Desarrollo de Personal y Capacitacin para un Desempeo Efectivo

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Introduccin Cmo desarrollar las habilidades del personal Cmo determinar si la capacitacin es necesaria Cmo disear y planear un programa de capacitacin Evaluacin de necesidades de capacitacin Preparar un programa de capacitacin Administrar la logstica del programa Evaluar y hacer el seguimiento del programa de capacitacin Herramientas y Tcnicas Herramientas para evaluar necesidades de capacitacin Guas para la preparacin de un presupuesto Diferentes mtodos para evaluar programas de capacitacin Evaluacin final del programa de capacitacin Ejemplo de un formato para informe de una visita de seguimiento Determinar lo que se necesita para la capacitacin Preparar y realizar una visita de seguimiento de capacitacin

Introduccin Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso ms valioso d el programa e invertir en ellos, proporcionndoles continuamente oportunidades par a mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar s us responsabilidades dentro de la organizacin. Desarrollar las capacidades del tr abajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la orga nizacin incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms co stoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos p ara la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Ade ms, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin enter a se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar l a organizacin aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es respon sabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecer les nuevas oportunidades. La creacin de un ambiente para el desarrollo del personal. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diaria s entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo perodo de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El factor ms importante en desarrollar la capacidad

del personal es crear un entorno en el que se logre la cooperacin, comunicacin y u n intercambio abierto de ideas. Es evidente que la estructura de la organizacin es responsable en alguna medida d e las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes tcnicas de de sarrollo de personal. A las organizaciones que estn estructuradas rgidamente, les es ms difcil incorporar programas creativos de desarrollo de personal; tambin, las que estn estructuradas dbilmente, quiz no tengan el enfoque y propsitos necesarios p ara la coordinacin interna y motivacin del personal. Las tcnicas enumeradas anterio rmente son tiles al proporcionar algunas ideas para un desarrollo efectivo del pe rsonal; de stas se pueden derivar una seleccin de actividades que encajan en cada programa especfico. Utilizar las tcnicas por separado, no asegura que el personal est motivado para pa rticipar en actividades para su propio desarrollo. Una organizacin debe dar enton ces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de promocin y transferenc ias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas e n su mximo potencial. 1 Cmo desarrollar las habilidades del personal Tcnicas para el desarrollo del personal Los administradores tienen un gran nmero de oportunidades para mejorar el desempeo , motivacin y habilidad del personal mediante tcnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo. Estas tcnicas incluyen: Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegacin y supervisin efe ctivas. Incrementar la participacin de los empleados en la toma de decisiones en reas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribucin. Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeo del p rograma. Proporcionar retroalimentacin frecuente y positiva para desempear nuevas responsab ilidades. Establecer un programa para la promocin de los empleados como parte del paquete d e beneficios de la organizacin. (Esto ayuda a retener a personal valioso que de o tra manera se cambiara a otra organizacin.) Utilizar la interaccin diaria con el personal y reuniones para impartir y compart ir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a curso s, seminarios, congresos y conferencias. Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de p lanificacin familiar dentro y fuera del pas (esto puede requerir una propuesta par a obtener financiamiento). Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o no gubernamental), lo cual tambin ayuda a promover la coordinacin. Proporcionar materiales de lectura para estudio. Dar capacitacin bsica y de apoyo regularmente, as como capacitacin especializada respuesta a las necesidades comunicadas por el personal. Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes reas funcionales dentro de la organizacin, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda ms sobre las funciones del depar tamento de finanzas. Desarrollar un programa de rotacin de trabajo que permita que unos aprendan de ot ros dentro de la organizacin. Varias de las tcnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal reciba algn tipo de capacitacin ya sea formal o en servicio. Existen ciertos tipos de cap acitacin que siempre son importantes. Por ejemplo, el personal nuevo siempre nece sita orientacin en las habilidades bsicas que se requieren para su puesto. Cambiar o ampliar un programa generalmente significa que se precisa capacitacin adiciona l para proporcionar a los trabajadores las habilidades que requieren. Como regla general, un miembro del personal necesita capacitacin cuando desconoce una activ idad que es importante para realizar su trabajo. Sin embargo, la capacitacin form al es una solucin cara. Los administradores no deben considerar a la capacitacin c omo la solucin para todos los problemas de desempeo. Es slo una de varias opciones para resolver esos problemas y han de utilizarse slo cuando sea realmente necesar

io. Tipos de capacitacin y cundo son necesarios La capacitacin puede efectuarse de manera informal o formal. La informal consta d e un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un super visor indica a un empleado la utilizacin correcta de los archivos o ensea a una re cepcionista cmo llevar el libro de registro de usuarios. Muchas de las funciones de un supervisor incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructi va puede mejorar el desempeo de un empleado de una manera ms efectiva que la capac itacin formal. El administrador debe decidir el tiempo de duracin del curso despus de determinar que un trabajador necesita capacitacin formal. Los cursos de capaci tacin formal pueden durar desde un da hasta varios meses, segn la complejidad de la tarea que se ensea. Capacitar para actualizarse trae muchos beneficios Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitacin para l a actualizacin a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y po nerlos al da en los avances de su campo. Adems, reunir al personal les permite int ercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello puede representar una experiencia que fortalezca al equipo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben capacitacin adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y de motivarlo s. Este trabajo se discute si un problema puede resolverse mediante la capacitacin o si requiere una solucin diferente. Tambin presentar los pasos necesarios para prep arar y efectuar un programa formal de capacitacin. 2 Cmo determinar si la capacitacin es necesaria Uso del "rbol de decisiones" para determinar si la capacitacin es necesaria Cuando en una evaluacin del desempeo laboral las observaciones del administrador r evelan un desempeo no satisfactorio del trabajo o un problema de desempeo, se tien de a considerar la capacitacin como la manera de resolver el problema. Mientras q ue la capacitacin puede resolver de una manera apropiada muchos problemas de dese mpeo, hay tantos otros que no se solucionan con la capacitacin y ms bien pueden tra tarse con una mejor supervisin. Por ejemplo, los problemas de desempeo que surgen por cuestiones personales de un empleado, por un conflicto de personalidad con l os clientes u otros compaeros o por la falta de entendimiento de lo que realmente se espera de l, son asuntos que puede resolver el supervisor y que no necesitan de capacitacin posterior. Como sta puede ser costosa, los administradores deben co nsiderar seriamente otras opciones antes de decidir la capacitacin de alguien. Para determinar si un problema se resuelve mediante la capacitacin, pueden seguir se los pasos indicados en el "rbol de decisiones" de la seccin de herramientas y tc nicas. Como se ve en ese diagrama, la capacitacin es slo una de las soluciones pos ibles y es apropiada slo cuando el problema de desempeo lo provoca la falta de un conocimiento necesario, como por ejemplo la insercin de un implante anticonceptiv o o mantener el nivel mnimo de anticonceptivos en bodega. Para utilizar el "rbol de decisiones", hay que comenzar desde arriba del diagrama y delimitar exactamente cul es el problema de desempeo: Cul es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo que se est haciendo? Debe determinarse enseguida si el problema es importante: Qu ocurrira si no se da l a capacitacin? Luego hay que decidir si el problema obedece a falta de habilidades: Podra el empl eado hacerlo si su puesto dependiera de ello? Si no depende de una falta de habi lidades, entonces la capacitacin no mejora la situacin ya que el problema es causa do por algo que requiere una solucin diferente. Siga las preguntas del lado derec ho del "rbol de decisiones" para determinar qu pasos tomar para corregir la dificu ltad. An si el problema es causado por un conocimiento insuficiente o por la falta de d estrezas, la capacitacin no siempre es la solucin. Como lo demuestra la secuencia izquierda del rbol, el empleado puede tener el conocimiento pero necesita ms prctic a para desempearse de manera efectiva, o el desempeo puede corregirse mediante ret roalimentacin del supervisor. Por ejemplo, aunque una auxiliar de enfermera sepa t omar la presin arterial, lo cual aprendi como parte de su capacitacin global, pas lo s primeros tres meses de trabajo en la comunidad y recin regres a la clnica. No ha

tomado la presin arterial desde su capacitacin y necesita practicar, pero no volve r a capacitarse. En otro caso, una enfermera que ha trabajado en clnicas del Mini sterio de Salud durante diez aos, hace poco consigui un empleo en una clnica privad a. El supervisor de la enfermera not durante una insercin de DIU, que la tcnica de la enfermera es diferente a la que establecen las normas de la institucin. La enf ermera lo ha realizado con regularidad y no necesita ms capacitacin. Despus de reci bir retroalimentacin de su supervisor, ser capaz de seguir las normas sin ningn pro blema. Pueden usarse diferentes tipos de capacitacin El administrador debe recordar que an cuando la capacitacin sea necesaria, la capa citacin formal puede no ser apropiada. Es posible que la deficiencia de habilidad , pueda resolverse mediante la instruccin durante el desempeo del trabajo. Analiza ndo la situacin, el administrador debe considerar si el empleado realmente est cal ificado para el trabajo y puede capacitarse o si el trabajo debe realizarlo otra persona. 3 Cmo disear y planear un programa de capacitacin Se necesitan diferentes tipos de capacitacin conforme se desarrolla el programa Un programa de certificacin tendr diferentes necesidades de personal y por consigu iente distintos requerimientos de capacitacin, dentro de sus niveles. A medida qu e el programa se ampla e incorpora nuevo personal y areas, se requerir capacitacin adicional. La administracin tendr que ser ms eficiente y el personal necesitar forma rse para desarrollar y manejar programas ms sofisticados mientras la organizacin m adura y enfrenta temas ms complejos tales como: la capacidad financiera, mayor di ficultad para atraer nuevos clientes, mejora en la calidad de los servicios, etc . Muchas instituciones certificadas tienen una unidad de capacitacin. En otras, pue de no existir un departamento dedicado a esta actividad, ni los recursos humanos con experiencia en capacitacin. En este caso se podra contratar uno o varios espe cialistas para hacer el diseo, la planeacin y la capacitacin propiamente dicha. Aun que el director ejecutivo no est comprometido directamente en su preparacin, quiz s ea el responsable de asegurar que la instruccin brinde los resultados deseados y est bien organizada. El director ejecutivo debe tener un conocimiento adecuado pa ra: Determinar la necesidad de capacitacin de un empleado; Establecer los requerimientos de la capacitacin; Preparar un programa de capacitacin; Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitacin del personal; Apoyar la logstica de la capacitacin; Evaluar un programa de capacitacin; Hacer seguimiento cuando termine el programa de capacitacin. Aunque el director ejecutivo no participe en el proceso de capacitacin, debe apoy ar las distintas actividades que ocurren durante cada paso del proceso, asegurar se que la capacitacin de su personal sea lo ms efectiva posible. Estos pasos se ex plicarn en detalle. 4 Evaluacin de necesidades de capacitacin Como ya se mencion, la capacitacin es necesaria slo cuando un empleado carece del c onocimiento que se requiere para que realice su trabajo actual o uno nuevo como consecuencia de un ascenso o transferencia. El administrador notar estas deficien cias durante el transcurso de su rutina de supervisin o durante la evaluacin del d esempeo, si se tiene un proceso regular de evaluacin. Como siempre, debe tenerse e n cuenta el hecho que la capacitacin puede no resolver el problema. Por ejemplo, un empleado puede recibir capacitacin pero el desempeo del programa puede no mejor ar, porque el problema real es la falta de recursos, o porque hay una estructura organizativa muy rgida que evita una buena comunicacin entre departamentos o por una supervisin inadecuada. Tambin hay que considerar que el problema puede ser que el trabajador no tenga aptitudes para el empleo, y es mejor drselo a otro emplea do que gastar recursos en su capacitacin. 5 Preparar un programa de capacitacin Etapas en la preparacin de un programa de capacitacin

La direccin puede participar activamente en la planeacin del programa de capacitac in. Esta comprende componentes educativos, administrativos y clnicos: Establecer objetivos generales del curso; Desarrollar un plan general de capacitacin; Delimitar objetivos especficos para cada sesin de capacitacin; Determinar la metodologa, tcnicas y enfoque de la capacitacin; Desarrollar planes de sesiones de capacitacin; Determinar los requerimientos de recursos; Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitacin; Preparar la propuesta del programa de capacitacin. Todos estos pasos sern descritos en detalle a continuacin. Establecer objetivos generales del curso Seleccionar objetivos para el programa de capacitacin El primer paso consiste en formular objetivos generales de capacitacin, que se de terminan en la evaluacin de necesidades. Es conveniente que los objetivos resalte n las habilidades que los empleados deben adquirir al final del programa. Estos pueden incluir la concientizacin de los participantes sobre la importancia del tr abajo en equipo y de la prestacin de servicios de alta calidad que respondan a la s necesidades de los clientes. Estos objetivos orientan en la seleccin de: El contenido de la capacitacin (los temas que cubrir la capacitacin); El enfoque de la capacitacin (cmo se desarrollarn los temas, mediante clases o med ante ejercicios de participacin, etc.); Los mtodos de evaluacin que se utilizarn durante o al final de la capacitacin. Cmo desarrollar un plan general para la capacitacin Planeacin del tipo de sesiones de capacitacin Un anlisis breve de los objetivos generales del programa de capacitacin revela los temas y las reas que se deben tratar. La instruccin en diferentes temas requiere distintos enfoques. La capacitacin para el desarrollo del personal debe organizar se en sesiones, cada una cubriendo una materia diferente. En temas clnicos, la fo rmacin comienza con las tareas bsicas y va aumentando en complejidad. Para la capa citacin clnica y administrativa, las sesiones deben seguir una secuencia lgica, y e l final de una debe conducir al comienzo de la siguiente. Para organizar la capacitacin en sesiones, resulta til una educacin en etapas. El p rograma de capacitacin se divide en perodos alternados de capacitacin formal y expe riencias en el campo o en el cargo. Esta capacitacin es particularmente apropiada cuando se desea adiestrar supervisores regionales o trabajadores comunitarios q ue son responsables de una variedad de tareas tales como ofrecer servicios e IEC (informacin, educacin, comunicacin), y administrar el programa y desarrollo de la comunidad. Tambin es adecuada cuando se forman personas que no pueden ausentarse de su casa o trabajo por un largo tiempo. Cmo delimitar objetivos para cada sesin de capacitacin Decisin sobre habilidades que deben aprender los empleados Mientras se planea el programa de capacitacin, debe hacerse una lista de los obje tivos especficos para cada sesin. Estos han de derivarse de los objetivos generale s de la capacitacin definidos por la institucin. Un ejemplo de un objetivo general puede ser: "Al final del programa de capacitacin, los empleados son capaces de o rganizar un sistema de contabilidad para un nuevo proyecto". Los objetivos especf icos se establecen para que el empleado demuestre el nuevo conocimiento, habilid ad o actitud que acaba de aprender. Por ejemplo: "Al final de la sesin, el emplea do es capaz de explicar la diferencia entre contabilidad de caja y contabilidad de causacin". Cada sesin de capacitacin cumplir por lo menos uno de los objetivos es pecficos. Toda capacitacin debera conciliar de alguna forma las expectativas de la institucin a tener un empleado mejor preparado para el cargo que desempea y los objetivos d el empleado a corto, mediano y largo plazo. Lo ideal sera que cada empleado fije sus propios objetivos de aprendizaje. Esto tiene que hacerse durante la planeacin de la capacitacin o al interior del grupo durante el primer da del curso. Es posible que se quiera discutir cmo las actitudes de las personas que prestan l os servicios y su valoracin sobre la certificacin, los clientes y el equipo de tra bajo, afectan la calidad de los servicios ofrecidos.

Metodologa y tcnicas de capacitacin Capacitacin basada en la competencia Los programas de capacitacin cuyo propsito consiste en mejorar las habilidades rel acionadas con las tareas especficas de los miembros del personal, deben basarse e n la competencia. Los empleados han de participar activamente en el proceso de f ormacin. En una capacitacin que se base en la competencia. La clave del xito para una capacitacin basada en la competencia, es la participacin activa de los empleados. Para asegurar esto, deben elegirse capacitadores que u tilicen la demostracin y la prctica en vez de la charla o la conferencia. Estos ed ucadores se basan en las experiencias de trabajo de los empleados y los comprome ten activamente en el proceso de instruccin. El papel del capacitador, en este ca so, consiste en ayudar a los empleados a dominar habilidades que les permitirn de sempear sus trabajos de una manera ms efectiva. Mtodos tradicionales de capacitacin Los conocimientos tambin pueden impartirse mediante mtodos tradicionales tales com o: charlas, lecturas, proyeccin de pelculas o un caso real. Con los mtodos tradicio nales la retencin de la informacin se mejora mediante ejercicios repetitivos, ejer cicios escritos y discusiones. Sin embargo, las habilidades slo pueden transmitir se mediante la demostracin, ejercicios estructurados y la prctica actual. Las acti tudes se ensean mejor (o se crea conciencia) mediante discusiones de grupo, ejerc icios de retroalimentacin y prcticas seguidas de retroalimentacin. Los buenos capacitadores, seleccionan y utilizan una variedad de tcnicas apropiad as para cada habilidad que los empleados deben dominar. Esas tcnicas los ayudan a adquirir conocimientos, desarrollar y fortalecer nuevas habilidades y conocimie ntos. Cmo desarrollar planes de capacitacin Preparar un plan detallado Cuando se planea una capacitacin basada en la competencia, debe dedicarse ms tiemp o al aprendizaje de experiencias y a la prctica que a las charlas. Aproximadament e el 30% del tiempo debe ser para dar informacin y el 70% para utilizar la inform acin y aplicar las nuevas habilidades. Cuando se desarrolla un plan detallado de capacitacin, los instructores deben establecer las veces que deben practicarse la s tareas claves para asegurar un nivel bsico de competencia. Para cada sesin, un plan de capacitacin debe incluir: Ttulo de la sesin; Tiempo asignado; Descripcin del contenido; Objetivos especficos de la sesin; Presentacin del contenido que se va a cubrir; Materiales a utilizar; Mtodos y tcnicas de capacitacin y tiempo requerido para cada uno; Procedimientos de evaluacin 6 Administrar la logstica del programa Cmo asegurarse que el programa de capacitacin se desarrolle sin obstculos El xito de un programa de capacitacin depende, no slo de la calidad de ste, sino tam bin de la logstica subyacente al programa. Los participantes necesitan estar cmodos , bien alimentados y disponer del transporte necesario. Si falta cualquiera de e stos factores, los participantes tendrn problemas para concentrarse en su capacit acin. Para asegurar que las cosas se efectan correctamente, el trabajo de los docentes debe ser coordinado con el personal administrativo y de logstica. Las decisiones que tomen los instructores, tienen un impacto directo sobre el personal administ rativo/logstico y requieren una buena comunicacin, una retroalimentacin y una coord inacin efectiva. El responsable del programa de capacitacin debe preparar un plan de trabajo que identifique: Todas las actividades que necesitan realizarse; Todos los materiales que se requieren para cada actividad; Los responsables de cada actividad; La fecha lmite para terminar cada actividad. Una vez que se tiene el plan de trabajo, debe asegurarse que cada quien tenga un

a copia. Debe utilizarse antes, durante y despus del taller para comprobar que to do se realiza de acuerdo con el plan y el tiempo. Tener presente que siempre pue de fallar algo hasta en un programa bien preparado. Como en todos los planes de trabajo, hay que ser flexible y estar listo para hacer ajustes cuando sea necesa rio. 7 Evaluar y hacer el seguimiento del programa de capacitacin La evaluacin ocurre durante y despus del adiestramiento La evaluacin es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetiv os de capacitacin. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el princ ipio, durante, al final y una vez ms despus de que los participantes regresen a su s trabajos. Al principio, es til recolectar datos bsicos de los participantes, tanto de su niv el de conocimientos y habilidades, como de sus expectativas respecto a la capaci tacin. Esto puede hacerse con un examen inicial (pre-prueba) para determinar el n ivel de habilidad de cada participante y para recibir informacin de lo que espera n aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejor ar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de lo s participantes. Durante la capacitacin, los docentes deben reunir informacin de los participantes para asegurar la relevancia del material presentado y la efectividad de las tcnic as de capacitacin utilizadas. Puede ser til elaborar un comit de evaluacin de los al umnos con el que pueda reunirse el docente peridicamente. Por ltimo, debe evaluarse la capacitacin tanto al final del curso como despus de qu e los empleados regresen a sus trabajos. Al final del curso, antes que regresen los participantes, el docente puede aplicarles la post-prueba, que puede ser igu al a la pre-prueba. La diferencia en los resultados de los dos exmenes revelar cam bios en el conocimiento, actitudes y habilidades que ayudarn a evaluar la efectiv idad de la capacitacin. Siempre debe haber una oportunidad para los participantes de evaluar las habilidades del docente y la adecuacin y efectividad de las metod ologas utilizadas. El seguimiento sistemtico de los participantes, dentro de su lugar de trabajo, pe rmite al administrador evaluar la efectividad de la capacitacin, es decir, si uti lizan bien sus nuevas habilidades, descubrir deficiencias que an persistan en su desempeo y planear capacitacin adicional o refuerzos dentro del trabajo. Adems, cua ndo los empleados saben que un supervisor efectuar visitas de seguimiento, estarn ms motivados para aplicar las habilidades que acaban de aprender. Las actividades de seguimiento son muy importantes y deben verse como una parte integral del programa de capacitacin. Estas actividades han de planearse cuidados amente por adelantado para asegurar los recursos suficientes en el presupuesto. Cuando lo permita la situacin, el seguimiento puede llevarse a cabo como una ruti na de la visita de supervisin. Despus de las visitas de seguimiento, es buena idea preparar un informe y enviarl o a los miembros del personal que se visitaron, a sus superiores y a los capacit adores. Evaluacin del programa y del docente En las pginas siguientes se presenta una muestra de las formas de evaluacin de un programa de capacitacin. Para valorar el desempeo de los docentes y ayudarlos a sa tisfacer las necesidades de los participantes, es til un formulario de evaluacin a ser llenado por los estudiantes. Este formulario puede incluir reas como el entu siasmo, el conocimiento del tema, las habilidades para explicar el tema, para fa cilitar discusiones, para resumir las ideas principales y para el uso de materia les audiovisuales de apoyo. Se puede preguntar si la metodologa y tcnicas de capac itacin fueron apropiadas, y qu les gust ms y qu menos a los participantes sobre el es tilo del docente y qu sugerencias tienen para mejorar en el futuro. Preparar y realizar una visita de seguimiento de capacitacin Para preparar la visita: Determinar los objetivos especficos. Obtener de los docentes una copia del contenido del programa de capacitacin. Si es posible, invitar a los docentes a participar en la visita de seguimiento.

De no ser posible, tratar de reunirse con ellos para discutir el programa. Verif icar si tienen alguna pregunta adicional para incluir en el seguimiento. Identificar las habilidades nuevas que el personal capacitado debi aprender. Revisar las descripciones de los cargos de los empleados y segn sea apropiado, in cluir cualquier tarea nueva en las descripciones de las funciones actuales. Determinar cuntos empleados se visitarn, el tiempo de permanencia en cada lugar, e informarles por adelantado sobre los objetivos de la visita. Preparar un formato estandarizado para anotar los resultados de la visita. Indicar los lugares que se visitarn, la ruta que se tomar, el tiempo de viaje, los medios de transporte y hospedaje. Durante la visita de seguimiento: Determinar si el personal capacitado tiene el apoyo suficiente o adecuado y los recursos necesarios para aplicar sus nuevas habilidades y conocimientos. Proveer capacitacin adicional en el trabajo para fortalecer las habilidades princ ipales aprendidas en el programa de capacitacin. Ayudar al personal a superar cualquier resistencia de parte de otros profesional es o de la comunidad que le impida aplicar sus nuevas habilidades. Herramientas y Tcnicas 8 rbol de decisiones para la capacitacin Adaptado de: Analyzing Performance Problems Por Robert F. Mager y Peter Pipe Copyright 1984 de Lake Publishing Company Belmont, California 94002 9 Herramientas para evaluar necesidades de capacitacin Para determinar la cantidad y el tipo de capacitacin que se requiere, debe evalua rse la situacin actual, decidir las habilidades que se requieren y establecer los conocimientos que le hacen falta al personal. Hay dos tipos de necesidades de c apacitacin: una para la capacitacin bsica del nuevo equipo y otra para fortalecer l as habilidades de los empleados existentes. Para la primera, se debe utilizar la descripcin del cargo o analizar las tareas para determinar los contenidos educat ivos correctos en la capacitacin inicial. Para la segunda, hay que entrevistar a los trabajadores y si es posible, realizar encuestas a clientes para identificar las reas que requieren incluirse en la capacitacin. Puede utilizarse una variedad de mtodos en este anlisis: Anlisis de la descripcin del cargo y planes de trabajo. Revisar la descripcin de fu nciones para cada cargo y sealar las habilidades crticas que requiere la persona q ue ocupa el puesto. Si algn empleado no tiene los conocimientos necesarios para s u posicin, stos deben incluirse en el programa de capacitacin y la persona que care zca de ellos debe asistir a los mdulos correspondientes del curso. Utilizar el pl an de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organizacin sern tratados en la capacitacin. Anlisis de tareas. Para realizar este anlisis, hay que elaborar una lista de todas las tareas grandes y pequeas que una persona efecta durante su trabajo y escribir en detalle todas las actividades que componen cada tarea, determinar las habili dades, conocimientos, actitudes, equipo, material, consecuencias y riesgos que c omprenda cada actividad. Por ltimo, agrupar esta informacin en unidades de tareas relacionadas que requieren conocimientos y habilidades similares, y transformar estas unidades en mtodos y objetivos de capacitacin (didcticos o prcticos). Supervisin y observacin en el trabajo. Durante la observacin del cumplimiento de la s rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da informacin incorrect a. Encuestas al personal.Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de adiestramiento. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a travs de encu estas que determinen con precisin diferentes tipos de necesidades. Encuestas a clientes. Aun cuando el propsito de este tipo de encuestas no es el d e identificar necesidades de capacitacin, pueden aprovecharse para detectar situa ciones susceptibles de mejorarse mediante la capacitacin. El uso de tcnicas cualit

ativas, tales como los grupos focales, ayudan tambin a dicho propsito. 10 Guas para la preparacin de un presupuesto Facilitadores/Coordinadores (diseo del programa de capacitacin) 1. 2. Salarios (tiempo completo): Nmero de das, multiplicado por el salario diar io, multiplicado por el nmero de coordinadores. 3. Honorarios (medio tiempo): Nmero de das, multiplicado por el honorario dia rio, multiplicado por el nmero de coordinadores. 4. Viticos: Nmero de das, multiplicado por el vitico diario, multiplicado por e l nmero de coordinadores. 5. Viajes: Nmero de viajes, multiplicado por la tarifa de viaje ida y vuelta , multiplicado por el nmero de coordinadores. Facilitadores/Coordinadores (ejecucin del programa de capacitacin, evaluacin y elab oracin de informes) 1. Salarios (tiempo completo): Nmero de das, multiplicado por el salario diar io, multiplicado por el nmero de coordinadores. 2. 3. Honorarios (medio tiempo): Nmero de das, multiplicado por el honorario, mu ltiplicado por el nmero de coordinadores. 4. Viticos: Nmero de das, multiplicado por el salario diario, multiplicado por el nmero de coordinadores. 5. Viajes: Nmero de viajes, multiplicado por la tarifa de viaje ida y vuelta , multiplicado por el nmero de coordinadores. Materiales, equipo e instalaciones 1. 2. Materiales de adiestramiento (rdenes): Nmero de paquetes, multiplicados po r el precio unitario. 3. Materiales de adiestramiento (costos de envo y de aduana). a. Papel. b. c. Estnciles o fotocopias. d. Costo de mano de obra. 4. Materiales de capacitacin (duplicacin): 5. Suministros para el adiestramiento: Costo del artculo, multiplicado por e l nmero de participantes. 6. Alquiler de equipo: Precio de alquiler, multiplicado por el nmero de das. 7. Local: Alquiler diario, multiplicado por el nmero de das. Participantes 1. 2. Viajes (ida y regreso del adiestramiento): Tarifa de viaje ida y regreso , multiplicada por el nmero de participantes. 3. Viajes (relacionados con el adiestramiento): Tarifa de viaje ida y regre so, multiplicada por el nmero de participantes. 4. Viticos: Tarifa diaria (local), multiplicada por el nmero de participantes . 5. Viticos: Tarifa diaria (no local), multiplicada por el nmero de participan tes. Secretariales y de oficina 1. 2. Secretarias. 3. Suministros para secretaria. 4. Personal de apoyo. 5. Comunicaciones (cartas, llamadas por telfono, fax, telegramas). 6. Refrigerios. 7. Eventos especiales de apertura y clausura. Actividades post-adiestramiento 1. a. Elaboracin. b. c. Copias.

d. Distribucin. 2. Copias del informe. a. Viajes b. c. Viticos. d. Salario/honorarios. e. Preparacin, duplicacin y distribucin de informes. 3. Seguimiento. a. Viajes. b. c. Viticos. d. Salarios/honorarios. e. Preparacin, duplicacin y distribucin de informes. 4. Evaluacin. 11 Diferentes mtodos para evaluar programas de capacitacin Para ver el cuadro seleccione la opcin "Descargar" del men superior 12 Evaluacin final del programa de capacitacin Curso: ________________________________ Lugar: __________________ Director: ______________________________ Fechas: __________________ A. Aspectos educativos 1. Evaluar cada uno de los siguientes aspectos del programa de adiestramiento en cerrando en un crculo un nmero de la siguiente escala: Para ver el cuadro seleccione la opcin "Descargar" del men superior 2. En cuanto al tiempo de duracin del programa, ste fue: Muy largo Muy corto Adecuado Nota: Esta pgina puede ser modificada para servir como forma de evaluacin en sesio nes individuales cambiando la pregunta nmero dos a: "La duracin de la sesin fue ... ". Otras preguntas podran ser: Qu aspectos adicionales le gustara haber includo en es ta sesin? Qu sugerencias tiene usted para mejorar el programa? 3. Por favor indique las cinco sesiones ms importantes para su trabajo (dganos cul fue la ms relevante). 4. Seale las cinco sesiones que fueron menos relevantes para su trabajo (dganos cul fue la menos relevante). 5. En qu temas le hubiera gustado utilizar ms tiempo (profundizar)? 6. Qu aspectos adicionales le hubiera gustado incluir en el programa? B. Aspectos administrativos Evaluar cada uno de los siguientes aspectos del programa encerrando en un crculo un nmero de la escala siguiente: Excelente Muy bien Bien Satisf. No satisf. Alojamiento 5 4 3 2 1 Comida 5 4 3 2 1 Saln de clases 5 4 3 2 1 Apoyo administrativo 5 4 3 2 1 Actividades sociales 5 4 3 2 1 Transporte local 5 4 3 2 1 Sugerencias y comentarios: 13 Ejemplo de un formato para informe de una visita de seguimiento Nombre de la persona visitada: _____________________________________________ Lugar visitado: _________________________________ Fecha: ___________________ Programa de capacitacin al que asisti: _______________________________________ 1. Objetivos de la visita de seguimiento: 2. Personas entrevistadas: 3. Conocimientos principales adquiridos y aplicaciones del programa de capacitac in: 4. Asistencia proporcionada por los supervisores/otros:

5. Problemas encontrados en el trabajo: 6. Apoyo que se di durante la visita: 7. Apoyo adicional requerido para facilitar la aplicacin de los nuevos conocimien tos y habilidades: 8. Otras recomendaciones: QUE SE NECESITA PARA? 14 Determinar los recursos necesarios para la capacitacin Los requerimientos de recursos varan Los recursos necesarios para el adiestramiento varan segn el tipo de capacitacin qu e se ofrece. Es importante hacer un inventario de todos los materiales de capaci tacin que se requieren para desarrollar el programa. Determinar lo que se necesita para la capacitacin Capacitacin clnica Los programas de adiestramiento clnico pueden requerir instalaciones donde los em pleados puedan practicar sus nuevas habilidades para alcanzar estndares profesion ales. En pases con una prevalencia baja de uso de algunos anticonceptivos, la cap acitacin es factible slo en las ciudades principales. Pero, ocasionalmente puede h acerse en otros lugares para cubrir los estndares profesionales. El adiestramient o clnico necesita contar con modelos de los sistemas reproductivos, muestras de a nticonceptivos y otros materiales para simular un ambiente clnico. Un buen material audiovisual tambin es un pre-requisito para el adiestramiento cln ico. Capacitacin en informacin, educacin y comunicacin En la capacitacin para actividades en medios masivos de comunicacin, se requiere e l acceso a las instalaciones de los mismos. El adiestramiento en medios masivos de comunicacin, debe permitir a los empleados practicar con el equipo que utiliza rn en proyectos de comunicacin. En general, tales actividades requieren variedad d e equipo de produccin para desarrollar competencia en la utilizacin del enfoque mu ltimedia, en educacin, informacin y comunicacin. La capacitacin para consejera a indi viduos o grupos pequeos incluye acceso a usuarios o grupos caractersticos para una prctica adecuada. Los capacitadores deben tener una considerable experiencia de trabajo en la industria de la comunicacin. Deben estar familiarizados con el uso de los medios masivos para influir en cambios de conducta en la poblacin con resp ecto a las prcticas de salud. Capacitacin administrativa La capacitacin en aspectos administrativos no requiere instalaciones especiales a menos que se incluya formacin en computacin. Un ambiente que favorezca al aprendi zaje es el principal factor al escoger el lugar de capacitacin. Debe hacerse un e sfuerzo para aislar a los participantes de las demandas de su trabajo diario. Si se requiere trabajo de campo, el lugar de adiestramiento no debe estar muy lejo s de institutos y organizaciones que se visitarn como parte de la capacitacin. Todos los docentes deben estar familiarizados con el uso de mtodos de adiestramie nto basados en la experiencia (simulaciones, estudios de casos y trabajos en gru po), ya que este es el mtodo fundamental mediante el cual se transmiten conceptos y habilidades administrativas. Un equipo de proyectores y diapositivas es todo lo que se requiere. Debe enfatiz arse sobre los materiales ms apropiados para ayudar a los empleados a entender y aplicar conceptos y herramientas administrativas. Desafortunadamente, las instit uciones locales de capacitacin, generalmente no tienen acceso a los materiales de capacitacin administrativa ms avanzados. Decidir si se debe capacitar localmente La direccin puede decidir la capacitacin local o enviar a los candidatos a otros l ugares. Organizar y desarrollar un programa de capacitacin local, requiere una or ganizacin compleja y coordinada pero es mucho ms barato. Pueden capacitarse varias personas de la localidad por el costo de enviar fuera a una sola persona. Si se decide este tipo de adiestramiento, los organizadores y especialistas en capaci tacin necesitan desarrollar las siguientes actividades: Lista de preparacin para capacitacin local Desarrollar un presupuesto para las actividades de capacitacin El presupuesto de recursos humanos y materiales

Una vez que se disee y planee el programa, se prepara el presupuesto detallado. A unque la planeacin inicial fue hecha con los parmetros del presupuesto global de c apacitacin, necesita prepararse un presupuesto detallado de los recursos humanos y materiales requeridos . Las siguientes guas son tiles para desarrollar el presupuesto. Propuesta del programa de capacitacin Cmo obtener financiamiento para el programa de capacitacin La necesidad de capacitacin puede ser evidente, pero los fondos para pagarla quiz sean difciles de obtener. Se podr contar con una mejor oportunidad para lograr fon dos si se presenta a las agencias donantes y a los niveles decisorios, ideas cla ras y bien formuladas de que el adiestramiento puede mejorar el desempeo del pers onal en el programa. Antes de hacer la propuesta, es buena idea hablar con el donante potencial o la alta gerencia. El contacto personal es muy importante para obtener fondos y perm ite averiguar si: El donante o administrador est interesado en financiar capacitacin del tipo que se quiere proponer; Se necesita incluir cualquier consideracin especial en la propuesta; El donante o administrador requiere un formato especial para la propuesta Una vez que se establecen los objetivos del programa de capacitacin, que se prepa ra un presupuesto preliminar y que se termina la planeacin inicial, puede realiza rse una propuesta solicitando los fondos necesarios. Generalmente, las propuesta s son de varias pginas y siguen un perfil similar al siguiente: Perfil de la propuesta del programa 1. 2. Antecedentes y justificacin. 3. Objetivos generales del programa de capacitacin. 4. Objetivos especficos del programa de capacitacin. 5. Descripcin del programa (incluyendo fechas, horarios, sitios, participant es, contenido, materiales, etc.). 6. Docentes propuestos. 7. Plan de evaluacin. 8. Actividades de seguimiento de capacitacin. 9. Presupuesto. 10. Participacin financiera local. Una propuesta clara y bien organizada, que justifique la necesidad del programa de capacitacin y muestre cmo afectar positivamente los resultados del programa glob al, ser apoyada ms fcilmente por una agencia donante o la alta gerencia de la empre sa. 15 Administrar la logstica del programa EJEMPLO FORMULACIN DEL PROYECTO Etapa I. Diagnstico Objetivo del Proyecto. Disear un programa de capacitacin en comunicacin eficaz dirigido a los facilitador es del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Sub-Programa de Exte nsin Ncleo Lara, para afianzar el comportamiento productivo de los participantes. Propsito del Proyecto. El propsito inherente de este trabajo radica en disear un programa de capacitacin e n comunicacin eficaz dirigidos a los facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Sub-Programa Extensin Ncleo Lara, para afianzar el comp ortamiento productivo de los participantes. Igualmente la celeridad de efectuar este proyecto, correspondiente a las insufic iencias y fragilidades que se constatan en la disposicin de los facilitadores con respecto al rea comunicacional, siendo este el compromiso de facilitar el interc ambio, comprensin y eficacia, en el momento de interactuar con el participante. La preparacin acadmica de los facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profesio nal del Magisterio Ncleo Lara, estar representada por la apropiacin de herramientas comunicativas importantes, que auxilien al participante en el momento de desemp earse, para que logren resolver situaciones con efectividad y productividad en su

campo laboral. Caracterizacin del Proyecto La naturaleza del proyecto es del tipo social educativo, ya que se plantea disear un programa de capacitacin en comunicacin eficaz dirigidos a los facilitadores de l Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, para afianzar el comportamiento productivo de los participantes. El diseo se resea en la agrupacin curriculares, que ayuden a alcanzar un desarrollo en el rea de la comunicacin eficaz, que proporcione, mejore y afiance la conducta beneficiosa de los participantes. Importancia del Proyecto El proyecto es de alta significacin, porque su objetivo ms resaltante es proporcio nar las soluciones de las debilidades de los facilitadores en utilizar una comun icacin eficaz que promueva la productividad de los participantes, por medio de la asistencia terica prctica. El conocimiento de la comunicacin eficaz, favorece a edificar niveles de confianz a y comprensin que son las bases para trascender las limitaciones del trabajo pro ductivo pedaggico; por lo tanto el facilitador es el gestor de su capacitacin, en el logro de su practicidad y creatividad en el rea de la comunicacin eficaz y moti vacional. Asimismo, el programa de capacitacin en comunicacin eficaz, puede proponerse a otr os niveles y modalidades del sistema educativo; as como tambin a otros ncleos del I nstituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio. Es prioritario resaltar la trascendencia de la formacin de los facilitadores en comunicacin eficaz, ya que in volucra suministrar a ste, de conocimientos en correspondencia con el rea en el cu al ejerce su funcin y el nivel educativo, concretamente en el nivel de educacin su perior. Ubicacin Sectorial El proyecto est ubicado en el sector educativo especficamente en el nivel de Educa cin Superior, Modalidad Andragogica. Estudio de Campo Naturaleza del Estudio de Campo Se asienta en una investigacin de campo de tipo descriptiva, la cual accedi compr obar la necesidad de Disear un Programa de Capacitacin en Comunicacin Eficaz para o ptimizar la participacin, la integracin, la convivencia, y el afianzamiento del fa cilitador, y as desarrollar el comportamiento productivo de los participantes del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Sub-Programa Extensin Ncleo Lara; para ello se efectu una investigacin de campo, tipo descriptivo, con el props ito de establecer la necesidad de efectuar el programa de capacitacin, reforzando de esta manera lo que es proyecto factible. Sujeto de Estudio Se debe anunciar que los sujetos de estudio son los veinte (20) facilitadores p ertenecientes al subprograma de directores del Instituto de Mejoramiento Profesi onal del Magisterio, Ncleo Lara. Diseo y Aplicacin del Instrumento Para sintetizar la apreciacin referente a los requerimientos de efectuar un prog rama de capacitacin en comunicacin eficaz, se elabor, un instrumento tipo encuesta, distribuido en tres partes, con un total de veintids (22) temes. La primera parte conformada por seis (6) temes con reactivos dicotmicos donde la respuesta positiv a posee un valor de uno (1) y la negativa un valor de cero (0). La segunda parte esta constituida de doce (12) temes, que se midieron a travs de una escala Likert , con cinco (5) alternativas: S = siempre; C.S = casi siempre; A.V = a veces; C. N = casi nunca; N = nunca, asignndoles valores que van desde el cinco (5) como el mximo y el uno (1) el mnimo. De igual manera, la parte final del cuestionario se conforma de cuatro (4) alternativas cuyos valores fluctan entre cuatro (4) y uno (1) donde (A = 4; B = 3; C = 2; D = 1). Validez del Instrumento El cuestionario utilizado para recabar la informacin de los sujetos que conforma n el marco poblacional en estudio, fue sometido a un proceso de validacin de cont enido definido por Arias (1997), como "la correspondencia del instrumento de dis cernimiento y juicios independientes entre expertos en el contenido que se estud

ia..." (p.194). En consecuencia el instrumento se someti a consideraciones de expertos en: comuni cacin, motivacin, metodologa y educacin superior, quienes laboran en la Universidad Pedaggica Experimental Libertador Instituto Pedaggico "Luis Beltrn Prieto Figueroa" (UPEL IPB); quedando confirmado que el instrumento posee congruencia, claridad de acuerdo con los objetivos y la metodologa de la investigacin La informacin fue r ecopilada por medio de la aplicacin del cuestionario de opinin a los facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, primerament e se solicit la colaboracin a los mismos; declarando por su parte la inclinacin par a cooperar con el logro del objetivo propuesto en el cuestionario aplicado. Anlisis e Interpretacin de los Resultados. Despus de aplicar el cuestionario a los sujetos de estudio y recopilada la inform acin pertinente, se procedi a la tabulacin y codificacin de los datos, por medio de la estadstica descriptiva. El procedimiento se inici agrupando, ordenando y tabula ndo de forma manual la informacin obtenida, finalmente los resultados porcentuale s se ilustraron en grficas para ser visualizado con mayor precisin, y se analizaro n las frecuencias y los porcentajes de los resultados emanados. Este anlisis del diagnstico, verific la necesidad de disear un programa de capacitac in en comunicacin eficaz para afianzar el comportamiento productivo de los partici pantes dirigidos a los facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profesional d el Magisterio Ncleo Lara. Seguidamente se distinguen los resultados del cuestionario, por medio de cuadros y grficos representativos, proporcionando el anlisis e interpretacin de la informa cin alcanzada; lo que establece el diseo del programa de capacitacin en comunicacin eficaz. Conclusiones del Estudio Diagnstico. En atencin al valor que posee la informacin obtenida de la opinin del personal doce nte que laboran en el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, es significativo resaltar que se justifica ampliamente la propuesta sobre el programa de capacitacin en comunicacin eficaz, para afianzar el comportamiento productivo de los participantes, como estrategia instruccional que permitir aplic arla en la planificacin de la enseanza a fin de obtener ptimos resultados en la cal idad del proceso educativo. Asimismo, los resultados revelados que los facilitadores encuestados son ampliam ente receptivos y poseen altas expectativas para efectuar la capacitacin sobre co municacin eficaz. Por otra parte, los facilitadores que integraron el marco pobla cional reflejaron poseer necesidades relacionadas con la comunicacin para afianza r el comportamiento productivo de los participantes, para su aplicacin adecuada e n el proceso enseanza aprendizaje. Los planteamientos del anlisis, permiten deducir la importancia de elaborar el pr ograma de capacitacin en comunicacin eficaz, por cuanto el mismo permitir satisface r las necesidades detectadas en el diagnstico que sustenta la referida propuesta, en funcin de optimizar la calidad de la educacin y enfrentar con iniciativas prop ias las diferencias evidenciadas. Etapa II Planteamiento de la propuesta y Fundamentacin de la misma Formulacin del Programa Programa de capacitacin en comunicacin eficaz dirigido a los facilitadores del In stituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, para afianzar el c omportamiento productivo de los participantes. Presentacin Con la finalidad de infundir la calidad del proceso educativo ejecutado por los facilitadores que laboran en el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magist erio Ncleo Lara, se presenta el siguiente programa dirigido a encaminar la aplica cin de estrategias innovadoras en la comunicacin eficaz para afianzar el comportam iento productivo de los participantes en el referido instituto. Como competencia que permita al facilitador, accionar en su prctica educativa en el aula, una efe ctiva y eficaz orientacin para la consecucin exitosa del aprendizaje adquirido por los participantes. El referido programa, se centr en los facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, en particular los que participaron como m

uestra del estudio, este criterio se sujeta a que el facilitador le compete en s u carcter de facilitador, liderizar el principio de actividades y lecciones innov adoras que lleven a la implementacin exitosa de las polticas educativas nacionales y regionales. Desde este aspecto, le corresponde al facilitador promover la participacin activa de los participantes en su aprendizaje, mediante la utilizacin de tcnicas y recur sos que flexibilicen el proceso educativo, y especficamente aquellas que tiendan a desarrollar las prcticas del dilogo y la discusin, donde se escuchen a los dems y se superen las perspectivas propias. En atencin a los planteamientos expuestos, se ofrece el presente programa y se an hela que el mismo constituya un marco referencial para la indagacin y profundizac in del conocimiento actualizado del facilitador en funcin. Justificacin El programa sobre comunicacin eficaz dirigido a los facilitadores del Instituto d e Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, como estrategia durante la aplicacin del proceso enseanza aprendizaje, se justifica tomando como referencia l os resultados del diagnstico, lo cual se evidenci segn informacin directa de los fac ilitadores encuestados, quienes manifestaron inters por participar en la capacita cin en comunicacin eficaz, como un aspecto que pueden aplicar en la planificacin ed ucativa para obtener resultados satisfactorios en el aprendizaje de los particip antes. En este sentido, se puede asumir que los facilitadores requieren de actualizacin permanente para que se mantengan a la altura de los acontecimientos y adelantos en la pedagoga, que le permitan optimizar la praxis educativa, la cual redundar en beneficio de los participantes quienes podrn ser entes activos y comprometidos d e su aprendizaje; mediante una interaccin permanente con el facilitador para la r eflexin e intercambio de experiencias sobre los objetivos a alcanzar. Asimismo, esta propuesta se justifica por cuanto el facilitador en su desempeo co mo gua instruccional tendr la oportunidad de crear situaciones de aprendizaje sign ificativos que le permitan bajo la aplicacin de una estrategia novedosa como la d e comunicacin eficaz, mantener a los participantes motivados hacia su aprendizaje y productividad. Fundamentacin El programa sobre comunicacin eficaz dirigido a los facilitadores, con el fin de afianzar el comportamiento productivo de los participantes, se plantea desde una perspectiva organizativa y globalizadora del aprendizaje. De all, que el mismo s e sustentar en las siguientes bases tericas conceptuales, cuyos principios son los siguientes. Fundamentacin Andragogica El esquema del programa se basa en los principios andraggicos, de participacin, au to responsabilidad y auto dependencia. El mismo parte de concebir al adulto en s ituacin de aprendizaje, como un individuo con capacidades de autogestin, participa cin y resolucin de problemas derivados de sus necesidades, intereses y la accin de fuerzas externas. Para Adam (1987) la disposicin para aprender del adulto, se ori enta hacia las tareas que favorezcan el desarrollo de sus roles sociales. Por lo tanto, ser el participante objeto sujeto del conocimiento, actor gestor de su p ropio aprendizaje, se le deben proporcionar herramientas que generen ideas, proc esos creativos, propuestas innovadoras, que le permitan dominar la teora y la prct ica. En este sentido, se le debe brindar momentos presnciales como eventos de asistenc ia y apoyos en los que a travs de la tcnica del taller, se propicie la interaccin y retroalimentacin del proceso de estudio andraggico. En consecuencia este principi o permitir integrar y desarrollar al mximo el potencial individual del adulto y ca nalizarlo en direccin y cambio constructivo. Fundamentacin Filosfica El esquema del programa se basa en principio filosfico, por cuanto toma en cuenta el fin y la meta de la educacin, como concepcin dinmica del conocimiento, donde la relacin dialctica entre sujeto y objeto, implica aprender conocer saber; elemento s que el facilitador posteriormente transmitir en el desarrollo de su proceder pe daggico.

Por lo tanto, el programa indicado procura enaltecer y desarrollar el nivel inte lectual del participante como vehculo de consolidar sus capacidad de auto desarro llo, aspecto del rea afectiva del participante, necesaria para la humanizacin del mismo, es devolverle al facilitador las herramientas que le accedan al desarroll o de una comunicacin eficaz de liderazgos y autonoma, para as afrontar los cambios significativos que la sociedad y la democracia requieren, en trminos de credibili dad, participacin, honestidad y transparencia, aspectos estos necesarios para una figura de estimulacin relevante. Fundamentacin Sociolgica El esquema del programa, se sita en la circunspeccin de admitir al participante co mo un ente activo, constructor de conocimiento, consustanciada con su realidad, a la cual se vincula mediante la praxis y los referentes temporo espaciales, que establecen una variada gama de interacciones, creadoras de experiencias vitales . Por otra parte se define el aprendizaje como construccin interior, donde se con jugan reflexin accin y se caracteriza por ser natural, personal y social. Se basa en la actividad creativa, en conexin con una realidad susceptible a la construccin y reconstruccin permanente. De esto, se genera que el programa planteado procure desplegar en el participant e adulto, actitudes que le accedan a satisfacer sus insuficiencias de autorreali zacin, preparndose para comprender e interpretar los procesos de enseanza aprendiza je, considerando el contexto social donde se desenvuelve. Estructura del Programa El programa est estructurado por cuatro (04) Talleres para un total de 28 Horas T ericas Prcticas con un objetivo terminal y uno especifico por cada taller, con con tenidos, actividades, estrategias y evaluacin que dan cuerpo a la temtica de la Ca pacitacin. Objetivos del Programa Objetivo General del Programa Atender las necesidades de capacitacin del facilitador en competencias sobre comu nicacin eficaz, con el fin de que l adquiera y aplique herramientas comunicativas, que propicien el afianzamiento del comportamiento productivo de los participant es. Objetivos Especficos 1. 2. Estimular en el facilitador la necesidad de participar en programas de c apacitacin que incentive su crecimiento profesional 3. Crear las condiciones para que el participante alcance conciencia plena del antagonismo de sus funciones docentes, desde la perspectiva de la aplicacin d e la comunicacin eficaz para afianzar el comportamiento productivo de los partici pantes. 3. Facilitar la oportunidad para que el participante aplique los conocimientos p reliminares adquiridos en la solucin de las dificultades de aprendizaje presentes en su contexto de referencia. Etapa III. Procedimiento metodolgico, actividades y recursos para su ejecucin. Esta etapa se refiere a todos los pasos que se cumplieron para darle ejecucin a l a propuesta. Para ello, se comenz por presentar una idea que permitir dar solucin a una debilidad encontrada en los facilitadores del Instituto Universitario en es tudio, en cuanto a competencias comunicativas. Para llevar a cabo este proyecto, se justific la idea ,mediante la revisin y anlisis de referencias bibliogrficas, co n temticas y antecedentes sobre el tema; as como de contenidos legales que lo sust entarn. Previo a esto, se realizaron entrevistas, a especialistas sobre el tema. Toda esta informacin sirvi de base para desarrollar el marco terico de la investiga cin. Una ves obtenida las informaciones pertinentes, se procedi a determinar la poblac in a quien se dirigir el cuestionario de opinin. Cabe destacar que el instrumento s e dise en base a los objetivos y mapa de variables, as como a la validacin de los ex pertos. La trascripcin, fotocopiado y compaginacin del mismo se hizo mediante el u so de computadoras y fotocopiadoras. Para aplicar el instrumento se solicito el permiso a las autoridades del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magister io. Una vez aplicado el instrumento, se recopil la informacin y los resultados se

analizaron. Con las conclusiones del diagnstico, se comenz a generar la idea de la propuesta, que vers en la temtica sobre comunicacin eficaz, sustentada en principi os de la fundamentacin Andragogica, filosfica y sociolgica. Por otra parte el progr ama se estructuro en: objetivos, contenidos, actividades, estrategias, recursos y evaluacin. Con el Programa se pretende abordar el mejoramiento de la necesidad encontrada, como es la de lograr que el facilitador de los estudios Universitari os del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, adquieran herramientas tericas y prcticas en comunicacin eficaz que propicie el desarrollo d e la productividad del participante. Posteriormente, se analiz la viabilidad para su ejecucin tomando en cuenta el merc ado existente que representara el insumo principal a transformar, las posibilidad es de contar con recursos humanos y materiales para llevar a cabo el programa es pecificando el lugar de la capacitacin, el acceso al mismo, el material didctico a utilizar, el costo que ello implicaba y la asistencia de personal especializado para realizar la capacitacin. Finalmente se tomaron previsiones para determinar en el aspecto financiero, en c uanto al insumo interno o externo que cubriera el aspecto econmico. Una vez detallada toda esta situacin, se present el proyecto. Etapa IV Anlisis y conclusiones sobre viabilidad y posibilidad de realizacin de la propuesta La viabilidad de la presente propuesta estar dada en atencin a la factibilidad de los estudios de mercado, tcnico y financiero, los cuales se analizarn para conclui r si es posible su realizacin. Estudio de Mercado Por medio de este estudio se ejecut el anlisis de la oferta y la demanda en el rea econmica, y se evidenci que impera un contingente humano favorable para recibir el programa de capacitacin en comunicacin eficaz que favorecera a los facilitadores d e educacin superior del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara. Producto del Mercado El producto principal. Son los facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profe sional del Magisterio Ncleo Lara, por ser los favorecidos directos de este progra ma, que una vez que se inicie su ejectese, va ha incidir positivamente en la actu alizacin profesional de los mismos y por ende en su desempeo. El producto secundario. Est representado por los participantes que cursan estudio s en el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, quienes sern los beneficiados indirectamente, dado el nuevo desempeo de los facilitadores, luego que obtengan herramientas que mejoren sus habilidades y prcticas comunicac ionales, y que les permitan orientarse con una comunicacin eficaz que reduce en e l comportamiento productivo de los participantes. Comportamiento de la demanda Situacin actual de la demanda. El conjunto de veinte facilitadores, que pertenece n al Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, son los doc entes que estarn dispuestos a participar en el programa. Establecindose esta cantidad en la fase diagnstica, donde los facilitadores encues tados, manifestaron estar interesados a tomar parte en el Programa de Capacitacin en Comunicacin Eficaz para Afianzar el comportamiento Productivo de los Particip antes. Situacin futura de la demanda. Basndose en la informacin lograda con la aplicacin de l instrumento de recoleccin de datos, se pudo comprobar que el comercio futuro es tar establecida en la dimensin total de facilitadores que laboran en el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara. Es de conjeturar, que al p resentarse las derivaciones de ste programa, otros niveles y modalidades del sist ema educativo, van ha aspirar e inclinarse por el programa de capacitacin, ante l os requisitos del sector educativo de capacitar a todo el personal docente, en l a adquisicin de herramientas comunicacionales que generen cambios en el comportam iento productivo de sus participantes. Comportamiento de la oferta Situacin actual de la oferta. De los resultados de los instrumentos aplicados a l os facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo L

ara, se desprende que los mismos medianamente poseen las herramientas necesarias para la aplicacin de la comunicacin eficaz en su ejecucin pedaggica. Por lo que se requiere que los facilitadores antes mencionados, reciban talleres de capacitacin y actualizacin en comunicacin eficaz para afianzar el ejercicio de la profesin doc ente, tal como lo establece la misin del Instituto de Mejoramiento Profesional de l Magisterio, cuyos propsitos fundamentales son: formar, capacitar, perfeccionar y actualizar a los docentes que requiere el pas. De acuerdo a esta misin, el Insti tuto de Mejoramiento Profesional del Magisterio pretende generar respuestas pert inentes para el mejoramiento de la calidad de la educacin y es lo que se persigue con la puesta en marcha del Programa en Comunicacin Eficaz. Situacin futura de la oferta. Es de resaltar la necesidad de mantener la oferta d el programa en comunicacin eficaz, debido a la gran necesidad que manifestaron lo s facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo La ra, de participar activamente en un programa de capacitacin al respecto. Conclusiones del Estudio de Mercado Finalizado el diagnstico del proceder de la demanda y la oferta en el contexto pr esente y de la posterioridad, queda evidenciado que la oferta satisface la deman da, dada la particularidad del programa de capacitacin eficaz. Por lo que se deri va que el estudio del mercado es factible. Estudio Tcnico Por medio del estudio tcnico, se justifican las opciones tcnicas que mejor se adec uen a los discernimientos de optimizacin del presente proyecto. Tamao del Proyecto Se refiere a la capacidad de prestacin de servicio del proyecto, delimitada en trm inos tcnicas en relacin con el dispositivo de tiempo de desarrollo del mismo. Capacidad del Proyecto El proyecto se puede realizar con la atencin de los veinte (20) facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, en un perodo de duracin de dos meses, desarrollando un taller semanal de ocho horas promedio cada uno, lo que constituye un total de cuatro (4) talleres de cuarenta y ocho (28) horas Tericas Prcticas. Factores Condicionantes del Tamao Tamao del Mercado. Atendiendo la cantidad de facilitadores participantes en los t alleres de capacitacin, la misma no es agente condicionante para el cumplimiento de ste proyecto, por cuanto la demanda es correspondiente con la oferta, de all qu e se puede desarrollar. Transporte. El Instituto elegido como centro de ejecucin del proyecto, posee una disposicin direccional favorable para su ingreso, por medio de las variadas vas de acceso. Por lo que es de gran significacin para el cumplimiento del proyecto. Capacidad Financiera. Para llevar a cabo el proceso del programa de Capacitacin e n Comunicacin Eficaz, se demanda de la inversin en componentes didcticos y remunera ciones de recursos humanos. De igual manera, los egresos de inversiones y de ope ratividad sern sufragado por el contribucin de los facilitadores y algunas institu ciones pblica y privadas que tengan la disposicin de colaborar y lo que delimitar s u capacidad. Disponibilidad de Insumos Materiales y Humanos. Este aspecto significa un agente condicionante, ya que se precisa adquirir los recursos materiales didcticos para ejecutar el proyecto, por lo que es necesario trazar un plan de prstamo, donde s e alcancen los recursos necesarios. En el mismo orden de idea, se debe contar co n el recurso humano preparado, para realizar la capacitacin, quienes se pudieran contratar para conducir el programa. Capacidad Administrativa. La regulacin de esta rea del proyecto, no es restrictivo , debido a que todas las entidades educativas refieren con comisiones de apoyo d ocente, a los cuales se les establecer compromisos para el logro de los propsitos previstos en el proyecto. Proceso de Transformacin Por medio del diseo y ejecucin de talleres, se pretende capacitar a los facilitad ores, en nuevas estrategias de orientacin del proceso educativo. De esta forma, s e perfecciona el proceso de enseanza aprendizaje, por medio de la recomendacin y a compaamiento que deben poseer los facilitadores. Por otra parte en los talleres s

e establece indicadores de eficacia y eficiencia pedaggica. Descripcin del proceso global de transformacin Proceso de transformacin. Mediante la realizacin de Talleres se procede a motivar, promover y capacitar a los facilitadores para poder implementar posteriormente el programa en el aula de clase. A continuacin se presenta un flujograma en donde se seala el insumo inicial, tanto principal como secundario. Tambin se describe e l proceso de transformacin propiamente dicho, as como el equipamiento necesario y el personal especializado que se requiere. Por ltimo, se presenta el producto principal y el secundario. La diferencia entre el estado inicial y el final muestra los resultados obtenidos mediante el desar rollo de la propuesta, en el flujograma siguiente se explica esquemticamente este proceso. Localizacin del proyecto Macrolocalizain La ubicacin del proyecto se circunscribe al grupo de facilitadores del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara Barquisimeto. Microlocalizacin El proyecto se desarrollar en el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magist erio ( I.M.P.M) Ncleo Lara Organizacin para la Formulacin del Proyecto La formulacin del programa, parte de la presentacin de una idea, que surge sobre l a base de solucionar un problema latente que afecta la productividad del proceso educativo, especficamente la necesidad de capacitacin que tienen los facilitadore s del Instituto de Mejoramiento profesional del Magisterio Ncleo Lara. Asimismo s e fundamenta en la asesora metodolgica, temtica de los profesores y centros de inve stigacin. Para la elaboracin y formulacin de ste proyecto factible titulado "Programa de Capa citacin en Comunicacin Eficaz dirigido a los facilitadores del Instituto de Mejora miento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, para Afianzar el Comportamiento Pro ductivo de los Participantes". Se procedi a realizar las cuatro etapas que se seal an a continuacin: Etapa I, Diagnstico, donde se diseo el instrumento (cuestionario de opinin), se determin los sujetos de estudio, luego se aplic la encuesta, procedi endo despus al anlisis e interpretacin de los datos, lo que permiti establecer unas conclusiones que determinaron la necesidad de disear el programa de Capacitacin en Comunicacin Eficaz. Asimismo se llev a cabo la Etapa II, con el Planteamiento y F undamentacin del programa de Capacitacin, a travs de la materializacin de la idea al proponer de manera clara y precisa el programa de capacitacin en comunicacin efic az, para su debida ejecucin y evaluacin. Por otra parte, se cumpli con la Etapa III , Mtodos, Actividades y recursos para su ejecucin. Finalmente se realiz la Etapa IV , estudio de Factibilidad para determinar la viabilidad del proyecto desde un pu nto de vista de mercado tcnico y financiero. Organizacin para la Operacionalizacin Para la ejecucin del presente programa se amerita la revisin y aprobacin de mximo rga no rector del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, qu e dependiendo de su medida, se pueda poner en prctica el programa de Capacitacin e n Comunicacin Eficaz. Por otra parte se pedir al rea de extensin del Instituto para que facilite la incorporacin a los talleres a los facilitadores. Es significativo recalcar, que con la colaboracin de todos los actores comprendid os se puede lograr la efectividad de este programa, que beneficiar a una gran can tidad de facilitadores de la Institucin. Cronograma de Actividades para la Formulacin y la Ejecucin del Proyecto. Las actividades a realizar para la formulacin del proyecto estn dadas, especficame nte por todos los pasos que se siguieron desde el momento de la concepcin de la i dea o problema hasta la entrega y revisin del proyecto. De la misma manera como s e aprecia en el cronograma, la ejecucin del Proyecto se realizar en cinco (5) mese s aproximadamente previendo la aprobacin y revisin por la mxima autoridad educativa , por lo tanto, se espera que la culminacin y entrega de certificados se realice la tercera semana del mes de diciembre. Cabe destacar que como toda planificacin es flexible, estos cronogramas estn sujetos a modificaciones. Conclusiones del Estudio Tcnico

El estudio tcnico permiti determinar las pautas a seguir en funcin de incrementar l a productividad del presente proyecto, a travs del uso racional de los recursos h umanos y materiales disponibles para obtener el producto. De esta manera, se con cluye que el proyecto tienen viabilidad tcnica, demostrada mediante la seleccin de alternativas vlidas que optimizan la ejecucin del Programa de Capacitacin. La pues ta en marcha del proyecto contribuir al proceso global de la transformacin para in crementar la produccin laboral del producto principal y secundario. Estudio Financiero Para la ejecucin del Programa de Capacitacin se requiere hacer una inversin por el orden de los dos millones siento treinta y siete mil trescientos setenta y cinco Bolvares (2.137.365,00 Bs.), tal como se observa en los cuadros presentados en e l estudio tcnico. En el cuadro No.7 presentado en el Estudio Tcnico, se especfica e l costo estimado por inversin y operatividad del proyecto. Capital Disponible Esta representado por los equipos didcticos con que cuenta la institucin sede del evento, en el caso especfico de un retroproyector, Televisin, VHS y un rotafolio, los mismos estn valorados en la cantidad de un milln doscientos treinta mil Bolvare s (1.230.000,00) Capital Requerido Para la operatividad de la Etapa II diseo y ejecucin del proyecto se necesita de u n capital estimado en dos millones ciento treinta y siete mil trescientos sesent a y cinco Bolvares (2.137.000,00 Bs.). Esta cantidad se obtendr a travs de las fuen tes internas y externas de financiamiento, las mismas se especificaran en el pro grama de financiamiento. Programa de Financiamiento Se establece un plan de financiamiento a travs del cual se especfica cada uno de l os entes pblicos y privados que realizan su aporte econmico para cubrir las necesi dades totales de capital, para la inversin y operatividad del proyecto, tal como se observa en el cuadro No. 8. Cuadro No. 6 Apoyo Financiero que se le pudiera solicitar a entidades pblicas y privadas en pr osecucin del proyecto. Ente Pblico o Privado % Solicitado Aporte Bs. Sub-Direccin de Extensin del I.M.P.M. Ncleo Lara 80 % 725.892,00 Participantes a los talleres 20 % 181.473,00 Total General 907.365,00 Como se aprecia en el cuadro anterior, las fuentes de financiamiento externo, e st conformada directamente por los facilitadores, que pudiesen aportar cantidades significativas de recursos econmicos en porcentajes al 20 % para una suma de sie nto ochenta y un mil cuatrocientos setenta y tres mil Bolvares (181.473,00 Bs.); ya que ellos manifestaron disponibilidad para el aporte financiero, cuando de ca pacitacin se trata. El otro aporte ser cubierto directamente por la Sub-Direccin de Extensin del I.M.P.M. Ncleo Lara, ya que dentro de su programa, est sufragar todos los gastos que implica la capacitacin docente. Conclusiones del Estudio Financiero Como se determin a travs del estudio financiero se necesita un capital de novecie ntos siete mil trescientos sesenta y cinco Bolvares (907.365,00 Bs.), para cubrir los gastos de inversin y ejecucin del proyecto. El cual se cubrir mediante los apo rtes de las fuentes internas de las instituciones, ms el aporte econmico de los pa rticipantes por efecto de inscripcin y por lo que se concluye que este proyecto e s factible desde un punto de vista econmico. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones En atencin al valor que tiene la informacin obtenida de la opinin del personal doc ente que laboran en el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, y en funcin al anlisis estadstico y descriptivo de los resultados del diagnst ico con base a los objetivos del estudio; aunado a las conclusiones de las resta ntes etapas que conforman la investigacin, se establecieron las siguientes conclu siones. Los planteamientos del anlisis permitieron deducir y justificar el diseo del progr

ama, en comunicacin eficaz dirigido a los facilitadores del Instituto de Mejorami ento Profesional del Magisterio Ncleo Lara, por cuanto el mismo permitir satisface r las necesidades detectadas en el diagnstico, en funcin de optimizar la calidad d e la educacin y enfrentar con iniciativa propia las diferencias evidenciadas en c uanto a competencias comunicativas. Asimismo, los resultados revelaron que los facilitadores encuestados son copiosa mente receptivos y poseen altas expectativas para realizar el taller sobre el pr ograma de la comunicacin eficaz, para afianzar el comportamiento productivo de lo s participantes. En atencin a los resultados, se propone como alternativa el diseo de un programa e n Comunicacin Eficaz, cuyo planteamiento presenta una propuesta que crea las cond iciones necesarias, para el mejoramiento de la calidad de la educacin superior; m ediante recursos humanos altamente calificados, que demanden conductas y actitud es que propicien la participacin efectiva y garantice los cambios requeridos en l a praxis educativa que reciba los participantes. La capacitacin como proceso sistemtico debe convertirse en factor significante den tro del nivel de educacin superior, capaz de sensibilizar y actualizar al docente con estrategias innovadoras y la utilizacin de herramientas pertinentes que le p ermitan enfocar su gestin hacia el logro de cambios e innovaciones, para asegurar el xito del proceso educativo. En cuanto a las expectativas con respecto a contar con facilitadores comprometid os a participar en jornadas de capacitacin, disponibilidad de recursos calificado s que lo actualicen, disposicin de ambiente, de recursos audiovisuales y de facil idad de acceso y financiamiento se logr detectar que las condiciones estn dadas; e n vista de la disponibilidad de los facilitadores universitarios en querer parti cipar en propuestas que conlleven su mejoramiento profesional. Recomendaciones. Tomando como apoyo referencial los resultados obtenidos en el diagnstico realiza do y sobre la base de las conclusiones realizadas, se observ que los facilitadore s se interesaron por el programa de capacitacin en comunicacin eficaz, para afianz ar el comportamiento productivo de los participantes que atienden, con el firme propsito de poder planificarlo y aplicarlo en el proceso; en este sentido se conf orm el siguiente cuadro de recomendaciones: 1.- Planificar en la institucin seminarios, talleres o jornadas para dar a conoce r las ventajas que ofrece el programa de comunicacin eficaz, a fin de que se exti enda su aplicacin en la planificacin educativa por otros facilitadores del mismo i nstituto. 2.- Ejecutar lo ms pronto posible el programa propuesto sobre la capacitacin en co municacin eficaz, para afianzar el comportamiento productivo de los participantes , para que se aplique de manera sistemtica en la planificacin de la enseanza. 3.- Continuar estudiando la aplicacin del programa sobre comunicacin eficaz, para afianzar el comportamiento productivo de los participantes, en otros aspectos cu rriculares, como el proceso de evaluacin. 4.- Evaluar de manera sistemtica los resultados de la aplicacin del programa de ca pacitacin en comunicacin eficaz para afianzar el comportamiento productivo de los participantes, a fin de introducir los correctivos requeridos. 5.- Promocionar el contenido del programa propuesto a fin de que pueda aportar c onocimientos tericos a futuras investigaciones, o aportes prcticos si es aplicado en otras instituciones educativas.