Behavioral Psychology / Psicologa Conductual, Vol. 19, N 1, 2011, pp.

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ACOSO LABORAL: UN ENFOQUE PSICOSOCIAL

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Anastasio Ovejero1, Santiago Yubero2 y Mara de la Villa Moral3

Universidad de Valladolid; 2Universidad de Castilla-La Mancha; 3Universidad de Oviedo (Espaa)

Resumen A medida que la investigacin est encontrando unas tasas de acoso psicosocial en el lugar del trabajo (mobbing) cada da ms altas, ms preocupante est siendo este tema, hasta aparecer actualmente como un fenmeno realmente alarmante por los perniciosos efectos que tiene para los millones de trabajadores de la Unin Europea que lo sufren, as como por las consecuencias negativas que ello tiene tambin para las empresas, para la sociedad entera y para la propia democracia. En este artculo se pretende analizar qu es y en qu consiste realmente el acoso laboral, cul es la causa de su aumento a lo largo de los ltimos aos, qu efectos individuales y sociales est teniendo y qu podemos hacer para evitarlo. Finalmente, se plantean tendencias y lneas de investigacin futura. Palabras clave: acoso laboral, trastorno de estrs postraumtico, psicologa del acoso. Abstract Research findings indicate increasing harassment, aggression and violence in the workplace. This phenomenon is more frequent than usually imagined and has become a serious social problem whose effects present a danger for millions of workers, for society and for democracies. This analyzes the nature of mobbing or harassment in the workplace, its consequences and prevention. Finally, this paper proposes some lines for future research. Key words: harassment in the workplace, mobbing, post-traumatic stress disorder.

Correspondencia: Anastasio Ovejero Vernal, Dpto. de Psicologa, Campus La Yutera, Universidad de Valladolid, 34004 Palencia (Espaa). Email: tasio@psi.uva.es Esta investigacin ha sido realizada dentro del proyecto I+D+I: Factores psicosociales de la violencia escolar: la identidad de gnero como factor diferencial. PSI2008-04312/PSI, financiado por el Ministerio de Educacin dentro del Plan Nacional de Investigacin Cientfica, Desarrollo e Innovacin Tecnolgica (2008-2011).

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Introduccin: definicin, tasas de incidencia y efectos Como ya sealara Leymann (1996a), sorprende enormemente el hecho de que hoy da, entrados ya en el siglo XXI, el mbito laboral siga siendo el nico lugar en los pases desarrollados y postindustriales en que an es posible hacer dao a otra persona e incluso matarle impunemente. De hecho, el acoso laboral se est convirtiendo en uno de los ms serios riesgos psicosociales en el trabajo (Ovejero, 2006a, 2006b; 2009a). El problema es realmente preocupante tanto por el nmero de afectados como por el dolor y dao que producen (Aquino y Thau, 2009; Bowling y Beerhr, 2006; Hogh y Viitasara, 2005; Tepper, 2007). A pesar de que existen diferentes maneras de entender qu es el acoso laboral (Agervold, 2007; Bonafons, Jehel, Irigoyen y Coroller-Bequet, 2008) y hasta se utiliza diferente terminologa, como mobbing, workplace bullying o harassment (Salin, 2008), tal vez la definicin ms aceptada hoy da sea la utilizada por la legislacin sueca, que en su da fue elaborada por la Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral (AFS, 1982) y que le describe como una serie de acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y que pueden tener como consecuencia la marginacin y exclusin de estos empleados. Por tanto, si algo define el acoso laboral es justamente el hecho de no ser un mero incidente aislado. Fue el mdico sueco Heinemann (1972, p. 63) el primero que se refiri a este fenmeno, al analizar la conducta destructiva que, en el patio de recreo, dirigan un grupo de nios contra otro nio indefenso. Ya en los aos 80, Leymann (1986, 1990) lo aplic al mbito laboral, definiendo el acoso laboral como el continuado y deliberado maltrato psicolgico que recibe un trabajador por parte de otro u otros al comportarse con l cruelmente con la finalidad de lograr su destruccin psicolgica y expulsarle de la organizacin. Estamos, pues, ante un proceso destructivo, premeditado, intencional, sistemtico y con unos daos incalculables tanto para las personas acosadas como para el funcionamiento de las organizaciones laborales. Adems, se trata de un fenmeno muy extendido. En efecto, ya Leymann (1986) encontr que el 3,5 por 100 de los trabajadores suecos estaban afectados. Pero desde entonces los porcentajes encontrados no han dejado de subir, considerndose que actualmente lo padecen alrededor de un 8 por 100 de los trabajadores de la Unin Europea (Anderson, 2001). En Espaa, Piuel (2002) lo eleva al 15 por 100, por lo que aqu habra ms de dos millones de vctimas. En todo caso, se estn encontrando importantes diferencias entre unos estudios y otros. Mientras que tanto Einarsen y Raknes (1997), en Noruega, como Hubert, Furda y Steensma (1997), en Holanda, encontraron una tasa de slo un 1 por 100, y Niedl (1995), en dos estudios realizados en Austria, un 4,4 por 100 y un 8 por 100, respectivamente, Vartia observ, en Finlandia y tambin en dos estudios, porcentajes del 10,1 y el 20 por 100 respectivamente (Vartia, 1996; Vartia y Hyyti, 2002), habindose hallado incluso cifras ms altas, como el 23 por 100 obtenido en Estados Unidos por Price Spratlen (1995), el 30 por 100 en Finlandia (Bjrkqvist, sterman y Hielt-Bck, 1994) en una muestra de empleados de Universidad, o el 40 por 100 en el mbito sanitario en el Reino Unido (Tehani, 2004). Tasas ms alarmantes an, y a mi juicio poco crebles, nos pro-

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porcionan, en el Reino Unido, tanto Richman, Rospenda, Nawyn, Flaherty y Fendrich (1999), con un 52 por 100, como Stein, Housen, Books, Haigh y Christie (2002), con un 71 por 100. En nuestro pas, las cifras existentes son tambin muy dispares, desde el 1,71 por 100 que encontr Pastrana (2002), hasta 22 por 100 obtenido por Piuel y Oate (2004), el 33 por 100 (Piuel, 2004b) o el 43,36 por 100 de Buenda (2003). Muchas son las razones que parecen estar tras esta gran diversidad de resultados: problemas relacionados con la representatividad de las muestras o incluso con la falta de rigor metodolgico, tipo de instrumento que se haya usado para recoger la informacin, fuente de informacin a la que se haya recurrido, e incluso la dificultad de cuantificar con precisin el acoso laboral, dificultad que suele provenir principalmente de estas tres fuentes (De Elena, 2005a, 2005b): a) el acoso laboral no est perfectamente claro ni definido con precisin; b) a causa de lo anterior, es muy probable que en las cifras que se dan se hayan incluido como acoso laboral casos que no lo son; y 3) las tasas de acoso suelen ser elaboradas a partir de cuestionarios de autoinforme, de manera que es muy posible que muchas personas que dicen sentirse acosadas, realmente no lo estn, bien porque mienten o bien porque no saben realmente qu es y qu significa estar acosada. En cuanto a los efectos del acoso laboral, y dada la escasez, hasta el momento, de estudios rigurosos tanto sobre los rasgos personales del acosador como sobre cmo le afecta el proceso de acoso (Aquino y Thau, 2009), nos centraremos aqu en las consecuencias que tiene sobre las personas acosadas. De hecho, se sabe que el acoso laboral tiene unas muy serias consecuencias para las vctimas, consecuencias que pueden ser psicosomticas, psicolgicas y psicosociales, y que suelen ser similares a las que produce el estrs laboral, aunque ms profundas, de ms larga duracin y de peor pronstico: insomnio, pesadillas en el sueo, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, prdida del apetito, ansiedad, angustia, baja autoestima, problemas interpersonales, conflictos familiares y de pareja, depresin e incluso, en algunas ocasiones, suicidio. De hecho, alrededor de un 20% de los acosados terminan en la consulta del psiclogo, en la exclusin total laboral y/o social y a veces hasta en el suicidio. Ya Leymann (1996a) calcul que, en Suecia, entre un 10% y un 20% de los suicidios anuales se deban, al menos en parte, a procesos de acoso laboral. Piuel (2004a) considera que en Espaa hay unas 100.000 personas que piensan a diario en quitarse la vida por el maltrato psicolgico que sufren en su trabajo de las que unas 500 lo llevan a cabo. Ms especficamente, Aquino y Thau (2009), en una reciente revisin de la investigacin existente en este campo, muestran claramente que entre los efectos del acoso laboral estn los incrementos tanto en ansiedad como en depresin (Cortina, Magley, Williams y Langhour, 2001; Haines, Marchand y Harvey, 2006; Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde y Orbaek, 2006), en estrs laboral (Agervold y Mikkelsen, 2004; Vartia y Hyyti, 2002) y en estrs postraumtico (Matthiesen y Einarsen, 2004; Mikkelsen y Einarsen, 2002); en un empeoramiento de su salud mental (Hansen et al., 2006; Hoel, Faragher y Cooper, 2004; Hogh, Henriksson y Burr, 2005; Vartia y Hyyti, 2002), as como en algunos efectos negativos a nivel fsico como la fatiga (Agernold y Mikkelsen, 2004; Hogh, Borg y Mikkelsen, 2003; How et al., 2005), el cansancio emocional (Goldberg y Grandey, 2007; Grandey, Kern y Frone, 2007) o incluso en unos bajos niveles de satisfaccin tanto laboral (Lapierre, Spector y Leck,

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2005; Vartia y Hyyti, 2002) como vital (Tepper, 2000). Ahora bien, de todos estos efectos, los ms contundentes, segn el metaanlisis de Bowling y Beehr (2006), son las emociones negativas hacia el trabajo, la frustracin, una baja satisfaccin laboral y un fuerte agotamiento emocional (lo que se conoce como desgaste profesional o burnout). Adems, sufrir acoso laboral puede tambin tener consecuencias negativas para la vctima fuera del trabajo (Haines et al., 2006; Lewis y Orford, 2005). A la hora de evaluar los daos para las vctimas deberamos tener en cuenta tambin la relacin existente entre el acoso laboral y el acoso sexual (Cortina y Berdhal, 2008). En efecto, aunque ambos fenmenos son diferentes, sin embargo cuando es una mujer la vctima no es raro que en el origen del acoso est un intento de acoso sexual poco exitoso para el acosador, adems de que tambin debe tenerse en cuenta el papel predictivo que tiene la dominancia y el poder en el acoso sexual (Berdahl, 2007). Por su parte, Hansen, Hogh, Perrson, Karlson, Garde y rbk (2006) encontraron que los empleados acosados padecen ms sntomas somticos, depresin, ansiedad y afecto negativo que los no acosados. Igualmente, ya en nuestro pas, Garca-Izquierdo, Llor, Garca-Izquierdo y Ruiz (2006) han hallado que el acoso psicolgico en el trabajo se asocia con dimensiones de deterioro de la salud psicolgica del GHQ-28. Por otra parte, ya Leymann (1996b, p. 165)) afirmaba que si la dinmica de acoso se mantiene durante aos, en ciertos extremos puede conducir a la exclusin del mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al dao psicolgico infligido. Y es que la gravedad del acoso laboral proviene sobre todo de dos cosas: en primer lugar, de las consecuencias negativas que tiene para las vctimas, consecuencias que suelen resumirse en el llamado trastorno de estrs postraumtico (TEPT), cuyas secuelas son tan graves que con frecuencia la vctima queda laboralmente desahuciada para toda su vida, no siendo raros los casos en los que, como ya se ha dicho, el acoso lleva incluso al suicidio: y en segundo lugar, que es lo que explica realmente la seriedad del TEPT, el dao cerebral que produce (Azcrate, 2007), pues no olvidemos que la agresin, la violencia y la crueldad llevan a importantes alteraciones en el rea hipotalmico-pituitario-adrenal as como en el sistema nervioso simptico (Brady y Sinha, 2005; De Aguirre, 2006; Duman, 2002; Goeders, 2003; Sinha, Lacadie, Skudlarski y Wexler, 2004; Sinha, Talih, Malison, Cooney, Anderson,y Kreek, 2003; Stein, Harvey, Uys y Daniela, 2005; Stein, Seddat y Emsley, 2002). El que los efectos negativos del acoso laboral sean tan graves y tan duraderos se debe principalmente, pues, al TEPT que se genera en quienes han sufrido violencia durante meses o incluso aos. Como dice Azcrate (2007), el TEPT es un trastorno de ansiedad que una persona puede desarrollar despus de experimentar o ser testigo de un suceso traumtico extremo durante el cual siente un miedo intenso as como una gran desesperanza y horror. Sus caractersticas dominantes son un entumecimiento emocional, una fuerte hipervigilancia, una alerta constante de peligro, una gran irritabilidad y una continua reexperimentacin del trauma. Es decir, la causa del sndrome es la violencia sufrida, violencia que afecta directamente tanto al cerebro, dandole gravemente, como tambin al sistema endocrinolgico, debilitando el sistema inmunolgico. Los predictores ms potentes del TEPT son los relacionados con el trauma en s, teniendo poca fuerza predictora los antecedentes personales o familiares (Ozer, Best, Lipsey y Weiss (2003).

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Aunque la mayora de los estudios que estn observando cmo el estrs prolongado daa el cerebro han sido realizados con animales (Brady y Sihna, 2005; Bremner y Vermetten, 2004), Rojas Marcos (2008) lo aplica tambin al ser humano, afirmando que cuando el perodo de padecimiento es largo, como ocurre en los casos de acoso laboral, el temor excesivo y prolongado lesiona el sistema hipotalmico-hipofisiarioadrenal. Igualmente Azcrate (2007) seala que cada vez est cientficamente ms claro que el sufrir violencia, sobre todo de nios pero tambin de adultos, produce daos significativos en el cerebro. Efectivamente, aade esta autora, al estrs extremo producido por la continuada violencia sufrida por el acosado responde el cuerpo liberando una gran cantidad de cortisol, adrenalina y otras hormonas que pueden daar las clulas cerebrales, alterar la memoria y disparar una desregulacin de la compleja bioqumica del organismo. El resultado es que la respuesta normal al estrs se colapsa y se agota, dando lugar a una serie de daos cerebrales, por lo que sus efectos sern de larga duracin (Azcrate. 2007). Se calcula, por ejemplo, que en tales situaciones el hipocampo es daado por el cortisol, pudindose reducir su volumen hasta un 25%, adems de que los hallazgos en neuroimagen sugieren que despus de un trauma psicolgico, los cambios biolgicos no slo provocan una desregulacin neuroqumica, sino que conllevan alteraciones en la estructura y funcin del cerebro (Azcrate, 2007). Un metaanlisis (Kitayama, Vaccarino, Kutner, Weiss y Bremner, 2005) apunta en la misma direccin: el hipocampo es sensible a la violencia, reducindose su volumen de una forma importante en aquellas personas que, como las vctimas del acoso laboral, sufren una violencia continuada. Ahora bien, y esto abre la puerta a la esperanza y a la eficacia de las medidas de recuperacin, es necesario subrayar que esta situacin no es irreversible: en contra de lo que se ha pensado tradicionalmente, el hipocampo puede recuperarse de los daos sufridos, dado que es la nica parte del cerebro que puede regenerar neuronas (Gould, Tanapat, McEwen, Flugge y Fuchs, 1998). Y es que cada vez est siendo ms evidente la plasticidad o mejor an la neuroplasticidad del cerebro (Bremner y Vermetten, 2004; Carreiras et al., 2009; Vermetten, Vythilingam, Southwick, Charney y Bremner, 2003). Ello explicara el hecho de que se haya encontrado que la ayuda temprana a las vctimas despus del suceso traumtico puede reducir los sntomas de TEPT (Azcrate, 2007). Instrumentos de evaluacin y medida Segn Hoel, Rayner y Cooper (1999) existen principalmente dos maneras de estudiar el acoso laboral: por un lado, trabajos de prueba anecdtica (anecdotal evidente) que no suelen pasar del nivel divulgativo y que casi siempre adoptan una perspectiva clnica (Adams, 1992; Blanco, 2003; Bosqued, 2005; Field, 1996; Gonzlez de Rivera, 2002; Piuel, 2002), y, por otro lado, trabajos de prueba emprica (empirical evidence), buena parte de los cuales se utilizan en este artculo, que pretenden analizar cientfica y empricamente el fenmeno del acoso. Si las primeras no son rigurosas, ni lo pretenden, las segundas s lo pretenden, aunque no siempre lo consiguen, cayendo en diferentes problemas metodolgicos, entre

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los que no son los menos importantes los relacionados con los instrumentos de medida utilizados. No es de extraar, pues, que ambos tipos de pruebas hayan recibido muchas criticas (Mikkelsen y Einarsen, 2001; Salin, 2006). De ah que algunos hayan empleado un cuestionario mixto, como hacen Moreno-Jimnez, RodrguezMuoz, Garrosa y Morante (2005), que dividen las conductas tpicas de acoso en categoras (aislamiento social, desacreditacin, exigencia extrema, consecuencias) y pidiendo al sujeto que conteste el grado en que padece esas conductas de acoso en una escala de 0 (Nunca) a 4 (Continuamente). Existen aqu bsicamente dos clases de cuestionarios (Mikkelsen y Einarsen, 2001): los de orientacin subjetiva, que muestran al sujeto una definicin de acoso laboral y a continuacin le piden que diga en qu medida considera que l lo ha sufrido; y los de orientacin operativa, que le presentan una lista de conductas de acoso y l tiene que decir en qu grado ha sido sometido a cada una de ellas. Pues bien, estos mismos autores encontraron, en una misma muestra, una gran disparidad en las tasas de acoso segn se utilizara el mtodo subjetivo (entre un 2% y un 4%) y el mtodo operativo (entre un 8% y un 25%). De forma similar, Salin (2001) encontr un 8,8% de acoso con un cuestionario de orientacin subjetiva y un 24,1% con un cuestionario de orientacin operativa. En todo caso, y dado que los instrumentos de medida ms utilizados son los cuestionarios de orientacin operativa, hay que subrayar que el ms conocido en toda Europa y el ms utilizado es el Inventario de Leyman Sobre Terrorismo Psicolgico (Leyman Inventory of Psychological Terrorization, LIPT; Leymann, 1992), que consta de 45 tems que describen otras tantas conductas de acoso psicolgico. Los sujetos tienen que responder, de forma dicotmica, si han sufrido o no tales conductas de acoso. Conceptualmente, Leyman clasific las 43 estrategias de acoso que incluye en su test en estos cinco grandes apartados: 1) limitar su comunicacin (tems 1-11); 2) limitar sus contactos sociales (tems 12-16); 3) desprestigiar su persona ante sus compaeros (tems 17-31); 4) desacreditar su capacidad profesional (tems 32-38); y 5) comprometer su salud (tems 39-43). En nuestro pas Gonzlez de Rivera y Rodrguez-Abun (2003) realizaron una adaptacin de esta escala, para lo que comenzaron con una versin tambin dicotmica, para pasar despus a una versin escalar. En efecto, estos autores creyeron conveniente, y con buen criterio, ampliar las posibilidades de respuesta para poder valorar no slo la presencia de una conducta de acoso sino tambin su intensidad, de forma que esta versin fue una escala tipo Likert que iba desde 0 (no ocurre la conducta de acoso) a 4 (intensidad extrema). Tambin introdujeron otro cambio importante consistente en aadir 15 tems a la escala. De ah su nombre: LIPT-60. Esta nueva escala mide tres variables: 1) el nmero total de estrategias de acoso psicolgico (NEAP); 2) el ndice global de acoso psicolgico (IGAP); y 3) el ndice medio de acoso psicolgico (IMAP). Por otra parte, el LIPT-60 puede ser administrado de dos maneras, lo que indiscutiblemente constituye una gran ventaja: 1) autoadministrado o por autorespuestas (a la manera usual, se le pide al sujeto que responda directamente a las preguntas del test); y 2) heteroadministrado (se le pide a un observador externo que identifique y valore cada conducta de acoso, utilizando criterios operativos que le permitan obje-

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tivar las situaciones). Esta segunda forma facilita el que se puedan superar muchos problemas como los inherentes a la subjetividad de las escalas de autoinforme, adems de que nos da la posibilidad de correlacionar los datos de ambos tipos de administracin. Sin embargo, se trata de una adaptacin no carente de limitaciones, provenientes sobre todo del pequeo tamao de la muestra que se utiliz (N= 92) y de la ausencia de pruebas psicomtricas indispensables en estas tareas, como los anlisis de fiabilidad o los de validez. Por consiguiente, se necesitara ms investigacin que permitiera conocer algunos ndices psicomtricos de esta escala. En Espaa tambin se utiliza la Escala Cisneros, construida por Piuel en la Universidad de Alcal de Henares (Fidalgo y Piuel, 2004) y que, al igual que el LIPT, objetiva 43 conductas de acoso psicolgico y solicita al sujeto que responda y valore, en una escala de 0 (nunca) a 6 (todos los das), el grado en que es afectado por cada una de las conductas de acoso. La correccin de esta escala sigue tres criterios: el primero, el nmero total de estrategias de acoso (NEAP), es un simple recuento de las respuestas diferentes de cero, que nos informa del nmero total de estrategias de acoso sufridas; el segundo, el ndice global de acoso psicolgico (IGAP), se refiere a la suma de la puntuacin en los tems dividida del nmero de tems y es un ndice global del grado de acoso sufrido; el tercero, el ndice medio de la intensidad de las estrategias de acoso (IMAP), es igual a la suma de la puntuacin en los tems dividida por el valor del ndice NEAP. Este ndice nos indica la intensidad promedio de las estrategias de acoso sufridas. Por tanto, diferencias muy grandes entre IMAP e IGAP indican que el sujeto sufre pocas conductas de acoso pero que las que experimenta son muy intensas. La fiabilidad satisfactoria, puesto que el valor de la correlacin de Spearman entre las puntuaciones obtenidas en las dos mitades fue de 0,92, que, debidamente ajustada mediante la correccin de Spearman-Brown, dio una estimacin de la fiabilidad de la escala de 0,96, mientras que la estimacin de la fiabilidad proporcionada por el coeficiente alfa de Cronbach fue de 0,97. En cuanto a la validez de contenido, que es la que midieron, fue menos satisfactoria, ya que la correlacin ms alta fue de 0,40 con estrs postraumtico y de 0,28 con depresin, a pesar de que, como reconocen Fidalgo y Piuel (2004), al ser el principal objetivo de la escala Cisneros determinar la frecuencia con que ocurren comportamientos de humillacin, acoso y violencia en el entorno laboral, debera poseer una elevada validez de contenido. Recientemente tambin se ha validado en nuestro pas el Cuestionario del Acoso Psicolgico Percibido (Morn, Gonzlez y Landero, 2009), con buenos ndices psicomtricos y cuya utilizacin como complemento de cualquiera de las dos anteriores puede ser de gran utilidad. Niveles de explicacin del acoso laboral Estamos ante un fenmeno tan complejo que para entenderlo cabalmente se hace imprescindible una explicacin que trabaje simultneamente a estos cuatro niveles: individual, interpersonal, organizacional y social.

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1. Nivel individual. Aunque se trata del nivel menos relevante a la hora de explicar el acoso laboral, tiene su utilidad, ms la personalidad del acosador que la del acosado, dado que el acoso laboral no es explicado por la personalidad de las vctimas. De hecho, los ltimos estudios sobre este tema parecen concluir que no existe un perfil general de personalidad de la vctima que pueda explicar por qu surge el acoso (Glas, Matthiesen, Nielsen y Einarsen, 2007), aunque s puede influir tanto en el proceso como en las consecuencias psicolgicas que tenga para las vctimas. En efecto, aunque, a veces se ha comprobado que las personas objeto de acoso suelen ser percibidas como hostiles, agresivas o difciles interpersonalmente (Tepper, Duffy, Henle y Lambert, 2006), es muy probable que el proceso sea justamente el inverso: sera el acoso el responsable de tales reacciones (Bowling y Beehr, 2006; Hansen et al., 2006; Lee y Brotheridge, 2006; Mikklesen y Einarsen, 2002). Ms en concreto, a la hora de ser acosados en el trabajo, no parecen existir muchas diferencias ni entre hombres y mujeres (Parking, Fishbein y Ritchey, 2006), ni entre jvenes y menos jvenes (Dupr y Barling, 2006), aunque en algunos estudios s ha aparecido tal dato (Haines, Marchand y Harvey, 2006). En definitiva, la conclusin tanto de Aquino y Thau (2009) como del metaanlisis de Hershovis, Turner, Barling, Arnold y Dupr (2007) es clara y rotunda: no hay ninguna prueba de que las variables demogrficas (edad, sexo, etc.) se relacionen con una mayor probabilidad de ser acosados. Las caractersticas de los acosadores, en cambio, aunque tampoco son suficientes, s son aqu ms explicativas, sobre todo, tal vez, su carcter psicoptico, resultando til distinguir entre crueldad sdica y crueldad derivada de la falta de empata hacia el sufrimiento humano, lo que apuntara a la distincin de dos grandes tipos de psicpatas: los que utilizan una crueldad gratuita y los que utilizan una crueldad instrumental. Los primeros disfrutaran con el sufrimiento de los dems constituyendo ese mismo placer el refuerzo y gratificacin de su crueldad (Nell, 2006), mientras que los segundos utilizaran las conductas dainas para conseguir sus fines y objetivos que, por tanto, constituiran el refuerzo y gratificacin de su crueldad, por lo que se tratara de una conducta aprendida (Bandura, 2006). Aunque apenas hay estudios rigurosos que analicen las caractersticas personales de los acosadores, son muchos los autores que, de forma tal vez ms intuitiva que emprica, sealan las siguientes (Blanco, 2003; Bosqued, 2005; Gonzlez de Rivera, 2002; Piuel, 2002, 2003): narcisismo, complejos de inferioridad, cobarda, envidia, necesidad de control extremo, etc. Ahora bien, no olvidemos que el acosador laboral no es slo un producto de sus rasgos de personalidad ni de una infancia problemtica, sino ms bien lo es de la cultura social y empresarial predominante hoy da en nuestra sociedad, pues es en ella donde ha aprendido que la conducta agresiva, sobre todo si no es fsica, le proporciona muchos beneficios. Por ello, un enfoque psicopatolgico del acosador, aunque til, es muy incompleto y necesita complementarse con los otros tres enfoques.

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2. Nivel interpersonal y grupal. El acoso laboral es un fenmeno interpersonal y grupal. Sin un grupo en que apoyarse, el acosador no sera capaz de ejercer los efectos que ejerce; sin grupo, sencillamente no habra acoso laboral. De hecho, entre los mitos que Barling, Dupr y Kelloway (2009) intentan desenmascarar, est la creencia generalizada de que las agresiones en el lugar del trabajo ocurren mayoritariamente entre subordinados y superiores, lo que no es en absoluto as (LeBlanc y Kelloway, 2002). Por el contrario, las agresiones laborales suelen darse ms frecuentemente an entre iguales (Duhart, 2001; Tjaden y Thoennes, 2000) actuando casi siempre en grupo. Pero es que tambin cuando el acoso laboral no es horizontal sino vertical (del superior al subordinado) interviene el grupo, porque el acosador-superior jerrquico necesita apoyarse en un grupo de compaeros de la vctima para acosarla. En cierto sentido, pues, el principal responsable del acoso laboral es el grupo, por lo que nos sern de gran utilidad numerosos estudios y teoras psicosociales, entre otras las que muestran lo central que en el ser humano es la necesidad de pertenencia (Baumeister y Leary, 1995). De hecho, est demostrado que cuando las personas sufren ostracismo, es decir, cuando se sienten rechazadas o excluidas, empeora su salud psquica e incluso su salud fsica y aumenta su estrs y su ansiedad, con claros brotes de depresin (Williams, 2001, 2007) e incluso a menudo se hacen ms agresivas (Kirkpatrick, Vaugh, Valencia y Webster, 2002; Leary, Kowalski, Smith y Phillips, 2003; Twenge, Baumeister, Tice y Stucke, 2001). Por otra parte, y dado que el acoso laboral es ante todo un fenmeno grupal, sern de gran utilidad todos los estudios psicosociales que muestren la influencia del grupo sobre sus miembros (Ovejero, 2010), ya desde los experimentos seminales sobre conformismo de Asch (1956), o los de Darley y Latan (1968), en los que estos autores muestran los factores psicosociales que llevaban a sus sujetos a no ayudar en situaciones de emergencia, y ms an los de Sherif (1966). Igualmente sern de utilidad los experimentos de Milgram (1980) en los que el 65% de sus sujetos eran capaces de hacer un dao fsico extremo a alguien que nada les haba hecho a ellos slo por obedecer a la autoridad, porcentaje que suba al 92% cuando se trataba de violencia psicolgica (Meeus y Raaijmakers, 1986).Y es que sa es otra variable que facilita el acoso laboral: el que el sufrimiento de la vctima no sea fsico sino psicolgico. Dado el rechazo generalizado en nuestra actual sociedad hacia la violencia fsica, el acosador realiza contra el acosado aquellas acciones violentas que menos rechazo social provoquen, que sean menos perceptibles y, en todo caso, que le permitan rehuir toda responsabilidad penal. No olvidemos que son numerosos los estudios de psicologa social que muestran claramente que es la difusin de la responsabilidad una de las ms importantes variables que ayudan a explicar ciertas conductas humanas, en principio inexplicables (Zimbardo, 2008). Tambin las teoras atribucionales son aqu de gran inters, en estos dos sentidos. Por una parte, el tipo de atribuciones causales que haga el acosado de su situacin y de sus sentimientos influir tanto en su capacidad de

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resistencia a los ataques de acoso como en la mayor o menor gravedad de las consecuencias de esos ataques: no es lo mismo que la vctima interprete su situacin como siendo causada injustamente por una persona envidiosa a que la interprete culpabilizndose a s misma de lo que le pasa, cosa harto frecuente en los casos de acoso laboral, lo que a menudo le lleva a una seria indefensin aprendida (Seligman, 1975). Por otra parte, tambin suele ser frecuente que en las situaciones de acoso laboral la mayora de los compaeros del acosado atribuyan la situacin en que ste se encuentra, as como sus reacciones a la misma, a variables internas o de personalidad (es que fulanito es un paranoico, es que tiene problemas con su pareja...). Esta tendencia al error fundamental de atribucin (Ross, 1977; Ross y Nisbett, 1991) ayuda mucho al acosador a conseguir sus fines, pues con la psicologizacin de la situacin, las agresiones del acosador y del grupo que le secunda quedan ocultas. Esto tiene implicaciones en el tratamiento. 3. Nivel organizacional. El acoso laboral se produce porque hay una organizacin, con una estructura y con unos rasgos muy concretos, que lo hace posible: hay determinados contextos organizativos que, por sus caractersticas, aumentan las posibilidades de que en su interior se produzcan acciones de acoso (Bosqued, 2005). As, recientemente, un metaanlisis de Topa, De Polo y Morales (2007) concluy que uno de los predictores ms importantes del acoso laboral es justamente el organizacional. Se ha encontrado, por ejemplo, que existen diferentes aspectos organizacionales que facilitan el acoso laboral como pueden ser un clima de tolerancia hacia la agresin (Aquino y Lamertz, 2004; Dietz, Robinson, Folger, Baron y Schulz, 2003; Spector, Coulter, Stockwell y Matz, 2007), una supervisin abusiva (Inness, Barling y Turner, 2005) u otras conductas propias de un liderazgo inadecuado (Hershovis et al., 2007). De hecho, en los casos en que se ha observado que la violencia laboral puede ser consecuencia de una agresin desplazada (Mitchell y Ambrose, 2007), suele producirse cuando existe una frustracin producida por los abusos de los supervisores (Hoobler y Brass, 2006), aunque esto ltimo es ms propio de las conductas de violencia que de los casos de acoso psicolgico. Pero tambin se ha encontrado (Dekker y Barling, 1998; Dupr y Barling, 2006) que las agresiones laborales son menores cuando los empleados perciben que la organizacin impondr sanciones por tales conductas. En cuanto a la actividad a que se dedica la empresa, la reciente revisin de Aquino y Thau (2009) concluye que en este aspecto los datos existentes son poco claros y hasta contradictorios, aunque una prediccin lgica sera que los empleados estarn en mayor riesgo de sufrir acoso en aquellas organizaciones en las que se requiera interactuar ms frecuentemente con los dems y trabajar interdependientemente, as como las que poseen rasgos como los siguientes: un menor control sobre el trabajo de sus empleados (Agervold y Mikkelsen, 2004; Quine, 2001), un ambiente laboral ms estresante y competitivo (Coyne, Chong, Seigne y Randall, 2003) o que estn introduciendo cambios tecnolgicos o de reduccin del personal (Skogstad, Matthiesen y

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Einarsen, 2007). Al fin y al cabo, el dato ms consistente en este campo, concluyen Aquino y Thau (2009), es que las dos variables ms claramente relacionadas con los diferentes tipos de victimizacin son el conflicto de rol y la ambigedad del rol (Bowling y Beehr, 2006). Igualmente, la existencia de un liderazgo laissez-faire parece favorecer el acoso (Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland y Hertland, 2007, Strandmark y Hallberg, 2006). Como dice la psiquiatra francesa Hirigoyen (1999), al igual que existen patologas individuales, existen patologas colectivas y organizaciones que pueden ser en s mismas txicas: es en este tipo de contextos laborales donde el acosador encuentra las condiciones favorables para desplegar su conducta violenta y donde no encuentra a nadie que le frene ni le haga desistir de sus propsitos (Bosqued, 2005). Y es que, como seala Buenda (2003, p.11), para que se d el acoso laboral, resulta imprescindible la colaboracin o permisividad del resto del personal de la organizacin, puesto que, aade el propio Buenda, hay que tener en cuenta que el hostigador llega tan lejos como le permita su empresa, y que hay empresas que renen todas las condiciones para que surja y se desarrolle el mobbing (p. 13). Por tanto, la responsabilidad tica y moral de que se produzcan estas situaciones de acoso es principalmente de las propias organizaciones y, en ltima instancia, de la sociedad que no ha sabido, desde sus mltiples instancias socializadoras (familia, sistema educativo, sistema laboral), instalar a los individuos en la lgica del respeto al otro, de la cooperacin y de la solidaridad (RodrguezFernndez, 2009). 4. Nivel social. Aunque el enfoque social del acoso laboral ha recibido hasta ahora poca atencin emprica es fundamental para entender este fenmeno, por lo que es gran utilidad analizarlo aqu, aunque slo sea a nivel de aproximacin terica. Tanto los individuos como los grupos y las organizaciones somos altamente deudores de la sociedad en la que vivimos y que nos ha formado, por lo que nuestros rasgos definitorios, como personas, grupos y organizaciones, se corresponden estrechamente con las caractersticas de esa sociedad, que, especialmente en el actual momento neoliberal, en lugar de ensear la solidaridad y la cooperacin, ensea ms bien el individualismo, el egosmo y la competitividad, de forma que las relaciones interpersonales en general, y las laborales en particular, se convierten en autnticas batallas encaminadas a ganar la guerra de ser ms que los otros (tener ms dinero, disfrutar de un mayor prestigio, etc.). En resumidas cuentas, el actual capitalismo, y por tanto tambin nuestra sociedad actual, se caracteriza por un fuerte darwinismo social, un profundo egosmo y por un feroz individualismo, lo que constituye la ideologa de la globalizacin, que es la que facilita la estrategia del acosador. Probablemente haya existido acoso laboral desde que hay grupos humanos, pero durante los ltimos aos est aumentando mucho a medida que el capitalismo neoliberal se est haciendo ms implacable (Boltanski y Chiapello, 2002) y a medida que cada uno de nosotros estamos interiorizando cada vez ms y ms profundamente los valores de ese capita-

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lismo feroz y deshumanizador (individualismo y competicin extremos) hasta formar parte de nuestra propia identidad: ganar como sea, ascender aunque sea pisando a los dems compaeros, competitividad peligrosamente creciente, etc. (Ovejero, 2004, 2006b, 2009b). Como escribe Blanco (2003, p. 92), la expansin de las frmulas de acoso laboral es propia de la globalizacin. En esta lnea, el psicoanalista francs Christophe Dejours (1998, 2008) atribuye el incremento del acoso laboral al hecho de que los trabajadores, a causa del miedo y del sufrimiento que les produce la contratacin precaria y la flexibilidad en el despido, banalizan la injusticia dirigida a otros en el trabajo y hasta les lleva a colaborar con ella. Cada vez ms, construimos nuestra identidad sobre los despojos de las personas con las que nos comparamos, de tal forma que a muchos individuos les resulta insoportable sentir que no estn a la altura de tal comparacin. Por ello no es raro que a medida que el neoliberalismo est reduciendo los derechos laborales, sembrando el miedo y el sufrimiento cotidiano (Boltanski y Chiapello, 2002; Emmanuel, 2002; Ovejero, 2004) estn incrementndose considerablemente las tasas de acoso laboral. Tratamiento y prevencin A pesar de que, en este campo, como en tantos otros, es ms importante la prevencin que el tratamiento, ste es menos complejo a la vez que ms urgente. Nunca debe olvidarse la prevencin que, en este caso, pasara por una serie de medidas, sobre todo de tipo organizacional y social, ms tiles aqu que las individuales. La mejor prevencin consiste en un profundo cambio organizacional y hasta cultural que haga inviables los intentos de control, manipulacin y agresin de unas personas hacia otras en el mbito laboral. Y para ello las empresas deberan ser plenamente democrticas, de modo que, como ya se ha dicho, fueran capaces de instalar a los individuos en la lgica del respeto al otro, de la cooperacin y de la solidaridad, ms que del beneficio y la competicin (Rodrguez-Fernndez, 2009), o sea, unas organizaciones cuya cultura empresarial fuera diametralmente opuesta a lo que se les est exigiendo en esta poca de dominio neoliberal. Otras medidas organizacionales preventivas, ms modestas pero eficaces y ms fciles de implantar, hacen referencia a la reduccin de la ambigedad de roles, al incremento del trabajo en equipo y, en general, a todas aquellas que reducen o previenen el estrs laboral. Ahora bien, dado que la eficacia de las medidas de prevencin es a largo plazo, habr que insistir en las medidas individuales que aumenten la probabilidad de que los trabajadores sean resilientes al acoso, entre las que estara, por su importancia, en primer lugar, el que tengan una buena red de apoyo social tanto dentro como fuera de la empresa, y, en segundo lugar, que mantengan una autoestima adecuadamente positiva. Al fin y al cabo sas son las dos cosas que, ante todo, pretende el acosador: aislar a la vctima de su red de apoyo social y destrozar su autoestima. Por consiguiente, todo tratamiento clnico a las vctimas del acoso laboral que quiera ser

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eficaz debe incluir tanto una terapia que fortalezca sus habilidades sociales, sobre todo de las de asertividad (Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, Moreno, y Garrosa, 2006) y las que les posibiliten tanto mantener unas positivas relaciones interpersonales como una adecuada autoestima, pues es conocido que sta modera la relacin entre los eventos estresantes organizacionales y el acoso, a la vez que amortigua el efecto del acoso en el malestar psicolgico y la satisfaccin vital (Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, Sanz y Moreno, 2009). Igualmente, podrn hacerse intervenciones clnicas basadas en la psicologa positiva para mejorar tanto el apoyo social como la autoestima (Vzquez, Hervs y Ho, 2006). Tambin habra que comenzar a utilizar las llamadas terapias postmodernas (Gergen, 2006; Tarragona Sez, 2006). Una variable aqu crucial es que las vctimas sean capaces de detectar cuanto antes que estn siendo acosadas, puesto que a menudo cuando son conscientes de ello es ya demasiado tarde y sus efectos psicolgicos ya demasiado graves y profundos. Por tanto, detectar a tiempo que se est siendo vctima de un caso de acoso laboral es el primer paso y el ms importante para ponerle remedio. Esta es, quiz, la ayuda ms importante que nuestras investigaciones han aportado a las vctimas (Leymann, 1996b, p.18). Adems, tambin sern de gran utilidad las llamadas terapias atribucionales, que ayuden a las vctimas a hacer atribuciones adecuadas de lo que les pasa y que hagan menos probable que entren en procesos autoinculpatorios que suelen terminar con demasiada frecuencia en un estado depresivo. En cuanto al tratamiento clnico de las vctimas, debe tenerse en cuenta que probablemente lo ms importante aqu sea la intervencin en estos dos rasgos: la ansiedad social y el estrs postraumtico. En efecto, dado que est demostrado que uno de los efectos ms persistentes que tiene el acoso laboral en las vctimas es un fuerte incremento de su ansiedad social, y dado tambin que la ansiedad social es una variable moderadora de los efectos del acoso laboral (Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, Moreno y Garrosa, 2006), una estrategia eficaz para el tratamiento de las vctimas consistira justamente en reducir sus niveles de ansiedad social. Ahora bien, dadas las pocas investigaciones existentes sobre terapia en casos de ansiedad social producida por el acoso laboral, se hace necesario acudir a estudios cientficos sobre la ansiedad en otros campos (Antona et al., 2006; Calvete y Orue, 2008; Irurtia, Caballo y Ovejero, 2009; Pina, Villalta y Zerr, 2009). Estamos ante un tema imprescindible, ya que muchas personas que han sufrido el acoso laboral son incapaces de atravesar la puerta de su empresa e incluso pueden llegar a veces a quedar inhabilitados de por vida para volver a trabajar. En nuestro pas existen algunos instrumentos eficaces para medir la ansiedad social, como es el caso del Cuestionario de ansiedad social para adultos (CASO-A30; Caballo et al., 2010), que posee una alta fiabilidad y una validez satisfactoria. En cuanto al estrs postraumtico en vctimas de acoso laboral, y puesto que tambin aqu es muy escasa la investigacin cientfica disponible, se hace igualmente necesaria la aplicacin de terapias de estrs postraumtico generado en otros contextos (Echebura y Del Corral, 2007; Salazar, Caballo y Gonzlez, 2007): las vctimas de sucesos traumticos pueden sufrir un estrs muy grave que puede dar lugar a un conjunto de sntomas disociativos y ansioso-depresivos. El trauma

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puede interferir negativamente en la calidad de vida de la persona y afectarle en su vida cotidiana y en las relaciones sociales. Si los sntomas se mantienen ms all del primer mes, puede desarrollarse un trastorno por estrs postraumtico. La intervencin en crisis tiene por objetivo crear un entorno seguro a la vctima y ofrecerle apoyo, as como evaluar las estrategias de afrontamiento y las redes de apoyo familiar y social de la vctima. Es de gran inters establecer mtodos de deteccin para identificar a las personas vulnerables y desarrollar programas teraputicos tempranos. Los puntos abordados en la terapia incluyen la necesidad de corregir las creencias distorsionadas y de abordar las reacciones fbicas y los sentimientos de culpa, as como de reorganizar la red de apoyo familiar y social. A menudo tambin ser muy eficaz hacer una terapia atribucional para que la vctima sea capaz de gestionar bien su trauma (Seligman y Maier, 1967). Finalmente, no hay que descuidar algo demasiado olvidado: el tratamiento psicolgico de los agresores. Ello servira a la vez de tratamiento de stos y, obviamente, de prevencin del fenmeno del acoso laboral. Retos actuales y tendencias futuras Al igual que ha ocurrido en otros pases, sobre todo en los del norte de Europa, todo parece indicar que en Espaa se incrementar la sensibilidad hacia el acoso laboral, lo que presumiblemente conllevar tambin un crecimiento de las investigaciones sobre este fenmeno, aunque con algunos cambios importantes como los siguientes: 1. Lo primero que se seguir intentando cambiar es el sesgo subjetivo que tienen la mayora de los datos con que actualmente se trabaja en este campo, dado que la mayor parte de la informacin sobre el acoso laboral suele obtenerse exclusivamente de los propios sujetos supuestamente acosados. En consecuencia, se har un mayor uso de datos obtenidos no slo de las vctimas, sino tambin de otros actores implicados, como los compaeros, los directivos de la empresa o los mismos presuntos agresores. 2. Pero la anterior mejora quedara muy corta si no se mejoraran los instrumentos de evaluacin y medida del acoso que nos permitieran una mayor precisin y rigor cientfico, por lo que cada vez se utilizar ms una aproximacin multimtodo, que integre tanto los mtodos de perspectiva interna (cuestionarios, entrevistas, tcnicas de incidentes crticos, etc.) como los mtodos de perspectiva externa (mtodos observacionales, preguntar a los compaeros, etc.) (Cowie, Naylor, Rivers, Smith y Pereira, 2002). 3. La mejora de los instrumentos de evaluacin y medida, junto con una mayor precisin y rigor en la definicin del acoso laboral as como en los efectos que tiene facilitar la elaboracin de una normativa judicial que sea capaz de tipificar las conductas de acoso laboral como delitos, lo que indiscutiblemente ser un elemento crucial en su prevencin (LaVan y Martin, 2007; Bonafons, Jehel, Irigoyen y Coroller-Bequet, 2008). La proteccin legal de los

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trabajadores acosados es algo absolutamente inexcusable en toda sociedad democrtica que pretenda serlo realmente. Y para tal actuacin existen suficientes bases en nuestra legislacin, como el Estatuto de los Trabajadores e incluso la propia Constitucin, que, por ejemplo en el artculo 10.1, protege la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes. Dado el carcter individualista de la psicologa dominante, se estudiarn cada vez ms las caractersticas personales de los acosadores, como puede ser su posible carcter paranoide, sus frustraciones infantiles, sus rasgos y estilos de personalidad, etc. Pero, como contrapunto a lo anterior, tambin se desarrollar cada vez ms una perspectiva social y cultural del acoso laboral en la lnea que antes se ha apuntado en este artculo y en lnea tambin con las actuales investigaciones de Psicologa Cultural (Chiu y Hong, 2006; Kitayama y Cohen; 2006; Valsiner, 2007) que estn mostrando que las rasgos personales de los individuos son construidos por las prcticas culturales de la sociedad en la que viven y en la que se han socializado. Tambin aumentarn en los prximos aos las investigaciones que relacionan el acoso laboral con el sexo, en el sentido de si las mujeres son ms o menos acosadas (o acosadoras) que los hombres, qu caractersticas diferenciales tiene el acoso a mujeres con respecto al que se hace a los hombres, cmo afecta esto a la discriminacin laboral femenina, etc. (Rudman y Glick, 2008). Incluso, dada la gran sensibilizacin actualmente existente hacia las cuestiones de gnero, se incrementarn tambin los estudios, hoy da casi inexistentes, que vinculen el acoso en el trabajo con el gnero. El futuro en este campo ir principalmente por la va de la prevencin, lo que exige tambin, en primer lugar, que los trabajadores sean capaces de detectar lo antes posible que estn asistiendo a o sufriendo un proceso de acoso. Es conocido que una de las principales dificultades para una prevencin eficaz de este fenmeno es el mucho tiempo que pasa desde los primeros ataques hasta que la vctima es consciente de que est siendo acosada. Cuanto ms corto sea esa lapso de tiempo, ms fcil y rpida ser la curacin de la vctima e incluso ms probable la resiliencia. De ah que en los prximos aos aumentarn la publicitacin del acoso en el trabajo por diferentes vas como puede ser la educacin escolar, los cursos en las empresas, la implicacin cada vez mayor de los sindicatos, etc. Ello permitir igualmente distinguir con ms facilidad que ahora entre lo que es y lo que no es realmente acoso laboral, lo que, a su vez, favorecer la deteccin de los casos de falsas denuncias que tanto pueden desprestigiar a las denuncias verdaderas. Tambin de cara a la prevencin, se seguir avanzando en una lnea que ya est en marcha y que consiste en conocer bien la relacin entre el acoso laboral y la neuroplasticidad cerebral, para lo que existen cada vez ms datos tanto en el campo de la neurologa (Gottesman y Hanson, 2005; Kitayama et al., 2005; Kolb, Gibb y Robinson, 2003), como en de la propia psicologa (Carreiras et al, 2009). De hecho, ya hace ms de un siglo que William James escriba en su clsico Principios de psicologa que la materia orgnica, en

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especial el tejido nervioso, parece estar dotada con un grado de plasticidad extraordinario (1890, p. 87). Sesenta aos despus, Hebb (1949) afirmaba que la experiencia modifica las conexiones corticales, de forma que incluso el cerebro de una persona adulta est constantemente cambiando en respuesta a la experiencia. A favor de esta plasticidad cerebral se van pronunciando cada vez ms cientficos. La gran ventaja de conocer bien la relacin entre el cerebro, y su plasticidad, y los daos producidos por el acoso facilitar la resiliencia en este terreno. Recordemos nuevamente que los efectos del acoso laboral, incluso aqullos que afectan al cerebro, no son en absoluto irreversibles, pues como seala Azcrate (2007, p. 126), aunque no ha habido comprobacin en humanos, los estudios en animales permiten sugerir la idea de que los cambios en la disminucin del tamao hipocampal son reversibles, y que las neuronas pueden regenerarse si las condiciones medioambientales lo permiten. Este revolucionario concepto, que se conoce bajo la denominacin de neuroplasticidad, abre una puerta a la esperanza a las vctimas que padecen un TEPT, pues si las experiencias negativas destruyen muchas neuromas del hipocampo, las experiencias positivas parecen contribuir a que aumenten tales neuronas. Ello hace que cobren una importancia singular los estudios sobre la resiliencia, es decir, estudios que analizan por qu algunas personas permanecen sanas o se recobran fcilmente a pesar de que muchas personas en sus mismas condiciones enferman (Almeida, 2009; Bonanno, 2009; Rojas Marcos, 2010), entendiendo por resiliencia la condicin necesaria para poder recuperarnos emocionalmente despus de sufrir una desgracia, pues nos permite encajar circunstancias muy adversas y volver al estado de equilibrio emocional que disfrutbamos con anterioridad (Rojas Marcos, 2010, p. 186). 9. Se comenzar a ir ms all de la resiliencia, avanzando tambin en el mbito de lo que se conoce como crecimiento postraumtico: se intentar que cada vez ms personas que han sufrido acoso laboral sean no slo resilientes, sino incluso que sean capaces de alcanzar cambios personales positivos como consecuencia de haber afrontado esa grave situacin. Estamos ante un trmino aparentemente paradjico que fue acuado por Calhoun y Tedeschi (1999, 2004, 2006) para referirse a la experiencia de personas que perciben cambios positivos como consecuencia de haber afrontado graves desgracias. Por tanto, se trata de un fenmeno que va ms all de la resiliencia, pues el crecimiento postraumtico implica un proceso de transformacin en el que los supervivientes no slo superan la experiencia traumtica, sino que adems salen de ella renovados psicolgicamente (Rojas Marcos, 2010, p. 186). Aunque este fenmeno ha sido estudiado sobre todo en el caso de enfermos de cncer, sin embargo se trata de un tema de gran inters tambin para otros muchos mbitos entre los que se encuentra el del acoso laboral. Como psiclogos, debemos ser suficientemente ambiciosos como para no conformarnos con curar a quienes han sufrido un proceso de acoso laboral, sino entender bien los mecanismos psicolgicos que les permita aprender de su experiencia, por dolorosa que haya sido, y crecer postraumticamente.

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recibido: 25 de mayo de 2010 acePtado: 08 de septiembre de 2010

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