akhir-akhir ini banyak orang yang sering berpindah kerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain Saya percaya bahwa seseorang harus selalu setia pada perusahaannya Salah satu alasan saya melanjutkan untuk bekerja pada perusahaan ini adalah saya percaya bahwa kesetiaan adalah sesuatu yang penting dan oleh karena itu saya memiliki kewajiban moral untuk setia pada perusahaan ini Jika saya mendapat tawaran pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. 4. 6. mohon tunjukkan sejauh mana saudara setuju atau tidak setuju dengan pernyataan tingkat komitmen (loyalitas) pada organisasi yang saudara rasakan.95 KOMITMEN ORGANISASI Dalam bekerja sehari-hari. 5. 2. segala sesuatu akan lebih baik jika seseorang tetap berada pada satu perusahaan sepanjang karir mereka STS Jawaban TS N S SS 8 9 10 11 12 13 . 7 Pernyataan Saya bangga bekerja dalam perusahaan ini dan akan sangat senang apabila saya terus bekerja dalam perusahaan ini Saya benar-benar merasakan bahwa masalah perusahaan merupakan masalah saya juga Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini layaknya keluarga sendiri Saya kerap membanggakan perusahaan tempat saya bekerja ini kepada orang di luar perusahaan Saat ini. No 1.

sejauh mana anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataanpernyataan tentang kinerja berikut ini : No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Pertanyaan Saya selalu datang bekerja tepat waktu Saya selalu memulai pekerjaan saya tepat waktu Saya selalu serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan dan berusaha menghindari terjadi kesalahan Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu Saya selalu mengerjakan tugas saya dengan ketelitian yang tinggi Saya selalu mengerjakan tugas saya sesuai dengan aturan yang ditetapkan Saya suka berinisiatif untuk mencari langkah terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan saya Saya tidak pernah mengeluh terhadap tugastugas yang diberikan kepada saya Saya selalu bertanggung jawab apabila terjadi kesalahan dalam tugas saya Saya selalu mengatur waktu istirahat agar mengurangi kelelahan sehingga tetap semangat bekerja Kualitas hasil pekerjaan saya selalui sesuai dengan harapan perusahaan atau atasan Perusahaan atau atasan sering memuji hasil kerja saya Jawaban TS N S STS SS .96 KINERJA Selama Anda bekerja di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Banjarnrgara.

97

98

99

100 .

101 .

102 .

103 .

104 .

105 .

106

107

108

109 .

110 .

111 .

112 .

113 .

114 .

115 .

116 .

117 .

118 .

119 .

120 .

121 .

122 .

123 .

124 .

125 .

126 .

127 .

128 .

129 .

130 .

131 .

132 .

133 .

134 .

135 .

136 .

137 .

138 .

139 .

140 .

141 .

142 .

143 .

144 .

145 .

146 .

147 .

148 .

149 .

150 .

151 .

152 .

153 .

154 .

155 .

156 .

157 .

158 .

159 .

160 .

161 .

162 .

163 .

164 .

165 .

166 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful