Gerard Montoya

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22/06/2012

ASIGNATURA
Administracin de RR.HH.

UNIDAD
Subsistemas de Administracin de RR.HH

OBJETIVO(S)

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1.- Consecucion y obtencion del recursos humano 1,1 LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO BSICO. 1,2,-EL CONCEPTO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS 1.3 DETECCION DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS. 2.- Proceso de reclutamiento y seleccin de personal 2,1,- PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 2,2,- ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO 2,3,- PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL 3.- Descripcion y analisis de cargos 3,1,- DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS 3,2,- METODOS DE ANALISIS DE CARGOS 4.- Proceso de evaluacion de cargos 4,1,-EVALUACION DE CARGOS 4,2,- OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE CARGOS 5.- Proceso de evaluacion del desempeo humano 5,1 EVALUACION DEL DESEMPEO 5.2 RESPONSABILIDADES DE LA EVALUACION 5.3 ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION 6.- Sub sistema de mantencion de personal 6,1,- BENEFICIOS SOCIALES 6.2 NATURALEZA DE LOS SERVICIOS DE LOS EMPLEADOS 7.- Sub sistema de capacitacion y desarrollo de personal 7.1 CAPACITACION DE PERSONAL 7.2 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION 8.- Desvinculacion de personal 8,1,- ENTREVISTA DE DESVINCULACION 8.2,- OBJETIVOS DE ENTREVISTA DE DESVINCULACION

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1.- CONSECUCION Y OBTENCION DEL RECURSOS HUMANO

LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO BSICO. Una de las grandes interrogantes que posee toda empresa antes de efectuar cualquier actividad o proceso interno, es el saber con cuanta gente dispone para lograr los objetivos organizacionales . La planificacin de recursos humanos y el anlisis de puestos de trabajo conforman lo que hemos acordado denominar procesos bsicos de gestin de recursos humanos. Se caracterizan stos por constituir la piedra angular que permite desencadenar con garantas los restantes procesos propios de recursos humanos, tal como puede observarse en el grfico 1.

Grfico 1. Fuente: Elaboracin propia. La planificacin de recursos humanos es una tcnica para determinar de forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que una organizacin padecer en un futuro ms o menos prximo. Al determinar el nmero y el tipo de empleados que sern necesarios, el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras. La planificacin de recursos humanos, como gua general de la poltica social de la firma que es, incida la adquisicin, evaluacin, desarrollo y compensacin de las personas que forman o formarn parte de la misma. EL CONCEPTO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS.

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La planificacin de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes: una visin colectiva: estructura de efectivos, evolucin general del empleo, pirmide de las clasificaciones, categoras profesionales de los empleados. los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo".

Esta integracin de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificacin de los recursos humanos, tal como puede observarse en el grfico 2.

Grfico 2. Fuente: Elaboracin propia 1. La primera tiene un marcado carcter colectivo; la recogemos en el presente captulo bajo la denominacin de planificacin de efectivos. En sta priman bsicamente los intereses organizativos.

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2. La segunda, individualizada, que denominaremos planificacin de las carreras profesionales o, ms resumidamente, planificacin de carreras, acomete el reto de compatibilizar los objetivos individuales con los organizativos, incidiendo, para ello, en la evolucin profesional de los miembros de la organizacin DETECCION DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS. Toda organizacin que desea implementar un proceso de planificacin de mano de obra, deber determinar sus necesidades de recurso humano. Detectar necesidades significa cuantificar las carencias y falencias de personal perteneciente a una organizacin en un momento determinado. Estas necesidades pueden ser cuantitativas y cualitativas. Necesidad cuantitativa es cuando se cuantifica una carencia de personal, especficamente se ocupan valores nominales en dicha cuantificacin. Para lograr esta cuantificacin se debe calcular en nivel de rotacin de personal existente en una empresa, departamento o seccin en un periodo de tiempo asignado. El ndice de rotacin nos entregara informacin sobre el nivel de fluctuacin o flujo de trabajadores desde el mercado hacia la organizacin y viceversa. Este indicador es de vital importancia para conocer el nivel de estabilidad y manutencin que una organizacin desarrolla con sus trabajadores, un nivel de rotacin alto es indicador negativo para la empresa, ya que determina una carencia de estabilidad de los trabajadores en sus respectivos cargos operacionales. ndice de rotacin de personal. A+D X 100 2 PE Donde: A = admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas) D = Desvinculaciones de personal (por iniciativa de la empresa o por decisin de los empleados) durante el periodo considerado. PE = Promedio efectivo del periodo considerado. Se obtiene sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividiendo entre dos.

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Este indicador expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organizacin con relacin al promedio de empleados. Por ejemplo, si el ndice de rotacin es de un 3%, esto indica que la organizacin cuanta con el 97% de su fuerza laboral en un periodo. El periodo de evaluacin de un ndice de rotacin puede ser anual, trimestral o mensual, esto depende de las necesidades de evaluacin de rotacin que posea la empresa. Efectuar ejercicio de rotacin laboral

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

De la misma manera que los individuos seleccionan las organizaciones, informndose y hacindose opiniones acerca de ellas. Las organizaciones tratan de atraer, buscar y ubicar postulantes aptos para ocupar cargos vacantes. Salarios ofrecidos Beneficios Imagen, cargos Organizacin Mercado.

Reacciones ante salarios reac. ante beneficios. Imagen percibida inters por sus cargos. Cada organizacin deber atraer a aquellos candidatos que se necesitan, con estrategias de proyectar sus fortalezas hacia el mercado. Proyectar las fortalezas hacia el mercado y disminuir las debilidades.

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ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO. 1.- El reclutador identifica la vacante mediante: La requisicin de personal. 1.1Requisicin de personal: Es un proceso que tiene por objetivo establecer las caractersticas generales del cargo (descripcin y especificacin), las condiciones en las cuales se origino la vacante y otros antecedentes que son necesarios en el proceso de reclutamiento y seleccin. La requisicin de personal, la realiza el jefe directo del cargo vacante, quien la enva al depto de rr.hh para que comience el proceso de reclutamiento.

2.- Identificacin de las fuentes del proceso de reclutamiento. 2.1: Fuente directa: Consiste en que la propia empresa realiza el proceso de reclutamiento, es decir no le entrega atribuciones a terceras personas en el proceso de reclutamiento. Se puede comunicar directamente con centros de enseanza, otras empresas (robos de cabeza) y otras fuentes (Internet o base de datos de candidatos) 2.2-Fuente indirecta: Consiste en que la organizacin primaria le entrega atribuciones a terceras personas en el proceso de reclutamiento( empresas externas). Le puede entregar atribuciones a oficinas municipales de colocacin ( OMC ) , gremios de profesionales , empresas externas especializadas , etc.

3.- Identificacin de los medios del proceso de reclutamiento. Independiente de la fuente que determine la organizacin primaria , toda empresa debe elegir un medio en donde se obtendrn los postulantes para llenar la vacante. 3.1. Medio externo: Consiste en ubicar a candidatos provenientes del mercado para llenar la vacante, mediante:

Gerard Montoya Avisos Publicaciones en revistas. Contactos externos Propagandas de la organizacin Otros. 3.2- Medio interno:

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Consiste en una reubicacin de los propios trabajadores pertenecientes a cada organizacin para llenar la vacante. Mediante: Promocin. Ascensos. Transferencias. Trasferencias con ascenso. 3.- Proceso de seleccin de personal. 3.1.-Concepto: Seleccin significa encontrar a la persona idnea (puesto), en el lugar adecuado (cargo) y en el momento oportuno (tiempo). La seleccin de personal es fundamental para determinar quien es la persona mas apta para ocupar un cargo vacante o vaco.

3.2 Etapas del proceso de seleccin. Para desarrollar un proceso de seleccin en forma eficiente, se deben cumplir once etapas del proceso de seleccin de personal. Estas etapas se adecuan a cada cargo vacante. A) Revisin de currculos. ( El especialista debe recolectar todos los currculos recibidas) B) Comparacin de la currculo con el cargo ( Se compara experiencia y conocimientos) C) Revisin de antecedentes del postulantes ( Comerciales , Acadmicos y personales, ) D) Entrevista del departamento de Recursos Humanos ( en esta etapa de miden las caractersticas personales del postulante, adems del comportamiento verbal y no verbal ) ( Utilizacin de pauta de entrevista)

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E) Confeccin de carpeta para el jefe directo ( en esta carpeta se debe incluir; la currculo del postulante, comentario de la entrevista y antecedentes del postulante) F) Entrevista del jefe directo del cargo vacante ( En esta etapa el jefe directo efecta una entrevista al postulante , determinando los conocimientos especializados del postulante en relacin al cargo) G) Test psicolgicos. Test de inteligencias. Test de habilidades. Test de aptitudes. Test de conocimientos. Test culturales. Otras H) Exmenes mdicos( en relacin al cargo) Exmenes de sangre. Exmenes de droga ( test de pelo) I) Decisin final ( Se debe definir una terna o quina de postulantes para que el jefe directo decida a quien se contrata) J) Contratacin ( Firma de documentos legales) K) Induccin o socializacin ( Se debe inducir a nuevo trabajador a su nuevo cargo, empresa y compaeros)

3.- DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

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La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". Evidentemente, las descripciones de cargos son tiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querr saber qu se espera de l, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinacin entre empleados tendr que saber cules son las funciones que corresponden a cada uno. La descripcin debera, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. As, quiz sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de ms experiencia y capacidad puede emplear su discrecin al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orgenes y posibles medidas correctivas en la lnea de productos. La descripcin de cargos est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos. El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin.

El anlisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de requisitos: intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro reas est dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el rea de requisitos

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intelectuales. Estos factores de especificacin son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse vara, as mismo variarn no slo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento. Mtodos de descripcin y anlisis de cargos Existen varios mtodos de descripcin y anlisis de cargos, entre ellos: A) B) C) D) La observacin directa del trabajador ejecutando la labor. Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. la entrevista directa al empleado. mtodos mixtos que combinen dos o ms de los anteriores. Estos ltimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los mtodos, haciendo de esta manera ms confiable el estudio.

La descripcin de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qu, el cmo, el cundo y el porqu. Estas preguntas dan las bases de la limitacin de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. Se hace de vital importancia el anlisis de cargos porque por medio de ste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de base para la orientacin profesional, la evaluacin de salarios, la utilizacin de trabajadores y otras prcticas de personal. Estudia cargos desempeados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos fsicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientacin para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocacin de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluacin de salarios y recomienda cambios en la clasificacin de los cargos; prepara organigramas, elabora monografas (mediante la descripcin de patrones y tendencias industriales); disea pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la bsqueda ocupacional relacionada

4. EVALUACION DE CARGOS.

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Entendemos por valuacin de cargos, a un sistema tcnico y sistemtico con el fin de determinar la importancia de cada cargo en relacin a los dems cargos de la organizacin, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin del personal. El fin inmediato de la valuacin de cargos es establecer la situacin de cada cargo, superior o inferior con respecto a los dems. Se entiende por la importancia a la vala o utilidad que genera ese cargo para la organizacin, es decir, solo vale para la empresa en la que se realizo la evaluacin, ya que un cambio cualquiera en el contenido de los cargos, puede alterar su jerarqua. Ej: Como orientacin simple una secretaria tiene menor importancia que un contador, pero en alguna empresa concreta puede tener obligaciones que establezcan su cargo de mayor importancia que el de contador. La evaluacin de cargos es la base y el marco de referencia para determinar futuras remuneraciones. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE CARGOS. La jerarquizacin apropiada de cargos. Para organizar al personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarqua dentro de la misma. Cada trabajador debe estar ubicado en el nivel que le corresponde respecto a los dems. Si en cargo esta en una posicin que no corresponde a la importancia de ese cargo para la organizacin, provoca trastornos en el cargo, como tambin injusticias en la asignacin de sueldos. La jerarquizacin de los salarios La evaluacin de cargos, por si sola no determina la justicia en el monto de los salarios absolutos, pero si seala las injusticias en los salarios relativos, es decir, no determina cuanto debe pagarse a un trabajador, sino que solo indica si lo que se paga, tiene la debida relacin con lo que reciben los dems. Debe existir una justicia en la asignacin de salarios, sobre todo si existe una igualdad de niveles jerrquicos, el sueldo base debe ser el mismo, si existe una variacin de cargos de igual nivel jerrquico, esta diferencia solo debe ser por la contribucin de cada individuo al logro de los objetivos( evaluacin del desempeo) La creacin de un cargo nuevo.

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Al crearse un nuevo cargo, ni la empresa, ni los trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fijar su posicin y su salario. Su remuneracin se establece sin base tcnica, sino solo en apreciaciones subjetivas. La evaluacin de cargos establece desde un principio, y en forma segura, la ubicacin y el salario que deben sealarse al nuevo cargo. Ajuste permanente de salarios.Un sistema de sueldos bien administrado, permite hacer ajustes de salarios cada vez que se necesiten, evitando que se acumulen injusticias y descontentos entre los trabajadores y con ello conflictos y caos dentro de la organizacin. Para que la evaluacin rinda su fruto, es necesario precisar las finalidades concretas a las que se destina. Estas finalidades deben estar descritas dentro de las polticas del depto de recursos humanos.

AL TERMINO LEER APUNTES DE EVALUACIN DE CARGOS

5.- EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Es un proceso dinmico (ya que siempre se evala con cierta continuidad) que consiste en la apreciacin del desempeo presente y futuro de un individuo en una cargo determinado. Desempeo Humano No estamos interesados en el desempeo general sino el desempeo de los individuos en relacin a un cargo determinado. El desempeo de un cargo varia de un cargo a otro y de una persona a otra, y depende de una serie de variables que influyen en su desempeo El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual, a su vez estas dependen de las habilidades y capacidades del individuo, como tambin la percepcin que tiene el individuo del rol que debe desempear en su cargo.

Valor de Las recompensas

Capacidades del individuo

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Pgina 13 Esfuerzo individual Desempeo del cargo

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Percepcin De que las Recompensas Percepcin acerca del Desempeo RESPONSABILIDADES DE LA EVALUACION Comisin de evaluacin En algunas organizaciones la evaluacin del desempeo se asigna a una comisin especialmente asignada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o deptos. Este caso la evaluacin es colectiva y cada miembro tendr igual participacin y responsabilidad en los juicios. La auto evaluacin Algunas organizaciones utilizan la auto evaluacin como mtodo de evaluacin del desempeo. Consiste en que el propio empleado llena un cuestionario y luego se lo presenta a su superior para que conjuntamente analicen los resultados. Este mtodo Solo debe utilizarse cuando el grupo de trabajo esta compuesto por personas de buen nivel cultural. No obstante, la evaluacin de desempeo no puede ser responsabilidad de empleado, porque; 1.- Los empleados no siempre tienen condiciones para la auto evaluacin, lo que provocara distorsiones y prdida de exactitud de las mismos. 2.- Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior acerca de la evaluacin. 3.- Los objetivos de la evaluacin pueden volverse demasiado personales. El superior directo Como todas las funciones del depto. de recursos humanos, ya que son responsabilidad de lnea y funcin de staff. La responsabilidad de la evaluacin la tiene el superior del cargo a evaluar, porque es el propio jefe el que posee las

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condiciones para acompaar y verificar el desempeo de cada empleado sealando sus fortalezas y debilidades Sin embargo los jefes directos no tienen conocimientos especializados para poder proyectar mantener y desarrollar un sistema de evaluacin de desempeo. La asesora cuenta con la orientacin e instrucciones necesarias para la buena aplicacin del sistema. Evaluacin de 360 Es una nueva evaluacin, que consiste en la apreciacin del desempeo segn la cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno, esto significa que cualquier persona o cargo que posea una interaccin de relacin o canal de comunicacin, participa en la evaluacin. Esta evaluacin refleja los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona, ya sea el superior, sus pares, los clientes y proveedores, de modo que la evaluacin refleje los puntos de vista de cada cargo. Que tiene relacin con el cargo a evaluar. Proceso de evaluacin del desempeo

ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION La evaluacin del desempeo comprende tres pasos: definir el puesto (anlisis y descripcin de cargo), evaluar el desempeo y ofrecer retroalimentacin 1.- Definicin de cargos, consiste en que tanto el supervisor y el subordinado estn de acuerdo en lo que se espera que realicen y con base en que estndares se evaluara el desempeo de las personas. La evaluacin del desempeo significa comparar el rendimiento real del subordinado con los requerimientos que exige el cargo. Es decir preguntarse Que se espera que realice en trabajador? La descripcin de cargos describe las actividades y funciones de un grupo de cargos, debido a que las descripciones de cargos no se aplican para cargos especficos. Por ejemplo los cargos de gerentes deben analizar y resolver los problemas, estas son actividades para todos los cargos de gerentes. Pero a pesar de esta tendencia es general, la descripcin de cargos es un punto de referencia o marco de medida para evaluar el desempeo de las personas. 2.- Mtodos de evaluacin del desempeo. 2.1.- Introduccin y recomendaciones.

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Concepto: Son medios o herramientas para obtener datos e informacin que puedan registrarse y procesarse para la toma de decisin, que busquen mejorar e incrementar el desempeo humano dentro de la organizacin. Los mtodos de evaluacin de desempeo son sumamente diversos tanto en su presentacin como en aspectos relacionados con su propia evaluacin. Ya que cada organizacin ajusta los mtodos a sus necesidades y expectativas .Es muy comn encontrar organizaciones en las que funcionan tres o cuatro sistemas de evaluacin del desempeo. Para trabajos por hora o para distintos niveles organizacionales o distintos cargos. En resumen los mtodos de evaluacin del desempeo pueden variar notoriamente, no solo de una empresa a otra, sino dentro de una misma organizacin. Cada mtodo sirve para determinados objetivos especficos y a determinadas caractersticas de las diversas categoras de personal. Hay varios mtodos de evaluacin cada uno presenta ventajas y desventajas y determinada adecuacin a diferentes tipos de cargos y situaciones.

6.- SUBSISTEMA DE MANTENCION DE PERSONAL

BENEFICIOS SOCIALES Una de las funciones mas importantes del departamento de recursos humanos y en general de toda la empresa, es el de mantener en forma adecuada a los trabajadores que pertenecen a una organizacin. Para lograr tal propsito existen una gama de actividades orientadas a lograr una estabilidad y madures del trabajador en su lugar de trabajo. Entre ellas se encuentra la asignacin de una gama de concesiones sociales por parte del la empresa hacia los trabajadores, estas pueden ser obligatorias o voluntarias y asignadas fuera del lugar de trabajo o cuando el trabajador esta ejerciendo sus labores.

Con los programas de beneficios sociales, se logra crear y estimular la moral y motivacin de los trabajadores, mediante la entrega de una gama de recompensas que son complementarias al sueldo directo que puede recibir un trabajador en el desempeo de sus labores Los beneficios sociales pueden ser clasificados bajo la funcin de manutencin de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan ms como factores de manutencin que como factores de motivacin.

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Una considerable parte de la remuneracin total est integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal. Naturaleza de los servicios de los empleados La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la produccin. Entre las categoras ms sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes: pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de perodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, das festivos, ausencias por razones personales Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreacin, etc. Las organizaciones los brindan a travs de programas de provisin de cafetera, asesora legal, becas, prstamo a bajo costo, exmenes mdicos, etc. Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compaas deben hacer en el rea de la proteccin a los empleados, sin tener en cuenta sus propias polticas, por ejemplo: compensacin por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la proteccin de los supervivientes, seguro social y cuidados mdicos

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7. CAPACITACION DE PERSONAL.

Toda organizacin independiente de su tamao o sector industrial, enfrenta constantes cambios provenientes en su gran mayora del medio externo. Para lograr adaptarse a estos grandes cambios, toda organizacin deber buscar un equilibrio, tanto Interno y externo, ejecutando para ello los ajustes correspondientes que le permitan responder eficientemente al medio en donde esta inserto. Desde el punto de vista de los sistemas sociales, la organizacin corresponde a un sistema abierto que interacta en forma permanente con su medio ambiente, procesando la informacin que le permita una constante adaptacin al medio.

ENTRADA Rec. Materiales. Rec. Humanos. Rec. Tecn.

PROCESO Transformacin de insumo a producto.

SALIDA. Bienes y servicios. Informacin al medio.

La dinmica del cambio aludido requiere contar con personal capaz de adaptarse a las nuevas condiciones. Para lograrlo, es preciso implementar intervenciones que permitan los ajustes necesarios; entre los cuales se encuentra la capacitacin, que permite intervenir en el RR.HH de cada organizacin. Estas intervenciones tienen por objetivo aportar nuevos conocimientos , desarrollar nuevas habilidades o lograr cambios de actitudes en los trabajadores. La organizacin requiere contar con un RR.HH que le permita abordar con propiedad sus procesos y mtodos de trabajo. Es importante para cada organizacin evaluar y describir las fortalezas y debilidades que tiene la empresa en lo que respecta a su recurso humano, es decir, Preguntarse. Con que tipo de trabajadores contamos?

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Que tipo de trabajadores es ideal para la empresa, segn nuestros propios objetivos y estrategias? La herramienta apropiada para lograr un acercamiento entre los objetivos organizacionales y las expectativas del personal, es la capacitacin. a) Concepto: La capacitacin es un proceso sistemtico y organizado, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. b) Capacitacin como sistema. ENTRADA PROCESO SALIDA.

Necesidades de Capacitaci

Programas de Entrenamiento

Conocimientos. Habilidades. Aptitudes..

Evaluacin de resultados Evaluacin de resultados.

RETROALIMENTACIN

C) ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION 1.- OBJETIVOS DE CAPACITACION. Antes de iniciar los programas de capacitacin propiamente tal , es necesario definir cuales son los objetivos que pretende cada organizacin con el proceso de capacitacin. Ayuda a fomentar un clima laboral mas fuerte entre los trabajadores.

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Ayuda a proporcionar motivacin entre los trabajadores. gracias al aumento de autoestima y el mejor conocimiento y desarrollo de las habilidades. Reduce la necesidad de supervisin. Ayuda a resolver los problemas de una organizacin defectuosa.

2.- DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPCITACION Este concepto implica falta de capacitacin. Al hablar de necesidades de capacitacin, se refiere a las carencias tcnicas y de conocimientos tericos y prcticos que un trabajador tiene para desarrollar en forma normal su trabajo dentro de una organizacin. Entonces constituye la diferencia entre la conducta real y la conducta requerida o esperada en una determinada actividad dentro de la empresa ( el desempeo de su cargo) Y esta deferencia puede ser superada gracias a la incorporacin de conocimientos , habilidades que entrega la capacitacin. Ej.: Requisitos exigidos por el cargo Habilidades actuales del ocupante del cargo.

Necesidad de Capacitacin.

La deteccin de necesidades de capacitacin es una de las etapas ms importantes de la administracin de la capacitacin. Su objetivo es definir carencias, deficiencias o sntomas respectos de los RR.HH. que pueden ser solucionados mediante la capacitacin . 3.- IMPLEMENTACION DE LA CAPACITACION. Cuando se logra detectar las necesidades de capacitacin que falta, se deber disear los programas y cursos de capacitacin dirigidos hacia los trabajadores . Estos puede ser: En el lugar de trabajo:

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Que consiste en implementar los cursos de capacitacin cuando el trabajador este desempeando sus labores y dentro de los lmites de la empresa. Fuera del lugar de trabajo. Que consiste en implementar los cursos de capacitacin cuando el trabajador no este desempeando sus labores y fuera de los limites de la empresa. 4.- EVALUACIN Y CONTROL DE LA CAPACITACION. Al termino de los programas y cursos de capacitacin , la organizacin y el departamento de recursos humanos deber evaluar si la capacitacin se ha cumplido con xito . Cuando se evala una capacitacin las necesidades detectadas anteriormente se debern haber eliminado, mediante el logro de los objetivos asignados en la primera etapa del proceso de capacitacin.

8.- ENTREVISTA DE DESVINCULACION

Cuando se desea evaluar una gestin en particular o conocer si todas las actividades que ha desarrollado la empresa han dado efecto, es conveniente siempre efectuar medidas orientadas a recolectar informacin de las causas o motivos por las cuales la empresa evaluar su funcionamiento.

Si lo anterior lo orientamos a los trabajadores, el departamento de personal necesita poseer informacin sobre su propia gestin efectuada a sus trabajadores y a travs de esta informacin saber las carencias y fortalezas que genera sus operaciones. Para poder obtener esta informacin, una de las fuentes es a trabajadores que se desvincularon de una empresa. travs de los

La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la poltica de recursos humanos desarrollada por la organizacin. A menudo, es el principal medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotacin de personal, por lo tanto estas podran ofrecer a la empresa un mejor discernimiento en lo que esta correcto, o lo que esta equivocado, en los asuntos de la compaa. Por supuesto, la suposicin es que en vista de que el empleado abandona la compaa podra ser sincero.

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OBJETIVOS DE ENTREVISTA DE SALIDA O DESVINCULACION

A travs de la investigacin de la informacin obtenida por medio de las entrevistas de desvinculacin, la organizacin debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el xodo de personal. Cuando una organizacin desarrolla una poltica inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organizacin. La informacin recogida a travs de la entrevista de desvinculacin y de otras fuentes, permite un anlisis de la organizacin, de su ambiente y, por consiguiente, una evaluacin de los efectos de la poltica de recursos humanos desarrollada por la organizacin, para determinar los cambios necesarios, con el propsito de impulsar nuevas estrategias que permitan disminuir sus efectos en al rotacin de personal.