O que tira o sono dos lderes de Recursos Humanos?

Segundo pesquisa realizada pela Robert Half com 165 executivos de Recursos Humanos, o principal desafio dos lderes em 2012 a reteno de pessoas, seguido por treinamento e desenvolvimento. natural que em uma economia aquecida, em que os bons profissionais so disputados, o problema da reteno seja uma consequncia deste momento econmico no qual vivemos. Mas como garantir que os profissionais mais importantes continuem nas organizaes, busquem aperfeioamento e se desenvolvam cada vez mais? Esta a segunda maior preocupao dos lderes de Recursos Humanos. E toda organizao, independente de fatores externos, tem seu turnover natural. Ento chegamos ao terceiro maior desafio, a atrao de profissionais. No podemos nos esquecer que as relaes entre colaboradores e empregadores mudaram drasticamente nos ltimos anos e que a Gerao Y possui uma dinmica totalmente diferente. Os conceitos e prticas de antigamente no so mais vlidos para os problemas de hoje. Por mais que os problemas de hoje sejam os mesmos de antigamente. E esta a dinmica de lidar com pessoas, os comportamentos mudam o tempo todo. Fernando Mantovani Managing Director - Brasil

Qual o seu maior desafio para 2012?

Polticas de cargos e salrios Melhorar clima organizacional Implementar ERP Comunicao interna Fuso de empresas

2% 2% 4% 6% 7%

5% 32%

Outros

Reter pessoas

Atrair pessoas

14% 28%
Treinar e desenvolver

Do ponto de vista dos colaboradores, quais so as principais insatisfaes declaradas?

Salrio Forma de pensar e agir dos dirigentes Falta de oportunidade de crescimento de carreira Cultura da empresa Volume de trabalho Localizao da empresa Falta de autonomia em suas atividades Perspectivas de mercado pouco favorveis Outros

15 % 14% 13% 9% 8% 7% 7% 5% 22%

Programas de desenvolvimento profissional Aumentar o salrio Oferecer uma promoo Programas de qualidade de vida Expatriao Integrao da famlia empresa Criar um bom ambiente de trabalho

37% 22% 21% 8% 5% 4% 3%

Quais as solues adotadas pelos gestores de Recursos Humanos, para reter profissionais?

Como sua empresa consegue atrair profissionais?

Reputao no mercado Produto ou marca interessante Cultura da empresa Pacote de benefcios Oportunidade de carreira na empresa Permitir vivncia internacional Salrio acima da mdia Bnus acima da mdia

25% 22% 12% 10% 9% 8% 8% 6%

Qual a viso dos lderes de Recursos Humanos e de um Diretor Financeiro?

Com o objetivo de aprofundar e repercutir os resultados da pesquisa, convidamos importantes lideranas de RH no Brasil para compartilhar as melhores prticas do mercado durante o evento O que tira o sono dos lderes de RH, realizado no dia 20 de maro de 2012, na capital paulista. Veja abaixo alguns trechos mais relevantes do evento.

Eunice Batista, Diretora de RH da JHSF

Na opinio de Eunice, atrao e reteno esto intimamente vinculadas marca e cultura da empresa. Para atrair, preciso saber falar dos atributos da marca e avaliar se o candidato possui uma identificao com a organizao. No basta apresentar um pacote de remunerao agressivo, prtica muito comum em um mercado aquecido para atrair profissionais, pois eles no sero fiis organizao por dinheiro e os problemas logo comearo a aparecer. Combinado a isso, deve haver uma liderana forte, capaz de transmitir os valores da empresa para seus colaboradores, para que o problema da reteno no exista. So os lderes que vo efetivamente reter as pessoas dentro da organizao. Eunice tambm enfatiza que os profissionais de RH somente conseguiro criar programas eficazes se entenderem com clareza os rumos que a organizao est tomando. Com isso, possvel identificar que competncias sero necessrias aos colaboradores para fornecer suporte ao negcio. Alm disso, todas as reas deveriam discutir em conjunto aes de atrao, reteno e desenvolvimento de pessoas. Equipes multifuncionais com corresponsabilidade conseguem desenvolver planos eficazes de Recursos Humanos. Ela defende que o RH no consegue, sozinho dentro de seu departamento, resolver todos os problemas da organizao. Para ela, preciso aproveitar a inteligncia de dentro organizao para resolver os problemas da empresa. preciso interagir com outros departamentos e at com fornecedores e parceiros de negcios. Falando em carreira, Eunice incentiva os lderes a multiplicarem seus conhecimentos. Os profissionais devem deixar um legado na empresa.

Anglica Pgola, Diretora de RH da ISS

Anglica acredita que fundamental para o RH entender profundamente o negcio em que atua antes de desenvolver programas de atrao e reteno. preciso saber quais so as prioridades do negcio, qual a estratgia da empresa e, sobretudo, ter as pessoas certas nos lugares certos. Defende que o departamento de Recursos Humanos deve ter a influncia necessria para poder ter bons profissionais ocupando posies-chave. No seu caso, os programas de reteno esto divididos de acordo com o perfil dos funcionrios. Para o pblico operacional, que podem chegar a 20 mil pessoas, preciso fazer o bsico. No se pode cometer deslizes quanto ao salrio e benefcios. Estes devem ser pagos em dia. J para a liderana, sua misso oferecer ferramentas para que consigam desenvolver seus colaboradores de maneira eficaz. Em relao a treinamento e desenvolvimento de pessoas, pela natureza do negcio, ela enfrenta um grande desafio. Seus colaboradores esto alocados em inmeras empresas e no h um budget que consiga ser eficiente para atender tantos colaboradores de forma pulverizada. Mesmo assim, tem conseguido resultados extraordinrios, construindo parcerias e alianas estratgicas com fornecedores. Ao realizar uma reengenharia de processos, cortou alguns fornecedores, mas aumentou a participao dos que ficaram. Conseguiu, desta maneira, um maior engajamento destes e uma coparticipao para resolverem juntos os principais desafios da rea de Recursos Humanos.

Rogrio Machado, Diretor de RH da Coca-Cola FEMSA

Para Rogrio, prometer carreira no a soluo para reter pessoas. Ele tem enfrentado uma situao muito comum para diversas empresas no mercado. Treina-se e investe-se bastante no profissional, mas depois ele roubado pelo mercado. Segundo Rogrio, a empresa que investe no profissional muitas vezes no consegue promover as pessoas na mesma velocidade que o mercado o faz no esforo de atrao de talentos. Prometer carreira no a soluo, mas contribuir para um desenvolvimento mais estruturado deste profissional e permitir que ele esteja realmente preparado para uma futura promoo o melhor caminho. Em relao aos programas de treinamento e desenvolvimento, ele os divide em dois tipos, os que precisam ser realizados, sejam por motivos legais ou por serem necessrios para que o profissional desenvolva a sua funo, e os que so estratgicos. Este ltimo grupo aquele realizado de acordo com o cenrio, com o mercado e com o momento da empresa. O que desencadeia estes treinamentos so os indicadores internos. Passando abaixo ou acima de nveis pr-estabelecidos, eles conduzem a equipe aos treinamentos necessrios. Uma abordagem bem racional, que precisa ser seguida quando o mercado bem competitivo. Rogrio ressalta tambm que Programas de Treinamento e Desenvolvimento no so prmios e nem benefcios. No se deve premiar um bom vendedor com um MBA ou outro treinamento. Estes j devem estar desenhados de acordo com uma estratgia de desenvolvimento de cada profissional e no como uma recompensa.

Mariana Pilotto, Head de Recursos Humanos do IG

Mariana lida com um pblico formado, na sua maioria, por profissionais jovens, antenados nas novas tecnologias e aficionados pela internet. Para ela, a reteno comea na contratao. No basta entrevistar um candidato, gostar dele, test-lo e contrat-lo. No vai dar certo. O profissional da Gerao Y apresenta um comportamento diferente e precisa ser respeitado. A entrevista para eles uma via de mo dupla. Os gestores devem selecionar o candidato e o candidato tambm deve escolher a empresa. E pelo fato do IG ter uma cultura muito singular, no adianta contratar pessoas que no aceitem esta cultura. Salas de descompresso, videogame, msica e muita informalidade so comuns no seu ambiente de trabalho. O clima organizacional to valorizado que muitas pessoas pedem demisso, mas acabam voltando ao perceber que o mercado uma realidade bem diferente do jeito IG de ser, orgulha-se. Para reter, tambm utiliza o mtodo de ouvir bastante, tanto que realiza mensalmente cafs da manh, nos quais os colaboradores sentem-se vontade para expor seus anseios. E remunerao nem sempre entra em pauta. A grande questo que a Gerao Y movida principalmente pelo desafio e pelo novo. Em relao a treinamento e desenvolvimento, muitos jovens pouco maduros ainda colocam a responsabilidade de seu desenvolvimento profissional nas mos da companhia. Mariana defende que cada um precisa ter a prpria gesto e responsabilidade sobre sua carreira, sua formao, mas que o RH vai ajudar aqueles que tiverem uma viso e autoconhecimento.

Gilvan Righetti, Diretor de RH da Isolux Corsn

De acordo com Gilvan, seu mtodo para reter profissionais desenvolver em cada colaborador o orgulho de pertencer. Os profissionais que apresentam este comportamento, possuem o desempenho visivelmente superior aos demais. Ele tambm aplica programas de coaching, nos quais os colaboradores apadrinham outros colegas de trabalho e criam um clima de desenvolvimento mtuo, de comprometimento e de integrao. que forem identificados quais pontos podem ser trabalhados, a sim o RH vai atuar para oferecer suporte. Deixar de ser coadjuvante e ser o ator principal so os desafios do RH para ser mais efetivo nas empresas e atuar como uma engrenagem que d rapidez aos negcios da organizao.

Os projetos de sua empresa so cclicos e ao final de cada projeto, paira a dvida sobre o futuro da carreira de seus engenheiros. Seu papel identificar os candidatos highpotencial e assegurar a eles um horizonte de novos projetos e poder continuar contribuindo com a carreira destes profissionais. Gilvan defende que fundamental que o colaborador tenha a iniciativa de buscar o desenvolvimento profissional. Na medida em

Frank Wundheiler, Diretor Financeiro da Avaya do Brasil

Convidamos para este evento um profissional da rea financeira para colocar sua viso de como o RH, trabalhando em conjunto com o Financeiro, pode criar um ambiente propcio ao desenvolvimento de programas de atrao e reteno. Frank acredita que o diretor de RH tem de ter a mesma importncia que os demais diretores. O dilogo com a rea financeira serve no s para verificar se os projetos so sustentveis em longo prazo, mas tambm como um aliado para previso de cenrios macroeconmicos e identificao de oportunidades ou riscos. Afinal, uma deciso errada afetar diretamente os colaboradores e poder ser a diferena entre continuar ou no naquela empresa. Frank prev um cenrio acentuado de escassez de mo de obra operacional pelos prximos trs anos, haja vista a inflao salarial que est acontecendo de forma acentuada nas camadas mais operacionais das organizaes. Tambm adverte que no basta investir indiscriminadamente em todos os funcionrios. Assim, como nos clubes de futebol, h jogadores que entram e saem a cada temporada, h jogadores que ficam 10 anos e no se destacam, mas so necessrios para o time e existem os astros do time. preciso saber identificar corretamente em qual categoria de jogadores necessrio investir e em qual quantidade.

Sobre o debate
O primeiro debate da srie O que tira o sono dos lderes de Recursos Humanos contou com a presena de renomados profissionais de Recursos Humanos, tanto como palestrantes quanto na platia. Este debate foi organizado pela Robert Half em conjunto com a maior empresa global de pesquisa SurveyMonkey. de nossa tradio oferecer contedo relevante aos nossos clientes, candidatos e toda a comunidade de RH com quem temos contato dirio. Este debate foi focado nos temas que mais se destacaram na pesquisa que fizemos com 165 profissionais de Recursos Humanos: a atrao, reteno, treinamento e desenvolvimento de talentos.

Sobre a Robert Half

Fundada em 1948, a Robert Half a primeira e maior empresa de recrutamento especializado a oferecer profissionais qualificados para a rea financeira. Hoje, aps 64 anos de experincia em recrutamento, a Robert Half possui um leque de especialidades ampliado e contrata profissionais para as reas de finanas, contabilidade, mercado financeiro, engenharia, tecnologia, jurdica, marketing e vendas. Com mais de 350 escritrios e 8.100 colaboradores no mundo, a Robert Half iniciou suas operaes no Brasil em 2007 e hoje conta com escritrios em So Paulo, Campinas, Rio de Janeiro e Belo Horizonte. Em 2011 inauguramos nosso escritrio na cidade de Santiago no Chile. Com nossa ampla rede na regio podemos conduzir processos de recrutamento em diversos pases da Amrica Latina.

CONTATOS ESCRITRIOS
www.roberthalf.com.br So Paulo: (+55 11) 3382.0100 Rio de Janeiro: (+55 21) 3523.0100 Belo Horizonte: (+55 31) 3555.3367 Campinas: (+55 19) 3707.1545

Apoio: