ENSAYO

REGIMEN LABORAL DEL TELETRABAJADOR

Autor: Riguel Gustin Camacho Código: 070479

INTRODUCCIÓN

¿Qué pretende un estudiante de Ingeniería Mecánica al indagar sobre leyes y

disposiciones laborales? Puedo aproximarme a la respuesta por dos caminos: Una es la
obligación y necesidad de cualquier ciudadano de conocer su condición legal laboral para
cualquier sitio de trabajo que preste sus servicios a pesar que muchas veces prefiere
ignorarlo o no muestra interés. Otra es la respuesta académica donde por medio de las
mallas curriculares y la Nueva Ley Universitaria se pretende formar profesionales
integrales que respondan óptimamente frente a la sociedad, esto es que no sólo
aprendamos números sino fortalecer otros ámbitos de la ciencia.

Para introducir el tema decimos que, “La legislación laboral peruana establece derechos
y beneficios comunes para los empleados en el sector privado.” (Proinversión, s.f). Esto
efectivamente lo venimos estudiando en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. Sin embargo, surge la pregunta ¿La mencionada Ley y sus demás disposiciones
pueden abarcar todas las modalidades de trabajo presentes en el país? “El Estado garantiza
la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria.” (Paredes. 2017) por
lo que se presentan muchas modalidades de trabajo en el país que requieren un
acercamiento particular mediante un régimen laboral especial.

Entonces nos preguntamos ¿Qué es un régimen laboral especial? Por Sunafil (s.f.)
extraemos: “Los regímenes laborales especiales en nuestro país suponen… adaptar la
legislación laboral general a situaciones o contextos específicos… regulación normativa
particular de los derechos… por su naturaleza, requieren un tratamiento laboral
diferenciado”. Sunafil en su portal de Internet sólo considera cinco regímenes especiales,
pero gracias a la oportunidad de ilustrar diferentes regímenes por nosotros los estudiantes
de la presente asignatura nos damos cuenta que hay muchos más y quién sabe en los años
venideros se incorporen nuevos regímenes especiales dando cobertura a nuevas
modalidades de trabajo.

En el presente ensayo nos enfocaremos en el Teletrabajo y su régimen laboral especial.

Cuando escuché sobre ese término me imaginé un trabajador vinculado con las
telecomunicaciones ¿estaría yo en lo cierto? En las siguientes páginas pretendo buscar
respuestas legales y realizar un análisis laboral sobre un trabajador de este tipo.
 DESARROLLO

CONCEPTO DE TELETRABAJO

A primera impresión sobre esta palabra compuesta podemos definirla como “una forma
de organización del trabajo a distancia… no es requerida la presencia del trabajador en la
empresa, ni que cumpla con una jornada laboral de 8 a 10 horas…el personal puede
laborar desde su casa…” (Castro, 2015a, p. 14). Parece atractiva la idea de dejar rutina
laboral, cumplir horarios, vestir formal, roces indeseados con el personal o similar, pero
¿podría realmente representar una propuesta laboral diferente e innovadora?
Efectivamente se tiene algunas ventajas como señala Izquierdo (2017) de autonomía,
ahorro en desplazamientos, aumento de productividad, reducción de costes e inclusión de
personas con discapacidad, pero también nos muestra desventajas de intromisión en la
vida personal, bajo rendimiento y gastos adicionales. Al parecer el teletrabajo tiene cartas
positivas y negativas como cualquier régimen de trabajo.

¿QUÉ ES LA LEY Nº 30036?

La mencionada Ley en su artículo 1 (2013a) involucra el uso de las tecnologías de la

información y las telecomunicaciones (TIC), ¿Cómo se aplican estas? Podemos decir que
“sirven para facilitar la emisión, acceso y tratamiento de la información mediante códigos
variados que pueden corresponder a textos, imágenes, sonidos, entre otros.” (Anónimo,
s.f.). Esto nos da una visión de esta modalidad de trabajo que hace uso de herramientas
importantes propias a esta generación como el internet, videotransmisión,
teleconferencias, etc. ¿los comentaristas del mundial serán teletrabajadores?

A la vez, por medio de las TIC’s “se ejerce el control y la supervisión de las
labores…coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad…la provisión
por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia
tecnológica y la propiedad de los resultados” como se menciona en el artículo 2 (2013b).
Quiere decir que el trabajador no se relaciona con su empleador más que a través de una
comunicación virtual con origen y destino desde cualquier parte del mundo.

¿Qué diferencia hay entre un teletrabajador y un trabajador “normal” en la misma

empresa? Decimos que “el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones
establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Pueden
utilizarse todas las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen.” Así lo
señala el Artículo 5 (2013c) bajo título de Derechos y Obligaciones Laborales lo que nos
esclarece que el teletrabajador, tiene de inicio, la misma condición que cualquier otro
trabajador.

¿QUÉ TIPOS DE TELETRABAJO EXISTEN?

Obviamente no podría ejercer de teletrabajador un médico, un docente universitario, un

guardaespaldas o cualquier otro cuya presencia sea indispensable, pero sí se adecúa a
algunas situaciones laborales que repasaremos.
Principalmente son teletrabajadores los diseñadores, escritores, periodistas y ejecutivos
(Anónimo, s.f.) aunque podemos considerar algunos otros teletrabajos como traductor,
fotógrafo, columnista, teleoperador, programador, artesano. En realidad, podrían existir
muchas más modalidades dependiendo de la proyección, conveniencia, innovación o
decisión del empleador como el caso expuesto en clase de señoras costureras que
realizaban el trabajo desde sus viviendas con equipos, insumos y gastos cubiertos por el
empleador en la ciudad de Lima.

A veces nuestra condición de estudiantes podría compararse al teletrabajo desde el punto

de vista de cumplir nuestras obligaciones y tareas desde un lugar ajeno al salón de clases
como el domicilio, una biblioteca, avance grupal, disponiendo tiempos irregulares para
un determinado fin. Asimismo, en ocasiones se podría asemejar el control y supervisión
mediante el aula virtual o classroom.

DECRETO SUPREMO Nº 017-2015-TR

Se trata del Reglamento o reglas de juego de la Ley analizada anteriormente, el cual revela
a su fecha de publicación en 2015 la relativa nueva adoptación de esta modalidad especial
en nuestro país lo cual es positivo, pero para todo comienzo siempre hay dificultades
como “la falta de asesoría especializada en proyectos de implementación de teletrabajo,
lo que conduce a una desfocalización de objetivos.” (Castro, 2015a, p. 15). ¿Veremos un
futuro prometedor para esta modalidad especial de teletrabajo en nuestro país?

¿Dónde y para quién aplica?

El ámbito de aplicación del Reglamento es para “las personas naturales o jurídicas y

entidades públicas empleadoras… los trabajadores y servidores civiles cuyas labores se
ejecuten en el territorio nacional” como dice el Artículo II del Título Preliminar (2015a).
Se entiende por ejemplo a corresponsales de diarios o reporteros que transmiten en
cualquier parte del país. No aplicaría para teletrabajadores de empresas localizadas en el
país pero que desarrollan su labor en otro país.

Asimismo, el ámbito de aplicación contempla a “los contratos, resoluciones de

incorporación o designación y adendas o acuerdos, por los que se establezca la modalidad
de teletrabajo, o el cambio de modalidad presencial por la de teletrabajo y viceversa;
suscritos o emitidos en el país…” presente en el mismo artículo. Osea podrían acogerse
los teletrabajadores extranjeros que trabajan aquí como representantes de sus empresas
que a su vez tengan filiales locales, que cumplan con lo que acabamos de mencionar.

¿Como es el Contrato de Teletrabajo?

En dicho contrato debe aparecer “los medios informáticos, de telecomunicaciones y

análogos a emplearse para la prestación del servicio, así como la parte del contrato
responsable de proveerlos… la jornada que se asigne al teletrabajador… el mecanismo
de supervisión o de reporte a implementarse…” como lo dice el Artículo I, Requisitos
Formales del Teletrabajo (2015b). Esto quiere decir que se debe precisar las herramientas
del teletrabajador, quien las proporcionará, costos y responsabilidad de su utilización, uso
de la información, la jornada que puede venir de un monto previsto por el empleador y si
la comunicación para supervisión será por Skype, internet, videollamada u otro.

Todos estos detalles contenidos en el contrato toman mucha importancia pues desde que
el teletrabajador no se encuentra en el lugar de la empresa, será la única manera de marcar
los límites y regular el desarrollo de su aporte como colaborador en la empresa. Podría
pensar que al final es el teletrabajador quien decide si lo deja todo para la última hora o
acelera sus obligaciones para quedarse con “días libres” si al final cumple con sus
objetivos pues nadie ve su avance hora tras hora o día tras día si es que no se acuerda lo
contrario. ¿Podría el teletrabajador tener otro trabajo paralelo de la misma modalidad o
uno como el de oficina?

¿Como se define la Jornada de Teletrabajo?

Podría ser cuestionable compensarle a un teletrabajador por una jornada completa o media
jornada por no saber exactamente cual es su tasa de producción. El Artículo 3 (2015c) del
Reglamento nos señala que se puede “prestar servicios bajo la modalidad de teletrabajo
en jornadas a tiempo parcial o en sistemas de media jornada… solo si éstos se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata de la jornada.” Osea que tendría que haber un
seguimiento diario para poder medir las horas de trabajo empleadas.

¿Existen las horas extra para esta modalidad? Parecería imposible contabilizar las horas
extra de un teletrabajador. “Solo en el caso de que el empleador pueda monitorear el
tiempo destinado al trabajo (por ejemplo, a través de una cámara web o estar conectado
todo el tiempo), existiría la posibilidad del reconocimiento de las horas extras. (El
Comercio, 2015).

Sin embargo, podemos citar algunos casos fuera del país donde se determinó “abonar al
empleado un importe determinado por las horas extras trabajadas y no pagadas en su
momento… el tiempo de trabajo en el domicilio es exactamente igual que el realizado
fuera del mismo.” (Salinas, 2017). Entonces quiere decir que este tema depende mucho
de las condiciones preliminares acordadas entre las dos partes para definir el tiempo de
trabajo.

Modalidad Convencional vs. Especial

¿Un teletrabajador contará con gratificaciones, Cts y otros beneficios? El Reglamento

indica que cuando un trabajador adopta esta modalidad especial, “no puede significar en
sí misma la afectación de la naturaleza del vínculo entre el teletrabajador y la entidad
pública o el empleador, de los derechos, beneficios, categoría y demás condiciones del
trabajador o servidor civil” señalado en el Artículo 4 (2015d).

Dicho en otras palabras, no tendría por qué diferenciarse o excluir al teletrabajador de

muchos derechos laborales como: “descanso semanal, vacaciones, gratificaciones, CTS,
jornada semanal, horas extras, sistemas de salud, pensiones… capacitación respecto de
los medios que utilizará, sobre la propiedad intelectual y seguridad de la información;
privacidad de las comunicaciones; subsidios por maternidad, enfermedad, accidentes,
etc.” (Zavala, 2017, p.19). Así lo entendemos como un trabajador integral de la empresa,
pero que nadie ve físicamente.

¿Qué pasa si se requiere la participación del teletrabajador durante el horario normal de

trabajo en la empresa? Esto se convierte en una obligación del teletrabajador de “estar
disponible durante la jornada de trabajo o servicio para las coordinaciones con el
empleador o entidad pública, en caso de ser necesario” como lo señala el Artículo 7 del
Reglamento (2015e).

Instrumentos de Teletrabajo

El teletrabajador necesitará indudablemente equipos y suministros para realizar su

función por lo que “la provisión de las condiciones de trabajo para la prestación del
teletrabajo, tales como equipos, acceso a internet, conexiones de red, programas
informáticos, medidas de seguridad de la información, entre otros, obliga a quien los
otorga a garantizar la idoneidad de los mismos.” Tomado del Artículo 9 del Reglamento
(2015f).

Comenzando por los periodistas que requieren equipo especializado de grabación,

filmación y procesamiento de datos, así como instrumentos más generales para un
teletrabajador como una computadora, laptop, audífono/micrófono, celular, software
especializado.

El mismo artículo 9 también señala “En casos de pérdida, sustracción, deficiencia o

deterioro, que haga imposible las condiciones de trabajo… el teletrabajador deberá
informar de inmediato al empleador o entidad pública con la finalidad de que adopte
medidas para garantizar la continuidad de las labores.” Estas podrían ser deficiencias en
calidad de señal de internet, pérdida o distorsión de información, información no
recepcionada, apagón eléctrico, etc.

POLITICA NACIONAL DEL TELETRABAJO

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo lanzó una propuesta para una Política
Nacional de Teletrabajo con objeto de promover el desarrollo del teletrabajo “como una
modalidad de prestación de servicios que coadyuva al desarrollo sostenible, la mejora de
la productividad laboral y fortalece la empleabilidad e inserción laboral de la población
en edad de trabajar (PET)…” (MTPE, 2017a). Se muestra como una propuesta muy
positiva laboralmente orientada casi a todo público.

Entre sus principales objetivos específicos están:

 “Promover el acceso y uso de las TIC.
 Promover la formación, capacitación y certificación de competencias vinculadas
al teletrabajo de la PET para mejorar su empleabilidad, priorizando a las
poblaciones vulnerables.
 Promocionar el Teletrabajo en los buscadores de empleo, trabajadores, empresas
y entidades públicas o privadas, reconociendo sus aportes a la productividad
laboral, así como su rentabilidad como práctica sostenible e igualitaria.
  Impulsar la adopción del teletrabajo en las instituciones públicas y privadas,
fortaleciendo la gestión de los mandos gerenciales.
 Fortalecer la institucionalidad del teletrabajo como instrumento para el desarrollo
sostenible.” (MTPE, 2017b).

Con estos objetivos alentadores se busca incluir a personas con discapacidad y otras con
algún grado de vulnerabilidad que puedan teletrabajar. Promueve que la población
adquiera la técnica para teletrabajar. Asimismo, busca difundir esta modalidad especial
con sus beneficios, alentando su aplicación en el sector público y privado. Finalmente
busca estabilizar y fortalecer el teletrabajo como una herramienta laboral reconocida.

APLICACIONES EN EL PAIS

Desde que ya se cuenta con una Ley y su Reglamento para el teletrabajo, ya existen
algunas empresas que lo aplican en el país como son “KPMG, BCP, Neptunia, Edelnor,
MDS Solutions, Interbank, Choice Air Courier del Perú, IBM, Cisco Systems, Repsol y
la Sociedad Agrícola Virú, Microsoft.” (El Peruano, 2016a).

Vemos que estas empresas están en los rubros de tecnología, consultoría, logística,
energía, entidades financieras y hasta agroindustria, por lo que esta modalidad de trabajo
es dinámica y se presta para expandirse empresarialmente.

FUTURO DEL TELETRABAJO

Por la misma naturaleza distante del teletrabajador y primeros años de difundida esta
modalidad, “el teletrabajo fracasará sobre todo en aquellas empresas que no implementen
instrumentos de gestión de la productividad y desempeño del personal desde la etapa
inicial o piloto del modelo.” (El Comercio, 2016a).

Asimismo, se señala que mientras “muchos jefes sigan imaginando a sus colaboradores
en pijama, con el televisor encendido, con comida en la mano y recibiendo visitas a la
hora que quieran, las potencialidades que ofrece el teletrabajo son nulas.” (El Comercio,
2016b). Si es todo un reto para que funcione en empresas privadas, con mucha más razón
se dificulta en entidades públicas con muchas informalidades y burocracia en el país.

Si por cualquier mecanismo se lograra que esta modalidad especial marche, se tienen
algunos beneficios para el trabajador como la empresa, se dice que “las empresas podrían
reducir hasta en 10% sus costos fijos con el teletrabajo y casi un 30% de los empleados
no tendrían que viajar hasta la planta física para desarrollar sus funciones.” (El Peruano,
2016b).
 CONCLUSIONES

La búsqueda y procesamiento de información sobre el tema de Teletrabajo como régimen

especial, me permitió profundizar un tema laboral desde el punto de vista legal y su
desarrollo en el país.

El teletrabajo cuenta desde hace pocos años con respaldo de la Ley Nº 30036 y su
respectivo Reglamento en el D.S. Nº 017-2015-TR. Posiblemente se implemente una
Política Nacional del Teletrabajo con lo que cuenta con todas las bases legales para poder
desarrollarse en el sector público y privado del país.
Esta modalidad especial presenta ventajas económicas, laborales y personales tanto para
el empleador como el teletrabajador como aumento en la productividad, ahorro en
insumos laborales en la empresa y ahorro en tiempo de desplazamiento.
Asimismo se presentan desventajas de ambas partes como la dificultad de fiscalizar las
horas de trabajo, necesidad de hacer un seguimiento continuo virtual y no es aplicable
para algunas modalidades convencionales de trabajo.
El teletrabajo presenta mucho potencial para aplicarse en muchos rubros laborales en
beneficio del empleador y del trabajador, para lo cual necesita una estrategia muy bien
elaborada para rendir frutos a corto y mediano plazo, así como crear experiencia y
reconocimiento nacional.
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