Sistema administrativo de gestión de

Recursos Humanos

Marco Machado Herrera

/libredesignacion
Temas a abordar

Estructura del Estado

Peruano y los sistemas

El Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos
Humanos
 Laorganización del Estado
Las entidades del Estado, se organizan de la mejor manera a fin de responder a las
necesidades públicas, en beneficio de la ciudadanía, conforme a su tipo, competencias y
funciones

Principios generales de la organización del Estado

 Servicio a la ciudadanía.- Las entidades se organizan para responder mejor a las necesidades de la
ciudadanía asegurando una prestación ágil, oportuna, efectiva y de calidad, para lograr resultados
que impacten positivamente en el bienestar de la ciudadanía y en el desarrollo del país.
 Eficacia.- Las entidades se organizan para asegurar el cumplimiento de políticas, estrategias, metas y
resultados.
 Eficiencia.- Las entidades adoptan formas organizativas haciendo un uso racional de los recursos
públicos.
 Especialidad.- Las entidades integran sus competencias y funciones según su afinidad y
complementariedad.
 Jerarquía.- Las entidades se organizan en un régimen jerarquizado y desconcentrado cuando
corresponda, sobre la base de competencias y funciones afines.
 Legalidad.- Las competencias de las entidades deben estar plenamente justificadas y amparadas en
la ley y reflejarse en sus normas de organización y funciones.
 Laestructura orgánica de las entidades públicas
Agrupa las competencias y funciones de la entidad en unidades de organización y
establece las líneas de autoridad y mecanismos de coordinación para el logro de sus
objetivos.

Instrumentos de gestión:

Reglamento de Organización y Funciones se desarrolla la estructura orgánica de la entidad y se

representa en el organigrama.

Manual de Operaciones desarrolla la estructura funcional de la entidad y se representa en el

organigrama.
La estructura funcional agrupa las funciones de una entidad sin personería jurídica en unidades
funcionales y establece las líneas de autoridad y mecanismos de coordinación para el logro de sus
objetivos.
 Laestructura orgánica de las entidades públicas
La estructura orgánica de las entidades públicas se organizan por niveles organizacionales
y naturaleza de los órganos.

Niveles organizacionales: son las categorías dentro de la estructura orgánica de la entidad que reflejan
la dependencia jerárquica entre sus unidades de organización. Seclasificanen:
 Primer nivel: Órganos de Alta Dirección y según corresponda órganos resolutivos u órganos
consultivos.
 Segundo nivel: Órganos de línea y órganos de administración interna
 Tercer nivel: Unidades orgánicas
 Los órganos desconcentrados configuran un nivel organizacional, salvaguardando su dependencia
jerárquica.
 En base al dimensionamiento de las entidades, éstas excepcionalmente se pueden organizar
jerárquicamente en un cuarto o mayor nivel organizacional, siempre que estén debidamente
sustentados conforme lo dispuesto en el artículo 16.
 Laestructura orgánica de las entidades públicas

Naturaleza del órgano: son las categorías dentro de la estructura orgánica de la entidad que reflejan la
dependencia jerárquica entre sus unidades de organización. Seclasifican en:
• Órganos de la Alta Dirección, son responsables de dirigir la entidad, supervisar y regular sus
actividades, y, en general ejercer las funciones de dirección política y administrativa de la entidad.
• Órgano de Control Institucional y de Defensa Jurídica
• El Órgano de Control Institucional es el órgano responsable del control de las actividades de gestión, de
acuerdo con lo dispuesto en la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y la normativa de la materia.
• La Procuraduría Pública a cargo de la defensa jurídica de los derechos e intereses del Estado, los
Ministerios y demás entidades expresamente autorizadas conforme a ley.
• Órganos de Administración Interna, encargados de asesorar o apoyar a la entidad en el
cumplimiento de sus funciones sustantivas y están constituidos, respectivamente, por los órganos
de asesoramiento y apoyo.
• Órganos de Línea, ejercen funciones sustantivas en la entidad y pueden ser de tipo técnico -
normativo o de prestación de bienes y servicios.
• Órganos Desconcentrados, que desarrollan funciones sustantivas de uno o varios de los órganos de
línea del tipo prestadores de bienes o servicios, y se crean para atender necesidades no atendidas o
para aumentar su cobertura. Actúan en representación de la entidad de la cual forman parte dentro
del territorio, sobre el cual ejercen jurisdicción.
Lossistemas, como forma de organizar el Estado

Los sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos,

técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades
de la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o
varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos
Constitucionales y los niveles de Gobierno. Secran por Ley.

Son de dos tipos:

1. Sistemas Funcionales.
2. Sistemas Administrativos.

Entes Rectores
Los Sistemas están a cargo de un Ente Rector que se
constituye en su autoridad técnico-normativa a nivel nacional;
dicta las normas y establece los procedimientos relacionados
con su ámbito; coordina su operación técnica y es responsable
de su correcto funcionamiento en el marco de la presente Ley,
sus leyes especiales y disposiciones complementarias.
Lossistemas, como forma de organizar el Estado

Sistemas Funcionales

Los sistemas funcionales tienen por finalidad asegurar el cumplimiento

de políticas públicas que requieren la participación de todas o varias
entidades del Estado.

El Poder Ejecutivo es responsable de reglamentar y operar los Sistemas

Funcionales. Las normas del Sistema establecen las atribuciones del Ente
Rector del Sistema.
 Lossistemas, como forma de organizar el Estado

Sistemas Administrativos
Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las
entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en suuso.

Los Sistemas Administrativos de aplicación nacional están referidos a las siguientes materias:

1. Gestión de Recursos Humanos.

2. Abastecimiento.
3. Presupuesto Público.
4. Tesorería.
5. Endeudamiento Público.
6. Contabilidad.
7. Inversión Pública. El Poder Ejecutivo tiene la
8. Planeamiento Estratégico. rectoría de los Sistemas
9. Defensa Judicial del Estado. Administrativos, con excepción
10. Control. del Sistema Nacional de Control
11. Modernización de la gestión pública.
El Sistema Administrativo Gestión de Recursos Humanos

El sistema administrativo de gestión de recursos humanos establece, desarrolla y ejecuta

la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios,
recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas en la
gestión de los recursos humanos.
 Definiciones claves

Es el conjunto de personas que están al servicio del Estado, llamados los

Servicio Civil servidores públicos.
También lo son las medidas institucionales (normas, procedimientos, mecanismos)
por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe
armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas al servicio
del Estado.

Son las y los servidores de todas las entidades públicas, independientemente del
Servidor Civil nivel de gobierno, régimen laboral, carreras especiales, modalidad contractual a la
que hace referencia la ley, o grupo de servidores civiles.
 Definiciones claves

Titular de la Para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos,

entidad se entiende que el Titular de la entidad es la máxima autoridad
administrativa de una entidad pública. En el caso de los Gobiernos
Regionales y Locales, la máxima autoridad administrativa es el Gerente
General del Gobierno Regional y el Gerente Municipal, respectivamente.

Regímenes Conjunto de reglas laborales/contractuales para el ejercicio de un

laborales determinado tipo de funciones y actividades, y que alcanzan a
determinadas instituciones y sus empleados.

D.Leg. N° 276 D.Leg. N° 728

Carreras Especiales
D.Leg. N° 1057 Ley 30057
 Definiciones claves

Para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos,

Entidad Pública se entiende como entidad pública Tipo A a aquella organización que cuente
con personería jurídica de derecho público, cuyas actividades se realizan en
virtud de potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a
las normas comunes de derecho público.

Se considera como entidad pública Tipo B a aquellos órganos

Entidad Tipo B desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras conforme a
la Ley N° 28411 de una entidad pública Tipo A que, conforme a su manual
de operaciones o documento equivalente
 Entidades Tipo B
Las entidades pasibles de ser declaradas Tipo B, cuentan con poder disciplinario en los siguientes casos:

1. Cuando una norma o instrumento de gestión les

ha otorgado la facultad para sancionar y son
declaradas Tipo B. Los órganos desconcentrados,
proyectos, programas o unidades
ejecutoras (según Ley N° 28411) de una
2. Cuando una norma o instrumento de gestión les
Tipo A que se encuentra dentro de estos
ha otorgado la facultad de sancionar, y no son
supuestos, tendrán poder disciplinario
declaradas entidades Tipo B.
para sancionar a sus servidores.
3. Cuando no se les ha otorgado la facultad de
sancionar y son declaradas entidades Tipo B.

Las ORH de las entidades públicas Tipo A podrán dictar lineamientos a las oficinas de recursos humanos, o las que
hagan sus veces, de las entidades Tipo B, con la finalidad de articular actividades relacionadas a la gestión del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
 Organización del Sistema Administrativo de Recursos Humanos

Autoridad Nacional del Servicio Civil

Es el órgano técnico especializado adscrito a la PCM, con competencia a nivel
nacional y sobre todas las entidades de la administración pública, asumiendo la
calidad de ente rector del Sistema. (D.Leg. N° 1023, ROFy demás normas del Servicio Civil)

Tribunal del Servicio Civil

TSC
Integra SERVIR.Esun órgano con independencia técnica, que tiene por función la
resolución de las controversias individuales que se susciten al interior del Sistema,
constituyendo última instancia administrativa. Sus resoluciones podrán ser
impugnadas únicamente ante la Corte Superior a través de la acción contencioso
administrativa.
Conoce recursos de apelación en materia de:
 Acceso al servicio civil;
 Evaluación y progresión en la carrera;
 Régimen disciplinario*; y,
 Terminación de la relación de trabajo.
* Desde el 01 de julio de 2016 atiende los recursos de apelación derivados de actos emitidos por las
entidades del ámbito regional y local, sobre del Régimen Disciplinario.
 Organización del Sistema Administrativo de Recursos Humanos

ORH Oficina de Recursos Humanos

Esla unidad orgánica responsable de la gestión de los recursos humanos en las
entidades.
Seencargan de ejecutar e implementar las normas y lineamientos dictados por
SERVIRen sus entidades; asimismo emiten lineamientos y políticas internas
para la gestión de los procesos del Sistema dentro de su entidad en
concordancia con los objetivos organizacionales de la misma.
Mantienen vínculos funcionales con SERVIR, en tanto son parte del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y son las responsables de
gestionar el servicio civil en la entidad.
 El Sistema Administrativo Gestión de Recursos Humanos

D.S. N° 040-2014-PCM
Reglamento General
de la LSC.ANEXO1.
Ámbito de acción de
las ORHrespecto de
los Subsistemas del
Sistema
Administrativo de
Recursos Humanos
 Interrelación de los subsistemas del modelo del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Ss1. Planificación de Política de Recursos Humanos

RPEN° 238-2014-SERVIR
–PEque aprueba la
Directiva N° 002-2014- Ss5. Gestión de
Ss3. Gestión del Empleo
SERVIR/GDSRH“Normas la Compensación
para la Gestión del
Ss2. Organización
Sistema Administrativo del Trabajo y su
de Gestión de Recursos Distribución Ss6. Gestión del
Humanos en las Ss4. Gestión del Rendimiento Desarrollo y
entidades públicas”.
Capacitación

Ss7. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

 El modelo de Subsistemas de Gestión de recursos Humanos
Planificación de políticas de recursos humanos,
que facilita la coherencia estratégica de las
diferentes políticas y prácticas de GRH,
conectando éstas con las prioridades de la
organización. Constituye la “puerta de
entrada” en un sistema integrado de GRH.
Organización del trabajo, que integra el
conjunto de políticas y prácticas de gestión de
recursos humanos destinadas a definir las
características y condiciones de ejercicio de las
tareas, así como los requisitos de idoneidad de
las personas llamadas, en cada caso, a
desempeñarlas.
Gestión del empleo, que incorpora el conjunto
de políticas y prácticas de personal destinadas
a gestionar los flujos mediante los cuales las
Marco Analítico para el diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil
personas entran, se mueven y salen de la
Francisco Longo, ESADE.Instituto de Dirección y Gestión Pública organización. Es un subsistema complejo,
Banco Interamericano de Desarrollo -Diálogo Regional de Políticas dentro del cual deben ser analizadas algunas
Barcelona, abril 2002 de las áreas más relevantes de la gestión de
recursos humanos.
 El modelo de Subsistemas de Gestión de recursos Humanos
Gestión del rendimiento, cuyo propósito es
influir sobre el rendimiento de las personas en
el trabajo, para alinearlo con las prioridades de
la organización, y mantenerlo en el nivel más
alto posible, haciendo posible una mejora
sostenida de la contribución de los empleados
al logro de los objetivos organizativos, así
como la obtención de informaciones valiosas
para la toma de decisiones de gestión de
recursos humanos en diferentes campos.
Gestión de la compensación, que incluye la
gestión del conjunto de compensaciones
retributivas (salariales y extrasalariales) y no
retributivas que la organización satisface a sus
empleados, en concepto de contraprestación a
la contribución de éstos a los fines de la
Marco Analítico para el diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil organización, que se expresa mediante su
Francisco Longo, ESADE.Instituto de Dirección y Gestión Pública trabajo..
Banco Interamericano de Desarrollo -Diálogo Regional de Políticas
Barcelona, abril 2002
 El modelo de Subsistemas de Gestión de recursos Humanos

Gestión del desarrollo, cuyo propósito es

estimular el crecimiento profesional de las
personas, de acuerdo con su potencial,
fomentando los aprendizajes necesarios y
definiendo itinerarios de carrera que
conjuguen las necesidades organizativas con
los diferentes perfiles individuales.
Gestión de las relaciones humanas y sociales,
Este subsistema se cuida de gestionar las
relaciones que se establecen entre la
organización y sus empleados en torno a las
políticas y prácticas de personal cuando, por
razones diversas, éstas adquieren, en un
contexto determinado, una dimensión
colectiva
Marco Analítico para el diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil
Francisco Longo, ESADE.Instituto de Dirección y Gestión Pública
Banco Interamericano de Desarrollo -Diálogo Regional de Políticas
Barcelona, abril 2002
 Criterios de priorización para la progresividad de la implementación
del Sistema

Nivel base: Primer nivel de implementación:

1) Administración de Puestos 1) Diseño de Puestos
2) Vinculación 2) Selección
3) Período de Prueba 3) Inducción
4) Administración de legajos 4) Evaluación de desempeño
5) Control de asistencia 5) Capacitación
6) Desplazamiento
7) Procedimientos disciplinarios
8) Desvinculación
9) Administración de compensaciones
10) Administración de pensiones
11) Relaciones individuales y colectivas
12) Seguridad y salud en el trabajo
13) Bienestar social
 Subsistema Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Permite organizar la gestión interna de los recursos humanos, en congruencia con los objetivos
estratégicos de la entidad. Asimismo, permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios
de la entidad con una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos.

Estrategia, políticas y procedimientos: Comprende Planificación de recursos humanos:

la definición y adecuación de las estrategias de las Comprende la planificación de las
oficinas de recursos humanos, alineándolas con los necesidades reales de personal para cubrir
objetivos de la entidad y disposiciones emitidas por los requerimientos durante el periodo
SERVIR. Asimismo, incorpora el diseño y programado, generando los documentos de
seguimiento de los indicadores de gestión de la gestión correspondientes.
Oficina de Recursos Humanos. Productos esperados: Informe de análisis
Productos esperados: Políticas y procedimientos de necesidad de personal, el mapeo de
internos, Plan de Gestión de Personas (plan de puestos, la dotación y la formulación del
trabajo), Reglamento Interno de Servidores Civiles, Cuadro de Puestos de la Entidad.
Presupuesto Anual de Recursos Humanos, Cuadro
de Indicadores de Gestión de la Oficina de Recursos
Humanos, entre otros.
 Subsistema organización del trabajo y su distribución

En este subsistema se definen las características y condiciones del ejercicio de las

funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempeñarlas.

Diseño de los puestos: Este proceso Administración de puestos:

comprende la descripción y análisis de Comprende la valorización de puestos
los puestos identificados y la y consolida la información para la
elaboración de los perfiles de puestos, administración del Cuadro de Puestos
los cuales se integran en el Manual de de la Entidad (CPE).
Perfiles de Puestos (MPP). Productos esperados: Matriz de
Productos esperados: El Manual de valorización de puestos y la
Perfiles de Puestos (MPP) y perfiles de administración del Cuadro de Puestos
puesto. de la Entidad (CPE).
 Subsistema de gestión de empleo

Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de los
servidores civiles en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la
incorporación hasta la desvinculación.

Gestión de la incorporación: Comprende la gestión de las normas, procedimientos y

herramientas referentes al acceso y adecuación de los servidores civiles al puesto y a la entidad.
Cabe distinguir cuatro procesos

Selección: Proceso que consiste en el mecanismo de incorporación de servidores civiles, con la

finalidad de seleccionar a la persona más idónea para el puesto sobre la base del mérito, igualdad
de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.
Productos esperados: Bases de concursos de selección, avisos de convocatoria, relaciones de
candidatos según etapa de selección hasta la conformación de los candidatos que llegan a la
entrevista final, actas finales de comité de selección o el que haga sus veces, entre otros.
Subsistema de gestión de empleo

Vinculación: Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del vínculo entre el servidor
civil y la entidad pública ya sea con la emisión de una resolución administrativa o con la
suscripción de un contrato, fijando los derechos y deberes correspondientes a los
servidores civiles, además de las características, condiciones, restricciones y penalidades
concernientes al servicio, el cual permita el cumplimiento de la normatividad para cada
una de las modalidades de incorporación. Asimismo, comprende la administración de las
reincorporaciones por mandato judicial o administrativo.
Productos esperados: Contratos y resoluciones.
 Subsistema de gestión de empleo

Inducción: Proceso que comprende la Período de prueba: Proceso que se lleva a cabo
función de socialización y orientación del en un plazo establecido por norma, que tiene
servidor civil que se incorpora a la entidad. por objeto apreciar y validar las habilidades
Incluye la inducción general referida a la técnicas, competencias y experiencia del
información sobre el Estado, la entidad y servidor en el puesto, mediante la
normas internas; y la inducción especifica retroalimentación, en la cual el servidor
referida al puesto; proporcionándole la
información necesaria para facilitar y
garantizar su integración
también y adaptación
verifica su adaptaciónade
la al puesto y la
entidad conveniencia
y al puesto. de las condiciones del puesto.
Productos esperados:
Productos Planes de
esperados: inducción
Formatos y
y reportes de evaluación de período de prueba y
registro actas
de inducciones.
de retroalimentación.
 Subsistema de gestión de empleo

Administración de Personas: Comprende la gestión de la normatividad, procedimientos y

herramientas referentes a la administración y control de los servidores civiles en la administración
pública.

Administración de Legajos: Comprende la Control de Asistencia: Proceso por el cual se

administración y la custodia de la administra la asistencia y tiempo de permanencia de
información y documentación de cada los servidores civiles en su centro de trabajo, de
servidor civil. El proceso incluye el registro, acuerdo con la jornada y horarios de trabajo
la actualización, la conservación y el control establecidos por las normas, disposiciones internas
de los documentos del servidor civil. Así u otros. Incluye la administración de vacaciones,
como, la administración y actualización de licencias, permisos, refrigerio, trabajo en
las declaraciones juradas de los servidores sobretiempo, compensación con períodos
civiles. equivalentes de descanso, tardanzas, inasistencias
Productos esperados: Legajos de servidores injustificadas, entre otros.
civiles (digital o físico). Productos esperados: Reportes de asistencia, Rol de
vacaciones, registro de licencias y permisos, entre
otros.
 Subsistema de gestión de empleo

Desplazamiento: Proceso que comprende la gestión de movimientos de los servidores

civiles a otros puestos o funciones dentro o fuera de la entidad, de forma temporal, se
establece por disposición fundamentada de la entidad pública y cumpliendo los requisitos
específicos para cada caso. Incluye los desplazamientos por designación, rotación,
destaque, encargo de funciones y comisión de servicios, de acuerdo a normas y
procedimientos administrativos establecidos para cada tipo de desplazamiento.
Productos esperados: Registro de desplazamiento de servidores (rotación, destaque,
designación, encargo de funciones y comisión de servicios), entre otros.
 Subsistema de gestión de empleo

Procedimientos disciplinarios: Comprende Desvinculación: Proceso mediante el cual

las actuaciones de la entidad conducentes a finaliza el vínculo entre el servidor civil y la
la determinación de la responsabilidad entidad, conforme a la normatividad aplicable.
administrativa disciplinaria del servidor Comprende la formalización de la extinción
civil, en cumplimiento de las disposiciones del vínculo.
normativas del procedimiento Productos esperados: Formato y registro de
administrativo aplicable con la consecuente entregas de cargo, resoluciones de
inscripción en el Registro Nacional de desvinculación, encuestas de salida.
Sanciones de Destitución y Despido
(RNSDD), cuando corresponda.
Productos esperados: Informes y
resoluciones.
 Subsistema de gestión del rendimiento

En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos
y metas institucionales. Asimismo, por medio de este subsistema, se evidencian las necesidades de los
servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la
entidad.
Evaluación de desempeño: Constituye un proceso integral, sistemático y continuo de apreciación
objetiva y demostrable del rendimiento del servidor civil en cumplimiento de los objetivos y funciones
del puesto. Contempla las siguientes etapas: Planificación, establecimiento de metas y compromisos,
seguimiento, evaluación y retroalimentación.
Productos esperados: Plan anual de evaluación
(comunicación del proceso en la entidad,
capacitación a evaluadores), herramientas y
metodologías de evaluación ajustadas a la
entidad de acuerdo a las disposiciones de
SERVIR, registro de calificaciones, matriz de
monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los
resultados obtenidos, reportes a SERVIR, entre
otros.
 Subsistema de gestión de la compensación

Este subsistema incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al
servidor civil, como contraprestación a la contribución de éste a los fines de la organización, de
acuerdo con el puesto que ocupa.
Administración de compensaciones: Administración de pensiones: Comprende la
Comprende la gestión de las administración de la pensión de ex servidores en
compensaciones económicas y no los casos que corresponda administrarla a la
económicas; que incluye la gestión de entidad conforme a ley, lo cual incluye el
las planillas en base al registro de procedimiento de reconocimiento del
información laboral, la planilla mensual otorgamiento de la pensión, la verificación de
de pagos, la liquidación de beneficios sobrevivencia y la aplicación de la normativa para
sociales, pagos de aportes, retención el pago de las pensiones.
de impuestos, entre otros. Productos esperados: Registro de pensiones,
Productos esperados: Reportes de resoluciones de otorgamiento de pensiones,
planillas, resoluciones de beneficios, boletas de pensiones (en caso corresponda por
boletas de pago, reporte de ley a la entidad), entre otros.
compensaciones no económicas, entre
otros.
 Subsistema de gestión del desarrollo y la capacitación
Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades,
destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las
finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que
corresponda, estimulando su desarrollo profesional.

Capacitación: Este proceso tiene como finalidad cerrar las brechas identificadas en los servidores
civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de
los servicios brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos
institucionales. Comprende la planificación de la formación laboral y la formación profesional, la
administración de los compromisos asociados a la capacitación, el registro de la información de la
capacitación, la evaluación de la capacitación, entre otros.

Productos esperados: DNC, PDP, Formatos de la ejecución de

las capacitaciones (registro de asistencia, formato de
compromiso o devolución de la capacitación, etc.), Evaluación
de capacitación (reacción, aprendizaje, aplicación e impacto),
Registro de capacitaciones internas, entre otros.
 Subsistema de gestión del desarrollo y la capacitación

Progresión en la carrera: Es el proceso mediante el cual los servidores civiles desarrollan

una línea de carrera, a través de concursos públicos de méritos; siempre y cuando su
régimen laboral lo contemple.
Productos esperados: Plan de línea de carrera, Diagnóstico de Potencial de Desarrollo,
entre otros.
 Subsistema de gestión de relaciones humanas y sociales

Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus
servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal.

Relaciones laborales individuales y colectivas: Este proceso busca realizar actividades de

prevención y resolución de conflictos. Comprende las relaciones individuales, por las cuales
cada servidor recurre por sus propios intereses o por la vulneración de sus derechos en temas
de incorporación, compensación, sindicación, desvinculación u otros. Incluye las funciones
que establece la ley en cooperación con el Tribunal del Servicio Civil. Asimismo, comprende
las relaciones colectivas, en cuyo caso las organizaciones de trabajadores (sindicatos, gremios,
asociaciones u otros), recurren por los intereses del colectivo al que representan, como el
derecho de sindicación, negociación colectiva, derecho de huelga, solución de controversias,
entre otros.
Productos esperados: Registro de Sindicatos, Resolución de asuntos laborales individuales y
colectivos, registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos, entre otros.
 Subsistema de gestión de relaciones humanas y sociales

Seguridad y Salud en el Trabajo (SST): Comprende las actividades orientadas a promover la

prevención de riesgos de los servidores civiles en el ejercicio de su labor que puedan
afectar su salud o integridad; así como la protección del patrimonio de la entidad y el
medio ambiente.
Productos esperados: Plan y programas de seguridad y salud en el trabajo, Plan de
capacitaciones en SST, Registro de incidentes por seguridad y salud en el trabajo,
Diagnóstico de SST(Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos - IPER), entre otros.

Bienestar Social: Comprende las actividades orientadas a propiciar las condiciones para
generar un buen ambiente de trabajo que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida
de los servidores. Incluye la identificación y atención de las necesidades de los servidores
civiles y el desarrollo de programas de bienestar social; tipo asistenciales, recreativos,
culturales, deportivos, celebraciones, entre otros.
Productos esperados: Plan de bienestar social, convenios con instituciones para facilidades
del servidor civil, evaluación de satisfacción de las actividades sociales, entre otros.
 Subsistema de gestión de relaciones humanas y sociales

Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus
servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal.

Cultura y Clima Organizacional: Este proceso comprende la gestión de:

Cultura Organizacional: Representa la forma característica de pensar y hacer las cosas en una
entidad, en base a principios, valores, creencias, conductas, normas, símbolos, entre otros, que
adoptan y comparten los miembros de una organización. Incluye la identificación, definición,
promoción y medición de la cultura organizacional y los planes de acción de mejora del proceso.
Clima Organizacional: Orientado a mantener o mejorar la
percepción colectiva de satisfacción de los servidores civiles
sobre el ambiente de trabajo. Comprende el compromiso de
la alta dirección para el desarrollo de este proceso, la
medición y análisis del clima organizacional, la comunicación
de resultados y el desarrollo de planes de acción de mejora
del proceso.
Productos esperados: Diagnóstico de cultura organizacional,
medición de clima, planes de acción de mejora del clima y
cultura organizacional, entre otros.
 Subsistema de gestión de relaciones humanas y sociales

Comunicación Interna: Es el proceso mediante el cual se transmite y comparte mensajes

dirigidos al servidor civil, con un contenido adecuado, que cumpla las características de
integralidad y claridad; con la finalidad de generar unidad de visión, propósito e interés.
Comprende el diagnóstico de necesidades de comunicación, la identificación de la audiencia
de interés, definición del mensaje, identificación de los medios o canales de comunicación, el
período o momento oportuno para transmitir el mensaje, la medición de la efectividad de las
acciones desarrolladas y los planes de acción de mejora del proceso.
Productos esperados: Plan de comunicación interna (incluye implementación de técnicas de
comunicación institucional), entre otros.
 Clasificador
de cargos
Manual de Puestos Tipo (MPT): contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en
cuanto a las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de
puestos y que sirven de base para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de
Puestos.
Instrumentos de gestión
CAPy PAP
Cuadro de puestos de la entidad (CPE): es el instrumento de gestión en donde las entidades
establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada uno
de ellos, incluidos los puestos vacantes presupuestados, entre otra información.
Manual de Perfiles de Puestos (MPP): es el que se describe de manera estructurada todos MOF
los perfiles de puestos de la Entidad, de acuerdo con la directiva que establezca SERVIRpara
dicho fin. Cada entidad aprueba su respectivo Manual de Perfiles de Puestos (MPP),
Plan de Desarrollo de las Personas (PDP): es un instrumento de gestión para la planificación
de las acciones de capacitación de cada entidad. Seelabora sobre la base de las necesidades
de capacitación por formación -laboral o profesional-, con la finalidad de promover la
actualización, el desarrollo profesional o potenciar las capacidades de los servidores civiles.
El Plan de Desarrollo de las Personas debe definir los objetivos generales de capacitación y
su estrategia de implementación.
 Reglamento Interno de los Servidores Civiles – RIS: establece las condiciones en
RIT
las cuales debe desarrollarse el servicio civil en la entidad, señalando los
Instrumentos
derechos yde gestión del servidor civil y la entidad pública, así como las
obligaciones
sanciones en caso de incumplimiento. . Todas las entidades públicas están
obligadas a contar con un único Reglamento Interno de los Servidores Civiles -RIS.
Registro de control de asistencia: es el registro permanente de control de
asistencia, en el que los servidores civiles consignan de manera personal el
ingreso y salida dentro del horario establecido.
Legajos de los servidores civiles: es el archivo personal de cada servidor. Las
entidades públicas deben llevar un legajo por cada servidor civil cuya
administración y custodia está a cargo de la ORH.
Gracias

Marco Machado Herrera

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